UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRION

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA DE FORMACION PROFECIONAL DE ENFERMERIA

COACHING

MENTORING
TRABAJO MONOGRAFICO
PRESENTADO EN EL
CURSO DE:
Desarrollo Personal

Diana Fiorella OSCANOA

Mientras los mdicos sigamos viendo

enfermedades y olvidemos al enfermo como
una unidad biolgica, psicolgica y social,
seremos imples zapateros remendones de la
personalidad humana

DEUDOR
(Ramn Carrillo)
Cerro de Pasco - Per
2016

UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRION

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA DE FORMACION PROFECIONAL DE ENFERMERIA

COACHING

MENTORING
TRABAJO MONOGRAFICO
PRESENTADO EN EL CURSO DE:
Desarrollo Personal

Diana Fiorella OSCANOA DEUDOR

Cerro de Pasco - Per

2016
INDICE
DEDICATORIA
INDICE
INTRODUCCION
CAPITULO I

COACHING
1. Definicin.
2. Coach.
3. Caractersticas del Coaching.
4. Tipos de Coaching.
5. A quien va dirigido el Coaching.
6. Resultados que nos proporciona el Coaching
7. Ventajas del Coaching.
CAPITULO II
MENTORING
1. Definicin.
2. Mentor.
3. Cualidades del Mentoring.
4. Tipos de Mentoring.
5. A quien va dirigido el Mentoring.
6. Resultados que nos proporciona el Mentoring.
7. Ventajas del Mentoring.

CONCLUSIONES
FUENTES BIBLIOGRAFICAS
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS

INTRODUCCION
Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los pases y
las empresas son
la
cantidad
y
la calidad de
sus
lideres.
Todo esto es brindado por una proceso llamado COACHING, que se oye
complicado pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a
cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su
campo.
El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para
ganar. En el campo de juego se vivirn experiencias pragmticas que son el
resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulacin del equipo con el
propsito del triunfo. Todo esto ser dirigido por un coach que ser un aporte
nico de liderazgo personal; la explosion y aprovechamiento de matices de
talento personal seran la impronta de cada jugador, la cual marcara la
diferencia,
es
decir,
seran
los
protagonistas.
A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma mas terica lo antes
expuesto, se dar una definicin ms sencilla de la palabra COACHING, as
como sus antecedentes, saber de donde proviene y quien fue el primero en
aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo. Se explicara las
caractersticas, elementos del coaching, destacando a su vez la figura principal
de este proceso como lo es el coach, dando a entender su definicin, funcin,
caractersticas,
roles, conducta,
etc.
En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral acerca
de "como se hace" en la direccin y movilizacin hacia el xito de equipos
ganadores
en
la
competicin
mundial.

COACHING Y
MENTORING

CAPITULO I

COACHING
1. DEFINICIN:

Es

un

sistema

que

incluye

conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo

e

instrumentos

de medicin y grupos de

personas;

comprende tambin un estilo de liderazgo, una forma

particular de seleccionar gente o crear grupos de
personas en desarrollo.
A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas
de trabajo a travs de elogios y retroalimentacin positiva basado en observacin.
Es una actividad que mejora el desempeo en forma permanente.
Especficamente, es una conversacin que involucra al menos dos personas en
nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre
un superior y su equipo.

2. COACH:
El COACH no es mas que el lder que se preocupa por planear el crecimiento
personal y profesional de cada una de las personas del
equipo

del

suyo

propio.

Posee una visin inspiradora, ganadora y trascendente

y

que

mediante

el

ejemplo,

la disciplina,

la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el

caminar hacia

esa visin convirtindola en realidad, es decir, es un lder

que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la

relacin dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.
3. CARACTERISTICAS DEL COACHING:
Las esenciales son cinco, estas son:
CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El
coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta
haciendo "coacheada" a ser especfica. Se focaliza en los aspectos objetivos
y descriptivos del desempeo. El desempeo puede ser mejorado solamente

cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan
exactamente lo mismo que se est discutiendo.
RESPETO: El lder que utiliza este modelo comunica en todo momento su
respeto por la persona que recibe el coaching.
INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia
informacin. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el
total involucramiento de ambas partes.
RESPONSABILIDAD

COMPARTIDA:

Tanto

el

coach

como

el

subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la

mejora continua del desempeo. Todos los participantes comparten la
responsabilidad de lograr que la conversacin sea lo ms til posible y por
la mejora del desempeo que sigue a la conversacin.

4. TIPOS DE COACHING
4.1 Dependiendo de a quin va dirigido y la tcnica que utiliza el
coach

Coaching personal - Centrado en mejorar las competencias del

individuo.

Coaching empresarial - Orientado a la mejora estructural de las

micro y pequeas empresas.

Coaching organizacional - Colaboracin para encontrar reas

de oportunidad en grandes organizaciones.

Coaching ejecutivo - Centrado en el desarrollo de habilidades

del personal gerencial.

Coaching para el liderazgo - Orientado para la formacin de

lderes y equipos.

Coaching ontolgico - Colabora sobre modificar el contexto

del cliente para encontrar resultados.

Coaching integral - Orientado a que el sujeto alcance una

unidad a nivel de su mente, comportamiento y actuacin, integrando los
diferentes niveles de conciencia con su mente inconsciente. La intervencin
del coach, desde el lenguaje, estimula procesos inconscientes en el sujeto
para que ste los traiga a la conciencia y logre, poco a poco, un
entendimiento de s mismo, sus objetivos y metas.

4.2 Dependiendo de la modalidad de la sesin

coaching individual

coaching grupal

coaching de retroalimentacin documental (correo electrnico)

coaching presencial

coaching interactivo en lnea

5. A QUIEN
EL COACHING:

VA DIRIGUIDO

El coaching es para cualquier persona de

cualquier

edad,

condicin,

creencias.

Slo

necesitas querer hacerlo y estar comprometido

con el proceso.
El coaching se suele llevar a cabo cuando nos
sentimos desorientados, bloqueados, cuando
sentimos que algo no es exactamente como
queremos pero no sabemos cmo cambiarlo, cuando queremos reforzar una actitud o
una habilidad, cuando queremos establecernos metas y conseguirlas y, en definitiva,
cuando sentimos que necesitamos apoyo para ir hacia donde queremos ir, aunque al
principio no sepamos exactamente a dnde queremos ir.
Hay ocasiones en las que comenzar un proceso de coaching es altamente
recomendable:

Cuando tengas un proyecto laboral o empresarial y quieras superar los

obstculos que te impiden alcanzar el xito.

Cuando creas firmemente en la capacidad de tu equipo y quieras potenciar

su talento y creatividad.

Cuando encuentres algn rea de tu vida con la que no ests satisfecho/a y

desees un cambio de rumbo.

Cuando una prdida o una ruptura te han hecho sentirte desorientado y

desmotivado.

6. RESULTADOS QUE NOS PROPORCIONA EL COACHING:

En las empresas donde se han realizado entrenamiento de coaching ontolgico se
han comprobado los siguientes beneficios:

Mejora del desempeo y la productividad: El coaching no podra haber

tenido el crecimiento que tuvo sino funcionara bien en este sentido. El
coaching favorece a que individuos y equipos pongan lo mejor de s en

las tareas que realizan, algo que la capacitacin tradicional, en general,

no consigue.

Desarrollo de la gente: Desarrollar a las personas no slo implica

enviarlos a realizar cursos breves o workshops una o dos veces por ao.
El coaching brinda a los managers una manera efectiva de facilitar da a
da el desarrollo del talento y retenerlo.

Mejora del aprendizaje: El coaching favorece el aprendizaje, sin perdidas

de tiempo, ya que permite lograrlo sin dejar las tareas habituales ni el
lugar de trabajo.

Mejora de las relaciones: El mismo acto de realizar una pregunta

poderosa, agrega valor. Si las preguntas se hacen con intencin de ayudar
a otros a crecer y mejorar, transmiten implcitamente un mensaje: me
importas.

Mejora de la calidad de vida en el trabajo: El empleo efectivo por parte

de los managers de tcnicas de coaching para el desarrollo de su gente,
requiere de ellos una mayor consciencia en las respuestas que dan a cada
una de las circunstancias que se presentan en el mbito laboral. El
respeto de valores tales como la humildad, la autenticidad, la
responsabilidad, la colaboracin, la confianza, produce un impacto
directo en el bienestar que las personas comienzan a experimentar al
perseguir sus objetivos de trabajo.

7. VENTAJAS DEL COACHING

7.1 Auto conocimiento

Hacerte consciente de la forma en que haces las cosas

Encontrar tu propio mtodo

Centrarte en lo realmente importante

Ser consecuente con tus actos

Sacar tiempo para pensar en ti mismo

7.2 Capacidad de adaptacin

Adaptarte al cambio

Ver nuevas posibilidades

Vivir la vida

7.3 Empoderamiento

Dejar la resignacin

Cambiar de perspectiva por una ms favorable

Sentirte afortunado

Tomar el control de tu vida

Tener una herramienta de vida

7.4 Logros

Superar tus miedos

Hacer realidad tus sueos

Tomar decisiones

Crecer como persona

Mejorar tus relaciones interpersonales

Balancear tu vida

Sobresalir en lo que haces

Desarrollar liderazgo

Aumentar tus ingresos

CAPITULO II
MENTORING
1. DEFINICIN:
FEl mentoring es un proceso de aprendizaje
personal por el que una persona asume la
propiedad y la responsabilidad de su propio
desarrollo personal y profesional.
En el contexto competitivo actual, la
empresa

necesita

profesionales

con

capacidades para crear una nueva visin, concebir y desarrollar una estrategia,
resolver problemas operativos, liderar equipos, adaptarse y adaptar la empresa a los

continuos cambios del entorno, y que, adems, estn motivados y motiven a sus
equipos.
Con el mentoring, el mentor ayuda al profesional a desarrollar las capacidades ms
acordes con su potencial y a conseguir, con sus comportamientos, aunar
conocimientos y habilidades con otros colegas para satisfacer los requerimientos
globales de la empresa.
El mentoring se concentra en los logros del individuo -incluido su desarrollo
personal- para ayudarle a convertirse en un lder efectivo y fidelizado para la
empresa en que presta sus servicios.
La relacin sirve de vehculo para el anlisis, la reflexin y la accin en reas
seleccionadas entre mentor, mentorizado y empresa, y se regula mediante un
acuerdo especfico entre mentor y mentorizado que puede modificarse en funcin de
la evolucin de la relacin.

2. MENTOR:
Un Mentor es una persona que ayuda a otra a experimentar un crecimiento personal
a travs del aprendizaje. Los beneficios del mentoring para la empresa son triples,
desarrolla el activo humano, ayuda a transferir importantes conocimientos tcitos de
un grupo de empleados a otros y ayuda a retener a empleados valiosos.

3. CUALIDADES DEL MENTORING:

El mentoring como modelo de aprendizaje, brinda a las personas que lo toman como
gua, las siguientes cualidades:
Con el mentoring, el profesional se desarrolla por s mismo.
El mentor ejerce de inspirador y de estimulador.
Se pasa de la formacin en el conocimiento al aprendizaje por los
comportamientos.

4. TIPOS

DE

MENTORING:
Entre ellos tenemos:

MENTORING PUNTUAL: Situacin que todos hemos vivido alguna vez

en la que una persona nos proporciona un consejo o informacin y ese
consejo o informacin no son tiles. El encuentro se produce de manera
casual, y la persona que acta como consejera no es consciente del impacto
que han producido sus palabras, pero sin embargo han estado encaminadas a
ayudar al otro.
Puede incluso ocurrir que ese consejo o la narracin de una experiencia no
sepamos valorarla en el momento que la recibimos, o no alcancemos a ver su
importancia hasta pasado el tiempo.

MENTORING INFORMAL: Cuando acudimos o escogemos a alguien de

mayor experiencia para nos aporte apoyo, desarrollo, estmulo, construyendo
una relacin informal, sin reglas, ni mtodo. No existe una evaluacin de los
resultados

beneficios

que

se

obtienen

con

dicha

relacin.

Este tipo de mentoring suelde darse porque alguien descubre en nosotros a

una persona con potencial o talento, a la que merece la pena apoyar para
lograr sus objetivos, para que ese talento no se desperdicie. O bien porque
uno mismo aprecia en una persona de ms experiencia ciertas caractersticas
que le pueden ayudar, porque esa persona le da confianza, buenos consejos,

est relacionada o la considera un ejemplo.

MENTORING FORMAL: Aqu estamos ante un proceso buscado y
estructurado que normalmente es implantado dentro de una organizacin en

el que aparece una nueva figura el COORDINADOR/A, que es clave y quien

se encarga de la definicin del proceso, su implantacin y su seguimiento y
evaluacin.
En este tipo Mentor/a y Mentorizado/a son formados o instruidos para

asumir sus roles dentro del programa.

MENTORING DE IGUAL A IGUAL: Relacin entre dos personas que
estn colocadas en un plano de igualdad en cuanto a posicin en el mbito de
actuacin mentoring, experiencias, madurez, que se apoyan y aconsejan
mutuamente

de

forma

permanente

En este tipo de relaciones se aprende uno del otro y se intercambia los

papeles de mentor/a mentorizado/a constantemente entre las dos partes.
Se comparten experiencias, problemas y normalmente se intercambian
caractersticas

personales

que

se

complementan.

Por ejemplo una persona con mayor decisin e iniciativa aporta a otra ms
tmida ese empuje e iniciativa y esta otra que es ms tranquila y serena
aporta

esa

otra

faceta,

equilibrndose

una

la

otra.

Para que funcionen deben tener claro ambos la igualdad en la posicin, la

reciprocidad en la ayuda y lo que uno puede aprender o aportar al otro y

viceversa.
MENTORING MULTIPLE o RED DE MENTORES: En este tipo de
Mentoring no hablamos de proceso estructurado sino ms bien de la
existencia de una base de mentores/as o potenciales mentores/as dentro de la
organizacin que lo promueve, que facilita a otros miembros de la
organizacin ms jvenes, nuevos, inexpertos acudir a distintos modelos,
consejeros/as segn las circunstancias, necesidades. Incluso los propios
mentores y mentes se intercambian referencias y relaciones entre ellos.

5. A QUIEN

VA

DIRIGIDO EL MENTORING:
El mentoring va dirigido a profesionales con cinco a diez aos de experiencia y con
talantes predispuestos a embarcarse en un proyecto diferente que implica
compromisos personales elevados porque exige que el mentorizado asuma un papel
muy activo.
Se requieren profesionales que ya son ejecutores y que muestran potencial para ser
impulsores del crecimiento de la empresa -formando parte o liderando equipos- en
un entorno crecientemente competitivo y tecnolgicamente cambiante.
Son caractersticas exigentes, pero exigibles, para que un programa de mentoring
como el que se propone aporte a los profesionales un alto potencial de liderazgo.

6. RESULTADOS QUE PROPORCIONA EL MENTORING:

Con ello va conformando un comportamiento futuro del mentorizado basado en
valores, en la agilidad mental y en la creatividad, junto con una excelente gestin del
conocimiento, en la asuncin de riesgos, en la capacidad de resolver problemas, en
la pasin por los resultados de la actividad empresarial y en la capacidad de crear
equipos.
Estos comportamientos y capacidades convierten a los profesionales de alto
potencial en lderes con autoridad moral, efectivos para pasar a ser motores del
crecimiento de la empresa.

Los profesionales comparten con el mentor la exploracin de necesidades, las

motivaciones, los deseos, las habilidades,
los procesos de pensamiento, los mtodos
para el establecimiento de los objetivos
apropiados y las formas de fomentar el
compromiso con la accin y con la
evaluacin de los logros. Tambin son
testigos de excepcin de cmo el mentor
observa, escucha y hace preguntas para
entender las situaciones y de cmo facilita el proceso de pensamiento del
profesional para que ste identifique soluciones, tome las decisiones y ejecute las
acciones pertinentes. Y todo este proceso de ayuda al aprendizaje hace aprender al
profesional cuando lo aplica a sus propias situaciones personales y profesionales, as
como en sus relaciones con sus colegas y colaboradores.

7. VENTAJAS DE LOS PROGRAMAS DE MENTORING:

Acrecientan el capital intelectual de la empresa, difundiendo el

conocimiento y transfiriendo la experiencia til para tomar mejores

decisiones y producir resultados de negocio.

Aumentan la motivacin y el compromiso con la empresa de los lderes y

de sus equipos, contribuyendo, por tanto, a la generacin de valor.

Favorecen la transmisin de la cultura y valores.
Ayudan a entender los juegos de poder en las empresas.
Desarrollan el potencial de liderazgo y mejorar la calidad directiva.
Acortan la curva de aprendizaje, facilitando la integracin ms rpida y

efectiva de las nuevas incorporaciones y ascensos.

Incrementan la retencin de los profesionales, evitando la prdida de

talento y ahorrando costes de sustitucin.

Apoyan las polticas de igualdad, impulsando la carrera profesional de

mujeres con talento.

Crean una cantera de profesionales para la promocin y la sucesin de
puestos clave.

CONCLUSIONES
Como puede observarse el coaching constituye una herramienta con un elevado
potencial de aplicacin para potenciar el xito de los participantes durante el
desarrollo y la culminacin de su trabajo de grado, pues por su naturaleza
contribuye al desarrollo integral del individuo, al permitirle a travs de un
proceso de accin-reflexin-accin-reflexin, emprender un conjunto de
iniciativas transformadoras y conscientes dirigidas a potenciar su capacidad de
xito y su desarrollo personal y profesional.
El coaching es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de
competencias entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas.
El mentoring es un poder libre, de dos vas de situacin de aprendizaje
mutuamente beneficioso cuando el mentor proporciona asesoramiento, comparte
sus conocimientos y experiencias, y ensea a usar una baja presin, autoenfoque de descubrimiento.
Ensea mediante un aprendizaje de los adultos frente al modelo de profesor y
alumno, est dispuesto a no slo en el aspecto del auto-descubrimiento, sino
tambin compartiendo libremente sus propias experiencias y conocimientos con
los asociados.

FUENTES BIBLIOGRAFICAS
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Ponencia presentada en el Foro El Curriculum y la Formacin de Investigadores.
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BIBLIOGRAFIA
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Villaroel, C. (1993). Evaluacin y Acreditacin de la Educacin Superior
Venezolana. IESALC-UNESCO. [Documento en lnea]. Disponible en:
http://www.

minedu.gob.pe/dcu/files/acredit/AcreditaEvalVenezuela.doc

[Consultado: 2008, mayo 6].

APNDICES

APENDICE N 1

APENDICE N 2

APENDICE N 3

APENDICE N 4