Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
INTODUCCION
DIAGNOSTICO
DEPARTAMENTO RECURSOS
HUMANOS
OBJETIVO
ALCANCE
administrativo y operativo de
METODOLOGIA
La metodologa utilizada en general es el anlisis de
documentos y la observacin, luego se socializara a la
directora administrativa para su probable ejecucin.
El esquema de trabajo es el siguiente:
-
mediante propuestas
organizativas, metodolgicas y
procedimentales, que le permita
a la compaa adaptarse a las
exigencias del mercado; as
mismo el apoyo tcnico y la
capacitacin para liderar
procesos, valorar cargos y
evaluar el desempeo del
personal.
DIAGNOSTICO DOCUMENTAL
Consideraciones Generales
En este apartado se han analizado todos los documentos elaborados desde ao 2014, para
el fortalecimiento institucional del DRH de todos los documentos elaborados solo cuatro
documentos fueron puestos en vigencia oficialmente y se refieren especficamente a al
proceso de contratacin y nomina: requisitos de contratacin, amentos de auxilio de
alimentacin, llamados de atencin y/o sancin, certificado laboral, otros como vacaciones
induccin de personal y evaluacin de la eficacia induccin corporativa. Los dems
documentos referentes a estructuras organizacionales y manuales de procedimientos
nunca fueron entregados por la anterior coordinacin y/o calidad (solicitados a inicios de
Diciembre de 2015) incluso un video que presentaron en la induccin de la actual
coordinacin. Lo vigentes se encuentran desactualizados.
Inventario Documental
El procedimiento del DRH est ausente as como el manual de funciones y perfiles de
cargo, el organigrama est en construccin para aprobacin. La actual coordinacin
presento recientemente perfiles de cargo, organigrama, evaluacin de desempeo, plan de
bienestar y de acuerdo a la evaluacin de desempeo potencializara un plan de
Capacitacin. El 13 de enero de 2016 se modific el formato de documentos y requisitos de
contratacin y el de requisicin de personal los cuales aun socializndolos no han obtenido
el xito proyectado.
Hojas de vida con documentacin incompleta, sin exmenes de ingreso, cartas de solicitud
de egreso y ausencia de exmenes peridicos, con solicitud de cesantas sin soportes
legales, certificados laborales con errores en tipo de contrato, hojas de vida en archivo
compartido (este ltimo tem fue solucionado con un archivo bajo llave).
Resultado
-
DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
Actualmente la estructura organizacional, no aprobada oficialmente, fue creada a fuerza de
las necesidades emergentes de los trabajos y atendiendo a veces a las personas que
fueron imponiendo su modelo de trabajo en base a sus conocimientos y experiencias en el
rea. Se tuvo en cuenta otros factores que hacen a la organizacin actualmente:
Falta de documentos que respalden la organizacin y los procesos realizados desde la
gerencia y que impacten a DRH: no se cuentan con Manuales de Organizacin y y
Procedimientos por departamentos. Esto hace que no se cuenten con las recetas y
modelos de trabajo que encaminen los procesos hacia un sistema de gestin de
Calidad, Asi mismo las funciones y las responsabilidades de los trabajadores responden a
prcticas de costumbre, sin ningn elemento documental como compromiso de los trabajos
a realizar en los respectivos puestos.(refirindome a control de cargas y fijacin de tiempos
de respuesta), para ello solo para el DRH se adjunta archivo propuesta de caracterizacin.
Sistema de trabajo y comunicacin: En el anlisis documental se ha detectado que en
general las reas de trabajo no tienen una comunicacin fluida y se trabaja
segregadamente. La Comunicacin se ha convertido hoy por hoy en una de las mayores
dificultades de la organizacin. Si cada rea trabaja en forma aislada, sin considerar e
informar de sus planes, actividades, logros etc. a las dems reas, es poco lo que se puede
lograr en el trabajo en equipo. Desarrollar los canales de comunicacin institucional, y por
proyectos etc. ayuda a trabajar en equipo y a impedir gastar esfuerzos en repetir trabajos o
acciones que otros ya lo estn elaborando.
Tambin ayuda a desarrollar la sinergia para crecer en equipo y fortalecer a la misma
gerencia. Por otro lado todos imponen sanciones y opinan sobre labor del otro siendo
nicamente el jefe directo quien valorara esta labor.
Para propiciar la comunicacin asertiva traducida en trminos de confidencialidad se hace
necesario generar cultura, as mismo conciencia en el uso de la informacin/claves;
necesidad de mensajero por ello se distribuyen este trabajo y prolifera el uso indebido de la
informacin.
No se maneja un sistema integrado entre el rea contable y nomina, para lo cual varios
flujos de dinero pudieron dejarse de lado, como legalizaciones y dems para efectos de
liquidacin de contrato, no existen desprendibles de quincena automatizados, certificados
de retencin en la fuente, ni acumulados para efectos de primas, cesantas e intereses o
liquidacin de promedios de horas extras.
Documentos no aprobados: Como se ha visto existen muchos antecedentes de trabajos
realizados en pos de un fortalecimiento del DRH, sin embargo la mayora no son
aprobados, no fueron socializados o se abandon el sistema de calidad, se recomienda
acciones estratgicas para implementar los productos que se elaboren.
Eliminar el cargo de
Coordinacion de maquinaria y
equipos y manejarlo con un
externo para el tema de
mantenimientos mecanicos,
preventivos y correctivos.
Habilitar un asistente
administrativa para administrar
el archivo general y brindar a
poyo a la gerencia en sus
actividad (NO SOPORTARIA EL
AREA CONTABLE Y DE
TESORERIA)
DIAGNOSTICO DE GESTION
En general se puede decir que la gestin que DRH atiende actualmente en forma
acoordinada algunas acciones de Administracin de Personal, como trmites de
Requisiciones, permisos, bonificaciones y algunas acciones que tienen que ver con el
Desarrollo de Recursos Humanos como Capacitaciones y la Asistencia laboral.
Humanos; la primera se lleva a cabo por el rea HSEQ de una de las compaas del grupo.
Se ha confundido el rol del Departamento con el de pagos, pues de ac se desprende la
nmina, las liquidaciones de prestaciones y dems, donde se hacen meros abonos de los
cuales no se tienen control ni fechas probables de pago, tampoco se cuenta con un
presupuesto anual para afectar ciertos rubros. La gestin en general es ausente de la
socializacin del RIT, de las polticas de HSEQ, alcohol drogas y tabaquismo y de ciertos
controles como el horario laboral y la autonoma para ciertos cargos, adicional los soportes,
reemplazos y nuevos cargos estn ligados a urgencias y funciones indispensables de la
operacin.
La cultura organizacional se mueve no en pro de iniciativas, pues la ausencia de autonoma
para la mayora de cargos como es la coordinacin no permite que no se inicie un proceso
hasta no ser aprobado por la gerencia, para ciertas decisiones que implican recursos
econmicos no existe una matriz donde haya cadena de firmas, pues si la gerencia no esta
los procesos de embotellan.
La motivacin en MEGAVIAL SAS es un tema ausente desde hace ms de tres aos; no se
evidencias planes de carrera o sucesin, la escala salarial est dada a base de retenciones
(a las personas se le ha arreglado el salario cuando presentan la renuncia); no existen
reconocimientos por los buenos resultados aunque la est saliendo de un panorama de
crisis los ms antiguos has soportado estas carencias y no han obtenido gratitud por ellos,
se les critica sus acciones no exitosas pero no se ahonda en las falencias del proceso.
En cuanto a clima organizacional el espacio para el almuerzo es reducido, existen
diferencias personales arraigadas desde hacer varios aos, hacen que no se compartan
espacios como reunin y debates de trabajo, cada cual tiene su punto de vista y as lo
opera, pues cada individuo se siente sobrecargado y sobrevalorado.
La indiferencia hace que no se disparen alertas en un mal procedimiento, pues al no ser
afectado directamente se prefiere el silencio o debido a una mala experiencia donde se
pasaron por alto; es decir la accin territoral hace cada vez trabajadores indispensables
dentro de cada proceso.
Al ser una empresa empresa pequea siendo el gerente el mismo dueo y administrador de
los recursos se deja de lado la planeacin y aquellos elementos organizaciones como es el
tema legal PRIORITARIO para la ejecucin de toda actividad econmica; sumndole a esta
debilidad el compromiso de SST en cada proyecto se ve deliberado por urgencias o debe
atenderlo a quien le llegue la solicitud primero.
PANORAMA ECONOMICO
Con la actual coordinacin se empez a plantear: perfiles de cargo, estructura, poltica de Bienestar,
evaluacin de desempeo, para lo cual desde hace ms de un mes se encuentra para revisin y
aprobacin de la gerencias, pues mientras la operacin de la empresa sigue los dems procesos
deben ser fluidos, tambin se gener un informe donde aproximadamente se presenta un pasivo
as:
$ 3.058.900
PRIMA ADVA
PTO LOPEZ
NOMINA
$ 9.006.717
LIQUIDACIONES
$ 25.287.940
OPERATIVA
$ 17.936.654
CHOACHI
$ 76.069.558
BOSCONIA
$-
SEGURIDAD SOCIAL
$ 98.500.000,0
$ 98.120.313,0
$ 98.000.000,0
$ 97.500.000,0
$ 97.000.000,0
SEGURIDAD SOCIAL
$ 96.500.000,0
$ 96.259.148,0
$ 96.000.000,0
$ 95.500.000,0
$ 95.000.000,0
2014
2015