BURNOUT

El trmino Burnout se empez a utilizar a partir de 1977, tras la exposicin de Maslach ante una
convencin de la Asociacin Americana de Psiclogos, en la que conceptualiz el sndrome como el
desgaste profesional de las personas que trabajan en diversos sectores de servicios humanos,
siempre en contacto directo con los usuarios, especialmente personal sanitario y profesores. El
sndrome sera la respuesta extrema al estrs crnico originado en el contexto laboral y tendra
repercusiones de ndole individual, pero tambin afectara a aspectos organizacionales y sociales.
CONCEPTUALIZACIN
Hay acuerdo general en que el sndrome de Burnout es una respuesta al estrs crnico en el trabajo
(a largo plazo y acumulativo), con consecuencias negativas a nivel individual y organizacional, y que
tiene peculiaridades muy especficas en reas determinadas del trabajo, profesional, voluntario o
domstico, cuando ste se realiza directamente con colectivos de usuarios, bien sean enfermos de
gran dependencia, o alumnos conflictivos.
As, pues, Maslach y Jackson (1981, 1982) definen el Burnout como una manifestacin
comportamental del estrs laboral, y lo entienden como un sndrome tridimensional caracterizado por
cansancio emocional (CE), despersonalizacin (DP) en el trato con clientes y usuarios, y dificultad
para el logro/realizacin personal (RP).

DISCRIMINACIN CON OTROS CONSTRUCTOS

Centrndonos estrictamente en las diferencias del Burnout con otros conceptos psicolgicos y
psicopatolgicos, se puede demostrar que este sndrome se diferencia del Estrs General, Estrs
Laboral, Fatiga Fsica, Depresin, Tedio o Aburrimiento, Insatisfaccin Laboral y Acontecimientos
Vitales y Crisis de la Edad Media de la Vida; aunque se compartan algunos sntomas o procesos de
evolucin similares.
1. Estrs general.
Entre Estrs General y sndrome de Burnout se distingue con facilidad pues el primero es un proceso
psicolgico que conlleva efectos positivos y negativos, mientras que el Burnout slo hace referencia
a efectos negativos para el sujeto y su entorno
2. Fatiga fsica
Para diferenciar la Fatiga Fsica del sndrome de Burnout lo fundamental es observar el proceso de
recuperacin (Pines y Aronson, 1988), ya que el Burnout se caracteriza por una recuperacin lenta y
va acompaada de sentimientos profundos de fracaso mientras que en la fatiga fsica la
recuperacin es ms rpida y puede estar acompaada de sentimientos de realizacin personal y a
veces de xito.
3. Depresin
Uno de los sntomas ms destacados de la depresin es el sentimiento de culpa, mientras que en el
Burnout los sentimientos que predominan son la clera o la rabia.
4. Tedio o aburrimiento
El Burnout es generado por repetidas presiones emocionales, mientras que el tedio o aburrimiento
puede resultar de cualquier tipo de presin o falta de motivacin o innovacin en el mbito laboral del
sujeto, pero apoyan que ambos trminos son equivalentes cuando el fenmeno es consecuencia de
la insatisfaccin laboral.
5. Acontecimientos vitales y crisis de la edad Media de la vida
La crisis de la edad media de la vida del sujeto se diferencia del Burnout porque tal crisis se puede
desencadenar cuando el profesional hace un balance negativo de su posicin y desarrollo laboral y,
sin embargo, el Burnout se da con mayor frecuencia en los jvenes que se han incorporado
recientemente en su nuevo empleo.

PROCESO DE DESARROLLO DEL SNDROME DE BURNOUT

Para Edelwich y Brodsky, el desarrollo del sndrome de Burnout tiene cuatro etapas en las
profesiones de ayuda: la primera es el entusiasmo ante el nuevo puesto de trabajo acompaado de
altas expectativas; luego aparece el estancamiento como consecuencia del incumplimiento de las
expectativas; la tercera etapa es la de frustracin; y por ltimo la cuarta etapa es la apata como
consecuencias de la falta de recursos personales del sujeto para afrontar la frustracin. La apata
implica sentimientos de distanciamiento y desimplicacin laboral, y conductas de evitacin e
inhibicin de la actividad profesional.
El modelo de Farber (1991) describe seis estadios sucesivos: 1. Entusiasmo y dedicacin. 2.
Respuesta de ira y frustracin del trabajador ante los estresores laborales. 3. No hay una
correspondencia entre el esfuerzo y los resultados y recompensas. 4. Se abandona el compromiso e
implicacin en el trabajo. 5. Aumenta la vulnerabilidad del trabajador y aparecen sntomas fsicos,
cognitivos y emocionales. 6. Agotamiento y descuido.
Otros modelos de carcter integrador a destacar son los de Gil-Monte y cols. (1995) y Manzano
(1998). El primero postula que las cogniciones de los sujetos influyen en sus percepciones y
conductas, y a su vez estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus conductas y por
la acumulacin de consecuencias observadas. Por lo tanto, el autoconcepto de las capacidades del
sujeto determinar el esfuerzo y empeo para conseguir sus objetivos y sus reacciones emocionales.
TEORA DEL AFRONTAMIENTO, PERSONALIDAD Y BURNOUT

Lazarus y Folkman (1986) definen el afrontamiento como esfuerzos cognitivos y comportamentales

que estn en constante proceso de cambio y que se desarrollan para manejar las demandas
externas y/o internas especficas evaluadas como desbordantes de los recursos propios del sujeto.
As pues, el afrontamiento sera un proceso y no un rasgo. Una caracterstica importante de la
conceptualizacin de Lazarus y Folkman (1986) es que el afrontamiento tiene mltiples funciones,
entre las que resaltan dos: las englobadas bajo el afrontamiento dirigido a alterar el problema
objetivo y las que resultan del afrontamiento dirigido a regular la respuesta emocional.

El tipo de afrontamiento dirigido al problema engloba un conjunto de estrategias que se pueden

diferenciar en dos grupos: las que se refieren al entorno y las que se refieren al sujeto. El
afrontamiento dirigido a regular la respuesta emocional pretende modificar el modo de vivir la
situacin, incluso cuando no se pueda hacer nada para cambiar lo externo. En sntesis, las
estrategias de afrontamiento dirigidas a las emociones tienen mayor probabilidad de aparecer
cuando, segn la evaluacin del sujeto, no se puede modificar las condiciones amenazantes del
ambiente; y cuando el sujeto evala que s se pueden cambiar, entonces, hay ms probabilidad que
aparezcan las dirigidas al problema.

ESTRATEGIAS Y TCNICAS DE INTERVENCIN FRENTE AL BURNOUT

Entre los primeros que plantearon un modelo con los pasos a seguir se encuentra Paine (1982), que
determin los cuatro siguientes: 1) Identificar el Burnout. 2) Prevenirlo mediante informacin y
afrontamiento. 3) Mediar para reducir o invertir el proceso que conduce al desarrollo de sndrome. 4)
Restablecer, es decir, aplicar un tratamiento a los trabajadores diagnosticados.

En 1999, Ramos (1999) plante diversas estrategias de intervencin en personas ya diagnosticadas,

que en resumen son: 1) Modificar los procesos cognitivos de autoevaluacin de los profesionales
(entrenamiento en tcnicas de afrontamiento, principalmente a las orientadas a la tarea/solucin de
problemas). 2) Desarrollar estrategias cognitivo-conductuales que eliminen o neutralicen las
consecuencias del Burnout. 3) Desarrollar habilidades de comunicacin interpersonal, habilidades
sociales y asertividad. 4) Fortalecer las redes de apoyo social. 5) Disminuir y, si es posible, eliminar
los estresores organizacionales.

Ramos valor tambin los distintos niveles de intervencin, distiguiendo: A) Individual, fortalecimiento
de la persona para el afrontamiento al estrs laboral. B) Interpersonal, relacionado con la formacin
en habilidades sociales y desarrollo del apoyo social en el contexto laboral. C) Organizacional, en
referencia a la eliminacin o disminucin de estresores en el trabajo.

TIPOS DE ESTRATEGIAS:
Orientadas al individuo.
Sociales
Organizacionales
Programas orientados al individuo

PRESENTAN:
AGUILAR REYES, CESAR VLADIMIR
BERNAL AQUINO, ALVIN ERNESTO
GIRON SALAZAR, DAYSI ALEXANDRA