Clima organizacional - Clima laboral - Satisfaccin

Clima organizacional:
Resultados del
diagnstico en
una empresa

Lic. A. L. Gonzlez Nez

Lic. I. Parera Monfort
Cetra

Revista Transpor
Transpor te, Desarrollo y Medio Ambiente
Vol 25 No.1 2005(54)

Resumen

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En la actualidad las organizaciones se enfrentan a

mayores y nuevos desafos, convirtindose los recursos
humanos en pilar fundamental para el logro de los objetivos propuestos, por lo que reviste gran importancia para
la direccin de las empresas el conocimiento del clima
organizacional, es decir, conocer cmo perciben los tra-

bajadores su situacin laboral, para accionar sobre los

diferentes factores y obtener mayor satisfaccin, rendimiento y calidad en lo que realizan. Este artculo expone algunas consideraciones desde el punto de vista
terico y una experiencia prctica en una organizacin
laboral.

Abstract
At the present time the organizations face bigger
and newer challenges, becoming the human resources
fundamental pillar for the achievement of the proposed objectives, for what you had great importance for
the address of the companies the knowledge of the
organizational climate, that is to say, to know how the

workers perceive their labor situation, to work about

the different factors and to obtain bigger satisfaction,
yield and quality in what you/they carry out. This article exposes some considerations from the theoretical
point of view and a practical experience in a labor
organization.

Introduccin

miembros, o sea, a las descripciones que hacen los individuos de su situacin laboral.

Aspectos tericos sobre el clima organizacional

El tema del clima organizacional adquiere especial
inters por su influencia en los procesos organizacionales
y psicolgicos como la comunicacin, la toma de decisiones, la solucin de problemas, el aprendizaje, la motivacin y, por ende, su influencia en la eficiencia de la
organizacin y en la satisfaccin de sus miembros.
La temtica acerca del clima organizacional ha sido
abordada por mltiples autores y desde diversos puntos
de vista, con el objetivo de analizar sus causas-efectos y
plantear opciones para mejorar el ambiente de trabajo,
desde una perspectiva de desarrollo organizacional.
En sentido general, se puede decir que el clima organizacional se refiere al conjunto de percepciones de las
caractersticas relativamente estables de la organizacin,
que influyen en las actitudes y comportamientos de sus

Componentes y dimensiones
El clima organizacional es un concepto global que
integra todos los componentes de una empresa. Estos
componentes o dimensiones han sido tratados por
diferentes autores, entre los que se encuentran Litwin
y Stinger, que plantean la existencia de nueve dimensiones. A saber: estructura, responsabilidad, recompensa, desafo, relaciones, cooperacin, estndares,
conflictos e identidad.
Por otra parte, el estudioso del tema, Luc Brunet, los
reagrupa bajo dos grandes variables: procesos y estructura organizacional, donde se incluyen, adems, aspectos
psicolgicos y del comportamiento de los trabajadores.
Luc Brunet plantea un esquema con el que coincidimos: Ver grfico 1.

Lic. A. L. Gonzlez Nez (et al.)

Debe sealarse que el clima organizacional es un fenmeno cclico,

donde las caractersticas psicolgicas
de los trabajadores, tales como las
actitudes, percepciones, personalidad
y valores, entre otros, sirven para
interpretar la realidad que los rodea y
tambin se afectan por los resultados
que obtiene la organizacin.
Carcter
En una entidad pueden coexistir
diferentes climas organizacionales,
es decir, pueden existir tantos climas
como departamentos o similares
existan (llamados microclimas). El
clima que percibe un grupo de trabajadores en un departamento puede
ser diferente al de otros trabajadores
que laboran en otros departamentos,
por lo que en ocasiones se hace difcil la aplicacin uniforme de las
directivas de trabajo.
Tambin pueden haber variaciones en la percepcin del clima, en
funcin del tipo de profesin o del
nivel jerrquico que se ocupe. Generalmente los directivos y el personal
tcnico-profesional se sienten ms
implicados en el proceso de la organizacin, debido al compromiso que
presentan con el cumplimiento de los
objetivos y metas trazadas.
Importancia
Es importante para la direccin
de una organizacin diagnosticar el
clima, es decir, conocer cmo son
percibidos por los trabajadores
aspectos tales como: mtodos y estilos de direccin, sistemas de estimulacin, reconocimiento, control y
supervisin, comunicacin, solucin de problemas, toma de decisiones, entre otros. Esta informacin le
permitir a la direccin conocer las
principales fuentes de insatisfaccin

de los trabajadores y, por ende, dirigir sus acciones a elementos especficos que se necesitan mejorar o
cambiar, o sea, planificar estrategias
para influir tanto en los recursos
humanos como en el desarrollo de la
organizacin.
Esto tambin coadyuva a la definicin de las estrategias ya que la
direccin puede obtener retroalimentacin sobre cuales son aquellas
acciones o medidas que ha adoptado
y que estn logrando los resultados
esperados.
Efectos del clima
Si bien la comunicacin no es el
nico componente que influye en el
clima, resulta significativo; con una
buena comunicacin entre directivos
y subordinados (comunicacin
ascendente, descendente y lateral) se
logra un clima abierto, participativo
y de confianza, el cual juega un papel
muy importante en:
La implantacin de un programa de evaluacin del rendimiento
que concilie los objetivos personales con los objetivos de la organizacin, donde los trabajadores
sientan la necesidad de recibir
retroalimentacin.
La integracin de los objetivos
y normas de trabajo de un grupo con
los de la organizacin, de forma tal
que la conducta de los trabajadores
contribuye al xito de la organizacin y viceversa.
Los mtodos de direccin,
caracterizados por la integracin de
los procesos de control y toma de
decisiones.
El surgimiento de lderes orientados y preocupados por las relaciones
interpersonales y directivos con ms
confianza en s mismos y ms sociables.
Adems el clima tiene un efecto

directo sobre la satisfaccin de los

trabajadores, cuando un trabajador
encuentra respuesta a sus necesidades en los componentes de una organizacin, podemos decir que se
encuentra satisfecho, lo cual se refleja en el rendimiento y la calidad de lo
que realiza. Por tanto la satisfaccin
en el trabajo vara segn la percepcin que tenga el trabajador del clima
organizacional.
Para que reine un buen clima
organizacional se deben dirigir los
esfuerzos a aspectos claves como:
Lograr que las personas se sientan orgullosas de sus organizaciones
y de su labor dentro de las mismas.
Involucrar a los trabajadores en
la toma de decisiones.
Reconocer los buenos resultados, ya sea de forma verbal, escrita,
material, pblica o privada.
Retroalimentar a los colaboradores respecto al desempeo y sus
expectativas.
Planear la capacitacin en funcin del desarrollo profesional y personal de los trabajadores.
Experiencia prctica: Diagnstico
del Clima Organizacional.
Las ideas expresadas sealan la
importancia que reviste para una
entidad diagnosticar el Clima Organizacional; por lo que a continuacin
se expondrn los resultados de un
trabajo que se realiz en una Empresa de Servicios Portuarios y de Almacenamiento.
Para obtener la informacin necesaria se utiliz una encuesta que
indagaba en el clima organizacional
y otros aspectos de la actividad laboral muy relacionados con este. Dicha
encuesta se le aplic a una muestra
representativa de trabajadores donde
se incluan directivos, tcnicos,
administrativos y obreros.
A partir del procesamiento y anlisis de los datos recogidos se pudo
realizar una valoracin del clima
laboral existente en la entidad y por
tanto de los aspectos que provocan
satisfaccin en el trabajo.
Se destacan como aspectos positivos o fuentes motivadoras:
Gusto por la actividad.
Utilidad social de la labor que
realizan.
Relaciones interpersonales: Las
relaciones tanto en el grupo de trabajo como con el jefe inmediato son
valoradas de buenas. Al profundizar

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Grfico 1. Componentes y resultados del clima organizacional

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se encuentran peculiaridades en cada una de las reas de

trabajo, sobresaliendo una subdireccin donde las relaciones con el jefe son evaluadas de regulares o malas,
cuestin que constituye una alerta para la direccin de la
Empresa, pues estos directivos representan el eslabn de
mando primario esencial en el proceso directivo de donde
se puede nutrir la alta direccin.
Preparacin para el desempeo: La mayora de
los trabajadores (80%) plantean que se realiza la determinacin de las necesidades individuales de aprendizaje por parte de los jefes o enviados a cursos por el
Departamento de Recursos Humanos, lo que evidencia
que la poltica de desarrollo en el Sistema Integrado de
Gestin de Recursos Humanos se considera buena con
lo cual los trabajadores se sienten satisfechos, de ah
que la direccin de la entidad debe mantener ese logro
alcanzado.
Estimulacin en pesos cubanos convertibles.
Sin embargo junto a estos aspectos positivos coexisten diversos elementos negativos que estn afectando la
realizacin de la labor e incidiendo en la decisin de
abandonar el centro:
Falta de medios y recursos para trabajar y las
condiciones de trabajo, es decir, factores objetivos son
los de mayor preocupacin para los encuestados que
plantean no contar con los equipos, aditamentos, materiales, herramientas y documentacin necesaria, as
como la inexistencia de locales, mobiliario de oficina
adecuado y agua potable para beber, hacen complejo el
buen desempeo de los mismos y por ende la obtencin de un trabajo con calidad.
Slo el 42% de los encuestados plantea que tienen
posibilidades de actuar y decidir, lo que evidencia que
todava no se explotan a plenitud las potencialidades de
los trabajadores en la bsqueda de soluciones y alternativas a los problemas que surgen y, consecuentemente, les
otorgan pocas posibilidades en la toma de decisiones que
se encuentran a su alcance. Todo esto puede ir creando

acomodamiento y conformismo haciendo que otros decidan y esperen por soluciones que quizs estn en su
entorno trayendo consigo apata y poca entrega en el
logro de los objetivos empresariales.
Otro factor que incide son las pocas posibilidades
que tienen los trabajadores de ser promovidos a puestos
superiores, principalmente los jvenes.
El 58% considera que no son buenos los mtodos de
direccin empleados, dado, fundamentalmente por: falta
de comunicacin con los trabajadores, no preocupacin
por los problemas de trabajo, falta de acercamiento a sus
colaboradores y la falta de conocimiento, preparacin y
calificacin para el cargo.
Los encuestados catalogan de mala la organizacin
y planificacin del trabajo, debido a que no se coordina el
mismo, no existe correspondencia entre las tareas asignadas y las funciones. Hay premura para la entrega de
informacin, lo que no permite realizar un buen anlisis,
y la estimulacin no se paga en el tiempo establecido.
Por lo tanto, si la organizacin no satisface las expectativas del trabajador, este reaccionar con rendimientos
insuficientes y menor satisfaccin en el empleo, lo que se
traduce en un incremento del nivel de renuncias voluntarias, demociones, despidos. Todo ello implica una prdida
de las inversiones realizadas para el reclutamiento, la
seleccin, orientacin y capacitacin, es decir, en las polticas de la Gestin de Recursos Humanos.
Es por ello que el conocimiento de los factores que
afectan los resultados del trabajo actual, facilita a la
Direccin de la Empresa tomar las medidas pertinentes que ayuden a la solucin o mejoramiento de los
mismos y, por ende, del clima laboral existente. Adems se precisa una estrecha colaboracin con los trabajadores que posibilite una retroalimentacin constante en todos los aspectos ya que esto facilita el aporte
del grupo a la bsqueda de alternativas a los problemas
as como el grado de compromiso con las metas organizacionales.

Conclusiones
Cuando existe un buen clima organizacional, los trabajadores aprecian el puesto de trabajo como interesante y
atractivo, la labor de direccin, como de alta calidad: igualmente sienten que existen oportunidades de desarrollo,
entre otras, incrementndose el grado de concordancia
entre las expectativas personales y las compensaciones que

el empleo proporciona, por lo que los trabajadores se sienten ms satisfechos. Aunque una alta satisfaccin con el
trabajo no necesariamente significa un alto desempeo,
resulta indudable que, en la medida en que se incrementa
la satisfaccin, se eleva el sentido de compromiso, que a su
vez influye en el esfuerzo por un desempeo eficiente.

Bibliografa
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Cd: 04/847