Proyecto

Informe final de prctica profesional
Implementacin de la Psicologa Organizacional en el Colegio Saint Andrews
Sandra Milena Lpez Lpez
Tutor
Luc Soto Correa
Psicloga Universidad Catlica de Bogot
Universidad Catlica Popular del Risaralda
Programa de Psicologa
Prcticas Profesionales
Pereira
2010
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Pgina Dedicatoria
Los ltimos pasos en la culminacin de mi carrera y toda ella, esta basada en la

personita que ms vivi mis ausencias, mi hija hermosa, que siempre me despidi
con una gran sonrisa haciendo menos triste tener que partir diariamente, que
siempre me dijo cuan orgullosa estaba de mi y siempre me entendi a pesar de su
corta edad. Agradezco a Dios por tenerte con migo y darme fuerzas en los
momentos mas difciles y te agradezco a ti vida ma, esperando que en el maana
comprendas aun mejor que aunque tu mami no estuviera con tgo todo el tiempo,
siempre te tuvo en su corazn.
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Pgina de Agradecimientos
Pensar en agradecimientos es confuso, cuando estas rodeada de personas tan especiales que te
apoyan, pero aun as indudablemente quisiera agradecer a mi padre, por brindarme la
oportunidad de estudiar y por confiar siempre en mis capacidades.
A mi esposo por estar siempre a mi lado, escucharme en mis momentos de mayor angustia y
sobre todo por ser un excelente padre y estar al pendiente de mi hija permitindome estudiar
tranquilamente.
A mi madre por ser un motorcito en mi vida y un gran ejemplo de mujer y superacin.
A mi ta Aleyda por cuidar de los dos tesoros ms importantes de mi vida con paciencia y
dedicacin.
Y a las personas que sin tener obligaciones con migo me apoyaron y aportaron mucho en mi
vida Eliza y Mara C.
Lucy Soto mi asesora, por compartir sus conocimientos, velar por mi bienestar en la
realizacin de la practica y ensearme muchas cosas no solo laborales sino de la vida.
Finalmente gracias al Saint Andrews por brindarme la oportunidad de aprender y practicar,

sabiendo que siempre confiaron en mi.
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Contenido
Introduccin 13
1. Presentacin del Sitio de Prctica 14
1.1. Historia 14-15
1.2. Misin 15
1.3. Visin 15
2. Diagnostico o Identificacin de Necesidades 16-17
3. Ejes de Intervencin 17-18
4. Justificacin de los ejes de Intervencin 18
4.1 Construccin de perfiles segn competencias 18
4.2 Seleccin de personal 18-19
4.3 Clima organizacional 19
5. Marco Terico 19
5.1 La psicologa organizacional en el Saint Andrews 19-21
5.2 Perfiles y seleccin por competencias 21
5.2.1 Competencias 21-23
5.2.2 Seleccin de personal basada en perfiles de cargo 23-25
5.3 Clima organizacional 25-27
5.3.1 Liderazgo 27
5.3.2 Bienestar laboral 27-28

5
5.3.3 Carga laboral 28
5.3.4 Relaciones interpersonales 29
5.3.5 Sentido de pertenencia 29
6. Propuesta de Intervencin 29
6.1. Primer Eje: Perfiles de cargo basados en competencias 29
6.1.1. Objetivo General 29
6.1.2. Objetivos Especficos 30
6.1.3. Estrategias de Accin 30
6.1.4. Procedimiento Desarrollado 30
6.1.5. Poblacin 30-31
6.1.6. Resultados 31
6.1.7. Dificultades 32
6.2. Segundo Eje: Seleccin de personal 32
6.2.3. Estrategia de Accin 32
6.2.5. Poblacin 33
6.3. Tercer Eje: Clima organizacional 34

6
6.3.3. Estrategias de Accin 34
6.3.5. Poblacin 35
7. Cronograma de actividades 35-37
8. Presentacin y Anlisis de los Resultados 37
8.1 Resultados de eje 1 37-39
8.2 Resultados eje 2 39
8.3 Resultados y anlisis de encuesta de clima organizacional en el Saint Andrews
39-53
8.3.1 Consideraciones de las variables a evaluar 40-41
8.3.2 Resultados obtenidos en la aplicacin de la encuesta de clima organizacional
41-45
8.3.2.1 Variable 1 liderazgo 45-47
8.3.2.2 Variable 2 Bienestar laboral 47-48
8.3.2.3 Variable 3 Carga laboral 48-50
8.3.2.4 Variable 4 Relaciones interpersonales 50-51
8.3.2.5 Variable 5 Sentido de pertenencia 51-53

7
Conclusiones 54
Recomendaciones 55
Referencias 56
Apndices 57
Apndice A. Procedimiento de gestin humana 58-64
Apndice B. Formato de seleccin de personal 65-69
Apndice C. Encuesta de clima organizacional 70-74
Anexos 76
Anexo A. Requisicin de empleado 77
Anexo B. Competencias compiladas en la evaluacin de desempeo 78-80
Anexo C. Perfiles de cargo basados en competencias 81-90

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Lista de Tablas
Tabla 1. Cronograma de actividades 35
Tabla 2. Convencin de puntuacin 40
Tabla 3. Variables evaluadas 40-41
Tabla 4. Encuestados de clima organizacional rea administrativa 41-43
Tabla 5. Encuestados de clima organizacional rea acadmica 43-45

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Lista de Figuras
Figura 1. Resultados de liderazgo en administrativos. 46
Figura 2. Resultados de liderazgo en acadmicos. 46
Figura 3. Resultados de Bienestar laboral en administrativos 47
Figura 4. Resultados de Bienestar laboral en acadmicos. 48
Figura 5. Resultados de Carga laboral en administrativos 49
Figura 6. Resultados de Carga laboral en acadmicos. 49
Figura 7. Resultados de Relaciones interpersonales en administrativos. 50
Figura 8. Resultados relaciones interpersonales en acadmicos. 51
Figura 9. Resultados de Sentido de pertenencia en administrativos. 52
Figura 10. Resultados de Sentido de pertenencia en acadmicos. 52

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Lista de Apndices
Apndice A. Procedimiento de gestin humana 58-64
Apndice B. Formato de seleccin de personal 65-69

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Lista de anexos
Anexo A. Formato de requisicin de personal. 77
Anexo B. Evaluacin de desempeo. 78-80
Anexo C. Perfiles de cargo. 81-90

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Resumen
La prctica realizada en el Colegio Saint Andrews se baso inicialmente en la identificacin y

anlisis de necesidades de la organizacin, para luego realizar una intervencin de acuerdo a
lo hallado. Segn esto se implemento una metodologa de entrevista de seleccin por
competencias, habiendo previamente escogido las ms acordes con el perfil del colegio, de
manera que permita identificar la persona ms idnea y con mayores probabilidades de ser
exitosa en su desempeo dentro de la institucin. En lnea con lo anterior se construyeron los
perfiles de los cargos encontrados, buscando dar cuenta del servicio prestado a sus clientes y
de igual forma el requerido para su vinculacin o mantenimiento. Finalmente se realizo un
encuesta de clima organizacional basada el la prueba IMCOES que da cuenta de las
percepciones de las persona en relacin a el ambiente de trabajo que los rodea.
Palabras claves: organizacin, seleccin, institucin, competencias, perfiles.
Abstract
The practice held at the Saint Andrews School was initially based on the identification
and analysis of organizational needs, then perform an audit in accordance with what was
found. According to this methodology implemented a selection interview skills, having
previously chosen the most relevant to the profile of the school, so identifying the best person
and most likely to be successful in their performance within the institution. In line with the
above were constructed profiles of the charges found, seeking to account for the service
provided to its customers and the same way that required for their association or maintenance.
Finally, place an organizational climate survey base on the IMCOES test that accounts for
perceptions of the person in relation to the work environment that surrounds them.
Keywords: organization, selection, organization, skills, profiles.

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Introduccin
La psicologa a travs de los aos ha ido en busca de respuestas a grandes interrogantes

planteados por el hombre que le permita conocerse y comprender esa particularidad de los
seres humanos, la cual caracteriza su forma de actuar, pensar y hasta de relacionarse, de all
que se encuentren variedad de propuestas y teoras que busque dar cuenta de esto. En esta
bsqueda surge, una variable en la cual era necesario ubicar parte de la vida del sujeto, el
contexto laboral, donde obtiene su sustento y donde pasa gran parte de su vida, razn por la
cual nace un inters de parte de las organizaciones por sus empleados.
As, surge la psicologa organizacional aportando y acompaando los distintos

procesos que se dan en las organizaciones, sin embargo parte de un inters propio de la
empresa, el buscar este tipo de apoyo e incorporarlo como parte de su funcionamiento. De esta
manera el Colegio Saint Andrews implementa este enfoque, iniciando con la prctica
profesional de la psicologa organizacional con una estudiante de la Universidad Catlica
Popular del Risaralda por un periodo de 10 meses.
Las actividades se centran en una identificacin de necesidades que traiga beneficios para
la comunidad acadmica. Adems se abordaran aspectos como perfiles y funciones, seleccin
de personal por competencias y clima organizacional, que aporta a la institucin una
optimizacin en los procesos de Gestin del Talento Humano en busca de aportar elementos
para el control de calidad de la misma.
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1. Presentacin del Sitio de Prctica
1.1. Historia
El lugar en cual se desarrollo la prctica profesional es el Colegio Saint Andrews, que fue
creado y fundado por un grupo de personas que compartan un inters comn, el cual fue
brindar una alternativa diferente de educacin.
Esta institucin es de carcter privado y est ubicada en la Ciudad de Pereira, en el

Kilometro 10 va Cerritos; actualmente cuenta con 54 colaboradores que acompaan su labor.
Todo surge a comienzos del ao 2002 cuando los docentes Cesar Aguilar, Sandra
Piedrahita y Alicia Candamil, se reunieron para dialogar sobre ciertas inconformidades frente
a las polticas de educacin establecidas en la institucin en la que trabajaban y sobre sus
ideales en esa materia, para posteriormente, empezar a gestar una nueva alternativa educativa
para el eje cafetero.
En Julio de ese ao al encontrarse uno de los docentes con Claudia Zamora de Uribe,
madre de familia, se dieron cuenta que compartan las mismas ideas y que de hecho se senta
identificada con sus puntos de vista en relacin a la educacin. Esa misma semana, Claudia
Zamora se reuni con varios amigos para comentarles sobre el proyecto, y manifestaron
inters en conocer ms detalles del mismo. As, en un prximo encuentro expusieron la
propuesta educativa que traan en mente. Posteriormente se firma A partir de ese momento,
muchos fueron los encuentros que se concretaron con la firma de la Escritura de Constitucin
de la sociedad, que prximamente dara origen al COLEGIO SAINT ANDREWS, sociedad en
la se incluiran tambin Julio R. Glvez y Rolando Gamboa.
15
El nombre del colegio se debe al prestigio de dichos colegios en todo el mundo y la

posibilidad de vincularse con ellos y la ubicacin a la gestin de Alonso Uribe quien ubico el
dueo de la propiedad que alquilaron para la sede. Mientras tanto Sandra Piedrahita, Cesar
Aguilar y Alicia Candamil, estructuraron todo el andamiaje pedaggico y acadmico para la
adaptacin en Secretaria de Educacin y puesta en marcha. Claudia Zamora de Uribe asumi
la administracin y adecuacin de las instalaciones, acompaada en esa tarea ardua e infalible
por los dems socios, familiares y amigos, quienes hicieron aportes para dar a luz este gran
proyecto.
Finalmente, el 13 de Enero del 2003 el Colegio abri sus puertas siendo bendecido por
Monseor Tulio Duque, acto en el que participaron los estudiantes y padres de familia que
confiaron y apoyaron este proyecto, el cual tiene como misin ofrecer a la comunidad de
Pereira y Ciudades aledaas una alternativa educativa bilinge fundamentada en los principios
de la tica y la excelencia acadmica, desarrollando un aprendizaje escolar basado en la
pedagoga conceptual y en la promocin de las competencias educativas. Adems de esto se
propone preparar bachilleres con excelente dominio de su lengua materna y un adecuado nivel
de ingles como segunda lengua, en las cinco habilidades bsicas (comunicativa, auditiva,
gramatical, lecto-escritura e introspectiva), con el apoyo de personal altamente calificado,
comprometido en afrontar los cambios tecnolgicos y cientficos asumindolos con criterios
de investigacin y buenos hbitos de estudio.
1.2. Misin
El Colegio Saint Andrews tiene como misin, ofrecer a la comunidad de Pereira y ciudades
aledaas, una alternativa educativa bilinge con nfasis en Deportes, fundamentada en los
principios de tica y excelencia acadmica, desarrollando un aprendizaje escolar basado en la
Pedagoga Conceptual y en la promocin de las competencias educativas.
1.3. Visin
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Para el 2015, queremos Posicionarnos como una Institucin educativa, lder en el mbito
nacional, como lo somos en el mbito regional, reconocidos por nuestras propuestas
innovadoras, procesos certificados, altos resultados acadmicos y deportivos y un avanzado
nivel de ingls, que den renombre a nuestra comunidad educativa y por ende a sus egresados,
afrontando los cambios Tecnolgicos y Cientficos, apoyados por docentes altamente
calificados.
1.4 Filosofa
Forjamos ciudadanos autnomos, con principios de tica y Excelencia, responsables frente a

la toma de decisiones, sensibles a la problemtica social, propositivos y lderes ntegros,
educndolos con Pedagoga Conceptual, lo cual les permite en su formacin superior y su vida
laboral, tener los instrumentos suficientes para dirigir y desempearse de manera eficiente
frente a las situaciones que una sociedad requiera.
2. Diagnostico o Identificacin de Necesidades
El Colegio Saint Andrews tiene un estilo de direccin jerrquica, distribuida en diferentes

comits que permiten el adecuado funcionamiento de la organizacin educativa, posee una
cabeza visible que se encarga de dirigir, ya sea individual o colectivamente, dependiendo de la
flexibilidad y estilo de liderazgo o direccin que se maneje en cada situacin.
As El papel desempeado por las organizaciones como agentes claves en el proceso
de estratificacin (...) Determinan en gran medida las oportunidades de movilidad social,
econmica y cultural, al mismo tiempo que clasifican a sus miembros en diferentes niveles
segn los lugares que ocupan en la estructura organizacional (Alcover. C 2003 P 87), de
alguna manera estos sistemas sociales condicionan el actuar de los sujetos, puesto que al estar
inmerso dentro de un grupo, este le brinda las herramientas que influyen directamente en su
pensamiento y comportamiento, determinando el rol que debe seguir en su participacin
dentro de la organizacin y por ende dentro de la sociedad.
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A travs de la observacin y revisin de documentos en el Colegio Saint Andrews, se

encuentra que las funciones se repiten, fallan los canales de comunicacin, lo cual evidencia
la necesidad de reestructurarlas y evitar duplicidad en las mismas y optimizar la efectividad de
la organizacin.
Adems de esto se pudo observar que en el proceso de seleccin se presentan dificultades,
desde el momento que surge una vacante, dado que los perfiles estn desactualizados y no
cumplen con las condiciones para la certificacin del Colegio, proceso que se est realizando
por medio de una asesora externa.
Tambin se puede observar que existe un formato de entrevista estructurado, que aplica
generalmente para cualquier cargo, lo cual no se considera pertinente, pues en cada uno se
exploran aspectos particulares, segn la funcin a realizar y el rol que cumpla dentro de la
organizacin.
Otra de las necesidades percibidas fue en relacin al ambiente de trabajo, el cual se identifico
por medio de observaciones y exposicin de algunos puntos de vista de los colaboradores, en
ocasiones es tenso, distante ; respecto a la comunicacin se observa que no se estn respetando
los conductos regulares, generando dificultad para la efectividad de las funciones.
Finalmente despus de analizar lo observado y corroborado por algunos de sus empleados,
se hace necesaria la intervencin del practicante de Psicologa organizacional y acorde con la
solicitud del Colegio, se propone que se actualicen los perfiles e identifiquen las
competencias de los mismos, lo cual ser til pues se va trabajar con cada uno de los
comportamientos que permiten obtener buenos resultados en una organizacin, teniendo en
cuenta que cada organizacin es nica y posee caractersticas individuales al igual que cada
trabajo que all se desarrolle.
3. Ejes de Intervencin
Segn lo propuesto por la institucin y el posterior diagnstico realizado para la ejecucin de

la prctica se proponen los siguientes ejes de intervencin:
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Identificacin de competencias, estas se crearan de acuerdo a cada rol, y a los procesos

misionales que competen a todo el personal, cada una contara con su respectiva definicin.
Reestructuracin del proceso de Seleccin de personal teniendo en cuenta las competencias y

actualizacin de los perfiles.
Clima organizacional, para dar cuenta del ambiente percibido por los miembros de la
institucin, se realizar una evaluacin de clima, complementada por diagnsticos realizados
anteriormente, se entregaran resultados y anlisis de los mismos, con sugerencias para una
futura intervencin.
4. Justificacin de los ejes de intervencin
4.1 Construccin de perfiles segn competencias:

Este eje surge por la necesidad de delimitar y organizar en la institucin herramientas para ser
ms competitiva dado que la competencia laboral facilita la calidad de la competitividad en
cuanto al servicio ofrecido por el Colegio, enfocndose hacia la necesidad de los usuarios
internos y externos. Reduce la complejidad de la funcin y con ello el orden en la
organizacin en las tareas que dan cuenta del manejo de ciertos aspectos de manera eficaz,
contribuyendo al xito propio y de la organizacin.
4.2 Seleccin de personal:

La seleccin forma parte fundamental en el futuro desarrollo de un sujeto en su lugar de
trabajo, as (Berrocal 2005) plantea que FB no todas las persona que poseen los
conocimientos exigidos por un trabajo lo realizan con la con igual eficacia; es necesario que se
sepan aplicar dichos conocimientos a los problemas concretos que, da a da, se presentan en
el trabajo (P 24), por lo tanto un adecuado proceso llevar a mejores resultados,
cuestionando o enfrentando las posibles dificultades que deber plantearse en la labor que ira a
desempear. Siendo as, la novedad de este eje de intervencin surge al analizar por medio de
incidentes crticos, situaciones hipotticas o experiencias propias del sujeto relacionadas con
lo que all podr encontrar, sus reacciones y/o posibles soluciones ante una situacin
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particular en su prximo lugar de trabajo, encontrando de esta forma la institucin, a la

persona ms idnea para desempear un cargo.
En lnea con esto resulta interesante tener una idea del desempeo que tendr una persona
y relacionarlo con el de otra en una misma situacin, obteniendo parmetros ms especficos
para tomar la mejor decisin. Este proceso ser muy til para el Colegio, puesto que cada una
de las entrevistas ser particular y estar dirigida hacia las necesidades que deban suplir.
4.3 Clima organizacional:

Alvares. G la percepcin del ambiente interno por parte de los participantes en la institucin
educativa es la fuente valida de datos, es decir lo que las personas perciben como ambiente
interno de la organizacin es la realidad a ser descrita. El propsito de la captacin de un clima
organizacional es obtener una descripcin objetiva de esas percepciones (P 53 1992) as, la
necesidad de dar cuenta del clima en el Colegio Saint Andrews, surge a partir de ciertas
inconformidades percibidas y manifiestas por algunos miembros del Colegio.
Partiendo de esto seria un gran aporte, el determinar particularmente en que radican y

sobre que punto especfico se encuentra ms inconformidad en el ambiente de trabajo, adems
de los aspectos que se tienen mejores percepciones, retomndolos y elaborando una propuesta
de cambio que apunte a una mayor efectividad del ambiente laboral.
5. Marco Terico
5.1 La psicologa organizacional en el Saint Andrews:
El hombre siempre ha propendido por satisfacer sus necesidades, inicialmente fueron las ms
inmediatas a las que se les buscaban soluciones, sin embargo poco a poco y acorde a su
evolucin ha buscado anticiparse a estas de mltiples formas ya sea racionando sus utensilios
y formando grupos, adaptndose al medio que lo rodea. De igual manera sucede en las
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organizaciones que fueron inicialmente una bsqueda por el orden y la buena utilizacin de los
recursos humanos con sus capacidades particulares en la sociedad, originariamente en busca
de un bien comn, y ms adelante dividindose por intereses particulares, que los apartaban
del objetivo del colectivo y los llevaban a organizaciones jerrquicas que hacan perder cada
vez mas la igualdad.
As las empresas han asumido que solo tienen obligaciones para con sus accionistas
o sus socios, y que los trabajadores tienen que aceptar esta premisa y las decisiones que se
toman a partir de ella. Sin embargo vuelve a recordarse la importancia de recuperar y de
volver aun primer plano sus obligaciones para con sus trabajadores (Alcover 2004 p 500), y
teniendo esto en cuenta, surge la figura del psiclogo en una organizacin, como mediador
entre los interese particulares de cada persona que la conforma y los intereses o metas de todo
un conjunto de personas, que en la medida en que trabajen unidas, desarrollaran para bien
propio y colectivo, fortalezas y competencias que los lleven a alcanzar una mejor
productividad, brindndoles una posicin en el mercado de acuerdo a las actividades que
esta realice.
De igual manera sucede en las organizaciones educativas, en las que como cualquier
otra empresa se busca un posicionamiento social, por medio de labores bien realizadas y
diseadas, descubriendo lo que se busca de cada individuo y lo que este puede dar, teniendo en
cuenta que como lo propone lvarez 2004, las organizaciones educativas tienen
caractersticas de dos tipos, las que realizan tareas predecibles y rutinarias, en las cuales lo
principal es la eficacia que se pueda demostrar, cumpliendo normas y parmetros
predeterminados, y las organizaciones donde su principal caracterstica es la creatividad y las
actividades con iniciativa, sin una normatividad establecida. Esto basado en la diversidad de
roles que all se desenvuelven, tales como estudiantes, docentes, administrativos, empleados y
dems personas que guarden relacin con su funcin principal que es la trasmisin de
conocimiento.
Sabiendo esto, se encuentra que en el Colegio Saint Andrews al reconocer dicha

diversidad ha buscado por medio de la psicologa organizacional, afianzar los lazos entre las
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personas que all laboran y construir identidad con la institucin y sentido de pertenencia, que
permita direccionar recursos hacia los mismos objetivos. Adems se debe tener en cuenta que
el objeto de estudio de esta psicologa no es otro que el ser humano trabajador en sus mltiples
dimensiones, para lo cual posee las capacidades para velar por el bienestar fsico y mental de
los colaboradores, teniendo pleno conocimiento de sus capacidades y conocimientos
adquiridos en pro de mejorar la calidad de vida de toda una organizacin, considerando sus
necesidades, las de aquellas personas a quienes se les presta un servicio y quienes se ven
beneficiados con ello.
5.2 Perfiles y seleccin por competencias:
5.2.1 Competencias. La palabra gestin hace referencia a administracin de recursos, as al

hablar de gestin del talento humano, se esta hablando de administrar o dirigir el factor
humano, el componente fundamental de una organizacin. Y al relacionar esto con
competencias se trata de dar cuenta de identificar, orientar y aprovechar al mximo los
conocimientos y/o habilidades que posee un individuo para prestar un servicio y formar parte
de una organizacin.
En lnea con lo anterior Leonard Mertens (1998) propone que hay dos enfoques acerca
de la competencia laboral, el estructural y el dinmico enfatizando en diferentes aspectos de la
competencia; el estructural habla de una serie de facetas, la primera de ellas es la
enumeracin de un conjunto de atributos de la persona, que no se limitan al conocimiento,
sino que incluyen las habilidades, actitudes, comunicacin y personalidad, es decir, define a la
formacin de manera integral, reflejando las diferentes dimensiones que representa el acto de
trabajar y no se limita al conocimiento nicamente (P 14), por lo tanto all adems de
conocimientos hay habilidades, motivacin y/o actitud, personalidad y capacidad de
comunicar, de manera que son las particularidades con las que cuenta el sujeto en pro de su
desempeo. La segunda faceta Leonard Mertens (1998) es la relacin explcita que se
establece entre esos atributos y el resultado o desempeo requerido. (P 15), esta faceta es en
la que se unen y se relacionan los atributos entre si, permitiendo expresar o dar a conocer a las
competencias que al ser aplicadas dan como resultado un desempeo efectivo en el trabajo,
22
segn lo requerido por la organizacin, y lo subministrado por esta para que se as; es decir
que lo que le brinda la organizacin al colaborador en relacin a la construccin de nuevo
conocimiento o aprendizaje, permite que el que hacer llegue a un feliz trmino, sabiendo que
la gestin por competencias no esta dirigida hacia cualquier resultado, sino hacia aquellos que
estn en concordancia con los objetivos y las metas por ellos planteadas.
El segundo enfoque que referencia Mertens es el dinmico el cual considera

complemento del enfoque estructural, puesto que este incluye aspectos del contexto que
influencian las competencias segn las caractersticas del mercado laboral actual, lo cual hace
que aumente la expectativa de la competencia en el marcado teniendo en cuenta su evolucin,
as las personas que la conforman renuevan o fortalecen sus competencias yendo al mismo
nivel de evolucin de su lugar de trabajo.
Una forma en la que las organizaciones contribuyen a que los colaboradores tengan o
complementes sus competencias son las formaciones o capacitaciones, como algo que se
brinda en pro del bienestar del sujeto y de la organizacin, de manera que trabajen
conjuntamente por alcanzar el mismo objetivo. Esto contando con que haya necesidades de
conocer o profundizar en un tema o habilidad, es decir es posible que la persona posea el
conocimiento mas no lo haga funcional puesto que no todas las personas que poseen los
conocimientos exigidos por un trabajo lo realizan con la misma eficacia, es necesario que se
sepan aplicar dichos conocimientos a los problemas concretos (Boyatzsis p 19), es este
sentido se hace referencia a la importancia de tener claridad no solo sobre las competencias,
sino de la forma en que estas sern evaluadas, buscando que se evidencie su apropiacin para
una futura ejecucin exitosa, gestionando a partir de las habilidades y capacidades requeridas
por la organizacin.
El realizar este tipo de gestin en una empresa, inicia desde el proceso de seleccin, en
el cual se identifica la persona ms competente para desempear un cargo, identificando en
ella aspectos que la hagan ver idnea y capaz de dar los mejores resultados, resaltando entre
otros su facilidad para potenciar lo que sabe en pro del desarrollo personal y del lugar para el
cual trabaja. El gestionar no solo habla de los beneficios que brinde a la organizacin, sino
23
tambin de la evolucin o el crecimiento de la persona con ella, de su ciclo de vida en un lugar

del cual recibe y presta un servicio, es decir desde el momento que ingresa y forma parte de la
organizacin, y junto a ella crece y fortalece sus conocimientos, hasta terminar la labor para la
cual fue contratada.
5.2.2. Seleccin de personal basada en perfiles de cargo. La seleccin de personal inicia

luego de la necesidad hallada, con el proceso de reclutamiento en el cual se convocan personas
con caractersticas especficas, entre ellas educacin, experiencia y competencias particulares;
por lo tanto el reclutamiento seria Chiavenato I. un conjunto de tcnicas y de procedimientos
que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos
dentro de la organizacin (P 149), as se unen o conjugan dos bsquedas, la del sujeto que
pretende una estabilidad y una forma de explotar y evidenciar sus conocimientos y
habilidades, con la de una organizacin que indaga, como lo hace el colegio Saint Andrews,
inicialmente dentro del personal que ya se tiene, dando posibilidades de ascenso y rotacin de
cargos en caso de ser necesario, para luego en caso de que no se haya encontrado all salir y
encontrar quien supla la necesidad emergente, puesto que toda vacante surge como se
menciono, a partir de una necesidad.
De esta manera la seleccin de personal segn Celis 2006 es para la empresa una
actividad estructurada y planificada, que permite atraer, evaluar e identificar de manera
aproximada, al candidato que por sus competencias, seria el ms idneo y con mayores
probabilidades para ser exitoso en la resolucin de los procesos organizacionales, teniendo en
cuenta las condiciones de la propia organizacin; esto busca dos aspectos: poner en evidencia
capacidades y meritos propios acorde a sus conocimientos y lograr por medio de la prediccin
anticipar el desempeo de un sujeto en determinada actividad.
Dicha prediccin va de la mano con formatos y estilos de entrevista que ayudan a que
la decisin sea la ms acertada; en relacin a los formatos, estos permiten tener un hilo
conductor para la entrevista, son una herramienta que acompaa no solo el proceso de
seleccin sino muchos otros segn para lo que est siendo utilizado. Por otro lado la entrevista
seria otra herramienta para la seleccin, en la cual la observacin y el anlisis de lo all dicho,
24
cobran gran importancia, esta puede ser estructurada, semi-estructurada y estructurada

totalmente, y el tipo de entrevista que se utilice es tambin dependiendo del enfoque que se le
d. As al hablar de competencias se habla tambin de entrevista por competencias, es decir
que gira en torno a identificar estas en el sujeto, llevndolo a situaciones hipotticas en las
cuales deba evidenciarlas o haciendo referencia a vivencias propias del sujeto que den cuenta
de su manera de solucionar las dificultades.
En lnea con lo anterior se debe aclarar que este al ser un proceso tan importante para
una organizacin, no debe ser detenido por circunstancias que pueden ser prevenidas; es decir
es importante que se tenga un lineamiento o unos pasos a seguir, en caso de que la persona
encargada del mismo no se encuentre o no pueda hacerlo. Esto va de la mano con la calidad
brindada por las organizaciones, por lo tanto al crear para el Saint Andrews un manual de
procedimientos, se busco aportar en su inters por brindar procesos certificados, puesto que el
mismo contiene informacin detallada de cmo desarrollar el proceso de seleccin.
En efecto, realizar dicho proceso es de gran importancia, si se quiere contar con el

personal indicado para el alcance de metas u objetivos; sin embargo previo a esto debe haber
una delimitacin clara de que se busca o que se pretende con ese cargo a ocupar y contar con
los perfiles adecuados que describan y de indicios de lo que se est buscando o de con quien
se cuenta. Debe contener informacin sobre cada una de las funciones que deber realizar,
competencias a nivel acadmico necesarias para un mejor desempeo, al igual que
competencias que den cuenta de su relacin con la misin, visin y filosofa de la
organizacin, y finalmente competencias especificas de rol, con habilidades, actitudes y
conocimientos requeridos para su realizacin, lo cual implica conocer, ser y saber hacer.
En lnea con lo anterior se resalta que el perfil es parte fundamental en la seleccin,

dado que orienta la labor del entrevistador y permite informar al candidato sus funciones y
responsabilidades de manera especfica, beneficiando no solo a la institucin, sino tambin al
candidato en la medida en que el perfil siente las bases de la entrevista de seleccin y se
percate de si cuenta o no con las habilidades que all estn buscando y que debe evidenciar de
ser contratado.
25
Al iniciar el proceso de seleccin, la entrevista es el primer acercamiento e implica

una conversacin preparada en la que el entrevistador, por una parte, informa al candidato
sobre el puesto de trabajo y la empresa a la que desea incorporarse y, por otra, recoge
informacin sobre el candidato, que le permita determinar si posee las competencias exigidas
para desarrollar el trabajo, y sus posibilidades de proyeccin futura dentro de la empresa
(Berrocal 2001 p 171); aportando a un proceso que por medio de la comunicacin
interpersonal se dirige a la realizacin de un objetivo ya establecido.
5.3 Clima organizacional.
las organizaciones se conforman como cuerpos de pensamientos y como conjuntos de

practicas de pensamientoconstruidos a travs de la interaccin y de la comunicacin
continua entre los miembros
(Alcover 2003 p 89)
El clima organizacional referencia situaciones o caractersticas de una organizacin,

incluyendo entre ellas las relaciones entre los colaboradores y estos con sus directivos. Sin
embargo para abordar el tema de clima laboral, se considera conveniente diferenciarlo de
motivacin y satisfaccin, ya que suelen ser confundidos. Por un lado la motivacin segn
Toro se manifiesta a travs de preferencias, persistencia y vigor de la conducta motivadase
pone en evidencia a travs de la eficacia, la efectividad y la productividad (Toro 1998 p 31),
por lo tanto van ancladas a sucesos reales evidenciados en el contexto, en la medida en que se
expresa y se evidencia por medio del comportamiento; mientras la satisfaccin laboral es un
estado emocional placentero o positivo que resulta de la evaluacin de su trabajo o de sus
experiencias de trabajo( Toro citando a Locke 1976 p 32), es decir que ya no es algo que se
perciba fcilmente por medio de la observacin, puesto que implica un juicio individual del
trabajo realizado.
Teniendo claro estos conceptos se dira que el clima organizacional se refiere al

ambiente percibido por los integrantes de una comunidad, las relaciones, la comunicacin y
26
hasta el estilo de liderazgo, que determinan en gran medida que este sea adecuado o no para
que las funciones desempeadas se lleven a cabo de la mejor manera. Definindolo como las
percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relacin con las polticas,
prcticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales (Toro 1998 p
28), considerando que se dirigen ms en algo percibido de manera colectiva, y que puede
determinar los procesos llevados a cabo en una empresa, reaccionando frente a las realidades y
posicionndose frente a las mismas, as que da cuenta de la forma en que las personas perciben
las situaciones, reglas y procesos previamente establecidos en el lugar para el cual trabajan.
Lo que se percibe en el contexto educativo en relacin al clima, para Toro 1998, es

bsicamente lo expresado por las personas que all conviven y comparten su da a da,
expresiones que reflejan la realidad de las percepciones y su posicin frente a estas. As que
profundizar en el clima organizacional de una institucin permite develar contenidos del
comportamiento y funcionamiento organizacional, brindando herramientas que a partir de los
mismos permitan direccionarla ms estratgicamente.
Conocer el clima percibido por las personas que laboran en una organizacin, permite
identificar falencias y futuras intervenciones que dirijan efectivamente la gestin del talento
humano, generando mayor productividad y evitando el dao a las estructuras, por medio de
aspectos que no influyen directamente sobre la organizacin, sino sobre las percepciones que
sus miembros tengan de estos y de las actividades o experiencias que cada persona tenga con
la empresa.
En este sentido podra decirse que el tema del clima organizacional dentro de estas
ejerce gran influencia en la apropiacin que tienen los colaboradores respecto su lugar de
trabajo, influye en su compromiso o entrega y en su disposicin para entregar resultados
esperados, interviniendo por lo tanto en la motivacin, en el desempeo y desde luego en la
productividad, por las consecuencias que puede traer en el rendimiento del sujeto, y esto ha
hecho que las empresas contemporneas fijen su mirada hacia este aspecto puesto que un
clima desfavorable lleva a iguales consecuencias.
27
Teniendo algunos conceptos claros, se podra concluir diciendo que lo expresado por
los miembros de una organizacin, generalmente es lo evidenciado en su cotidianidad, y es
aquello con lo que diariamente se enfrentan y que puede representar un aspecto positivo para
su desempeo y crecimiento personal, o un obstculo que hace que no de su potencial y no
evidencie las habilidades o capacidades que lo llevaron a ocupar un lugar en un equipo de
trabajo. De manera que como vnculo o como obstculo, el clima organizacin debe ser
evaluado e identificado, para accionar o reproducir conductas y estrategias de accin que den
origen a un colaborador motivado y con satisfaccin por su labor realizada y una organizacin
productiva preocupada por el bien comn.
En lnea con lo anterior y en base a las observaciones realizadas de algunas encuestas

de clima organizacional, como la IMCOES y la diseada por la Universidad Tecnolgica de
Pereira, se tomaron algunas variables que influyen en las percepciones de los individuos sobre
su contexto laboral, entre ellas el liderazgo, bienestar laboral, carga laboral, relaciones
interpersonales, y sentido de pertenencia; as a continuacin se hace un breve acercamiento a
las mismas.
5.3.1. Liderazgo.
Al hablar del clima de una organizacin necesariamente se hace acotacin al estilo de

liderazgo que all se maneja, puesto que el clima encierra las percepciones de los sujetos para
con todo lo relacionado con su lugar de trabajo, y no esta de mas que tengan sus propios
puntos de vista y sentires sobre la personas que los dirigen, revelando este como uno de los
factores que influyen el clima, puesto que el mismo implica ejercer una influencia sobre las
dems personas en pro de un a meta un objetivo previamente establecido y que de no estar
manejado de la mejor manera posible podra influenciar negativamente en la organizacin.
5.3.2. Bienestar laboral.
Para que una organizacin funcione de la mejor manera posible debe tener en cuenta las
condiciones que le brindan a sus colaboradores para realizar sus tareas, de manera que
28
influyan positivamente es ellos hacindolos sentir importantes e integrantes valiosos para la

organizacin; por lo tanto en muchas ocasiones ambas partes se comprometen y de ante mano
muestran que pueden brindar, as una persona que cuente con las competencias requeridas,
aceptara o no ceirse a lo previamente establecido de manera responsable segn lo que
imponga el entorno, adhirindose adems de ello a los valores, objetivos, misin y visin
empresarial, hacindolos parte de si mismo yendo de la mano con la organizacin hacia sus
beneficios. Para lograr esto se debe estar plenamente convencido de la necesidad de hacer
participes a los trabajadores de forma activa, integrndolos como se menciono en un equipo.
Segn lo anterior es innegable la importancia que hoy se le da al hombre, puesto que al
hacerlo participe se trabaja tambin por el bienestar del mismo, desarrollando acciones
consecuentes con una concepcin de hombre colaborador alcanzando una satisfaccin general
de quienes buscan y brindan un beneficio.
5.3.3 Carga laboral.
Para dar cuenta del desempeo de un sujeto y por ende de su eficiencia es importante ver las
responsabilidades que tiene a su cargo, pues de ser excesivas o muy pocas bajaran su
desempeo y productividad. Por lo tanto en la carga laboral se incluyen aspectos referenciados
en la resolucin 2646 del 2008 de riesgosa psicosociales, como lo son la carga fsica,
entendida como el esfuerzo fisiolgico que demanda la ocupacin, generalmente se da en
trminos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los
componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metablico; carga mental como la
demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea. Algunas de las variables relacionadas
con la carga mental son la minuciosidad, la concentracin, la variedad de las tareas, el apremio
de tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la tarea; carga psquica o emocional como
las Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los procesos propios del rol que desempea el
trabajador en su labor y/o de las condiciones en que debe realizarlo y finalmente la carga de
trabajo que incluye tensiones resultado de la convergencia de las cargas fsica, mental y
emocional.
29
5.3.4 Relaciones interpersonales.
Las relaciones que se tejen dentro de un grupo de trabajo son de gran importancia, puesto que
sirven de ayuda para desempearse de manera satisfactoria, o de de lo contrario pueden ser un
obstculo que impide un adecuado ambiente de trabajo. De igual manera las relaciones con los
superiores definen tambin los puntos de vista de los sujetos en relacin con la autoridad que
se maneja.
5.3.5 Sentido de pertenencia:
El sentido de perteneca implica que el colaborador sienta su lugar de trabajo, incluyendo los
procesos que all se den, como suyos, as sienten la organizacin como parte de sus vidas,
puesto que han aportado en sus mejoras al preocuparse por brindar lo mejor para ellas,
defendiendo y promulgando los intereses de la empresa como si fueran los suyos. En lnea con
esto lo que se busca es que al trabajador ser consiente de la importancia de su labor, preste
mayor atencin y brinde mayor cuidado y esfuerzo a sus tareas y compromisos, participando
de manera activa, puesto que han sido integrados en un verdadero equipo de trabajo.

6. Propuesta de Intervencin
6.1. Primer eje: Perfiles de cargo basados en competencias.
6.1.1. Objetivo General.
Implementar en el colegio saint andrews perfiles y seleccin por competencias, con los
procesos que se deben realizar para este enfoque, mejorando la calidad en el servicio
prestado a sus clientes.
30
6.1.2. Objetivos Especficos.
Seleccionar y definir las competencias que estn acorde al perfil de la institucin.
Crear los perfiles de cargo teniendo en cuenta las competencias y utilizando el mtodo mixto
de cuestionario y entrevista.
6.1.3. Estrategias de Accin.
Reestructurar los formatos de seleccin y crear los perfiles de cargo con sus respectivas
competencias.
Identificar la actitud y la posicin que tiene cada colaborador frente a la labor que realiza.
Identificar la relacin de las competencias con la misin, visin y valores de la institucin y
las capacidades, habilidades y actitudes que requiere cada rol.
6.1.4. Procedimiento desarrollado.
Se realizaron entrevistas individuales a algunos de los colaboradores del colegio.

Se diligencio el formato previamente creado de perfiles, para tener claridad de lo solicitado
por la institucin.
Se identifico la relacin de cada sujeto con el perfil de cargo e indicadores comportamentales
y el manual de funciones, con el que contaba la institucin, con el fin de dar cuenta de la
efectividad del mismo.
Se presentaron los perfiles creados a los diferentes comits de la institucin para agregar o
corregir algunos puntos.
Se realizaron las correcciones sugeridas y se presentaron los perfiles en la auditoria de
certificacin de calidad, en la cual fueron aprobados.
6.1.5. Poblacin. La poblacin la conforman los roles de:
Rectora
Administradora
31
Asistente de administracin
Coordinadora acadmica
Coordinador de convivencia
Jefes de rea
Docentes
Psicloga
Fonoaudiloga
Secretaria acadmica
Recepcionista
Auxiliar contable
Auxiliar de aseo
Jardinero
Porteros
Auxiliar de mantenimiento
Mensajero
Contador
Auxiliar tienda escolar
Auxiliar de enfermera
Bibliotecaria
Jefe de cocina
Auxiliar de cocina
6.1.6. Resultados.
Este eje permiti que cada colaborador tuviese claridad acerca de sus funciones, adems por
medio de las entrevistas realizadas para la construccin se escucharon sus opiniones y se
realizaron los cambios pertinentes, pues el trabajador mismo sabe mas sobre lo que realmente
debe hacer. Igualmente se tuvo mayor conocimiento sobre aspectos que acompaan dichas
funciones, tales como riesgos a los cuales estn expuestos y habilidades que deben mantener o
desarrollar.
32
6.1.7. Dificultades.
En general fue un eje muy trabajado y con un gran acompaamiento por parte de la
institucion, puesto que lo agregado pasaba por varias reviciones; sin embargo ocasionalmente
podia convertirce en dificultad por las constantes correcciones y tiempo extenso para su
realizacion. Este impace finalme se tomo como un aspecto que fortalecia la construccion del
documento y aportaba para que fuese visto como parte de un equipo de trabajo, tomando en
cuenta las recomendaciones sugeridas.
6.2. Segundo eje: Seleccin de personal
Estructurar e implementar un perfil por competencias y un procedimiento de seleccin de

personal que permita identificar la persona ms idnea y con mayores probabilidades de ser
exitosa en su desempeo dentro de la institucin.
6.2.2. Objetivos Especficos
Identificar de acuerdo a los perfiles, que se busca especficamente en cada rol y que se espera
que realice, de acuerdo a las competencias.
Describir de manera escrita el proceso de seleccin de personal, dejando el manual respectivo
del procedimiento, de acuerdo a la norma ISO de calidad.
Observar e identificaron las dificultades y fortalezas del proceso de seleccin establecido.

Elaborar un formato semi-estructurado para las entrevistas de seleccin de personal.
Crear un manual de procedimiento de seleccin dejando las bases para dicho proceso.
33
Se seleccionaron las hojas de vida archivadas, dejando las que ms se acercan a cada
perfil de cargo.
Observacin y anlisis de la realizacin de entrevistas, aplicacin de pruebas y anlisis
e informe de los mismos, dando cuenta de posibles necesidades para su agilizacin y
buenos resultados.
Creacin de formato semi- estructurado que contiene informacin bsica y
requerimientos particulares de cada cargo.
Implementacin del formato en entrevista y anlisis de resultados.
Se elaboro un formato de requisicin de personal para ser diligenciado por los jefes de
rea, para as tener un control de la rotacin de cada una de estas.
Elaboracin de manual de procedimiento de seleccin de acuerdo a la norma ISO
Dejando por escrito cada paso a realizar para un adecuado proceso de seleccin.
6.2.5. Poblacin. Los candidatos convocados a la seleccin para laborar en el colegio saint
Andrews.
6.2.6. Resultados.
Se logro evidenciar la necesidad de dar cuenta de los procesos de seleccin realizados durante
el ao, aportando con esto en aspectos como anlisis de rotacin del personal.
Se incluyo en el proceso una entrevista por competencias, que permite dar cuenta de aspectos
puntuales para cada rol por medio de las competencias requeridas.
Al iniciar la practica en la institucion ya se realizaba un buen proceso de seleccin, sin

embargo el informe no daba cuenta de ello, por lo tanto se implemento un pequeo cambio en
el formato para no acerlo de manera estructurada en su totalidad, permitiendo mejorar las
dificultades a la hora de recoger informacion.
34
6.3. Tercer eje: Clima organizacional
Evaluar y analizar el clima organizacional percibido en el Colegio Saint Andrews por medio
de una prueba creada en base a la IMCOES y aspectos particulares de la institucin, que dan
cuenta del ambiente de trabajo; y con los resultados anteriores dejar posibles formas de
intervencin.
6.3.2. Objetivos Especficos.
Crear una prueba que este acorde con el contexto educativo, para evaluar clima
organizacional.
Dar cuenta de cmo perciben los colaboradores del Colegio su ambiente, funcionamiento y
relaciones.
Brindar resultados estadsticos analizados que permita ver de forma objetiva las falencias y
fortalezas de la institucin.
Aplicar una prueba para evaluar el clima organizacional del Colegio Saint Andrews.
Realizar el anlisis de la informacin recolectada.
Observacin de las relaciones, comunicacin y dinmicas en general.

Aplicacin de la prueba que evala el clima acorde a las caractersticas particulares de
la organizacin.
Anlisis de datos obtenidos en la aplicacin de la prueba.
Sugerencias y estrategias de intervencin ante las dificultades encontradas.
35
6.3.5. Poblacin: Todo el personal que labora en la institucin.
6.3.6. Resultados.
Este eje da como resultado una informacin que permite orientar el trabajo de gestin
humana, hacia el bienestar de los colaboradores de la organizacin e implementar estrategias
de mejora o mantenimiento en relacin al ambiente laboral percibido.
Debido a los procesos que deben seguir todos los formatos creados en la institucion, y por lo
tanto la revicion de los mismos por parte de los distintos comites, la aplicacin de la prueba de
clima se tardo mas de lo esperado, coinsidiendo con la finalizacion del ao lectivo en el Saint
Andrews, por lo tanto no se aplico al 100% de la poblacin y buscando una muestra que diera
resultados mas confiables se logro aplicar al 78% y se agilizo el proceso de analisis.
7. Cronograma de actividades
Tabla 1. Cronograma de actividades anual
Actividades Ene Feb. Mar. Abr. May. Jun. Jul. Agt. Sep. Oct. Nov. Dic.
Revisin de X X X X
documentos
Corroboracin de X X
necesidades
Entrevistas de X X
seleccin
Realizacin informes X X
de seleccin.
Consultas manual de X X
funciones.
Investigacin de X X
competencias
Visita de asesora de X
36
practica
Entrevista X X
colaboradores sobre
perfiles y
competencias
Construccin de X X
perfiles
Revisin de X X
documentos
construidos
Revisin de X
documentos de la ARP
Seleccin de riesgos X
Terminacin de X X
perfiles
Realizacin X X
indicadores
conductuales
Revisin de X X
competencias
Correcciones a X
competencias
Finalizacin X X
construccin de
competencias
Entrega gestin por X X
competencias
Crear archivos de X X
procesos de seleccin
Seleccin por X X
competencias
Modificacin de X
formatos de entrevista
Modificacin X
resultados entrevista y
pruebas
Entrega de formatos de X X
requisicin
Observacin de clima X X
organizacional
Aplicacin de prueba X
37
de clima
organizacional
Interpretacin de X
resultados
Construccin de X
resultados
Presentacin de X
resultados
Fuente Elaboracion propia
8. Presentacion de resultados
8.1 Resultados Eje 1
Teniendo en cuenta las percepciones y definiciones de los colaboradores sobre las funciones
que realiza se construyeron las competencias de todo el personal de la institucion,
incluyendolas ademas en los perfiles de cada cargo, eliminando las competencias que no
requiera segn el rol.
Asi las seleccionadas fueron las siguientes:
Orientacin y comunicacin con el cliente: Deseo de ayudar, servir e informar tanto

a los alumnos, como a sus padres y/o acudientes comprendiendo y satisfaciendo sus
necesidades de una manera pronta y eficaz, al igual que a todo tipo de personas que se
acerque a la institucin.
Autocontrol: Dominio de s mismo, control de las propias emociones evitando

reacciones negativas, ante provocaciones, u hostilidad de otros, o en condiciones de
estrs independientemente del medio de comunicacin utilizado. Manifiesta de forma
respetuosa y apropiada sus inconformidades u opiniones en el momento oportuno y
con las personas indicadas aportando al ambiente laboral de la institucin.
Dinamismo: Habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas,

con interlocutores muy diversos, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se
vea afectado su nivel de calidad.
38
Responsabilidad: Compromiso con el que las personas realizan y entregan a tiempo

las tareas encomendadas. Su preocupacin por el cumplimiento de lo asignado esta
por encima de sus propios intereses, la tarea asignada esta primero.
Adaptabilidad: Capacidad para adaptarse o amoldarse a los cambios, modificando la

propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades o
cambios en el medio, aportando a los procesos de mejora contina de la institucin.
Actitud frente al trabajo: Grado en que se dirigen los esfuerzos a la obtencin de

beneficios para la empresa. Disposicin, amor y pasin por la labor que desempea
dentro de la institucin.
Confidencialidad de la informacin: Capacidad de dar buen uso a la informacin

recibida, brindando seguridad a la institucin. Ser discreto con la informacin brindada
por padres de familia, estudiantes, compaeros, directivos o cualquier otro miembro de
la comunidad educativa.
Autocuidado e imagen: Forma en que el empleado utiliza su dotacin y los elementos

de seguridad industrial dando cumplimiento a los requisitos de ley de la institucin.
Manera como se presenta a la institucin y desempea su labor, brindando una imagen
apropiada de higiene y porte del uniforme.
Eficacia y manejo del tiempo: Capacidad de planificar y cumplir con el horario de su

jornada laboral as como el inicio y finalizacin a tiempo de las labores encomendadas,
realizando sus funciones de manera apropiada y oportuna.
Relaciones interpersonales: Habilidad para manejar niveles de comunicacin

cordiales con las personas (estudiantes, padres de familia, compaeros y directivos)
independientemente de la situacin en la que se encuentren. Participar activamente en
la organizacin y ejecucin de las actividades especiales y realizar acompaamiento de
los estudiantes durante las mismas.
39
Trabajo en equipo: Disposicin para trabajar junto a un grupo de personas para

alcanzar un mismo objetivo respetando las opiniones de sus compaeros, aportando de
forma propositiva y/o apoyando la ejecucin de estas.
Solucin de problemas: Pensamiento e iniciativa necesaria para identificar, definir y

resolver un problema buscando apoyo en el momento y situacin que se requiera.
Conocimiento: Saber necesario y trasmisin del mismo para la ejecucin de sus

labores
Gestin: Capacidad de utilizar de manera apropiada los recursos que posee para dar
cumplimento a las tareas a su cargo, haciendo seguimiento a los procesos ejecutados ya
sean administrativos y acadmicos que permitan verificar su eficacia.
Reestructuracin del proceso de Seleccin de personal teniendo en cuenta las competencias y

actualizacin de los perfiles.
8.2 Resultados Eje 2
Como complemento del proceso de seleccin se crearon los perfiles de cargo basados en las
competencias anteriormente descritas y los requerimientos para el proceso de seleccin de
personal en cada rea. (Ver Anexo C perfiles de cargo)
8.3 Resultados y anlisis de encuesta de clima organizacional en el Saint Andrews.
El diagnstico que aqu se presenta es producto de la aplicacin de la Encuesta de clima

organizacional, que consta de 73 tems, e indaga los como liderazgo, bienestar laboral, carga
laboral, relaciones interpersonales y sentido de pertenencia.
La aplicacin de la Tcnica de Evaluacin se realiz de acuerdo a parmetros previamente
estandarizados y sus respuestas se caracterizaron segn la siguiente escala:
Tabla 2. Convenciones de puntuacin

40
4 Puntuacin MUY ALTA, independientemente del enunciado.

3 Puntuacin ALTA, independientemente del enunciado.
2 Puntuacin BAJA, independientemente del enunciado.
1 Puntuacin MUY BAJA, independientemente del enunciado.
Fuente Elaboracin propia
8.3.1 Consideraciones de las variables a evaluar: El propsito de la aplicacin de esta

encuesta, es de dar cuenta del clima percibido por los colaboradores, de manera que se
identifiquen estrategias de mantenimiento, mejoramiento o intervencin de los resultados
obtenidos segn sea el caso analizado.
Para este propsito fue necesario indagar acerca de algunos aspectos que estn influyendo
positiva o negativamente en los colaboradores, las cuales para efecto del anlisis de dividen en
cinco variables:
Tabla 3 Variables evaluadas
VARIABLES EVALUADAS
Indaga sobre las percepciones acerca del liderazgo que

Liderazgo ejerce la institucin a sus trabajadores y su posicin frente
a la misma.
Indaga sobre la percepcin de las personas respecto a
Bienestar laboral
polticas de bienestar social, gestin administrativa.
Indaga sobre funciones realizadas, delegacin de
Carga laboral
funciones, la tarea que se realice particularmente.
Indaga sobre la percepcin de las personas respecto a
Relaciones interpersonales
relaciones laborales y familiares, recreacin, uso del
41
tiempo libre y satisfaccin con la vida en general

Indaga sobre la entrega y disposicin de servicio para con
Sentido de pertenencia
la organizacin.
Fuente elaboracin propia
8.3.2 Resultados obtenidos en la aplicacin de la encuesta de clima organizacional:
A continuacin se presentan los resultados del grupo respecto al nivel de percepcin del clima
en cada variable abordada, a saber; Liderazgo, bienestar laboral, carga laboral, relaciones
interpersonales y sentido de pertenencia.
Encuestados de clima organizacional en el rea administrativa.: El total de la poblacin

que pertenece al rea administrativa es de 20 personas, se aplico la encuesta a 15 de
ellas, lo cual corresponde al 75% de la poblacin total de esta rea.
Tabla 4 Encuestados de clima organizacional en el rea administrativa.
EVALUACIONCLIMAORGANIZACIONALADMINISTRATIVOS
ITEMS 4 3 2 1 TOTAL
1 5 7 3 15
2 3 9 2 1 15
3 6 5 3 1 15
4 11 2 2 15
5 8 5 2 15
6 3 5 3 4 15
7 1 2 2 10 15
8 6 7 2 15
9 7 6 2 15
10 3 4 8 15
11 4 6 5 15
12 10 3 1 1 15
13 5 3 2 5 15
14 2 4 3 6 15
42
15 1 4 6 4 15
16 6 5 2 2 15
17 5 3 4 3 15
18 4 3 8 15
19 6 5 1 3 15
20 3 3 6 3 15
21 6 6 1 2 15
22 4 1 9 1 15
23 6 4 5 15
24 7 5 1 2 15
25 11 1 3 15
26 3 5 4 3 15
27 8 4 1 2 15
28 11 3 1 15
29 7 8 15
30 1 1 3 10 15
31 1 6 5 3 15
32 2 10 1 2 15
33 7 3 3 2 15
34 3 8 3 1 15
35 1 12 2 15
36 3 3 9 15
37 3 9 3 15
38 5 5 3 2 15
39 11 2 2 15
40 6 9 15
41 2 3 8 2 15
42 2 3 10 15
43 3 7 3 2 15
44 4 8 3 15
45 6 8 1 15
46 4 4 4 3 15
47 7 1 5 2 15
48 6 4 2 3 15
49 4 7 2 2 15
50 2 8 1 4 15
51 6 1 8 15
52 1 9 1 4 15
53 5 1 6 3 15
43
54 2 4 6 3 15
55 9 3 2 1 15
56 10 2 2 1 15
57 3 3 8 1 15
58 5 6 2 2 15
59 3 10 2 15
60 3 10 1 1 15
61 9 6 15
62 5 6 1 3 15
63 2 8 2 3 15
64 6 7 1 1 15
65 6 5 2 2 15
66 4 9 1 1 15
67 4 9 2 15
68 12 1 1 1 15
69 11 3 1 15
70 12 1 2 15
71 7 7 1 15
72 10 4 1 15
73 5 7 1 2 15
Fuente: elaboracin propia
Encuestados de clima organizacional en el rea acadmica: El total de la poblacin que

pertenece al rea acadmica es de 34 personas, se aplico la encuesta a 27 de ellas, lo
cual corresponde al 79.5% de la poblacin total de esta rea.
Tabla 5 Encuestados de clima organizacional en el rea acadmica
EVALUACIONCLIMAORGANIZACIONALACADEMICOS
ITEMS 4 3 2 1 TOTAL
1 16 6 5 27
2 15 8 4 27
3 18 6 3 27
4 11 10 1 5 27
5 10 13 4 27
6 16 10 1 27
44
7 2 1 3 21 27
8 14 11 2 27
9 15 10 2 27
10 4 11 8 4 27
11 15 7 3 2 27
12 22 5 27
13 10 8 3 6 27
14 8 11 4 4 27
15 7 14 5 1 27
16 13 3 6 5 27
17 15 10 2 27
18 3 2 17 5 27
19 18 5 2 2 27
20 3 3 12 9 27
21 19 3 4 1 27
22 10 2 15 27
23 21 6 27
24 11 15 1 27
25 14 9 3 1 27
26 9 9 4 5 27
27 12 3 8 4 27
28 4 8 13 2 27
29 4 1 16 6 27
30 3 6 9 9 27
31 2 16 7 2 27
32 7 13 7 27
33 15 9 3 27
34 9 11 5 2 27
35 4 13 8 2 27
36 2 3 12 10 27
37 1 18 1 7 27
38 6 11 6 4 27
39 13 9 5 27
40 16 9 2 27
41 2 8 10 7 27
42 2 3 6 16 27
43 9 13 1 4 27
44 6 19 1 1 27
45 13 11 3 27
45
46 8 8 7 4 27
47 8 10 6 3 27
48 8 14 3 2 27
49 17 8 1 1 27
50 1 16 7 3 27
51 14 3 1 9 27
52 6 18 1 2 27
53 6 7 10 4 27
54 7 14 5 1 27
55 21 2 4 27
56 14 7 4 2 27
57 4 9 14 27
58 9 14 3 1 27
59 5 18 2 2 27
60 10 14 2 1 27
61 14 11 2 27
62 12 7 2 6 27
63 7 16 3 1 27
64 10 16 1 27
65 9 8 4 6 27
66 4 19 3 1 27
67 9 16 1 1 27
68 15 10 1 1 27
69 9 17 1 27
70 19 5 1 2 27
71 13 12 1 1 27
72 10 12 3 2 27
73 6 13 4 4 27
8.3.2.1 Variable 1: liderazgo

En esta variable se indaga acerca de la posible influencia de las percepciones acerca del
liderazgo que ejerce la institucin a sus trabajadores, el estilo de direccin. y su posicin
frente a la misma.
Figura # 1 Resultados de liderazgo

Administrativos
46
Figura # 2 Resultados de liderazgo

Acadmicos

47
En general para la organizacin el estilo de liderazgo puede ser un foco a intervenir,

pues estn evidenciando un grupo humano que no cuenta con adecuadas fuentes de
comunicacin, que consideran que no tienen la confianza suficiente para expresar los
desacuerdos, la autonoma para tomar decisiones acerca de su trabajo y que no son
reconocidos por lo que hacen. En este tem es pertinente aclarar que pese a que los resultados
ms altos obtenidos son buenos, comparando ambas reas se encuentra que fueron ms
crticos los resultados del rea administrativa que los de la acadmica, con un porcentaje de
21% contra un 10%. Esto se debe tener en cuenta para su futura intervencin.
8.3.2 .2. Variable 2: Bienestar laboral

En esta variable se indaga sobre la percepcin de las personas respecto a polticas de bienestar
social, gestin administrativa y lo realizado por la organizacin en pro del bienestar fsico y
mental del colaborador.
Figura # 3 Resultados bienestar laboral

Acadmicos

48
Figura # 4 Resultados bienestar laboral

Administrativos
Para la organizacin el Bienestar laboral seria una variable sobre la cual se debera
intervenir, puesto que se evidencia, aunque no de manera muy significativa, inconformidad en
relacin a la estabilidad laboral, salario, reconocimientos y el ambiente mismo de trabajo, pues
en ambas reas la puntuacin mxima no supera el 30% y el nivel medio tiene valores de 37%
en el rea administrativa y 36% en la acadmica. Finalmente en esta variable la puntuacin
mas baja, obtuvo un porcentaje del 19% en el rea administrativa, lo cual se encuentra ms
alto en relacin con la acadmica, con un 14%, lo cual podra traer consecuencias en el
desempeo laboral de los colaboradores con dichos resultados.
8.3.2.3 Variable 3: Carga laboral

Esta variable indaga sobre funciones realizadas, delegacin de funciones y la tarea que se
realice particularmente.
49
Figura #5 Resultados carga laboral

Administrativos
Figura #6 Resultados carga laboral

Acadmicos

50
En el rea administrativa la puntuacin mayor fue de 33%, indicando que el mayor

porcentaje de personas perciben una adecuada carga laboral; sin embargo muy cerca, con un
23% se encuentran las percepciones negativas en relacin al mismo. En general para la
organizacin la carga laboral no tubo una puntuacin muy significativa, sin embargo el rea
administrativa evidencia mas inconformidades en relacin a esta variable, lo cual requerira
analizar por parte de la organizacin la distribucin en las funciones del personal y posicin de
las personas sobre su que hacer y exigencias del mismo.
8.3.2.4 Variable 4: Relaciones interpersonales

Aqu se Indaga sobre la percepcin de las personas respecto a relaciones laborales y
familiares, recreacin, uso del tiempo libre y satisfaccin con la vida en general.
Figura #7 Resultados relaciones

Interpersonales Administrativos

51
Figura #8 Resultados relaciones

Interpersonales Acadmicos
Esta variable tuvo la puntuacin mayor en un nivel alto de percepcin sobre las
relaciones interpersonales con un 48% en administrativos y un 50% en acadmicos. Por lo
tanto no seria un foco a intervenir, pues estn dando cuenta de un grupo humano que cuenta
con los recursos necesarios para enfrentar los retos de la vida, controlando con xito los
comportamientos y conductas relacionadas con su trabajo y los acontecimientos que all se
presentan.
8.3.2.5 Variable 5: Sentido de pertenencia

En esta variable se indaga acerca de la entrega y disposicin de servicio para con la
organizacin, por parte de sus colaboradores.
Figura # 9 Resultados sentido de pertenencia

Administrativos
52
Grafico#10 Resultados sentido de
pertenencia Acadmicos

53
Obtuvo puntuaciones altas en ambas areas con porcentajes de 63% en los administrativos y
43 % y 44% como muy altas y altas en los academicos, evidenciando entrega y apropiacion de
la institucion, realcion entre los objetivos de ambos, se esmeran por realizar su trabajo muy
bien y cumplir con sus obligaciones y se sienten bien al pertener al Colegio Saint Andrews. En
ambas areas se evidenciaron resultados porsitivos.
54
Conclusiones
El trabajo realizado recogi en las dos primeros ejes el 100% de la poblacin que la
conforman 54 personas distribuidas en dos reas, 34 de la acadmica y 20 de la
administrativa. Mientras que el segundo eje que corresponde a clima organizacional,
recogi informacin del 78% de la poblacin total.
Se desarrollaron los ejes inicialmente planteados, alcanzando los objetivos y por lo

tanto entregando a la organizacin los resultados de cada intervencin.
Teniendo en cuenta no solo el bienestar de la organizacin sino de sus colaboradores,

se realizaron algunos cambios en el proceso de seleccin que aportan a la
identificacin de habilidades y conocimientos de los sujetos en el momento de la
entrevista.
Con el fin de optimizar los aportes que cada persona brinda, se da la importancia a el
conocimiento por parte de los trabajadores de sus funciones, para lo cual se
construyeron los perfiles de cargo del Colegio en ambas reas.
Luego de la aplicacin de la encuesta de clima organizacional se encuentran algunos

temas a intervenir en relacin al bienestar laboral percibido, aportando a la calidad
laboral y por ende al desempeo y productividad.
55
Recomendaciones
Desarrollar un programa de retroalimentacin y reforzamiento positivo de logros

laborales que permita que los colaboradores sientan que sus esfuerzos son tenidos
en cuenta.
Brindar mayor autonoma y participacin a los colaboradores, generando un

empoderamiento de la tarea realizada y un ambiente de confianza en las
capacidades de cada uno de ellos.
Para que los planes de formacin, capacitacin y entrenamiento que tiene la

organizacin para todo su grupo laboral, sean utilizados de la mejor manera se
deben identificar las oportunidades de mejora de acuerdo a las necesidades
evidenciadas finalizando en el ao anterior.
Identificar segn los puestos de trabajo el reconocimiento laboral que contiene cada
uno, de manera que se trabaje en el rea que mas lo requiera.
Desarrollar todo un plan de divulgacin de beneficios a los trabajadores y convenios

interinstitucionales que se vean reflejados en mejorar la calidad de vida de los
colaboradores y sus familias.
56
Referencias
Alcover De La Hera (2002), introduccin a la psicologa del trabajo. Madrid Espaa ED:
Mc Graw Hill
Berrocal. FB (2005).Tcnicas de gestin de recursos humanos por competencias
Madrid Espaa ED: Ramn Areces
Chiavenato, I. (2007) administracin de recursos humanos octava edicin, Mxico, D.F, ED

McGraw-Hill Interamericana
Toro F (1998). Distinciones y relaciones entre clima, motivacin, satisfaccin y
Cultura organizacional. Revista latino americana de Psicologa
organizacional. Vol. 17
Masseilot H. (2000). Competencias laborales y procesos de certificacin ocupacional. El
enfoque de competencia. Uruguay. Revista latino americana de Psicologa
organizacional.
.
Mertens L. (2000). La gestin por competencia laboral en la empresa y la formacin
profesional. Madrid Espaa ED. Organizacin de Estados Iberoamericanos para la
educacin.
Ministerio de proteccin social. (2008). Resolucin 2646 del 2008. Capitulo I: Objeto,
ambito de aplicacin y definiciones. Repblica de Colombia

57
Apndices
58
Apndice A
Procedimiento de gestin humana:
Objetivo: Contratar al personal idneo de acuerdo a los cargos disponibles y mejorar su

competencia mediante actividades de formacin.
Alcance: aplica para el personal administrativo y acadmico desde su seleccin hasta la

evaluacin y mejoramiento de sus competencias.
Responsables: psicologa, rectora y coordinaciones.
Definiciones:
Educacin: nivel educativo requerido para desempear determinado cargo. Estudios formales
que conducen a un titulo.
Formacin: capacitacin que permite ampliar el conocimiento en rea de trabajo,
indispensable para que el cargo se desempee de la mejor forma.
Habilidades. Facultades, destrezas, talentos y capacidades de conductas requeridas para
desempear un determinado cargo.
Experiencia. Tiempo de ejecucin y prctica en el rea propia del cargo.
Validacin. Homologacin de los requisitos de educacin o formacin de un cargo por el
conocimiento adquirido con la experiencia en el tiempo de desempeo de la labor.
Evaluacin de desempeo: proceso por el cual se estima el rendimiento laboral del empleado y
la aplicacin de las habilidades en el cumplimiento de funciones.
Evaluacin de competencias. Proceso mediante el cual se recogen evidencias sobre el
cumplimiento de los requisitos de un cargo, en cuanto a educacin, formacin, habilidades y
experiencia.
Contenido
Seleccin y vinculacin de personal.
Necesidad de la vacante
(Requisicin de personal)
59
El departamento de psicologa elabora un formato de requisicin que debe ser diligenciado por
el jefe inmediato en el momento en el que surja una vacante.
Segn el rea donde surge la vacante, el formato es diligenciado por el jefe inmediato y se
entrega al departamento de psicologa, el cual identifica el perfil del cargo y los requisitos que
se deben cumplir para la contratacin.
Divulgacin
Interna
El rector y las coordinaciones se renen para determinar si dentro de la institucin hay alguna
persona que se ajuste al cargo vacante o se revisan las hojas de vida disponibles en el archivo
y se seleccionan las ms cercanas al perfil del cargo.
Divulgacin
Externa
Se publica la vacante en la bolsa virtual de empleo (zona jobs computrabajo) y se esperan y
seleccionan las hojas de vida.
Recepcin de candidatos
Atencin
Primer acercamiento con el colegio, siendo atendido por la recepcionista.
Seleccin inicial
Impresin general del aspirante al cargo al ingresar a la oficina.

El aspirante diligencia el formato de hoja de vida ya establecido.
Entrevista inicial
60
Partiendo de los datos consignados en la hoja de vida, se verifica la informacin en la

entrevista por medio de preguntas bsicas del formato
Aplicacin de pruebas
Se aplican las pruebas psicotcnicas segn el cargo al que aspira y se llena el formato de
resultados.
Entrevista final
En base al rea en la que se solicite el cargo, se realiza una segunda entrevista, realizada por el
jefe inmediato ya sea acadmico o administrativo en relacin a funciones especficas y
habilidades necesarias para el cargo.
Seleccin final
Teniendo en cuenta el perfil del cargo, se comunican las coordinaciones y psicologa, para
seleccionar quien finalmente se acerca ms al perfil deseado.
Solicitud de documentos:
A manera de verificacin de referencias se solicitan algunos documentos que den cuenta de
antecedentes del candidato, entre ellos estn:
Hoja de vida con soportes de estudio, constancias laborales y referencias.
Fotocopia de la cedula de ciudadana.
Certificado medico y de laboratorio.
Carnet de manipulacin de alimentos (Segn el cargo).
Pasado judicial.
Examen mdico: Se realiza una serologa que d cuenta del estado de salud actual del
candidato.
61
Vinculacin del personal:

Con los documentos completos se procede a la vinculacin de las personas realizando las
siguientes acciones:
Firmar contrato de trabajo, afiliaciones a EPS, ARP, fondo de pensiones y cesantias, y caja de
compensacin.
Entrega de dotacin y escarapela. Diligencia el formato de hoja de vida requerido por la
Institucin
Realizar Induccin:
Corporativa: Impartir conocimiento sobre las generalidades de la Empresa, su Misin, Visin
y funcionamiento. Dar a conocer la Poltica, Objetivos de calidad y dems documentos del
proceso. A cargo de rectora y/o coordinacin administrativa.
Inherente al cargo: Informar sobre las funciones que debe desempear en el cargo (ver Perfil
del cargo), ubicacin dentro de la empresa y entrega de los recursos necesarios para el
desarrollo de las actividades.
La induccin es realizada por el Jefe inmediato o por la persona que entrega el cargo y se
evidencia mediante el registro Induccin al personal
Evaluacin del perodo de prueba

Durante el periodo de prueba se evalan las habilidades establecidas de acuerdo al Perfil del
cargo y el cumplimiento de las funciones asignadas Para ello se diligencia el registro
Evaluacin del periodo de prueba
La evaluacin del personal administrativo y acadmico la efecta el jefe inmediato.
Evaluacin del desempeo laboral

Al finalizar el contrato de trabajo se evalan las habilidades establecidas de acuerdo al Perfil
del cargo y el cumplimiento de las funciones asignadas durante el ao. Para ello se diligencia
el registro Evaluacin del desempeo.
62
Evaluacin de competencias
Con una periodicidad anual, Coordinacin Administrativa y Gestin humana verifica el
cumplimiento de las competencias del personal (educacin, formacin, habilidades y
experiencia), comparando la hoja de vida con los requisitos definidos en el documento
Perfiles de cargos
Segn los soportes encontrados en las hojas de vida, se diligencia el formato Evaluacin de
competencias, de la siguiente manera:
T
Factor De Valoracin
Competencia 5 3 1
Posee Un Nivel
Posee La Educacin Educativo, Pero No No Tiene El Nivel
Requerida Para El Cumple Totalmente Educativo Exigido
Educacin
Cargo A Con Lo Requerido. Para El Cargo A
Desempear. Educacin Validada Desempear.
Con Experiencia
Ha Recibido
Posee La Formacin No Tiene La
Capacitacin, Pero No
En Todos Los Formacin
Posee Toda La
Formacin Campos Requeridos Requerida Para El
Formacin Necesaria.
Para El Desempeo Desempeo Del
Formacin Validada
Del Cargo Cargo
Con Experiencia
Habilidades Resultados De La Evaluacin Del Desempeo
No Tiene La
Cumple Parcialmente
Posee La Experiencia Experiencia
Con La Experiencia
Experiencia Requerida Para El Requerida Para El
Requerida Para El
Cargo A Desempear Cargo A
Cargo.
Desempear.
63
Finalizada la evaluacin, Psicologa promedia los resultados y determina el nivel de

competencia del personal:
C: Competente: porcentaje de calificacin entre 85% y 100%
RF: Requiere formacin: porcentaje entre 60% y 84%
NC: No Competente: porcentaje por debajo del 60%
De acuerdo con los resultados obtenidos, se alimenta el Plan de formacin, en busca del
mejoramiento de las competencias del personal
Formacin
Anualmente, se planifican las capacitaciones al personal, considerando las necesidades
detectadas a partir de las siguientes fuentes:
Evaluacin de competencias.
Cambios en procesos equipos
Quejas del cliente (NC en servicio)
Otras solicitudes
El Plan de Formacin debe contener especificaciones sobre el tema, el objetivo o propsito

de la capacitacin, el personal a capacitar, el responsable o facilitador y la fecha probable de
realizacin.
Cuando se trata de una capacitacin interna, se evidencia su realizacin en el registro de

Asistencia a Formaciones. Cuando la capacitacin es externa se soporta con el certificado de
asistencia o de aprobacin otorgado.
64
Evaluacin de eficacia del plan de formacin, verificando que la capacitacin realmente ha

servido.
Documentos requeridos:
Hoja de Vida
Contrato de trabajo
Induccin al personal
Perfiles de cargos
Plan de Formacin
Asistencia a Formaciones
Evaluacin del desempeo laboral
Evaluacin de competencias
Eficacia del Plan de Formacin
65
Apndice B
Formato de seleccin de personal
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
Fecha --------------------------------------
Nombre de candidato (a) ---------------------------------------------------------------------------------
Cargo al que aspira -----------------------------------------------------------------------------------------
Titulo profesional -------------------------------------------------------------------------------------------

-
Experiencia laboral: Aos --------- Meses ---------
Nivel de ingles: BAJO ------- INTERMEDIO -------- ALTO --------
Ingles Regular Bien Muy bien

Habla
Lee
Escribe
Certificado en ingles: SI -------- NO ---------
Nivel de sistemas: Bsico ----------- Intermedio ------------ Alto ------------
Programas que maneja: -----------------------------------------------------------------------------------

66
Certificado en sistemas SI -------- NO ---------
Entidad que lo expide ----------------------------------------
Conocimiento en pedagoga conceptual: SI ---------- NO ------------
Acreditacin de los mismos: -----------------------------------------------------------------------------
ENTREVISTA
Experiencia laboral: --------------------------------------------------------------------------------

---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
----
Metas u objetivos laborales: ----------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------
67
Metas u objetivos personales: --------------------------------------------------------------------

---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
Expectativas salariares y laborales: --------------------------------------------------------------

---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
Debilidades laborales y personales: --------------------------------------------------------------

---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
Fortalezas laborales y personales ----------------------------------------------------------------

---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
Aspecto familiar: --------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
68
Relaciones interpersonales: --------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
OBSERVACIONES ESPECFICAS
Presentacin personal: --------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------
Lenguaje verbal: Lenguaje no verbal
O Fluido O Acelerado
O Limitado O Tranquilo
O Normal O Ansioso
OBSERCACIONES GENERALES
(Conflictos - frustracin - etc.)
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
69
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------
Firma Entrevistador
Cargo: ----------------------
70
Apndice C
Encuesta de clima organizacional
ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
FECHA:DMA
REAADMINISTRATIVAREAACADMICA READEMANTENIMIENTO
Enlainstitucinexistenmediosatravsdeloscuales 4.Siempre
secomunicaalacomunidadeducativadeformaabierta 3.Casisiempre
lasdecisionesyacontecimientosimportantes? 2.Casinunca
4.No 1.Nunca
3.Ocasionalmente
2.Casisiempre 7.Cuandosetomaunadecisinimportantees
1.Siempre necesarioconsultarlaconlosdirectivosantesde
ponerlaenprctica?
2.Lasobservacionesquerealizanlossuperioreso 4.Ocasionalmente
directivossobreeltrabajoqueustedrealizason 3.Parcial
apropiadasovanenbeneficiodelainstitucin? 2.Casisiempre
4.Siempre
1.Siempre
3.Casisiempre
2.Ocasionalmente
1.No 8.Cuandoseinicianproyectosoactividadesespeciales
sesabeporqueyparaquesehacen?
3.Cuandohablaconsujefe,puedeexpresarleloque 4.Siempre
piensa? 3.Casisiempre
4.Siempre 2.Casinunca
3.Algunasveces 1.Nunca
2.Casinunca
1.Nunca 9.Enestainstitucinsonfrecuenteslassancionespor
fallaseneltrabajosinquemedieeldialogo?
4.Sitienenunaquejaoinsatisfaccinenrelacinconsu 4.No
trabajoAquinsedirigeprimero? 3.Ocasionalmente
4.Jefedereaoinmediato 2.Casisiempre
3.Coordinaciones 1.Siempre
2.Rector
1.Compaero 10.Enestainstitucinelqueseesfuerzaeneltrabajo
esreconocidoy/oestimulado?
5.Cuandosujeferevisayevalasutrabajo,conoce 4.Siempre
ustedlosresultados? 3.Casisiempre
3.Casisiempre 1.Nunca
2.Casinunca
1.Nunca 11.Misjefessefijanmsencmoempleomitiempo
detrabajo,queenmisresultados?
6.Enestainstitucinustedsienteconfianzapara 4.No
expresarasujefeinmediatocuandocometeunerror? 3.Ocasionalmente
2.Casisiempre
71
1.Siempre 4.Siempre
3.Confrecuencia
2.Casinunca
1.Nunca
12.Sonfrecuenteslassancionesaloscolaboradores
porerroressinimportancia? 19.Cmosesienteconelliderazgoqueejercesujefe
4.No inmediato?
3.Ocasionalmente 4.Satisfecho
2.Casisiempre 3.Agusto
1.Siempre 2.Regularmentesatisfecho
1.Insatisfecho
13.Laspersonasquetrabajanaqucambiansumanera
deactuarcuandoseacercaundirectivoojefe? 20.Seproducencambiosaisladosenlainstitucinque
4.No noseinformen?
3.Ocasionalmente 4.Siempre
2.Casisiempre 3.Confrecuencia
1.Nunca
14.Enestainstitucinsepuedenexpresarlos
desacuerdossinningnproblema? 21.CmocalificaaladireccindelSaintAndrewsen
4.Siempre relacinalmanejodelaautoridadyestilodeliderazgo?
3.Casisiempre 4.Participativo
2.Casinunca 3.Serigeestrictamentealonecesario
1.Nunca 2.Autoritaria
1.Delegatoria
15.Sisecometeunerrorlasdirectivasojefes,lo
tomandebuenamanera? 22.Sujefecontrolayhaceseguimientoasutrabajo?
4.Siempre 4.Algunasveces
3.Casisiempre 3.Muydevezencuando
2.Casinunca 2.Conmuchafrecuencia
1.Nunca 1.Excesivamente

16.Lasdirectivasestnpendientesdequesecometa
algnerror?
4.No 23.Seinformannoticiasdeintersparalos
3.Ocasionalmente empleados?
2.Casisiempre 4.Siempre
1.Siempre 3.Algunasveces
2.Casinunca
1.Nunca
17.Cuandohablaconunsuperiorsobretemas
relacionadosasutrabajo,puedeexpresarselibremente
ysintemorderepercusiones?
4.Siempre 24.Seenterandeloscambiosquesevanadary
3.Confrecuencia porque?
2.Casinunca 4.Siempre
1.Nunca 3.Algunasveces
2.Casinunca
18.Losproblemasquenotienenrelacindirectacon 1.Nunca
sutrabajoperoafectansurendimiento,loscomenta
consujefeinmediato?
72
3.Casisiempre
2.Ocasionalmente
25.Ensuopininlacomunicacininternadelcolegio 1.Nunca
puedesercalificadacomo:
4.Buena 32.Creequelasherramientasdetrabajoquelebrinda
3.Regular elSaintAndrewssonadecuadas?
2.Mala 4.Sonexcelentes
1.Psima 3.Sonsuficientes
2.Nosonsuficientes
26.SienteustedestabilidadlaboralenelSaint 1.Sonmalas
Andrews?
4.Mesientoseguro 33.Participaenlasactividadesdeintegracinque
3.Normalmenteestoyseguro realizalainstitucin?
2.Algoinseguro 4.Siempre
1.Nomesientoseguro 3.Conmuchafrecuencia
2.Casinunca
27.Existendiferenciassalarialesentreloscargosque 1.Nunca
obedecenapreferenciasentrelaspersonas?
4.Nunca 34.Cmoevalaelambientelaboraldesureade
3.Raravezsucede trabajo?
2.Enalgunasocasiones 4.Excelente
1.Eslonormaldentrodelcolegio 3.Bueno
2.Regular
28.Comparandosusalarioconeldeotrosqueocupan 1.Malo
elmismocargoosimilaracoenotrasinstituciones,
piensaquesusueldoes: 35.Cmopercibeelambientelaboraldetodoel
4.Mejor colegio?
3.Igual 4.Excelente
2.Inferior 3.Bueno
1.Muyinferior 2.Regular
1.Malo
29.Recibeustedalgntipodereconocimientoporel
trabajorealizado? 36.Lehandichocomoprotegersedelosriesgos
4.Conmuchafrecuencia inherentesasupuestodetrabajo?
3.Peridicamente 4.Siempre
2.Algunasveces 3.Conmuchafrecuencia
1.Nunca 2.Algunasveces
1.Nunca
37.Conoceelprogramadesaludocupacionaldela
30.SientequeenelSaintAndrewssufamiliaestenida institucin?
encuenta? 4.Si,esmuybueno
4.Permanentemente 3.Algoheescuchadosobrel
3.Casisiempre 2.Nolohandivulgado
2.Ocasionalmente 1.Nuncaloheescuchado
1.Nunca
38.Consideraqueeltiempoquelededicaasushijos,
familiay/oparejaessuficiente?
31.Seentrenaocapacitaalpersonalencuantoalas
4.Si
funcionesquedebedesempearensupuestode
3.Parcial
trabajo?
2.Muypoco
4.Permanentemente
73
1.No 46.Losmiembrosdeestacomunidadeducativa
cuentanconprogramasopersonasquelesbrindan
39.Ustedtienenunavidafamiliarsatisfactoriaquele apoyoenlasolucindesusproblemas?
ayudaarealizarconnimosutrabajo? 4.Siempre
4.Siempre 3.Casisiempre
3.Conmuchafrecuencia 2.Casinunca
1.Casinunca
40.Tieneproblemasconsuncleofamiliar? 47.Lainstitucincuentaconpersonalcompetente
4.Casinunca paraelmanejodeconflictos?
3.Aveces 4.Siempre
2.Casisiempre 3.Casisiempre
1.Nunca
41.Sereficienteensutrabajoimplicareconocimiento?
4.Siempre
48.Losintegrantesdelainstitucinsonvaloradosde
3.Casisiempre
igualforma?
2.Casinunca
4.Siempre
1.Nunca
3.Casisiempre
2.Casinunca
42.Sedanayudasextrasfueradeloqueexigeel
1.Nunca
contratodetrabajo?

4.Siempre
49.Mijefemeescuchaymeorienta?
3.Casisiempre
4.Siempre
2.Casinunca
3.Casisiempre
1.Nunca
2.Casinunca
1.Nunca
43.Enestainstitucinsedespidealagentecon

facilidad?
4.Nunca
50.Porlogeneraltenemosmuchascosasporhacery
3.AlgunasVeces
nosabemosporcualempezar?
2.Conmuchafrecuencia
4.Nunca
1.Siempre
3.Algunasveces
44.Entrecompaerossedicenlascosascomoson
1.Siempre
perodebuenasmaneras?

4.Permanentemente
51.Aqulacalidaddetrabajotienequeserexcelente?
3.Ocasionalmente
4.Generalmente
2.Casinunca
3.Algunasveces
1.Nunca
2.Casisiempre
1.Siempre
45.Cmosesienteustedconeltrabajoquele

correspondehacer?
52.Seobservaciertadesorganizacinenla
4.Excelente
distribucindetrabajo?
3.Satisfecho
4.Nunca
2.Nomuybien
3.Algunasveces
1.Insatisfecho
2.Casisiempre
1.Siempre

74
53.CmoconsideralaexigenciadelSaintAndrewsen 60.Cmosonlasrelacionesinterpersonalesconsus
relacinasudesempeolaboral? compaerosdetrabajo?
4.Moderada 4.Excelentes
3.Parcial 3.Buenas
2.Alta 2.Regulares
1.Muyalta 1.Malas

54.Respectoalacargalaboralpodradecirseque: 61.Lacomunicacinconsufamiliaes:
4.Siempreestbiendistribuida 4.Excelente
3.Algunasvecesestbiendistribuida 3.Buena
2.Muypocasvecesestbiendistribuida 2.Regular
1.Nuncaestbiendistribuida 1.Mala

55.Cmosesienteconeltrabajoquelecorresponde 62.DentrodelSaintAndrewshayunpotencial
hacer? humanoaprovechado?
4.Satisfecho 4.Siesaprovechado
3.Agusto 3.Seaprovechacasieldetodos
2.Regularmenteinsatisfecho 2.Soloseaprovechaeldealgunos
1.Insatisfecho 1.Espocoaprovechado

56.EnelSaintAndrewssetienenclaraslasfunciones 63.Sepercibenrivalidadesentreelpersonal?
quecadaunodebedesempear? 4.Nunca
4.Si,estncompletamenteclaras 3.Algunasveces
3.Sonunpococlaras 2.Casisiempre
2.Constantementecambianlasfunciones 1.Siempre
1.Existeclaridadperonosecumple
64.Secolaboradentrodesugrupoparalograrun
57.Suscompaeroslepidencolaboracinparahacer funcionamientoptimo?
eltrabajoqueaelloslescorresponde? 4.Siempre
4.Nunca 3.Normalmente
3.Casinunca 2.Raravez
1.Casisiempre
58.Sonfrecuenteslaspugnasyrivalidadesentrelos 65.EnelSaintAndrewsexistencompaerosqueno
compaerosdetrabajo? sonlealesalainstitucin?
4.Nunca 4.No
3.Algunasveces 3.Sepresentaperomuypoco
2.Casisiempre 2.ContinuamentesepresentaenelSaintAndrews
1.Siempre 1.Escomnenlasorganizaciones

59.Cuandosesolicitaunfavor,todosdicenestar 66.EnelSaintAndrewsexistecompaerismoy
ocupados? camaradera?
4.Nunca 4.Siempre
3.Algunasveces 3.Normalmente
2.Casisiempre 2.Raravez
1.Siempre 1.No

67.Haycomunicacinentrelasreasdelacomunidad
educativa?
75
72.Sesienterealmentemotivadoparahacersu 73.LoscolaboradoresdelSaintAndrewssientenla
trabajo? institucincomounagranfamilia?
4.Siempre 4.Siempre
3.Normalmente 3.Normalmente
2.Raravez 2.Raravez
1.Nunca 1.Nunca

4.Siempre
3.Normalmente
2.Raravez
1.Nunca
68.Engeneraleltrabajosehacesuperficialymediocre?
4.Nunca
3.Algunasveces
1.Siempre
69.Todosseesfuerzanporcumplirsusobligaciones?
4.Siempre
3.Normalmente
2.Raravez
1.Nunca
70.Esigualquetrabajeintensamenteoquenolohaga?
4.Nunca
3.Algunasveces
1.Siempre
71.AlperteneceralSaintAndrewsustedsesiente:
4.Orgulloso
3.Satisfecho
2.Conforme
1.Aptico
76
Anexos
77
Anexo A
Requisicin de empleado
Fecha / / /
rea de la vacante-------------------------------------------
Cargo vacante--------------------------------------------------
Cargo de quien solicita---------------------------------------
Motivo de la vacante
O Incapacidad
O Retiro
O Despido
O Otros ---------------------------------------------------------------------
Breve perfil del cargo ------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Tipo de contratacin
O Termino fijo
O Indefinido
O Dos meses
O Un mes
Salario -------------------------------
---------------------------------------------- ------------------------------------
Firma solicitante Firma recibido
78
Anexo B
Competencias compiladas en la evaluacin de desempeo
Habilidades o competencias 1 2 3 4 5 Observacin
Orientacin y comunicacin con el cliente: Deseo de ayudar,

servir e informar tanto a los alumnos, como a sus padres y/o
acudientes comprendiendo y satisfaciendo sus necesidades de
una manera pronta y eficaz, al igual que a todo tipo de personas
que se acerque a la institucin.
Autocontrol: Dominio de s mismo, control de las propias

emociones evitando reacciones negativas, ante provocaciones, u
hostilidad de otros, o en condiciones de estrs
independientemente del medio de comunicacin utilizado.
Manifiesta de forma respetuosa y apropiada sus
inconformidades u opiniones en el momento oportuno y con las
personas indicadas aportando al ambiente laboral de la
institucin.
Dinamismo: Habilidad para trabajar duro en situaciones

cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, en
jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea afectado
su nivel de calidad.
Responsabilidad: Compromiso con el que las personas realizan

y entregan a tiempo las tareas encomendadas. Su preocupacin
por el cumplimiento de lo asignado esta por encima de sus
propios intereses, la tarea asignada esta primero.
Adaptabilidad: Capacidad para adaptarse o amoldarse a los

cambios, modificando la propia conducta para alcanzar
determinados objetivos cuando surgen dificultades o cambios en
el medio, aportando a los procesos de mejora contina de la
institucin.
Actitud frente al trabajo: Grado en que se dirigen los

esfuerzos a la obtencin de beneficios para la empresa.
Disposicin, amor y pasin por la labor que desempea dentro

de la institucin.
79
Confidencialidad de la informacin: Capacidad de dar buen

uso a la informacin recibida, brindando seguridad a la
institucin. Ser discreto con la informacin brindada por padres
de familia, estudiantes, compaeros, directivos o cualquier otro
miembro de la comunidad educativa.
Autocuidado e imagen: Forma en que el empleado utiliza su

dotacin y los elementos de seguridad industrial dando
cumplimiento a los requisitos de ley de la institucin. Manera
como se presenta a la institucin y desempea su labor,
brindando una imagen apropiada de higiene y porte del
uniforme.
Eficacia y manejo del tiempo: Capacidad de planificar y

cumplir con el horario de su jornada laboral as como el inicio y
finalizacin a tiempo de las labores encomendadas, realizando
sus funciones de manera apropiada y oportuna.
Relaciones interpersonales: Habilidad para manejar niveles de

comunicacin cordiales con las personas (estudiantes, padres de
familia, compaeros y directivos) independientemente de la
situacin en la que se encuentren. Participar activamente en la
organizacin y ejecucin de las actividades especiales y realizar
acompaamiento de los estudiantes durante las mismas.
Trabajo en equipo: Disposicin para trabajar junto a un grupo

de personas para alcanzar un mismo objetivo respetando las
opiniones de sus compaeros, aportando de forma propositiva
y/o apoyando la ejecucin de estas.
Solucin de problemas: Pensamiento e iniciativa necesaria

para identificar, definir y resolver un problema buscando apoyo
en el momento y situacin que se requiera.
Conocimiento: Saber necesario y trasmisin del mismo para la

ejecucin de sus labores.
Gestin: Capacidad de utilizar de manera apropiada los

recursos que posee para dar cumplimento a las tareas a su
cargo, haciendo seguimiento a los procesos ejecutados ya sean
administrativos y acadmicos que permitan verificar su eficacia.
80
Nivel de desempeo: Puntos totales obtenidos = Nivel de desempeo =_________
Total aspectos evaluados
Cul es la mejor cualidad del evaluado?
Qu aspecto debe mejorar el evaluado?
Observaciones y compromisos:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Anexo C
Perfiles de cargo basados en competencias
ESPECIFICACIN
Versin 3
PERFIL CARGO Pginas. 4 de 29
Cdigo: ES-GH-02
Colegio Saint Andrews
FECHA D 24 M MARZO A 2010

1. IDENTIFICACIN DEL CARGO
CARGO Docente
AREA Acadmica
JEFE INMEDIATO Coordinacin Acadmica
2. PROPSITO DEL CARGO
Llevar a cabo los procedimientos necesarios para desarrollar y fortalecer en los estudiantes los conocimientos, habilidades y destrezas
necesarias en el rea a su cargo.
FUNCIONES PERIODICIDAD TIPO
Participar en la planeacin, organizacin y ejecucin de actividades. o e
Participar en la planeacin, organizacin y ejecucin de actividades. o e
Cumplir con informes y reportes solicitados en Rectora y Coordinaciones. o e
Planear previamente las actividades a realizar. o e
Llevar control de notas de estudiantes, de manera fsica y a travs del sistema. o e
Anotar en Sophia y en el cronograma del saln todas las misiones de entrenamiento. o e
Realizar talleres de emergencia por posibles faltas y entregar a coordinacin. t e
82
Planear las salidas pedaggicas que considere necesarias. o e

Llegar a tiempo a sus clases y utilizar el tiempo dispuesto para ello. d e
Tomar asistencia e ingresar ausencias en Sophia d e
Calificar de manera oportuna las actividades ingresando notas a Sophia en los plazos estipulados o e
Realizar refuerzos a los estudiantes que lo requieran. o e
Preparar exmenes para estudiantes con logros pendientes t e
Preparar anexos, talleres y evaluaciones con el encabezado dispuesto por el colegio o e
Comunicar oportunamente al Director de Grupo las situaciones especiales de sus estudiantes. o e
Informar segn los plazos, a acadmicos y padres sobre resultados de los estuantes t e
Revisar peridicamente los cuadernos de los estudiantes. o e
Vigilar segn el horario los descansos de los estudiantes. d e
Observar buenas y esenciales maneras en la mesa, en los estudiantes d e
Enviar informacin a padres por medio de la agenda o e
Asistir a las reuniones con jefes de rea y dems donde se solicite o e
Asistir a las reuniones con padres de de familia donde se requiera su presencia o e
En colaboracin con los estudiantes mantener informacin de su inters en carteleras m e
Interesarse por el rendimiento acadmico y bienestar integral de los estudiantes d e
Realizar las funciones inherentes a su cargo que le sean asignadas d e
Convenciones
TIPO DE FUNCIN Ejecucin (e) Anlisis (a) Direccin (d) Control (c)
Ocasional (o) Diaria (d) Semanal (s) Quincenal(q)
PERIODICIDAD Trimestral
Mensual (m) Anual (a)
(t)
4. REQUISITOS MNIMOS
Formacin acadmica :
Universitario: Preferiblemente Licenciado en el rea de inters o normalista o estudiante de Licenciatura
con experiencia en la enseanza.
Observacin: Los Docentes de Ingles podrn validar con la experiencia y el manejo del idioma este requisito de
Educacin.
83
FORMACION
Idiomas Ingles preferiblemente: Lo habla, lo interpreta y lo entiende.
Requerido el dominio total para los
Docentes de Ingles.
Capacitacin Preferiblemente pedagoga Conceptual
Sistemas Preferiblemente manejo de TICS, WORD, EXCEL, POWER POINT, INTERNET
Tipo de
experiencia Meses rea de desempeo
Relacionada: Adquirida en el ejercicio 6 Docencia
5. COMPETENCIAS REQUERIDAS
Habilidades
Orientacin y comunicacin con el cliente: Deseo de ayudar, servir e informar tanto a los alumnos, como a sus padres y/o acudientes
comprendiendo y satisfaciendo sus necesidades de una manera pronta y eficaz, al igual que a todo tipo de personas que se acerque a la
institucin.
Autocontrol: Dominio de s mismo, control de las propias emociones evitando reacciones negativas, ante provocaciones, u hostilidad
de otros, o en condiciones de estrs independientemente del medio de comunicacin utilizado. Manifiesta de forma respetuosa y
apropiada sus inconformidades u opiniones en el momento oportuno y con las personas indicadas aportando al ambiente laboral de la
institucin.
Dinamismo: Habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, en jornadas de
trabajo prolongadas sin que por esto se vea afectado su nivel de calidad.
Responsabilidad: Compromiso con el que las personas realizan y entregan a tiempo las tareas encomendadas. Su preocupacin por el
cumplimiento de lo asignado esta por encima de sus propios intereses, la tarea asignada esta primero.
Adaptabilidad: Capacidad para adaptarse o amoldarse a los cambios, modificando la propia conducta para alcanzar determinados
objetivos cuando surgen dificultades o cambios en el medio, aportando a los procesos de mejora contina de la institucin.
Actitud frente al trabajo: Grado en que se dirigen los esfuerzos a la obtencin de beneficios para la empresa.
Disposicin, amor y pasin por la labor que desempea dentro de la institucin.
Confidencialidad de la informacin: Capacidad de dar buen uso a la informacin recibida, brindando seguridad a la institucin. Ser
discreto con la informacin brindada por padres de familia, estudiantes, compaeros, directivos o cualquier otro miembro de la
comunidad educativa.
Autocuidado e imagen: Forma en que el empleado utiliza su dotacin y los elementos de seguridad industrial dando cumplimiento a
los requisitos de ley de la institucin. Manera como se presenta a la institucin y desempea su labor, brindando una imagen apropiada
de higiene y porte del uniforme.
84
Eficacia y manejo del tiempo: Capacidad de planificar y cumplir con el horario de su jornada laboral as como el inicio y finalizacin a
tiempo de las labores encomendadas, realizando sus funciones de manera apropiada y oportuna.
Relaciones interpersonales: Habilidad para manejar niveles de comunicacin cordiales con las personas (estudiantes, padres de
familia, compaeros y directivos) independientemente de la situacin en la que se encuentren. Participar activamente en la organizacin
y ejecucin de las actividades especiales y realizar acompaamiento de los estudiantes durante las mismas.
Trabajo en equipo: Disposicin para trabajar junto a un grupo de personas para alcanzar un mismo objetivo respetando las opiniones
de sus compaeros, aportando de forma propositiva y/o apoyando la ejecucin de estas.
Solucin de problemas: Pensamiento e iniciativa necesaria para identificar, definir y resolver un problema buscando apoyo en el
momento y situacin que se requiera.
Conocimiento: Saber necesario y trasmisin del mismo para la ejecucin de sus labores.
Gestin: Capacidad de utilizar de manera apropiada los recursos que posee para dar cumplimento a las tareas a su cargo, haciendo
seguimiento a los procesos ejecutados ya sean administrativos y acadmicos que permitan verificar su eficacia.
6. RESPONSABILIDADES EXIGIDAS POR EL CARGO
REPONSABILIDAD Alta Media Baja
1.Informacin confidencial: Procesos de los X
estudiantes
2. Portar adecuadamente la camiseta de la institucin. X
3. Planear previamente las actividades X
4. Fortalecer en los estudiantes valores requeridos en la institucin X
5. Interesarse por el rendimiento y bienestar de sus estudiantes. X
6. Observar el comportamiento de los estudiantes en la mesa X
7. Ensear y fomentar en los estudiantes la lectura y las consultas X
8. Cumplir con la jornada laboral X
9. Cumplir con las actividades y capacitaciones inherentes al sistema X
10. Justificar oportunamente sus ausencias ante la Institucin X
11. Conocer el Manual de Convivencia y el Manual del Profesor X
12. Revisar el cronograma escolar y conocer los diferentes actividades X
13. Revisar semanalmente las noticias para estar informado X
7. REQUERIMIENTOS FSICOS PORCENTAJE DE LA JORNADA LABORAL

85
0 - 25% 26 - 50% 51 - 75% 76 - 100%

Carga y postura
1.Sentado X
2.De pie X
3.Posturas mantenidas X
4.Alternar posiciones X
5.Motricidad Gruesa X
6.Motricidad Fina X
7 Destreza de pies y piernas X
8.Levantamiento y Manejo de Cargas X
9.Velocidad de Reaccin X
10.Estirarse X
11.Sentido del olfato X
8.RIESGOS OCUPACIONALES
Riesgos Alta Media Baja
Enfermedad profesional X
9.CONDICIONES AMBIENTALES
rea de trabajo: Oficina ____ Cocina___ Saln _x_ Almacn____ Ocasional Permanente
Expuesto a: Alta Media Baja
1.Calor ambiental X
2.Fro ambiental X
3.Temperatura X
4.Humedad X
5.Ruido X
6.Vibraciones X
7.Iluminacin X
8.Manejo de desperdicios X
9.Otros ( especificar)
86
ESPECIFICACIN
Versin 3
PERFIL CARGO Pginas. 2 de 29
Cdigo: ES-GH-02
Colegio Saint Andrews
D M
FECHA 19 MARZO A 2010
1. IDENTIFICACIN DEL CARGO
CARGO Psicloga (o)
AREA Acadmica
JEFE INMEDIATO Coordinador de Convivencia
2. PROPSITO DEL CARGO
Apoyar el proceso actitudinal de todos los miembros de la comunidad educativa y realizar actividades que contribuyan al mejoramiento organizacional.
FUNCIONES PERIODICIDAD TIPO

Realizar integraciones y capacitaciones con los docentes nuevos y antiguos a e
Realizar valoraciones de nuevo ingreso y entrevistar a los Padres o Acudientes a-o e
Mantener un contacto efectivo con toda la comunidad educativa a fines de identificar a-o e
Aspectos negativos que afecten el clima organizacional o e
Dirigir el equipo de apoyo y llevar actas de cada reunin o e
Manejar un alto nivel de confidencialidad t e
Evaluar a los estudiantes que son remitidos a psicologa o e
Realizar anamnesis a los estudiantes del Jardn Infantil a e
Organizar y realizar convivencia con todos los estudiantes a e
87
Realizar talleres con estudiantes y Padres segn las necesidades a e

Disear estrategias de intervencin para los estudiantes que presenten dificultades o e
Crear intervencin individuales y grupales para fortalecer o modificar conductas o e
Hacer las remisiones que sean necesarias a otros profesionales o e
Planear y dirigir la orientacin vocacional para los estudiantes de decimo y once a e
Llevar a cabo el proceso de seleccin de personal o e
Agregar a sophia los informes de los procesos realizados a los estudiantes t e
Revirar peridicamente el observador del estudiante en sophia o e
Elaborar informe al final del periodo sobre actividades realizadas t e
Llevar el archivo del plan de formacin con docentes, padres, estudiantes y todo el personal d e
Llevar el archivo de los procesos llevados a cabo con los estudiantes d e
Realizar talleres de liderazgo, farmacodependencia, valores y sexualidad a e
Asesorar a los padres de nios que presentan alguna dificultad o e
Realizar talleres de crecimiento personal y apoyo pedaggico o e
Realizar asesoras a docentes y directivos docentes cuando lo requieran o e
Asistir a reuniones de grupo aportando ideas para mejorar los procesos o e
Asistir a estudios de caso con la evaluacin y sugerencias de intervencin o e
Organizar reuniones con profesores para informar desempeo de estudiantes o e
Enviar remisiones en casos especiales a otros profesionales o e
Hacer reuniones con coordinaciones o e
Hacer reuniones con el equipo de apoyo o e
Realizar las dems funciones inherentes a su cargo que le asignadas o d
Convenciones
Ejecucin Anlisis
TIPO DE FUNCIN Direccin (d) Control (c)
(e) (a)
Ocasional
Diaria (d) Semanal (s) Quincenal(q)
(o)
PERIODICIDAD
Mensual Trimestral
Anual (a)
(m) (t)
4, REQUISITOS MINIMOS
88
Formacin acadmica :
Universitario Graduado en Psicologa
Tipo de experiencia Aos rea de desempeo
Relacionada: Adquirida en el ejercicio 1 Psicologa
FORMACION
Idiomas Ingles preferiblemente que: Lo entienda, lo hable, lo interprete
Capacitacin Preferiblemente pedagoga conceptual
Sistemas Preferiblemente Word, Excel, Power Point, MSM, Internet
5. COMPETENCIAS REQUERIDAS
Habilidades
Orientacin y comunicacin con el cliente: Deseo de ayudar, servir e informar tanto a los alumnos, como a sus padres y/o acudientes comprendiendo y
satisfaciendo sus necesidades de una manera pronta y eficaz, al igual que a todo tipo de personas que se acerque a la institucin.
Autocontrol: Dominio de s mismo, control de las propias emociones evitando reacciones negativas, ante provocaciones, u hostilidad de otros, o en
condiciones de estrs independientemente del medio de comunicacin utilizado. Manifiesta de forma respetuosa y apropiada sus inconformidades u
opiniones en el momento oportuno y con las personas indicadas aportando al ambiente laboral de la institucin.
Dinamismo: Habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, en jornadas de trabajo prolongadas sin
que por esto se vea afectado su nivel de calidad.
Responsabilidad: Compromiso con el que las personas realizan y entregan a tiempo las tareas encomendadas. Su preocupacin por el cumplimiento de lo
asignado esta por encima de sus propios intereses, la tarea asignada esta primero.
Adaptabilidad: Capacidad para adaptarse o amoldarse a los cambios, modificando la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen
dificultades o cambios en el medio, aportando a los procesos de mejora contina de la institucin.
Actitud frente al trabajo: Grado en que se dirigen los esfuerzos a la obtencin de beneficios para la empresa.
Disposicin, amor y pasin por la labor que desempea dentro de la institucin.
Confidencialidad de la informacin: Capacidad de dar buen uso a la informacin recibida, brindando seguridad a la institucin. Ser discreto con la
informacin brindada por padres de familia, estudiantes, compaeros, directivos o cualquier otro miembro de la comunidad educativa.
Autocuidado e imagen: Forma en que el empleado utiliza su dotacin y los elementos de seguridad industrial dando cumplimiento a los requisitos de ley
de la institucin. Manera como se presenta a la institucin y desempea su labor, brindando una imagen apropiada de higiene y porte del uniforme.
89
Eficacia y manejo del tiempo: Capacidad de planificar y cumplir con el horario de su jornada laboral as como el inicio y finalizacin a tiempo de las
labores encomendadas, realizando sus funciones de manera apropiada y oportuna.
Relaciones interpersonales: Habilidad para manejar niveles de comunicacin cordiales con las personas (estudiantes, padres de familia, compaeros y
directivos) independientemente de la situacin en la que se encuentren. Participar activamente en la organizacin y ejecucin de las actividades especiales y
realizar acompaamiento de los estudiantes durante las mismas.
Trabajo en equipo: Disposicin para trabajar junto a un grupo de personas para alcanzar un mismo objetivo respetando las opiniones de sus compaeros,
aportando de forma propositiva y/o apoyando la ejecucin de estas.
Solucin de problemas: Pensamiento e iniciativa necesaria para identificar, definir y resolver un problema buscando apoyo en el momento y situacin que
se requiera.
Conocimiento: Saber necesario y trasmisin del mismo para la ejecucin de sus labores.
Gestin: Capacidad de utilizar de manera apropiada los recursos que posee para dar cumplimento a las tareas a su cargo, haciendo seguimiento a los
procesos ejecutados ya sean administrativos y acadmicos que permitan verificar su eficacia.
6. RESPONSABILIDADES EXIGIDAS POR EL CARGO
DIMENSIN Alta Media Baja
1.Maquinaria y equipo (Computador - telfono) X
2.Bienes y valores (Ninguno) X
3.Informacin confidencial X
4. Estar al tanto de los procesos de los alumnos. X
5.Portar el uniforme adecuadecuadamente X
6. Cumplir con el reglamento X
PORCENTAJE DE LA JORNADA LABORAL
7. REQUERIMIENTOS FSICOS
0 - 25% 26 - 50% 51 - 75% 76 - 100%
Carga y postura
1.Sentado X
2.De pie X
3.Posturas mantenidas X
4.Alternar posiciones X
5.Motricidad Gruesa X
6.Motricidad Fina X
90
7 Destreza de pies y piernas X

8.Levantamiento y Manejo de Cargas X
9.Velocidad de Reaccin X
10.Estirarse X
11.Sentido del olfato X
8.RIESGOS OCUPACIONALES
Riesgos Alta Media Baja
Enfermedad profesional X
9.CONDICIONES AMBIENTALES
rea de trabajo: Oficina __X__ Cocina___ Saln _x_ Almacn____ Ocasional Permanente
Expuesto a: Alta Media Baja
1.Calor ambiental X
2.Fro ambiental X
3.Temperatura X
4.Humedad X
5.Ruido X
6.Vibraciones X
7.Iluminacin X
8.Manejo de desperdicios X
9.Otros ( especificar)
Sandra Revisado Paola

Elaborado por: Lpez por: Daz
Aprobado por:

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Informe final de prctica profesional

Implementacin de la Psicologa Organizacional en el Colegio Saint Andrews

Sandra Milena Lpez Lpez

Luc Soto Correa

Psicloga Universidad Catlica de Bogot

Universidad Catlica Popular del Risaralda

Los ltimos pasos en la culminacin de mi carrera y toda ella, esta basada en la

A mi madre por ser un motorcito en mi vida y un gran ejemplo de mujer y superacin.

Finalmente gracias al Saint Andrews por brindarme la oportunidad de aprender y practicar,

1. Presentacin del Sitio de Prctica 14

1.1. Historia 14-15

2. Diagnostico o Identificacin de Necesidades 16-17

3. Ejes de Intervencin 17-18

4. Justificacin de los ejes de Intervencin 18

4.1 Construccin de perfiles segn competencias 18

4.2 Seleccin de personal 18-19

4.3 Clima organizacional 19

5.1 La psicologa organizacional en el Saint Andrews 19-21

5.2 Perfiles y seleccin por competencias 21

5.2.1 Competencias 21-23

5.2.2 Seleccin de personal basada en perfiles de cargo 23-25

5.3 Clima organizacional 25-27

5.3.2 Bienestar laboral 27-28

5.3.3 Carga laboral 28

5.3.4 Relaciones interpersonales 29

5.3.5 Sentido de pertenencia 29

6.1. Primer Eje: Perfiles de cargo basados en competencias 29

6.1.1. Objetivo General 29

6.1.2. Objetivos Especficos 30

6.1.3. Estrategias de Accin 30

6.1.4. Procedimiento Desarrollado 30

6.1.5. Poblacin 30-31

6.2. Segundo Eje: Seleccin de personal 32

6.2.1. Objetivo General 32

6.2.2. Objetivos Especficos 32

6.2.3. Estrategia de Accin 32

6.2.4. Procedimiento Desarrollado 33

6.3. Tercer Eje: Clima organizacional 34

6.3.1. Objetivo General 34

6.3.2. Objetivos Especficos 34

6.3.3. Estrategias de Accin 34

6.3.4. Procedimiento Desarrollado 34

7. Cronograma de actividades 35-37

8. Presentacin y Anlisis de los Resultados 37

8.1 Resultados de eje 1 37-39

8.2 Resultados eje 2 39

8.3 Resultados y anlisis de encuesta de clima organizacional en el Saint Andrews

8.3.1 Consideraciones de las variables a evaluar 40-41

8.3.2 Resultados obtenidos en la aplicacin de la encuesta de clima organizacional

8.3.2.1 Variable 1 liderazgo 45-47

8.3.2.2 Variable 2 Bienestar laboral 47-48

8.3.2.3 Variable 3 Carga laboral 48-50

8.3.2.4 Variable 4 Relaciones interpersonales 50-51

8.3.2.5 Variable 5 Sentido de pertenencia 51-53

Apndice A. Procedimiento de gestin humana 58-64

Apndice B. Formato de seleccin de personal 65-69

Apndice C. Encuesta de clima organizacional 70-74

Anexo A. Requisicin de empleado 77

Anexo B. Competencias compiladas en la evaluacin de desempeo 78-80

Anexo C. Perfiles de cargo basados en competencias 81-90

Tabla 1. Cronograma de actividades 35

Tabla 2. Convencin de puntuacin 40

Tabla 3. Variables evaluadas 40-41