RECURSOS HUMANOS I

AULAS
16 e 17

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Radams Dantas

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Por favor ajustem seus celulares

no modo silencioso.
silencioso.

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Sumrio Resumido

Parte I: Os Novos Desafios da Gesto de Pessoas

Parte II: Agregando Pessoas

Parte III: Aplicando Pessoas

Parte IV: Recompensando Pessoas

Parte V: Desenvolvendo Pessoas

Parte VI: Mantendo Pessoas

Parte VII: Monitorando Pessoas

Parte VIII: O Futuro da Gesto de Pessoas

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Aplicando Pessoas

Captulo 6: Orientao de Pessoas.

Captulo 7: Modelagem do Trabalho

Captulo 8: Avaliao do Desempenho Humano

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III.1. Os Processos de Gesto Pessoas.

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III.2. Que nota voc daria?

Que nota voc daria para os processos de aplicar pessoas em

sua organizao?

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Modelagem do Trabalho

Conceito de Cargo

Desenho de Cargos

Modelos de Desenho de Cargos

Descrio e Anlise de Cargos

Natureza do Trabalho

Mtodos de Colheita de Dados sobre Cargos

Gesto da Carreira

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7.1. As novas tendncias quanto trabalho.

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Definies de Desenhos de Cargos

Desenho de cargos o processo de organizar o trabalho atravs das tarefas necessrias

para desempenhar um especfico cargo.

Desenho de cargos envolve o contedo do cargo, as qualificaes do ocupante e as

recompensas para cada cargo no sentido de atender s necessidades dos empregados e da
organizao.

Desenho de cargos a informao utilizada para estruturar e modificar os elementos,

deveres e tarefas de determinados cargos.5

Desenho de cargos a organizao das tarefas e atividades repetitivas de um cargo e as

qualificaes necessrias ao ocupante, bem como sua posio na organizao do trabalho
como um todo.

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7.2. Posicionamento do cargo no organograma.

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7.3. As cinco competncias bsicas necessrias no local de trabalho.

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Modelo clssico ou tradicional
Os aspectos principais do modelo clssico de desenho de cargos so:

1. A pessoa como apndice da mquina. A racionalidade tcnica, lgica e determinstica. A

tecnologia vem antes e as pessoas depois. a tecnologia (como o equipamento, maquinrio,
ferramentas, instalaes, arranjo fsico) que serve de base para o desenho dos cargos. Em outras
palavras, o desenho de cargos serve exclusivamente tecnologia e aos processos de produo. A
pessoa um mero recurso produtivo. Com a introduo do modelo burocrtico, o homem passou a ser
um apndice da estrutura organizacional.

2. Fragmentao do trabalho. Para servir racionalidade tcnica, o trabalho dividido e

fragmentado a fim de que cada pessoa faa apenas uma subtarefa simples e repetitiva, ou seja, uma
incumbncia parcial e fragmentada para executar de maneira rotineira e montona, tendo em vista o
tempo-padro para realiz-la e os ciclos de produo que precisam ser atendidos. No conjunto, o
trabalho das pessoas deve ser feito de maneira harmoniosa, cadenciada e coordenada. Esse o
conceito de linha de montagem ou linha de produo: ao longo do processo produtivo, tudo deve
funcionar com a regularidade de um relgio e cada pessoa deve fazer um pequeno acrscimo no
produto que vai seguindo ao longo da linha de produo. Toda atividade humana padronizada.

3. nfase na eficincia. Cada operrio trabalha segundo o mtodo e seguindo as regras e

procedimentos estabelecidos. O trabalho cadenciado e medido por estudos de tempos e movimentos
(tempo-padro = 100% de eficincia). O operrio que consegue maior eficincia recebe prmios de
produo, dentro do conceito de homo economicus. A lgica fria dessa abordagem que o mtodo
trar eficincia, e essa aumentar os lucros da organizao e os ganhos dos trabalhadores sero
maiores em funo dos incentivos salariais.

4. Permanncia. O desenho clssico repousa na presuno de estabilidade e de permanncia a

longo prazo do processo produtivo. Ele definitivo e feito para durar sempre. No se cogita mudanas.

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7.4. As vantagens esperadas e resultados do desenho clssico.

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7.5. Diferenas entre modelo clssico e humanstico de desenho de cargos.

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7.6. As cinco dimenses essenciais no desenho contingencial.

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7.7. Enriquecimento de cargos vertical e horizontal.

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7.8. As alternativas para o enriquecimento de cargos.

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7.9. Abordagens no desenho de cargos.

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7.10. Os seis conceitos implementadores.

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7.11. Atitude do colaborador perante o cargo e diante da empresa.

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Como Fazer o Empowerment Funcionar
O conceito de cargo uma decorrncia do modelo burocrtico, da diviso do trabalho
organizacional e da nfase na estabilidade e no conservantismo. Hoje, as organizaes esto
abandonando gradativamente esse conceito e adotando maneiras mais criativas de modelar o
trabalho das pessoas. O empowerment significa o fortalecimento das pessoas que trabalham em
equipes, com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decises.
uma maneira de liberar as pessoas das cadeias e prises de seus cargos rgidos e inflexveis. Uma
maneira de desorganizar o trabalho. O empowerment exige pessoas treinadas e capacitadas. Alm
do mais, o empowerment impe as seguintes condies para funcionar:

1. Envolva as pessoas na escolha de suas responsabilidades e na definio dos mtodos para

executar as tarefas.
2. Crie um ambiente de cooperao, de compartilhamento das informaes, discusso e de
estabelecimento conjunto dos prprios objetivos.
3. Encoraje as pessoas a assumir iniciativa, tomar decises e colocar em uso os seus
conhecimentos e habilidades.
4. Pea a opinio das pessoas, quando surgem os problemas, veja o que elas pensam e faa-
as ajudarem a desenhar as solues.
5. Saia do meio do caminho: deixe as pessoas colocarem suas idias e solues em prtica.
6. Mantenha a equipe com moral alto e confiana reconhecendo os sucessos, recompensando
resultados e encorajando elevado desempenho.

O que voc acha disso tudo?

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Principais atributos das equipes de alto desempenho

As equipes de alto desempenho se caracterizam pelos seguintes atributos:

Participao. Os membros se comprometem com empowerment e auto-ajuda.

Responsabilidade. Os membros so responsveis pelos resultados.

Clareza. Os membros compreendem e apiam os objetivos da equipe.

Interao. Todos os membros se comunicam dentro de um clima aberto e confivel.

Flexibilidade. Os membros querem mudar e melhorar o desempenho.

Focalizao. Os membros dedicam-se a alcanar as expectativas do trabalho.

Criatividade. Os talentos e idias so usados para beneficiar a equipe.

Rapidez. Os membros agem rapidamente sobre problemas e oportunidades.

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7.12 O contedo do cargo segundo a descrio do cargo.

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7.13. Exemplo de descrio de cargo.

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Definies de Descrio de Cargos

Descrio de cargos uma definio escrita do que o ocupante do cargo faz, como faz e
por que faz.

Descrio de cargos um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em

termos de deveres, responsabilidades, condies de trabalho e especificaes.

Descrio de cargos uma definio escrita do que o ocupante do cargo faz, como faz e
em que condies o cargo desempenhado. Essa definio utilizada para definir as
especificaes do cargo, a qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidades
necessrias ao desempenho satisfatrio do cargo.

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Definies de Anlise de Cargos

Anlise de cargos uma informao a respeito do que o ocupante do cargo faz e os

conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa para desempenhar o cargo
adequadamente.

Anlise de cargos um processo sistemtico de coletar informao utilizado para tomar

decises a respeito de cargos. A anlise de cargos identifica as tarefas, deveres e
responsabilidades de um cargo particular.

Anlise de cargos o procedimento para determinar os requisitos de deveres e

responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que dever ocup-lo.

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7.14. Fatores de especificaes na anlise de cargos.

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Prs e Contras

Mtodo da entrevista para colheita de dados

Prs:
1. o mtodo de obteno de dados mais amplamente utilizado.
2. Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que outros
no conseguiriam definir.
3. Proporciona oportunidade para mostrar as possveis frustraes que o cargo impe, mas
que o supervisor no percebe.
4. um mtodo simples e rpido para obter informao.

Contras:
1. Pode apresentar distores de informao, falsificaes ou preconceitos.
2. O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras.
3. O ocupante pode legitimar sua viso do cargo para obter vantagens pessoais quanto
remunerao ou importncia do seu cargo.

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O Vocabulrio da Anlise de Cargos

O US Employment Service e o US Office of Personnel Management utilizam os

seguintes conceitos bsicos sobre anlise de cargos:

Anlise de cargos. um processo sistemtico e proposital para coletar informaes sobre

os aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de um cargo.

Descrio de cargos. Representa um sumrio escrito do cargo como uma unidade
organizacional identificvel.

Especificaes do cargo. uma explanao escrita dos conhecimentos, habilidades,
capacidades, traos e outras caractersticas necessrias para o desempenho adequado de um
determinado cargo.

Tarefas. So sries agregadas e coordenadas de elementos do trabalho necessrias para
produzir um determinado resultado (como uma unidade de produo ou servio ao cliente).

Posio. Consiste nas responsabilidades e deveres desempenhados por uma pessoa.

Cargo. um agrupamento de posies que so similares em seus deveres, como um
programador ou vendedor.

Famlia de cargos. Um grupo de dois ou mais cargos com deveres similares.

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7.16. Participao dos envolvidos na colheita de dados.

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7.17. Os seis passos no processo de anlise de cargos.

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7.18. Procedimentos gerais na anlise e descrio de cargos.

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7.19. Usos da informao da anlise de cargos.

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7.20. Carreira baseada em cargos X Carreira baseada em competncias.

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7.21. As mudanas nos planos de carreira.

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7.22. Grupos x Equipes

As equipes so mais do que simples grupos humanos, pois elas tem

caractersticas mpares que os grupos no tm.

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7.23. A construo de uma equipe de alto desempenho.

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7.24. A roda de trabalho em equipe.

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7.25. As premissas bsicas do engajamento das pessoas.

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