Qu es y qu contiene el Reglamento Interno de Trabajo

Los reglamentos internos son aplicables al interior de una organizacin y se integran por las normas
que deben seguir los patrones y trabajadores en el desarrollo de sus labores diarias.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) regula las relaciones entre patrones y trabajadores, as como los
Reglamentos Internos de Trabajo, que son el conjunto de disposiciones obligatorias para
trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.
Por otro lado, no son materia del Reglamento las normas de orden tcnico y administrativo que
formulen directamente las empresas para la ejecucin de los trabajos.
El Reglamento contendr:

Horas de entrada y salida de los trabajadores.

Tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada.
Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y
tiles de trabajo.
Das y lugares de pago. Normas para el uso de los asientos o sillas para la prestacin del
trabajo.
Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros
auxilios.
Labores insalubres y peligrosas que no deben desempear los menores y la proteccin que
deben tener las trabajadoras embarazadas.
Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exmenes mdicos, previos
o peridicos, y a las medidas profilcticas que dicten las autoridades.
Permisos y licencias.
Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin: La suspensin en el trabajo,
como medida disciplinaria, no podr exceder de 8 das. El trabajador tendr derecho a ser
odo antes de que se aplique la sancin.
Las dems normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada
empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo
del trabajo.

En la formacin del Reglamento se observarn las normas siguientes:

Se formular por una comisin mixta de representantes de los trabajadores y del patrn.
Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los 8 das siguientes a su firma, lo
depositarn ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje.
No producirn ningn efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los
contratos colectivos y contratos-ley.
Los trabajadores o el patrn, en cualquier momento, podrn solicitar de la Junta que se subsanen
las omisiones del Reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y dems normas
de trabajo.
Conclusin: Es importante que los trabajadores y patrones conozcan los alcances de los
Reglamentos Internos de Trabajo y que las normas establecidas no sean emitidas en sentido
contrario a la LFT, ni a la constitucin y Acuerdos.
El depsito del Reglamento Interno de Trabajo en la Junta de Conciliacin y Arbitraje se da para que
sta se asegure de su cumplimento y de esa forma proteger los derechos del trabajador y del
patrn.

Actividad: Lee cuidadosamente el documento y contesta las siguientes preguntas en tu

cuadernono olvides el ttulo del trabajo.
1. Construye una definicin de reglamento interno, que incluya: en dnde, en qu
actividades y a quines son aplicables.
2. Explica la relacin de los reglamentos internos con la LFT elaborando una tabla
comparativa
3. Qu debe contener el reglamento interno?
4. Cmo se implementa el Regl
Interno?
5. Por qu es importante que los Estudiantes del CB conozcan sobre el reglamento
interno de las organizaciones?

Qu son los cdigos de conducta de las empresas?

Un cdigo de
Un Cdigo de Conducta de Empresa es un documento redactado voluntariamente
conducta hace
por una empresa en el que se exponen una serie de principios y pautas que se
una lista
compromete obligatoriamente a seguir. Las empresas implementan diferentes
general de lo
cdigos de conducta, pero generalmente sirven de propsito para la orden
que se hace y
de mantenimiento en el lugar de trabajo y mejorar la productividad.
lo que no se
Los cdigos de conducta de las empresas aparecieron alrededor de los aos 1970
hace en la
pero es en el curso del proceso de globalizacin de los aos 1990, que las Empresas
Multinacionales (EMN) comienzan generalizadamente a crear y difundir ante la opinin pblica
numerosos cdigos de conducta a los que se comprometen a ajustar sus actividades.
Se trata de un fenmeno novedoso con respecto a las EMN y sus relaciones con los trabajadores, la
sociedad y el medio ambiente. Los mismos han generado amplios debates sobre las condiciones de
su validez y contralor, lo que a su vez ha dado lugar a la creacin de observatorios de empresas
multinacionales.
Los cdigos de conducta de las empresas estn relacionados con los Acuerdos Marco
Internacionales (a los que a veces tambin se denomina cdigos de conducta bilaterales) que
varias EMN han firmado con sindicatos mundiales, as como con los cdigos de conducta
multilaterales que han firmado las empresas, con sindicatos, ONG, organizaciones ambientales, de
consumidores, etc.
Los cdigos de conducta deben considerarse como una modalidad particular de tales prcticas
adecuadas. Al adoptar un cdigo, la empresa se impone a s misma ciertas normas de
comportamiento que considera especialmente importantes e imprescindible garantizar,
demostrando as su responsabilidad para con la sociedad. Estas normas de conducta no son
nicamente requisitos obligados para las personas que pertenecen en la actualidad a la empresa,
sino que pretenden ser adems unos principios orientadores para el futuro, con independencia de
los cambios que se produzcan posteriormente en la direccin.
Un cdigo de conducta institucionaliza la responsabilidad social de la empresa, convirtindose en
un elemento permanente y estable de la poltica global de la compaa. Un cdigo ha de aceptarse
tras efectuar la empresa un anlisis pormenorizado de la opcin escogida, ya que tendr
repercusiones trascendentales.

Cmo asegurarnos de que las compaas realmente hacen lo que indican los cdigos?
La supervisin para asegurarse de que las compaas respetan lo que dice un cdigo de conducta
puede denominarse de distintas maneras: monitoreo, auditoria o verificacin.
Hay grandes debates sobre quin ha de encargarse del monitoreo y la verificacin, cmo debe
realizarse, cmo se informar del resultado, y qu hay que hacer despus con esa informacin.
Quin deber realizar el monitoreo?
Algunas compaas establecen sus cdigos y los supervisan ellos mismos.

 Algunas compaas contratan firmas externas de auditoria comercial o agencias para supervisar
sus cdigos. Algunas de dichas firmas son DVN, SGS, PricewaterhouseCooper, Verit.
Algunas compaas recurren a grupos independientes (por ej. ONG especializadas) para supervisar
sus cdigos.
Qu hacen qu buscan los monitores en el lugar de trabajo?
Los monitores o auditores deben buscar pruebas de que el cdigo est siendo respetado.
Debern hablar tanto con la direccin como con los trabajadores y reunir informacin sobre
posibles violaciones de puntos que figuran en el cdigo.
Tendrn que examinar los registros contables y los comprobantes de pagos para asegurarse de
que se paga adecuadamente a los trabajadores.
Han de examinar el lugar de trabajo y las condiciones de trabajo (as como los dormitorios, cuando
los haya) para asegurarse de que son seguros y salubres.
Debern averiguar si los trabajadores son libres para formar sindicatos y elegir a sus propios
representantes, y que no estn obligados a hacerlo.
Cmo surgieron los cdigos de conducta?
Al principio, algunas compaas aducan que no eran responsables de lo que ocurre en las fbricas
de sus proveedores. Pero al verse sometidas a continuas presiones, terminaron por adoptar cdigos
de conducta, prometiendo que se aseguraran de que sus subcontratistas los cumplan. As pues,
aunque los cdigos son voluntarios, en el sentido de que queda en manos de la compaa su
establecimiento o adopcin y el asegurarse de su cumplimiento, son no voluntarios en el sentido de
que muchas veces la compaa se ve forzada a adoptar y cumplir un cdigo a fin de mantener una
buena imagen cara al consumidor.
As pues, si una compaa tiene un cdigo, posiblemente sea el resultado de las presiones ejercidas
sobre ella que lo hicieron necesario.
Existen varios tipos de cdigos de conducta:
Cdigos establecidos por las propias compaas: Nike, the GAP, Levis: todas estas empresas
cuentan con cdigos de conducta.
Ms de 246 multinacionales han tienen sus propios cdigos.
Cdigos establecidos por organizaciones sindicales (CIOSL/SPI)
Cdigos establecidos por organizaciones multi-sectoriales (SA8000, FLA, WRC, CCC)
Esto ha llevado a una proliferacin de cdigos. Son muchos los cdigos existentes. En ocasiones, un
proveedor puede incluso tener que cumplir con varios cdigos distintos, con los problemas que ello
acarrea. Lo que es peor, muchas veces los trabajadores no tienen conocimiento de su existencia o
de lo que dice el cdigo.
Una forma de empezar a resolver estos problemas es descubrir y comprender lo que dicen los
cdigos, y comparar los distintos cdigos para poder evaluar cules son mejores a la hora de
proteger los derechos de los trabajadores.
Qu dicen los cdigos de conducta?
Los trabajadores tienen una serie de derechos garantizados por instrumentos internacionales de
derechos humanos y laborales y mediante la legislacin laboral nacional. En muchos lugares, estos
derechos no son respetados o aplicados, por diversas razones. Los cdigos son, por tanto, otra
forma de articular estos derechos.
Los diversos cdigos tratan sobre los derechos laborales de distinta manera. Algunos son ms
firmes que otros a la hora de proteger los derechos de los trabajadores. No es de extraar que los
cdigos establecidos sin participacin sindical sean los ms dbiles.
Estos son los derechos incluidos en los cdigos, aunque no todos ellos incluyen todos estos
derechos:
El salario sea al menos el mnimo legal, incluyendo horas extraordinarias y otros beneficios.

 No discriminacin al contratar, despedir y en el trato.

No se emplee trabajo infantil.
No se recurra al trabajo forzoso, coercin fsica o castigos fsicos.
Libertas de asociacin y derecho a organizarse.
Medio ambiente de trabajo sano y seguro.
La mayora de los cdigos establecen al menos estos mnimos. Los ms firmes incluyen, adems:
horas de trabajo
un salario digno
El cdigo SA8000
Se piensa que es un cdigo bueno y firme, por una serie de razones:
Se trata de un cdigo de multi-accionistas: fue elaborado por un grupo que representa diversos
grupos de inters: sindicatos, ONG, empresarios y organizaciones pro derechos humanos.

Se basa en la normativa laboral internacional: la Declaracin Universal de los Derechos

Humanos, los Convenios de la OIT, la Convencin de Naciones Unidas sobre los Derechos
del Nio.
Incluye el derecho a la libertad de asociacin; y cuando este derecho est restringido por
la ley, requiere que las compaas faciliten la asociacin de los trabajadores con medidas
paralelas.
Incluye una disposicin para el pago de un salario digno, es decir un salario que cubra las
necesidades bsicas aportando adems ciertos ingresos moderados.
Requiere su aplicacin a nivel de fbrica, con un proceso de certificacin y auditorias
regulares para asegurarse de su cumplimiento.
Cuenta con mecanismos para presentar quejas.
SA8000 fue creado en 1997 y hay actualmente ms de 200 establecimientos en todo el
mundo que lo han adoptado. Ms de 700 lo han usado para realizar una auto-evaluacin.
En la mayora de los casos, con mejoras en las condiciones de trabajo como resultado.
Contenido del cdigo SA8000
Trabajo infantil:
Edad mnima: 15, superior si la legislacin local impone una edad mnima superior;
14 si el pas figura entre los que pueden aplicar exenciones en base al
Convenio No. 138 de la OIT.
Correccin y apoyo adecuado a los nios que abandonen el mundo laboral.
No se emplear a nios o jvenes para trabajar durante las horas de la jornada escolar ni
se les expondr a condiciones peligrosas
Trabajo forzoso:
Prohibido. No se exigirn depsitos ni se retendrn los documentos de identidad de los
trabajadores.
Acoso o abuso:

 No se aplicarn castigos corporales, coercin mental o fsica, ni agresin verbal.

Abstenerse de comportamiento sexualmente coercitivo, abusivo.
Seguridad e Higiene
Se requiere un medio ambiente de trabajo sano y seguro.
Nombramiento de representantes y establecimiento de un sistema para proteger la
seguridad e higiene de los trabajadores.
Cuartos de baos limpios, agua potable y formacin regular.
Los dormitorios, cuando se provean, deben ser limpios y seguros.
Libertad de asociacin
Respeto del derecho a formar y afiliarse a sindicatos y a las negociaciones colectivas.
Si los sindicatos estn restringidos por la ley, facilitar formas paralelas de alcanzar los
mismos objetivos.
No discriminacin hacia los representantes sindicales.
Los sindicatos han de poder llegar a los trabajadores en el lugar de trabajo.
No discriminacin
No discriminacin en la contratacin, compensacin, formacin, promocin, terminacin
o jubilacin en base a la raza, casta, origen nacional, religin, sexo, orientacin sexual,
pertenencia a un sindicato o afiliacin poltica.
No interferencia con el ejercicio y la prctica.
Jornada laboral
Jornada semanal regular, 48 horas semanales o el lmite legal, si fuese inferior
Horas extraordinarias: mximo de 12 horas semanales; no podrn exigirse salvo en
circunstancias excepcionales y a corto plazo.
Un da libre de cada siete.
Salarios y beneficios
Salario mnimo: legal o aplicable en la industria; este ha de cubrir las necesidades
bsicas y aportar unos ingresos extra mdicos.
Pago de horas extraordinarias: deben remunerarse con una bonificacin, ya que son
horas no obligatorias.
Beneficios: no se harn deducciones como medida disciplinaria. La composicin de
salarios y beneficios deber estar clara y regularmente detallada. Los salarios y beneficios
se abonarn en efectivo o mediante cheque. No hacer contratos a destajo. No contratar
falsos aprendices.

Caso Nik
El caso del Cdigo de Conducta de la empresa multinacional Nike es uno de los ms
conocidos de nuestra historia. A comienzos de la dcada de 1990 Nike fue denunciada en
la prensa de Estados Unidos por utilizar contratistas en el sudeste asitico que recurran a
mano de obra esclava y el trabajo infantil. Lo cual no se poda permitir y por ello fue
denunciada. La denuncia da seriamente la imagen de Nike que se reflej en una
importante cada en las ventas.
Como parte de una estrategia de fondo para recuperar su imagen Nike dio a conocer en
1992 un Cdigo de Conducta redactado por la empresa, en el que declaraba su
compromiso en ajustar las acciones de la empresa en todo el mundo a sus reglas, como
as tambin la decisin de que todos los subcontratistas hicieran lo mismo. Despus de ser
denunciada quiso mejorar su imagen de cara al comprador ya que poda repercutir en sus
ventas. En todo el mundo Nike emplea directamente 22.000 empleados, e indirectamente
a 450.000 trabajadores mediante subcontratistas. Poco despus, a raz de una serie de
crticas recibidas por parte de los sindicatos sobre el contenido de su cdigo de conducta,
Nike redact un nuevo texto, que es el que se presenta actualmente.

Asistencia
Los empleados siempre deben llegar a tiempo a trabajar. Deben aclarar la hora de asistencia
requerida con los supervisores. Los empleados que se enferman deben notificar a sus empleadores
con anticipacin si no tienen la capacidad fsica para ir a trabajar. Los empleadores requieren de
una pronta notificacin de los empleados sobre su incapacidad para ir a trabajar y cada empleado
debe cumplir con la regla. Las empresas tambin ofrecer permisos para vacaciones o licencias por
enfermedad, algunas se pagan y otras no. Los trabajadores siempre deben tener la documentacin
y el permiso de los patrones en caso de que salgan por un periodo de tiempo.

Vestimenta para trabajar

Los empleados representan a su empresa y envan un mensaje a los clientes potenciales sobre la
calidad de trabajo que brinda un negocio. En general, los patrones requieren que los empleados
vistan de forma adecuada y esto significa la adhesin de una vestimenta especfica de acuerdo con
el cdigo de trabajo. El entorno y la naturaleza del trabajo determina un cdigo especfico de
vestimenta para los empleados. El entorno de una oficina requiere de trajes formales para los
hombres y de vestidos formales para las mujeres. Un lugar de trabajo en un ambiente abierto
implementa un cdigo de vestimenta ms casual y puede permitir el uso de pantalones de mezclilla
y playeras. Los empleados siempre deben clarificar los estndares del cdigo de vestimenta con los
patrones.

Relaciones laborales
Los patrones y los empleados conforman relaciones profesionales y se tratan uno al otro con
respeto. Todos tienen prohibido tener relaciones personales y romnticas con compaeros de
trabajo, ya que esto crea conflictos de inters. La discriminacin y el acoso de cualquier forma no se
toleran en el lugar de trabajo. Los empleados deben reportar casos de abuso y conflictos antes de
que se agrave la situacin, y los patrones deben tomar accin inmediata de acuerdo a las polticas y
procesos de la empresa.

Uso de servicios

Los empleados deben limitar el uso de computadoras y el acceso a Internet para propsitos
laborales. Los trabajadores no deben usar las horas de trabajo para visitar redes sociales, blogs
personales o sitios web para hacer compras en lnea. Los patrones controlan la navegacin
inadecuada en sitios web y reprender el abuso en el uso de la tecnologa y otros servicios. Los
empleados tambin deben limitar las llamadas telefnicas para propsitos laborales.

Seguridad
Los patrones y los empleados siempre deben mantener estndares de seguridad en el lugar de
trabajo para evitar accidentes. Los trabajadores deben reportar la descompostura de los servicios,
la inseguridad en los espacios de trabajo o amenazas potenciales en el lugar de trabajo. Deben
permanecer alertas en caso de emergencias y tener precaucin en las salidas y procesos de
emergencia. Los negocios que tratan con qumicos y maquinaria pesada deben brindar el
entrenamiento y los permisos adecuados para los trabajadores.