crisis

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 crisis

Las reformas laborales

en España,
¿Solución o perjuicio?
por Gema Sánchez Medero

L a crisis económica no tiene un origen laboral. No obstante, España está sufriendo una destrucción de
empleo muy superior a la observada en la mayoría de los países desarrollados. Con una tasa de paro cerca-
na al 15 %, y que podría alcanzar el 20 % durante los próximos meses, es urgente atacar las causas que gene-
ran una destrucción de empleo tan intensa. Para ello, los empresarios abogan por una nueva reforma laboral.
Pero ésta, siempre que se ha llevado a cabo, más que solucionar el problema ha concedido nuevas prebendas
para la patronal en perjuicio de los trabajadores.

Las reformas labores en España: recorte de derechos e in-
cremento de la temporalidad
Las reformas labores que se han producido en España
parecen siempre orientadas a favorecer el capital y, a la lar-
ga, en contra del trabajo y del trabajador. Si analizamos las
medidas gubernamentales que se han tomado desde el fran-
quismo hasta la actualidad es fácil comprobar como paula-
tinamente los derechos de los trabajadores se han visto re-
cortados reforma tras reforma.
Durante el régimen franquista la reglamentación de tra-
bajo y la jurisprudencia abogaron por el principio de estabi-
lidad en el empleo, es decir, por el “trabajo fijo”. Esto no
quiere decir que los contratos eventuales y el despido libre
no existieran, pero no como hoy en día. En primer lugar, los
contratos eventuales eran considerados como excepciona-
les. Y en segundo lugar, el despido libre debía ser causaliza-
do y el despido improcedente estaba sujeto a la indemniza-
ción fijada por la Magistratura de Trabajo y era susceptible
de ser pactado mediante el trámite conciliatorio en el sindi-
cato vertical; es más, incluso se obligaba a los empresarios a
la readmisión. En definitiva, las reglamentaciones de traba-
jo franquista y la “famosa” Ley de Relaciones Laborales de
abril de 1976 fomentaron la estabilización y la protección
del trabajador, sin suponer por ello, una menor productivi-
dad, sino más bien todo lo contrario. Si nos fijamos en los
números de esa época, vemos que el PIB creció a una tasa
media anual del 6,6, la productividad per capita lo hizo al
5,4 y el paro oficial registrado se redujo en 2,11. También es
cierto, como algunos han afirmado, que el descenso del
paro fue consecuencia de la emigración y de la menor incor-
poración de las mujeres al mercado laboral. No obstante,
habría que decir que estas dos causas no podrían explicar el
aumento que experimentó la productividad durante estos
años. Es cierto que ésta podía deberse a que durante la gue-
rra civil las cuotas de productividad habían sido muy bajas
como, consecuencia de una prácticamente inexistente eco-
nomía productiva, situación que se revirtió con la entrada
de los tecnócratas en el gobierno y el despegue industrial de
España, pero también a que las mejores condiciones labora-
les de los trabajadores y las expectativas de carrera profesio-

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nal contribuyeron a este hasta tal punto que en 1985

La última reforma laboral se llevó a cabo
hecho. el 91,24% de los contratos
El problema estuvo en
en mayo de 2006 que se realizaron fueron
que la patronal pronto se temporales y sólo el 8,76%
percató de las rigideces que tuvieron un carácter inde-
presentaba esta legislación, y nada más instaurarse el primer finido3. Es más, se podría decir que entre 1985-1993 los con-
gobierno de Adolfo Suárez presionó para introducir las pri- tratos indefinidos no sólo no aumentaron, sino que dismi-
meras reformas a esta normativa. Así, lograron que en los nuyeron tanto en términos porcentuales como en absolutos.
Pactos de la Moncloa (octubre de 1977) se contemplaran por Además, aprovechando la recesión económica de 1992, el
primera vez medidas tales como la subordinación de los gobierno lanzó una tercera reforma laboral mediante la pro-
aumentos salariales a la inflación prevista por el gobierno, mulgación del Decreto-Ley 1/1992, de 3 de abril, de Medidas
en lugar de hacerlo sobre la inflación pasada, o la contrata- Urgentes del Fomento del Empleo y Protección por Desem-
ción temporal de los acogidos al subsidio de desempleo y pleo. De esta manera, ante el presumible abuso del sistema de
los jóvenes, con bonificaciones en ambos casos del 50% de protección por desempleo, se recortaron las prestaciones del
las cuotas empresariales a la Seguridad Social. Además, des- seguro del paro y se dictaron una serie de medidas de control
pués el Real Decreto Ley 43/1997 de 25 de noviembre, se de la contratación temporal. Con ello se disminuyeron el nú-
planteó la contratación temporal en términos coyunturales. mero de parados con derecho a la prestación, la cuantía y el
Los partidos obreros y los sindicatos resultaron ser grandes periodo de percepción de las prestaciones, pero también se
defensores de estos pactos en nombre de la democratiza- elevó la duración mínima de los contratos temporales de fo-
ción del sistema político. mento de empleo de 6 a 12 meses y se incrementó el periodo
Posteriormente, las Cortes aprobarían el Estatuto de los mínimo de cotización para acceder a las prestaciones con-
Trabajadores (ET), que reconoció a las organizaciones sindi- tributivas por desempleo. Poco después vendrían las “Medi-
cales que estaban fuera de la “verticalidad”, se establecieron das del Gobierno para un Acuerdo Social” (1993), como un
dos vías para la contratación temporal, la ordinaria y la intento del ejecutivo para lograr la reactivación económica
coyuntural, además de fijar un número de trabajadores tem- y la creación de empleo. Y para ello, apostó por la negocia-
porales por organización. La cuestión fue que el desarrollo ción de dos grandes acuerdos, de un lado el Acuerdo Social
de este estatuto coincidió con la suscripción y firma de una sobre Políticas de Rentas, y de otro el Acuerdo Interconfe-
serie de pactos que, al margen de su carácter social o políti- deral. Al final, el resultado fue una revisión profunda del ET,
co, marcó la fase ascendente del ciclo neocorporativo en Es- al ocuparse tanto de la entrada en el mercado de trabajo
paña, que se inicia en enero de 1980, con el Acuerdo Marco como de las estancias (condiciones de trabajo y salario).
Interconfederal (AMI), prosigue con el Acuerdo Nacional de Pero, tal vez, de todas las medidas que se adoptaron la más
Empleo (ANE) y el Acuerdo Interconfederal (AI) y ha de con- importante y la que más efecto generó fue la creación del las
cluir en sus resultados prácticos con el Acuerdo Económico Empresas Temporales de Empleo (ETTs, Ley 14/1994). De
y Social (AES)2. Pero la culminación de este proceso no fue esta forma, a la contratación temporal realizada directa-
otra que la primera reforma parcial del ET por la Ley mente por los empresarios, se unió a partir de entonces la
32/1984, que el gobierno socialista abordó con la moraleja que facilita las ETTs, gracias al nuevo contrato de puesta a
de que “más valía tener un empleo con menos o ningún de- disposición.
recho que estar en paro”. De esta forma, se adoptaron me- La Ley 11/1994 no hizo más que aumentar los márgenes
didas desreguladoras del mercado de trabajo, tales como del poder empresarial, ya que alteró el orden de los despi-
descausalización del despido, la ampliación de la cataloga- dos, incorporó el despido económico, la movilidad funcio-
ción de la contratación temporal y con ello el surgimiento, nal y geográfica, la polivalencia de los puestos de trabajo, la
por ejemplo, del contrato basura, el alargamiento de los jornada laboral, vacaciones y descansos, la regulación de la
contratos en prácticas y para la formación de 1 a 3 años, la negociación colectiva, etc. La consecuencia más inmediata
generalización del contrato temporal para el fomento de e importante fue la precarización del trabajo: ahora las em-
empleo, cuya duración máxima se fijó en tres años, el endu- presas podían disponer de trabajadores para cubrir sus ne-
recimiento de los requisitos exigidos para la percepción de cesidades de forma más barata y sin complicaciones ni pro-
las pensiones de jubilación, etc. El resultado de esta refor- blemas. Los trabajadores de las ETTs prestaban sus servicios
ma laboral fue el incremento de la contratación temporal, a otras empresas, sin prácticamente derecho alguno y con

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salarios más bajos; eso sí, tenían trabajo, aunque fuera bajo
una precarización máxima. Las empresas, por el contrario,
disponían de trabajadores baratos, con plena disponibili-
dad, sin tener que concederles derechos y fácilmente reem-
plazables. El efecto fue que la contratación temporal conti-
nuó creciendo de manera imparable, de manera que cada
año se realizaban más contratos temporales que el anterior,
incrementándose en una media de más de medio millón de
contratos de este tipo por año, pasando de 5.836.314 millo-
nes en 1994 a 9.386.140 millones en 19974, lo que supuso un
crecimiento del 60,80 %.
crisis
La siguiente reforma del ET se
produjo en 1997 con el Acuerdo
Interconfederal para la Estabilidad
en el Empleo (AIEE), que termina-
ría desembocando poco después
en la promulgación del Real De-
creto-Ley 8/1997 y la Ley 64/1997
de 26 de diciembre. En todo caso,
esta reforma parcial y limitada del
ET, acordada por sindicatos, pa-
tronal y gobierno, se situó en una
línea de continuidad respecto a la
llevada a cabo en 1994. Se creó un
nuevo contrato de fomento de la
contratación indefinida, también
llamado “fijo barato”, que consiste
en el abaratamiento del despido,
al pasar de 45 a 33 días de salario
por año de servicio, con un límite
de 24 mensualidades; se rebajaron
las cuotas empresariales a la Se-
guridad Social, de un orden del 40-
60 por ciento; y se eliminaron los
incentivos a la contratación tem-
poral, etc. Pero pese a estas medi-
das, la contratación temporal si-
guió creciendo, suponiendo un
aumento del 19,3% entre 1997 y
2001. Sin embargo, pese a conti-
nuar ampliándose el número de
contratos temporales, fue en me-
nor medida que en la etapa ante-
rior; por el contrario, el porcentaje
de contratos indefinidos pasó de
ser el 7% en 1997 a 9,3% en 2001.
Pero al finalizar el Acuerdo In-
terconfederal para la Estabilidad
en Empleo (AIEE) se efectuó otra reforma laboral a través de
un Real Decreto, más tarde convalidado por la Ley 12/2001,
de 9 de julio. El objetivo era ampliar el tiempo de las medi-
das acordadas en la última reforma, pero también se adop-
taron nuevas medidas, como la limitación máxima conven-
cional de los contratos eventuales que pasaron de 13 meses
y medio a 12, se dio vigencia permanente a los contratos in-
definidos de fomento, se amplió el número de colectivos de
trabajadores que podían acogerse a ellos y se crearon los
contratos de inserción laboral. Luego, los dos sindicatos
mayoritarios y la patronal firmarían el Acuerdo Intercon-
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federal de la Negociación
Nuestro país es uno de aquellos donde los
Colectiva, el 20 de diciem-
bre de 2001, mediante el trabajadores fijos tienen menos garantías
cual se apostó por la mo- de protección
deración salarial y un sis-
tema de relaciones labo-
res centrado en la subordinación completa a la flexibiliza-
ción continua y a la competividad de las empresas. Al año
siguiente, el PP dispuso otra reforma laboral por decreto, del
25 de mayo de 2002, con el fin de modificar una vez más la
normativa de prestaciones por desempleo y del abarata-
miento del despido, y que pasó a ser la Ley 45/2002, de 12 de
diciembre. De nuevo, volvió a aumentar en casi tres millo-
nes, es decir, más que en la época anterior, aunque también
se incrementaron los contratos de interinidad, pero en
menor medida.
La última reforma laboral se llevó a cabo en mayo de 2006
con el objetivo de impulsar la contratación indefinida, per-
feccionar la contratación temporal y mejorar la protección
por desempleo. De esta manera, se bonificaron y estimula-
ron los nuevos contratos indefinidos, reduciendo las cotiza-
ciones empresariales al Fondo de Garantía Salarial y por de-
sempleo, pero ellos únicamente afectaría a los contratos ce-
lebrados con anterioridad al 1 de junio de 2006; se limitó la
utilización de los contratos temporales; y se quiso fomentar
las actuaciones del Sistema Nacional de Empleo. Pero el re-
sultado no ha sido el esperado, tal vez porque no se abordan
los problemas estructurales que han conducido a la realidad
actual de nuestro mercado laboral, ahora agravado por la
entrada masiva de inmigrantes. En cualquier caso, como he-
mos podido comprobar, las reformas laborales que se han
producido en nuestro país no sólo no han resuelto los proble-
mas del mercado laboral, sino que han venido a empeorar las
condiciones labores y los derechos de los trabajadores. Por
tanto, no es de extrañar la revuelta y el pánico que levantan las
palabras “reforma laboral” entre una buena parte de los ciu-
dadanos, entre los que ciertamente no se encuentran los polí-
ticos, empresarios, ni tampoco los sindicatos.
El por qué de una nueva reforma laboral
La destrucción de empleo y el consiguiente aumento del
paro se han convertido en los indicadores más importantes
de la crisis económica que estamos atravesando, y esto, a su
vez, ha vuelto abrir la puerta a una nueva reforma para reac-
tivar el mercado laboral. Ahora se trata de discutir, desde
todas las perspectivas (Aznar, Almunia, González, Trichet,
Bruselas, Círculo de Economía, etc) si el mercado laboral en
España es flexible o no, pero sobre todo de tomar nuevas
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medidas para facilitar
una mayor flexibiliza-
ción, que los salarios se
vinculen más estrecha-
mente a la evolución de
la productividad, que se
mejore la eficacia de las inversiones en Investigación y De-
sarrollo (I+D), que se reduzca la carga tributaria para las pe-
queñas y medianas empresas, o que se busquen nuevos sec-
tores productivos para abandonar la construcción y dejar de
depender del turismo.
¿Quiénes se benefician de esta situación?
Los empresarios alegan que el mercado laboral en España
es muy rígido, y que esto está suponiendo una barrera para
nuevas contrataciones por lo costoso, con el peligro que
supone en una situación económica como la actual. Son
muchos los que sostienen que el mercado laboral español es
flexible en cuanto a contratos temporales se refiere, pero
que sin embargo es muy rígido para las contrataciones inde-
finidas. Y así lo demuestra que en los últimos tiempos se
haya perdido un millón de puestos de trabajo temporales
–no olvidemos que estos despidos tienen un coste bajo o
prácticamente nulo para las empresas, ya que cuando se
acaba el contrato se acaba la relación y no hay indemniza-
ción, a no ser que los tribunales decidieran lo contario al
haber existido algún tipo de ilegalidad. Sólo cuando la em-
presa despide a un trabajador temporal con contrato en
vigor debe pagarle una indemnización de 8 días de salario
por año trabajado. Si esto por sí sólo no fuera suficiente in-
centivo para las empresas, este tipo de contratos temporales
pueden ser aplicados a cualquier tipo de actividad (tempo-
rales o no) y tienen una serie de beneficios fiscales para las
empresas, y por tanto, menos problemas y complicaciones.
Es cierto que la ley impone que los contratos temporales
no pueden ser renovados con el mismo tipo de contrato por
la misma empresa a partir de un límite de 2 años, pero no
ofrece ningún incentivo para la conversión en contratos
ordinarios, lo cual explica que se observe un elevado núme-
ro de trabajadores que pasan a través de una secuencia de
trabajos temporales, alternando durante muchos años perí-
odos de paro y de empleo. Además, hay que tener en cuenta
otra cuestión: pese a la limitación de estos contratos, un
mismo trabajador puede estar vinculado a una empresa
durante años sin conseguir un contrato estable. Sólo es ne-
cesario que la empresa justifique que los trabajadores son
contratados en función de distintos contratos de obra y ser-
vicio. Esto hace que en un número elevado de veces un tra-
 crisis

el trabajo temporal es
una opción de mu-
chos para entrar en el
mundo laboral o en un
determinado sector, pa-
ra diversificar y ganar
en profesionalización
de su curriculum, o
simplemente para no
sentirse atado a una
empresa y obtener ma-
yores cotas de flexi-
bilidad personal y pro-
fesional y ganar más
dinero. Además, en
países como Italia, mu-
chos de los trabajadores
temporales que entran
en una empresa ter-
minan siendo trabaja-
dores indefinidos de
las mismas, gracias a
los incentivos que el
Estado les proporciona.
Todo lo contario que en
nuestro país, porque los
empresarios españoles
han encontrado la pa-
nacea en esta forma
bajador cambie de situación laboral, lo que se conoce como de contratar, al conseguir trabajadores baratos y sin prácti-
“rotación”, dando una idea del nivel de inseguridad, inesta- camente derechos (no tienen posibilidad de promoción, ni
bilidad o precariedad en el trabajo, situándose incluso entre mejoras en el salario por antigüedad, etc).
una de las más altas entre los países avanzados5. Téngase en Y si esto fuera poco, la aparición de las ETT han venido a
cuenta que España tiene casi un cuarto de todos los contra- rematar la cuestión. Si antes las empresas cuando tenían la
tos temporales que se hacen en estos 25 Estados6. necesidad de un trabajador temporal para un puesto inter-
Este tipo de contratos ha proporcionado a los empresa- mitente debían abonarle salarios superiores a los de los tra-
rios españoles un instrumento para contratar trabajadores a bajadores fijos y garantizarle los mismos derechos (enfer-
bajo coste y sin vínculos a largo plazo. Además, hay que medad, beneficios sociales, pagas, seguridad social, etc),
tener en cuenta que en España las tornas han cambiado, ahora, en cambio, cuando se encuentran ante esta situación
anteriormente eran los trabajadores temporales los que dis- de temporalidad sólo tienen que recurrir a una de estas em-
frutaban de los sueldos más altos y, normalmente, se acudía presas de trabajo temporal para que les proporcionen un
a ellos para cuestiones puntales o que requerían alta cualifi- trabajador por el que sólo abona a la empresa el coste del
cación. Ahora sucede todo lo contrario, sus salarios suele ser servicio sin ninguna otra implicación. Además, si el trabaja-
más bajos que los de sus homólogos indefinidos o fijos, con dor sufriera algún percance la ETT le sustituiría y la empresa
el perjuicio de tener horarios más flexibles y ser contratados ni siquiera debería correr con la protección ni con los gastos
no para resolver cuestiones puntuales según la necesidad de que le ocasionaría. Entonces, no cabe duda, es una herra-
las empresas sino para desarrollar el mismo o más trabajo mienta perfecta para los empresarios, que consiguen un tra-
que los trabajadores permanentes. En Europa es diferente, bajador todavía más barato que con otra de las modalidades

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de contrato temporal. Pero, ¿cuál es el beneficio de la ETT?
Pues la cuota que grava sobre el sueldo que obtiene de la
empresa para pagar al trabajador; por tanto, de nuevo el
perjudicado resulta ser el trabajador contratado por este
medio, que consigue eso sí un puesto, a cambio de un sala-
rio mínimo y ningún derecho.
Las empresas no se dan cuenta, o no quieren hacerlo, que
con esta estrategia difícilmente los trabajadores se pueden
comprometer con la organización para la que trabajan. Ya
que son conscientes de que por muy bien que realicen su
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trabajo o por muy productivos que sean, en la mayoría de
las ocasiones su vida en la misma quedará reducida al tiem-
po que marque su contrato temporal, o en el mejor de los
casos será despedido y de nuevo contratado meses después
en las mismas condiciones, o renovado en función de otra
obra y servicio pero con la misma precariedad e inestabili-
dad. De esta forma, la mayoría de los trabajadores se limitan
a cumplir con sus obligaciones dentro de la empresa, pero
sin entusiasmo ni compromiso, tampoco se les puede pedir
otra cosa. Con este método, las empresas no están apostan-

do por tener equipos
Si quieres trabajar, tienes que obedecer y callar
de trabajo estables
que proporcionen ex-
periencia y profesio-
nalización, y por tanto favorezcan la competividad, sino
más bien todo lo contrario, esta estrategia empeora la cali-
dad de la prestación del servicio, incrementa la siniestrali-
dad laboral, etc. Al mismo tiempo, hace que este tipo de tra-
bajadores nunca pueda hacer planes a largo plazo, como por
ejemplo pensar comprar algo de elevado valor o a largo pla-
zo, o hacer reformas en su casa o disfrutar de vacaciones,
etc, con lo cual no contribuye a la circulación de dinero,
sino que potencia el ahorro.
Además, si quieres trabajar, tienes que obedecer y callar a
sabiendas de que existe un Estatuto de los Trabajadores y
una legislación en la que se establecen cuáles son los dere-
chos de los trabajadores. Pero qué trabajador demanda a su
empresario, sabiendo que la consecuencia inmediata o a
medio plazo será verse en la calle. Esa es la realidad, pero
tanto para un trabajador temporal como para uno indefini-
do, ya que en ambos casos los trabajadores se encuentran a
merced de los empresarios. Así, cuando al jefe no le interesa
un empleado, éste pasará a engrosar las listas del INEM,
existan o no motivos para el despido, es decir, sea proce-
dente o improcedente. Pero también se encuentran sujetos
a los propios intereses económicos de la empresa. En Es-
paña hay que tener en cuenta una cuestión: cuando una
empresa no obtiene los mismos o más beneficios que en el
ejercicio anterior, considera que ha incurrido en pérdidas, y
entonces se inicia una política de reestructuración y auste-
ridad que con lleva siempre despidos y mayor carga de tra-
bajo para los que se mantienen en la misma7. Cuesta más
dinero despedir a los trabajadores con contrato indefinido
que a los temporales, pero en lo demás ambas clases de em-
pleados atraviesan por la misma situación.
Por eso la CEOE está proponiendo un nuevo contrato
“indefinido pero no fijo”, con una duración de dos años y
una indemnización por despido de ocho días como forma
de fomentar el empleo. Eso sí, una vez transcurrido el tiem-
po del contrato, el empresario podrá optar por la extinción
del contrato o bien convertirlo en “indefinido fijo”. Este es el greso? Los políticos. Pero los sindicatos tampoco hacen na-
tipo de empleo que pretende impulsar el empresariado es-
pañol, temporal y precario, ¿o es que en esta ocasión se iba
a producir una situación distinta que en las anteriores refor-
mas laborales? ¿Por qué íbamos a creer que después de fina-
lizar el periodo de dos años, un empresario iba apostar por
la contratación indefinida fija que le supondría mayores
costes económicos y sociales, cuando podría volver a aco-
crisis
gerse a esta contrata-
ción temporal, por mu-
cho que quieran lla-
marlo contrato “inde-
finido pero no fijo”. No obviemos que nuestro país es uno de
aquellos donde los trabajadores fijos tienen menos garan-
tías de protección. Sólo hay que fijarse en una reciente
investigación del Banco Mundial, que contemplaba un buen
número de variables, entre ellas el nivel de protección al
empleo fijo. Según este estudio, España ocupa el vigésimo
séptimo lugar entre 83 países, con un grado de protección al
empleo de 0,32 en una escala donde 1 es el máximo nivel de
protección y 0 es el mínimo8. Sólo, entre los países indus-
trializados, por delante de Estados Unidos, Reino Unido y
Canadá, y por detrás de países como Italia, Francia, Suecia,
Alemania o Portugal. Por ende, España era uno de los países
de entre todos los desarrollados en los que más se ha redu-
cido la protección de los trabajadores fijos en los últimos
quince años. Y encima, la reducción de la protección contra
el despido de los trabajadores indefinidos ha ido acompa-
ñada de un salto en la tasa de temporalidad. Con lo cual, no
es cierto lo que aducen los empresarios españoles para
explicar la alta tasa de temporalidad, diciendo que es por-
que la contratación indefinida está muy regulada y es muy
difícil despedir a los trabajadores. Lo que busca la patronal
es mano de obra barata y bajo la presión de la temporalidad
para que los trabajadores se sometan a la voluntad de sus
jefes y a los intereses de las empresas. El sueño de los em-
presarios es el despido gratuito como en Suecia, pero sin las
prestaciones que reciben los trabajadores suecos9. Y eso que
ahora tienen el tan de moda “ERE” temporal o permanente,
que se está utilizando bajo cualquier excusa, ya que el coste
los pagamos otros, los ciudadanos de a pie10. Sólo cabría pre-
guntarse ¿la esclavitud no fue abolida?
Pero la responsabilidad de esta situación no recae sólo en
los empresarios, sino también en los políticos y los sindica-
tos. No cabe duda de que si hoy se hacen tantos contratos
temporales y se ha precarizado el trabajo es porque las leyes
conceden un alto margen para utilizar este tipo de contrata-
ción. Y ¿quienes hacen las leyes y las aprueban en el Con-
da para impedirlo ni presentan grandes resistencias. Tal vez,
porque los sindicatos logran su financiación a través del era-
rio público, bien sea a través de su representatividad, o a tra-
vés de subvenciones para el desarrollo de ciertas actividades
educativas, sociales, etc. No olvidemos que en nuestro país
los grandes beneficiarios, junto a las universidades, de las
licitaciones tanto de formación continua como ocupacio-
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 crisis
nal, son los sindicatos. Por
Entonces, inevitablemente, sólo habrá
ejemplo, sólo en la Comuni-
dad de Madrid por acciones
espacio para la revuelta social.
específicas de formación
perciben la nada desprecia-
ble cifra de 9.192.611,1511, por no mencionar lo que obtienen
en virtud de otras modalidades. También los principales sin-
dicatos de nuestro país ha probado la fórmula de contratos
temporales para emplear a sus trabajadores y se han apun-
tado a ella. Por ejemplo, FOREM, la Fundación de Forma-
ción y Empleo de Comisiones Obreras contrata a sus Téc-
nicos de Empleo por un periodo de ocho meses, normal-
mente de marzo-octubre, coincidiendo precisamente con el
periodo en el que suele estar programada la formación, para
así poder dar por finalizada la relación laboral hasta marzo-
abril del próximo año, y así sucesivamente año tras año12.
Pero no es el único caso, la Administración también se esta
valiendo de este tipo de contratación. Y los políticos no
están estableciendo ninguna medida que contribuya a con-
trolar y sancionar este tipo de situaciones que son conoci-
das por todos, y por tanto están siendo permitidas. Una
buena parte nuestros políticos piensa que es mejor tener un
trabajo aunque sea temporal y precario que no tener ningu-
no. Así, se evita la conflictividad social y logran contribucio- 7) Reducir los trámites y requisitos burocráticos para abrir
nes para las arcas del Estado, en vez de causarle a éste gas-
tos. No cabe duda, todos se están beneficiando de este siste-
ma.
Alternativas a la situación de precariedad actual.
Las tres cuartas partes de la sociedad española consideran
que el empleo sigue siendo precario, que existe explotación
empresarial, que hay un constante incumplimiento de las
obligaciones por parte de los empresarios, que los sueldos
que se pagan son muy bajos, etc. Y es que, cuando hablan de
equiparar los costes del despido al resto de Europa, no se
proponen, por ejemplo encarar otro tipo de cuestiones que
son observables en nuestros países vecinos. Sólo por citar
algunas: 1) La creación de un sistema similar al que se lleva
a cabo en Austria, que consiste en reservar un tanto por
ciento de las cotizaciones de los trabajadores para ingresar-
lo en un “fondo de ahorro” sobre el cual los trabajadores
nunca pierden sus derechos, sobre él aunque no hayan acu-
mulado el tiempo mínimo para cobrar el desempleo. 2) Una
equiparación de sueldos entre los profesionales españoles y
sus homólogos en países como Austria, Alemania, Francia o
Reino Unido. Porque, por ejemplo, un Profesor Titular uni-
versitario en España cobra más o menos unos 32.000
anuales (sin antigüedad, sexenios de investigación y com-
32 / El Viejo Topo
plementos retributivos) mien-
tras que en Italia, en las mis-
mas condiciones, su remu-
neración media se sitúa en
66.000 o en el Reino Unido en
55.000. O, por ejemplo, en Austria el sueldo mínimo es 1.000
por 14 pagas, lo que supone un sueldo bruto mensual de
1.167, y en Francia es de 1.280, mientras que en España es de
624. 3) Incrementar las percepciones por hijos. Por ejemplo,
mientras en Austria la cantidad que se cobra por hijo puede
ser de hasta 145,45 por mes, en España la desgravación que
se puede realizar por hijo en la declaración de la renta
puede ser algo superior a 100 en un año fiscal. 4) Imponer
ayudas si estás buscando trabajo. Por ejemplo, en el Reino
Unido tienes derecho al “jobseekers allowance” si estás bus-
cando empleo, o si tú o tu pareja estáis trabajado menos de
16 horas a la semana. 5) Ayudas para las madres embaraza-
das. Como en el Reino Unido, las madres que esperan un
niño y dejan su trabajo reciben el “maternity allowance”, y si
necesitas ayudas para los gastos del recién nacido y tienes
ingresos bajos percibes el “sure start maternity grants”. 6)
Ayudas para el gasto de alquiler. En el Reino Unido si estás
pagando un alquiler puedes percibir el “Housing Benedit”.
un negocio, ya que según la OCDE, España es el cuarto país
más difícil para abrir un negocio; y 8) Instaurar un buen sis-
tema de guarderías públicas como en Finlandia.
¿Por qué sólo nos fijamos en Europa para temas como el
despido libre, y no copiamos también todo lo bueno de los
derechos y prestaciones que tienen los trabajadores de otros
países europeos? ¿Y por qué, además apostar por una mayor
inversión en I+D y una formación más especializada por
parte de las empresas, no buscamos también nuevos secto-
res en los que vertebrar la industria española, sin por ello
tener que dejar de lado el turismo, incluso la construcción,
pero que sin que dependamos al 100% de ellos? En cual-
quier caso, a esta nueva estrategia también se le tendría que
unir la introducción de medidas en la línea de las anterior-
mente citadas.
¿Hacia dónde vamos?
Pues hacia una precarización del trabajo sin límite, ante
una generación de jóvenes españoles que pueden presumir
de tener la mejor preparación de la historia del país. Pero
sólo eso, presumir. Porque cuando se incorporen al merca-
do laboral, si es que logran hacerlo, pues las tasas de desem-
pleo por las que atraviesa España son las más elevadas de la
Unión Europea, se encontraran con empleos de teleopera-
 crisis

doras con experiencia por por su futuro laboral y re-

En esta ocasión todos deben arrimar
600 y 7 horas de trabajo, o clamando medidas que pa-
dependiente de tienda de el hombro. lien la alta tasa de desem-
ropa por 900 con disponi- pleo juvenil y la precarie-
bilidad de horarios, o un dad de los mismos. Pero en
administrador de programas informáticos percibirá 1.400, o España, ¿cuanto tiempo tardará en saltar la liebre? ¿O es que
consultores senior 2.100, es decir, con empleos que requie- no vamos a tener nuestro mayo francés y vamos a seguir
ren experiencia, cualificación, compromiso, dedicación y, preocupados por Ronaldo, Kaka, los funerales de Michael
eso sí, con unos sueldos que parecen estancados en el pasa- Jackson, etc, como la única forma que tienen los pobres de
do. Ante esa situación sólo cabe preguntarse ¿cuánto van a evadirse y encontrar la felicidad? Y si se produce esta “revo-
aguantar nuestros jóvenes ante más precariedad y tempora- lución social” por las altas tasas de paro, por los impagos de
lidad? No olvidemos que esta situación ha empezado a afec- las hipotecas y créditos, por la mayor precariedad del traba-
tar a los padres mantenedores13 que empiezan a sufrir en sus jo (porque las medidas que pretende la OECDE se termina-
carnes el cierre de sus empresas o el despido, además en- rán aprobando), por la imposibilidad de conseguir un traba-
cuentran grandes dificultades, más incluso que los jóvenes, jo y porque más temprano que tarde el millón de familias en
para encontrar trabajo. Curiosamente la experiencia y la las que todos sus miembros se encuentran en paro dejarán
edad juegan en su contra, con el motivo adicional de que de cobrar las prestaciones por desempleo, ¿quién podrá
son más difíciles de ningunear. Así que ahora, papá no ponerle freno? No seamos ilusos: ni políticos, ni sindicatos,
podrá mantener solo la economía de la casa y los demás ni empresarios, ni policía están preparados para tal fenóme-
tendrán que empezar a contribuir con sus trabajos y sueldos no, por eso, sería mejor intentar empezar a remediarla, e
precarios. Entonces, inevitablemente, sólo habrá espacio indudablemente la solución no pasa por que cedan siempre
para la revuelta social. los mismos, los trabajadores, sino que, en esta ocasión todos
En países como Grecia y Francia ya ha empezado la “revo- deben arrimar el hombro. Si no, la ruptura entre unos y
lución social”: salen a la calle miles de jóvenes preocupados otros será total■

Notas tiempo que la persona está desempleada.

1. Ruiz Galacho, E. (2006) “Las reformas labores en España (1977-
2002)”, en Laberinto, nº 20, Primer Cuatrimestre, pp.7/22.
2. Valdés Dal-Ré, F. (2005) “Estudio Introductorio: Veinticinco años
de vigencia y de cambios”, en Estatuto de los Trabajadores. Edición
conmemorativa del 25 aniversario. Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, Madrid, pp. 13/83.
3. Anuario de Estadísticas Labores, Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales.
4. Op. cit.
5. Los contratos temporales en España suponen un 32,5% mientras
que en la zona euro la media se sitúa en el 12,8%.
6. Informe de la Escuela de Negocios de ESADE.
7. Banesto ha despedido 100 trabajadores y 103 oficinas, y eso que
en el 2008 obtuvo unos beneficios de 779,8 millones de euros y en el
primer trimestre de 2009 ha ganado 210,85 millones de euros.
8. Gaëlle, P y Scaepetta, S. (2004) Employment regulations through
the eyes of employens: Do they matter and how do firms respond to
them? World Bank, Washington, pp. 10/12.
9. Los obreros suecos tienen una protección social que dura todo el
10. El número de parados proveniente de un ERE de suspensión
temporal creció, en el primer trimestre de 2009, un 4.779%, es decir,
el colectivo aumentó desde los 3.200 desempleados que se registra-
ron en los primeros tres meses de 2008 a los más de 157.800 parados
apuntados en el mismo periodo de este año. Además, el Ministerio de
Trabajo garantizaba al futuro parado que, si tras el periodo de sus-
pensión no volvía a ser readmitido en la empresa, tendría 90 días más
de cobertura por desempleo para que no se quedara en paro y sin
prestación por haberla consumido en ese periodo. Pero la cuestión es
que son personas que cobran el desempleo pero que no están regis-
trados en las listas de parados, por tanto no contabilizan como tales.
11. Datos obtenidos del Proyecto I+D: “Modelo de gestión de la polí-
tica activa de empleo de la Comunidad de Madrid. Las redes externas
de la gestión de una política pública” (ref: 06/0052/2002).
12. Testimonio de un Técnico de Formación de FOREM.
13. No olvidemos, que España es uno de los países donde los jóve-
nes se mantienen en la casa familiar hasta edades cercanas a los 40
años, es más casi la mitad de los jóvenes siguen residiendo en la casa
familiar una vez cumplidos los treinta.

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El Viejo Topo / 33