C.U.

Cardenal Cisneros

La persona y el
trabajo
Javier Ares Arranz

INDICE

1. El ajuste entre la persona y el trabajo - pgina 2

2. Conocimiento de la persona y el trabajo - pgina 3
2.1. El trabajo como actividad humana y profesional - pgina 4

2.1.1. Es actividad personal.

2.1.2. Es actividad productiva.
2.1.3. Es actividad social.

2.2. El trabajo profesional. Tareas y puestos de trabajo - pgina 5

2.3. La persona en el trabajo - pgina 6
2.4. Una visin globalizadora del potencial humano: las competencias - pgina 8

1. El ajuste entre la persona y el trabajo

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La orientacin y seleccin profesional se plantean a partir de una cuestin bsica que

nos presenta diferentes interrogantes:

Qu lleva a las personas a decidirse por una determinada actividad en vez de

otra como medio de realizacin de sus aspiraciones?

Cmo evolucionan y qu problemas tienen que afrontar para situarse en una
ocupacin y que aspectos y circunstancias estn influyendo en esos desarrollos?

Quienes ayudan a las personas en su desarrollo profesional se enfrentan a distintos

problemas que nacen de la relacin del ajuste entre persona y trabajo. Estas cuestiones
se han intentado solucionar desde el principio de la historia. Yendo a las gnesis
(primera revolucin industrial) en donde el hombre era seleccionado para un puesto de
trabajo en funcin de las caractersticas de la persona, basndose en principios de la
Psicologa Diferencial. Tiempo despus y como consecuencia del hallazgo de los rasgos
constitutivos del psiquismo y su relacin con la evolucin personal el concepto de
orientacin ha tomado bases en el mundo psicopedaggico y facilita el desarrollo de los
individuos en su trayectoria hacia el mundo del trabajo.
En los dos casos planteados antes el problema se resume en que hay necesidad de hallar
el modo de adaptar las dos dimensiones generales que nos es presentado por el concepto
de ajuste, estas son:

Las necesidades de la personas en relacin a los recursos ofrecidos por el

ambiente.
Las competencias de la persona en relacin a las demandas del ambiente.

A la hora de preguntar qu mtodos y tcnicas emplear en la funcin selectiva

encontramos un punto comn de partida: el ejercicio de un trabajo dentro de un contexto
organizacional, que produce como resultado final el fenmeno de eficacia individual
3

dentro de la organizacin. Por lo tanto, el planteamiento de cmo abordar la cuestin

orientacin-seleccin

es

comn y los

procedimientos

para

efectuar

ambas

intervenciones coinciden en gran parte y se necesitar que muestren coherencia entre el

instrumento empleado y el fenmeno o realidad medida y tambin valor discriminativo
del sujeto estudiado respecto al grupo humano en el que se inserta.
2. Conocimiento de la persona y el trabajo
Hay dos polos en los que centran la atencin del orientador y el seleccionador de
personal:
1. La persona
2. El trabajo
Vamos a recordar distintas ideas de psicologa general y del trabajo que tienen que ver
con el planteamiento del proceso orientador o selectivo, y as poder entrar en la
exposicin de los procedimientos y tcnicas a emplear para resolver los casos que se
ofrezcan. Empezamos por la temtica del trabajo, que es un fenmeno que aparece ante
la perspectiva del sujeto que aborda su desempeo ya sea para formarse en orden al
mismo para ejercer un determinado puesto, as como para dar la orientacin o elegir
aspirantes a un puesto de trabajo, por otro lado nos referimos a la persona para ver que
caractersticas de ella tienen que ser tenidas en cuenta por orientador y seleccionador a
la hora de llevar a cabo sus papeles.

2.1. El trabajo como actividad humana y profesional

Podemos considerar al trabajo como ejercicio de las facultades humanas sobre objetos
exteriores para comunicarles utilidad y valor, a fin de que puedan servir para satisfacer

las necesidades vitales, permitan realizarse como personas y contribuir al progreso

social. Otro autores como Peir consideran el trabajo como accin humana
transformadora del medio humano, hacindolo humano. Por ello distinguimos trabajo
humano en 3 caractersticas:
1. Personal
2. Productivo
3. Social.
2.1.1. Es actividad personal
Con esto nos referimos a que el trabajo no se mide nicamente por sus resultados
econmicos sino tambin por que el trabajador pueda expresar y desarrollar sus
habilidades y capacidades personales.
2.1.2. Es actividad productiva
El trabajo es el medio para la produccin de bienes y servicios. En este sentido es
eficaz, en tanto consigue producir adecuadamente en cantidad, calidad, oportunidad y
economa, incluido el mantenimiento de la propia capacidad del que trabaja.
2.1.3. Es actividad social
Percibimos el trabajo como fenmeno no necesario, al que se vincula el desarrollo del
destino humano social, puesto que relaciona al hombre con los otros y el propio trabajo
es realizado mediante la cooperacin o coordinacin de esfuerzos. Y, como extensin de
este carcter el trabajo proyecto al hombre hacia el mundo exterior, prolonga y
desarrolla su ser persona y lo orienta hacia la realizacin del mundo como cometido.
El trabajo es eficaz en la medida que en su ejercicio se logra una adecuada produccin a
travs de la expresin y desarrollo de la personalidad del trabajador en un contexto de

relaciones interpersonales sociales y tcnicas que permita y facilita la sana

incorporacin del hombre al grupo de trabajo, dentro de su medio organizacional, y a la
sociedad como mbito global de proyeccin.
El trabajo en cuanto expresin humana se estructura como profesin, es decir, como
modo estable y socialmente reconocido de ganarse la vida y cooperar al bien comn.
2.2. El trabajo profesional. Tareas y puestos de trabajo.
De todo lo visto anteriormente, cogemos como conclusin la necesidad para el
orientador o tcnico de seleccin de conocer las profesiones. Debemos tener claros los
conceptos que expresan el modo de realizar la persona su actividad profesional:

Tarea: acto o secuencia de actos agrupados en el tiempo, destinados a conseguir

un resultado final especfico, para el cual pueden transmitirse orientaciones y

niveles funcionales.
Funcin: conjunto de tareas que renen condiciones de homogeneidad en

relacin al fin que se proponen.

Puesto: es el conjunto de actividades o tareas realizados por un agente
determinado en una organizacin y en un periodo de tiempo dado.

El diseo y contenido del perfil obedece a criterios de racionalidad tcnica y

organizacional.

De las clasificaciones ocupaciones que tienen base psicolgica gran parte de ellas parten
de las diferencias de inteligencia como factor cognitivo bsico, as como de las restantes
aptitudes especficas y rasgos de personalidad que aparecen como componentes
psicolgicos de la funcin o profesin. Otro criterio slidamente agianzado para
clasificar las profesiones se centra, ms que en factores de aptitud o personalidad
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general en los intereses que predominan en el tipo de actividad y el contenido del papel
a desempear. Los cuestionarios elaborados por Thurstone, Strong y Kuder presentan
clasificaciones ocupacionales agrupadas en familias de actividades coincidentes en
tomar el factor motivacional de los intereses como criterio de diferenciacin. Su
utilizacin se ha evidenciado ms vlida para la orientacin que para la seleccin,
aunque actualmente, dentro del contexto de la seleccin por competencias, los intereses
ocupacionales han cobrado un nuevo valor en la estima de los expertos en dicho campo.
La clasificacin de ocupaciones y profesiones ser til en la medida en que se realice
dentro de un marco relacionado con los problemas que plantea la evaluacin y
validacin de los predictores. En general, las condiciones a exigir a estas descripciones
ocupacionales son tres:
1. Ser objetivas y estar definidas de manera operativa.
2. Ser evaluables, al menos de una manera dicotmica.
3. Poder establecer dicha evaluacin de modo que permita establecer una
comparacin entre las opiniones de varios jueces.
2.3. La persona en el trabajo
Una persona en su comportamiento profesional pone en funcionamiento tres polos:
1. Poder: aptitudes o capacidades que tiene una persona para desempear un
puesto. Factores psicofisiolgicos, estables, unitarios e independientes entre s,
que contribuyen en diverso grado al xito conseguido en una ocupacin
determinada. Dentro de las aptitudes tenemos las psicofsicas (esfuerzo fsico y
fatiga mental), y la aptitudes intelectuales que son las que hacen que sea posible
el aprendizaje y que a su vez se subdividen en aptitudes intelectuales en funcin
de la estructura psquica (capacidad de pensamiento racional) y aptitudes

intelectuales segn la naturaleza de la tarea(segn cmo sea la tarea requerir un

nivel intelectual u otro).
2. Querer: implicado valores como la motivacin que influyen de manera
profunda a la hora de aprender aspectos nuevos. sta a su vez se relaciona con la
personalidad definida por Castao (1983) como sistema de caractersticas
peculiares y estables, adquiridas a travs de un proceso biogrfico de
maduracin y aprendizaje, que dotan al individuo de sus peculiares estrategias
de comportamiento para su especfica adaptacin al medio. Como resultado de
diferentes estudios se han agrupado en grandes bloques los rasgos estudiados a
travs de cuestionarios tradicionales, lo que ha dado lugar a nuevas pruebas
como el Big Five Questionnaire o el 16PF de Catell. Por otro lado estn los
valores y actitudes que son el conjunto de tendencias que se constituyen en ejes
vitales de la motivacin del individuo, metas hacia las que proyecta su energa y
quehacer. Gran parte de la felicidad en el trabajo depende de que podamos
plasmar nuestros valores en la tarea. En tercer lugar tenemos los intereses que
representa un foco de atencin de los orientadores vocacionales. A su vez estn
muy relacionados con los valores, que se desarrolle el inters junto a los valores
y actitudes depende de la propia maduracin del sujeto. Por ltimo tenemos la
motivacin que es el impulso de cada uno para poner en juego, es decir, para
usar sus capacidades y diferentes competencias en la actividad profesional que el
desempea.
3. Saber: conocimientos, habilidades, destrezas..etc..
2.4. Una visin globalizadora del potencial humano: las competencias
Durante mucho tiempo la orientacin y seleccin tcnico cientfica se ha estudiado
basndose en estudios de Psicologa Diferencial, a los principios de esta rama despus
se unieron los de Psicologa Social. Pero, seleccin y orientacin se han visto desde un
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enfoque de la relacin entre eficacia en el desempeo y el concepto rasgo individual o

social.
Algo que ha influido de forma novedosa en el campo de los recursos humanos han sido
las competencias, en una definicin bsica podemos entender como lo que debe hacer
cada cual en base a su puesto. Para el profesional que se mueve dentro del mundo de los
recursos humanos este factor es muy importante en el trabajador y debe tratarse de la
forma ms realista posible, es importante conocer las propias competencias de cada
trabajador para hacerle eficiente.
El que los recursos humanos se planteen por competencias nos hace ver que se trata de
una situacin en evolucin constante para la que es necesaria una gran capacidad de
adaptacin, aqu lo que debe conseguir el profesional es que sus trabajadores tengan las
suficientes competencias de tal manera que consigan que el producto se adece a su
demanda, y para conseguir esto hay que estar abierto a las demandas del mercado de
trabajo.
Por ltimo debemos saber que la competitividad de una organizacin se halla
condicionado por la disponibilidad de personas que renan las competencias adecuadas
para dar la respuesta precisa al cliente en cada situacin. Es la persona la que hace
posible la puesta en juego de los dems recursos, por esto no es suficiente la utilizacin
de test de exploracin de potencial intelectual o de actitudes.