W Legislacion 11

UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA
FACULTAD DE CIENCIAS DE INGENIERA

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE INGENIERA CIVL-HVCA
CAPITULO II
De los derechos Sociales y econmicos
DERECHOS LABORALES:
Artculo 26 En la relacin laboral se respetan los siguientes principios:
1. Igualdad de oportunidades sin discriminacin.
2. Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la
ley.
3. Interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el
sentido de una norma.
En la sentencia que resuelve la accin de inconstitucionalidad contra la ley
marco de empleo pblico (recado sobre el expediente 008-2005-AI), el tribunal
constitucionalidad determina cual es el contenido de cada uno de estos
principios laborales contenidos en el artculo 26 de la constitucin.
Los principios laborales constitucionales
Denominase como tales a aquellas reglas rectoras que informan la elaboracin
de las normas de carcter laboral, servirn de fuente de inspiracin directa o
indirecta en la solucin de conflictos, sea mediante la interpretacin, aplicacin o
integracin normativas. La relacin laboral se caracteriza en si misma por la
desigualdad, lo que hace que el empleador devenga en la parte fuerte e
imponente y el trabajador en la parte dbil e impotente.
COMENTARIO
Igualdad de oportunidades sin discriminacin
Esto quiere decir que, a igualdad de condiciones, todas las personas deben
tener la misma oportunidad de realizar el trabajo para el que han sido
contratadas e inclusive, deben tener igual posibilidad de progresar dentro de ese
trabajo. No se puede hacer discriminaciones de ningn tipo en el tratamiento de
este tema, crucial para la realizacin de las personas en el trabajo.
LEGISLACION CONSTITUCION Y DD.HHPgina 1

Un caso saltante y habitual de discriminacin, del que an quedan fuertes

rezagos, es el de la postergacin de las mujeres. Durante los ltimos decenios
ha habido un intenso movimiento para corregir las diferencias entre hombres y
mujeres en lo que al trabajo se refiere, que solan favorecer a los varones. Es un
proceso que debe continuar y fortalecerse. En pases de pluralidad racial y
cultural como el Per, tambin son notorias las discriminaciones por estas
diferencias, que resultan tan odiosas como las dems.
Es evidente que este inciso est vinculado al principio de no discriminacin de
las personas establecido en el inciso 2 del artculo 2 de la Constitucin. Las
formas de discriminacin all prohibidas son las mismas que estn prohibidas
aqu. Nos remitimos a los comentarios hechos en ese inciso.
Sobre el concepto de discriminacin el Tribunal Constitucional, ha indicado lo
siguiente: este Tribunal en reiterada jurisprudencia, que la igualdad se
encuentra resguardada cuando se acredita la existencia de los dos requisitos
siguientes: a) paridad, uniformidad y exactitud de otorgamiento o reconocimiento
de derechos ante hechos, supuestos o acontecimientos semejantes, y b)
paridad, uniformidad y exactitud de trato o relacin intersubjetiva para las
personas sujetas a idnticas circunstancias y condiciones. En buena cuenta, la
igualdad se configura como un derecho fundamental de la persona a no sufrir
discriminacin jurdica alguna; esto es, a no ser tratada de manera dispar
respecto a quienes se encuentren en una misma situacin, salvo que exista una
justificacin objetiva y razonable para esa diferencia de trato. 1
La existencia de criterios objetivos, parece ser el tema central para que el
Tribunal acepte una diferenciacin, tal como puede apreciarse en la siguiente
sentencia:
Respecto a que la pretendida aplicacin del horario genera una situacin de
discriminacin, debe destacarse que, conforme lo ha expuesto la propia
1

demandante, el horario de doce horas de trabajo se aplica nicamente a los

trabajadores de la seccin Operaciones en Mina, y que, dada la naturaleza de la
labor que desarrollan los trabajadores de dicha seccin, es evidente que tiene
que existir un trato diferenciado, pues se dan situaciones fcticamente distintas
que justifican, objetiva y razonablemente, la adopcin de un horario de trabajo
diferente, que en nada afecta la dignidad de los trabajadores.
Principio de Irrenunciabilidad de Derechos
Este dispositivo equivale a decir que los derechos laborales se mantienen, an
en los casos en que la actitud del trabajador sea contraria a tal reconocimiento.
La renuncia de derechos por parte de un trabajador es tcnicamente contraria a
toda norma de orden pblico, y por consiguiente es un acto jurdico nulo.
Es otra norma protectiva de la parte dbil de la relacin laboral porque, en
contextos en los que la necesidad de trabajo es mayor que la cantidad de
puestos disponibles, sera muy fcil lograr la renuncia a derechos laborales de
parte de quienes estaran por ser contratados. De esa manera, no habra poltica
laboral ni social que pudiera ser aplicada en un contexto determinado. El
Derecho Laboral, el Constitucional u otras normas de rango menor, son de
cumplimiento obligatorio e irrenunciable porque sus regulaciones son el mnimo
indispensable que objetivamente decide aceptar la sociedad en materia de
condiciones humanas para que se desarrolle la relacin laboral.
Este principio de Irrenunciabilidad de derechos, equivale a decir que el
trabajador que expresa voluntad, renunciando a ellos, realiza un acto nulo,
porque es una declaracin de voluntad, que va contra norma de orden pblico, y
por tanto, es aplicable el principio contenido en el artculo V del Ttulo Preliminar
del Cdigo Civil, que dice Es nulo el acto jurdico contrario a las leyes que
interesan al orden pblico o a las buenas costumbres.
Principio Indubio Pro Operatio

Este principio consiste, en que existe una norma de interpretacin dudosa, y

entre las posibilidades, existe una que beneficia al trabajador ms que otra.
Tambin es necesario que dicha duda no pueda ser solucionada por los
mecanismos tradicionales de la interpretacin jurdica, es decir que sea
insalvable.
Segn este principio, debe existir duda insalvable sobre el sentido de una
norma. La duda insalvable reclama dos requisitos:
- Que haya duda y no una laguna del Derecho. La diferencia es fundamental:
en la duda existe una norma jurdica cuyo sentido no es claro. En la laguna
del Derecho debera haber una norma que diera regulacin a una situacin que
la requiere, pero no la hay.
- El segundo requisito es que se trate de una duda insalvable. Esto quiere decir
que, luego de utilizar todas las tcnicas de aplicacin del Derecho, debe quedar
todava una duda que no pueda ser eliminada sobre el sentido normativo de la
disposicin. No hay duda insalvable cuando el significado de la norma es claro
pero inconveniente.
Slo cumplidos los supuestos anteriores se procede a aplicar el principio que, en
sntesis, est teleolgicamente ordenado para beneficiar al trabajador y no al
empleador en la solucin de la duda.
Por otro lado, en el Expediente 990-97-AA/TC, se aplic el principio de indubio
pro operatio para la interpretacin de la ausencia de un supuesto en el proceso
de evaluacin, y dicha falta de regulacin normativa fue interpretada de la
manera ms favorable, al trabajador:
Que, de autos se aprecia que el actor fue calificado por su jefe inmediato con
treinta y puntos, tal como consta del documento que corre en autos a fojas
ciento cuarenta y ocho, luego esta puntuacin fue modificada a veinticuatro
puntos por el jefe inmediato superior, entindase que el jefe inmediato es el que

labora directamente con el trabajador y como tal es el facultado a calificar, as se

establece en el Reglamento de Evaluacin, no obstante tambin puede
entenderse que el jefe inmediato superior s puede ratificar "contrario sensu",
tambin puede no hacerlo como sucedi en el presente caso, pero al no existir
norma que indique tal opcin, por la regla del "in dubio pro operario" se debi
promediar ambas calificaciones, obteniendo como resultado veintiocho puntos,
el cual hubiese permitido que el actor contine trabajando, ya que su nota
hubiese sido aprobatoria; en tal sentido en mrito a este principio constitucional
consagrado en el inciso 3) del artculo 26 de la Carta Magna vigente, la
presente accin resulta amparable.
El principio de indubio pro operatio tiene un reducido marco de actuacin,
solamente en caso de duda sobre interpretacin de una norma, se debe escoger
por aquella que favorece al trabajador. Por lo tanto, cuando se discute sobre la
valoracin de pruebas en un proceso judicial, cuando se debe brindar una
solucin concreta en caso de ausencia de normas, cuando el empleador o el
Estado suprimen o reducen un beneficio o cuando el trabajador acepta una
condicin menos ventajosa que la prevista legalmente, estamos fuera del
alcance del principio de indubio pro operatio. De pronto, en los casos
mencionados, se podra aplicar principios y reglas basadas en el principio
protector del Derecho Laboral pero no en el principio de indubio pro operatio.

Artculo 27
La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
COMENTARIO:
El despido, es el tema ms controvertido de las relaciones laborales. La
terminacin del contrato es el aspecto ms sensible y conflictivo, y suele re
presentar el nivel de la regulacin laboral en cada pas. O, encontramos un
sistema con una tutela de reposicin como garanta adecuada (reinstalacin,
ms
devengados
en
el
proceso),
ante
uno
rodeado
con
esquemas
compensatorios econmicos (indemnizacin), o ante un conjunto de medidas de

proteccin social (seguro de desempleo), con variantes en medio de estos tres
esquemas. Nuestro pas ha tenido una rica evolucin sobre la temtica del
despido. En los ochenta, tenamos un sistema de proteccin basado en la
reposicin (estabilidad laboral absoluta) y en los primeros aos de la dcada de
los noventa se trnsito hacia un sistema que tiene como excepcin a la
reposicin (despido nulo). En medio de todo ello, desde setiembre del 2002, el
Tribunal Constitucional, declar inconstitucional - va control difuso e inaplicacin
de normas laborales- el sistema de proteccin indemnizatoria ante un despido y
sancion la reposicin como regla ante un despido sin expresin de causa (ms
los llamados despidos fraudulentos o los lesivos de derechos
Como se ha advertido, el Tribunal estima que el despido encausado supone una
lesin a la libertad de trabajo, no brindndose la proteccin adecuada ante el
despido arbitrario. No se puede, sin embargo, dejar de tenerse en cuenta que el
derecho al trabajo (artculo 22) tiene en la propia Constitucin un desarrollo que
es el mandato al legislador para regular la proteccin contra el despido arbitrario
(artculo 27). As, no puede existir una lectura aislada del derecho al trabajo sin
tener en consideracin la delegacin legal para brindar la proteccin adecuada
ante el despido (artculo 27).
Se puede afirmar que el artculo 22 de la Constitucin prev un contenido
genrico que es desarrollado o delimitado por el artculo 27 al referirse a la
delegacin legal sobre el desarrollo de la proteccin ante un despido.

Entonces, cuando el legislador ha indicado que la proteccin es el pago de una

indemnizacin, ha observado el mandato constitucional. Al respecto, se ha
indicado:
"La opcin legislativa por la improcedencia de los despidos que no se adecuan a
los requisitos formales exigidos es pese a las crticas que puedan hacrsele una
opcin legal y constitucionalmente vlida (...) y sobre todo, en cuanto el
legislador ha tenido buen cuidado en salvar los mnimos de inconstitucionalidad,
sancionando con nulidad los despidos que vulneren derechos fundamentales".
CLASES O FORMAS DE ESTABILIDAD LABORAL:
Existe diversidad de criterios sobre esta institucin laboral, en razn de variadas
concepciones doctrinales e interpretaciones legislativas.
Distinguimos diferencias saltantes entre:
Estabilidad absoluta, que puede ser rgida y flexible.

Estabilidad relativa, que puede ser propia e impropia.
Estabilidad cuasi absoluta.
Inestabilidad relativa.
Por la naturaleza
Estabilidad Absoluta:
Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la posesin o posicin
vitalicia del empleo hasta la jubilacin o retiro por parte del trabajador de su
cargo o funcin laboral. El contrato puede slo disolverse si se acreditan las
causales indicadas en la ley: de lo contrario la eleccin que al efecto toma el
empleador.
Segn Jorge Rendn Vsquez nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando el
trabajador no puede perder el empleo por ninguna causa.
Distinguimos:
1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, as
como en caso de no probarse la reposicin o pago de la indemnizacin, lo
decide la autoridad.

2.- Estabilidad Absoluta Rgida.- Admite como causales de despido, slo la

determinada por Ley; admite la reposicin o indemnizacin a eleccin del
trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motiv.
Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador,
constituye una garanta de la conservacin del empleo, por supuesto diferente al
derecho de propiedad.
Algunos autores distinguen entre:
Permanencia: Situacin de hecho
Expectativa: Posibilidad de conservar el empleo
Estabilidad: Derecho que lo garantiza, sta puede ser:
Continua: prestacin que se realiza en forma contina
Discontinua: Reducido a determinados das, ciertos perodos o ciclos (veranoinvierno).
3.- Estabilidad Cuasi Absoluta.- Segn Uceda Murier, se presenta este tipo de
estabilidad cuando el trabajador slo puede ser despedido por haber incurrido en
falta grave o existir trmite probado de reduccin de personal o cierre de la
empresa o negocio por razones tcnicas o falencia econmica. No admitindose
ninguna otra causal no determinada por la ley, que configurara el abuso del
derecho, no admisible en nuestro sistema legal.
Estabilidad Relativa:
Se define como "Durabilidad". Considera que da lugar la subsistencia normal o
indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al
patrono o empresario poner trmino al vnculo contractual abonando una
indemnizacin.
Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la
relacin laboral es posible slo por causa justificada que debe ser probada;
mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables,
disolver la relacin de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnizacin.
La estabilidad relativa puede ser:

1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no

procede la reinstalacin contra la voluntad del empleador. El trabajador puede
realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta, los
salarios cados proceden hasta la reincorporacin del trabajador en su cargo o
extincin del contrato.
2.- Estabilidad Relativa Impropia.- Es la decisin del empleador an sin causa
(arbitraria), produce la extincin de la relacin contractual (eficacia), el hecho da
lugar al pago de una indemnizacin. La estabilidad relativa permite el patrn o
empresario poner trmino al vnculo contractual abonando una indemnizacin.
Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o
resuelva por la voluntad del patrono, mediante abonos de indemnizacin fijada o
determinada por el arbitrio judicial, estamos frente a la estabilidad impropia o
relativa.
Lo importante es el mecanismo legal que cada pas adopte para atenuar los
despidos arbitrarios, determinando la obligacin del empleador de recurrir al preaviso; garantizando al trabajador con dicho plazo que podra permitirle conseguir
una nueva colocacin, actuando este sistema en este caso como seguro
transitorio de desempleo, atenuando relativamente al trabajador y a quienes
dependen econmicamente de l de graves crisis personales y sociales que
afectan la produccin, la productividad.
En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia, procede la
reposicin frente al despido injustificado.
En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposicin del trabajador a su
puesto de trabajo en las mismas condiciones que vena trabajando, an cuando
el empleador no se encuentre de acuerdo.
En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposicin del trabajador a
su puesto de trabajo, siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en
caso contrario procede la indemnizacin. La mayora de las legislaciones
consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas,
desde la fecha que se produjo el despido injustificado.
Por su Origen

Puede ser:
- De carcter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarqua.
- Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos.
La convencin colectiva debe ser clara y categrica estableciendo expresamente
la relacin recproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la
obligacin del patrono de cumplirla y respetarla.
Por Alcances o Efectos:
Estabilidad Laboral Propia: Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de
reposicin en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a
ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que vena laborando. La
mayora de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones
devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el
despido injustificado.
Estabilidad Laboral Impropia: No otorga necesariamente el derecho de
reposicin al trabajador despedido injustamente. La autoridad competente, a su
criterio, puede sustituir la reposicin por el pago de una indemnizacin.
Por Razn de la poca en que se asegura la permanencia del trabajador:
Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el
inicio de la relacin laboral, no puede ser despedido, pero s despus de vencido
dicho plazo. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad
absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta
grave. Es el caso de Ecuador, donde se asegura la estabilidad laboral en forma
temporal.
Estabilidad a Cierto Plazo o al Cumplimiento de Circunstancia Determinada.Requiere que el trabajador haya cumplido con el plazo y requisitos, como en
Brasil, que exige diez aos de labor ininterrumpida a favor del mismo empleador.
En nuestra legislacin, el perodo de prueba ha fluctuado entre tres meses a tres
aos; en los diferentes dispositivos que legislado este derecho, el D.L. N
184771 determin tres meses de perodo de prueba, el D.L. N 22126 tres
meses de perodo de prueba; de tres meses a tres aos estabilidad relativa y a

partir de este lapso otorg estabilidad absoluta; la Ley N 24514 garantiz la

estabilidad absoluta despus de tres meses de perodo de prueba, actualmente
lo legisla el D. Leg. N 728 conforme lo hemos precisado.
NATURALEZA Y FUNDAMENTO DE LA ESTABILIDAD LABORAL
Consideraciones Generales
Hemos podido observar a travs de la opinin de numerosos tratadistas que la
estabilidad laboral le permite al trabajador y a su familia un mnimo de
condiciones de vida estable, por cuanto, cuando un empleador y un trabajador
celebran un contrato de trabajo a plazo indeterminado lo hacen con la intencin
de otorgarle un carcter duradero, obviamente pudiendo el trabajador dar por
concluido esta relacin cuando consigue un mejor empleo, actuando de acuerdo
a ley para conversar sus derechos a los beneficios sociales en caso le
corresponda y pudiendo despedirlo el principal, slo si sobreviven situaciones
que hacen imposible la continuacin de la relacin laboral y que previamente se
encuentren calificadas por la ley como causa justa de la extincin de la relacin
laboral; lo legisl la Ley N 24514 en artculo 3, 4, 5 y 16.
El empleador no debe tener ejercicio tan libre para despedir y que el trabajador
es titular del derecho a un mnimo de condiciones de vida estable.
Por otra parte, observamos con el tratadista Mario de la Cueva que, la
estabilidad constituye "un derecho para el trabajador y nunca un deber";
entiendo por ello el derecho que tiene el trabajador de permanecer estable en su
trabajo se desprende de determinadas condiciones como la libertad del hombre
frente al hombre, buena f, realizacin eficaz de la labor y buen estado de salud
fsico y mental; mas, tampoco la estabilidad constituye una imposicin para el
empleador, sera importante que exista una compatibilizacin de intereses entre
ambos, para el logro del rendimiento ptimo del trabajador que permita a la
empresa otorgar mayor produccin y productividad en beneficio del desarrollo
socioeconmico.
El artculo 28 de la carta de la Organizacin de los Estados Americanos
proclama: "El hombre, mediante su trabajo tiene derecho de alcanzar su

bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad,

igualdad de oportunidades y seguridad econmica".
Fundamento Socioeconmico
Partiendo de la consideracin de que el trabajo es consustancial a la naturaleza
humana, que el hombre tiene deberes y derechos en relacin al trabajo, que los
derechos y deberes del trabajador y del empleador son mutuos, as como de la
sociedad en general y del Estado; que estos deberes y derechos deben conjugar
en nuestros pases porque slo as podemos ir contrarrestando la aguda crisis
econmica-social, el subempleo y el desempleo, los problemas relativos a la
produccin, productividad, la insuficiente satisfaccin de las necesidades, la
miseria y el hambre, as como la gran mortalidad sobre todo de infantes,
consideramos que es indispensable que las leyes respeten los derechos
adquiridos de los trabajadores y el derecho de estabilidad laboral del trabajador
que le merece.
Consideramos as como necesario la derogatoria de leyes que contravienen los
derechos esenciales del trabajador, de la familia, en consecuencia de la
sociedad en general. La realidad nos demuestra que el desconocimiento de los
derechos adquiridos de los trabajadores crean malestar y desequilibrio al
trabajador, a la familia y a la sociedad en general como lo hemos referido;
pensamos que la solucin y la meta del desarrollo socioeconmico que
buscamos requiere de equilibrio y paz social, en consecuencia el medio para
lograr el fin que perseguimos indudablemente implica la fusin de esfuerzos y
cumplimiento de responsabilidades por parte del Estado, de los empresarios y
de los trabajadores obligados a ejecutar las acciones pertinentes que nos
conduzcan a mejorar lo ya alcanzado, para acrecentar el desarrollo
socioeconmico; pensamos que slo as nuestro pas podr insertarse en la
economa mundial al nivel de los pases desarrollados; consideramos as mismo
imprescindible para el logro de la meta, que buscamos indispensable, se indica
en el fomento del empleo.
Es inters del trabajador contar con un trabajo seguro por razones de orden
personal y social. De orden personal por cuanto el hombre tiene derecho al
trabajo como tiene derecho a la vida, por que le permite su seguridad econmica

y conquistar su dignidad humana; de orden social, porque al proteger al

trabajador se ampara a la familia, puesto que el medio natural y ncleo
constitutivo de la sociedad es la familia y en una realidad socioeconmica como
la nuestra donde el nico medio con que cuenta la mayora de ciudadanos para
conseguir los ingresos para la satisfaccin de sus necesidades es el trabajo; la
proteccin al trabajador implica la proteccin a la familia; derecho reconocido por
el Artculo 5 de la Constitucin Poltica derogada de 1979; legislado por Artculo
4to de la Constitucin Poltica vigente promulgada el ao 1993; as mismo
consideramos que el Estado para proteger a la familia requiere garantizar al
trabajador estabilidad laboral, por cuanto es el principio angular de los diferentes
derechos y beneficios sociales. La primera parte del Artculo 42 de la
Constitucin Poltica del 79 legisl "El Estado reconoce el trabajo como fuente
principal de la riqueza. El trabajo es un derecho y un deber social. Corresponde
al Estado promover las condiciones econmicas y sociales que eliminen la
pobreza y aseguran por igual a los habitantes de la Repblica la oportunidad de
una ocupacin til y que los protejan contra el desempleo y el subempleo en
cualquiera de sus manifestaciones". En la tercera parte de este mismo artculo:
"El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de proteccin por el Estado,
sin discriminacin alguna y dentro de un rgimen de igualdad de trato"; el
artculo 43 de la misma Constitucin Poltica determin: "El trabajador tiene
derecho a una remuneracin justa que procure para l y su familia el bienestar
material y el desarrollo espiritual; mientras que la Constitucin Poltica vigente en
forma restrictiva legisla en lo que se refiere al trabajo en su Artculo 22: "El
trabajo, es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realizacin de la persona y en lo relativo a la remuneracin legisla la primera
parte del artculo 24, tengamos presente que la trascendencia social del trabajo
implica as mismo el desarrollo de la empresa y de la comunidad en general.
El trabajo es un derecho elemental del trabajador, del que no se puede ser
despojado unilateralmente por el empresario sin causar irreparable perjuicio no
slo al inters particular de aquel sino al inters social que compromete a toda la
colectividad", se aade que este derecho a la actividad permanente deviene
tambin beneficiosa en el mbito social que redunda en forma de una mayor

produccin al quehacer cotidiano de la masa trabajadora y supera un problema

estatal como es el de contribuir a la solucin del problema de la desocupacin.
Fundamento Jurdico
Es de vital importancia desde que toda institucin de la que se desprende
deberes y derechos debe estar instituida en una norma positiva a fin que
quienes estn obligados lo cumplan, y garantice a quienes tienen derecho; por lo
tanto, es necesario que las conquistas econmico sociales se encuentren
legisladas.
No basta la buena voluntad de las partes, el trabajador y del empleador para
garantizar una autntica estabilidad en el trabajo, es indispensable la existencia
de la ley y que esta ley se haga respetar y cumplir y que no sea beneficiosa para
una de las partes en detrimento de la otra, sino para ambas, es decir, que
concilie los intereses de ambas, que no apoye los extremos, que del desamparo
en que se encuentra el trabajador no se vaya al abuso que ste puede cometer
en contra de las personas que dan trabajo, que no sirva de instrumento para el
trabajador cometa atropellos.
Los derechos implican deberes y viceversa, consecuentemente la ley que
ampara el derecho de estabilidad laboral implicar necesariamente el
cumplimiento de deberes y derechos de ambos sujetos de la relacin jurdica
laboral, al empleador, determinndole respete el derecho de permanencia del
trabajador que cumple con sus obligaciones, debiendo otorgarle las condiciones
de trabajo necesarias y los beneficios a que se hace acreedor, igualmente ser
obligacin del trabajador cumplir eficientemente con su trabajo permitiendo el
logro de mayor produccin y productividad. El Poder Legislativo tiene la
imperiosa obligacin de promulgar leyes que no constituyan mero lirismo, sino
que se adecuen a la realidad, as como el Poder Judicial tiene la sagrada misin
de administrar justicia y los organismos pertinentes la gran responsabilidad de
una administracin en estricto cumplimiento de las leyes y de la equidad.
Es necesario que la ley de estabilidad laboral garantice una relacin laboral
permanente, que implique el respeto de la autonoma de la voluntad de las
partes y del principio protector, incluyendo la aplicacin de sus tres reglas tanto

la del indubio pro operario, de la norma ms favorable y de la condicin ms

beneficiosa al trabajador.
Las leyes deben garantizar el respeto de los derechos y cumplimiento de
obligaciones de los sujetos de la relacin jurdica, as como de los beneficios que
le corresponde al trabajador. Es necesario que la ley prevea el fin de esta
relacin frente al incumplimiento de obligaciones, superando las relaciones
rgidas entre el empleador y el trabajador. Es as mismo indispensable que se
adopten medidas necesarias que garanticen el cumplimiento de las leyes,
salvaguardando las relaciones jurdicas de naturaleza permanente.
Es importante e indispensable que las leyes garanticen en forma real toda
relacin jurdica de naturaleza estable, ello implica la responsabilidad del Estado,
de la poblacin econmicamente activa y el deber de quienes estn llamados a
invertir capitales a fin de crear nuevas fuentes de trabajo contribuyendo en forma
efectiva para el logro de una mayor produccin y productividad.
PLANTEAMIENTOS A FAVOR Y EN CONTRA DE LA ESTABILIDAD
LABORAL
Consideraciones Generales
La pugna de intereses del trabajador y del empleador trae consigo ardua
discusin y diferente posicin de los tratadistas, as como posiciones
enmarcadas en el liberalismo, el capitalismo y el derecho social.
Mario de la Cueva Sostiene que la discusin por la implementacin de la
estabilidad patentiza la pugna entre el viejo derecho liberal e individualista, que
permite la explotacin desmedida del trabajador, y la aspiracin de un nuevo
derecho, menos individual y ms solidario que aspira a reivindicar al trabajador
en su dignidad humana, nos dice "Se trata, pues, de la lucha entre el liberalismo
y el derecho social".
Objeciones a la Estabilidad Laboral
Las objeciones que tienen algunos tratadistas que no se encuentran de acuerdo
con el principio de estabilidad laboral, es porque consideran que este derecho en

sus formas extremas, es motivo para que el incapaz y el mediocre no se

esfuercen por salir de su mediocridad.
La estabilidad laboral, como principio del derecho del trabajo, no garantiza a
quienes comentes faltas, como el caso de quien sabotea la produccin. La
estabilidad como se concibe dentro del Derecho del Trabajo, slo protege al
trabajador diligente, cumplidor de sus obligaciones y que no comete faltas que
determinen su despido.
La ley debe proteger al servidor y al empleador tanto los casos de falta grave o
frente a situaciones excepcionales de la empresa provenientes de caso fortuito,
fuerza mayor o por razones econmicas que traen consigo el riesgo de grave
crisis econmica de la empresa, como consecuencia la inestabilidad de los
trabajadores que afecta el desarrollo socioeconmico.
La injuria, la desobediencia y la falta de cumplimiento de las obligaciones
impuestas por las leyes, pactos o convenios colectivos, o los contratos, ya sea
por los trabajadores o empleadores, son causa de rescisin del contrato de
trabajo.
La ley de la estabilidad no debe garantizar la estabilidad del servidor incumplido,
haragn, desobediente, deficiente, incapaz; al contrario, debe estimular las
virtudes de los trabajadores para el logro de su estabilidad en el empleo.
Refirindose a lo propio.
Planeamientos a favor de la estabilidad laboral
En nuestro pas conforme hemos podido advertir, al Artculo 27 de la
Constitucin Poltica vigente, deja al desamparo del derecho de estabilidad
laboral al trabajador, derecho que en forma clara y precisa le reconoci e Artculo
48 de la Constitucin Poltica de 1979; realmente lo que le es indispensable al
trabajador no es la indemnizacin en el monto mayor o menor que fije la Ley,
sino su derecho al trabajo que implica as mismo el respeto a su dignidad, a su
libertad en ltimo a su vida, por la trascendencia psicolgica, econmica y social
del trabajo para el trabajador.
La igualdad entre el trabajador y el empleador es ficticia dentro de la relacin
laboral, ya que el trabajador es la parte ms dbil, por consiguiente necesita

mayor proteccin contra los riesgos que trae consigo la prdida del trabajo. Es
necesario que la relacin entre el trabajador y el empleador se fundamente en el
derecho social, que los beneficios establecidos por las leyes sociales suplan la
autonoma de la voluntad.
Defendemos el derecho de estabilidad en el trabajo teniendo en cuenta que la
prestacin de servicios no puede ser tratada como una mercanca, por cuanto el
trabajo es consustancial a la dignidad del trabajador.
Evidentemente. Lo que se busca es evitar los despidos arbitrarios, protegiendo
as al trabajador y a su familia, evitando la desocupacin y la miseria, frente a
este derecho disminuido, que ya no protege al trabajador con el derecho de
reposicin, reconocindole slo el pago de una indemnizacin.
El Estado, a travs de las Leyes laborales debe establecer el equilibrio y la
armona de la relacin jurdica laboral base indispensable del equilibrio y de la
paz social; consideramos que ello implica necesariamente proteccin y respeto
al principio de la estabilidad laboral, en consecuencia el respeto del derecho de
estabilidad laboral del trabajador que por reunir los requisitos y mritos a los que
antes nos hemos referido le corresponde este derecho, por cierto debiendo estar
sujeto a la rescisin del contrato de trabajo por causas justas en caso de ser
debidamente comprobadas; es pues necesario se tome en cuenta la concepcin,
donde la autonoma de la voluntad no gobierne incondicionalmente el contrario
de trabajo, por cuanto el trabajador y el empleador se encuentran en condicin
de desigualdad con condiciones diferentes que hace imposible que la
celebracin del contrato sea libre, por las desventajas frente a las cuales se
encuentra el trabajador desde el punto de vista econmico social, hecho que se
evidencia entre otros con la materializacin del carcter de adhesin del contrato
de trabajo; as mismo desde el punto de vista cultural, en caso de los
trabajadores no calificados, se hace indispensable la proteccin de la ley, para
que el contrato de trabajo sea de duracin indefinida, si de la naturaleza de la
prestacin de servicios se desprende, a fin que desaparezca el riesgo de trabajo
servil; se ampare al ms dbil y se garantice el cumplimiento de mutuas
obligaciones y derechos.
ARTICULO 28:

Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga.

Este artculo contiene tres derechos importantes y polmicos en el mundo
actual: la sindicacin, negociacin colectiva y huelga.
El sindicato:
Es la entidad creada por voluntad de los trabajadores que tambin es el ente

que tiene a su cargo la defensa de los intereses profesionales de los
trabajadores.
Si bien el derecho pertenece a empleadores y trabajadores, la
difusin del sindicato y su mayor desarrollo corresponde a los trabajadores.
En el Per.
M i e m b r o s d e l a s F u e r z a s Ar m a d a s .
Los Policas.
L o s funcionarios del Estado con poder de decisin.
Los que desempean cargos de confianza y direccin
No tienen derecho a sindicarse.
La negociacin colectiva:
Es el derecho que tienen empleadores y trabajadores
de discutir y
acordar entre ellos convenios sobre las relaciones laborales que los
unen y que tendrn la fuerza que las leyes les asignen, la que
adoptar
diversas
modalidades,
pero
ser
superior
corresponde a un simple contrato privado entre partes.
la
que

El convenio colectivo ha sido definido por la Organizacin Internacional

del Trabajo
como: "todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de
empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores una o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias
organizaciones representantes de trabajadores.
TRMITE DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
MARCO LEGAL
La Negociacin Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al
Artculo 28 de la Constitucin Poltica de 1993, encontrndose regulada por el
Texto nico Ordenado de la L.R.C.T., aprobado mediante Decreto Supremo N
010-2003-TR., as como el Decreto Supremo N 011-92-TR, modificado por el
Decreto Supremo N 009-93-TR., en calidad de disposicin reglamentaria.
La precitada normatividad establece un procedimiento de negociacin voluntaria
entre trabajadores y empleadores.
La huelga:
Es el derecho de los trabajadores a suspender legtimamente sus labores dentro

de la relacin de trabajo, como forma de ejercer presin sobre el empleador
para obtener de l determinadas decisiones. Si la huelga es legtima, los
trabajos del empleador quedarn suspendidos por la ausencia
de los
huelguistas, quienes no podrn ser sustituidos por otros trabajadores.

Para declararse en huelga es necesario:
Que se defiendan derechos e interese socioeconmicos de los
trabajadores.
Que se siga dispuesto por el estatuto del sindicato que en todo
caso represente la voluntad de mayora de los trabajadores.

Que la negociacin colectiva no haya sido sometido a arbitraje.
Que sea comunicada al empleador o autoridad del trabajo, por lo
menos con 5 das tiles de antelacin o con 10 das tratndose
de
servicios pblicos esenciales acompaada
votacin.
del
acta de

Los servicios pblicos esenciales son:
Los
Los
Los
Los
Los
Los
Los
Los
defensa o seguridad nacional.

Los de administracin de justicia por declaracin de la
sanitarios y de salubridad
de limpieza y saneamiento
de electricidad agua desage, gas y combustible.
de sepelio y necropsias.
de establecimientos penales.
de comunicacin y telecomunicacin.
de transporte.
de naturaleza estratgica o que se vincule con la
corte suprema de justicia de la repblica.

Cual es el termino de la duracion de la huelga
La huelga puede ser declarado por tiempo determinado o indefinido: si
no se indica previamente su duracin se entender declarado por
tiempo indefinido.
LA HUELGA TERMINA POR:
Por acuerdo de las partes en conflicto

Por decisin de los trabajadores
Por haberse solucionado el pliego mediante Resolucin de la
AAT.
Por ser declarada ilegal.

INCISO 1: Garantizar la libertad sindical:

LEGISLACIN NACIONAL CONCORDANTE
Constitucin: Arts. 24, 42, 153.

Cdigo Procesal Constitucional: Art. 37 inc. 11.
Cdigo Penal: Art. 168 inc. 1.
Cdigo de los Nios y Adolescentes: Art. 66.
Ley de Hbeas Corpus y Amparo: Art. 24 inc. 11.
TRATADOS INTERNACIONALES
Declaracin universal delos derechos humanos.
Pacto internacional de derechos econmicos
sociales
Culturales.
Convenio N.151 de la organizacin internacional del trabajo
sobre proteccin de derecho de sindicacin.
Una organizacin sindical es, en principio una agrupacin organizada
de trabajadores o de empleadores para la defensa y mejoramiento de
su situacin profesional y por lo tanto tiene por fines la defensa de los
derechos y la promocin de los intereses de los miembros de la
organizacin, y por extensin los de todos los participantes de la
actividad ocupacional o del dentro de trabajo cuya representatividad
adquiere la organizacin sindical. En otros trminos defender los
derechos
significa
desarrollar
una
actividad
las
personas
conforman la otra parte en la relacin laboral y ante el Estado.
que

Los sindicatos pueden ser:

a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo
empleador.
b) De
actividad,
formados
por
trabajadores
de
profesiones,
especialidades u oficios diversos de dos (02) o ms empresas de

la misma rama de actividad.
c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que
desempean un mismo oficio, profesin o especialidad.
d) De
oficios
varios,
formados
por
trabajadores
de
diversas
profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas

diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar,
provincia o regin el nmero de trabajadores no alcance el
mnimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.
Son fines y funciones de las organizaciones sindicales:
Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de
su mbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de
naturaleza colectiva.
Celebrar
convenciones
colectivas
de
trabajo,
exigir
su
cumplimiento y derechos y acciones que de tales convenciones

se originen.
Representar o defender a sus miembros en las controversias o
reclamaciones de carcter individual, salvo que el trabajador
accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la
Ley, caso en el cual el sindicato podr actuar en calidad de
asesor.
Promover la creacin y fomentar el desarrollo de cooperativas,
cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promocin
social de sus miembros.

Promover el mejoramiento cultural, la educacin general, tcnica

y gremial de sus miembros.
En general, todos los que no estn reidos con sus fines
esenciales ni con las Leyes.

Son obligaciones de las organizaciones sindicales:

Observar estrictamente sus normas institucionales con sujecin a
las Leyes y normas que las regulan,
Llevar libros de actas, de registro de afiliacin y de contabilidad
debidamente sellados por la Autoridad de Trabajo.
Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y
sesiones de la junta directiva as como los acuerdos referentes a
la misma y, dems decisiones de inters general.
Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos,
acompaando copia autntica del nuevo texto y, asimismo a
aquella y al empleador, la nmina de junta directiva y los
cambios que en ella se produzcan dentro de los cinco (05) das
hbiles siguientes.
Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como
tales.
Las dems que sealen las Leyes y normas que las regulan.


La libertad sindical: Doble contenido.
El derecho a la libertad sindical se encuentra reconocido en el
artculo 28, inciso 1 de la Constitucin.

Este derecho tiene un doble contenido: un aspecto orgnico, as
como un aspecto funcional.
El primero el aspecto orgnico: consiste en la facultad de toda

persona de constituir organizaciones con el propsito de defender sus
intereses gremiales.
El segundo el aspecto funcional consiste en la facultad de afiliarse o
no a este tipo de organizaciones, as como la proteccin del trabajador
afiliado frente a actos que perjudiquen sus derechos y tengan como
motivacin real su condicin de afiliado o no afiliado de un sindicato u
organizacin, es decir, la proteccin por pertenecer o participar de
actividades sindicales.
Sin embargo, adems de los dos planos antes mencionados, debe
considerarse
tambin
la
garanta
para
el
ejercicio
de
aquellas
actividades que haga factible la defensa y proteccin de los propios

trabajadores. En otras palabras, el contenido constitucionalmente
protegido de este derecho no puede agotarse en los aspectos orgnico
y funcional, sino que deben aadirse todos aquellos derechos de
actividad o medios de accin que resulten necesarios, dentro del
respeto a la Constitucin y la ley, para que la organizacin sindical
cumpla los objetivos que a su propia naturaleza corresponde, esto es,
el desarrollo, la proteccin y la defensa de los derechos e intereses,
as como el mejoramiento social, econmico y moral de sus miembros.

No es necesaria una representacin legal para que los sindicatos

inicien reclamaciones
Los sindicatos de trabajadores no son entidades cuya creacin
obedezca a la satisfaccin de intereses ajenos a quienes lo conforman,
sino, contrariamente, su objetivo primordial lo constituye la defensa de
los derechos e intereses de sus miembros. En ese sentido, en el plano
de la justicia constitucional, el Tribunal estima que no es precisa que
estos cuenten con poder de representacin legal para que puedan
plantear reclamaciones o iniciar acciones judiciales a favor de todos
sus afiliados o un grupo determinado de ellos.
Dentro del contenido de la libertad sindical tambin se encuentra
el poder del trabajador a no recibir un dao en sus derechos
fundamentales
Al respecto, este Colegiado ha establecido que su contenido esencial
tiene dos aspectos: el primero consiste en la facultad de toda persona
de constituir sindicatos con el propsito de defender sus intereses
gremiales, mientras que el segundo se refiere a la facultad de afiliarse
o no afiliarse a este tipo de organizaciones. A su vez, se ha precisado
que implica la proteccin del trabajador afiliado o sindicado frente a la
comisin de actos que perjudiquen sus derechos y tengan como
motivacin real su condicin de afiliado o no afiliado de un sindicato u

organizacin anloga. Igualmente el derecho a la libertad sindical tiene

como contenido el poder del trabajador para que por razones de su
afiliacin o actividad sindical no sufra ningn menoscabo en sus
derechos fundamentales, como puede ser la diferencia de trato carente
de
toda
justificacin
objetiva
razonable
entre
trabajadores
sindicalizados y trabajadores no sindicalizados.

El empleador debe probar que la decisin del despido corresponde
a causas justificadas
Debe sealarse que este derecho tiene como contenido la libertad de
todo trabajador para afiliarse a un sindicato, as como para el
desarrollo libre de su actividad, ya sea en el seno de la Administracin
Publica o de una empresa particular, en defensa y cautela de sus
intereses,
cuyo
fin
se
articulan
las
representaciones
de
los
trabajadores. Igualmente el derecho a la libertad sindical tiene como

contenido que la facultad que tiene el trabajador para afiliarse o
ejercer actividad sindical no sufra ningn menoscabo en sus derechos
fundamentales, como podra ser la diferencia de trato carente de toda
justificacin objetiva y razonable entre trabajadores sindicalizados y
trabajadores no sindicalizados.
Derecho a la libertad sindical
El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva
y huelga. Cautela su ejercicio democrtico:
1) Garantiza la libertad sindical: En lo que concierne al desarrollo de
dicha norma constitucional, este Tribunal, tuvo oportunidad de precisar
los alcances de la libertad sindical, en armona con los tratados
internacionales sobre la materia. As, dicho derecho fundamental,
definido como la capacidad autoderminativa
para participar en la
constitucin y desarrollo de la actividad sindical, se manifiesta en dos

planos:
la libertad sindical intuye personas, que comprende, en su

faceta positiva, el derecho de un trabajador a constituir

organizaciones sindicales y a afiliarse a los sindicatos ya

constituidos y, en su faceta negativa, el derecho de un
trabajador
no
afiliarse
desafiliarse
de
una
organizacin sindical.
La libertad sindical plural, la misma que plantea tres
aspectos
a) Ante el Estado (comprende la autonoma sindical, la
personalidad jurdica y la diversidad sindical)
b) ante los empleadores (comprende el fuero sindical y la
proscripcin de prcticas desleales)
c) ante las otras organizaciones sindicales (comprende la
diversidad
sindical,
la
proscripcin
de
las
clausulas
sindicales.)
Se puede vulnerar el derecho a la libertad sindical cuando ha sido
expulsado o sancionado injustificadamente el trabajador
Puede ser vulnerado cuando un afiliado es expulsado o sancionado
disciplinariamente, sin que se le haya expresado una causa justa
contemplada en el estatuto sindical y debidamente comprobada en el
procedimiento establecido para ello, en el cual se deben respetar las
garantas mnimas que brinda el derecho fundamental al debido
proceso.
Debida proteccin a la libertad sindical
Protege a los dirigentes sindicales para que puedan desempear sus
funciones y cumplir con el mandato para el que fueron elegidos; es
decir, protege a los
Representantes
sindicales
para
su
actuacin
sindical.
Sin
esta
proteccin no sera posible el ejercicio de una serie de derechos y

libertades tales como el derecho de reunin sindical, la defensa de los
intereses de los trabajadores sindicalizados y la representacin de sus
afiliados en procedimientos administrativos y judiciales. Del mismo

modo, no sera posible un adecuado ejercicio de la negociacin

colectiva y del derecho de huelga.
Facultades del ejercicio autnomo del derecho a la sindicacin
La libertad sindical:
Se la define como la capacidad autoderminativa para participar en la
constitucin y desarrollo de la actividad sindical:
INCISO 2 : LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

1.- DEFINICIN
La palabra conflicto viene de la voz latina confluyere, que lleva implcita la
idea de controversia, antagonismo, desacuerdo. Conflictos del trabajo son, de
esta manera, las controversias que se suscitan entre patronos y trabajadores por
causa o con ocasin de la prestacin de un servicio. Algunas legislaciones como
la de Estados Unidos consideran que la expresin conflicto de trabajo
comprende cualquier controversia referente a las condiciones contractuales de
empleo, a la ocupacin del puesto o a las condiciones de trabajo, o referentes a

la asociacin o representacin de personas para negociar, fijar, mantener,

modificar
tratar
de
acordar
condiciones
de
empleo
trabajo,
independientemente de que las partes adversas tengan o no entre s relaciones

prximas de empleador y asalariado.
2.- NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS LABORALES.
Los conflictos se presentan cuando existen puntos de vista e intereses
diferentes que chocan a menudo. El conflicto es un proceso que se inicia cuando
una de las partes, individuo, grupo u organizacin percibe que la otra parte,
individuo, grupo u organizacin atenta o intenta atentar contra alguno de sus
intereses. A medida que ocurre el cambio, las situaciones se modifican y la
cantidad y calidad de los conflictos tienen a aumentar y a diversificarse. Para
que el conflicto sea de naturaleza laboral es necesario que los intereses y los
puntos de vista sean de esa materia entre empleador y trabajador o entre
empresa y organizacin sindical.
3.- RESULTADOS DE LOS CONFLICTOS LABORALES
a. Resultados Constructivos.- El conflicto puede proporcionar efectos
potencialmente positivos, despierta sentimientos y estimula las energas, permite
mantener despiertas a las personas a esforzarse ms y a ser ms accesibles. El
conflicto pone a prueba la balanza del poder.
b. Resultados Destructivos.- El conflicto se conoce ms por sus
consecuencias negativas, destructivas e indeseables. El conflicto desencadena
sentimientos de frustracin, hostilidad y ansiedad. Como las partes involucradas
ven que sus contrapartes bloquean sus esfuerzos ante la presin de ganar, la
atmsfera creada genera un clima estresante de frustracin y hostilidad que
puede incidir en el juzgamiento de la habilidad para desempear la tarea, y
afectar el bienestar de las personas implicadas.
4.- CLASIFICACIN DE LOS CONFLICTOS LABORALES
a. Conflictos Individuales.- Cuando un trabajador acude ante un tribunal
competente reclamando el pago de salarios adeudados, la indemnizacin debida
por accidente, o por una cesanta arbitraria, se estar cabalmente ante un
conflicto individual. En cambio, cuando una cantidad indeterminada de

trabajadores reclaman aumento de salarios u otras mejoras no prevista con

anterioridad en los convenios o contratos de trabajo, el conflicto deviene
colectivo.
b. Conflicto Colectivo.- Es aqul en que estn en juego los intereses
abstractos de categora, en tanto que el conflicto individual es el que se
promueve en vista a la tutela de un inters concreto de los individuos.
c. Conflictos de Derecho.- El conflicto de derecho versa sobre la
interpretacin de un derecho nacido y actual; poco importa que ste tenga su
fuente de origen en la prescripcin formal de una Ley o en la disposicin de un
contrato individual o colectivo. Su interpretacin depende normalmente del juez;
en este caso, el juez de trabajo.
d. Conflicto de Intereses.- El conflicto de intereses, por el contrario, no
versa sobre la interpretacin de un derecho adquirido fundado en la Ley o en el
contrato, sino sobre una sencilla reivindicacin tendiente a modificar un derecho
existente o a crear un nuevo derecho. Este gnero de conflicto depende
normalmente del conciliador o del rbitro. El conflicto de intereses es creado con
el propsito de conseguir un convenio colectivo o un laudo que fije las
condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores de cualquier rama de la
industria.
LA NEGOCIACIN COLECTIVA DE TRABAJO
1.- DEFINICIN
La negociacin colectiva es un instrumento que sirve como un medio para
que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el
conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y dilogo en cuyo seno la
autonoma colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio
colectivo. La negociacin colectiva es de por s, en realidad, un proceso
normativo que expresa una relacin entre organizaciones de trabajadores y
empleadores.
2.- LA CONVENCIN COLECTIVA

La convencin colectiva es el producto final de la negociacin colectiva.

Es la figura jurdica a travs de la cual los conflictos de intereses dejan de ser
tales, para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solucin de los conflictos y a
la armona laboral, y por ende a la paz social. Se debe resaltar que
internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto. As podemos
citar la de: contrato de paz social, concordato de trabajo, tratado intersindical,
acuerdo corporativo, capitulaciones colectivas, pacto de trabajo, contrato
colectivo, entre otros.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT, concepta a la
convencin colectiva como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones,
las condiciones de trabajo y la productividad, y dems, concernientes a las
relaciones entre trabajadores y empleadores. Estas se celebran, de una parte
por varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencias de stas,
por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y
autorizados; y de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias
organizaciones de empleadores.
2.1.- El Trato Directo y la Conciliacin Mediacin
a. Presentacin del Pliego de Reclamos.- El pliego de reclamos debe
ser presentado no antes de los sesenta das ni despus de treinta das
calendario anterior a la fecha de caducidad de la convencin vigente. En caso de
presentacin al plazo sealado, la vigencia a que se refiere el inciso b del
artculo 43 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, ser
postergada en forma directamente proporcional al retardo.
b. El Dictamen Econmico Financiero.- La Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo ha establecido que la Autoridad Administrativa de Trabajo
debe intervenir para valorizar el pliego de peticiones y evaluar la situacin
econmica y financiera de la empresa, a efectos de coadyuvar a la solucin de
la negociacin colectiva.
c. El Trato Directo.- El trato directo es la primera etapa de la negociacin
colectiva, generalmente se realiza en el interior de la empresa sin ningn tipo de
intermediarios en la que los trabajadores exponen su pliego de peticiones

sustentndolo y defendiendo sus posiciones basndose en sus necesidades.

Los representantes de la empresa tambin exponen sus puntos de vistas
explicando la situacin econmica y financiera de sta, es decir sus
posibilidades para la solucin del pliego de peticiones.
d.
La
Conciliacin-Mediacin.-
Estas
figuras
procesales
son
mecanismos que sirven para poner fin o dar solucin a un conflicto de intereses
y son de singular importancia en el esquema de las relaciones colectivas de
trabajo. La conciliacin es la etapa en que se renen los representantes de los
trabajadores y del empleador, bajo la presencia de un conciliador designado por
la Autoridad Administrativa de Trabajo o, de ser el caso, designada por las
partes; en esta etapa las partes reciben el apoyo de un conciliador cuya misin
es instar a las partes a lograr un acuerdo, se realizarn tantas reuniones de
conciliacin como sean necesarias, a voluntad de las partes, si una de ellas no
concurriera o si concurriendo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas,
se tendr por concluida esta etapa. La conciliacin se convertir en mediacin si
las partes proponen al conciliador realice un estudio del pliego de peticiones y
del anlisis econmico y financiero de la empereza y proponga a las partes una
frmula de solucin, la cual puede ser rechazada o aceptada.
e. El Laudo Arbitral.- Es el fallo final o resolucin arbitral que pone fin al
conflicto laboral. Segn el artculo 65 de la LRCT: "El laudo no podr establecer
una solucin distinta a las propuestas de las partes, ni combinar planteamientos
de una y otra. El laudo recoger en su integridad la propuesta final de una de las
partes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podr atenuar
posiciones
extremas.
Para
la
decisin
debern
conclusiones del dictamen econmico financiero".
tenerse
presente
las

INCISO 3:EL DERECHO DE HUELGA

1.- ANTECEDENTES HISTRICOS
Este derecho como institucin laboral no aparece en la antigedad ni en
la Edad Media, porque en tales pocas el trabajo estaba encomendado a los
esclavos y a los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento de la
industria y el maquinismo, surgiendo en forma paralela con los movimientos
sindicales que luchan por mejorar sus condiciones de trabajo y condiciones
econmicas. Inicialmente la huelga fue considerada como delito y perseguida
penalmente, hasta que evolucion hacia una aceptacin parcial por parte de la
sociedad, con la legitimacin de los sindicatos.
En efecto la espectacular evolucin histrica, slo comparable a la
experimentada por el sindicato, ha pasado por las siguientes etapas:
a. La huelga como delito.
b. La huelga como derecho individual.
c. La huelga como derecho colectivo.
2.- NATURALEZA JURDICA DE LA HUELGA
Jurdicamente la huelga es una suspensin del contrato de trabajo, es
decir implica la cesacin temporal de la prestacin de la labor sin que, por ello, el
contrato de trabajo termine. Esta abstencin de cumplir con la obligacin de
trabajar, ha sido reconocido por doctrina hace mucho como una cusa justificada
de paralizacin del trabajo, con el efecto fundamental de impedir al empleador
dar por extinguido el contrato de trabajo invocando la condicin resolutoria
propia de los contratos bilaterales, es decir, la posibilidad de disolver la relacin
por una de las partes si la otra no cumple con la obligacin que le concierne.
3.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO
Durante todo el siglo pasado y en las primeras dcadas del presente, la
huelga en casi todos los pases, no fue aceptada como el ejercicio de un
derecho de los trabajadores, era solo un hecho social con consecuencias
jurdicas. Su eficacia como medio de presin dependa de la voluntad unitaria de

los trabajadores de llevarla a cabo, a pesar de los despidos, de la represin

policial y judicial.
La persistencia de este hecho obligo a los Estados a admitirlo dentro del
espacio normativo, a medida que cambiaba la composicin de los equipos de
gobierno y parlamentos.
La presin sindical y poltica de los trabajadores pudo encontrar a si
causes de expresin legal, con la condicin de respetar el ordenamiento jurdico
basado en la propiedad privada y los medios de negociacin.
4.- DEFINICIN DE HUELGA
Es la suspensin colectiva del contrato de trabajo acordada
mayoritariamente, realizada de forma voluntaria y pacifica por los trabajadores,
con abandono del centro de trabajo.
5.- TERMINACIN DE LA HUELGA
La huelga termina por:
a) Acuerdo de las partes en conflicto.
b) Decisin de los trabajadores.
c) Ser declarada ilegal.
d) Resolucin Suprema.
6.- CLASES DE HUELGA
La huelga en cuento a su modalidad, segn la doctrina, puede ser de las
siguientes clases:
a) Huelga con abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los
trabajadores se retiran de este en el momento en que comienza la paralizacin o
dejan de concurrir a l desde el inicio de la jornada.
b) La huelga sin abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los
trabajadores en sus puestos de trabajo, cesan completamente de realizar sus
tareas; a esta modalidad se le denomina tambin la huelga de brazos cados.

c) Huelga rotativa.- Consistente en paralizaciones consecutivas por los

trabajadores de diferentes secciones de centro de trabajo con o sin abandono de
este, se trata de una modalidad sumamente severa para la empresa, ya que, en
la practica, impone su paralizacin total si el trabajo de una de las secciones
depende del de otras.
d) Huelga blanca.- Segn la denominacin italiana, que se practica en la
forma de trabajo a ritmo lento, los trabajadores no abandonan su centro de
trabajo, pero realizan sus labores de forma lenta, de tal modo que la produccin
decae.
7.-
TITULARIDAD
DEL
DERECHO
DE
HUELGA,
SEGN
LA
CONSTITUCIN Y LA LEY.
Actualmente el derecho de huelga en el Per tiene rango constitucional, al
establecerse en el artculo 28 lo siguiente "El Estado reconoce los derechos de
sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico
Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters
social. Seala sus excepciones y limitaciones". La Constitucin Poltica del
Estado de 1993, no es tan especfica como el anterior en ese aspecto; sin
embargo, la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo LRCT, al establecer la
definicin de la huelga en su artculo 72, le da la titularidad de tal derecho a los
trabajadores cuando establece que, "Huelga es la suspensin colectiva del
trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacifica por
los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por
el presente Decreto Ley 25593 y dems normas complementarias y conexas".
7.1.- Ejercicio del Derecho de Huelga
Para el ejercicio del derecho de huelga como requisito de fondo que
establece la LRCT podemos mencionar al objeto de la huelga, la decisin de la
huelga por la mayora absoluta de sus miembros, el agotamiento previo de la
negociacin, el no sometimiento del conflicto a arbitraje y la ratificacin peridica
de la decisin de huelga.
8.- LAS MODALIDADES IRREGULARES DEL DERECHO DE HUELGA

Segn Mario Pasco Cosmpolis, por modalidades irregulares se ha dado

en llamar a las muy diversas manifestaciones de conflicto laboral que no encajan
dentro de la definicin de huelga, cualquiera que esta sea. Por eso, son
denominados por algunos especialistas como modalidades atpicas, asumiendo
que lo tpico es lo que refleja y se refleja en la definicin. En efecto el TUO de la
LRCT establece en su articulo 81 que: "No estn amparadas por el presente
Decreto Ley las modalidades irregulares, tales como paralizacin intempestiva,
paralizaciones de zonas o secciones neurlgicas de la empresa, trabajo a
desgano, a ritmo lento o a reglamento, reduccin deliberada del rendimiento o
cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de
trabajo y la obstruccin del ingreso al centro de trabajo".
9.- LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA
De acuerdo al artculo 74 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo LRCT, y su reglamento, podemos sealar lo siguiente:
a) Dentro de los tres das tiles de recibido el plazo de huelga por la
Autoridad de Trabajo, sta deber pronunciarse por su improcedencia, si no
cumple los requisitos establecidos para tal fin. La resolucin es emitida por la
Oficina de Negociacin Colectiva.
b) La resolucin que declara la improcedencia es apelable dentro del
tercer da de notificada a las partes. La resolucin de segunda instancia es
emitida por el Director de Prevencin y Solucin de Conflictos Laborales, dentro
de los dos das siguientes bajo responsabilidad.
10.- LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA
La LRCT no seala taxativamente cuando una huelga es legal pero s
seala en que casos sta debe ser declarada ilegal, por lo que podemos concluir
que la huelga ser legal cuando se lleva a cabo dando cumplimiento a los
requisitos que la Ley seala para su realizacin.
La norma anotada del Derecho Colectivo seala en su artculo 84 que: "La
huelga ser declarada ilegal:
a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.

b) Por haberse producido, con ocasin de la violencia sobre bienes o

personas.
c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artculo 78
y 82 de la Ley 29712. Por no ser levantada despus de notificado el laudo o
resolucin definitiva que ponga trmino a la controversia. La resolucin ser
emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos das dos de producidos
los hechos y podr ser apelada. La resolucin de segunda instancia deber ser
emitida dentro del plazo mximo de dos das.
11.- EFECTOS SOBRE LA RELACIN LABORAL LA HUELGA
Por su naturaleza jurdica, es una suspensin perfecta del contrato de
trabajo, es decir, cesa la prestacin del servicio pero tambin cesa la obligacin
del pago de remuneraciones.

CONCLUSIONES:
ARTICULO 26:
Todas las personas deben tener la misma oportunidad de realizar el trabajo para
el que han sido contratadas, los derechos laborales se mantienen.
ARTICULO 27:
Es indispensable que la Ley, a travs de la cual el Estado garantiza la estabilidad
laboral, debe adecuarse a nuestra realidad socioeconmica que, al ser aplicada
traiga consigo el desarrollo de la misma, para tal efecto, es necesario que la Ley
en mencin garantice el equilibrio del ejercicio de los derechos y obligaciones
del empleador y del trabajador, sancionando el incumplimiento segn
corresponda, garantizando la produccin y productividad eficientes en beneficio
del desarrollo socioeconmico para alcanzar la paz social.
El hombre tiene derechos y obligaciones para consigo mismo y para con la
sociedad, entonces se debe desplegar esfuerzo fsico e intelectual en beneficio
de s mismo y de la sociedad. La sociedad y el Estado deben garantizarle a
travs de mecanismos socio-econmicos y jurdicos que permiten eliminar el
desempleo y subempleo.
ARTICULO 28:
Es el derecho que tienen empleadores y trabajadores de discutir y
acordar entre ellos convenios sobre las relaciones laborales que los
unen.

BIBLIOGRAFA:
Derecho Colectivo del Trabajo. Julio Barnechea.

Derecho de Huelga en el Per. Ernesto de la Jara.
Derecho Laboral, Relaciones Colectiva de Trabajo. Fernando Elas
Mantero.
Derecho Colectivo de Trabajo, Tomo II, Francisco Boza Fernndez.
Fichas de Trabajo, Tomo I y II, Ministerio de Trabajo y Promocin
Social.
Instituciones de Seguridad Social. Alonso Olea, Manuel.
Teora General de la Seguridad Social. Fajardo Martn,
La Seguridad Social como Factor de Promocin y Desarrollo
Econmico. Mart Bufill, Carlos.La Seguridad Social como Poltica.
Mart Bufill, Carlos.

Tcnica Administrativa
Internacional del Trabajo.

Manuel de Seguridad Social. Falcn Gmez Snchez, Francisco.
Derecho de la Seguridad Social. Rendn Vsquez, Jorge.
Manual de Seguridad Social. Anacleto Guerrero, Vctor Ruperto.
Sistema Nacional de Pensiones. Rueda Snchez, Gregorio.
Derecho Colectivo Del Trabajo. Materiales De enseanza.
del
Seguro
Social,
Organizacin
Oscar Ermida Uriarte, Alfredo Villavicencio, Juan Carlos

Corts. Pucp. Facultad De Derecho. Lima. 1990.

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FACULTAD DE CIENCIAS DE INGENIERA

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Un caso saltante y habitual de discriminacin, del que an quedan fuertes

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demandante, el horario de doce horas de trabajo se aplica nicamente a los

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Este principio consiste, en que existe una norma de interpretacin dudosa, y

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labora directamente con el trabajador y como tal es el facultado a calificar, as se

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compensatorios econmicos (indemnizacin), o ante un conjunto de medidas de

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Entonces, cuando el legislador ha indicado que la proteccin es el pago de una

Estabilidad absoluta, que puede ser rgida y flexible.

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2.- Estabilidad Absoluta Rgida.- Admite como causales de despido, slo la

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1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no

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partir de este lapso otorg estabilidad absoluta; la Ley N 24514 garantiz la

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bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad,

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y conquistar su dignidad humana; de orden social, porque al proteger al

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produccin al quehacer cotidiano de la masa trabajadora y supera un problema

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la del indubio pro operario, de la norma ms favorable y de la condicin ms

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sus formas extremas, es motivo para que el incapaz y el mediocre no se

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Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga.

Es la entidad creada por voluntad de los trabajadores que tambin es el ente

No tienen derecho a sindicarse.

Es el derecho que tienen empleadores y trabajadores

corresponde a un simple contrato privado entre partes.

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El convenio colectivo ha sido definido por la Organizacin Internacional

Es el derecho de los trabajadores a suspender legtimamente sus labores dentro

huelguistas, quienes no podrn ser sustituidos por otros trabajadores.

Que se defiendan derechos e interese socioeconmicos de los

caso represente la voluntad de mayora de los trabajadores.

servicios pblicos esenciales acompaada

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Los servicios pblicos esenciales son:

defensa o seguridad nacional.

corte suprema de justicia de la repblica.

Por acuerdo de las partes en conflicto

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INCISO 1: Garantizar la libertad sindical: