UNEC

MODULO II

Desenho Tcnico, Ergonimia e Psicologia

SUMRIO

Desenho Tcnico, Ergonomia e Psicologia .............................................. 5

ELEMENTOS DE REPRESENTAO GRFICA
LINHAS
POLGONO
NOES DE ESCALA
DESENHOS QUE COMPEM UM PROJETO DE ARQUITETURA
1. PLANTAS
2. SEES (corte)
3. ELEVAES
4. DETALHES
CLASSIFICAO DOS TIPOS DE EDIFICAES:
1. Edificaes Residenciais
2. Edificaes No Residenciais
3. Edificaes Mistas
TERMOS MAIS USADOS EM ARQUITETURA
COMPARTIMENTOS EM UMA EDIFICAO
Habitveis
No Habitveis
A Legislao do Projeto Arquitetnico
Dimenses mnimas permitidas / Gabarito
MATERIAIS EMPREGADOS EM UMA CONSTRUO
Materiais utilizados no Arcabouo da Edificao
MATERIAIS DE ACABAMENTO / REVESTIMENTO
NR 17 Ergonomia
INTRODUO
ERGONOMIA
O HOMEM E SUAS CONDIES DE TRABALHO
ABORDAGEM CENTRADA NO SISTEMA HOMEM-MQUINA:
UM ENFOQUE ERGONMICO
1 Formas que assume a Ergonomia
2. A Ergonomia e a Adaptao Interativa Homem Trabalho
3. Os Sistemas Homem-Mquina, a Segurana e os Acidentes de Trabalho
4. A Ergonomia e a Preveno de Acidentes
VERIFICAO DE SEGURANA
(INSPEES)
Objetivo
Verificaes que podem ser realizadas
Passos a serem seguidos na Verificao de Segurana
Mapeamento de Riscos
METODOLOGIA DA INVESTIGAO E ANLISE DOS ACIDENTES
Identificao das Causas
A ANLISE DO ACIDENTE
PASSOS A SEREM SEGUIDOS
PSICOLOGIA DO TRABALHO
Organizao:
A PSICOLOGIA E A PREVENO DE ACIDENTES
BASES DO COMPORTAMENTO HUMANO
1 - Introduo
 2 - Comportamento Operante e Respondente
3 - Reforos Positivo e Negativo
4 - A Punio
SELEO DE PESSOAL
1 - Como Surge a Seleo de Pessoal
2 - Significado e Objetivo da Seleo
3 - Etapas da Seleo
4 - Seleo e Treinamento
5 - O Tcnico de Segurana
6 - Concluso
AJUSTAMENTO NO TRABALHO
1 - Introduo
2 - Processo de Ajustamento e Barreiras
3 - As necessidades
A COMUNICACO HUMANA
Introduo
1. Barreiras na comunicao
2 - Como melhorar a comunicao
CONSIDERAES FINAIS
Referncias Bibliogrficas ..................................................................... 134
DESENHO TCNICO, ERGONOMIA E PSICOLOGIA

ELEMENTOS DE REPRESENTAO GRFICA

Para entendermos a representao grfica utilizada em Arquitetura, necess-

rio o conhecimento de algumas noes bsicas de Desenho, a comear pelos
elementos formadores: as linhas.

LINHAS

Podem ser classificadas segundo sua:

1. FORMA

1.1. Retas 1.2. Curvas

1.3. Compostas:

Poligonal ou Quebrada

(segmentos de retas que concordam

formando vrtices).

Mista (compostas por segmentos Concordante No Concordante

de retas e linhas curvas).

Sinuosa

2. POSIO

2.1. Posio Relativa

Paralelas: Linhas que por mais que se prolonguem mantm constante a dis-
tncia entre si.

Perpendiculares: retas que incidem uma sobre a outra, formando um ngulo

de 90.

Oblquas: retas que incidem uma sobre a outra sem formar ngulo de 90.

2.2. Posio Absoluta

Horizontal Vertical Inclinada

3. DIREO

Convergentes Divergentes

4. USO

Cheia Pontilhada Tracejada Interrompi-

da

Curvas Planas

Arco Romano Arco Ogiva Arco Abaulado

Arco Gtico Arco Abatido

POLGONO

uma poro de plano que est limitado por uma linha fechada. Os polgo-
nos regulares possuem o mesmo nmero de lados e de ngulos, sendo que
todos tm a mesma medida.

Elementos do Polgono

a) Lado
b) Vrtice a
c) ngulo b c

Classificao dos Polgonos

1. De acordo com a Forma de seus lados:

a) Retilneos b) Curvilneos c) Mistilneos

2. De acordo com a sua posio em relao circunferncia:

a) Inscrito b) Circunscrito
DENOMINAO DOS POLGONOS

De acordo com o nmero de lados:

03 lados....................................................... Tringulo

04 lados....................................................... Quadriltero

05 lados....................................................... Pentgono

06 lados....................................................... Hexgono

07 lados....................................................... Heptgono

08 lados....................................................... Octgono

09 lados....................................................... Enegono

10 lados....................................................... Decgono

11 lados....................................................... Undecgono

12 lados....................................................... Dodecgono

Quadrilteros podem ser divididos em:

1. Paralelogramos

1.1 Quadrado: 4 lados iguais (paralelos 2 a 2).

4 ngulos iguais com 90 (retos).

1.2 Retngulo: 4 lados opostos paralelos (iguais 2 a 2).

4 ngulos retos

1.3 Losango: 4 lados iguais (paralelos 2 a 2).

4 ngulos opostos iguais.

1.4 Paralelogramo: lados paralelos e iguais (2 a 2).

(perfeito) ngulos opostos iguais (2 a 2).

2. Trapzio: 2 lados paralelos 3. Trapezide: sem lados

paralelos
NOES DE ESCALA

Para a representao grfica, muitas vezes necessria o uso de uma

Escala de Reduo ou de Ampliao, conforme o tamanho do objeto a ser re-
presentado e as dimenses do papel a ser utilizado.

No caso do Desenho Arquitetnico, a escala de reduo, a mais apro-

priada, exceto na parte de Detalhes, onde utilizado a Escala Real, ou seja, as
dimenses grficas so iguais s dimenses do objeto.

As escalas de reduo mais utilizadas no Desenho Arquitetnico so:

1:100 e 1:50 Para plantas;

1:200 Para coberturas;

1:500 Para plantas de situao;

1:50 Para fachadas, cortes ou sees;

1:1 Para detalhes.

DESENHOS QUE COMPEM UM PROJETO DE ARQUITETURA

http://www.jrrio.com.br/i-cortes.html

Os desenhos de Arquitetura compreendem um conjunto de projees ou

sees de uma edificao, onde so usadas determinadas convenes e pa-
dres que tem por objetivo fundamental facilitar e simplificar a sua leitura e,
consequentemente, sua execuo.
1. PLANTAS

http://montesuacasa.com.br/casas3q.php

1.1 Planta

Muitas vezes chamada, erroneamente, de Planta-baixa.

a seo resultante de um plano paralelo ao piso (horizontal), aproxi-

madamente a uma altura de 1,50m.

De forma que possa assinalar:

- Os no existentes (portas, janelas, etc);

- As paredes;

- Os prismas de iluminao e ventilao;

- As dimenses de cada compartimento com a indicao de seus respectivos

usos (quartos, sala, etc.);

- As especificaes que possam conter a construo.

Quando tratamos de uma edificao de vrios pavimentos (andares),

haver um nmero de plantas proporcional ao nmero de pavimentos diferen-
ciados.

No caso de um prdio de apartamentos, por exemplo, temos:

Planta do Pavimento de Acesso (Trreo): Indica entradas e sadas de

pedestres e veculos, jardins, portaria, hall dos elevadores, etc.

Planta do Pavimento de Uso Comum: Normalmente exige-se uma rea

de recreao (Playground) que fica em um pavimento nico ou pode estar no
trreo.

Planta do Pavimento Garagem: O estacionamento pode ocorrer em sub-

solo ou em andares.
 Planta do Pavimento das Unidades: Caso haja pavimentos iguais especi-
ficar um pavimento tipo.

Observaes:

1. Algumas vezes assina-se na planta a projeo da cobertura. No entanto,

pode-se fazer tambm uma planta parte da cobertura onde so indicadas as
calhas, descida de gua, etc.

2. Compartimentos como cozinha e banheiro so normalmente assinalados

com uma trama, indicando pisos lavveis, tipo cermica.
1.2 Planta de Situao

Deve conter basicamente:

Localizao do Prdio: em relao ao lote que ele ocupa, apontando to-

das as cotas de afastamentos, recuos, etc.

A numerao do prdio a construir dos lotes vizinhos e, caso haja algu-

ma edificao nestes, assinalar suas posies de afastamento em rela-
o ao alinhamento e s divisas laterais.

Localizao do prdio ou da esquina mais prxima com indicao da

respectiva distncia divisa mais prxima do lote a ser construdo.
Indicao do passeio (calada) e do nome do logradouro em que o lote
est situado com as respectivas dimenses (caixa de rua, calada).

Na planta de situao deve haver tambm um quadro de reas onde se

determine a frao construda e a no construda, chamada de taxa de
ocupao.

H tambm de se determinar a orientao do terreno em relao s di-

rees da rosa dos ventos. Para tanto usa-se uma seta com a indicao
norte. Esta direo ser a de maior isolao. Devido a isto, procura-se
evitar localizar quartos e outros compartimentos nobres para esta dire-
o.
2. SEES (CORTE)

a seo resultante de um plano vertical perpendicular ao piso, de tal

forma que possa assinalar basicamente:

as alturas de cada compartimento;

as alturas dos vos (portas, janelas, etc.);

indicao de espessuras de lajes, forros;

detalhes da cobertura e do alicerce;

particularidades da construo em geral.

Normalmente, fazem-se 2 sees: uma longitudinal, que feitas no sen-

tido da maior dimenso e uma transversal, que feita no sentido da menor.
 A indicao em planta por onde est passando este plano seccionador,
feita atravs de traos de espessura larga, interrompidos por pontos, e termi-
nados por setas que orientam para onde o observador est olhando. Em caso
de no haver setas, admite-se sempre o sentido da esquerda para a direita.

So usadas letras maisculas para indicar o corte. Sendo, no lado es-

querdo do observador, escrita a primeira letra da seqncia escolhida.

Exemplo: CD A letra C deve estar esquerda do observador e a D direita.

Os compartimentos, como cozinha, banheiro, e rea de servio, costu-

mam ser assinalados por uma representao de trama que indica a utilizao
de material lavvel, tipo de azulejos.

3. ELEVAES
 So vistas de cada face do prdio. No caso da(s) voltada(s) para o lo-
gradouro, costuma-se considerar como fachada(s).

Nas Elevaes e Fachadas so observados Detalhes do tipo de esqua-

drias, espcie de materiais a serem utilizados, como vidro, concreto, ladrilhos,
etc., alm de dar noo da composio arquitetnica exteriormente.
4. DETALHES

Como o prprio nome indica, so particularidades que se precisam evi-

denciar para elucidar problemas construtivos. Normalmente so desenhados
em Escala Real (1:1).
PRINCIPAIS SMBOLOS CONVENCIONAIS

A necessidade de facilitar a leitura do desenho arquitetnico e sua inter-

pretao por aqueles que vo executar a obra, fez com que se estabelecessem
uma srie de sinais e convenes.

Observao:

As dimenses tanta da porta quanto da janela so escritas sob a forma

de uma frao onde o nmero superior indica a largura e, o outro a altura.
CLASSIFICAO DOS TIPOS DE EDIFICAES:

As edificaes possuem usos diversos. Podemos classific-las:

Residenciais

No residenciais

Mistas

1. EDIFICAES RESIDENCIAIS

Segundo o tempo de ocupao de suas unidade podem ser:

Permanentes

Transitrias

As edificaes Residenciais Permanentes classificam-se em:

Unifamiliares: quando h apenas uma unidade.

Multifamiliares: quando existirem duas ou mais unidades. (apartamen-

tos).

As edificaes Residenciais Transitrias podem ser:

Hotis

Hotis-Residncia

Motis e congneres

Internatos

Pensionatos
 Asilos

2. EDIFICAES NO RESIDENCIAIS

So aquelas destinadas a:

Uso industrial

Locais de reunio

Comrcio, negcios e atividades profissionais

Estabelecimentos hospitalares e laboratrios

Usos especiais diversos

As edificaes destinadas a Locais de Reunio so:

o-
sio.

Cinemas

Circo

Estdios

Parque de diverses

Teatros

As edificaes destinadas a Comrcio, Negcios e Atividades Profissio-

nais so:

Lojas

Lojas Comerciais
 As edificaes destinadas a Usos Especiais diversos so:

Depsitos de explosivos, munies e inflamveis

Depsitos de armazenagem

Locais para estacionamento ou guarda de veculos

Postos de servios de abastecimento de veculos

3. EDIFICAES MISTAS

Abrigam atividades de diferentes usos no mesmo prdio (residencial e

no residencial).

No caso de um destes usos ser o residencial, todas as circulaes deve-

ro ser independentes entre si.

TERMOS MAIS USADOS EM ARQUITETURA

Aclive: Diz-se que um terreno est em aclive quando sua referncia de nvel
ao fundo maior do que na testada principal, ou seja, aquela que d para o
logradouro.

Acrscimo: Aumento de uma construo quer no sentido horizontal, quer no

vertical.

Afastamento: Menor distncia entre duas edificaes ou entre uma edificao

e as linhas divisrias do lote onde ela se situa, o afastamento pode ser frontal,
lateral ou de fundos quando estas divisrias forem, respectivamente, a frente
(chamada tambm de testada), os lados e os fundos do lote.
Alinhamento: a linha projetada e locada para marcar o limite entre o lote e o
logradouro pblico.

Alvar: Licena administrativa para realizao de qualquer obra particular ou

exerccio de uma atividade. Caracteriza-se pela guia quitada referente ao reco-
lhimento das taxas relativas ao tipo de obra ou atividades licenciadas.

Andar: O mesmo que pavimento.

Apartamento: Unidade autnoma de uma edificao destinada a uso residen-

cial permanente, com acesso independente, atravs de rea de utilizao co-
mum e que compreende no mnimo dois comportamentos habitveis, um ba-
nheiro e uma cozinha.

rea Bruta: rea resultante da soma das reas teis com as reas das hori-
zontais das paredes.

rea Bruta do Pavimento (ABP): Soma da rea til do pavimento com as

reas das sees horizontais das paredes que separam os compartimentos.

rea Bruta da Unidade (ABU): Soma da rea til da unidade com as reas
das sees horizontais das paredes que separam os compartimentos.

rea de Condmino: Toda rea comum de propriedade dos condminos de

um imvel.

rea Livre: Espao descoberto, livre de edificaes ou construes, dentro

dos limites de um lote.

rea na qual a legislao em

vigor nada permite a construir ou edificar.

rea Total da Edificao: Soma das reas brutas dos pavimentos.

rea til: rea do piso de um compartimento.

rea til do Pavimento (AUP): Soma das reas teis das unidades com as
reas teis das partes comuns, em um pavimento.
rea til da Unidade: Soma das reas teis de todos os compartimentos da
unidade.

Caixa de Rua: Parte dos logradouros destinada ao rolamento de veculos.

Calada: O mesmo que passeio.

Casa de Cmodos: Edificao residencial multifamiliar que possui vrios do-

miclios que no constituem unidades autnomas e sem instalaes sanitrias
privativas para cada um destes domiclios.

Circulaes: Designao genrica dos espaos necessrios movimentao

das pessoas ou veculos; em uma edificao so os espaos que permitem a
movimentao de pessoas de um compartimento para outro ou de um pavi-
mento para outro.

Cobertura: o ltimo teto de uma edificao. Pode significar o telhado ou,

uma ou mais unidades que se situem no ltimo piso, ocupando normalmente
50% da rea do pavimento anterior.

Compartimento: Diz-se de cada uma das divises dos pavimentos da edifica-

o.

Declive: Fala-se em terreno de declive em relao frente principal (logradou-

ro) quando sua referncia de nvel na testada maior do que no fundo.

Edcula: Edificao complementar edificao principal, sem comunicao

interna com a mesma.

Edificao: a construo destinada a abrigar qualquer atividade humana.

Edificaes Contguas: So aquelas que apresentam uma ou mais paredes

contguas s de uma outra edificao, estejam dentro do mesmo lote ou de
lotes vizinhos.

Edificao Isolada (Edificao Afastada das Divisas): Aquela no contgua

s divisas do lote.
Edificao de Uso Exclusivo: aquela destinada a abrigar s uma atividade
comercial ou industrial de uma empresa, apresentando uma nica numerao.

Edificao de Uso Exclusivo: aquela destinada a abrigar s uma atividade

comercial ou industrial de uma empresa, apresentando uma nica numerao.

Edificao Residencial Multifamiliar: Aquela destinada ao uso residencial

multifamiliar; o conjunto de duas ou mais unidades residenciais em uma s edi-
ficao, compreendendo cada unidade, pelo menos, dois compartimentos, um
dos quais sendo para instalao sanitria. chamado de Casa de Apartamen-
tos ou Edifcio de Apartamentos.

Edificao Residencial Unifamiliar: Aquela que abriga apenas uma unidade

residencial.

Edificao Comercial: aquele destinado a lojas ou a salas comerciais, ou a

ambas, e no qual unicamente as dependncias sanitrias do porteiro ou zela-
dos so utilizadas para o uso residencial.

Edifcio Garagem: Aquele destinado guarda de veculos.

Edifcio Misto: uma edificao que abriga usos diferentes, e quando um

destes for o residencial o acesso s unidades residenciais se faz sempre atra-
vs de circulaes dos demais usos.

Edifcio Pblico: Aquela no qual se exercem atividades de governo, adminis-

trao prestao de servios pblicos, etc.

Edifcio Residencial: aquele destinado a uso residencial.

Estacionamento de Veculos: Local coberto ou descoberto em um lote desti-

nado a estacionar veculos. Quando coberto mais usada a denominao
garagem.

Gabarito: Significa o conjunto das dimenses regulamentadas permitidas ou

fixadas para uma constrio ou edificao, normalmente empregado para
indicar o nmero de pavimentos permitido ou fixados.
Grupamento de Edificaes: o conjunto de duas ou mais edificaes em
um lote.

Habite-se: Denominao comum de autorizao especial, dada pela autorida-

de competente, para a utilizao de uma edificao.

Hotel: uma edificao residencial transitria, com unidades habitacionais

constitudas, no mnimo de um compartimento habitvel (quarto), e um banhei-
ro privativo, cujo acesso controlado por servio de portaria, e disposto de par-
tes comuns adequadas.

Hotel-Residncia: a edificao transitria, com unidades habitacionais cons-

titudas, no mnimo, de dois compartimentos habitveis (sala e quarto), um ba-
nheiro e uma cozinha, com numerao prpria, cujo acesso controlado por
servio de portariam e disposto de partes comuns adequadas.

Indstria Leve: a indstria que pode funcionar sem incmodos ou ameaas

sade ou perigo de vida para a vizinhana.

Indstria Incmoda: a indstria que, pela produo de rudo, emisso de

poeira, fumaa, fuligem, exalao de mau cheiro, etc., pode construir incmodo
para a vizinhana.

Indstria Nociva: a indstria que por qualquer motivo, pode, pela sua vizi-
nhana, tornar-se prejudicial sade.

Indstria Perigosa: a indstria que pode construir perigo de vida vizinhan-

a.

Indstria Pesada: aquela que pode, pelo seu funcionamento, constituir in-
cmodo ou ameaa sade ou perigo de vida para a vizinhana.

Investidura: a incorporao a uma propriedade particular de uma rea de

terreno do patrimnio estadual adjacente mesma propriedade, que no possa
Ter utilizao autnoma, com a finalidade de permitir a execuo de um projeto
de alinhamento ou de modificao de alinhamento aprovado pelo Governo Es-
tadual.
Jirau: o piso elevado no interior de um compartimento, com altura reduzida,
sem fechamento ou divises, cobrindo apenas parcialmente a rea do mesmo
e satisfazendo s alturas mnimas exigidas pela legislao.

Levantamento do Terreno: Determinao das dimenses e todas as outras

caractersticas de um terreno em estudo, tais como: sua posio, orientao,
relao com os terrenos vizinhos e logradouros, etc.

Licena: a autorizao dada pela autoridade competente para execuo de

obra, instalao, localizao de uso e exerccio de atividades permitidas.

Logradouro Pblico: toda parte da superfcie do Estado destinada ao trnsi-

to pblico, oficialmente reconhecida e designada por uma denominao.

Lote: Parcela autnoma de um loteamento ou desmembramento, cuja testada

(frente) adjacente a logradouro pblico reconhecido.

Loteamento: um aspecto particular do parcelamento da terra, que se carac-

teriza pela diviso de uma rea de terreno em duas ou mais pores autno-
mas envolvendo, obrigatoriamente, a abertura de logradouros pblicos sobre
os quais tero testas (frentes) as referidas pores, que passam a ser denomi-
nadas lotes.

Meio-fio: Arremate entre o plano do passeio e a pista de rolamento de um lo-

gradouro.

Parcelamento da Terra: Diviso de uma rea de terreno em pores autno-

mas, sob a forma de desmembramento ou loteamento.

Passeio: Faixa em geral sobrelevada, pavimentada ou no, ladeando logra-

douros ou circulando edificaes, destinada exclusivamente ao trnsito de pe-
destres.

P-direito: a distncia entre o piso e o teto.

Prgula: Elemento decorativo executado em jardins ou espaos livres, consis-

tindo em um plano horizontal, definido por elementos construtivos vazados,
sem constituir, porm, cobertura.
Piso: a designao gentica dos planos horizontais de uma edificao, onde
se desenvolvem as diferentes atividades humanas.

Prisma de Iluminao e Ventilao:

livre, dentro do lote, em toda a altura de uma edificao, destinada a garantir
obrigatoriamente, a iluminao e a ventilao dos compartimentos com que se
comuniquem.

Prisma de Ventilao:
em toda a altura de uma edificao, destinado a garantir a ventilao dos com-
partimentos no habitveis que com ele se comunique.

Profundidade do Lote: a distncia entre a testada ou frente e a divisa opos-

ta, medida seguindo uma linha perpendicular frente.

Recuo: a incorporao ao logradouro pblico de uma rea de terreno per-

tencente a propriedade particular e adjacente ao mesmo logradouro a fim de
possibilitar a realizao de um projeto de alinhamento ou de modificao de
alinhamento aprovado pelo Governo do Estado.

Reforma: o conjunto de obras caracterizadas na definio de consertos fei-

tos, mas alm dos limites ali estabelecidos.

Remembramento: o reagrupamento de lotes contguos para a constituio

de unidades maiores.

Sobreloja: o pavimento de p-direito reduzido, no inferior, porm, a 2,50m

e situado imediatamente acima do pavimento trreo.

Sto: a parte do edifcio abrangendo pelo menos uma poro do espao

compreendido pela cobertura, de p-direito no inferior a 2m, quando super-
postas ao mais alto pavimento e de p-direito no inferior a 2,50m, quando no
estiver superposta ao referido pavimento.

Testada do Lote: a linha que separa o logradouro pblico do lote e coincide

com o alinhamento existente ou projetado pelo Governo do Estado.

Teto: a superfcie interior ou superior dos compartimentos de uma edificao.

Unidade Autnoma: uma parte da edificao vinculada a uma frao total
ideal de terreno, sujeita s limitaes da lei, constituda de dependncias e ins-
talaes de uso privativo, destinada a fins residenciais, ou no, assinalada por
designao especial numrica ou alfabtica, para efeitos de identificao e dis-
criminao.

Unidade Residencial: aquela constituda de, no mnimo, dois compartimen-

tos habitveis, um banheiro e uma cozinha.

COMPARTIMENTOS EM UMA EDIFICAO

Uma edificao normalmente dividida em compartimentos, que, se-

gundo sua utilizao, podemos classificar como:

HABITVEIS

Dormitrios

Salas

Lojas e Sobrelojas

Salas destinadas a comrcio, negcios e atividades profissionais

Locais de reunio

NO HABITVEIS

Salas de espera, em geral

 Cozinhas e copas

Banheiros, lavatrios e instalaes sanitrias

Circulaes, em geral

Depsito para armazenagem

Garagens

Frigorficos

Vestirios de utilizao coletiva

Cmaras escuras

Casas de mquinas

Locais para despejo de lixo

reas de servio cobertas

A LEGISLAO DO PROJETO ARQUITETNICO

No exerccio da funo de Corretor de Imveis, existem alguns aspectos

da legislao que devem ser considerados em um Projeto Arquitetnico, para
que, ao negociar um imvel, possa argumentar, com embasamento legal, sobre
todos os itens do Projeto, justificando o valor do imvel pela sua qualidade
(acabamento, revestimentos, local do terreno, materiais empregados).

DIMENSES MNIMAS PERMITIDAS / GABARITO

Noes de Baixo, Mdio e Alto Padro de Construo

 Todo projeto arquitetnico parte de um programa, onde esto relaciona-
das todas as atividades que iro desenvolver-se na edificao a ser projetada,
objetivando com isso, racionalizar e delimitar espaos que atendem a todas
elas.

As dimenses para cada item levantado so calculadas a partir de vrios

parmetros.

Dentre ele podemos citar:

Nmero de pessoas que vo obrigar;

Equipamentos que vo conter;

Tipo de utilizao a ser dado (comercial ou residencial)

No entanto, h limites mnimos e mximos fixados pela legislao muni-

cipal, que vo desde a rea de compartimentos, estacionamento, total de ocu-
pao no terreno, at as disposies quanto ao tipo de edificao e nmero de
pavimentos permitidos, alm das exigncias quanto espcie de revestimento
a ser aplicado.

Noes de Oramento Custo Global

O oramento para construo de uma edificao um trabalho muito

especfico, requerendo sempre um profissional habilitado para sua consecuo
correta.

No entanto, algumas noes podem ser obtidas atravs de ndices for-

necidos mensalmente por revistas de preos de construo civil. Estes, para
efeito de clculo de custo global, devem ser retirados em funo de m 2 (metro
quadrado) de construo, onde j esto includos os servios dos profissionais
(arquitetos, Engenheiros), mo-de-obra e materiais.

Assim: Preo por m2 de residncia (pavimento trreo) R$ 300.000,00.

 Se o cliente pretende construir uma casa de 100 m 2, podemos dizer que
o custo estimativo desta obra dever ser de R$ 30.000.000,00.

Se fosse um prdio residencial de 4 pavimentos, deveramos recorrer

tabela e achar o ndice respectivo, e proceder da mesma forma.

a) Para Compartimentos Habitveis

- Dormitrios

quando existir apenas um ............................................. 12,00 m 2

quando existir mais de um ............................................ 9,00 m 2

- Salas ..................................................................................... 12,00 m 2

- Lojas e Sobrelojas ................................................................ 25,00 m2

- Salas destinadas a Comrcio e Atividades Profissionais ..... 25,00 m 2

b) Para Compartimentos no Habitveis

- Cozinhas e Copas ................................................................ 4,00 m 2

- Banheiros, Lavatrios, Instalaes Sanitrias ..................... 1,50 m2

- Local para estacionar ........................................................... 25,00 m 2

Estas dimenses algumas vezes se alteram devido a disposio especi-

ais que so aplicadas a determinadas reas.

A rea mnima de uma unidade residencial varia de 30,00 m 2, 50,00 m2

ou 60,00 m2, de acordo com a rea em que est situada.

O nmero de pavimentos que uma edificao pode alcanar, ou melhor,

o gabarito de um prdio, fica condicionado ao regulamento de zoneamento
municipal. Assim, para sabermos com preciso o potencial de construo de
um terreno, devemos consultar ou a diviso de edificaes ou ainda o Cdigo
de Obras do Municpio, que o documento expedido pela prefeitura, onde es-
to contidas estas informaes.
MATERIAIS EMPREGADOS EM UMA CONSTRUO

O avano tecnolgico no campo dos materiais de construo tem gerado

um nmero expressivo de possibilidades quanto ao tipo de matria-prima em-
pregada, processos de execuo, cor, qualidade do preo.

Alguns conhecimentos bsicos:

MATERIAIS UTILIZADOS NO ARCABOUO DA EDIFICAO

Paredes: Tijolos de cermica, blocos de concreto, painis autoportantes

(placas pr-fabricadas de concreto).

Cobertura: Lajes impermeabilizantes, telhas de cermica (francesa,

paulista, colonial), telhas em cimento amianto.

Fundaes, pilares, vigas, lajes: Concreto (massa de cimento, areia e

pedra).

Outros materiais:

Toras de Madeira: so pouco usadas devido ao seu alto custo.

Lajes Pr-fabricadas: possuem custo pequeno.

Piso: Formiplac, Vulcapiso, Paviflex, Vicatrix (chapas aplicadas com cola e, as

vezes com pregos).

Frisos ou Assoalhos: so tbuas de dez a vinte centmetros pregadas em

uma armao de madeira feita embaixo.

Ladrilhos, Lajotas e Cermicas: peas em barro cozido ou no.

Mrmore e Pedra em Geral: as pedras mais usadas para pisos externos (des-
cobertos) so granito, e a pedra So Tom.

Formipiso: usado nas partes internas, como salas e quartos.

Pisos Plsticos: geralmente, apresentam-se em forma de placas e na maioria

das vezes so aplicados com colas especiais.

Pisos de Borracha: plurigomo, anac.

Pisos de Alta Resistncia e Industriais: so pisos altamente resistentes ao

atrito, choque e abraso. So eles: marmorite, superepxi, pisadur, corodun.

Forros: normalmente so usadas tbuas de 8 a 19 cm de largura. So chama-

das simplesmente de forro, embora tambm haja a denominao de lambris.

Observao: O gesso um revestimento usado em paredes internas e comu-

mente aplicado em rebaixos de teto. No resiste umidade e portanto, no
recomendada a utilizao em paredes externas.

MATERIAIS DE ACABAMENTO / REVESTIMENTO

a) Paredes

- Pintura: - Plstica: para interiores e exteriores.

- Epxica: resistente gua e a temperatura alta. Pode ser usada em cozinhas

e banheiros, substituindo o azulejo.

- Azulejos: muito usados para cozinha, banheiros e rea de servio.

- Mrmores e Pedra em geral

- Madeira

- Lambris: tbuas de madeira

- Divisrias de Eucaplac

As paredes externas de uma edificao sero impermeveis. As paredes

divisrias entre unidade independente, mas contguas, assim como as adjacen-
tes divisa do lote, garantiro perfeito isolamento trmico e acstico.

b) Pisos: os pisos devem ser resistentes ao choque tanto interna como exter-
namente.

d) Coberturas: so constitudas de materiais que permitem:

- a perfeita impermeabilizao;

- isolamento trmico.

NR 17 ERGONOMIA

INTRODUO

A dcima stima Norma Regulamentadora do trabalho urbano, cujo ttulo

ergonomia visa estabelecer parmetros que permitam a adaptao das con-
dies de trabalho s condies psicofisiolgicas dos trabalhadores, de modo a
proporcionar o mximo de conforto, segurana, desempenho e eficincia. A
ergonomia pode ser interpretada como o estudo da engenharia humana voltada
para o planejamento do trabalho de forma a conciliar a habilidade e os limites
individuais dos trabalhadores que o executam.

A NR 17 tem sua existncia jurdica assegurada, a nvel de legislao

ordinria, atravs dos artigos 198 e 199 da CLT.

O nmero crescente de trabalhos manuais est sendo mecanizado e au-

tomatizado, acarretando um aumento, significativo do ritmo de trabalho. Asso-
ciado a isto, as atividades se tornaram mais diversificadas, e algumas vezes,
montonas. Por outro lado ainda existem muitos trabalhos que ainda so feitos
manualmente, com muito esforo fsico. Estas transformaes tem apresentado
aspectos negativos, alguns deles dizem respeito substituio do trabalho ma-
nual por mquinas e computadores exigindo a repetio de operaes simples,
ou, algumas vezes, somente a superviso do processo de produo.

O bitipo dos seres humanos no mudou muito, no entanto, as mqui-

nas e as rotinas de trabalho vm sendo modificadas num ritmo inadequado aos
trabalhadores. Isto significa que a tecnologia est excedendo, cada vez mais, a
capacidade das pessoas de se adaptarem s mudanas tanto no aspecto fsico
quanto psicolgico.

Algumas doenas ocupacionais resultam de uma relao inadequada

dos trabalhos na tarefa a ser executada. Se a estrutura ssea ou muscular do
ser humano for sobrecarregada, isto pode resultar, por exemplo, em leses na
coluna, nas articulaes e complicaes musculares. Muitas doenas, como
ulcera de estmago, presso alta e problemas de corao so resultados de
stress ocupacional.

Leses por esforos repetitivos (DORT), reconhecidos como doena

ocupacional pelo INSS, tem se manifestado com maior freqncia em ambien-
tes de trabalho como escritrios, bancos, caixas de comrcio, digitadores e ou-
tros.

17.1. Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer parmetros que permi-

tam a adaptao das condies de trabalho s caractersticas psicofisiolgicas
dos trabalhadores, de modo a proporcionar um mximo de conforto, segurana
e desempenho eficiente.

17.1.1. As condies de trabalho incluem aspectos relacionados ao levanta-

mento, transporte e descarga de materiais, ao mobilirio, aos equipamentos e
s condies ambientais do posto de trabalho, e prpria organizao do tra-
balho.

17.1.2. Para avaliar a adaptao das condies de trabalho s caractersticas

psicofisiolgicas dos trabalhadores, cabe ao empregador realizar a anlise er-
gonmica do trabalho, devendo a mesma abordar, no mnimo, as condies de
trabalho, conforme estabelecido nesta Norma Regulamentadora.

17.2. Levantamento, transporte e descarga individual de materiais.

17.2.1. Para efeito desta Norma Regulamentadora:

17.2.1.1. Transporte manual de cargas designa todo transporte no qual o peso

da carga suportado inteiramente por um s trabalhador, compreendendo o
levantamento e a deposio da carga.

17.2.1.2. Transporte manual regular de cargas designa toda atividade realizada

de maneira contnua ou que inclua, mesmo de forma descontnua, o transporte
manual de cargas.

17.2.1.3. Trabalhador jovem designa todo trabalhador com idade inferior a 18

(dezoito) anos e maior de 14 (quatorze) anos.

17.2.2. No dever ser exigido nem admitido o transporte manual de cargas,

por um trabalhador cujo peso seja suscetvel de comprometer sua sade ou
sua segurana. (117.001-5 / I1)

17.2.3. Todo trabalhador designado para o transporte manual regular de car-

gas, que no as leves, deve receber treinamento ou instrues satisfatrias
quanto aos mtodos de trabalho que dever utilizar, com vistas a salvaguardar
sua sade e prevenir acidentes. (117.002-3 / I2)

17.2.4. Com vistas a limitar ou facilitar o transporte manual de cargas, devero

ser usados meios tcnicos apropriados.

17.2.5. Quando mulheres e trabalhadores jovens forem designados para o

transporte manual de cargas, o peso mximo destas cargas dever ser nitida-
mente inferior quele admitido para os homens, para no comprometer a sua
sade ou a sua segurana. (117.003-1 / I1)

17.2.6. O transporte e a descarga de materiais feitos por impulso ou trao de

vagonetes sobre trilhos, carros de mo ou qualquer outro aparelho mecnico
devero ser executados de forma que o esforo fsico realizado pelo trabalha-
dor seja compatvel com sua capacidade de fora e no comprometa a sua sa-
de ou a sua segurana. (117.004-0 / 11)

17.2.7. O trabalho de levantamento de material feito com equipamento mecni-

co de ao manual dever ser executado de forma que o esforo fsico realiza-
do pelo trabalhador seja compatvel com sua capacidade de fora e no com-
prometa a sua sade ou a sua segurana. (117.005-8 / 11)

17.3. Mobilirio dos postos de trabalho.

17.3.1. Sempre que o trabalho puder ser executado na posio sentada, o pos-
to de trabalho deve ser planejado ou adaptado para esta posio. (117.006-6 /
I1)

17.3.2. Para trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito em p, as ban-
cadas, mesas, escrivaninhas e os painis devem proporcionar ao trabalhador
condies de boa postura, visualizao e operao e devem atender aos se-
guintes requisitos mnimos:

a) ter altura e caractersticas da superfcie de trabalho compatveis com o tipo

de atividade, com a distncia requerida dos olhos ao campo de trabalho e com
a altura do assento; (117.007-4 / I2)

b) ter rea de trabalho de fcil alcance e visualizao pelo trabalhador;

(117.008-2 / I2)

c) ter caractersticas dimensionais que possibilitem posicionamento e movimen-

tao adequados dos segmentos corporais. (117.009-0 / I2)

17.3.2.1. Para trabalho que necessite tambm da utilizao dos ps, alm dos
requisitos estabelecidos no subitem 17.3.2, os pedais e demais comandos para
acionamento pelos ps devem ter posicionamento e dimenses que possibili-
tem fcil alcance, bem como ngulos adequados entre as diversas partes do
corpo do trabalhador, em funo das caractersticas e peculiaridades do traba-
lho a ser executado. (117.010-4 / I2)
17.3.3. Os assentos utilizados nos postos de trabalho devem atender aos se-
guintes requisitos mnimos de conforto:

a) altura ajustvel estatura do trabalhador e natureza da funo exercida;

(117.011-2 / I1)

b) caractersticas de pouca ou nenhuma conformao na base do assento;

(117.012-0 / I1)

c) borda frontal arredondada; (117.013-9 / I1)

d) encosto com forma levemente adaptada ao corpo para proteo da regio

lombar. (117.014-7 / Il)

17.3.4. Para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados sentados,

a partir da anlise ergonmica do trabalho, poder ser exigido suporte para os
ps, que se adapte ao comprimento da perna do trabalhador. (117.015-5 / I1)

17.3.5. Para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados de p,

devem ser colocados assentos para descanso em locais em que possam ser
utilizados por todos os trabalhadores durante as pausas. (117.016-3 / I2)

17.4. Equipamentos dos postos de trabalho.

17.4.1. Todos os equipamentos que compem um posto de trabalho devem

estar adequados s caractersticas psicofisiolgicas dos trabalhadores e na-
tureza do trabalho a ser executado.

17.4.2. Nas atividades que envolvam leitura de documentos para digitao, da-
tilografia ou mecanografia deve:

a) ser fornecido suporte adequado para documentos que possa ser ajustado
proporcionando boa postura, visualizao e operao, evitando movimentao
freqente do pescoo e fadiga visual; (117.017-1 / I1)

b) ser utilizado documento de fcil legibilidade sempre que possvel, sendo ve-
dada a utilizao do papel brilhante, ou de qualquer outro tipo que provoque
ofuscamento. (117.018-0 / I1)
17.4.3. Os equipamentos utilizados no processamento eletrnico de dados com
terminais de vdeo devem observar o seguinte:

a) condies de mobilidade suficientes para permitir o ajuste da tela do equi-

pamento iluminao do ambiente, protegendo-a contra reflexos, e proporcio-
nar corretos ngulos de visibilidade ao trabalhador; (117.019-8 / I2)

b) o teclado deve ser independente e ter mobilidade, permitindo ao trabalhador

ajust-lo de acordo com as tarefas a serem executadas; (117.020-1 / I2)

c) a tela, o teclado e o suporte para documentos devem ser colocados de ma-

neira que as distncias olho-tela, olhoteclado e olho-documento sejam aproxi-
madamente iguais; (117.021-0 / I2)

d) serem posicionados em superfcies de trabalho com altura ajustvel.

(117.022-8 / I2)

17.4.3.1. Quando os equipamentos de processamento eletrnico de dados com

terminais de vdeo forem utilizados eventualmente podero ser dispensadas as
exigncias previstas no subitem 17.4.3, observada a natureza das tarefas exe-
cutadas e levando-se em conta a anlise ergonmica do trabalho.

17.5. Condies ambientais de trabalho.

17.5.1. As condies ambientais de trabalho devem estar adequadas s carac-

tersticas psicofisiolgicas dos trabalhadores e natureza do trabalho a ser
executado.

17.5.2. Nos locais de trabalho onde so executadas atividades que exijam soli-
citao intelectual e ateno constantes, tais como: salas de controle, laborat-
rios, escritrios, salas de desenvolvimento ou anlise de projetos, dentre ou-
tros, so recomendadas as seguintes condies de conforto:

a) nveis de rudo de acordo com o estabelecido na NBR 10152, norma brasilei-

ra registrada no INMETRO; (117.023-6 / I2)

b) ndice de temperatura efetiva entre 20oC (vinte) e 23oC (vinte e trs graus
centgrados); (117.024-4 / I2)
c) velocidade do ar no superior a 0,75m/s; (117.025-2 / I2)

d) umidade relativa do ar no inferior a 40 (quarenta) por cento. (117.026-0 / I2)

17.5.2.1. Para as atividades que possuam as caractersticas definidas no subi-

tem 17.5.2, mas no apresentam equivalncia ou correlao com aquelas rela-
cionadas na NBR 10152, o nvel de rudo aceitvel para efeito de conforto ser
de at 65 dB (A) e a curva de avaliao de rudo (NC) de valor no superior a
60 dB.

17.5.2.2. Os parmetros previstos no subitem 17.5.2 devem ser medidos nos

postos de trabalho, sendo os nveis de rudo determinados prximos zona
auditiva e as demais variveis na altura do trax do trabalhador.

17.5.3. Em todos os locais de trabalho deve haver iluminao adequada, natu-

ral ou artificial, geral ou suplementar, apropriada natureza da atividade.

17.5.3.1. A iluminao geral deve ser uniformemente distribuda e difusa.

17.5.3.2. A iluminao geral ou suplementar deve ser projetada e instalada de

forma a evitar ofuscamento, reflexos incmodos, sombras e contrastes exces-
sivos.

17.5.3.3. Os nveis mnimos de iluminamento a serem observados nos locais

de trabalho so os valores de iluminncias estabelecidos na NBR 5413, norma
brasileira registrada no INMETRO. (117.027-9 / I2)

17.5.3.4. A medio dos nveis de iluminamento previstos no subitem 17.5.3.3

deve ser feita no campo de trabalho onde se realiza a tarefa visual, utilizando-
se de luxmetro com fotoclula corrigida para a sensibilidade do olho humano e
em funo do ngulo de incidncia. (117.028-7 / I2)

17.5.3.5. Quando no puder ser definido o campo de trabalho previsto no subi-

tem 17.5.3.4, este ser um plano horizontal a 0,75m (setenta e cinco centme-
tros) do piso.

17.6. Organizao do trabalho.

17.6.1. A organizao do trabalho deve ser adequada s caractersticas psico-
fisiolgicas dos trabalhadores e natureza do trabalho a ser executado.

17.6.2. A organizao do trabalho, para efeito desta NR, deve levar em consi-
derao, no mnimo:

a) as normas de produo;

b) o modo operatrio;

c) a exigncia de tempo;

d) a determinao do contedo de tempo; e) o ritmo de trabalho;

f) o contedo das tarefas.

17.6.3. Nas atividades que exijam sobrecarga muscular esttica ou dinmica do

pescoo, ombros, dorso e membros superiores e inferiores, e a partir da anli-
se ergonmica do trabalho, deve ser observado o seguinte:

para efeito de remunerao e vantagens de qualquer

espcie deve levar em considerao as repercusses sobre

a sade dos trabalhadores; (117.029-5 / I3)

b) devem ser includas pausas para descanso; (117.030-9 / I3)

c) quando do retorno do trabalho, aps qualquer tipo de afastamento igual ou

superior a 15 (quinze) dias, a exigncia de produo dever permitir um retorno
gradativo aos nveis de produo vigentes na poca anterior ao afastamento.
(117.031-7 / I3)

17.6.4. Nas atividades de processamento eletrnico de dados, deve-se, salvo o

disposto em convenes e acordos coletivos de trabalho, observar o seguinte:

a) o empregador no deve promover qualquer sistema de avaliao dos traba-

lhadores envolvidos nas atividades de digitao, baseado no nmero individual
de toques sobre o teclado, inclusive o automatizado, para efeito de remunera-
o e vantagens de qualquer espcie; (117.032-5)
b) o nmero mximo de toques reais exigidos pelo empregador no deve ser
superior a 8 (oito) mil por hora trabalhada, sendo considerado toque real, para
efeito desta NR, cada movimento de presso sobre o teclado; (117.033-3 / I3)

c) o tempo efetivo de trabalho de entrada de dados no deve exceder o limite

mximo de 5 (cinco) horas, sendo que, no perodo de tempo restante da jorna-
da, o trabalhador poder exercer outras atividades, observado o disposto no
art. 468 da Consolidao das Leis do Trabalho, desde que no exijam movi-
mentos repetitivos, nem esforo visual; (117.034-1 / I3)

d) nas atividades de entrada de dados deve haver, no mnimo, uma pausa de

10 (dez) minutos para cada 50 (cinqenta) minutos trabalhados, no deduzidos
da jornada normal de trabalho; (117.035-0 / I3)

e) quando do retorno ao trabalho, aps qualquer tipo de afastamento igual ou

superior a 15 (quinze) dias, a exigncia de produo em relao ao nmero de
tques dever ser iniciado em nveis inferiores do mximo estabelecido na al-
nea "b" e ser ampliada progressivamente. (117.036-8 / I3)

ERGONOMIA

Ergonomia pode ser entendida como a cincia que estuda a adaptao

do trabalho ao homem no ambiente de trabalho, visando proporcionar uma so-
licitao adequada do trabalhador, evitando o desgaste prematuro de suas po-
tencialidades profissionais e objetivando alcanar a otimizao do sistema de
trabalho.

O campo de atuao da ergonomia, nos dias atuais, abrange a perfeita

adequao do trabalho, da tcnica e do meio ambiente de trabalho ao traba-
lhador, ou seja, objetiva a plena interao homem-mquina, devendo ser leva-
do em conta todos os seus mltiplos aspectos, desde o recrutamento e seleo
at a formao dos trabalhadores, respeitando-se, sempre, as caractersticas
psicofisiolgicas destes.
 Dada a inegvel e crescente importncia de ergonomia no universo da
segurana e sade do trabalho, o ento Ministrio do Trabalho e da Previdn-
cia Social, atravs da Portaria MTPS n 3.751, de 23/11/90, procedeu a uma
restruturao da norma regulamentadora NR-17: Ergonomia, ampliando seus
tpicos de abordagem, antes resumidos a trs levantamento, transporte e
descarga individual de materiais; mobilirio dos postos de trabalho; equipamen-
tos dos postos de trabalho; condies ambientais de trabalho; e organizao do
trabalho.

Antes de detalhar a norma preventiva que trata de ergonomia, oportu-

no ressaltar que tal ato ministerial no se limitou a reformular a norma ento
existente, na medida em que foi mais alm e descaracterizou o agente fsico
iluminamento como agente insalubre, revogando assim, o Anexo n 04: Nveis
Mnimos de Iluminamento, que fazia parte da NR-15: Atividades e Operaes
Insalubres. Destarte, a partir de ento, no mais devido o adicional de insalu-
bridade por deficincias de iluminncia nos locais de trabalho. Oportuno desta-
car que isso se encontra em perfeita sintonia com o disposto no art. 190 da
Consolidao das Leis do Trabalho, que outorgou para o Ministro do Trabalho,
hoje o Ministro do Trabalho e Emprego, a competncia para relacionar as ativi-
dades insalubres, no havendo que se falar, pois, em suposta ofensa a direito
adquirido dos trabalhadores que estavam percebendo regularmente o adicional
de insalubridade correspondente, ainda que por vrios anos. Registre-se, tam-
bm, que subsiste para o empregador a obrigatoriedade de fornecer a seus
empregados um ambiente de trabalho com nveis de iluminao satisfatrios,
na forma descrita adiante.

Dispe a redao atual da NR-17: Ergonomia, no tpico especfico sobre

levantamento, transporte e descarga individual de materiais, que: transporte
manual de cargas designa todo transporte no qual o peso da carga suportado
inteiramente por um s trabalhador, compreendendo o levantamento e a depo-
sio da carga; transporte manual de cargas corresponde toda atividade reali-
zada de maneira contnua ou que inclua, mesmo de forma descontnua, o
transporte manual de cargas; trabalhador jovem aquele com idade inferior a
18 anos e maior de 14 anos. Destaque-se, porm, que Emenda Constitucional
n 20, de 15/12/1998 (reforma da Previdncia), ao dar nova redao ao inciso
XXXIII do art. 7 da Constituio Federal de 1988, majorou a idade para o in-
gresso do jovem mercado de trabalho de 14 para 16 anos, devendo prevalecer,
obviamente, o atual limite constitucional sobre o conceito de trabalhador jovem
descrito na norma regulamentadora, em respeito ao consagrado princpio de
hierarquia das leis, mormente em se tratando de conflito interpretativo envol-
vendo nossa Lei Maior.

Da mesma forma, ponto expressante normalizado que a carga mxima

a ser transportada individualmente deve ser estabelecida de modo que o esfor-
o fsico despedido pelo trabalhador nessa atividade seja compatvel com sua
capacidade de fora, para coibir qualquer comprometimento a sua sade ou
sua segurana. Com relao s mulheres e aos trabalhadores jovens nessa
atividade, o peso mximo por eles possvel de ser transportados deve ser esta-
belecidos em valores nitidamente inferiores aos que fixados para o homem
adulto.

Outrossim, estipula a NR-17 em vigor que para as atividades nas quais

os trabalhos devam ser realizados sentados, a partir da anlise ergonmica do
trabalho, poder ser exigido suporte para os ps que se adapte ao comprimen-
to da perna do trabalhador, enquanto nas atividades realizadas com o traba-
lhador em o devem ser colocados assentos para descanso em locais em que
possam ser utilizados por todos os trabalhadores durante as pausas.

No tocante aos equipamentos dos postos de trabalho, devem estar ade-

quados s caractersticas psicolgicas dos trabalhadores e natureza do tra-
balho a ser executado, sendo que, especificamente em relao aos equipa-
mentos utilizados no processamento eletrnico de dados em terminais de vdeo
ho de ser observadas as disposies contidas no item 17.04.3 da atual NR-
17. Quando, porm, os equipamentos de processamento eletrnico de dados
com terminais de vdeo forem utilizados apenas de forma eventual, podero ser
dispensadas as exigncias ali contidas, desde que observada a natureza das
tarefas executadas e respeitadas a anlise ergonmica do trabalho.
 No que concerne ao desenvolvimento das atividades que envolvam leitu-
ra de documentos para digitao, datilografia ou mecanografia, disposio
regulamentar que deve ser fornecido suporte adequado para documentos que
possa ser ajustado, proporcionando boa postura, visualizao e operao, evi-
tando movimentao freqente do pescoo e fadiga visual; alm disso, deve
ser utilizado documento de fcil legibilidade, sempre que possvel, sendo veda-
da a utilizao de papel brilhante, ou de qualquer outro tipo que provoque ofus-
camento.

Quanto s condies ambientais de trabalho est configurada a obriga-

toriedade de que devem ser adequadas s caractersticas psicofisiolgicas dos
trabalhadores e natureza do trabalho a ser executado. Nos locais de traba-
lhos onde so executadas atividades que exijam solicitao intelectual e aten-
o constantes, tais como salas de controle, laboratrios, escritrios, salas de
desenvolvimento ou anlise de projetos, dentre outros, as disposies contidas
no item 17.5.2 da norma regulamentadora em comento.

Para as atividades que possuam as caractersticas definidas anterior-

mente, mas no apresentam equivalncia ou correlao com aquelas relacio-
nadas na NER 10.152, norma brasileira registrada no INMETRO Instituto Na-
cional de Metrologia, o nvel de rudo aceitvel para efeito de conforto ser de
a-
liao de rudo (NC) de valor no superior a 60 dB (sessenta decibis), en-
quanto o ndice de temperatura efetiva deve se situar-se entre 20C (vinte
graus Celsius), a velocidade do ar no deve ultrapassar 0,75 m/s (setenta e
cinco centsimos de metro por segundo) e a umidade relativa do ar no pode
ser inferior a 40% (quarenta por cento). Os parmetros antes citados sero
quantificados nos postos de trabalho. Os nveis de rudos sero avaliados pr-
ximos zona auditiva e as demais variveis na altura do trax do trabalhador.

Os nveis mnimos de iluminamento a serem observados nos locais de

trabalho so os valores de iluminncia estabelecidos na NBR 5.413, norma
brasileira registrada no INMETRO Instituto Nacional de Metrologia, A media-
o dos aludos nveis ser feita no campo de trabalho onde se realiza a tarefa
visual, utilizando-se luxmetro com fotoclula corrigida para a sensibilidade do
olho humano e em funo do ngulo de incidncia.

Quanto a organizao do trabalho, h de ser dito que deve ser adequa-

da s caractersticas psicolgicas dos trabalhadores e natureza do trabalho a
ser executado, devendo ser respeitadas, no mnimo, recomendaes contidas
no item 17.6.2 da norma regulamentadora adiante transcrita. Nas atividades
que exijam sobrecarga muscular esttica ou dinmica do pescoo, ombros,
dorso, e membros superiores e inferiores, a partir da anlise ergonmica do
trabalho, devem ser observadas as determinaes elencadas no item 17.6.3 da
nova NR-17.

Finalizando, encontram-se regulamentadas, no item 17.6.4 da norma re-

gulamentadora especfica, diversas recomendaes a serem respeitadas nas
atividades de processamento eletrnico de dados, devendo ser respeitadas,
tambm, disposies especficas porventura existentes em convenes e acor-
dos coletivos de trabalho.

Doravante sero reproduzidos os dispositivos atualizados de nosso or-

denamento jurdico que do embasamento legal a este captulo, alm da pr-
pria e atual norma regulamentadora de segurana e sade no trabalho que o
tipifica, assim como a nica smula de jurisprudncia do Colendo Tribunal Su-
perior do Trabalho TST, diretamente relacionada com o tema prevencionista
ora abordado.

O HOMEM E SUAS CONDIES DE TRABALHO

Condies de trabalho so o conjunto das condies tcnicas relativas

ao ambiente, instalaes, mquinas, equipamentos e ferramentas e, ainda, as
relaes interpessoais entre chefes e subordinados e entre colegas, no traba-
lho.
 Enquanto o homem trabalhou em atividades agrcolas ou pecurias e
mesmo nas oficinas dos artesos, as condies de trabalho eram relativamente
voas e os riscos oferecidos sade e integridade eram baixos. A Revoluo
Industrial, que se iniciou com o surgimento da primeira mquina de fiar, por
volta de 1760, na Inglaterra de onde se propagou para toda a Europa e os
Estados Unidos da Amrica do Norte provocou grandes mudanas nas con-
dies de trabalho enfrentadas pelos trabalhadores.

As mudanas nas condies de trabalho foram substanciais e abrange-

ram o ambiente, as ferramentas, as mquinas e os equipamentos, a jornada, o
tipo e a forma de organizao do trabalho. Na verdade, o surgimento das pri-
meiras mquinas alterou no s a maneira de trabalhar, mas fundamentalmen-
te a forma de organizao da prpria economia. Uma mquina de fiar era muito
mais rpida que o melhor arteso no podia comprar uma mquina. Surgiu a
figura do capitalista que, vendo a oportunidade de ganhar dinheiro, comprou a
mquina e empregou o trabalhador. Assim apareceu a relao capital-trabalho.

As fbricas foram instaladas em velhos galpes, armazns e estbulos e

as primeiras mquinas utilizadas eram rudimentares. As condies de ilumina-
o, ventilao e higiene, portanto, eram ruins, as mquinas perigosas e a jor-
nada de trabalho chegava a quatorze / dezesseis horas. Se antes um arteso
planejava seu trabalho em funo de suas necessidades, agora o ritmo de tra-
balho era ditado pelo capitalista e determinado pelo lucro que desejava obter.

A indstria nascente precisava de muita mo-de-obra. Foram recrutados,

ento, homens e mulheres, jovens e velhos e at mesmo crianas. Essas pes-
soas totalmente despreparadas, colocadas a trabalhar nesses ambientes
agressivos, comearam a ser vtimas constantes de graves acidentes e doen-
as infecto contagiosas.
ABORDAGEM CENTRADA NO SISTEMA HOMEM-MQUINA:

UM ENFOQUE ERGONMICO

O homem no seu desejo de dominar o ambiente e o mundo, de adaptar

o meio e modificar as suas caractersticas s suas convenincias, de encontrar
extenses para suas capacidades limitadas e de diminuir os esforos na com-
plementao de tarefas do trabalho, de aumentar a produo e de incrementar
o desenvolvimento econmico, constri mquinas e ambientes que, satisfazen-
do a algumas dessas ambies, trazem, por outro lado, crescente exposio a
rudos, calor e substncias txicas, fadiga fsica e mental, falta de definio dos
objetivos de seu trabalho, com conseqente carncia de motivao e princi-
palmente incremento nos nveis de risco com elevao no nmero e gravidade
dos acidentes de trabalho, no absentesmo, na rotatividade de pessoas, na

Deste modo, at meados deste sculo a maior preocupao era com a

construo de mquinas, s quais os operadores deveriam adaptar-se com
altos custos, em termos de esforos fsicos, riscos de vida e perdas para a so-
ciedade. Analisando mais cuidadosamente os fatos: se as mquinas so cons-
trudas pelos homens, e para os homens oper-las, no se justifica mais essa
preocupao unicamente com as variveis da mquina, mas sim em levar-se
em conta as capacidades e limitaes humanas ao constru-las, no sentido de
diminuir a probabilidade de acidentes, reduzir a fadigagem, aumentar a satisfa-
o no trabalho e. consequentemente, incrementar a produtividade. Esses so
precisamente alguns dos propsitos da Ergonomia.

Esta problemtica registrada e analisada por Cameron e Corkindale

(1961) atravs de trs perodos distintos. Na fase inicial, os estudos a respeito
do trabalho humano achavam-se centralizados na mquina. Vale assinalar que
a palavra mquina entendida num sentido amplo e abrangente, sendo vista
aqui como um componente ou conjunto de componentes fsicos que ajudam o
homem no desempenho de alguma ao. De acordo com Palmer (1976), a
mquina pode ser um avio, ferramenta, nibus, chave de parafuso ou fogo.

Dentre as principais caractersticas da primeira fase de melhoria das

condies de trabalho, destacam-se a centralizao de preocupaes na m-
quina tendo como decorrncia srios problemas de colocao do indivduo no
trabalho, com o homem se acomodando de modo quase aleatrio s deman-
das ocupacionais. Esta fase histrica marcada tambm, pela necessidade de
longos perodos de treinamento e pela seleo profissional que visa ao atendi-
mento das exigncias ocupacionais, cujo centro era a prpria mquina (machi-
ne-centred).

No segundo momento em que o contexto econmico evidenciava cres-

cente aumento do custo da mquina surgiu a necessidade de o empresrio
controlar melhor a possib
questo quase exclusivamente econmica j no era tolerada a danificao de
qualquer componente fsico dentro do ambiente ocupacional. A queda de uma
aeronave, por exemplo, significava enormes prejuzos em termos empresariais.
o-
meam a surgir estudiosos interessados em facilitar ao homem a manipulao
dos componentes fsicos na situao de trabalho. Nesta fase do estudo do tra-
balho fica evidenciado o desejo dos cientistas em compreender o homem como
centro de preocupaes no aprimoramento do ambiente ocupacional. um
perodo marcado pelo desejo dos estudiosos em modificar as mquinas para
atender s limitaes humanas no trabalho, e a -
 Ainda que este segundo momento histrico esteja marcado pelo desejo
de satisfazer as exigncias humanas, de certo modo respeitando os limites do
trabalhador, no fica clara a implementao de procedimentos ergonmicos.

A Ergonomia surge exatamente como forma mediadora entre a centrali-

zao de estudos na mquina e estudos centralizados no trabalhador. Portan-
to, a terceira fase de pesquisas a respeito do trabalho humano marcada pela
idia de sistema em que o homem e a mquina assumem condies privilegia-
das de elementos mutuamente inclusivos. Assim sendo, fica excluda a possibi-
lidade de o ergonomista entender o homem e a mquina isoladamente, de es-
tudar a colocao da pessoa uma situao de trabalho, levando-se em conta
apenas o indivduo ou valorizando-se o ambiente de trabalho como objeto m-
ximo investigaes. Tanto a pessoa que trabalha quanto o ambiente devem ser
considerados como elementos indissociveis dentro do sistema ergonmico,
em um dia de Homem-mquina.

A Ergonomia (Ergon = trabalho e Nomes = lei) surgiu basicamente a par-

tir desta ltima preocupao de adaptao do sistema Homem-mquina, da
otimizao das relaes entre os diversos componentes de um sistema consi-
derado. Mas nem sempre esta tecnologia conhecida por esta denominao,
a-

outros. Deve-se ressaltar, entretanto, que a paternidade do termo Ergonomia

(ergonomics) pertence aos ingleses, de vez que em 1949 pela primeira vez ele
apareceu em Oxford.

Se a nomenclatura no universal, tampouco existe pleno acordo quan-

to definio desta rea de conhecimento. De Jong e Burger, afirmam a esse

A definio de Ergonomia proposta pela Organizao Internacional do

Trabalho OIT, em 1960, diz tratar-
conjuntamente com as cincias da Engenharia para lograr o timo ajustamento
do homem e seu trabalho, e assegurar simultaneamente eficincia e bem es-
comunicaes nos sistemas homens-
um ponto intermed -mquina
uma organizao cujos componentes so homens e mquinas que trabalham
conjuntamente para alcanar um fim comum e esto unidos entre si por uma

A Ergonomics Research Society entende que a ergonomia o estudo do

relacionamento entre o homem, o seu ambiente ocupacional e os equipamen-
tos e, particularmente, a aplicao do conhecimento de Anatomia, Fisiologia e
Psicologia aos problemas da decorrentes. Wisner conceitua a Ergonomia co-
ssrios
concepo de instrumentos, mquinas e dispositivos, que possam ser utiliza-
r-
gonomia como o estudo cientfico do relacionamento entre o homem e o seu
ambiente de trabalho. Grandjean oferece uma conceituao mais abrangente
medida que concebe a Ergonomia como cincia interdisciplinar que estuda as
relaes entre as pessoas e os seus ambientes. Laville interpreta a Ergonomia
como conjunto de conhecimentos a respeito do desempenho do homem em
atividade, a fim de aplic-los concepo das tarefas, dos instrumentos, das
mquinas e dos sistemas de produo.

Carpenter reserva para a Ergonomia (uma cincia, para ele) o lugar de

uma sntese de muitas cincias, como Fisiologia, Engenharia, Psicologia, e a
i-
cincia e do bem-estar do homem, mediante a adaptao do trabalho s suas
capacidades f

Sobre esse ponto, as discusses ainda so sucessivas. A Ergonomia

interdisciplinar ou multidisciplinar? Isto , situa-se no dilogo, na reunio, no
trabalho conjunto do psiclogo industrial, engenheiro ou mdico, ou deve ser
entendida como uma tecnologia que compreende os conhecimentos de todas
essas disciplinas, e outras afins?
 O objetivo da Ergonomia, enquanto tecnologia interdisciplinar, imple-
mentar o nvel de competncia do trabalho humano visando consecuo das
mesmas tarefas com o mnimo de risco, erro e esforo. Em outras palavras, o
objeto mximo da Ergonomia investigar as relaes entre o repertrio com-
portamental do indivduo e os seus limites no atendimento das demandas am-
bientais. Alm disso, cabe Ergonomia auxiliar tcnicos e cientistas no projeto
de mquinas e equipamentos, na programao do espao fsico, na alterao
das operaes de trabalho, entre outras. Aos ergonomistas so atribudas as
funes de tcnico responsvel pela reduo da fadiga, reduo do desconfor-
to fsico e diminuio do ndice de erros e de acidentes do trabalho. De acordo
com lida e Wierzzbick (1978), a interveno ergonmica aumenta a eficincia,
reduz os custos e proporciona mais conforto ao trabalhador, contribuindo no
s para o bem-estar humano, mas tambm para a economia nacional como um
todo. Para tanto, os tcnicos em Ergonomia admitem a impossibilidade de
qualquer interveno que no leve em conta aspectos culturais, econmicos e
sociais de qualquer regio do mundo onde se pretenda melhorar as condies
de trabalho, em uma verdadeira e ampla perspectiva sistmica. Sistema pode

quaisquer, ligados entre si por cadeias de relaes de modo a constituir um

Considerando que o homem a todo instante participa de um processo

comunicativo com seu ambiente de trabalho, ferramentas, mquinas operatri-
zes, em que a recepo de sinais e a emisso de respostas uma constante,
poder-se-ia resumir a interao homem-mquina em um modelo sistmico on-
de a mquina emitisse respostas:

Sinal

Respostas

Entretanto, um sistema homem-mquina, ou seja, um sistema homens-

mquinas, h que se fazer essa distino, uma vez que o primeiros resume-se
na interao operador-posto de trabalho, em um esquema Estmulo-
Organismo-Resposta, e o segundo rene grupos humanos e mquinas, bem
como as interaes entre eles, em um esquema Estmulo-Resposta, no to
simples como parece.

Para McCormick (1975) -mquina pode ser definido

como a combinao operante de um ou mais homens como um ou mais equi-
pamentos, interagindo para se obter, a partir de inputs, algum resultado dentro
levadas em
considerao quando um projeto ergonmico, por exemplo, comumente so
estudadas luz de um modelo que congrega as variveis do subsistema ho-
mem e do subsistema mquina, como exposto a seguir:

Subsistema Homem Subsistema

Mquina

Os sinais que advm do meio ambiente so recebidos pelos rgos sen-

sitivos do homem, so tratados ao nvel do sistema nervoso e, uma vez elabo-
rados as decises, os rgos de comando do S.S.M. recebem a ao dos r-
gos ejetores do S.S.H.. Esta modificao na situao dos comandos leva a
uma conseqente alterao do funcionamento da mquina que assim fornece
novos sinais, os quais por sua vez funcionam como feedback ao do ope-
rador.

A Ergonomia, estudando a interao homem-mquina, preocupa-se com

todas as variveis que compem esse modelo e ainda as interaes deste com
o meio ambiente.

1 FORMAS QUE ASSUME A ERGONOMIA

As diferentes tarefas executadas pelos operadores humanos, em diver-

sos ambientes e situaes de trabalho, sob diretivas contratantes, e, sobretudo,
expostos a nveis variados de automao. Deste modo, certos trabalhos reque-
rem decises rpidas e tratamento de grandes quantidades de informao, ou-
tros exigem a ao prolongada dos mesmos msculos ou a permanncia na
mesma posio durante longo tempo, citando-se ainda os trabalhos de super-
viso e chefia. em funo desta diversidade de tarefas, dos sistemas e dos
ambientes que se podem distinguir algumas formas de aplicao da Ergono-
mia, em uma diviso muito mais didtica, do que verdadeiros ramos da nova
tecnologia, uma vez que a execuo dos trabalhadores ergonmicos essas
formas apresentam uma fuso para que os problemas sejam atacados por to-
dos os seus ngulos.

1.1 Ergonomia das Atividades Motoras ou Biomecnicas

As variveis que tomam parte nas operaes motoras, como esforo, ti-
po de msculos empregados, durao de exposio s tarefas, quantidade de
energia requerida, esto no domnio da biomecnica. fato conhecido que cer-
tos msculos possuem maiores capacidades que outros, que o trabalho muscu-
i-
tar a todo custo grandes esforos musculares estticos, pois esses acarretam
 Para esses problemas ou similares sejam evitados ou contornados, os
estudos da Ergonomia das Atividades Motoras tratam de pesquisar os melho-
res tipos de comandos, alavancas, pedais, bem como suas interaes com as
cadeiras, bancos, assentos e postura do operador.

Como exemplo de pesquisa no campo da Biomecnica, Tanasescu et

alii (1969) estudaram o esforo fsico de adolescentes em diversas posturas no
trabalho de polimento.

Nesta experimentao foram testados jovens de uma escola profissional

que trabalhavam durante 20 minutos em cada uma das trs posies de traba-
lho: ortostatismo, posio inclinada a 90 e em posio agachada (de ccoras).
O programa desenvolvia-se durante seis horas ao todo, e entre cada uma das
sesses havia 15 minutos de descanso. Antes e depois das sesses de traba-
lho eram tomadas as medidas de freqncia cardaca, presso arterial, volume-
minuto respiratrio e trocas gasosas.

Os resultados demonstram que o trabalho de polimento requer mais do

organismo de adolescentes trabalhando na posio inclinada a 90, que em
ortostatismo, bem como as exigncias so ainda maiores na posio agachada
quando comparada ao ortostatismo.

1.2 Ergonomia Informacional

Com o crescente do aumento do grau de mecanizao do trabalho e o

incremento de automao, as atividades do homem tem sofrido radical modifi-
cao nos ltimos tempos. O operador cada vez mais deixa de ser a fonte pro-
dutora de energia atravs da fora fsica para transformar-se no controlador e
manipulador desta mesma energia. Assim que hoje os operrios e tcnicos
de uma indstria no mais vivem completamente sujos por graxas e leos, fu-
maas e resduos, no mais transportam sobre as costas pesadas cargas, e
sim trajam aventais brancos, tendo como local de trabalho confortveis cabines
com imensos painis luminosos, alavancados e botes de comando.
 A Ergonomia Informacional, fazendo uso de princpios da teoria da in-
formao, trata sobretudo de adaptar as fontes emissoras de sinais (como pai-
nis, mostradores, ponteiros indicadores) e a seqncia de apresentao des-
ses sinais s possibilidades e capacidades de resposta do ser humano, de mo-
do que a interao ou sucesso sinal-resposta seja otimizada. Fala-se em oti-
mizao e no em maximizao, pois no se trata nem de maximizar a produ-
o por parte da mquina, nem de minimizar o trabalho humano, mas de en-
contrar o ponto timo em que as exigncias e as capacidades sejam fundidas.

Os resultados demonstram que 55% dos incidentes acontecem no turno

da noite e que 85% desses incidentes ocorrem no ltimo perodo de cada tur-
no. As avaliaes de fadiga por parte do sujeito e a dificuldade do trabalho tem
entre si uma relao direta. Os ndices do tempo de reao de escolha e o grau
de dificuldade do trabalho guardam entre si relao direta. Tais resultados pu-
deram servir para adaptaes futuras dos horrios de trabalho e descanso.

1.3 Ergonomia do ambiente Fsico

A execuo das tarefas de diversos trabalhos no est condicionada a

um nico tipo de ambiente fsico e, mesmo tratando-se de ocupao especfica,
esta raramente bastante alta, em outros, ao contrrio, so necessrias rou-
pas especiais para proteo ao frio. O rudo intenso, a poeira, a iluminao fre-
qentemente so tambm variveis a serem consideradas.

Esses fatores todos agem marcantemente no trabalhador e, como con-

seqncia, influenciam o ritmo de realizao das tarefas, ou so causas de do-
enas profissionais e de acidentes do trabalho.

Mas no s na indstria que esses problemas se apresentam. Nas ati-

vidades comerciais, nos grandes magazines, vendedores e balconistas tem
contra si um ambiente populoso, a ausncia de bancos ou cadeiras, os apare-
lhos de ar condicionado (a esse respeito deve-se procurar saber o nvel de sa-
tisfao do pessoal por trabalhar em ambiente com temperatura constante), as
horas seguidas de trabalho; os bancrios vivem em regime de tenso e, no
raro, de medo, em que ameaa de perdas financeiras e mesmo de vida e a
permanncia em p so uma constante.

O estudo destes problemas e a proposio de solues simples e efici-

entes constituem objetivo da Ergonomia do Ambiente Fsico, estudos esses, na
maioria das vezes, realizados por mdicos, fisiologistas e engenheiros do tra-
balho.

1.4 Ergonomia dos Sistemas

A Ergonomia dos Sistemas faz uso dos conceitos de automao, regula-

o, homeostase, adaptao, informao, processos de deciso, da teoria dos
jogos, visando adaptar a interao entre os subsistemas do grande sistema
organizacional. Deste modo, faz parte do domnio da Ergonomia dos Sistemas
entre outros temas: programas de estudos de variveis ligadas aos acidentes
de trabalho nos diversos setores da empresa; adaptao de mtodos da exe-
cuo das tarefas; relaes de tarefas interdepartamentais; estudo e adaptao
de linhas de produo, etc.

A esse respeito alguma empresa, j consciente dos problemas das li-

nhas de montagem tradicionais, onde o produto s passa uma vez pelo oper-
rios levando-os a um conseqente desconhecimento dos objetos de ser traba-
lho e desmotivao, estudam novas concepes para estas linhas de produ-
o onde os trabalhadores com maiores nveis de participao possam ter
conscincia da necessidade e dos objetivos de seu trabalho.

1.5 Ergonomia Heurstica

O tratamento contnuo de grandes quantidades de informaes por parte

do operador, conseqncia do crescente aumento do grau de automao dos
processos produtivos, conduz cada vez mais a resposta do operador a um nvel
complexo e no imediato. Deste modo, o operador deve tratar informaes
mltiplas e encontrar a deciso mais adaptada quela situao particular, e
isso pode exigir tempo e anlise de muitos elementos.

A preocupao em estudar esses processos de deciso e os contedos

de pensamento caracteriza a ergonomia heurstica. A esse respeito escreve o
o sistema e conhecer dados
complexos e interdependentes..., contendo os elementos necessrios execu-

Ao atuar neste domnio, a Ergonomia no s trata de adaptar sistemas

cujos sinais so conhecidos, como tambm se estende ao estudo e adaptao
de sinais no previstos onde as tarefas de deciso se fazem presentes, s ve-
zes com riscos elevados.

2. A ERGONOMIA E A ADAPTAO INTERATIVA HOMEM TRABALHO

Professores de Educao Fsi- A GINSTICA LABORAL Ela constituda de aque-

ca PREPARATRIA realizada cimentos
Igor Santiago e Rodrigo Antu- antes e ou alongamentos espec-
nes ou logo nas primeiras horas do ficos
ao lado dos colaboradores da incio do trabalho. Na maioria para determinadas estrutu-
empresa. das ras
vezes no possvel implantar exigidas. O objetivo au-
em mentar
todos os setores antes de inici- a circulao sangunea,
ar a lubrificar e
jornada, mas logo no seu incio aumentar a viscosidade das
e articulaes e tendes.
isso no descaracteriza como Geralmente tem durao de
preparatria. 5
a 10 minutos.
 A GINSTICA LABORAL
COMPENSATRIA realizada
no
meio da jornada de trabalho,
como
uma pausa ativa para executar
exerccios especficos de
compensao.
Tambm melhora a flexibilida-
de,
fora, coordenao, ritmo, agi-
lidade
e resistncia, promovendo uma
maior mobilidade e postura.
BLITZ DA POSTURA e Massa-
gem
Laboral, desenvolvida no pr-
prio local
de trabalho.Preveno e otimi-
zao
de tempo.
Praticada junto s mquinas,
mesas do escritrio e eventu-
almente
no refeitrio ou em espao
livre,
utilizando exerccios de des-
contrao depresso e ansiedade.
muscular e relaxamento, vi-
sando
diminuir a fadiga e prevenir as
enfermidades profissionais
crnicas.
Alm disto, reduz a sensao Outro resultado importante
de
fadiga no final da jornada,
contribuindo para uma melhor
qualidade de vida do trabalha-
dor.
A GINSTICA LABORAL
responsvel pela reduo de
despesas por afastamento
mdico,
acidentes e leses, melhoran-
do a
imagem da instituio perante
os
colaboradores e a sociedade,
alm
de aumentar a produtividade e
qualidade.
A prtica de GINSTICA
LABORAL
combate e previne as
L.E.R./D.O.R.T.
Ela uma arma contra o
sedentarismo, estresse,
da
GINSTICA LABORAL
favorecer o
relacionamento social e o
trabalho
em equipe, desenvolvendo
a
conscincia corporal, pois
as
esferas psicolgica e social
so
beneficiadas.
Os programas de GINS-
TICA
LABORAL so elaborados
de
acordo com as caractersti-
cas e
necessidades de cada em-
presa,
destacando-se como fatores
determinantes.
 A ergonomia como disciplina com histria de sistematizao relativa-
mente recente encontra-se em uma situao que pode aparentemente mostrar-
se como paradoxal: de um outro lado, necessitando desenvolver ou aprimorar
os procedimentos de estudo e planejamento que garantam s suas afirmativas
alto grau de objetividade e grande probabilidade de aplicao na resoluo dos
problemas inerentes aos sistemas homem-mquina. Entretanto, esta constante
procura de mtodos para resolver problemas prticos no prerrogativa da
Ergonomia, e se faz presente em todas as aplicaes dos conhecimentos cien-
tficos nas mais diversas reas, e simplesmente atesta o fato de que a Ergo-
nomia, ao lado de tantas outras tecnologias, necessita sempre desenvolver
estudos sistemticos e controlados para, de um lado, efetuar diagnsticos cor-
retos da situao real examinada e, de outro, testar a eficcia das possveis
solues que se apresentam aos problemas detectados.

Assim todos os processos de estudos em Ergonomia, ou de projeto de

modificao de sistemas de trabalho, devem sempre iniciar-se por uma anlise
do trabalho em questo, ou uma anlise da demanda para o sistema conside-
rado.

Estes processos consistem no estudo aprofundado de todas as variveis

que possam, de um modo ou de outro, estar afetando para mais ou menos a
eficcia do sistema considerado e inclui entre outros: anlise das tarefas exe-
cutadas naquele sistema, ambiente no qual se processam as operaes, m-
quinas, ferramentas e equipamentos utilizados, procedimentos adotados, pos-
turas e movimentos requeridos ao operador, processos de comunicao entre
pessoas ou entre pessoas e mquinas, pontos de interseo dos subsistemas,
normas de trabalho, repartio das tarefas entre pessoas e entre pessoas e
mquinas, organizao geral do espao de trabalho e nveis das variveis das
sadas do sistema compreendendo produo, esforo, satisfao no trabalho,
fadiga, acidentes, entre outros.

Para tanto alguns procedimentos bem caracterizados j foram desenvol-

vidos e alguns deles j se encontram devidamente adaptados s condies e
caractersticas do meio brasileiro (Dela Coleta, 1972, Fundao Getlio Vargas,
1977) e incluem, em um quadro sinttico, as seguintes tcnicas e mtodos:
 A opo por estas tcnicas ou por uma combinao de mais de uma de-
las depende de um conjunto de informaes preliminares e particulares a cada
caso, que incluem entre outros: o objetivo final que se pretende atingir, as ca-
ractersticas do trabalho envolvido e do sistema considerado, a possibilidade de
acesso ao local e ao processo de trabalho, os custos finais do processo, os
nvel de preciso exigido. Neste sentido no existem tcnicas melhores que as
outras, mas algumas tcnicas que em certas situaes e para determinados
objetivos conseguem produzir melhores resultados que outras: ou seja, deve-
se falar em tcnicas mais adaptadas, mais indicadas que outras a certas cir-
cunstncias e no tcnicas melhores que outras.
 O levantamento e a anlise de dados por uma destas tcnicas e por ou-
tras no mencionadas devem permitir ao analista do trabalho elaborar um retra-
to da situao tem como ela se apresenta e a efetuar diagnstico preciso dos
problemas que estariam afetando aquele dado sistema, suas possveis causas,
seus efeitos, suas aes e a indicao de alternativas para atacar aquela pro-
blemtica particular detectada.

De posse destas informaes pode-se ento passar Segunda grande

fase do processo de organizao de um dado sistema de trabalho que compre-
ende inicialmente a proposio de algumas alternativas capazes de solucionar
os problemas levantados pela anlise de trabalho, sempre de acordo com o
diagnstico efetuado e com critrios definidos na etapa anterior. As proposi-
es naturalmente no so boas nem ruins em principio, mas necessitam ser
testadas e verificadas suas reais capacidades de soluo dos problemas isola-
dos.

Neste sentido, nos ltimos anos pde-se verificar crescente ampliao

das possveis aplicaes da Ergonomia, envolvendo os mais diferentes aspec-
tos da vida cotidiana.

Assim, nas atividades de esporte e laser observaram-se contribuies

no projeto de cinemas e teatros e outras salas de espetculos; brinquedos;
acessrios para esportes, como sapatos, meias, calos, bolas e outros equi-
pamentos; procedimentos de execuo das atividades fsicas no esporte (co-

tri

Nas escolas, trabalha com o projeto de edificaes, salas de aula, defi-

ne cores de paredes e pisos, sistemas de iluminao e aerao, mobilirio,
quadros para escrever, impresso de livros e outros materiais didticos, orde-
nao geral dos horrios e disposies dos grupos, sistemas de sinalizao e
informao em geral.

E, por ltimo, apenas para retornar mais diretamente ao plano desta

obra, a Ergonomia aplicada s situaes de trabalho, principalmente industri-
al, com a concepo de mquinas, equipamentos e ferramentas, locais de tra-
balho, sistemas de produo, de comunicao em geral, de sinalizao, de
postura dos empregados, da interao entre os diversos subsistemas compre-
endidos no sistema geral, com a reduo das situaes de influncias recpro-
cas e melhoria nas fronteiras entre servios.

3. OS SISTEMAS HOMEM-MQUINA, A SEGURANA E OS ACIDENTES DE

TRABALHO

No mbito da Ergonomia, todo sistema de trabalho concebido para

funcionar de certa forma, com normas bastante definidas, processos de traba-
lho quadranizados, diviso de tarefas bem estruturada. Quando por uma razo
qualquer ocorre ruptura no funcionamento normal do sistema, disfuncionamen-
to, quebra de rotina planejada, caracteriza-se uma situao de incidente. A
diferena fundamental entre incidente e acidente repousa em que o segundo,
necessariamente, envolve uma cadeia de eventos culminado com leso de
qualquer espcie ao homem.

Deste modo, quanto maior a probabilidade de ocorrncia de incidentes

em dado sistema, menor a sua confiabilidade, ou seja, a confiabilidade varia
entre 0 e 1, sendo definida por C = 1 p,p igual probabilidade de ocorrncia
de incidentes perturbadores no sistema considerado. Leplat e Cuny (1974), em
importante contribuio a este modelo, identificaram uma srie de fontes de
disfuncionamento possveis em um dado sistema, que podem ser assim classi-
ficadas:

I Ao Nvel da Empresa

Falta de ajustamento da diviso administrativa nas unidades funcionais;

Coordenao insuficiente das atividades;

Falhas da comunicao.
II Ao Nvel de Servio

M repartio das tarefas;

Insuficincia das regras de atribuio das tarefas;

Instabilidade funcional, instabilidade social.

III Ao Nvel de Equipe de Trabalho

M circulao da informao no grupo;

Coeso de equipe defeituosa.

IV Ao Nvel de Posto de Trabalho

Fontes de disfuncionamento atribudo prioritariamente ao material

Sinalizao;

Comandos;

Relao sinal-comando;

Estado do material.

Fontes de disfuncionamento inerentes organizao de trabalho

Dificuldades temporais;

Exigncias do trabalho excessivo;

Conflitos de critrios;

Diferenas de status entre as tarefas elementares.

 Fontes de disfuncionamento inerentes s condies ambientais

Efeitos de rudo;

Deficincias de iluminao.

Fontes de disfuncionamento inerentes s caractersticas do trabalhador

Caractersticas individuais estveis;

Representao e atitudes;

Estados transitrios de perturbao do trabalhador.

Quando se instala uma situao de incidente em um sistema, os oper-

rios devem agir de modo a recolocar o mais rapidamente possvel o sistema
em seu funcionamento normal. Esta atuao dos operrios denominada situ-
ao de recuperao. Dado que estas atividades so normalmente inusitadas,
pouco freqentes e requerem respostas s quais os operrios no esto prepa-
rados, e devem responder rapidamente, diminuindo a preciso nas respostas,
os perigos aumentam fortemente nestas situaes e freqentemente tem
acrescida a probabilidade de leso aos operrios. No se deve esquecer tam-
bm, que estas situaes de recuperao, pelos fatores apontados anterior-
mente, tendem a gerar novos incidentes, em um modelo seqencial, como se-
gue (ver Dela Coleta, 1978a e Dela Coleta, 1978c):

I1 R1 I2 L1

I3 R2 I4 L2

Onde, por exemplo:

I1 = (incidente 1) curto circuito na instalao eltrica e fogo em material em um
depsito.

R1 = (situao de recuperao 1), os operrios tocam a sirene indicando incn-

dio e um deles vai apanhar o extintor para apagar o fogo.

I2 = O extintor est mal colocado no suporte e cai quando o operrio vai apa-
nh-lo.

L1 = (leso) o extintor, ao cair, atinge o p do operrio, causando-lhe ferimento.

I3 = O som de sirene no setor de combate a incndio.

R2 = Os bombeiros correm por uma escada para atender o chamado.

I4 = Um dos bombeiros tropea em uma tbua solta na escada.

L2 = O bombeiro cai e sofre ferimento no brao.

Outro aspecto relevante deste mesmo problema refere-se relao en-

tre diferentes subsistemas, quando a montagem dos mesmos podem levar a
que um dos subsistemas interfira no outro. Em termos prticos, os erros e fa-
lhas de um subsistema tendem a passar para outro, aumentando os perigos
em um subsistema que nada tem com aquela situao. o caso, por exemplo,
de operrios que trabalham sob uma ponte rolante onde a queda de material
da ponte pode atingir as pessoas embaixo que no fazem parte do subsistema
(Faverge, 1972).

Deve-se mencionar ainda a importncia do estudo das situaes de con-

flito entre a emisso de um comportamento seguro ou um comportamento eco-
nmico. Freqentemente, os operrios encontram-se diante da deciso de op-
tar por comportamento que garanta a mxima produo, mas que em contra-
partida oferea graves perigos sua integridade fsica, ou optar por comporta-
mento mais cuidadoso e seguro, s vezes com reflexos negativos na taxa de
produo. Um exemplo desta situao o uso de passarela sobre as ruas e
estradas com trfego intenso.
 O conhecimento acumulado at o momento permite esclarecer que esta
opo depende de diversos fatores entre os quais so citados: configurao da
situao particular tanto do ponto de vista estrutural quanto funcional, atitude
da superviso diante dos acidentes e da produo, situao socioeconmica
do momento (por exemplo desemprego), processo de atribuio de causalida-
de aos casos de ocorrncias acidentais empregado pelo sujeito, auto-estima do
indivduo, utilidade da produo e da segurana.

4. A ERGONOMIA E A PREVENO DE ACIDENTES

Entre todas as alternativas de preveno de acidentes, sem dvida al-

guma aquelas propostas pela Ergonomia sobressaem-se constituem-se naque-
las com maior probabilidade de conseguir resultados significativos.

A primeira grande indicao de aplicao desta tecnologia est na con-

cepo de sistema que venham a comportar elevados nveis de confiabilidade,
com mquinas e ferramentas bem concebidas, que no falhem, seno com
pequena freqncia, que no faam grandes exigncias aos seus operadores,
com processos de trabalho que no impliquem a existncia de situaes de co-
atividade, com redundncia nos processos comunicativos, com clulas de so-
corro em caso de pane de qualquer natureza, compreendendo servo-
mecanismos que informem ao operador sobre qualquer disfuncionamento, ain-
da em fases preliminares e, portanto. Mais fcil de ser combatido.

Assim, deve-se trabalhar na concepo de mquinas, ferramentas e

processos de trabalho que compreendem posturas corretas dos operadores,
sistemas de sinalizao compatveis com as caractersticas humanas, sistemas
de respostas que levem em conta os esteretipos sociais de movimentos e po-
sio. Com a compatibilidade entre movimentos de membros diversos, jorna-
das de trabalho compatveis com as capacidades fsicas e mentais do opera-
dor. No se fala aqui de capacidade-limite, mas de capacidade situada na zona
alho,
pois a concepo de trabalhos que exijam do operador a execuo de tarefas
para as quais devem empregar toda a sua capacidade de trabalho, durante
todo o tempo, significa a fadiga, o stress, o erro, a omisso, acidente.

Outro aspecto de suma importncia diz respeito no mais concepo

do sistema de trabalho (homens e mquinas), mas manuteno do seu funci-
onamento em nveis que possam garantir menores probabilidades de ocorrn-
cia de incidentes perturbadores, no raro seguidos de leses aos operrios. A
manuteno dos sistemas envolve, por um lado, o controle dos equipamentos,
mquinas e outros componentes quanto ao seu desgaste, tempo mdio de vida
til e, por outro, o controle de funcionamento das equipes de trabalho, das rela-
es interpessoais, das dificuldades scio-econmico-familiares, dos desvios
de natureza tcnico-profissional, da fadiga, da doena, entre outros.

Agindo deste modo, ser dado importante passo na humanizao do

trabalho, e a Psicologia ter, ao lado de outras cincias, ofertado grande parce-
la de contribuio preveno dos acidentes de trabalho e valorizao do
trabalhador.
VERIFICAO DE SEGURANA
(INSPEES)

OBJETIVO

A verificao de segurana tem por objetivo detectar as possveis cau-

sas que propiciem a ocorrncia de acidentes, visando tomar ou propor medidas
que eliminem ou neutralizem os riscos de acidentes do trabalho. Desta forma,
inspeo de segurana uma prtica contnua em busca de:

Mtodos para trabalhos inadequados;

Riscos ambientais;

Verificao de eficcia das medidas preventivas rotineiras e especiais em

funcionamento.

A verificao de segurana est prevista como atribuio da CIPA com

-5 (Portaria 8/99).

O cipeiro deve realizar verificaes nos ambientes e condies de traba-

lho.

A base de toda inspeo de segurana e anlise dos riscos sob os as-

pectos j citados devem envolver indivduos, grupos, operaes e processos. O
agente do acidente todo fator humano, fsico ou ambiental que provoca per-
das. Controlar ou neutralizar o agente muito mais importante do que sim-
plesmente atribuir a culpa a este ou quele fato ou pessoa.
VERIFICAES QUE PODEM SER REALIZADAS

As verificaes de segurana no so feitas somente, pela CIPA, mas

tambm pelos profissionais dos Servios Especializados. Podem ser feitas por
diversos motivos, com objetivos diferentes e programadas em pocas e em
intervalos variveis. Podem ser: gerais, parciais, de rotina, peridicas, eventu-
ais, oficiais e especiais.

Verificaes Gerais

So aquelas feitas em todos os setores da empresa e que se preocupam

com todos os problemas relativos Segurana e Medicina do Trabalho. Des-
sas verificaes podem participar engenheiros, tcnicos de segurana, mdi-
cos, assistentes sociais e membros da CIPA. Essas verificaes devem ser
repetidas a intervalos regulares e, onde no existirem Servios Especializados
em Segurana e Medicina do Trabalho, a tarefa caber CIPA da Empresa.

Verificaes Parciais

Elas podem limitar-se em relao reas especficas, sendo verificados

apenas determinados setores da empresa, e podem limitar-se em relao s
atividades, sendo verificados certos tipos de trabalho, certas mquinas ou cer-
tos equipamentos.

Verificao de Rotina

Cabem aos encarregados dos setores de segurana, aos membros da

CIPA, ao pessoal que cuida da manuteno de mquinas, equipamentos e
condutores de energia. muito importante que os prprios trabalhadores fa-
am verificaes em suas ferramentas, nas mquinas que operam e nos equi-
pamentos que utilizam.

Verificaes Peridicas

Como natural que ocorra desgastes dos meios materiais utilizados na

produo, de tempos em tempos devem ser marcadas, com regularidade, veri-
ficaes destinadas a descobrir riscos que o uso de ferramentas, de mquinas,
de equipamentos e de instalaes energticas podem provocar. Os setores de
manuteno e de produo normalmente se ocupam dessas inspiraes peri-
dicas.

Verificaes Eventuais

No tem datas ou perodos determinados. Podem ser feitas por tcnicos

vrios, incluindo mdicos e engenheiros, e se destinam a controles especiais
de problemas importantes dos diversos setores da empresa. O mdico pode,
por exemplo, realizar verificaes em ambientes ligados sade do trabalha-
dor, como refeitrios, cozinhas, instalaes sanitrias, vestirios e outros.

Verificaes Oficiais

So realizadas por agentes dos rgos oficiais e de empresas de segu-

ro.

PASSOS A SEREM SEGUIDOS NA VERIFICAO DE SEGURANA

Existem alguns passos que devem ser seguidos para o desenvolvimento

dessa atividade. So eles:
Observao

Neste primeiro passo, os elementos da CIPA devem observar criterio-

samente as condies de trabalho e de atuao de pessoas. Essa observao
deve ser complementada com dados obtidos por meios de entrevistas e preen-
chimento de questionrios junto aos encarregados e trabalhadores.

Registro

O registro dos riscos observados sobre sade e segurana do trabalho

deve ser feito em formulrios que favoream a anlise dos problemas aponta-
dos.

Anlise de Risco

Da verificao de segurana resulta a necessidade de um estudo mais

aprofundado de determinada operao. Trata-se da anlise de riscos. Para rea-
liz-las, o interessado deve decompor e separar as fases da operao, para
verificao cuidadosa dos riscos que esto presentes em cada fase. O quadro
abaixo orienta a decomposio de uma operao para este fim.
Quadro Decomposio de uma Operao

Dados Anlise dos Riscos

Deve ser feito isso que est
O que feito? sendo observado ou existe algum
risco que sugere alterao?
A tcnica desenvolvida cor-
Como feito? reta? Contm riscos que podem
ser eliminados com pequenas al-
teraes.
O objetivo da atividade ser
Por que feito? alcanado corretamente em segu-
rana?

Priorizao

A partir da anlise de riscos, priorizar os problemas de forma a atender

queles mais graves e/ou iminentes.

Acompanhamento

Consiste na verificao e cobrana das medidas preventivas propostas.

Devem ser realizados, junto unidade responsvel, setores afins e com o
SESMT.

Toda verificao de segurana possui um ciclo de procedimentos bsi-

cos:
 Observaes

Acompanhamento Registro

Verificao
de
Segurana

Implantao Anlise de Risco

Definio

de Prioridades

Para que a CIPA tenha uma atuao mais efetiva, sugerimos que men-
salmente sejam realizadas verificaes de segurana. Cada setor da empresa
seria verificado por subcomisso da CIPA, com o objetivo de controlar as con-
dies ambientais sanando riscos imediatos com ajuda das Chefias e do
SESMT. Dessas comisses participam o cipeiro titular, o suplente de rea e o
supervisor de segurana.
MAPEAMENTO DE RISCOS

uma metodologia de verificao nos locais de trabalho, tornada obriga-

tria a partir da publicao da Portaria n 25. De 29/12/94, da SSST, e que
consiste numa anlise do processo de produo e das condies de trabalho.

O seu objetivo reunir informaes necessrias para eu seja estabele-

cido o diagnstico da situao de segurana e sade no trabalho da empresa,
alm de possibilitar, durante a sua elaborao, a troca e a divulgao de infor-
maes entre os trabalhadores, estimulando a sua participao nas atividades
de preveno e contribuindo para a conscientizao a respeito dos riscos nos
ambientes de trabalho.

Para a realizao do Mata de Riscos, deve-se contar com a participao

dos cipeiros e dos trabalhadores alm dos profissionais de segurana e medi-
cina do trabalho (SESMT). uma metodologia que busca a participao dos
envolvidos no processo produtivo para determinar os riscos existentes.

A nova NR-5 (Portaria 8, de 23/02/99), ratificou essa atribuio no item

O Mata de Riscos deve, ento, ser executado pela CIPA, por seus
membros, observada as seguintes etapas:

Conhecimento do processo de trabalho no local analisado;

Identificao dos riscos existentes (Tabela I anexo IV da Portaria 25

SSST, de 29.12.94);

Identificao dos indicadores de sade;

Identificao das medidas preventivas existentes e verificao de sua efic-

cia;

Conhecimento dos levantamentos ambientais j realizados no local;

Elaborao do Mapa de Riscos, sobre layout da empresa

 O Mapa a representao grfica do conhecimento dos riscos existen-
tes nos locais de trabalho, por meio de crculos de diferentes tamanhos e co-
res.

Simbologia utilizada:

Crculos com dimetro diferentes.

Risco Grave Risco Mdio

Risco Pequeno

O tamanho do crculo expressa a gravidade do risco, que representado

por uma cor:

Riscos Ambientais Cores

Agentes Fsicos Verde

Agentes Qumicos Vermelho

Agentes Biolgicos Marrom

Agentes Ergonmicos Amarelo

Agentes de Acidentes Azul

METODOLOGIA DA INVESTIGAO E ANLISE DOS ACIDENTES

A preveno de acidentes deve obedecer a um processo dinmico e

constante que se caracterize por aes efetivamente prevencionistas que de-
vem ser tomadas no sentido de evitar, eliminar, controlar ou impedir a evoluo
e consolidao dos riscos no ambiente de trabalho.

Assim, a ao prevencionista correta e ideal aquela que procura elimi-

nar ou minimizar as condies eficazes de sobrevivncia no exerccio do traba-
lho. No entanto, mesmo dentro deste sistema, os acidentes podero ocorrer e
caber CIPA estudar suas causas, circunstncias e conseqncias.

IDENTIFICAO DAS CAUSAS

e-

Ato Inseguro

todo o ato do trabalhador que contraria normas e procedimentos que

visam a preveno de acidentes e doenas ocupacionais. A Portaria 3214, NR-
1, Item 1.7, Subitem I, define a responsabilidade com relao ao ato inseguro;
Cabe ao empregador prevenir atos inseguros no desempenho do trabalho. De-
ve ficar claro que o importante no eliminar a ao ou ato e sim modificar a
atitude.

Condio Insegura
 outro termo tcnico usado na preveno de acidentes que tem como
definio as circunstncias externas de que dependem os trabalhadores para
executarem suas atividades e que sejam contrrias s normas e procedimentos
de segurana.

Coletadas as informaes, incluindo fatores que precederam e sucede-

ram o acidente, poderemos comprar os depoimentos, apurar as causas reais e
propor esforos para a eliminao das mesmas. Em resumo, as investigaes
de acidente visam apurar:

O que aconteceu;

Como aconteceu;

Por que aconteceu;

O que deve ser feito ou providenciado para evitar casos semelhantes.

Desse ltimo item deve resultar a recomendao das medidas que deve-
ro ser tomadas para prevenir novas ocorrncias semelhantes.

A anatomia dos acidentes nem sempre fcil de ser estudada, pois no

se resume nos fatos aparentes ou visveis, exigindo o levantamento de todos
os fatores que o precederam, at o ltimo que resultou no acidente.

A situao muitas vezes complexa, envolve diversos itens ligados s

instalaes, maquinarias, ferramentas, horrio de trabalho, etc., ligados s
aes negligentes dos trabalhadores ou a problemas pessoais de ordem emo-
cional, de sade e econmica. H necessidade de tentar revelar todas essas
causas, suas relaes e interdependncias.
A ANLISE DO ACIDENTE

A cuidadosa investigao de um acidente oferece elementos valiosos

para a anlise que deve ser feita, concluindo-se sobre suas causas e suas
conseqncias.

Tal trabalho provoca a adoo de uma srie de medidas ou providncias

administrativas, tcnicas, psicolgicas ou educativas dentro da empresa.

A CIPA deve participar dos vrios aspectos relacionados com o estudo

dos acidentes preocupando-se em analis-los e elaborando relatrios, regis-
tros, comunicaes e sugestes entre outras providncias.

O estudo dos acidentes no deve limitar-se queles considerados gra-

ves. Pequenos acidentes podem revelar riscos grandes; acidentes sem leso
podem transformar-se em ocorrncias com vtimas. A CIPA deve investir na
identificao de perigos que aparecem sem gravidade mas que podero tornar-
se fontes de acidentes graves.

A anlise dos acidentes fornecem dados que se acumulam e possibili-

tam uma viso mais correta sobre as condies de trabalho da empresa, com
indicaes sobre os tipos de acidentes mais comuns, sobre as causas mais
atuantes, medindo a gravidade das conseqncias e revelando os setores que
necessitam de maior ateno da CIPA e do SESMT.

Considerando-se dimenso das conseqncias do acidente (fsicas,

econmicas, psicolgicas, sociais, etc.), para o trabalhador e analisando de
forma real os benefcios devidos, os efetivados pela legislao, e a real pers-
pectiva de reabilitao profissional, reintegrao social e familiar, revela-se a
necessidade de realizar com seriedade e competncia a investigao e anlise
dos acidentes, como trabalho prevencionista.
PASSOS A SEREM SEGUIDOS

Levantar os fatos:

Fazer pesquisa no local de trabalho;

Fazer entrevistas com pessoas envolvidas com o objetivo de levantar os

fatos reais e no fazer prejulgamentos ou interpretaes pessoais.

Ordenar os fatos:

Identificar o ltimo fato, ou seja, o acidente;

Identificar as causas, perguntando:

O que causou esse fato?

Esse causador foi necessrio?

Esse mesmo causador foi suficiente para que o acidente ocorresse, ou

h outras causas?

Procurar medidas preventivas que:

Estejam de conformidade com a lei;

Apresentam relao custo/benefcio positiva;

Providenciem a eliminao do risco.

Priorizar e acompanhar a implantao das medidas.

Ter sempre como requisitos bsico rigor, lgica, objetividade e efic-

cia.
PSICOLOGIA DO TRABALHO

A psicologia uma cincia que estuda o comportamento dos seres hu-

manos e seus processos psquicos. Para isso, ela estuda as vias de sua evolu-
o, os mecanismos que lhe servem de base e descreve as mudanas que
ocorrem nesta atividade nos estados patolgicos.

O objeto da psicologia, como dito, o estudo cientfico do comportamen-

to e dos processos mentais e da relao entre os dois. Assim, a psicologia es-
tuda o comportamento, isto , todos os atos e reaes observveis, tudo o que
fazemos como andar, sorrir, correr, etc. Estuda tambm sentimentos, emoes,
atitudes, pensamentos, representaes mentais, fantasias, percepes, isto ,
os processos mentais que no podem ser observados diretamente.

Cabe psicologia estudar questes ligadas personalidade, aprendi-

zagem, motivao, memria, inteligncia, ao funcionamento do sistema
nervoso, e tambm comunicao interpessoal, ao desenvolvimento, ao com-
portamento sexual, agressividade, ao comportamento em grupo, aos proces-
sos psicoteraputicos, ao sono e ao sonho, ao prazer e dor.

Psicologia do trabalho uma ramificao da Psicologia que abrange

as reas de Psicologia Organizacional, Psicologia do Trabalho e das Empresas
e Gesto de Recursos Humanos.

ORGANIZAO:

Definio de Daft Organizao so entidades sociais, dirigidas por me-

tas, desenhadas como sistemas de atividades deliberadamente estruturadas e

feitas de partes
que se interligam, cada uma desempenhando seu papel, claramente definido,
de relaes coordenadas com funcionamento semelhante as mquinas, rotini-
zada, eficiente, confivel e previsvel PALAVRA CHAVE ENGRENAGENS Or-
ganismos: So dependentes da satisfao de suas necessidades, so sistemas
abertos, onde necessitam de cuidadosa administrao para satisfazer e equili-
brar necessidades internas. PALAVRA CHAVE: NECESSIDADES INTERNAS
Crebro: Processam informaes, so capazes de aprender, processando in-
formaes, de comunicao e de decises. PALAVRA CHAVE: PROCESSA-
MENTO Cultura; So lugares onde residem idias, valores,normas, rituais,
crenas que sustentam socialmente, produzindo significados comuns. PALA-
VRA CHAVE: SOCIALIDADE CULTURAL Sistema poltico: moldadas pelo con-
junto de interesse, conflitos e jogos do poder. PALAVRA CHAVE POLITICA-
GEM. Priso Psquica: Podem tornar-se limitadores, constrangedoras da cria-
o e da inovao. PALAVRA CHAVE; LIMITAO DA CRIAO. Fluxo e
transformao: caracterstica permanente a mudana (transformao), ga-
nhando estabilidade mas sempre se mudando. PALAVRA CHAVE: Mudana
(transformao). Instrumento de dominao: As pessoas so usadas e explo-
radas para atingir os fins organizacionais PLAVRA CHAVE, EXPLORAO
ATINGIR METAS.

Vises das organizaes como processo e como entidades Indivduo-

Entidade-Interao social-Estrutura social (normas, regras, rotinas).

Caractersticas definidas por indivduos do poder Mudam o comporta-

mento Aes Organizacionais, podem ser aes individuais Agem, tem polti-
cas, fazem declaraes Abordagens.

o-
i-
es o Limites humanos em processar informaes o Decises programadas e
no programadas:

Limitaes dos Interesses pessoais frente aos interesses organizacio-

nais. As tomadas de decises no chegam a ser compreendidos.

-sociedades com padres distintos de cultura e subcul-

tura, apoiadas em normas operacionais, exercem influencias decisivas na habi-
humano da organizao no desempenho da mesma o Reestrutura conceitos
clssicos como o de liderana Limitaes o Leituras simplistas dos processos
culturais o Marginalizao de questes de poder nas organizaes.

A PSICOLOGIA E A PREVENO DE ACIDENTES

Raramente abrimos um jornal sem que no tomemos conhecimento de

algum acidente, seja numa fbrica, no trfego, numa ponte que est sendo
construda, ou noutro lugar qualquer. Interessante seria se pudssemos entre-
vistar as pessoas que causaram tais acidentes e pesquisar sobre suas vidas no
perodo de 24 a 48 horas antes dos mesmos. Infelizmente, porm, grande n-
mero destes acidentes so fatais e no temos chances de obter tais informa-
es. Sabemos, porm, que situaes de stress (tenso) geralmente precedem
os acidentes.

Certas situaes de stress escapam ao controle dos donos ou dirigentes

das empresas para as quais o empregado trabalha. o caso de discusses em
casa com o marido ou a mulher, situaes de separao, doena dos filhos,
etc... H alguns tipos de stress que podem ser evitados. Estudos mostram, por
exemplo, que a sobrecarga de servio e o nmero excessivo de horas de traba-
lho de um indivduo o tornam propenso ao acidente do trabalho por lev-lo ao
stress fisiolgico ou psquico. (FRIEDMAN, ROSENMAN, & CARROL, 1975)
(HINKLE & PLUMMER, 1952).

A psicologia aplicada ao trabalho vem ao encontro destas situaes que

podem ser previstas e controladas pela organizao.

Examinemos uma estria verdica que se deu em Londres: (Mac Lean,

D, 1977).
Enquanto guiava um trem de passageiros, Jos o maquinista, estava pensan-
do numa reprimenda que havia recebido por no estar obedecendo fielmente
aos seus horrios.

Ele estava to preocupado com isto (pois ele sentia que a crtica havia sido
injusta), que no se lembrou da existncia de um sinal de limite de velocidade
numa curva da linha. Ele virou esta curva muito depressa e o trem descarrilou.

Foi o primeiro acidente de Jos. As perdas de vidas foram muitas e inmeros

passageiros ficaram feridos.

No inqurito ele reconheceu com uma coragem considervel que a sua falta de
concentrao havia sido a causa do acidente."

Acidentes representam um problema extremamente importante na medi-

da em que resultam em perdas significativas, tanto de vidas humanas como de
custos econmicos.

Sabemos que existem dois determinantes para o acidente do trabalho:

as condies inseguras e o ato inseguro. As condies inseguras podem ser
eliminadas atravs de uma conscientizao do empresrio e aprimoramento
dos mecanismos materiais de segurana na fbrica.

O ato inseguro, porm, algo mais complexo e que merece nossa aten-
o. Podemos apontar trs razes fundamentais para os comportamentos ina-
dequados no trabalho:

1 - O homem NO PODE comportar-se de maneira diferente;

2 - O homem NO SABE comportar-se de outro modo;
3 - O homem NO QUER comportar-se de outra maneira.

Podemos diminuir consideravelmente o primeiro grupo, atravs de uma

seleo de pessoal, onde fatores como aptides, personalidade e histria ante-
rior do indivduo so analisados com a finalidade de coloc-lo na funo mais
adequada.
 O segundo grupo chegar bem prximo extino com um programa de
treinamento com base na formao do pessoal. Contamos assim com recursos,
tais como, campanhas de segurana, tcnicas de dinmica de grupo, cartazes
enfocando a preveno de acidentes, simulao de emergncia, etc.

O terceiro grupo, porm apresenta maior resistncia ao desaparecimen-

to: o homem comporta-se de maneira insegura e no quer comportar-se de
outra maneira. A este grupo, a transmisso de conhecimentos se torna insufici-
ente e necessrio se faz uma profunda mudana de atitudes.

Partamos do princpio de que todo comportamento pressupe uma cau-

sa. Queremos ento saber porque os homens do grupo acima se comportam
dessa maneira. Qualquer condio ou evento, que tenha algum efeito demons-
trvel sobre o comportamento, deve ser considerado. Descobrindo e analisan-
do estas causas poderemos prever o comportamento inseguro e, portanto con-
trol-lo.

A busca das causas do comportamento vem sendo feita, porm, de ma-

neiras diversas. Qualquer evento conspcuo que coincida com a emisso de
um comportamento humano pode bem ser tomado como uma causa, H o que
chamamos de causas internas atribudas a um comportamento: so as causas
neurais onde se usa o sistema nervoso como explicao imediata do compor-
tamento, ou as causas internas psquicas onde este comportamento explica-
do em termos de um agente interior sem dimenses fsicas, chamado "mental"
ou psquico.

Este hbito de buscar dentro do organismo uma explicao do compor-

tamento tende a obscurecer as variveis que esto ao alcance de uma anlise
cientfica. Estas variveis esto fora do organismo, no ambiente natural. No se
pode esperar uma explicao adequada do comportamento sem analis-las.

As variveis externas, das quais o comportamento funo, do mar-

gem ao que pode ser chamado de anlise causal ou funcional. Tentamos, por
exemplo, prever e controlar o comportamento de um organismo individual: o
no uso de equipamentos de segurana. Esta a nossa "varivel dependen-
te" - efeito para o qual procuramos a causa. Nossas "variveis independentes"
- causas do comportamento - so as condies externas das quais o compor-
tamento funo. Relaes entre as duas - as relaes de "causa e efeito" no
comportamento - so as leis de uma cincia.

Estudos anteriores em aprendizagem nos mostram que, depois de emiti-

do, um desempenho tende a aumentar ou diminuir de freqncia, conforme o
reforo que recebe do ambiente. Pertinentes ento se tornam os estudiosos,
quando sugerem a "modificao do ambiente", como tcnica para a reduo de
acidentes.

O ambiente pode funcionar como:

a) um estmulo discriminativo, (SD) quando oferece ocasio para que um

desempenho seja reforado e, portanto, aumente de freqncia;
b) um estmulo generalizador, (SG) oferecendo ocasio para que um desem-
penho, por exemplo, um ato inseguro, no seja reforado, diminuindo de fre-
qncia at a extino.

Poderemos, assim, comear por procurar, no ambiente, os estmulos re-

foradores que levam o trabalhador a comportar-se inadequadamente. Assim,
se uma pessoa possui necessidade de ateno e a obtm atravs do uso do
torno sem os culos protetores, o ambiente est funcionando como um SD que
manter tal desempenho (o no usar os culos), em freqncia elevada. A dis-
trao de Jos, o maquinista, foi reforada pela reprimenda do chefe.

Parece-nos evidente que condies insatisfatrias de trabalho funcionam

como SD para fuga de tais condies, fator responsvel, pelo acidente do traba-
lho (SLIVNACK, KERR & KOSINAR, 1957). A fadiga refora comportamentos
que levam a acidentes.

Expectativas acima das capacidades so colocadas sobre o homem pe-

las entidades produtoras. Estas entidades tendem a dirigir sua ateno para o
produto final, desrespeitando seu principal construtor. Tal desrespeito funciona
como estimulo discriminativo para a agressividade que explode em nossa soci-
edade em forma de violncia.
Como, ento, poderamos, pelo menos em parte, evitar que esta violncia
adentre nossas empresas na forma de desrespeito humano, provocando aci-
dentes?

A resposta a esta questo no simples nem rpida, e exige toda uma

anlise do nosso ecossistema e da violncia alimentada atravs do mundo e
instalada nos nossos meios de comunicao.

Seremos, porm, menos ambiciosos neste capitulo. Analisaremos certos

procedimentos de modificaes de comportamento que nos levaro a instalar
desempenhos desejveis.

Comecemos pela punio. O empregado que visto trabalhando sem o

seu equipamento de segurana punido. A punio consiste numa apresenta-
o de um estmulo aversivo ou na retirada de um reforo positivo. Assim, uma
reprimenda, uma suspenso, um "endurecimento" nas normas da empresa so
estmulos aversivos que, quando apresentados, constituem uma punio. Cabe
a ns informar que a punio no definitivamente, o procedimento mais ade-
quado para se manter um comportamento.

Vejamos por que:

Em primeiro lugar, porque, no procedimento de punio, a resposta no

desejada suprimida apenas temporariamente. Estudos mostram que, mesmo
com punio severa, h a recuperao da resposta, quando esta punio
suspensa. Portanto, se queremos que um trabalhador utilize seu equipamento
de segurana, sempre que for lidar com solda, a soluo no ser puni-lo,
quando estiver trabalhando com a solda sem o equipamento. Simplesmente
porque, na ausncia do agente punitivo, este trabalhador no emitir o compor-
tamento desejado.

Alm de a punio no levar a comportamentos duradouros, um pro-

cedimento que acarreta outros efeitos colaterais, que poderamos classificar de
indesejveis. Um destes efeitos seria que, um dado estmulo que procede a
punio, adquire propriedades aversivas. Assim, o operrio punido pode consi-
derar ser o ambiente de trabalho aversivo. E tentar fugir dele para escapar a
punio. Outra possibilidade seria trabalhar mais devagar para ver melhor a
chegada do supervisor e evitar a punio.

O operrio associou a presena do supervisor punio. Aquela passa

a ser, ento, um estmulo pr-aversivo. A reduo no comportamento operante
produzida por um estimulo pr-aversivo chamada de ansiedade. A ansiedade
que surge como conseqncia da punio inclui tambm mudanas respon-
dentes (fisiolgicas, reflexas), tais como aumento da presso sangnea, da
respirao e da tenso muscular, e essa uma das razes por que a punio
pode ter efeitos de longo alcance.

A punio tem ainda outro efeito: agresso. Arzin, Hutchinson e colabo-

radores descobriram que a punio eliciou comportamento agressivo em todas
as espcies estudadas.

A esto alguns dos efeitos deste procedimento to largamente usado.

, porm, simples a razo do uso to difundido da punio: ela refora a pes-
soa que pune. No nos referimos pessoa sdica, que seria um caso especial,
mas ao indivduo comum que pune um comportamento que lhe aversivo. A
punio suprime, de maneira quase que imediata, o comportamento aversivo e
a remoo da estimulao aversiva reforada. Animais aprendem a apertar
um pedal para escapar estimulao aversiva; um homem rapidamente
aprende a aplicar punies.

Outro tipo de uso da estimulao aversiva seria atravs de um procedi-

mento ao qual chamamos de reforamento negativo, onde um desempenho
aumenta de freqncia para evitar um estimulo aversivo. Assim, o empregado
passar a usar culos, no com a finalidade de proteger os seus olhos, mas de
evitar a reprimenda ou a suspenso. Este tipo de procedimento gera compor-
tamentos de fuga e de esquiva. O indivduo elimina o estmulo aversivo atravs
de algum desempenho (fuga) ou at emite desempenhos que faam com que
tais estmulos aversivos nem venham a acontecer (esquiva). Assim, o desem-
penho de colocar culos diante do torno ser mantido por um comportamento
de fuga, se toda vez que o chefe chegar perto e "der a bronca" os culos forem
colocados. Ser mantido por esquiva, se os culos forem colocados antes da
"bronca" com a finalidade de evit-la.

Ora, resta-nos concluir que um comportamento mantido neste esquema

apresentar conseqncias similares quele que foi mantido pela punio. Este
comportamento no tende a persistir na ausncia do estmulo aversivo. No ca-
so do exemplo anterior, o empregado no proteger os olhos na ausncia do
supervisor. E mais: quanto mais os desempenhos forem mantidos por refora-
mento negativo, mais necessidade se faz da vigilncia, da autocracia e de
exerccios armados a forarem os indivduos a emitir comportamentos adequa-
dos.

Cabe a ns, porm, oferecer uma alternativa: o reforamento positivo,

onde estmulos reforados so apresentados aps desempenhos desejados.
Estmulos reforados so agradveis ao indivduo e podem ser planejados ou
surgir naturalmente do meio ambiente. Assim, se um trabalhador recebe um
incentivo, como um elogio ou at um dia de folga, por ter usado sistematica-
mente durante um ano seu equipamento de segurana, este seu desempenho
tende a manter-se e chegar ao ponto em que o reforador ser o prprio pra-
zer de estar trabalhando com segurana. Ser um reforador natural, oferecido
pelo ambiente. Assim, o desempenho d usar o equipamento de segurana
ser mantido inclusive na ausncia de vigilncia, pois o reforador final ser a
segurana do prprio indivduo. Neste esquema, trabalhamos com as necessi-
dades do homem e, se necessrio for, faremos primeiro com que ele reconhe-
a suas prprias necessidades.

S assim produziremos comportamentos que tendero a se manter, ten-

do como objetivo final, a satisfao das necessidades do prprio bem.

Tomemos duas empresas. Consideremos que uma delas pe em prtica

a teoria X, de Douglas Mc Gregor e outra tem, como referncia, a teoria Y, do
mesmo autor.

Suposies da natureza humana referentes a teoria "X" e a teoria "Y".

TEORIA "X"

1. O trabalho intrinsecamente desagradvel para a maioria das pessoas.

2. Poucas pessoas so ambiciosas, tem desejo de responsabilidade: a maioria
prefere ser orientada pelos outros.
3. A maioria das pessoas tem pouca capacidade para criatividade na soluo
de problemas da organizao.
4. A motivao ocorre apenas nos nveis fisiolgicos e de segurana.
5. Para a realizao dos objetivos da organizao, a maioria das pessoas pre-
cisa ser estritamente controlada e muitas vezes obrigada a buscar objetivos de
organizao.

TEORIA "Y"

1. O trabalho to natural quanto o jogo, desde que as condies sejam favo-

rveis.
2. O autocontrole freqentemente indispensvel para a realizao dos objeti-
vos da organizao.
3. A capacidade para a criatividade na soluo de problemas da organizao
est distribuda na populao.
4. A motivao ocorre no nvel social, de estima e auto-realizao bem como
nos nveis fisiolgicos e de segurana.
5. As pessoas podem orientar-se e ser criativas no trabalho, desde que ade-
quadamente motivadas.

Vejamos a atitude diante do trabalho nas duas empresas.

Os administradores que aceitam as suposies da Teoria X tentam es-

truturar, controlar e supervisionar rigorosamente seus empregados. O compor-
tamento das pessoas, segundo esta teoria, controlado pelo dinheiro, pelas
vantagens do emprego, e pela ameaa de castigo. No ser difcil concluir que
o controle est sendo efeito atravs de reforamento negativo e/ou punio.

Como conseqncia, os trabalhadores tero a sensao de que o traba-

lho algo desagradvel e cansativo. Encontraremos na Teoria Y um tipo de
trabalhador cuja finalidade ltima o trabalho em si mesmo, pois este lhe
agradvel. Reforadores positivos como estima e auto-realizao, bem como a
satisfao nos nveis fisiolgicos e social so apresentados, enquanto o traba-
lhador produz comportamentos desejados. O comportamento dos indivduos
no , portanto, mantido por esquiva e sim pela satisfao de suas necessida-
des.

Resta-nos agora perguntar: qual ser o grupo que estar mais livre dos
acidentes do trabalho?

A resposta rpida e bvia. O grupo que trabalha com menos stress ou

tenso, o grupo cujas necessidades estaro sendo mais respeitadas pela
empresa.

Desde que o bem-estar do trabalhador seja reforador para a organiza-

o, os objetivos finais do trabalho deste homem ficaro mais prximos aos
objetivos finais da empresa. E para ele ser reforador produzir bem e com tal
segurana.

BASES DO COMPORTAMENTO HUMANO

1 - INTRODUO

Estuda-se a psicologia tendo em mente a cincia do comportamento.

O termo comportamento, porm, est longe de ser entendido pelos cien-

tistas como ele o na linguagem popular. Em cincia ele aplicado de forma
muito extensa a uma ampla escala de atividades, que inclu:

atividades que so diretamente observveis e registrveis (pr exemplo,

ligar uma mquina, andar, etc.);
processos fisiolgicos dentro do organismo (pr exemplo, batidas do cora-
o, alteraes eletroqumicas que tem lugar nos nervos);
 processos conscientes de percepo, sensao, sentimento e pensamento
(por exemplo, a sensao dolorosa de um choque eltrico, a identificao
correta de uma palavra projetada rapidamente na tela).

Os psiclogos esto envolvidos na investigao do comportamento e,

como conseqncia da compreenso adquirida, tentam predize-lo e influencia-
lo.

Em primeiro lugar, suponha-se que exista uma ordem no Universo, e,

dentro desta ordem, uma relao entre fenmenos. Nota-se que uma determi-
nada causa produz um efeito especfico.

Encontrar-se a ento, uma relao funcional entre os fenmenos. Ob-

serva-se, dessa forma, que o interesse esta voltado para as causas de certos
comportamentos humanos. Qualquer condio ou evento observvel que tenha
algum efeito demonstrvel sobre o comportamento, deve ser considerado.
Descobrindo e analisando as causas, pode-se prever o comportamento, e pas-
sa-se a poder controlar o comportamento, na medida em que se pode manipu-
l-lo.

Conclu-se da que os comportamentos emitidos so respostas, eficien-

tes ou no, a agentes externos comumente denominados estmulos.

Podem-se citar tanto comportamentos emitidos que so bsicos e efici-

entes, como aqueles que so inadequados e ineficientes.

No primeiro caso encontram-se desempenhos tais como: alimentar-se,

encontrar abrigo e procriar. Alguns desempenhos, porm, so respostas inade-
quadas a certos estmulos. No reino animal no racional, constata-se que os
"erros" mais freqentes nos comportamentos bsicos emitidos acontecem
quando o animal colocado em ambiente artificial. O passarinho que nasceu e
viveu na floresta, morre ao tentar, calmamente, bicar restos de comida numa
movimentada rua da cidade grande. Este comportamento j no emitido pelo
passarinho que nasceu e viveu na cidade grande e aprende a fugir ou evitar os
carros.
 Parece que j se pode traar um paralelo entre o exemplo acima e as
respostas inadequadas que resultam em acidentes do trabalho.O passarinho
da cidade grande aprendeu a evitar os carros. So muitas as situaes em
que se usa o verbo aprender. Aprendemos a distinguir uma voz corts de outra
zangada. Aprendemos que certos objetos cortam, queimam, picam ou machu-
cam os dedos, se no forem manejados corretamente. Aprendemos como lide-
rar em certas situaes. Aprendemos a ter medo do motor do dentista. Apren-
demos as tabuadas, e assim pr diante.

Nota-se, pelos exemplos acima, que as aprendizagens so diferentes,

levando-nos a idia de como difcil se definir aprendizagem. A cincia ainda
tem um longo caminho a percorrer neste sentido. Alguns princpios ou leis ge-
rais, porm, emergiram recentemente nos estudos da natureza humana. Estes
princpios ou leis no so difceis de serem entendidos e, se bem compreendi-
dos, constituem um poderoso instrumento na analise de comportamentos de
todos os tipos.

2 - COMPORTAMENTO OPERANTE E RESPONDENTE

Antes de se comear a anlise dos princpios, preciso distinguir entre

dois tipos de comportamento: o Respondente e o operante.

O comportamento Respondente (reflexo) inclu todas as respostas dos

seres humanos e de muitos organismos, que so eliciadas (produzidas) pr
modificaes especiais de estmulos do ambiente.

Manifesta-se sempre que as pupilas se contraem ou dilatam, em respos-

ta a modificaes na iluminao do ambiente; sempre que uma lufada de ar frio
arrepia a ele; sempre que se estremece em conseqncia de um susto; e em
muitas outras maneiras.

O comportamento operante (voluntrio) abrange uma quantidade mai-

or de atividades humanas - desde o espernear e balbuciar do beb de colo at
as mais complicadas habilidades e poder de raciocnio do adulto. Inclu todos
os movimentos de um organismo dos quais se possa dizer, em algum momen-
to, tem um efeito sobre ou fazem algo ao mundo em redor. O comportamento
operante opera sobre o mundo. Quando se apanha o lpis, quando se faz sinal
para que o nibus pare ou nele se sobe, quando se fala ao subordinado - em
todos estes, e em milhares de outros atos da vida cotidiana, est-se exemplifi-
cando o comportamento operante.

Algumas vezes o efeito do comportamento operante sobre o mundo ex-

terior imediato e bvio, como quando se chuta uma bola. As modificaes do
mundo podem, assim, ser observadas pelas pessoas. Em outras ocasies, po-
rem, tal no o caso. Quando algum fala consigo mesmo, em voz alta ou si-
lenciosamente, quando se disca um numero de telefone e ningum atende, no
fcil ver exatamente como o ambiente foi alterado pelo que se fez. S quando
se observa a histria destes comportamentos que se descobre que, neste ou
naquele momento, alguma forma da resposta em questo realmente fez com
que as coisas acontecessem.

A diferena entre comportamento operante e Respondente est em que

os respondentes so evocados automaticamente pelos seus prprios estmulos
especiais. Luz nos olhos faz a pupila contrair-se, comida na boca produz sali-
vao, e assim pr diante. No caso dos operantes, entretanto, no h, no in-
cio, nenhum estmulo especfico. No sabemos quais os estmulos especficos
que fazem com que o trabalhador de uma indstria faa este ou aquele deter-
minado movimento com o brao, o p, a perna ou a mo. pr esta razo que
se fala que o comportamento operante emitido ("posto fora") ao invs de eli-
ciado ("tirado de").

2.1 - Condicionamento Respondente

Um dia, Chico ligou calmamente a mquina em que trabalhava h al-

guns anos, no meio do trabalho, fez um movimento em falso e a mquina pren-
deu sua mo, causando forte dor. Deste dia em diante, Chico comeava a suar
quando apenas ouvia o barulho da mquina.
 Este um exemplo de aprendizagem que ilustra o "reflexo condiciona-
do". Este principio poder ser enunciado como se segue: se um estmulo neu-
tro (barulho da mquina antes de Chico machucar-se) for pareado um certo
nmero de vezes a um estmulo eliciador (a dor do machucado), aquele est-
mulo previamente neutro ir evocar a mesma espcie de resposta.

No exemplo citado, este condicionamento ocorreu muito rapidamente; s

um pareamento ocorreu. Isto no teria acontecido se certos fatores temporais
no tivessem sido observados. Pr exemplo, se o estmulo eliciador (dor do
machucado) tivesse vindo minutos depois, ao invs de segundos, ou depois de
a mquina haver sido desligada, o condicionamento poderia ter sido lento ou
no haver ocorrido.

2.2 - Condicionamento Operante

Comecemos a apresentar este principio com um exemplo: Joo est li-

dando com uma pesada mquina de cortar, que, para funcionar, possui um bo-
to de proteo. Joo tem de apertar o boto com uma das mos e receber o
produto cortado com a outra. A finalidade do boto mencionado proteger a
mo do trabalhador para que, num ato de distrao, ele no a coloque na m-
quina.

Um dia, Joo colocou um palito que mantinha o boto abaixado e verifi-

cou que, em vez de produzir 100 quebra-cabeas numa tarde, conseguiu apre-
sentar 150 a seu chefe, que o elogiou muito. Deste dia em diante era vez mais
freqente observar Joo trabalhando com o palito no boto e a mo desprote-
gida.

Este caso ilustra um poderoso principio do comportamento, o qual

Thorndike denominou LEI do EFEITO.

Em essncia, esta lei enuncia que "um ato pode ser alterado na sua for-
a pelas suas conseqncias". O ato, no nosso exemplo, foi o de colocar o pali-
to no boto de segurana; o reforamento deste ato foi observado no aumento
da freqncia de seu aparecimento e a conseqncia do ato foi o aumento na
produo e a aprovao do chefe.

Falamos, ento, na aprendizagem por efeito como condicionamento ins-

trumental ou operante e freqentemente, medimos a sua fora em termos da
freqncia com que ocorre no tempo, quando o organismo livre para respon-
der vontade.

Este condicionamento operante pode ser representado da seguinte ma-

neira:
R a resposta (colocar o palito);

S o estimulo reforador, o elogio do chefe pelo aumento na produo.

3 - REFOROS POSITIVO E NEGATIVO

O elogio do chefe no , obviamente, o nico tipo de estmulo reforador

que pode ser usado para condicionar uma resposta operante tal como colocar
o palito no boto que protege a mo do trabalhador. Na verdade, apenas um
dos membros de uma famlia dos reforadores: os reforadores positivos. Estes
estmulos, quando apresentados, fortalecem o comportamento que os precede.

Assim como h reforos positivos, h reforos negativos, que podem ser

usados para condicionar o comportamento operante. Alguns estmulos fortale-
cem a resposta quando so removidos. Isto acontece, pr exemplo, quando um
operrio tira o sapato porque esta com pedrinhas dentro; trabalha assiduamen-
te para evitar o desconto mensal; usa o protetor auricular para eliminar o rudo
demasiado forte - em todos estes casos, o que o refora ficar livre da estimu-
lao. Pode-se ento, dizer que o estmulo reforador negativo fortalece a res-
posta que o remove. Mas tambm o estmulo que enfraquece a resposta que
o produz. Suponhamos que Joo tivesse recebido uma reprimenda do chefe e
ameaa de ser despedido caso colocasse novamente o palito no boto. O
comportamento obviamente se enfraqueceria. De um modo geral foi constata-
do, com seres inferiores, que choques fortes, luzes intensas, sons agudos, etc,
suprimem todo comportamento que os produz. A supresso poder no durar
muito, especialmente se o organismo for deixado na mesma situao depois de
ter sido interrompido o reforo negativo.

A maneira, porm, de eliminar comportamentos condicionados e faze-lo

atravs da extino - suspenso do reforamento. Se o reforo for retirado, a
resposta voltar, eventualmente, a sua freqncia original. Algumas vezes a
extino rpida, outras, bem vagarosa. Ter um operrio de sempre ter medo
de falar quando est na presena do chefe? Provavelmente no.

4 - A PUNIO

Um recurso comumente usado para apressar a extino de um operante

fortemente condicionado a punio. A punio difere do reforamento negati-
vo. Na punio, a apresentao de um estmulo aversivo faz com que a respos-
ta diminua de freqncia, enquanto que no reforamento negativo, o desempe-
nho aumenta de freqncia quando o estimulo removido.

Assim, ainda com relao ao exemplo mencionado, Joo recebe uma

punio: suspenso pr 2 dias e passa a ser constantemente vigiado pelo che-
fe imediato.

No resta duvida de que muitos comportamentos no mundo foram elimi-

nados atravs da punio. A prtica, porm, deste procedimento desaconse-
lhada pr varias razes.

Em primeiro lugar, porque o comportamento volta freqncia inicial na

ausncia do agente punitivo. O indivduo passa a emitir o comportamento para
evitar o estmulo aversivo e no para atender s suas necessidades ou s de
seu grupo.

Em segundo lugar, o indivduo associa o estmulo punitivo a outros est-

mulos que acontecem simultaneamente. Assim, a mquina se torna aversiva a
Joo, como talvez o companheiro que estava ao seu lado na hora da punio,
e tambm a figura do chefe. O lugar, pr exemplo, pode vir a provocar medo, e
o medo pe fim a outras coisas - pr exemplo, trabalhar na mquina com a
mesma eficincia anterior.

O que acabou de ser relatado nos mostra que o comportamento, embora

complexo, possui certas bases ou leis que o determinam.

O papel do psiclogo esta em encontrar, no universo, uma ordem, uma

relao entre os fenmenos comportamentais. Feito isto, possvel se organi-
zarem os fatores que determinam um certo desempenho. Uma vez de posse
desta organizao possvel se traar uma previso do que ir ocorrer quando
as condies estudadas se manifestarem.

O psiclogo, assim, pode prever a ocorrncia de um determinado com-

portamento. E uma vez nesta condio, utilizar-se dos princpios e leis gerais
para efetuar o controle do mencionado comportamento.

SELEO DE PESSOAL

1 - COMO SURGE A SELEO DE PESSOAL

"Todos os homens so iguais, mas no existem dois homens semelhantes."

Este dito popular, que pode conduzir-nos a uma ampla e interessante

discusso, vai servir de base para o nosso captulo, pois a verdade desta frase
o fundamento de qualquer servio de seleo de pessoal.

Seno, vejamos o seguinte: h evidncia de que homens empenhados

em igual ocupao tem tendncia a apresentarem algumas caractersticas em
comum, que os diferenciam dos homens de outras ocupaes. Poderamos
afirmar, ento, que alguns homens "so iguais" em algumas coisas, ao mesmo
tempo que no se assemelham em tudo.
 E tais caractersticas humanas seriam, ento, causa ou resultado do
exerccio da atividade de trabalho? Pr exemplo, Paulo, Pedro e Plnio so ti-
mos escriturrios. Os trs apresentam rapidez e boa acuidade de percepo, o
que os faz obterem xito no trabalho de contabilidade. Teriam eles adquirido
tais caractersticas em funo da experincia no trabalho? Ou j as possuam
antes?

Embora, as vezes, no seja to fcil definir isto, neste caso a resposta

simples: os trs escriturrios possuam, anteriormente experincia, tais carac-
tersticas, ou melhor, tais aptides. Isto , a aptido, a capacidade de aprender
determinado conceito ou processo, em geral, existe no indivduo, anteriormente
preparao e experincia ocupacional.

Podemos citar outros exemplos de aptides que existem nas pessoas

independentemente de sua experincia ocupacional: raciocnio verbal, racioc-
nio aritmtico, raciocnio abstrato, viso espacial, habilidade manual e outras
habilidades especficas.

Todos os trs, portanto, possuam, antes, rapidez e acuidade de percep-

o, o que lhes facilitava sobremaneira o trabalho. No queremos dizer com
isso que os escriturrios no pudessem receber treinamento para desempe-
nhar bem seu trabalho. E, provavelmente, foram treinados a realizar uma srie
de passos, o que veio a lhes facilitar, ainda mais, o servio.

Por enquanto, estamos apenas querendo mostrar, de maneira simplifi-

cada, que se um indivduo apresenta as aptides "x" e "y", ele tem melhores
condies de realizar o trabalho "z", de receber o treinamento para o cargo "z"
e maior probabilidade de se ajustar na funo "z".

Chegamos ao ponto bsico do nosso assunto: se soubermos, de ante-

mo, quais as exigncias de um determinado trabalho, e quais as aptides,
caractersticas pessoais e interesses de vrios indivduos, podemos encaixar o
sujeito certo no cargo certo, tornando maior a produtividade da empresa e tor-
nando melhor o ajustamento do indivduo no trabalho.
 Isso, enfim, o que faz o servio de seleo de pessoal de uma empre-
sa, valendo-se das tcnicas que lhe so prprias para o estudo das qualidades
possudas pelo indivduo e dos "requisitos" exigidos pelo cargo, procura esco-
lher o homem certo para o lugar certo.

S que, apesar de aparentemente simples, o processo no to simples

assim. Vejamos, adiante, qual o significado da seleo, sua importncia para a
empresa e para o indivduo e as etapas bsicas que compem o processo.

2 - SIGNIFICADO E OBJETIVO DA SELEO

Como j vimos, o mundo do trabalho composto de milhares de empre-

gos, os quais so compostos de um sem nmero de tarefas, que apresentam
determinadas exigncias; pr outro lado, as qualificaes humanas, necess-
rias para a realizao das tarefas, variam muito de um para outro tipo de fun-
o.

Com tal variao nos empregos e nos trabalhadores, essencial a exis-

tncia de programas que selecionem e coloquem pessoal na indstria, sem os
quais estaramos correndo o risco de prejudicar a empresa e o empregado.

Em termos ideais, o objetivo destes programas colocar todos os indiv-

duos em empregos perfeitamente adequados ao seu tipo e a sociedade. O in-
divduo deveria, portanto, utilizar sua capacidade, suas aptides, seu tempera-
mento e seus interesses da melhor maneira possvel e a sociedade deveria
utilizar seus recursos de mo-de-obra da melhor forma possvel. Obviamente,
no fcil satisfazer as exigncias de ambas as partes.

A par disto, tarefa bastante complexa enumerar as atividades e os as-

pectos importantes do servio a ser executado, bem como determinar as quali-
ficaes humanas necessrias a execuo do servio. Alm disso, como medir
o "comportamento profissional" de algum e avaliar, segundo todas as informa-
es em mos, qual o melhor candidato para a vaga?
 Pr esses motivos, torna-se a Seleo de Pessoal uma tarefa difcil, pa-
ra a qual exigido o cumprimento de alguns passos ou etapas.

3 - ETAPAS DA SELEO

As etapas de qualquer processo de seleo devem seguir determinada

ordem. Imaginemos que certa industria precise contratar uma secretria jnior
para o seu Departamento de Compras. O seu procedimento, neste caso, qual
deveria ser, para realizar uma seleo eficaz?

Em primeiro lugar, procurar definir o cargo, isto , saber quais as tarefas

que se deseja que essa secretria execute. Feito isto, predizer o tipo de pessoa
adequada para realizar as tarefas mencionadas.

Em posse destas informaes, comear, ento, a selecionar as moas

recrutadas segundo um parmetro pr-estalecido, atravs de fichas informati-
vas, testes, entrevistas, e elaborar uma avaliao final para escolher qual a
candidata mais prxima do perfil traado anteriormente.

Tais etapas no so fceis de serem percorridas, pr isso vamos sepa-

r-las, para que melhor possam ser entendidas.

a) Primeira etapa

No possvel efetuar uma seleo de pessoal sem que definamos, to

explicitamente. quanto possvel, a natureza e as atribuies tpicas das fun-
es. Quanto mais complexa forem estas, mais difcil ser a descrio operaci-
onal das mesmas. Sendo assim, bem mais fcil definir as tarefas de um ope-
rador de mquina, que deve apenas acionar trs botes, do que as de um ad-
ministrador de empresas, que acumula uma srie de tarefas de difcil preciso.

Para as funes que no exigem qualificao superior, a descrio de

cargo pode ser efetuada atravs da informao de profissionais da rea (o tc-
nico de segurana pode ajudar a definir os riscos que atingem o trabalhador
naquela ocupao) e da observao do prprio homem trabalhando. O impor-
tante, nesta etapa, que a descrio de cargo seja feita de modo a facilitar a
execuo da etapa subseqente.

b) Segunda etapa

A partir da descrio de cargo, podemos inferir as caractersticas e qua-

lidades que o indivduo deve apresentar, para que possa cumprir a funo efi-
cientemente. Para se chegar a tal inferncia, psiclogos procedem a pesquisas
que correlacionam caractersticas e qualidades com a eficincia profissional.

A tcnica da pesquisa em si no vem, claro, de encontro ao nosso in-

teresse. O importante que se tenha evidncias lgicas de que para a funo
x, o candidato deve, idealmente, apresentar as caractersticas b, d, f, l e as ap-
tides m, n e p.

Para se ter uma idia mais exata do que denominamos "caractersti-

cas" e "aptides", vamos descrever, em seguida, os itens que devem ser defi-
nidos: condies gerais (sexo, idade, nacionalidade, estado civil, etc.), condi-
es legais (diplomas, licenas registros, etc.), ttulos profissionais, experincia
profissional referencias, sade, conhecimentos gerais, conhecimentos especi-
ais, aptides, capacidade profissional , personalidade e adaptabilidade.

Ao final desta etapa, deve-se ter uma definio clara e precisa do que
ser exigido dos candidatos com relao a cada um dos itens acima relaciona-
dos.

c) Terceira etapa

Conhecidas as habilidades, aptides e caractersticas pessoais que se

requer de um candidato a vaga em aberto, partimos para a terceira etapa, que
se resume na obteno de dados a respeito dos indivduos recrutados.
 Estes dados so obtidos atravs de formulrios, questionrios, entrevis-
tas e da aplicao de testes psicolgicos. A utilizao de todos estes mtodos
e vantajosa na medida em que assegura um mximo de preciso e de validade
de prognostico na etapa final.

Os testes ou provas psicolgicas vo permitir a comparao dos perfis

individuais, e compreendem cinco grandes categorias:

1 - testes de conhecimentos gerais,

2 - provas de conhecimentos especiais (mecnica, eletricidade, desenho, etc.),
3 - testes de aptides gerais e especiais (inteligncia geral, inteligncia verbal,
habilidade numrica destreza manual, coordenao motora, rapidez de percep-
o, etc.),
4 - provas prticas de capacidade profissional (execuo pratica de uma tarefa)
5 - testes de personalidade e adaptabilidade(desenvoltura intelectual, persis-
tncia, extroverso, autoconfiana, liderana, maturidade social, etc.).

parte, destacamos, ainda, como essencial, os formulrios sobre condi-

es fsicas e de sade (capacidade de esforo fsico; capacidade de trabalho;
necessidade de movimentos rpidos; acuidade visual e auditiva; resistncia a
poeira, temperaturas extremas, altitude, txicos; etc.).

Nem sempre, entretanto, dispomos de testes e provas psicolgicas em

quantidade suficiente ou, ento, vlidos para o nosso meio, o que pode dificul-
tar, de certa forma, implantao de mtodos adequados de seleo.

d) Quarta etapa

Tendo em mos um fichrio completo de informaes e perfis dos can-

didatos, o ultimo passo proceder a avaliao e escolha do melhor candidato
para a vaga.

Para a escolha, natural que o setor de Seleo de Pessoal se baseie

em critrios pr-estabelecidos, que nortearo o julgamento a ser feito.
 Estabelecer pesos mnimos para cada prova no aconselhvel, pois
um bom candidato poder ficar de fora devido a uma diferena insignificante
em uma das provas. Tem sido muito utilizado o critrio de se verificar o resulta-
do global do indivduo (determinado pela combinao dos vrios resultados
parciais), dando-se um peso diferente a cada prova. conforme a importncia
adquirida naquele caso.

Apesar de bem sucedido, este critrio ainda mantm fixo o resultado a

ser atingido em cada prova, o que no permite um julgamento mais malevel
dos candidatos. O ideal seria considerar o resultado total dos testes, analisan-
do globalmente todas as informaes sobre o candidato em questo e fazendo
uma apreciao integral de cada caso individual.

Este ltimo critrio se fundamenta na proposio de que as pessoas no

so sistematicamente boas ou ms: elas possuem, isto sim, diferentes capaci-
dades, atividades, preferncias e atributos pessoais, o que as torna mais ade-
quadas para um numero limitado de funes.

Incorrem em grande erro aqueles que, pr exemplo, escolhem os mais

inteligentes para trabalhos mais simples, pois, inadvertidamente, esto contri-
buindo para a inadaptao do indivduo no emprego (ocorrncia de fadiga psi-
colgica, desvalorizao pessoal ) e conseqente rotatividade dentro da em-
presa.

Seleo nem sempre significa escolher os que revelam aptides ou ca-

pacidades nos seus ndices mais elevados. Lembremos sempre disto.

4 - SELEO E TREINAMENTO

Durante a seleo de pessoal, devem ser levadas em conta, tambm, as

condies de oferta e procura do mercado de trabalho, aplicveis ocupao
considerada, e as possibilidades de treinamento do candidato escolhido.
 Por que o treinamento? Uma das metas do programa de seleo de
pessoal da empresa , alm de preencher convenientemente o seu quadro,
promover o ajustamento do indivduo no trabalho, o que dever dar-se atravs
de uma boa combinao "indivduo-cargo", isto , uma boa seleo de pessoal
e um treinamento posterior.

evidente que a seleo, pr si s, no pode fazer o milagre de achar a

pessoa ideal, "pronta" para ocupar aquele cargo, naquela empresa, com a m-
xima eficincia. Pr outro lado, o treinamento no suficientemente capaz de
moldar as pessoas para qualquer forma que se pretenda.

Para o ajustamento do empregado, a seleo escolher pessoas que se

mostrem capazes de tirar proveito do treinamento, ou se j, escolher indiv-
duos com determinadas condies (habilidades, conhecimento, atividades), as
quais facilitaro e propiciaro um treinamento fcil e proveitoso.

5 - O TCNICO DE SEGURANA

A validade da Seleo de Pessoal est na comprovao de que os indi-

vduos habilitados pelos instrumentos de seleo mostram-se, de fato, eficien-
tes no seu trabalho.

No fcil verificar a eficincia de um empregado, principalmente se se

tratar de ocupao mais complexas. No entanto, vamos falar do que nos inte-
ressa mais de perto: a eficincia no que se refere ao ndice de acidentes de
trabalho apresentado pr um empregado recm-admitido.

O tcnico de segurana pode contribuir para o aperfeioamento do pro-

grama de seleo e colocao de uma empresa, na medida em que pode ava-
liar a atuao do indivduo com relao segurana do trabalho, verificando
deficincias que podem significar falhas ocorridas em uma (ou mais) das eta-
pas do processo de seleo de pessoal.
 Pr exemplo, um prensista recm-admitido em uma industria metalrgi-
ca, apesar de se mostrar eficiente na produo, j sofreu dois acidentes de tra-
balho. O tcnico de segurana, ao constatar e analisar ambas as situaes,
verifica que o empregado em questo no possui boa coordenao motora, o
que vem a dificultar a operao na prensa.

O tcnico de segurana deve alertar o Departamento de Segurana da

empresa sobre o fato constatado. Este ultimo, pr sua vez, deve entrar em con-
tato com o gerente do departamento e a Seleo de Pessoal, esclarecendo-
lhes a situao, pois, provavelmente, houve falhas durante o processo de sele-
o deste funcionrio: talvez tenha havido inexatido na discrio do cargo de
prensista (1. etapa) - principalmente porque h diversos tipos de prensa - o
que ocasionou desvio nas etapas subseqentes; a falta pode estar localizada
na determinao de requisitos dos candidatos (2.etapa), quando, pr exemplo,
se faltou ao apontar a caracterstica X como pr-requisito para a funo; pode
ter havido engano na escolha de testes adequados para o objetivo pretendido
(3.etapa); ou pode ter sucedido uma incorreo na escolha do melhor candida-
to para a vaga (4.etapa).

De qualquer forma, bastante vlida a colaborao do tcnico de segu-

rana para a orientao dos programas de seleo de pessoal que, quando
pretendem a adequao do empregado empresa, visam, tambm, a reduo
dos ndices de acidentes trabalhistas.

6 - CONCLUSO

Vimos, que a seleo de pessoal possui uma srie de etapas que preci-
sam ser galgadas para que se obtenha, de fato, eficcia na escolha de candi-
datos para o preenchimento de vagas numa empresa.

Entretanto, em alguns lugares, ainda perdura a tradio industrial de se

contratar, porta da fbrica, candidatos que, em filas, aguardam um recruta-
mento rudimentar, baseado em um mnimo de requisitos que, muitas vezes,
nada tem a ver com a funo a ser preenchida.

Nesta fase de to adiantado desenvolvimento humano e tecnolgico,

preciso que os empresrios se conscientizem de que, a boa seleo de pesso-
al um investimento til para a empresa, ao colocar, de vrias maneiras, a
pessoa certa no lugar certo. Assim, vejamos:

a) suprime o problema de rotatividade da mo-de-obra;

b) encurta o tempo de treinamento e de formao profissional do recm-
admitido;
c) aumenta o rendimento do trabalhador de forma acentuada, melhorando a
qualidade da produo e diminuindo o desperdcio de material;
d) minimiza o nmero de acidentes de trabalho.

Do ponto de vista psicolgico, evita os desajustes entre as exigncias do

cargo e as caractersticas do indivduo. Desajustes, estes, que podem gerar
comportamentos inadequados, os quais muitas vezes tem sido a causa de atos
inseguros, durante o trabalho.

Enfim, a seleo eficaz aumenta o prazer pelo trabalho, pois o homem

que trabalha na funo adequada a ele mesmo, um homem satisfeito. E no
esta a meta de todos ns?

AJUSTAMENTO NO TRABALHO

1 - INTRODUO

Para procedermos a um estudo deste tipo, teremos que conhecer, antes,

o significado de "ajustamento" e ter noo de o que queremos dizer quando
falamos em "ajustamento ao trabalho".
 Vejamos, antes, algo sobre o comportamento humano. O que o determi-
na?

O comportamento de um indivduo implica um dispndio de energia que

lhe vem do organismo. Esta energia o que impulsiona o indivduo a agir de
determinada maneira, a exibir determinado comportamento. Ela pode originar-
se de necessidades sentidas no organismo. Estas necessidades, consideradas
como tenses internas, orientam o comportamento para um objetivo determi-
nado. Para se atingir esse objetivo, alguma atividade deve ser realizada. Atin-
gindo o objetivo, a necessidade estar satisfeita.

Assim o ajustamento nada mais que a tentativa do organismo de satis-

fazer suas necessidades. Como ns vivemos tentando satisfazer nossas ne-
cessidades, podemos dizer que o ser humano esta, continuamente, em estado
de ajustamento.

Por exemplo, de um ponto de vista amplo, Joo um homem ajustado

no trabalho. O sintoma disto que ele se sente bem no ambiente de trabalho,
gosta dos companheiros e aprecia o que faz dentro da empresa. Pode at
mesmo ter suas dificuldades, momentos de desajustamento passageiro. Mas,
em geral , sente-se satisfeito no e com o emprego.

J Lenidas no encontra, no emprego, algo que satisfaa suas neces-

sidades, como por exemplo: a tarefa propriamente dita, os companheiros ou o
prprio ambiente de trabalho.

E alguns dos sintomas de um indivduo desajustado so: a troca fre-

qente de emprego, ausncias ao servio, acidentes de trabalho. Sim, muito
provvel que um indivduo insatisfeito cometa atos inseguros, seja por negli-
gencia, desateno, ansiedade ou medo.

Atentemos, agora, para o seguinte: se Joo est satisfeito com o seu

emprego na fabrica "x", quer isto dizer que ele jamais poderia almejar uma mu-
dana de emprego ou de funo? Se assim o quisesse, poderia ser ele chama-
do de desajustado?
 O comportamento humano apresenta um dinamismo muito grande, o
que justifica a quantidade de teorias que o tentam explicar. Joo comporta-se
dinamicamente. Seu emprego na fabrica "x" lhe garante a satisfao de deter-
minadas necessidades. Mas estas podem, quando satisfeitas, dar lugar a ou-
tras. E Joo poder passar por um estado passageiro de desajustamento, o
que poder faz-lo procurar outro emprego, por exemplo.

Frisamos que o homem vive num continuo infinito de "desajustamento -

ajustamento" desde a hora em que nasce; e esse continuo que o impulsiona
para a vida. Alguns tericos preferem colocar a necessidade como sendo um
motivo que impulsiona o indivduo ao. Vejamos, por exemplo, como se pro-
cessa a necessidade de alimento: a fome rompe o equilbrio e desenvolve o
estado de insatisfao. Esta ultima move o organismo a procura de satisfao
(procura de alimento). A satisfao o encontro do necessrio. Esse encontro
reduz as tenses e restabelece o equilbrio, ocorrendo a extino daquela ne-
cessidade. Isto , alimentado, o organismo no sente mais necessidade de
comer.

O ajustamento implica o movimento do organismo procurando superar o

estado de frustrao.

Se todas as necessidades estivessem sempre satisfeitas, o homem no

teria motivao para agir e, conseqentemente, no existiriam tentativas de
ajustamento. No entanto, sempre ternos necessidades momentaneamente no
satisfeitas. Por conseguinte, sentimos frustraes e nos desequilibramos. Mas
reagimos de alguma forma, a procura de melhor adaptao. Este "reagir de
alguma forma" o ajustamento. Todo homem, todo ser vivo esta em continuo
processo de acomodao: viver de algum modo ajustar-se.

O ajustamento humano resultado de variveis somticas, psquicas e

sociais. Porm, as energias motivadoras do mesmo so as necessidades. Elas
atuam como motores do ajustamento, so dinamismo vitais.

2 - PROCESSO DE AJUSTAMENTO E BARREIRAS

 O processo de ajustamento, como j dissemos, ocorre quando o indiv-
duo tenta satisfazer suas necessidades, restaurando seu equilbrio interno. No
havendo dificuldades ou barreiras, o processo de ajustamento completa-se por
sua via normal.

De maneira geral, podemos esquematizar assim o processo de ajusta-

mento:

1) - Indivduo com necessidade ou motivo a ser satisfeito

2) - Atividades dirigidas no sentido de alcanar o objetivo
3) - Tentativas dirigidas no sentido de superar as dificuldades ou barreiras
4) - Barreira que dificulta ou impede a conquista do objetivo
5) - Objetivo (necessidade ou motivo a ser atingido).

Quando o indivduo atinge o alvo, satisfazendo suas necessidades, ocor-

re imediatamente um alvio de tenso, com concomitante diminuio ou cessa-
o das atividades que so dirigidas realizao do objetivo final.

Assim, o indivduo faminto, to logo esteja saciado, pra de comer. Por

isso dissemos que a necessidade ou motivo impulsiona o indivduo para a
ao.

No entanto, nem sempre o ajustamento ocorre da forma e/ou no tempo

convenientes. Se o indivduo consegue contornar a barreira de modo apropria-
do, ele esta tendo um bom ajustamento. Porm se o indivduo no consegue
contorna-la de forma adequada, o desajustamento se instala. Quando a barrei-
ra muito poderosa e o indivduo no atinge o alvo, aparece a frustrao, com
conseqente tenso emocional.

A barreira pode ser:

um antagonismo entre os motivos que pressionam o indivduo (por ex., a

meta atingir segurana econmica e manter o prestgio intelectual, objeti-
vo no realizvel por determinado indivduo em determinada situao);
deficincias fsicas, sociais, intelectuais, econmicas; competio, obstcu-
los sociais, etc.

As barreiras podem ser removidas de modo adequado. Para isso, exis-

tem os mecanismos de ajustamento. O que vem a ser? Mecanismos de ajus-
tamento so todos os atos ou pensamentos que satisfaam uma necessidade.
So hbitos indiretos que levam a pessoa ao objetivo final e que substituem o
processo de ajustamento em sua via normal.

3 - AS NECESSIDADES

Conforme j citado neste trabalho, no texto "Planos promocionais: moti-

vao e treinamento de pessoal", da Professora Maria Helena Passos Miraglia,
Abraham Maslow, em seus estudos, concluiu que o homem possui cinco ne-
cessidades bsicas, numa escala hierrquica: fisiolgicas, de segurana, soci-
ais, de auto-estima e de auto-realizao.

Para que uma necessidade surja como mais importante na escala de va-
lores, basta apenas que a anterior esteja parcialmente satisfeita.

Com relao ao trabalho, por exemplo, a necessidade de segurana

satisfeita com empregos estveis, seguros de vida, aposentadoria, etc; a ne-
cessidade de auto-estima satisfeita atravs da avaliao do trabalho pelos
outros. E assim por diante. Vemos, portanto, que as referidas necessidades
agem como motivadores da ao humana.

Por que estamos to interessados nos motivadores da ao humana?

Porque precisamos encontrar o motivador da ao humana de trabalhar. Para
entendermos o ajustamento no trabalho, devemos, antes, compreender o que
leva o homem a sentir-se satisfeito no trabalho. Por outro lado, para sentir-se
como tal, o trabalho deve ser um meio para que o homem satisfaa suas ne-
cessidades bsicas.

Por exemplo, Carlos um universitrio voltado para a Filosofia. Suas

necessidades emergentes so as necessidades de auto-realizao. Estas se
constituem no motivador de sua ao de trabalhar. Para sentir-se satisfeito e,
portanto ajustado ser preciso que ele sacie no trabalho, tais necessidades. Se
for posto a trabalhar numa funo puramente tcnica, que no lhe permita de-
senvolver suas potencialidades, certamente se aborrecer, pois seu trabalho
no satisfar sua necessidade mais premente, que a de auto-realizao.

J Francisco est h dois dias sem comer, necessitando desesperada-

mente de dinheiro; certamente ele exigir do trabalho apenas a remunerao
lquida, atravs da qual conseguir satisfazer sua necessidade bsica, fisiolgi-
ca, de alimentao.

Entretanto, a ttulo de conhecimento, os estudos mais recentes mostram

que os indivduos que trabalham apenas para satisfazer as necessidades mais
inferiores (em relao a escala de Maslow), no se sentem satisfeitos com o
trabalho em si. o caso do homem que trabalha somente pelo dinheiro que
recebe no fim da semana ou do ms.

J o indivduo que trabalha para satisfazer sua necessidade de auto-

rea1izao, uma pessoa satisfeita consigo mesma, o que leva, por conse-
guinte, a um aumento do seu moral e da sua produtividade. Nesse caso, a ne-
cessidade de auto-realizao satisfeita atravs da execuo do trabalho. Em
outras palavras, no e apenas o ambiente fsico e social, mas a tarefa em si, o
contedo do prprio trabalho, que leva o indivduo a uma auto-realizao.
 Esses resultados so muito importantes, na medida em que devemos
promover o ajustamento do homem ao trabalho e, portanto, propiciar a ele
oportunidade para que satisfaa suas necessidades bsicas. Esse tambm, o
interesse da empresa.

O Instituto Lavistock de Relaes Humanas, de Londres, desenvolveu

estudos no sentido de levar em conta, no planejamento do trabalho, as neces-
sidades psicossociais das pessoas que trabalham. Suas orientaes gerais a
respeito do contedo de uma atividade vem de encontro as "necessidades"
apontadas por Maslow.

Vejamos quais so elas:

1. A atividade deve exigir do trabalhador razovel esforo e deve fornecer, pelo

menos, um mnimo de variedade (e no necessariamente novidade).

2. O indivduo deve poder aprender o trabalho e continuar sempre aprendendo.

Naturalmente, essa aprendizagem deve ser dosada.

3. Deve haver uma rea mnima de deciso que o indivduo possa dizer que
dele.

4. Deve existir a necessidade de um grau mnimo de reconhecimento no seu

ambiente de trabalho.

5. A tarefa deve ser tal que permita ao indivduo relatar o que ele faz e o que
ele produz para sua vida social.

6. Deve haver, na prpria atividade, algo que faa o trabalhador sentir que o
trabalho conduza um futuro desejvel.

Conclumos, pois, o seguinte: podemos levar o trabalhador a sentir-se mais

ajustado, se o tornarmos satisfeito com o trabalho e consigo mesmo. Para tor-
na-lo satisfeito, devemos dar-lhe oportunidades para satisfazer suas necessi-
dades de auto-realizao.
Como isso pode ser feito? Vejamos, ento:

As caractersticas das tarefas devem ser alteradas de modo tal que o

trabalhador tenha maior autonomia, possa utilizar suas habilidades e capacida-
des e dar vazo s suas potencialidades. A tarefa deve ser enriquecida, com
aumento intencional de responsabilidades, devendo haver ainda maior amplitu-
de e desafio no trabalho.

Inferimos, ento, que a administrao de uma empresa pode ajudar seus

empregados a se tornarem mais ajustados, se procurar, atravs de meios ade-
quados, satisfazer suas necessidades bsicas. Sabemos que os nossos traba-
lhadores (brasileiros) tem seu comportamento mais voltado para o atendimento
das necessidades fisiolgicas e de segurana, ao contrario do que ocorre com
os trabalhadores de pases super-desenvolvidos, que esto mais voltados para
sua auto-realizao. A administrao deve, portanto, atentar para fatores como
ambiente de trabalho, programas da empresa, superviso, condies de traba-
lho, relaes interpessoais, segurana na funo.

Para tanto, deve realizar, antes de tudo, uma seleo de pessoal eficien-
te, colocando o "homem certo no lugar certo", fazendo com que o funcionrio
esteja perfeitamente adequado s exigncias do cargo para o qual foi escolhi-
do.

Deve, tambm, recorrer ao treinamento como uma medida complemen-

tar a seleo e como uma medida de integrao do trabalhador, fazendo-o re-
conhecer os objetivos da empresa e a importncia do melhor desempenho do
seu papel para o alcance de tais objetivos. Nesse treinamento, o administrador
ou supervisor ir lidar com a necessidade de se mudarem os conhecimentos do
empregado acerca de seu trabalho, suas atitudes, seu comportamento indivi-
dual e grupal.

Outras medidas podem ser tomadas pela administrao, no que se refe-

re a satisfao das necessidades sociais, de auto-estima e de auto-rea1izao
de seus funcionrios. Afinal, no podemos subestimar a capacidade do ser
humano. E as mais recentes pesquisas confirmam que o homem pode dirigir a
si mesmo, ser criativo no trabalho e gostar do que faz. A empresa tem apenas
que despertar essa potencialidade humana, ajudando os empregados no seu
processo de amadurecimento e permitindo-lhes assumir um autodomnio cada
vez maior.

Quando ressaltamos a importncia de a empresa possibilitar a satisfa-

o de seus empregados estvamos pensando, tambm, nos objetivos do em-
presrio. Seno, vejamos: a empresa deseja obter produtividade. S h produ-
tividade se os empregados so produtivos. Os empregados s se tornam pro-
dutivos quando esto interessados em seu trabalho. Estes s esto interessa-
dos quando o trabalho, em si, lhes traz a satisfao de suas necessidades.
Conjugando-se os objetivos da empresa e do empregado, obtm-se o ajusta-
mento de todas as partes.

A COMUNICACO HUMANA

INTRODUO

Quando estabelecemos qualquer contato com outra pessoa, ocorre uma

troca de informaes, e, em muitas ocasies, no somos compreendidos atra-
vs do que falamos ou no conseguimos transmitir aquilo que pretendamos.
Essas situaes, no raras vezes, so desagradveis, e causam-nos a impres-
so de estarmos fechados entre quatro paredes, sem nenhuma sada.

A comunicao falha, geralmente, porque a pessoa que fala age como

se fosse a nica participante ativa, e a pessoa que ouve age apenas como par-
ticipante passiva. Alm disso, as pessoas transmitem informaes como se
estivessem despejando a mensagem dentro da mente dos outros, da mesma
forma que despejamos gua numa jarra.

O problema bsico em comunicao que o significado captado pelo

ouvinte pode no ser exatamente aquele que o falante quis transmitir. Quem
fala e quem ouve so duas pessoas distintas, que vivem em mundos diferen-
tes, e, portanto, inmeros fatores podem interferir e causar falhas na comuni-
cao entre elas.

Grande parte das horas que passamos acordados so gastas com ativi-
dades de comunicao, tais como falar, ouvir, ler, escrever, etc. Podemos ob-
servar que o trabalho de diversos profissionais baseia-se muito mais na comu-
nicao com outras pessoas, que na relao com mquinas e produtos. Nesse
sentido, conhecer bem o processo de comunicao passa a ter um significado
importante em nossas vidas, pois esse conhecimento constitui uma forma de
aprimorar nossa capacidade de transmitir informaes a outras pessoas e, ain-
da, de compreender suas reaes ao receberem as mensagens que lhes
transmitimos.

1. BARREIRAS NA COMUNICAO

Existem muitas barreiras que podem distorcer as informaes que

transmitimos ou que recebemos. De incio, a idia que temos quando falamos
em barreiras na comunicao a da existncia de interferncias que impedem
a chegada da mensagem ao ouvinte. Entretanto, existem barreiras muito mais
sutis, que revelam fatos que geralmente no percebidos por ns.

Algumas dessas barreiras so:

1.1 - Ouvir o que esperamos ouvir.

muito comum captarmos somente aquilo que parece estar fortalecen-

do nossos pontos de vista. Quando conversamos com algum, nossas opinies
nos levam a ouvir unicamente o que nos interessa, ou ento recebermos a
mensagem de forma que esta coincida com nossos pontos de vista, mesmo
sendo o seu contedo contrrio a eles.
 No exemplo acima, o vendedor que j foi outras vezes despedido, quan-
do as empresas perderam negcios, recebe a mensagem do administrador de
forma totalmente distorcida.

O estereotipo nada mais do que levar ao extremo o que nossa experi-

ncia nos ensinou. Ento, por exemplo, se achamos que pessoas engravata-
das s dizem "asneiras", vamos tender a menosprezar qualquer comunicao
vinda de um colega que se vista de palet e gravata.

O preconceito esta bastante ligado ao que acabamos de ver, pois, na

realidade, um conceito que formamos a respeito de algum antes mesmo que
conheamos esse algum. Assim, podemos ignorar o valor de informaes de
pessoas a quem julgamos, de ante mo, ignorantes, porque falam devagar.
Mesmo que seja verdadeira a avaliao de que o sujeito fala devagar, isso no
nos deve levar a concluir que sua informao no interesse ou que no tenha
valor.

1.2 - Utilizar palavras de significado vrios, com diferentes sentidos para

diferentes pessoas

Falar s pessoas, simplesmente, no suficiente. As palavras possuem

significados diferentes, sugerem coisas bem diversas s varias pessoas.

Logo aps esta comunicao, ocorreu um acidente devido mancha de

leo no cho. O operrio entendeu que o supervisor no desejava que ele in-
terrompesse a operao delicada que vinha realizando. E, de fato, o supervisor
no deixara claro o que queria dizer com: "assim que puder". Para o supervi-
sor, significava imediatamente; para o trabalhador significava logo que pudes-
se, sem prejudicar o seu trabalho.

1.3 - Utilizar vocabulrio especfico

 Diferentes grupos tendem a desenvolver a sua prpria linguagem, que ,
at, considerada por muitos como uma espcie de gria profissional. Por exem-
plo, se um leigo em medicina ouvir um mdico dizer que ainda no "fechou" o
diagnostico, poder no entender o sentido do verbo fechar empregado no ca-
so.

A gria pode simplificar as comunicaes internas do grupo, e fazer com

que as pessoas se sintam mais participantes. Porm, no devem ser utilizadas
apenas para impressionar o ouvinte que no conhece o ramo.

1.4 - Interferncia da comunicao no verbal

Se um supervisor chega irritado na fabrica por ter enfrentado um engar-

rafamento de transito, suas perguntas podem estar transmitindo aos emprega-
dos que ele esta descontente com o servio deles, quando, na verdade, no se
trata disso. Sua expresso, ao falar, pode transmitir isso, embora as palavras
sejam as mesmas usadas diariamente.

Atravs do olhar, dos msculos da face, do tom de voz, da postura, po-

demos demonstrar irritao para com o interlocutor, causando-lhe a impresso
de estarmos zangados com ele, quando na verdade, no esse o caso.

Quando conversamos, h duas comunicaes ocorrendo:

A verbal e a no verbal. As palavras vem acompanhadas de gestos, olha-

res, tom de voz, etc., que transmitem informaes tambm ao ouvinte.
A expresso corporal de uma pessoa pode conflitar ou no com suas pala-
vras, podendo comunicar mais sobre o que ela realmente pensa e sente
indo alm das palavras que esta usando.

A este respeito, interessante notar que o cdigo verbal tem como obje-
tivo transmitir a informao pura, e o cdigo no verbal quase sempre utiliza-
do para manter a relao interpessoal. O tom da conversa direcionado pelas
impresses que um est tendo a respeito do outro.
 Quanto mais concordncia houver entre o sistema verbal e o no verbal,
melhor ser a recepo da mensagem. Entretanto, nem sempre ocorre assim,
pois o que no pode ser expresso literalmente aparece na linguagem corporal ,
uma vez que o corpo apresenta maior dificuldade para se autocensurar.

1.5 - Interferncia de emoes

Quando estamos tensos, ou quando nos sentimos inseguros, o que ou-

vimos e vemos parece ser mais ameaador do que quando estamos tranqilos
e seguros. Qualquer transmisso nessas condies distorcida, e provoca per-
turbaes das mais variadas. Por exemplo, se uma pessoa esta insegura pro-
fissionalmente, na empresa em que trabalha, e comunicam-lhe que "alguns
funcionrios vo ser despedidos devido aos atrasos no servio", ela poder
entender que ser a primeira a ser despedida. Nesse caso, a insegurana pro-
fissional ocasionou uma distoro na informao transmitida.

Do mesmo modo que o que ouvimos e vemos vai ser diretamente influ-
enciado pelos sentimentos momentneos de tenso e insegurana, tambm
podemos no "ouvir" as crticas, quando nos sentimos seguros demais.

1.6 - Interferncia do efeito de halo

Quando nos comunicamos com algum, tentamos perceber a inteno

da outra pessoa, muitas vezes desconfiando dela: "Por que ser que ela fez
isso? Por que ser que tinha de dizer aquilo?".

Quando confiamos em algum e a pessoa comea a falar comunicando

alguma coisa com que concordamos, ouvimos quase tudo o que ela diz como
sendo bom e correto. Por outro lado, quando a pessoa no de nossa confian-
a, tendemos a no ouvir, a discordar e a considerar como errado tudo o que
fala.
 Precisamos estar alertas para no reagir em termos de "oito ou oitenta",
pois uma nica pessoa pode dar informaes ou fazer comentrios corretos ou
no, independentemente de nosso grau de confiana nela.

A falha em generalizar nossos juzos a respeito de algum para com

seus comportamentos especficos, avaliando-os definitivamente como sendo
bons e corretos ou maus e incorretos, denominada "efeito de halo"

1.7 - Percepes influenciadas pelo grupo

Quando um grupo de empregados sorrir:

a) - para o supervisor que acredita que o trabalho deve ser duro para ser pro-
dutivo, o riso comunica desperdcio de tempo;

b) - para o supervisor que acredita que o empregado contente trabalha melhor,

o riso comunica produtividade e boa administrao;

c) - para o supervisor inseguro, o riso comunica que ele esta sendo alvo de go-
zaes.

Assim, nossas percepes se completam de acordo com nossos valo-

res, que so grandemente moldados pelos grupos a que pertencemos. Nossas
atividades bsicas e convices so determinadas, em grande parte, pelo gru-
po. Dessa forma, muitas vezes, o supervisor, que tenta convencer cada oper-
rio a utilizar seu EPI, pode no ter sucesso, se os colegas reforam a no utili-
zao de EPI.

Do mesmo modo, um cartaz de segurana pode ser percebido de formas

diversas, de acordo com a convico dos grupos que o lem.

2 - COMO MELHORAR A COMUNICAO

Aprender a melhorar a forma de transmitir nossas idias e opinies a ou-

tras pessoas, assim como perceber adequadamente as reaes de quem rece-
be nossas informaes, so importantes desafios a serem enfrentados, a fim
de que possamos obter uma comunicao eficaz com as pessoas de nosso
convvio.

Descreveremos, aqui, alguns cuidados a serem tomados para aprimorar

o processo de comunicao.

2.1 - Retroalimentao ("feedback")

A retroalimentao um aspecto importante do comportamento. Essa

conceito refere-se a informao que o ultimo receptor remete ao seu emissor,
sobre como entendeu a mensagem transmitida. Numa conversa longa, h
"feedback" ininterrupto, sendo que um mesmo indivduo se torna ora emissor,
ora receptor.

Todos ns usamos esse princpio de retroalimentao em nossas comu-

nicaes. Mesmo em conversas casuais, permanecemos constantemente em
estado de alerta, ou seja, ficamos atentos para verificar se estamos sendo
compreendidos. Do mesmo modo, um bom professor esta sempre interessado
na reao dos seus alunos. Se eles parecem confusos ou sonolentos, o pro-
fessor deve saber que sua explicao pode no estar sendo compreendida e,
ento, deve modificar imediatamente, a sua forma de explicar determinado as-
sunto, para que, ento, os alunos possam assimil-lo e compreende-lo.

Ao comunicar uma informao complexa, muito importante fazer per-

guntas, como: "voc compreendeu o que eu disse?", pois, assim, podemos cor-
rigir possveis erros, para que os dados transmitidos no se transformem numa
grande distoro.

A retroalimentao pode efetuar-se atravs da nossa observao sobre

o interlocutor. o que ocorre nas equipes de cirurgia de um hospital, onde os
olhares e acenos so mais constantes que as comunicaes verbais.

2.2 - Comunicao face a face

 A comunicao face a face aquela em que transmitimos informaes
direta e imediatamente para outra pessoa. Ela nos permite saber o que real-
mente esta sendo ouvido, ou seja, perceber imediatamente como a outra pes-
soa est reagindo ao que dizemos. Assim, os ouvintes podem comentar aquilo
que est sendo dito ou mesmo formular perguntas.

As mensagens orais, em determinadas ocasies, so mais fceis de se-

rem aceitas e ouvidas. As mensagens escritas soam, as vezes, como palavras
frias, podendo provocar ressentimentos e um clima de hostilidade entre as pes-
soas.

Entretanto, as mensagens escritas so indispensveis para instrues

longas e detalhadas, pois permitem um registro permanente, asseguram a
compreenso e constituem um documento do que dizemos.

2.3 - Sensibilidade ao mundo do recebedor

As pessoas so diferentes uma das outras, ou possuem expectativas,

valores e crenas diferentes.

Nesse sentido, importante que percebamos o mundo da outra pessoa,

que sejamos sensveis a ela, a ponto de adaptar e ajustar as informaes, no
s ao seu vocabulrio especfico, mas tambm aos seus interesses e valores.

Ser sensvel a ponto de colocar-se no lugar dos outros e compreender

melhor o que eles sentem e o que esto querendo dizer.

Se o supervisor deseja comunicar-se com um operrio, ele deve encon-

trar um meio de ajustar suas observaes crena deste ultimo, sentir suas
necessidades e, continuamente, verificar se a sua mensagem esta sendo rece-
bida.

2.4 Conhecimento da resistncia

 Propostas e Instrues geralmente provocam resistncia nas pessoas, e
ela to inesperada que no permite que as pessoas a entendam ou se expli-
quem.Dizer simplesmente "pegue a correspondncia", em tom imperativo, de
ordem, pode causar grande resistncia em algum que, por exemplo, teve ex-
perincia anterior com um supervisor inapto, sem condies de comando, que
utilizava afirmativas freqentes em tom imperativo.

Assim, se existe uma resistncia clara e evidente a uma instruo impe-

rativa, devemos tentar descobrir uma formula que atenue ou elimine a associa-
o entre a ordem e a situao vivenciada no passado.

2.5 - Momento certo para dar a mensagem

Qualquer comunicao, quando atinge o receptor, est entrando em

concordncia ou em conflito com outras comunicaes que o receptor j rece-
beu anteriormente.

Por exemplo, o anuncio de um novo funcionrio pode causar, nos em-

pregados, reaes negativas, se eles receberam antes mensagens negativas
sobre tal funcionrio. Nesse exemplo, talvez fosse interessante o novo anuncio
ser dado antes de os outros empregados terem recebido informaes negati-
vas a respeito do novo elemento. Da mesma forma, sesses de treinamento
so mais eficientes depois que o empregado enfrentou o tipo de problema que
o faz reconhecer a necessidade de um treinamento. Dessa maneira, as men-
sagens contidas no treinamento encontraro ambiente propicio para serem as-
similadas.

Portanto, muitas vezes, e necessrio que se determine o momento ade-

quado de se transmitir alguns comunicados.

2.6 - Reforo das palavras com a ao

 Qualquer comunicao tem maior probabilidade de aceitao se o anun-
cio verbal reforado por meio da ao do prprio emissor ou de outras pes-
soas.

Por exemplo, um supervisor que chame a ateno um empregado por

ter este originado uma condio insegura, no encontrar boa receptividade, se
ele mesmo no mostrar que se interessa em remover aquela condio deficien-
te.

Qualquer propaganda ou promoo da segurana do trabalho junto aos

empregados deve ser acompanhada de ao por parte da alta e mdia admi-
nistrao da empresa, fazendo com que novos comunicados ganhem a confi-
ana do trabalhador.

2.7 - Uso da linguagem

importante, no processo da comunicao, saber utilizar a linguagem

de forma adequada.

Devemos, portanto, observar os seguintes tpicos:

transmitir as informaes de forma clara e precisa

no utilizar frases longas, que dificultem o entendimento;
escolher as palavras segundo a realidade da pessoa com quem se fala, pa-
ra que sejam facilmente assimiladas e compreendidas;
apresentar as informaes de forma objetiva ,ou seja, evitar palavras cujo
significado seja difcil de determinar evitando, assim, as abstraes;
evitar ironias, metforas e outros meios indiretos que provoquem desen-
tendimento.
CONSIDERAES FINAIS

Quando tratamos, do processo comunicao, tentando achar meios de

torna-lo mais efetivo e diminuir o vis que lhe inerente, consideramo-lo como
algo mais racional e mecnico do que ele na verdade .

Pessoa A -------------------------

A comunicao muito mais que as simples palavras que fluem de A

para B e de B para A . Todo comportamento transmite alguma mensagem -
palavras ou sentimentos - seja o comportamento verbal ou no.

Assim, quando A fala com B, alm do contedo da mensagem, A trans-

mite sua auto-imagem, a imagem que tem de B, e o que espera de B. Isso sem
falar que A pode estar transmitindo coisas sem o saber, pois, afinal , ns no
temos perfeita conscincia de tudo que somos.

Se realmente ocorrer o que acabamos de dizer, B pode reagir a essa

comunicao no intencional e tudo se transformar numa bela confuso de pa-
lavras . . . e sentimentos.

Imaginem vocs que at agora s falamos das coisas que acontecem

com A. No entanto, B vai ouvir A, conforme j foi visto, atravs do seu filtro se-
letivo e, alm disso, quando B for o emissor, passar pelo mesmo processo de
A.

Acho que esta pequena amostra deu-nos uma idia quo complexa a
comunicao. Falar com uma pedra esttico; falar com outra pessoa e es-
sencialmente dinmico porque a outra pessoa reage, e suas reaes influenci-
am nossas futuras reaes.

Em suma, tentamos separar didaticamente alguns meios de se obter

melhora na comunicao, propondo solues tcnicas. Na realidade, porm,
receitas prontas so sempre pobres e, de modo abrangente, o "feedback" a
maneira mais eficiente de perceber o outro, e quando ns o afetamos. Perce-
bendo isso, ns vamos sempre estar mais prximos de apreender quanto a
nosso comportamento (nossa comunicao) concorda com nossas reais inten-
es e quanto espao falso existe na comunicao como outro.

Comunicar no manipular o outro, mas faz-lo entender o que real-

mente se pretende transmitir.
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