PRUEBAS PSICOMTRICAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y

SELECCIN DE PERSONAL

La Psicometra se ocupa de los problemas de medicin en

Psicologa, utilizando la Estadstica como pilar bsico para la
elaboracin de teoras y para el desarrollo de mtodos y tcnicas
especficas de medicin. Usualmente, suelen diferenciarse varios
ncleos temticos diferentes propios de la Psicometra. Las
pruebas psicomtricas son uno de los 6 elementos indispensables
para la seleccin de personal, aunque son una herramienta muy
til, por si sola es incompleta, sin embargo, como elemento de
medicin y complementado con otras tcnicas como la entrevista
por competencias y la entrevista tcnica es muy poderosa.

En la prctica hemos visto casos (especialmente de ejecutivos) que

al aplicarse varias pruebas psicomtricas complementarias salen
elementos contradictorios de personalidad, por ejemplo quizs, en
una prueba el liderazgo resulte alto mientras que en otra resulte
bajo, estos elementos ameritan un mejor y ms profundo anlisis,
ya que se puede deber a manipulacin, algn desorden
psicolgico, o simplemente que el candidato se encontraba en un
estado psicolgico inadecuado a la hora de responder los test.
Existen 3 principales tipos de psicometras, enfocadas a medir
diferentes aspectos de la persona:

1.- Test de inteligencia:

Mide la capacidad para aprender y
aplicar lo aprendido de manera rpida y
eficiente, a travs de la comprensin y
se manifiesta por la adaptacin a
situaciones cambiantes o rutinarias,
facilidad para la toma de decisiones,
iniciativa en la solucin de problemas, por ello adems de medir el
ndice de inteligencia de un sujeto se detectan tambin las
habilidades intelectuales que ha desarrollado.

2.- Test de aptitudes y habilidades

Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las
cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de
objetivos del puesto. El objetivo de estos test es identificar en los
evaluados un patrn de conducta repetitivo que permita identificar
competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de
identificar el potencial de aplicacin en la prctica profesional.

3.- Test proyectivos

Los tests proyectivos sirven para

valorar aspectos personales y sociales,
de adaptacin, de relacin, conflictos
internos de la vida de la persona que
los realiza, esta valoracin se basa en la
forma en que el individuo interpreta la
realidad.
 Tabla de relacin de las 7 pruebas psicomtricas bsicas para el reclutamiento y seleccin de personal

REA QUE NIVEL TIEMPO

PRUEBA ESCOLARIDAD LO QUE MIDE.
MIDE ORGANIZACIONAL ESTIMADO
CI / Informacin / Juicio
/ Vocabulario /
40 min.
Sntesis /
(tomando en
Ejecutivos / Jefes Concentracin /
Terman Inteligencia Profesional cuenta las
/Empleados Anlisis / Abstraccin /
instrucciones y
Planeacin /
los ejercicios)
Organizacin /
Atencin
Liderazgo / Modo de
Vida / Naturaleza
Social / Adaptacin al
Kostick Trabajo / Naturaleza
Personalidad Ejecutivos / Empleados Profesional 40 min.
Emocional /
Subordinacin / Grado
de
Energa
Comprensin /
Adaptabilidad / Control
de si Mismo /
Profesional /
Personalidad en Tolerancia a la
IPV Ejecutivos / Empleados Preparatoria / 60 min.
Ventas Frustracin /
Tcnico
Combatividad /
Dominio / Seguridad /
Actividad / Sociabilidad
DISC D: Empuje / I:
Profesional /
Ejecutivos / Jefes Influencia / S:
Cleaver Comportamiento Tcnico / 20 min.
/Empleados / Operarios Estabilidad /
Preparatoria
C: Cumplimiento
 DA/AP: DA APOYA -
TM/CT: TOMA
Roles y Estilos Profesional / CONTROLA - MT/CS:
Lifo Ejecutivos / Jefes 20 min.
Gerenciales Preparatoria MANTIENE CONSERVA -
AD/NG: ADAPTA
NEGOCIA
Conocimientos
generales /
Comprensin de
Inteligencia Profesional / vocabulario /
Barsit Operativos 15 min.
Gerenciales Preparatoria Razonamiento verbal /
Razonamiento Lgico /
Razonamiento
numrico.
Mide el factor G de la
inteligencia de los
Domins Profesional / sujetos (capacidad de
Inteligencia Ejecutivos / Operativos 30 min.
Preparatoria inteligencia general)
en funcin de sus
facultades lgicas.

Existen adicional a estas 7 pruebas antes mencionadas otras pruebas que pueden contribuir de manera
significativa para la seleccin de un candidato de manera adecuada. En seguida se muestran otras pruebas
que el reclutador puede seleccionar para hacer filtros a los candidatos y evaluados.

NIVEL
REA QUE TIEMPO
PRUEBA ORGANIZACION ESCOLARIDAD LO QUE MIDE.
MIDE ESTIMADO
AL
La capacidad intelectual,
habilidad mental general.
Ejecutivos / Profesional/Preparatori
Raven Inteligencia Por medio de la comparacin 45 min.
Jefes /Empleados a, Tcnicos, Secundaria
de formas y el razonamiento
por analogas
 Afabilidad / Razonamiento
/Estabilidad/Dominancia/
16 Factores de Sensibilidad/ Aprensin/
Ejecutivos / Jefes Profesional/Preparatori 35 a 45
Personalidad Personalidad Autosuficiencia/
Empleados a minutos
Perfeccionismo/Tensin/
Ansiedad/Autocontrol/
Dureza/Independencia
Ascendencia/
Responsabilidad /Estabilidad
Ejecutivos / Jefes Profesional/Preparatori
Gordon Personalidad Emocional/Sociabilidad/ 30 minutos
Empleados a
Cautela/ Originalidad/
Relaciones Personales/ Vigor
Habilidad en Supervisin/
Capacidad de decisin en las
relaciones humanas/
Capacidad de evacuacin de
Profesional / Tcnico /
Moss Personalidad Ejecutivos / Jefes problemas interpersonales/ 30 min.
Preparatoria
Habilidad para establecer
relaciones interpersonales/
Sentido comn y tacto en las
relaciones interpersonales.
Moral/Legalidad/Indiferencia
Valores Ejecutivos / Jefes
Profesional/Preparatori Corrupcin/Inters econmico,
Zavic personales e Empleados/ 30 min.
a, Tcnicos, Secundaria poltico, social
intereses Operarios
y religioso.
Terico/ Econmico
Valores 40 min.
Allport Ejecutivos / Jefes Profesional Esttico/ Social
personales
Poltico/ Religioso.

Cmo saber que prueba psicomtrica seleccionar?

Las pruebas psicomtricas son una herramienta complementaria para la seleccin de personal, que pueden
ser muy tiles si se aplican de manera correcta. La seleccin de las pruebas psicomtricas es indispensable
para la medicin de las competencias claves del puesto, ya que hay pruebas que miden algunas
competencias de manera independiente. Tomar la decisin de seleccionar a un candidato solamente con los
resultados de las pruebas es un error, ya que algunas pruebas arrojan resultados diferentes cuando se
aplican a la misma persona en diferente tiempo, sin embargo, un conjunto de pruebas psicomtricas
complementadas con una entrevista por competencias profunda, una entrevista tcnica y un assesment
center.
 EL ESTUDIO MDICO EN LA SELECCIN DE PERSONAL

Los estudios mdicos son utilizados para descartar que el trabajador tenga
algn padecimiento que le impida la realizacin de sus funciones o que lo
pongan en riesgo al desarrollar su trabajo. Los estudios mdicos pueden ser
muy amplios e incluir los siguientes aspectos:
1.Antecedentes Familiares respecto a la salud
2.Historia clnica
3.Evaluacin del funcionamiento del aparato respiratorio
4.Evaluacin del funcionamiento del aparato circulatorio
5.Evaluacin del funcionamiento del aparato digestivo
6.Evaluacin del funcionamiento del aparato genitourinario
7.Evaluacin del funcionamiento del sistema nervioso
8.Evaluacin del funcionamiento de los rganos de los sentidos
9.Evaluacin del funcionamiento del aparato locomotor
10.Evaluacin de los comportamientos saludables del trabajador

TIPOS DE EXAMEN MDICOS

Exmenes pre-ocupacionales
El examen pre-ocupacional permite determinar con precisin el estado de
salud del trabajador, pudiendo as orientarlo hacia tareas que no le sean
perjudiciales, de acuerdo a sus aptitudes.
El examen pre-ocupacional bsico por ley consta de:
1.Laboratorio:
2.citolgico, glucemia, uremia, orina, eritrosedimentacin.
3.Electrocardiograma.
4.Radiografa de Trax.
5.Examen clnico completo con declaracin jurada de salud.

Actualmente, ha dejado de ser obligatorio el estudio Machado-Guerrero,

anlisis que determina la presencia del mal de chagas. Por otro lado, de
acuerdo al puesto y riesgo laboral, el empleador puede solicitar la
realizacin de exmenes complementarios tales como:

1. Radiografa de Columna lumbosacra (en caso de trabajos con esfuerzo).

2. Radiografa de Columna Cervical (en caso de trabajos con esfuerzo).
3. Audiometra (en caso de exposicin a ruidos).
4. Dosaje de sangre u orina (en caso de contacto con sustancias
contaminantes).
5. Laringoscopa (en caso de tareas que requieren forzar la voz).
6. Examen psicotcnico.
En principio, el examen no debe ser eliminatorio, sino tratar de que las
condiciones psicofsicas del postulante se adapten al trabajo y viceversa.
Esto es importante tanto para la empresa como para el postulante, ya que
puede haber hallazgos que este ltimo ignora.

En caso de detectarse anormalidades que pueden modificarse con

tratamiento, una vez finalizado este, el mdico evaluar si el problema ha
sido superado y determinar el apto definitivo, previa constatacin de los
estudios realizados anteriormente.

Exmenes de Egreso
Cuando una persona deja de pertenecer a la empresa, le corresponde a la
Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART) ordenar la realizacin del examen
de egreso laboral. Tambin puede ser solicitado por el empleador.

El procedimiento es similar al examen de preingreso: a partir de la

realizacin de una serie de estudios, se determina en qu condiciones
psicofsicas el empleado finaliza su relacin contractual con la empresa. Se
detecta cualquier enfermedad que hubiera tenido su origen en el trabajo, as
como tambin las modificaciones de las patologas existentes en el egreso
respecto al ingreso. La finalidad de este examen es prevenir potenciales
inconvenientes legales referidos a enfermedades laborales.

Exmenes Peridicos o Anuales

La Ley previamente citada establece la obligatoriedad de realizar el mismo
por lo menos una vez al ao, siendo adems de suma utilidad para el
conocimiento del estado de salud del personal de la empresa, as como
tambin para prevenir accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Lo ideal es un examen clnico anual que puede complementarse con otros
estudios de acuerdo al ambiente y al riesgo laboral. Si bien es obligacin de
la ART realizar estos exmenes, el empleador tambin puede solicitarlos.