valor dominante es mantener la armona dentro del grupo.

El patrn de comunicacin en
general es indirecto, no confrontativo y de baja asertividad.
En las culturas ms colectivistas existe una preferencia por un tipo de lder de tipo
paternalista, altamente directivo con alta influencia en la vida de los individuos por fuera
del trabajo. Los subordinados tienen relaciones ms personales con el jefe y esperan
proteccin, seguimiento y trato personalizado. Los lderes, por el contrario, esperan lealtad
de los subalternos y poco cuestionamiento de las directivas. En cambio en las culturas
individualistas la intrusin del jefe en la vida de los empleados es vista como una invasin a
la privacidad. La relacin esperada entre el jefe y el empleado es mucho ms profesional y
neutral. Esto es caracterstico de los pases industrializados. En Mxico se verifica un tipo
de liderazgo ms paternalista; en cambio, en los Estados Unidos es ms caracterstico el
segundo tipo de liderazgo.

3. TEORAS IMPLCITAS DEL LIDERAZGO Y

CULTURA ORGANIZACIONAL
Desde el punto de vista del modelo de procesamiento de la informacin podemos concluir
que el liderazgo es fundamentalmente un proceso atributivo resultado de la percepcin
social, siendo la esencia del mismo el ser percibido como lder por los dems (Lord y Maher,
1991). Si una persona es catalogada como lder es posible observar un incremento de la
influencia sobre sus seguidores, algo que no ocurre si ocupa una posicin de jefe y no es
percibido como tal (Kats y Kahn, 1978).
Tanto los lderes como los seguidores poseen un guin o estereotipo sobre cules son las
conductas esperadas de una persona para ser considerada lder (Wofford, Goodwin y
Wittington, 1998). Las teoras implcitas del liderazgo definen las creencias acerca de cmo
los lderes se tienen que comportar para ser considerados tales y qu se espera de ellos
(Edn y Leviatan, 1975; Wofford y Goodwin, 1994; Mumford, Zaccaro, Harding, Jacobs y
Fleishman, 2000). Las investigaciones demuestran que las personas utilizan un proceso
atribucional para categorizar a los lderes (Cantor y Mischel, 1979). Este proceso de
categorizacin identifica la coincidencia de un prototipo ideal (Rosch, 1978) con las
conductas efectivas observadas. La categorizacin inicial est ligada a un determinado
estmulo (una conducta, un evento, una persona) que luego gua el procesamiento de la
informacin posterior (Srull y Wyer, 1989). Una persona es catalogada como lder en funcin
de ese prototipo abstracto codificado en la memoria de largo plazo, que permite economizar
recursos cognitivos para el funcionamiento cotidiano.
Segn los criterios de Rosch (1978), en un nivel supraordinado es posible distinguir entre
lderes y no lderes; en un nivel de categorizacin bsico catalogamos a los lderes segn el
contexto (ya sea en el plano cultural, poltico, militar, religioso) y en un nivel subordinado
podemos categorizar a los prototipos bsicos en subtipos (lder poltico conservador o
liberal). En funcin de lo reseado, la esencia del liderazgo reside ms en el seguidor que en
las caractersticas individuales del propio

lder. Una persona emerge como lder si el grupo le atribuye caractersticas propias del
liderazgo emparentadas con las teoras implcitas de los seguidores (Lord y Maher, 1991).
Numerosas investigaciones experimentales apoyan esta afirmacin (Lord, Foti y De
Vader, 1984; Lord y Maher, 1991; Phillips y Lord, 1981). Cuando los prototipos son
activados por las conductas del lder los seguidores se comportan como tales. Estos son
altamente idiosincrsicos, por lo cual es esperable encontrar diferentes prototipos de lderes
en distintos grupos sociales, culturas y organizaciones.
Las percepciones del liderazgo pueden formarse segn dos procesos alternativos. En
primer trmino, reconociendo a un lder cuando existe un ajuste entre las caractersticas de
la persona y las ideas implcitas de los perceptores. En segundo lugar, a partir de los
resultados de acontecimientos salientes del lder, es decir de sus xitos y fracasos. Por otro
lado, los lderes tienen ciertas representaciones acerca de sus seguidores que modelan la
relacin que establecen con ellos y las posibles acciones en el ejercicio de su rol (Gervey,
Chiu, Hong y Dweck, 1999).
Los seguidores confan en sus estructuras previas de conocimiento para categorizar a sus
lderes. Segn el modelo de procesamiento de la informacin, es espera-ble encontrar
diferencias entre expertos y novatos, dado que estos ltimos tendran estructuras de
conocimiento menos desarrolladas que los primeros. Para Rosch (1978), aquellas personas
sin experiencia (novatos) categorizaran a los lderes basndose en un ejemplar (por
ejemplo, un lder conocido). A medida que las personas adquieren mayor contacto con lderes
reales, la estructura representacional se enriquece y se pasa de la categorizacin basada en
el ejemplar a un proceso ms abstracto. Estos procesos de categorizacin abstractos son
caractersticos de los expertos en un campo de conocimiento. Por lo tanto, es probable
encontrar diferencias individuales entre las teoras implcitas de lderes y de seguidores,
segn el grado de exposicin a la cultura organizacional en la que estn inmersos. Considerando que la formacin de las teoras implcitas que permiten reconocer a los lderes se
adquieren a travs de la experiencia en un mbito particular, merece destacarse que ciertas
habilidades de liderazgo son poco transferibles a contextos diferentes del cual se
aprendieron.
Cabe afirmar que existen diferentes prototipos de lderes y que estos varan
transculturahnente. Estos prototipos estn en estrecha relacin con los valores culturales
de cada sociedad. A su vez, los guiones culturales aminoran el rendimiento de un lder que
asume determinado cargo si no existe un ajuste de las conductas esperadas por los
seguidores. En este caso se corre el riesgo de que el lder no posea la suficiente autoridad y
conduccin sobre sus subalternos (Shaw, 1990).
Merecen destacarse en este apartado los estudios de un proyecto internacional a gran
escala en el que participaron mas de 60 pases: El proyecto GLOBE (Global Leadership and
Organizational Behavior Effectiveness). Este proyecto tena como objetivos identificar
cules atributos de los lderes eran universales y cules eran culturalmente contingentes
(House, Javidan, Hanges y Dorfman, 2002).
En la tabla 1 establecemos las caractersticas que los responsables de esta in-

vestigacin transcultural ubicaron como atributos universales de los lderes. Que las
caractersticas citadas sean universales no significa que se manifiesten de igual manera en
los diferentes contextos culturales. El problema del efecto de la cultura en los constructos
psicolgicos est en relacin con el significado que se le atribuyen a los supuestos
universales y el modo en que cada caracterstica es asimilada por cada cultura. Un ejemplo
consiste en los usos y costumbres sociales supuestamente globalizados. Ir a comer a un
restaurante de comida rpida en los Estados Unidos diariamente es especialmente
caracterstico de los sectores socioeconmicos bajos. En cambio en la Argentina ir al mismo
restaurante y comer el mismo men significa una salida tpica de la familia argentina de los
sectores medios y en general es para pblico infantil. La caracterstica es la misma,
supuestamente globali-zada y universal, pero la asimilacin de esa pauta funciona de modo
diferente en cada contexto cultural.
Los adjetivos que permiten caracterizar a los lderes (60 en total) se agruparon mediante
tcnicas estadsticas en 6 clusters diferenciados (vase tabla 2).

Asimismo, se agruparon los pases participantes en clusters en funcin de las regiones

geogrficas, la identidad religiosa y tnica, las actitudes y los valores, la lengua y el desarrollo
econmico y poltico (Gupta, Hanges y Dorfman, 2002). Los autores encontraron que el
liderazgo carismtico y el orientado al grupo estaban presentes en todos los clusters
culturales. Aparecan con mayor predominancia en las regiones anglosajonas, el sudeste de
Asia y Latinoamrica. El liderazgo humano, si bien contribua al liderazgo efectivo, no era tan
importante como el carismtico y el orientado al grupo. El liderazgo autnomo era neutral
para la mayora de las culturas. En Europa del este y en los pases germanos contribua slo
un poco para el liderazgo efectivo, en cambio este tipo de liderazgo era inhibidor en las pases
latinos de Europa y el Medio Oriente. Las variaciones transculturales ms importantes se
encontraron para la dimensin del liderazgo orientado hacia s mismo, que apareci como un
factor inhibidor del liderazgo efectivo, expresndose mayormente en pases nrdicos,
germnicos y en las culturas anglosajonas. El liderazgo participativo tambin apareca en la
mayora de los clusters culturales, pero era mucho ms importante para las culturas
germanas, anglosajonas y nrdicas, y mucho menos importante para Europa del este, el Medio
Oriente y el sudeste de Asia.
En trminos generales, los resultados de este proyecto a gran escala demuestran que los
valores que caracterizan a la sociedad tienen un claro impacto en el reconocimiento de las
conductas de los lderes efectivos. Este estudio es uno de los primeros que incluyen las
diferencias entre las culturas y las organizaciones en la percepcin de los lderes efectivos
(Hanges y Dickson, 2004).

( n = 108, 56%) y mujeres (n = 83, 44%), que tenan un promedio de 39 aos de edad. Eran
personas que tenan algn puesto de direccin y posean personal a cargo. El 40% perteneca
a empresas pequeas, el 35% se desempeaba en empresas medianas y el restante 25%
trabajaba en grandes empresas. De acuerdo al cargo desempeado podemos agrupar a los
participantes en tres grupos definidos de mayor a menor categora ocupacional. El 46% eran
funcionarios, directivos y/o profesionales (se trataba de la categora ocupacional ms alta).
El 27% eran jefes de nivel intermedio, supervisores y bancarios calificados. El 27% restante
se trataba de comerciantes, cuentapropistas y docentes. Todos los participantes civiles y
militares residan en la Ciudad de Buenos Aires o el conurbano bonaerense.
Se disearon protocolos cualitativos ad-hoc (vanse tablas 4 y 5) con formato de
respuesta libre en los que se solicitaba:
1) Definicin de liderazgo: El propsito era analizar el significado del liderazgo en las
poblaciones estudiadas desde la propia experiencia del lder. Por lo tanto, les solicitamos a
los participantes que en funcin de su experiencia manifestaran lo que ellos pensaban sobre
el liderazgo de la forma ms libre posible.
2) Caractersticas del lder: En un segundo momento se solicit que los participantes
enunciaran las caractersticas de los lderes. Se dio como instruccin a los participantes que
pensaran en una persona de su conocimiento que fuera un "buen lder" y que luego listaran
las caractersticas ms salientes de esa persona. Se estimaron 10 espacios para que
pudieran consignar como mximo 10 cualidades o condiciones. Para evaluar las
caractersticas esperadas de los lderes se dise una encuesta ad-hoc para este estudio. Se
tomaron las dimensiones del liderazgo consideradas por Bass (1985, 1998). Recurdese que
el autor considera dos estilos de liderazgo predominantes (transformacional y transaccional)
y un tercer estilo que es en realidad un no-liderazgo (laissez faire). El liderazgo
transformacional est compuesto por 4 dimensiones bsicas (Carisma, Consideracin
individualizada, Estimulacin intelectual e Inspiracin). El liderazgo transaccional est
compuesto por dos dimensiones (Recompensa contingente y Direccin por excepcin) y el
laissez faire consiste en una sola dimensin. Se tom la definicin conceptual del autor y se
redact una definicin operacional en forma de tem para cada dimensin de las 7
consideradas. Luego se les solicit a los participantes que estimasen en una escala de Likert
con 10 opciones de respuesta el grado de importancia de cada dimensin para el desempeo
de un lder en diferentes contextos (policial, militar, geren-cial, docencia y poltica). Con la
puntuacin total para cada tipo de lder se dise un perfil de caractersticas esperadas de
los lderes en los diferentes mbitos laborales (vanse definiciones operacionales y
dimensiones en la tabla 3).

Para el anlisis de las definiciones del liderazgo se generaron 8 categoras para describir
las concepciones del liderazgo, derivadas de las respuestas a la pregunta sobre definicin del
lder (vase tabla 4). A continuacin se presentan los resultados general y segmentados, tanto
para poblacin civil y militar (cadetes y oficiales). En la tabla 4 se presentan las categoras y
su porcentaje de presencia. En trminos generales podemos apreciar que aproximadamente la
mitad de los participantes (64%, las tres primeras categoras) consideran que un lder es una
persona con capacidades innatas y personales, no aprendidas, para influir sobre las decisiones
de un grupo hacia objetivos especficos predeterminados. La idoneidad, los conocimientos y la
preocupacin por el grupo aparecen con baja frecuencia entre las caractersticas listadas
(15%).
En cuanto a la poblacin militar observamos diferencias individuales en la definicin de los
lderes segn se trate de cadetes u oficiales. La poblacin de cadetes cita con ms frecuencia el
ejemplo y las acciones que imparte el lder sobre su grupo, y la preocupacin del superior por
el subalterno. En cambio, los oficiales consideran mu-

cho ms importante la idoneidad y el conocimiento para el desempeo en el cargo. En el

resto de las caractersticas del lder no se observan diferencias importantes, especialmente
las ms citadas, que tienden a coincidir en el mbito civil y militar.
En cuanto a la poblacin civil y militar encontramos diferencias en la mayora de las
categoras consignadas. Los civiles consultados con experiencia en el ejercicio del liderazgo
consideran que lder es quien tiene capacidades y caractersticas innatas para dirigir a un
grupo hacia objetivos especficos, con autoridad reconocida y que sabe ser un buen jefe (72%
de las definiciones). Los militares consideran que un lder es aquel que tiene ascendiente
sobre los dems y capacidad de influencia en funcin de sus acciones y ejemplo, siendo una
persona a la que se la sigue por conviccin (58% de las definiciones).
Para el anlisis de las caractersticas de los lderes, se sigui un procedimiento similar al
descripto para el anlisis de las definiciones del liderazgo. Se generaron 32 categoras para
describir las caractersticas del lder (vase tabla 5), derivadas de las respuestas que dieron
los participantes respecto del lder ideal que tenan en mente. Se codific como presencia en
la categora si la caracterstica haba sido listada por el participante. Se utiliz como mtodo
la codificacin de respuestas dico-tmicas mltiples.
Las caractersticas que aparecen con mayor frecuencia para todas las poblaciones son las
competencias intelectuales, el aplomo y la seguridad, la rectitud y la honestidad, el inters
por los subalternos, el ascendiente y la capacidad de mando. En poblacin de cadetes y
oficiales son principalmente importantes el ser justo y el ser un ejemplo para los dems,
caractersticas que cita en menor medida la poblacin civil. Los oficiales citan
frecuentemente como caractersticas de los lderes la obediencia, los valores y las virtudes
morales.
En funcin de las puntuaciones de la encuesta sobre las caractersticas esperadas de los
lderes se calcularon las medias para cada dimensin y se confeccion un perfil de
caractersticas esperadas para distintos tipos de lderes. Las dimensiones correspondientes
al liderazgo transformacional (instar al grupo a trascender sus intereses personales por el
bien del grupo, de forma de propiciar el cambio organi-zacional) son las ms esperadas para
los docentes y las menos esperadas para policas y militares. Las diferencias entre las
medias sealan que la subdimensin Carisma (influencia sobre los seguidores), es la
caracterstica menos esperada para los policas, en comparacin con los otros tipos de
lderes. Inspiracin (orientar el esfuerzo en funcin de metas comunes) es la caracterstica
menos esperada para policas y militares, en lo que se diferencian significativamente del
resto. En cuanto a Estimulacin intelectual (hacer pensar de maneras nuevas para cambiar
creencias) es una de las caractersticas ms esperadas para los docentes, trmino medio
para los gerentes y la menos esperada para los militares, policas y polticos. En
Consideracin individualizada (hacer sentir a los seguidores que se los trata de forma
individualizada) los 5 grupos se diferencian significativamente entre s, siendo una
dimensin muy poco esperada para los militares y policas, y muy esperada para los
docentes y gerentes.

En cuanto al liderazgo transaccional (que supone intercambio de promesas y favores

entre lder y seguidor), es un estilo muy esperado para polticos y gerentes, y muy poco
esperado para militares y docentes. Las personas estiman que la Recompensa contingente
(saber negociar con los seguidores) es una caracterstica muy poco esperada para docentes y
militares, y es bastante esperada para polticos y gerentes. En cuanto a la Direccin por
excepcin (aceptar el estilo de trabajo si no hay necesidad de cambios) es muy poco esperada
para militares y polticos, y muy esperada para el desempeo eficaz de docentes y gerentes.
Por ltimo, el liderazgo laissez faire (tratar de no intervenir en las conductas de los
seguidores) es el menos esperado para todos los grupos. Militares, policas y docentes son los
tipos de poblaciones en los que debera predominar menos, siendo en cambio un poco ms
esperable para polticos y gerentes. A continuacin resumimos los resultados de los estudios
comentados.
Segn las concepciones implcitas de los participantes civiles y militares consultados, el
lder es aquel que tiene capacidad propia para conducir un grupo hacia metas
determinadas mediante un proceso de influencia, por lo tanto el liderazgo es un fenmeno
eminentemente psicosocial.
La poblacin general civil destaca como caractersticas de los lderes el Carisma, las
competencias intelectuales, el conocimiento adquirido y la puesta en prctica de estas
habilidades en las conductas efectivas de direccin.
Los oficiales militares destacan las caractersticas relacionadas con el ascendiente y el
Carisma y, como aspecto central de lcfs lderes, el aplomo, la seguridad y el
encuadramiento de las normas.
Para la poblacin general las cualidades relacionadas con el Carisma y la influencia son
las ms esperadas para un docente y las de menor importancia para un personal de
fuerzas de seguridad o armadas. El tipo de liderazgo que debiera desempear un poltico
y un gerente est en relacin con el intercambio de favores y recompensas (liderazgo
transaccional). El estilo laissez faire es el menos esperado especialmente para los
docentes, personal de seguridad y fuerzas armadas.
La poblacin general destaca de forma preponderante un estilo de liderazgo
transformacional. Resaltan la dimensin de consideracin del otro, siendo los docentes los
lderes a los que se atribuyen estas caractersticas.

b. Atributos de los lderes efectivos, capacidad de conduccin, tipo

de empresa y cultura organizacional
Con el propsito de analizar la existencia de diferencias individuales en las teoras
implcitas segn si la persona tena o no personal a cargo, el tipo de empresa en la que
trabajaba y el tipo de cultura organizacional, se llev a cabo un estudio, en el que
participaron 1003 sujetos adultos, varones (46%) y mujeres (54%), que tenan en promedio
33 aos. El 31% de los participantes tena personal a cargo y el