CAPITULO I

EL PROBLEMA
Planteamiento del problema

Hoy en da la administracin de los recursos humanos se ha convertido en una de las reas ms importantes de
cada organizacin, su finalidad fundamental consiste en llevar a cabo con xito las actividades con la participacin de
los trabajadores, pero si la empresa carece de una adecuada estructura organizacional, empleados con bajo nivel de
preparacin, el trabajo se dificulta ocasionando en muchos casos falta de orden, retraso en las tareas diarias, evasin
de responsabilidades, conflictos entre compaeros, baja productividad organizacional, entre otros.

Para obtener el crecimiento y desarrollo en una organizacin que contribuya a su mejoramiento, es necesaria que
sta sea manejada con efectividad y eficiencia. Entre las herramientas y medios para solucionar o mejorar este tipo
de situacin se encuentran la el modelo de gestin por competencias, que es un modelo integral que contribuye a la
utilizacin ptima del personal; permitiendo profundizar en el desarrollo y participacin del capital humano, ya que,
ayuda a elevar a un grado de excelencia de las competencias de cada uno de los individuos comprometidos en el que
hacer de la empresa (http\Documents and Settings\ Administrador\ Escritorio\nueva\Competencias2.htm). este adquirido
gran relevancia en los ltimos aos, tomando en cuenta las actitudes, conocimiento, habilidades y destrezas que son
necesarias en cualquier contexto profesional.
La Gestin de Recursos Humanos por Competencias segn Allen (2005) no es nada ms ni nada menos que
el medio para obtener xito y las competencias a su vez son aquellos comportamientos que nos permita alcanzar los
resultados(p.16).Igualmente plantea que se aplica en el anlisis y descripcin de puestos, en la seleccin, en la
entrevista por competencia, en la evaluacin por competencia, para la capacitacin y entrenamiento, para el
desarrollo de los recursos humanos y para la evaluacin de desempeo(2005, p. 91). Por lo tanto, es un mtodo
empleado para alcanzar los objetivos planteados por la organizacin utilizando como vehculo las competencias de
los trabajadores que integran la estructura organizacional, logrando que cada cargo sea ocupado segn los
conocimientos, habilidades, y actitudes que lo lleven a un desempeo superior.

Conseguir que el personal sea competitivo, requiere de la aplicacin de procesos, tcnicas y herramientas que
ayuden al mejoramiento y potenciales de los trabajadores. Por ese motivo tambin es tan importante aplicar la gestin
de competencia en cada uno de los procesos de los recursos humanos, stas son la base de estudio que llevar a
una seleccin de personal ms acertada, ya que este modelo fijar su atencin en los conocimientos, habilidades y
actitudes de cada candidato postulado y se podr ubicar, evaluar y capacitar a cada trabajador en el cargo donde
mejor se pueda desempear. Chiavenato (2000) define Cargo como una unidad de organizacin y consiste en un
conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los dems cargos (p. 292).

Por otra parte, este modelo define estrategias que coadyuvan el mejoramiento de los trabajadores y contribuyan
a su desarrollo, para garantizar que sus competencias sean aprovechadas en beneficio de la organizacin, dando a
los empleados mayor oportunidad de superacin individual, asimismo permite determinar dnde estn las
deficiencias y necesidades que dificultan la ejecucin de sus labores diarias. Asimismo, implementa un nuevo
esquema mediante la aplicacin en los procesos de los recursos humanos, la cual inicia con el anlisis y descripcin
de puesto, ya que a partir de esta es posible realizar todos los dems procesos, si una empresa tiene anlisis y
descripcin de puesto por competencia, planes de carrera con relacin a ellos y evala el desempeo de su personal
por competencia, podr desarrollar sus recursos humanos con relacin a las competencias de la organizacin Alles
(2005, p. 20).

Por esto es indispensable, que las organizaciones cuenten con las personas que posean las caractersticas
adecuadas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos y metas; por lo que es necesario que los gerentes de las
empresas, a travs de este enfoque, dejen de percibir los cargos como unidades fijas y que empiecen a ver que las
destrezas y habilidades que una persona posee para ejecutar las tareas son necesarias considerarlas para ocupar un
puesto de trabajo y que son ellos los encargados de medir las competencias de cada persona, con la finalidad de
lograr una mayor satisfaccin de las expectativas y necesidades que poseen.

En este sentido, esta investigacin, surge como una necesidad que se presenta en la empresa ASOVILLA, A.C.
ubicada en el Sector Aquavillas, Complejo Turstico el Morro, A.C. Lechera, Estado Anzotegui, en el cual, segn
informacin suministrada por los trabajadores en conversaciones informales con la investigadora, estn ocurriendo
problemas debido a la falta de asignacin de los deberes en relacin al cargo ocupan, motivo por el cual no tienen
definido claramente las funciones y responsabilidades directas, as como tambin las competencias reales de los
mismos y los perfiles requeridos por el cargo, lo cual evita el crecimiento profesional, maximiza la duplicidad en la
ejecucin de funciones, tareas que son realizadas por una sola persona generando sobrecarga de trabajo.

Otro foco problemtico se ve reflejado en los empleados que reciben frecuentemente rdenes de sus superiores
para realizar tareas que no tienen relacin al cargo ocupado o para el cual fueron contratados, afectando su
desempeo, abandonando las funciones de su cargo, teniendo presente que los supervisores inmediatos no toman en
cuenta las competencias de cada empleado, por lo cual no son aprovechados las habilidades, actitudes y
conocimiento que lleven a la organizacin a un mejor desarrollo. En cuanto a la contratacin de personal, no se
realiza en base a ningn proceso de reclutamiento y seleccin, la misma habitualmente se realiza por referencias
entre los gerentes, no se estimula en crecimiento laboral mediante cursos de capacitacin ni se realizan evaluaciones
de desempeo al personal, todo esto, genera como consecuencia un clima laboral poco agradable, molestias y
diferencias entre los empleados, retrasos de las tareas asignadas y la baja productividad de la empresa causando,
que los empleados deban asistir a sus labores en sus das de descanso, ausentismo laboral, molestias entre
compaeros, y logro de objetivos a muy largo plazo.

Con el desarrollo de la presente investigacin se pretende proponer un Modelo de Gestin considerando los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de los trabajadores del Departamento Administrativo de
ASOVILLAS A.C., las cuales conducir a la revisin de los perfiles de los cargos ocupados actualmente, las
competencias de los trabajadores y los procesos inherentes al talento humano, siendo de gran beneficio tanto para el
empleador como para los empleados, de manera que todos los integrantes de este departamento se sientan
identificados con sus funciones y responsabilidades, solo as realizarn de manera ms agradable sus tareas y por
ende llevarn al logro de las metas y objetivos planteados.
Lo antes expuesto, conlleva a plantear las siguientes interrogantes de Investigacin:
Cul es la situacin actual en cuanto a la gestin por competencia del talento humano en el Departamento
Administrativo de la empresa ASOVILLAS A.C.?
Cules son las competencias exigidas en los diferentes puestos de trabajo y las que posee el personal que
labora en el Departamento Administrativo de la empresa ASOVILLAS A.C.?
Cules seran los procesos operativos que requieren el desarrollo de una gestin por competencias del talento
humano en el Departamento Administrativo de la empresa ASOVILLAS A.C.?
Qu modelo de gestin basado en las competencias del talento humano es el que requiere el Departamento
Administrativo de la empresa ASOVILLAS A.C.?

Objetivos de la Investigacin

Objetivo General:
Proponer un Modelo de gestin por competencias del talento humano en el Departamento Administrativo de la
empresa ASOVILLAS A.C., Municipio Urbaneja, Lecheras, Estado Anzotegui.

Objetivos Especficos:
Diagnosticar la situacin actual en cuanto a la gestin por competencia del talento humano en el Departamento
Administrativo de la empresa ASOVILLAS A.C.
 Describir las competencias exigidas en los diferentes puestos de trabajo del Departamento Administrativo de la
empresa ASOVILLAS A.C.
Identificar las brechas entre las competencias definidas por el modelo de gestin por competencias y las que
posee el personal que labora en el Departamento Administrativo de la empresa ASOVILLAS A.C.
Establecer los procesos operativos que requieren el desarrollo de una gestin por competencias del talento
humano en el Departamento Administrativo de la empresa ASOVILLAS A.C.
Disear el modelo de gestin basado en las competencias del talento humano en el Departamento
Administrativo de la empresa ASOVILLAS A.C.

Justificacin de la investigacin

Actualmente la administracin de recursos humanos est experimentando constantes cambios, llevando con
esto a un mercado variable donde se debe aprovechar todas las oportunidades para poder mantener las empresas a
flote, teniendo que adaptarse a estos cambios y adelantos tecnolgicos.
En este sentido, esta investigacin se realiza fundamentalmente tomando en cuenta la problemtica que se
presenta en la empresa ASOVILLAS A.C., que por no aplicar la gestin por competencias en los procesos bsicos de
los recursos humanos, no se aprovecha al mximo conocimientos, actitudes, habilidades y destrezas del personal, la
implementacin de este modelo guiar a la creacin y uso de los anlisis y descripcin de puestos, a la seleccin,
entrevista y evaluacin por competencia, para la capacitacin, entrenamiento, desarrollo y la evaluacin de
desempeo, y de esta manera aprovechar el recurso humano que labora actualmente en la empresa.
Mediante esta propuesta se puede alinear el personal a los objetivos estratgicos de la organizacin, contar con
esta herramienta es de gran importancia porque si logramos tener claros las competencias individuales del trabajador,
el mismo ser ubicado en el cargo ms idneo para la realizacin de las actividades propias y al momento que se
requiera un nuevo personal se continua con la misma tcnica para la realizacin de un excelente trabajo de seleccin
y reclutamiento. Adems, permitir que los trabajadores se comuniquen y se responsabilicen a cumplir sus labores,
logrando mayor productividad, y que el servicio prestado sea el mejor. La puesta en marcha de esta herramienta
podr reducir al mnimo los errores comunes cuando se realic un reclutamiento, porque se contar con un perfil que
identifique cules son las particulares que requiere el cargo solicitado, para que el personal contratado se desempee
exitosamente.

La implemetacin de un modelo de gestin de competencia tendr como beneficio para los trabajadores de
Asovillas, A.C., que la empresa capacite a el personal segn las competencias propias, y as obtener mayor
rendimiento sobre ellos, mejorar el desempeo, alcanzar logros, detectar dificultades, aumentar la productividad y
favorecer el clima laboral, La seleccin por competencia le permitir a los trabajadores ser ubicados en el puesto
adecuado, para la obtencin de mejores resultados, menor ndice de rotacin, entrenamiento e induccin en menor
tiempo y ms efectivo. Implantar este modelo de gestin por competencias facilita la evaluacin continua del
desempeo de forma generalizada, por lo que la mejora professional, personal y del lugar de trabajo est en continua
progresin integrndose en el da a da de la organizacin. Al aplicar la evaluacin por este modelo los resultados del
desempeo proporcionan la base , en su tramo variable , para establecer un sistema de remuneracin ms justo ,
equitativo y eficiente. La capacitacin por competencia permite desarrollar en el personal los conocimientos, las
habilidades y/o competencias necesarias para que la organizacin pueda implementar sus estrategias para el logro de
los objetivos logrando subir el nivel de satisfaccin en el puesto, lo cual, a su vez, aumenta la productividad, ayuda al
individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas, alimenta la confianza, permite el logro de metas
individuals, desarrolla un sentido de progreso y elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual,
mejorando el clima organizacional.

Cabe destacar que los beneficios de la gestin de competencia del talento humano dentro de una empresa, son
diferentes y estn relacionados entre s: Segn Alles (2005) En la prctica, cambiar la informacin y los
conocimientos en acciones operativas. En lo social, logra el trabajo en equipo. En lo terico, logra conectar saberes
adquiridos. En lo metodolgico, refiere las metodologas empleadas para evaluar e identificar competencias. En el
conocimiento, une informacin con saber (p. 86).

La importancia de proponer un modelo de gestin de competencia surge como una nueva realidad empresarial
que basa el xito en el talento de sus empleados y que planea el futuro a partir de ellos, ofreciendo un mayor
requerimiento al departamento de gestin humana que se encarga de mejorar el clima laboral. En esta nueva visin
se debe ocupar en la seleccin, valorar e incentivar a los empleados para garantizar que la organizacin cuente con
personas ms capacitadas y comprometidas. La investigacin se enmarca como un proyecto viable, en la bsqueda
de una solucin con posibilidad de realizacin, a los problemas que presenta actualmente la empresa Asovillas, A.C.,
teniendo como aporte el planteamiento de un nuevo sistema de gestin humana basado en las competencias.

CAPITULO II
MARCO TEORICO.

Antecedentes de la investigacin.
La presente investigacin se basa en el anlisis de las competencias de los trabajadores en relacin al cargo
que ocupan en la empresa ASOVILLAS A.C., el cual se propone con el fin de identificar y guiar las actividades de los
trabajadores para evitar la duplicidad y generar responsabilidad en cada uno de ellos, a continuacin se presenta de
manera coherente los conceptos y posibles alternativas que permitan abordar el problema de investigacin, a partir de
las bases tericas y las entrevistas a realizar a los trabajadores, se aclaran los resultados del presente estudio.

Gmez C y Mendoza L (2013) en su trabajo titulado: Modelo de Gestin por Competencias para la
Empresa ACMED S.A.S, Cartagena. Tuvo como objetivo general Disear un Modelo de Gestin por Competencias
para la empresa ACMED S.A.S., por medio de los procesos de administracin de personal, con el propsito de lograr
su gestin integral. Donde se pudo corroborar que al aplicar el modelo de competencias en la capacitacin del
talento humano de la organizacin, se hace necesario analizar los requerimientos de los cargos y evaluar la fuerza
laboral, con el propsito de saber con qu personal cuenta la organizacin y estar informado sobre cules sern los
posibles candidatos para ascensos o transferencias futuras. La aplicacin del modelo por competencias en la
deteccin de necesidades de capacitacin permite elaborar un perfil de entrenamiento adecuado a las necesidades
reales de los individuos en el desempeo de su cargo, pero adems se puede detectar potencialidades de los
trabajadores con desempeo superior, lo cual puede ser aprovechado por la organizacin en el desarrollo de planes.
Esto se logro mediante una investigacin de carcter descriptivo, debido a que con ella se pretende disear un
modelo de gestin por competencias, utilizando las siguientes instrumentos libros, revistas, pginas web, entre otros,
como fuentes de informacin y a travs de la aplicacin de cada uno de los formatos del modelo de gestin por
competencias, recolectada directamente del personal. Teniendo relacin entre los trabajo porque ambos buscan un
modelo que les permitiera conocer la descripcin y definicin de perfiles por competencias para cada cargo. para
lograr integrar los procesos de seleccin, evaluacin del desempeo y capacitacin obteniendo como beneficios
poder gestionar, potenciar y desarrollar el talento humano, al poder implementarlo, para incrementar la eficacia y
eficiencia organizacional. Tomando como aporte de esta investigacin las bases tericas en cuanto al enfoque de los
modelos de competencia.
 Cabrera E. (2012) en su trabajo titulado: Gestin por competencia del talento humano en la Asociacin
Civil sin fines de lucro, Sociedad Misionera Internacional, Iglesia Adventista del Sptimo Da, Movimiento de
Reforma, Unin Venezuela, Caracas. Plante como objetivo general Formalizar la creacin de un departamento de
Gestin por Competencia del talento Humano en la Asociacin Civil sin fines de lucro, S.M.I Iglesia Adventista del
Sptimo Da, M.R, Unin Venezuela, Caracas, donde se pudo constatar que al introducir la gestin por competencia,
se logr disear, describir, y analizar cada cargo existente y crear un nuevo cargo el cual es requerido, tambin
permiti presentar las competencias mnimas requeridas a cada cargo y las necesidades a desarrollar para planes de
carrera o ascensos, todo esto plasmado en un manual de descripcin de cargo con el que contara la S.M.I, una vez
sea aprobado por la junta directiva. Esto se logr mediante el anlisis de documentos como marco jurdico, guas
prcticas, y la metodologa de campo teniendo como instrumento la observacin, encuesta, entrevista y un panel de
expertos, que permiti recabar, procesar, analizar e interpretar los resultados. La relacin existente entre este trabajo
y el del autor antes mencionado, se muestra en la bsqueda de mejoras mediante la implementacin de la gestin por
competencia del talento humano, teniendo como aporte el modelo de redaccin de la gua para la uso de instrumento
de recoleccin de datos para identificar las competencias de cada trabajador.

Marcano L. (2011) en su trabajo titulado: Gestin por competencia en el departamento de gerencia de

aseguramiento y control de calidad de la empresa Avencatn Industrial S.A de Cumana, Edo. Sucre, plante
como objetivo general Analizar la implementacin del modelo de gestin por competencia en el Departamento de
Gerencia de Aseguramiento y Control de Calidad de la Empresa Avencatn Industrial S.A de Cumana, Edo. Sucre.
Concluy mediante su anlisis que el departamento de gerencia de aseguramiento y control de calidad, posee un
modelo de gestin por competencia fiable, til y de fcil aplicacin, el mismo es conocido y comprendido por todos los
trabajadores, permitindole el desarrollo profesional del trabajador, se realiza el anlisis y descripcin de puesto de
acuerdo a las necesidades del departamento, se evala el desempeo por competencia y son tomados en cuenta
para promociones y remuneraciones. Esta investigacin se logra mediante la metodologa de campo, aplicando una
encuesta de modalidad cuestionario. Cabe destacar que la relacin existente con este trabajo es que ambas
proponen un modelo de gestin de competencia, obteniendo un aporte significativo en la estructura de la gua y
modelo para la redaccin de los anlisis y descripcin de cargos de cada trabajador.
Finalmente Arenas C y Suarez Z (2008) en su trabajo titulado: Modelo de Gestin por Competencias para
el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente, Cumana. Planteo como objetivo
general Determinar un modelo de Gestin por Competencias para el Departamento de Contabilidad del Rectorado de
la Universidad de Oriente, Cumana, donde se pudo comprobar la necesidad de capacitar a los empleados del
Departamento de Contabilidad de este rectorado, en cuento a la gestin por competencias, los cambios a nivel laboral
y la importancia que hoy da pueden llegar a tener los empleados en la Institucin. Es as como, a travs de la
aplicacin del Modelo de Gestin por Competencias en los empleados del Departamento se puede sacar el mximo
provecho de los mismos. Creando y adaptando un modelo de diccionario de competencias y comportamientos, de
acuerdo a las necesidades del Departamento de Contabilidad. As mismo, los empleados deben desarrollar cursos de
relaciones humanas, atencin y orientacin al usuario de los servicios que se prestan en el referido departamento.
Esto se observo mediante la informacin recopilada se obtuvo mediante una metodologa de investigacin descriptiva
y de campo, la cual se analiz de forma detallada, segn instrumento utilizados tales como revisin bibliogrfica
permiti extraer informacin terica para ser comparada con la realidad observada durante la investigacin
informacin terica para ser comparada con la realidad observada durante la investigacin, y por medio del
cuestionario utilizando como gua el diseo planteado por Martha Alles (2007), en torno a los pasos para determinar
un modelo de gestin de competencia. Teniendo como relacin con este trabajo que tambin requiere de un personal
apto y competente en todos los aspectos necesarios para lograr las metas esperadas en cada una de las
dependencias que la conforman, en funcin de lograr la excelencia. Tomando como aporte para esta investigacin
apoyo en la redaccin del planteamiento del problema y en el marco terico.

Bases Tericas.
 Administracin de los Recursos Humanos
Dessler y Valera (2005) define la administracin de los recursos humanos como las prcticas y polticas
necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relacione personales; se trata de reclutar, capacitar,
evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un cdigo de tica y trato justo para los empleados de la
organizacin (p.2).
Dessler (1996) considera que la administracin del personal para todos los gerentes es importante p ara evitar
algunos errores relacionados con el personal en el desempeo de sus funciones, tales como: contratar, rotacin de
personal, entrevistas, demandas. (p. 3). El buen desempeo dentro de una organizacin tiene mucho que ver con el
xito de contratar a la persona adecuada para el cargo solicitado, de esta manera se evita la continua rotacin del
personal, repetidas entrevistas de seleccin, demandas por acciones discriminatorias y cualquier prctica injusta que
se pueda presentar.

Alles (2005) afirma que La competencia, "es una caracterstica subyacente de un individuo que est
causalmente relacionada con un estndar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situacin (p. 78).
Una caractersticas subyacente, quiere decir que la competencia es la parte profunda de la personalidad y puede
prever la conducta en diferentes situaciones y retos. La competencia motiva o pronostica el comportamiento y el
trabajo. El estndar de efectividad, refiere que la competencia anuncia quien hace algo bien y quien pobremente. Las
competencia son en definitiva, caractersticas fundamentales del hombre e indican forma de comportamiento o de
pensar, que generalizan diferentes situaciones y dura por un largo periodo de tiempo (p. 79). Es decir las
competencias tienen su fundamento en la personalidad y conocimiento del individuo, el cual indicara si este ser
exitoso o no en el cargo a desempear.

La clasificacin de competencia
Alles (2005, p. 79). Las clasifica de la siguiente manera:
Motivacin: Los intereses que una persona considera o desea consistentemente.
 Caracterstica: Fsicas y respuestas consistentes a situaciones o informacin.
Concepto propio o concepto de uno mismo: Las actitudes, valores o imagen propia de una persona.
Conocimiento: La informacin que una persona posee sobre reas especificas.
Habilidades: La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental.

Modelos de competencias

Niveles de competencias. Los niveles de competencia, sirven como gua para conocer el grado de desempeo
que puede alcanzar un trabajador en su entorno laboral, y si realmente cumple con los requisitos mnimos para
desempear un puesto de trabajo. Segn Alles (2005, p. 91) clasifica en los niveles en:
Alto o desempeo superior que segn Spencer & Spencer, es una desviacin tipo por encima del promedio de
desempeo. Aproximadamente una de cada diez personas alcanzan el nivel superior en una situacin
laboral.
Bueno, por sobre el estndar.
Mnimo necesario para el puesto pero dentro del perfil requerido. El grado 3 en esta clasificacin se relaciona
con la definicin de Spencer & Spencer sobre desempeo eficaz: por lo general, esto significa un nivel
mnimamente aceptable de trabajo. Es el punto que debe alcanzar un empleado, de lo contrario, no se le
considera competente para el puesto. No indicia una sub valoracin de la competencia.
Insatisfactorio o nivel mnimo de la competencia, este nivel no se aplica para la descripcin del perfil.

Concepto de gestin

Gestin por competencia

Objetivos de la gestin por competencia

 Los procesos de recursos humanos aplicados en la gestin por competencia, permiten implementar
esquemas para elaborar los perfiles y las descripciones de cargo con base en las competencias, estos procesos
mejoran los hbitos de las entrevistas detectando a travs de preguntas su comportamiento, utilizando este tipo de
evaluacin se podr entrenar, capacitar o cambiar de puesto, si el empleado los resultados no son los deseados , si
los cargos se basan en las competencias se logra un mejor desarrollo del personal, Alles (2005, p. 91) cita los
siguientes procesos:.
Anlisis y descripcin de puestos.
Cuando una empresa desee implementar un esquema de gestin por competencias, el primer proceso que
deber encargar es la descripcin de puesto por competencias. Es la piedra fundamental, ya que a partir de esta
descripcin es posible implementar todos los dems procesos de recursos humanos.
Seleccin.
Para la seleccin por competencia primero debern confeccionarse los perfiles y las descripciones de puesto por
competencias.
A partir del perfil, el puesto requerido tendrn competencia derivadas del conocimiento y las aqu descritas, que
podemos denominar competencias de gestin. Una correcta seleccin deber contemplar ambos tipos de
requerimientos, ya que el conjunto conforma el perfil requerido.
Entrevista por competencia.
Todas las personas creen saber entrevistar. Los hbitos de entrevista estn arraigados en personas con
experiencias y adoptar las nuevas tcnicas no es sencillo. La clave es detectar a travs de preguntas
comportamientos observables del pasado en relacin con la competencia que desee evaluar.
Evaluacin por competencia.
Las empresas cuando implementan un esquema de gestin por competencia, se pregunta: Cmo estn mis
ejecutivos, gerentes y dems colaboradores en relacin con las competencias definidas? Las cubren? Tendr que
reemplazarlos? Es posible entrenarlos?, esto solo podr responderse si la empresa realiza la evaluacin por
competencias. Esto no significa que deben cambiar a sus empleados, si el resultado no es el esperado. No.
Simplemente sabr que hacer; entrenar, cambiar de puesto, o como desarrollar en un futuro a su personal.
Capacitacin y entrenamiento.
Para implementar programas de capacitacin y entrenamientos por competencia, es necesario conocer las del
personal. Esto es posible por evaluaciones por competencias, si no conoce las competencias que tiene el personal no
es posible entrenar por competencias.
Desarrollo de los recursos humanos.
Si una empresa tiene descripciones de puesto por competencias, planes de carrera con relacin a ellos y evala
el desempeo de su personal por competencias, podr desarrollar sus recursos humanos en relacin con las
competencias de la organizacin, su visin, su misin y sus valores.
Evaluacin de desempeo.
Para evaluar el desempeo por competencias, primero es necesario tener la descripcin de puesto por
competencias.

La Remuneracin por competencia cita Chiavenato (2009)."Son las caractersticas que las personas
necesitan para obtener y sustentar una ventaja competitiva. Las primeras se refieren sobre todo al trabajo
administrativo y profesional, mientras las habilidades sirven para evaluar funciones tcnicas"(p.257). Las
competencias conforman los conocimientos bsicos que las personas que agregan a la organizacin.

Puesto de trabajo. Chiavenato (2009) Se define como una unidad de la organizacin que consiste en un grupo
de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los dems puestos (p. 90). Estas tareas
corresponden al que desempea el puesto y facilitan los medios con los cuales los ocupantes del puesto apoyan al
xito de los objetivos de la organizacin.

La descripcin de cargos. Afirma Chiavenato (2009) Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en la empresa (p.190).
Este listado puntualiza las tareas del cargo, la regularidad de la ejecucin, las tcnicas aplicadas para la ejecucin de
las tareas y los objetivos del cargo.

Etapas para la implementacin de la gestin por competencia

Ventajas y desventajas

El Modelo del Iceberg. Alles (2005).

Spencer & Spencer introducen el Modelo del Iceberg, donde divide las competencias en dos grandes grupos:
"las ms fciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimiento. Y las menos fciles de detectar y, luego,
de desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el ncleo mismo de la personalidad". (p.
81), En este esquema las competencias son centrales y superficiales (entendindose por superficial estar por la
superficie)

Figura no. 1, Modelo del Iceberg introducido por Spencer & Spencer, citado por Alles (2005)
 Figura no. 2, Clasificacin de competencia segn su dificultad de deteccin. De Spencer&Spencer, citado por Alles (2005)

explicar

Afirma Alles (2006).

Una buena seleccin de personal se hace a partir de una adecuada definicin de puesto, sin embargo
para lograr esta seleccin, se debe realizar una adecuada evaluacin de desempeo de los distintos
involucrados, considerando a su vez las diferentes necesidades de capacitacin y entrenamiento (p. 66)

Un anlisis de puesto basado en las competencias, opina Dessler y Valera (2005) como las caractersticas
demostrables en un individuo que permiten a est el desempeo. De manera que las competencias de puesto son
conductas observables y medibles que conforman parte de un trabajo (p. 89). Es posible decir que el anlisis de
puesto basado en las competencias representa detallar el puesto en trminos de competencias conductuales
medibles y visibles, que el trabajador que ocupa el puesto debe mostrar para desempear bien su trabajo. Esto difiere
de la forma tradicional que describe el puesto en trminos de obligaciones y responsabilidades.
Igualmente, estos autores afirman que Las diferencias entre el anlisis de puesto tradicional y el anlisis
basado en competencias, radica en que El anlisis de puesto tradicional se enfoca en que, en cuanto a
obligaciones y responsabilidades. El anlisis basado en competencias se centra ms en como el trabajador cumple
con los objetivos del puesto o desempean en realidad su trabajo (p. 89). Por lo tanto, el anlisis de puesto
tradicional se enfoca ms en la tarea que se debe realizar; mientras que el anlisis basado en las competencias se
concentra ms en el ocupante del cargo, en lo que es capaz de hacer, lograr y proponer.