Trabajador Tiempo Parcial

VI
rea Laboral
VI
Contenido
Participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa
Subsidio por incapacidad que otorga el seguro social en salud
Nueva Ley General de la Persona con Discapacidad - Ley N 29973.
Contrato
de trabajo aa tiempo
Especial referencia
la cuotaparcial
de empleo en las empresas privadas:
ASESORA APLICADA
Trabajo
en das
feriados
porIII)
Semana Santa
Argumentos
a favor
(Parte
ANLISIS
Las
tardanzasen
configuran
un despido?
Participacin
las utilidades
2012
ASESORAJURISPRUDENCIAL
APLICADA
INDICADORES laborales
Procede la indemnizacin vacacional para trabajadores que tienen
ANLISIS JURISPRUDENCIAL
el cargo de gerentes o representantes de la empresa?
Informes
Informes laborales
laborales
VI - 1
VI - 1
VI -- 44
VI
VI - 7
VI -- 78
VI
VI - 10
VI - 8
Subsidio por incapacidad que otorga el seguro

social en salud
Ficha Tcnica
Autor : Dr. Tulio M. Obregn Sevillano(*)
Ttulo : Subsidio por incapacidad que otorga el
seguro social en salud
Fuente : Actualidad Empresarial N 322 - Primera
Quincena de Marzo 2015
1. Introduccin
El Perodo La Ley, en su edicin del
10 de marzo, seala que mediante
Resolucin Directoral N 278-2014MTPE/1/20.4, emitida por la Direccin
de Inspeccin del Trabajo del Ministerio del Trabajo y Promocin del Empleo, se le ha impuesto una multa de
S/.3,552.00 al Banco Falabella Per, por
no contar con un comedor propio para
sus 42 trabajadores.
Agrega La Ley, que se fundamenta la multa
en lo dispuesto en el numeral f del artculo
37 de la Norma bsica de ergonoma y
de procedimiento de evaluacin de riesgo
disergonmico (Resolucin Ministerial
N 375-2008-TR), que prescribe que las
instalaciones de la empresa deben contar
con un comedor donde los trabajadores
puedan ingerir sus alimentos en condiciones sanitarias adecuadas, debindose
proporcionar asimismo casilleros para los
utensilios personales.
Llama la atencin que las inspecciones
laborales se sustenten en la Resolucin
Ministerial N 375-2008-TR, pues esta
se dio, como ella misma lo indica en sus
considerandos, por ser necesario emitir el acto administrativo que apruebe
la Norma Bsica de Ergonoma y de
Procedimiento de Evaluacin de Ries(*) Abogado egresado de la Pontificia Universidad Catlica del Per
Postgrado en Derecho del Trabajo en la Universidad de Salamanca
(Espaa)
N 322
Primera Quincena - Marzo 2015
go Disergonmico, en cumplimiento
de lo establecido en el Reglamento
de Seguridad y Salud en el Trabajo,
aprobado mediante Decreto Supremo N 009-2005-TR. Cuando todos
sabemos que el D. S. N 009-2005-TR
ha sido derogado por la dcima cuarta
disposicin complementaria y transitoria
del Reglamento de la Ley de Seguridad
y Salud en el Trabajo, aprobada por el
D. S. N 005-2012-TR.
1.1. Q u e e s t a b l e c e l a r e s o l ucin ministerial 375-2008-tr
(30.11.2001)?
Esta resolucin Ministerial aprueba la
Norma bsica de ergonoma y de procedimiento de evaluacin de riesgo disergonmico, y establece, entre muchas
pautas, los siguientes aspectos a tener en
cuenta, si no se desea incurrir en infracciones a las obligaciones en materia de
seguridad y salud en el trabajo:
2. Manipulacin manual de cargas

a. No debe exigirse o permitirse el
transporte de carga manual para un
trabajador cuyo peso es susceptible de
comprometer su salud o su seguridad.
En este supuesto, conviene adoptar
la recomendacin NIOSH (National
Institute for Occupational Safety and
Health):
Peso
mximo
% de
poblacin
protegida
En general
15 kg
85%
Mayor proteccin
9 kg
95%
Trabajadores entrenados
y/o situaciones aisladas
24 kg
No
disponible
Situacin
b. Cuando las mujeres y los trabajadores

adolescentes sean designados para
la manipulacin manual de carga, el
peso mximo de carga debe ser claramente inferior a la permitida para los
hombres, tomando como referencia la
siguiente tabla:
Condicin
Hombres
Mujeres
Fuerza necesaria para sacar del reposo o detener

la carga
25 kg
15 kg
Fuerza necesaria para

mantener la carga en
movimiento
10 kg
7 kg
Informes Laborales
VI-10
INDICADORES laborales
c. Cuando las cargas sean mayores de

25 kg para los varones y 15 kg para
las mujeres, el empleador favorecer
la manipulacin de cargas utilizando
ayudas mecnicas apropiadas.
d. El transporte de materiales, realizado
con carretas u otros equipos mecnicos donde se utilice la traccin
humana, deben aplicarse de manera
que el esfuerzo fsico realizado por
el trabajador sea compatible con su
capacidad de fuerza, y no ponga en
peligro su salud o su seguridad. Los
lmites permisibles son:
Si las cargas son voluminosas y mayores de 60 cm de ancho por 60 cm
de profundidad, el empleador deber
reducir el tamao y el volumen de la
carga.
Peso
mximo
% de
poblacin
protegida
En general
25 kg
85%
Mayor proteccin
10 kg
95%
Trabajadores entrenados
y/o situaciones aisladas
40 kg
No
disponible
Situacin
Actualidad Empresarial
VI-1
VI
Informes Laborales
e. Se deber reducir las distancias de

transporte con carga, tanto como sea
posible.
f. Se deber evitar manejar cargas subiendo cuestas, escalones o escaleras.
g. Si la mujer est embarazada, no se le
permitir la manipulacin manual de
cargas y deber ser reubicada en otro
puesto.
h. Todos los trabajadores asignados a
realizar el transporte manual de cargas, deben recibir una formacin e
informacin adecuada o instrucciones
precisas en cuanto a las tcnicas de
manipulacin que deben utilizarse,
con el fin de salvaguardar su salud y
la prevencin de accidentes.
3. Posicionamiento postural en
los puestos de trabajo
a. Existen bsicamente dos formas o
posibilidades de trabajo: de pie o
sentado. Se tratar en lo posible
de alternar dichas posibilidades,
para que un tiempo el trabajador
se encuentre de pie y otro tiempo
sentado.
b. Los trabajos o las tareas que se tienen
que realizar de pie deben cumplir los
siguientes requisitos mnimos:
Evitar que en el desarrollo de las
tareas se utilicen flexin y torsin
del cuerpo combinados.
El plano de trabajo debe tener la
altura y las caractersticas de la
superficie de trabajo compatible
con el tipo de actividad que se
realiza, diferenciando entre trabajos de precisin, trabajos de
fuerza moderada o trabajos de
fuerzas demandantes.
El puesto de trabajo deber tener
las dimensiones adecuadas que
permitan el posicionamiento
y el libre movimiento de los
segmentos corporales. Se deben
evitar las restricciones de espacio
que pueden dar lugar a giros
e inclinaciones del tronco que
aumentarn considerablemente
el riesgo de lesin.
Las tareas de manipulacin manual de cargas se han de realizar
preferentemente encima de superficies estables, de forma que
no sea fcil perder el equilibrio.
Las tareas no se debern realizar
por encima de los hombros ni por
debajo de las rodillas.
Los comandos manuales debern
ofrecer buenas condiciones de
seguridad, manipulacin y agarre. Permitirn, adems, evitar
errores en su interpretacin, una
VI-2
Instituto Pacfico
buena visualizacin y fcil operacin.

Los pedales y otros controles para
utilizar los pies, deben tener una
buena ubicacin y dimensiones
que permitan su fcil acceso.
El calzado ha de constituir un soporte adecuado para los pies, ser
estable, con la suela no deslizante, y proporcionar una proteccin
adecuada del pie contra la cada
de objetos.
Para las actividades en las que el
trabajo debe hacerse utilizando
la postura de pie, se debe poner
asientos para descansar durante
las pausas.
Todos los empleados asignados
a realizar tareas en postura de
pie deben recibir una formacin
e informacin adecuada, o instrucciones precisas en cuanto a
las tcnicas de posicionamiento
postural y manipulacin de equipos, con el fin de salvaguardar su
salud.
c. Los trabajos que se puedan realizar
en posicin sentada deben cumplir
los siguientes requisitos mnimos:
El mobiliario debe estar diseado
o adaptado para esta postura,
de preferencia que sean regulables en altura para permitir su
utilizacin por la mayora de los
usuarios.
El plano de trabajo debe situarse teniendo en cuenta las
caractersticas de la tarea y las
medidas antropomtricas de las
personas; debe tener las dimensiones adecuadas que permitan
el posicionamiento y el libre
movimiento de los segmentos
corporales. Se deben evitar las
restricciones de espacio y colocar objetos que impidan el libre
movimiento de los miembros
inferiores.
El tiempo efectivo de la entrada
de datos en computadoras no
debe exceder el plazo mximo de
cinco (5) horas, y se podr permitir que en el periodo restante del
da, el empleado puede ejercer
otras actividades.
Las actividades en la entrada de
datos tendrn como mnimo una
pausa de diez (10) minutos de
descanso por cada 50 (cincuenta)
minutos de trabajo, y no sern
deducidas de la jornada de trabajo normal.
Se incentivarn los ejercicios
de estiramiento en el ambiente
laboral.
Todos los empleados asignados a

realizar tareas en postura sentada
deben recibir una formacin e
informacin adecuada, o instrucciones precisas en cuanto a
las tcnicas de posicionamiento
y utilizacin de equipos, con el
fin de salvaguardar su salud.
d. Los asientos utilizados en los
puestos de trabajo debern
cumplir los siguientes requisitos
mnimos de confort:
La silla debe permitir libertad
de movimientos. Los ajustes
debern ser accionados desde la
posicin normal de sentado.
La altura del asiento de la silla
debe ser regulable (adaptable
a las distintas tipologas fsicas
de las personas); la ideal es la
que permite que la persona se
siente con los pies planos sobre
el suelo y los muslos en posicin
horizontal con respecto al cuerpo
o formando un ngulo entre 90
y 110 grados. Con esas caractersticas, la altura de la mesa se
concretar a la altura del codo.
En trabajos administrativos,
la silla debe tener al menos 5
ruedas para proporcionar una
estabilidad adecuada
Las sillas de trabajo debern
tener un tapiz redondeado para
evitar compresin mecnica del
muslo; el material de revestimiento del asiento de la silla es
recomendable que sea de tejido
transpirable y flexible y que
tenga un acolchamiento de 20
mm de espesor, como mnimo.
El material de la tapicera y el
del revestimiento interior tienen
que permitir una buena disipacin de la humedad y del calor.
As mismo, conviene evitar los
materiales deslizantes.
El respaldo de la silla debe ser
regulable en altura y ngulo de
inclinacin. Su forma debe ser
anatmica, adaptada al cuerpo
para proteger la regin lumbar.
Los reposabrazos son recomendables para dar apoyo y descanso
a los hombros y a los brazos,
aunque su funcin principal es
facilitar los cambios de posturas
y las acciones de sentarse y levantarse de la silla.
4. Equipos y herramientas en los

puestos de trabajo de produccin
a. Todos los equipos y herramientas
que componen un puesto de trabajo
N 322
rea Laboral
deben estar adaptados a las caractersticas fsicas y mentales de los
trabajadores, y a la naturaleza del
trabajo que se est realizando.
b. Las herramientas se seleccionarn de
acuerdo con los siguientes criterios:
Son adecuadas para las tareas que
se estn realizando.
Se ajustan al espacio disponible
en el trabajo.
Reducen la fuerza muscular que
se tiene que aplicar.
Se ajustan a la mano y a todos los
dedos que circundan el mango.
Pueden ser utilizadas en una postura cmoda de trabajo.
No causan presin de contacto
daino ni tensin muscular.
No causan riesgos de seguridad y
salud.
c. Todos los empleados asignados a utilizar las herramientas de trabajo deben
recibir una formacin e informacin
adecuada o instrucciones precisas en
cuanto a las tcnicas de utilizacin
que deben realizarse, con el fin de
salvaguardar su salud y la prevencin
de accidentes.
5. Equipos en los puestos de

trabajo informticos
Los equipos utilizados en el trabajo informtico, debern observar las siguientes
caractersticas:
a. Los equipos deben tener condiciones
de movilidad suficiente para permitir
el ajuste hacia el trabajador.
b. Las pantallas deben tener proteccin
contra reflejos, parpadeos y deslumbramientos. Debern tener regulacin
en altura y ngulos de giro.
c. La pantalla debe ser ubicada de tal
forma que la parte superior de la
pantalla se encuentre ubicada a la
misma altura que los ojos, dado que
lo ptimo es mirar hacia abajo en vez
que hacia arriba.
d. La pantalla se colocar a una distancia
no superior del alcance de los brazos,
antebrazos y manos extendidas, tomada cuando la espalda est apoyada
en el respaldar de la silla. De esta
manera se evita la flexoextensin del
tronco.
e. El teclado debe ser independiente
y tener la movilidad que permita al
trabajador adaptarse a las tareas a
realizar, debe estar en el mismo plano
que el ratn para evitar la flexoextensin del codo.
f. Proporcionar un apoyo adecuado
para los documentos (atril), que
podr ajustarse y proporcionar una
N 322
buena postura, evitando el frecuente

movimiento del cuello y la fatiga
visual.
6. Condiciones ambientales de
trabajo
Las condiciones ambientales de trabajo
deben ajustarse a las caractersticas fsicas y mentales de los trabajadores, y
a la naturaleza del trabajo que se est
realizando.
a. En cuanto a los trabajos o las tareas,
debe tomarse en cuenta que el tiempo de exposicin al ruido industrial
observar de forma obligatoria el
siguiente criterio:
Duracin de horas
Nivel de ruido db
24
80
16
82
12
83
85
88
91
94
b. En los lugares de trabajo, donde se

ejecutan actividades que requieren
una atencin constante y alta exigencia intelectual, tales como: centros de
control, laboratorios, oficinas, salas de
reuniones, anlisis de proyectos, entre
otros, el ruido equivalente deber ser
menor de 65 dB.
c. El ambiente trmico se medir con
el ndice WBGT (West Bulb Globe
Temperatura):
Trabajo al aire libre con carga solar
WBGT=0.7 Tbh+ 0.2 Tg +0.1 Tbs
Trabajo al aire libre sin carga solar
o bajo techo
WBGT = 0.7 Tbh + 0.3 Tg
Donde:
Tbh = Temperatura de bulbo hmedo
Tbs = Temperatura de bulbo seco
Tg = Temperatura de globo
d. La velocidad del aire tendr las siguientes caractersticas.
- 0.25 m/s para trabajo en ambientes no calurosos.
VI
- 0.50 m/s para trabajos sedentarios en ambientes calurosos.

- 0.75 m/s para trabajos no sedentarios en ambientes calurosos.
e. En los lugares de trabajo donde se
usa aire acondicionado la humedad
relativa se situar entre 40% (cuarenta) y 90% (noventa).
f. En todos los lugares de trabajo debe
haber una iluminacin homognea y
bien distribuida, sea del tipo natural
o artificial o localizada, de acuerdo
con la naturaleza de la actividad, de
tal forma que no sea un factor de
riesgo para la salud de los trabajadores al realizar sus actividades.
g. Se deben respetar los niveles mnimos de iluminacin en el lugar de
trabajo.
7. Organizacin del trabajo

a. La organizacin del trabajo debe ser
adecuada a las caractersticas fsicas
y mentales de los trabajadores y la
naturaleza del trabajo que se est
realizando.
b. La organizacin del trabajo o tareas
deben cumplir los siguientes requisitos mnimos:
El empleador impulsar un clima
de trabajo adecuado, definiendo
claramente el rol que la corresponde y las responsabilidades
que deba cumplir cada uno de
los trabajadores.
Se debe establecer un ritmo de
trabajo adecuado que no comprometa la salud y seguridad del
trabajador.
Elevar el contenido de las tareas,
evitando la monotona y propiciando que el trabajador participe
en tareas diversas.
La empresa debe proporcionar
capacitacin y entrenamiento
para el desarrollo profesional.
Se deben incluir las pausas para
el descanso; son ms aconsejables
las pausas cortas y frecuentes que
las largas y escasas.
Los lugares de trabajo deben
contar con sanitarios separados
para hombres y mujeres, estos sanitarios deben en todo momento
estar limpios e higinicos.
Las instalaciones de la empresa
deben contar adems con un
comedor donde los trabajadores
puedan ingerir sus alimentos en
condiciones sanitarias adecuadas, debindose proporcionar
casilleros para los utensilios
personales.
VI-3
VI
Informes Laborales
Contrato de trabajo a tiempo parcial

Ficha Tcnica
Autora : Mara Magdalena Quispe Carlos(*)
Ttulo : Contrato de trabajo a tiempo parcial
1. Introduccin
La jornada de trabajo comprende las horas de labores que habitualmente tiene
el trabajador en su centro de trabajo,
la cual es reflejada dentro del contrato
laboral, pero esta jornada de trabajo no
puede ser fijada de manera arbitraria por
el empleador, ya que se debe de respetar
la jornada mxima sealada por nuestra
Constiticin1, adems nuestra legislacin
nacional establece que la jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres
mayores de edad es de ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales como mximo, pudiendo
establecer por Ley, convenio o decisin
unilateral del empleador una jornada
menor a las mximas ordinarias, se debe
de tener presente que el incumplimiento
de la jornada mxima ser considerada
una infraccin de tercer grado Infracciones Muy Graves artculo 25.6 del
Reglamento de la Ley General de Inspeccin del Trabajo ( D. S. N019-2006-TR).
Dentro de las clases de los contratos laborales encontramos los contratos tpicos
y atpicos. Los primeros se caracterizan
por tener una duracin indeterminada
o indefinida, cuya jornada es la mxima
legal u ordinaria aplicable o la vigente en
el centro de trabajo; y la segunda es aquel
contrato que se celebra a plazo fijo, cuya
duracin de labores es menor a la jornada
habitual del centro de labores.
Las formas del contrato laboral son tres:
contratos a plazo indeterminado o indefinido, contrato sujeto a modalidad y
contratos a tiempo parcial. Este ltimo es
aquel contrato donde el trabajador labora
menos de 4 horas diarias o menos de 20
horas semanales, para que se cumpla dicho requisito se divide la jornada semanal
de trabajador entre seis (6) o cinco (5)
das, segn corresponda, y el resultado
deber ser menor de cuatro (4) horas
diarias; as mismo en el supuesto de que
la jornada semanal sea inferior a cinco
(5) das cumplir el requisito cuando el
(*) Bachiller en Derecho de la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos, Miembro del equipo de asesores laborales Actualidad
Empresarial, Revista de Investigacin y Negocios Instituto Pacfico
SAC.
1 Artculo 25 de la Constiticin laboral: La jornada ordinaria de trabajo
es de 48 horas semanales, como mximo. En caso de jornadas acumulativas o atipicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente ni puede superar dicho mximo ().
VI-4
Instituto Pacfico
trabajador labore menos de 20 horas

semanales.
Nuestra legislacin nacional seala que
puede celebrarse por escrito contratos de
trabajo en rgimen de tiempo parcial sin
limitacin alguna, el contrato a tiempo
parcial ser celebrado necesariamente
por escrito.
Dicho contrato ser puesto en conocimiento para su registro, ante la autoridad
administrativa de trabajo, en el trmino
de quince (15) das naturales de su suscripcin (artculo 13 del D. S. N001-96TR / Reglamento de la Ley de Fomento
del Empleo).
2. Contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede ser entendido como el acto jurdico en virtud del
cual una persona denominada trabajador enajena su fuerza de trabajo de
manera indefinida o a plazo fijo con el
objeto de que un tercero denominado
empleador se beneficie de sus servicios, los cuales debern ser brindados
en forma personal y de manera subordinada, a cambio de una remuneracin,
la cual tiene ciertas caractersticas y se
encuentra sujeta a determinados parmetros mnimos legales que ambas
partes debern respetar.
En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato
de trabajo a plazo indeterminado. El
contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad.
El primero podr celebrarse en forma
verbal o escrita no es necesario ninguna
formalidad; sin embargo, el segundo
(sujeto a modalidad) deber ser presentado ante la autoridad competente,
en este caso el Ministerio del Trabajo
(registrarlo dentro de 15 das naturales
de la celebracin del contrato en la
pgina web del Ministerio del Trabajo).
Para poder identificar cundo estamos
frente a un contrato de trabajo, resulta
necesario determinar sus elementos
esenciales de todo contrato de trabajo
la mismas que son prestacin personal
de servicio, subordinacin y la remuneracin.
Respecto a la prestacin personal
del servicio, es la obligacin que
tiene el trabajador de ejecutar las tareas indicadas por el empleador, las
cuales las desarrollar personalmente
y no podr delegar la responsabilidad
a otra persona; asimismo se tiene la
subordinacin,es el vnculo de sujecin que existe entre el empleador y el

trabajador, ya que el trabajador tiene la
obligacin de poner toda su capacidad
al servicio del empleador, este elemento
es el ms importante; dado que es el que
diferencia de un contrato por locacin
de servicios; dentro de este elemento
escencial de todo contrato de trabajo
encontramos el poder de direccin que
tiene el empleador capaz de DIRIGIR,
FISCALIZAR y SANCIONAR, este ltimo
por el incumplimiento a las labores que
incurre el trabajador. Por ltimo,el tercer
elemento es la remuneracin (sueldo
o pago, que recibe el trabajador por el
trabajo realizado).
Referencia: Artculos 5, 6 y 9 del
Decreto SupremoN 003-97-TR- Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
Es as que para verificar la existencia de
la desnaturalizacin del contrato laboral
es preciso corroborar la existencia de los
tres elementos esenciales del contrato
de trabajo, as Blancas Bustamante
considera que tres son los elementos
constitutivos de la relacin laboral o del
contrato de trabajo que la doctrina, la
legislacin y la jurisprudencia admiten
pacficamente: a saber, la prestacin
personal del servicio, la remuneracin
y la subordinacin o dependencia2 Por
su parte, Neves Mujica seala que los
elementos esenciales prestacin personal, subordinacin y remuneracin no
pueden faltar en un contrato, y nos permiten distinguirlo de otro de naturaleza
civil o comercial3.
Artculo 26 de la Constitucin: Los
principios Constitucionales de toda
relacin laboral son:
a) La igualdad de oportunidades sin discriminacin.
b) Cracter irrenunciable de los derechos
reconocidos por la Constitucin y la Ley.
c) Interpretacin favorable al trabajador en
caso de duda insalvable sobre el sentido
de una norma.
Por ejemplo si el juez constata la existencia de una relacin laboral, merituando

los elementos esenciales de toda relacin
laboral, a pesar de haber celebrado un
contrato civil, segn el principio de primaca de la realidad e irrenunciabilidad
de derechos, el juez deber preferir y
considerar el contrato laboral ante el
contrato civil.
2 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Derechos fundamentales de la
persona y relacin de trabajo, PUCP, Lima, 2007, p. 87.
3 NEVES MUJICA, Javier, Introduccin al derecho del trabajo, PUCP,
Lima, 2004, p. 29.
N 322
rea Laboral
Prestacin personal de servicios
Elementos
esenciales de
todo contrato de
trabajo
Subordinacin
Remuneracin
3. Clases de contratos de trabajo

Los contratos pueden ser tpicos o atpicos:
Tpico. El contrato celebrado a duracin indeterminada o indefinida
y cuya jornada es la mxima legal u
ordinaria aplicable o la vigente en el
centro de trabajo.
Atpico. Es aquel contrato que se celebra a plazo fijo, tambin conocido
como contratos sujetos a modalidad,
cuya duracin de labores es menor
a la jornada habitual del centro de
labores; es importante resaltar que
nuestra legislacin denomina a los
que laboran menos de 4 horas diarias
contrato a tiempo parcial.
Contratos sujetos a modalidad
Son aquellos contratos que se dan por un
periodo determinado y que se celebran en
razn de las necesidades del mercado o la
mayor produccin de la empresa, as como
cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va prestar
o de la obra que se ha de ejecutar. Estos
contratos debern celebrarse por escrito
debiendo ser presentados ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo para su respectivo
registro, en Lima a travs de la pgina Web
y en las Regiones a travs de la Mesa de
Partes respectiva.
Importante: Estos contratos deben celebrarse cuando realmente se de la causalidad para cada una de las modalidades,
caso contrario estaramos ante un contrato
desnaturalizado, dado cuenta que estas
modalidades contractuales son la excepcin.
Referencia: Artculo 53 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
4. Formas de contratacion laboral

El contenido ms amplio de la normatividad laboral est destinado a las clases
de contratos de trabajo, los cuales se
encuentran clasificados en tres rubros:
4.1. Contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido
Es aquel que tiene una fecha de inicio
pero no una fecha de culminacin, en el
entendido de que puede perdurar en el
tiempo hasta que se produzca una causa
justificada relacionada con la conducta o
capacidad del trabajador que amerite su
N 322
culminacin, puede celebrarse en forma

verbal o escrita y no se exige su registro
ante el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo; por ende, basta que
al trabajador se le incluya en planillas y
se le otorguen sus respectivas boletas de
pagos para que se le considere como contratado a plazo indeterminado. Nuestra
normatividad laboral considera a este tipo
de contrato como la regla de la contratacin laboral, bajo la presuncin que de
presentarse los tres elementos esenciales
de la contratacin laboral (la prestacin
personal del servicio, la remuneracin y la
subordinacin) se presume salvo prueba
en contrario que nos encontramos ante
un contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido.
4.2. Los contratos de trabajo sujetos
a modalidad
Denominados as por nuestro marco legal
laboral, son aquellos que tienen una fecha
de inicio y una fecha de culminacin,
son concebidos por ello como contratos
temporales, a plazo fijo o determinado,
deben celebrarse necesariamente por escrito y obligatoriamente deben registrarse
ante el Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo dentro de los 15 das naturales de su celebracin, la legislacin
laboral materia de comentario reconoce
9 modalidades bsicas de contratacin
sujetas a modalidad que a continuacin
mencionamos:
- Contrato por inicio o incremento de
actividad
- Contrato por necesidad de mercado
- Contrato por reconversin empresarial
- Contrato ocasional
- Contrato de suplencia
- Contrato de emergencia
- Contrato por obra determinada o
servicio especfico
- Contrato intermitente
- Contrato de temporada
Los trabajadores inmersos en los contratos
sujetos a modalidad tienen derecho a
percibir los mismos beneficios que por
ley, pacto o costumbre tienen los trabajadores sujetos al contrato de trabajo
VI
a plazo indeterminado o indefinido e

incluso adquieren estabilidad laboral
durante el tiempo que dure el contrato
una vez superado el perodo de prueba a
tal punto que si vencido este se resolviera
el contrato, el trabajador tendr derecho
a una indemnizacin equivalente a una
remuneracin y media ordinaria mensual
por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato con el lmite
de 12 remuneraciones. Los contratos
de trabajo sujetos a modalidad estn
concebidos en la normatividad laboral
como la excepcin de la contratacin
laboral, puesto que la regla o el contrato
de trabajo tipo es el contrato indefinido
o indeterminado.
4.3. Contrato de trabajo en rgimen
de tiempo parcial
Se da en los casos donde la jornada
semanal del trabajador dividida entre
6 o 5 das, segn corresponda, resulte
en promedio no menor 4 horas diarias,
debiendo celebrarse por escrito y obligatoriamente debe registrarse ante el
Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo dentro de los 15 das naturales
de su celebracin.
5. Trabajo a tiempo parcial

Las propias normas de la OIT no especifican una cantidad de horas promedio
que debe laborar un trabajador para
considerar que su contrato es a tiempo parcial. As, podemos encontrar al
Convenio de la OIT N 175, relativo al
trabajo a tiempo parcial, el cual seala
en su artculo 2 que la expresin trabajador a tiempo parcial designa a todo
trabajador asalariado cuya actividad laboral
tiene una duracin normal inferior a la de
los trabajadores a tiempo completo en
situacin comparable.
El propio Convenio de la OIT N 175 establece los parmetros para determinar qu
entendemos por situacin comparable
de un contrato a tiempo completo. As
lo establece en el inciso c del propio artculo 1 cuando seala que la expresin
trabajador a tiempo completo en situacin
comparable se refiere al trabajador a tiempo
completo que:
Tenga el mismo tipo de relacin laboral;
Efecte o ejerza un tipo de trabajo o de
profesin idntico o similar, y
Est empleado en el mismo establecimiento o, cuando no haya ningn trabajador a tiempo completo en situacin
comparable en ese establecimiento, en
la misma empresa o, cuando no haya
ningn trabajador a tiempo completo
en situacin comparable en esa empresa,
en la misma rama de actividad, que el
trabajador a tiempo parcial de que se
trate.
VI-5
VI
Informes Laborales
Nuestra legislacin a considerado el

contrato a tiempo parcial, en aquel contrato donde el trabajador labora menos
de 4 horas diarias o menos de 20 horas
semanales, para que se cumpla dicho
requisito se divide la jornada semanal de
trabajador entre seis (6) o cinco (5) das,
segn corresponda, y el resultado deber
ser menor de cuatro (4) horas diarias; as
mismo en el supuesto de que la jornada
semanal sea inferior a cinco (5) das
cumplir el requisito cuando el trabajador
labore menos de 20 horas semanales.
Formalidad
Nuestra legislacin Nacional seala que
puede celebrarse por escrito contratos
de trabajo en rgimen de tiempo parcial
sin limitacin alguna, el contrato a tiempo
parcial ser celebrado necesariamente por
escrito. Dicho contrato ser puesto en conocimiento para su registro, ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo, en el trmino de
quince (15) das naturales de su suscripcin
( Artculo 13 del D.S N001-96-TR Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.
5.1. Derechos y beneficios

Los trabajadores contratados a tiempo
parcial tienen derecho a los beneficios
laborales para cuya percepcin no se
exija el cumplimiento mnimo de 4 horas
diarias de labor. Se considera cumplido
el requisito de menos de 4 horas diarias
de labor en los casos en que la jornada
semanal dividida entre seis (6) o entre
cinco (5), segn corresponda, resulte en
promedio menor a 4 horas diarias.
Segn la normativa actual que regula los
beneficios laborales son tres los derechos
que no tendran aquellos trabajadores
que celebren contratos a tiempo parcial,
los cuales son el derecho al pago de la
compensacin por tiempo de servicios,
derecho vacacional (descanso y remuneracin vacacional) y la proteccin
ante un despido arbitrario.
Analicemos cada uno de ellos:
5.1.1. Compensacin por tiempo de
servicios
Solo tienen derecho a ella los trabajadores
sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada que laboren, cuando menos en
promedio, una jornada mnima diaria
de 4 horas. Se considera cumplido el
requisito de 4 horas diarias de labor
en los casos en que la jornada semanal
dividida entre seis (6) o entre cinco (5),
segn corresponda, resulte en promedio
no menor a 4 horas diarias.
Por lo tanto, los trabajadores que suscriban un contrato a tiempo parcial no
tendran derecho a la compensacin por
tiempo de servicios, ya que no cumplen
el requisto mnimo, la cual es laborar nos
menor de cuatro (4) horas diarias.
Artculo 4, D. S. N 001-97-TR (01.03.97).
VI-6
Instituto Pacfico
5.1.2. Proteccin contra el despido

arbitrario
El despido solo puede darse por causal
justificable relacionada por la capacidad
o conducta del trabajador, sino resultara
arbitrario o nulo en los supuestos previstos
por la ley. La legislacin solo protege contra
el despido arbitrario y nulo al trabajador
que labora 4 o ms horas diarias para el
mismo empleador artculo 22, D. S.
N 003-97-TR(27.03.97) y artculos 32
y 12 del D. S N001-96-TR (26.01.96).
(...) el artculo 22 del Decreto Supremo N.
003-97-TR dispone que: Para el despido
de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o ms
horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa
justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada. Y el artculo 31 de la referida
norma legal establece que: El empleador
no podr despedir por causa relacionada
con la conducta o con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle por escrito
un plazo razonable no menor de seis das
naturales para que pueda defenderse por
escrito de los cargos que se le formulare,
salvo aquellos casos de falta grave flagrante
en que no resulte razonable tal posibilidad o
de treinta das naturales para que demuestre
su capacidad o corrija su deficiencia.
5.1.3. Descanso vacacional

A efectos del rcord vacacional se consideran como da efectivos aquellas labores
que tengan una jornada mnima de 4 horas, siempre que haya cumplido durante
el ao de servicios el rcord vacacional.
Referencia: Artculo 22, D. Leg. N 713
(08.11.91); Artculos 11 y 12, D. S.
N 001-96-TR (26.01.96).
Para que el trabajador adquiera el derecho
al descanso vacacional, tiene que cumplir
dos requisitos indispensables que deben
darse conjuntamente: ao continuo de
labor (el trabajdor deber cumplir un ao
efectivo de servicios), y das efectivos de
servicios (dentro del ao de servicios el
trabajador deber cumplir un determinado
nmero de das efectivamente laborados o
no sobrepasar ciertos lmites de inasistencias
injustificadas), la cual se encuentra regulada
en el artculo 10 del Decreto Legislativo
N713 Legislacin sobre descansos remunerados de trabajadores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada.
Nota
El artculo 2 del Convenio N 52 de la OIT
( ratificado por Per): Establece que: Toda
persona a la que se aplique el presente Convenio tiene derecho despus de un ao continuo
de labores, a unas vacaciones anuales pagadas
de 6 das laborables por lo menos (). A
pesar de ello nuestra legislacin laboral a
privado de este derecho a los trabajadores
que suscriban contratos parciales, ya que en
nuestra legislacin nacional la condicin para
que tengan derecho vacacional es que laboren
menos de cuatro (4) horas diarias.
5.1.4. Remuneracin mnima vital

Es el monto remunerativo mnimo que
debe percibir un trabajador no calificado sujeto al rgimen laboral de la actividad privada que labore por lo menos
cuatro horas diarias, independiente de
su fecha de ingreso (actualmente es 750
soles). Las remuneraciones mnimas se
regulan por el Estado con participacin
de las organizaciones representativas
de los trabajadores y empleadores.
Cuando por la naturaleza del contrato
de trabajo o covenio el trabajador
labore menos de cuatro horas diarias,
percibir el equivalente de la parte
proporcional a la Remuneracin Mnima Vital, tomado como base para este
clculo el correspondiente a la jornada
ordinaria del centro de trabajo donde
presta servicios.
Por lo tanto, los trabajadores a tiempo
parcial s tendrn derecho al pago de
las gratificaciones legales por Fiestas
Patrias y Navidad, asignacin familiar,
seguridad social en salud, reparto de
utilidades, derechos previsionales, etc;
ya que no exigen para su percepcin el
requisito de laborar por lo menos cuatro
horas diarias.
Referencia: D. S. N 007-2012-TR (fecha
de publicacin 17.05.2012).
Para hacerlo ms prctico pasamos a
detallarlo a travs de un cuadro.
Beneficios de los trabajadores a tiempo
parcial
Remuneracin mnima
vital
En forma
proporcional
CTS
No
Vacaciones
No
Indemnizacin por vacaciones no gozadas
No
Gratificaciones por Fiestas

Patrias y Navidad
Asignacin familiar
Participacin de utilidades
Descanso semanal
Feriados no laborados
Proteccin de la jornada
mxima
Seguro social de salud
Sistema pensionario
Seguro de vida
Indemnizacin por despido arbitrario
No
Acceso a la jurisdiccin
laboral
Derechos colectivos
N 322
VI
Trabajo en das feriados por Semana Santa
Autora : Dr. Ludmin Gustavo Jimnez Coronado
En ese sentido, el trabajador percibir en el mes de abril:

S/.2,550.00 + S/.170= S/.2720.00 (adicionalmente de los
dems conceptos no remunerativos).
Ttulo : Trabajo en das feriados por Semana Santa
2. Clculo del da feriado laborado del trabajador B
Ficha Tcnica
Fuente : Actualidad Empresarial N 322 - Primera Quincena de Marzo 2015

Remuneracin bsica
Alimentacin principal
S/.2200.00
S/.150.00
Respecto a los conceptos de asignacin por educacin y participacin de utilidades, no son base de clculo (art. 19 del D. S.
N 001-97-TR).
Caso N 1
Determinacin del valor da
Pago por laborar los das 02 y 03 de abril

La empresa Virgen de la Candelaria SA tiene trabajadores, que
han laborado los das 02 y 03 de abril; sus jornadas de trabajo
que ha tenido es de 8:00 a. m. hasta las 05:00 p. m. (horario
de refrigerio 01:00 p. m. a 02:00 p. m.).
Nos preguntan cmo se determinara los pagos por los feriados
laborados?; para ello, nos proporcionan los siguientes datos:
Trabajador A
Fecha de ingreso
:
:
Asesora Aplicada
rea Laboral
Trabajador B
10/08/2010
10/11/2012
Remuneracin bsica
S/.2400.00
S/.2200.00
Trabajo en feriado
02 de abril
03 de abril
Asignacin por educacin
S/. 300.00
S/.300.00
S/.150.00
S/ 150.00
Participacin de utilidades
S/.600.00
S/.500.00
Se pide:
S/.2350.0030 das = S/.78.33
Determinacin del valor del da feriado laborado

Segn lo prescrito por el artculo 9 del D. Leg. N 713; el trabajo efectuado en los das feriados no laborables sin descanso
sustitutorio dar lugar al pago de la retribucin correspondiente
por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.
Sobretasa
= 100% adicional
Remuneracin diaria =
Total
=
S/.78.33
S/.78.33
S/.156 .66
En ese sentido, el trabajador percibir en el mes de abril:

S/.2,350.00 + S/.156.66= S/.2506.66 (adicionalmente de los
dems conceptos no remunerativos).
Determinar el monto por laborar en das feriados

Solucin
De acuerdo con lo sealado por el artculo 6 del Decreto Legislativo N 713 consolidan la legislacin sobre descansos
remunerados de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de
la actividad privada son das feriados los siguientes: jueves y
viernes santo:
1. Clculo del da feriado laborado del trabajador A
Remuneracin bsica
:
:
S/.2400.00
S/.150.00
Respecto a los conceptos de asignacin por educacin y participacin de utilidades, no son base de clculo (art. 19 del D. S.
N 001-97-TR).
Determinacin del valor da
Caso N 2
Turno de trabajo que comienza en un da no laborable
La empresa Santo Toribio SA es una empresa metal mecnica,
por necesidades en sus operaciones, hay un trabajador cuyo
horario de lunes a viernes es de 10:00 p. m. hasta las 06:00, a. m.
Nos preguntan cmo s determinara el pago por el da 02 de abril
(Jueves Santo)?; para ello, nos proporcionan los siguientes datos:
Fecha de ingreso
06/12/2008
Remuneracin bsica
S/.1800.00
Bonificacin regular
S/.200.00
Movilidad supeditada a la asistencia del centro laboral :
S/.100.00
Refrigerio
S/.100.00
S/.2550.00 30 das = S/.85.00
Determinacin del valor del da feriado laborado

De acuerdo con lo prescrito por el artculo 9 del Decreto Legislativo
N 713, el trabajo efectuado en los das feriados no laborables
sin descanso sustitutorio dar lugar al pago de la retribucin
correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de
100%.
Sobretasa
= 100% adicional
Remuneracin diaria =
Total
=
N 322
S/.85.00
S/.85.00
S/.170.00
Solucin
De acuerdo con lo prescrito por el artculo 8 del D. S. N 01292-TR Aprueban el Reglamento del Decreto Legislativo N 713
sobre los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al
rgimen laboral de la actividad privada no se considera que se
ha trabajado en feriado no laborable, cuando el turno de trabajo
se inicie en da laborable y concluya en el feriado no laborable.
Vale decir que en el presente caso, el trabajador al iniciar su
jornada el da mircoles 01 de abril de 2015 a las 10:00 p. m.
y se retira el jueves 02 de abril a las 6:00 a. m; estas horas no
deberan ser consideradas como labores en da feriado; por
ende, no le correspondera pagar sobretasa alguna.
VI-7
Anlisis Jurisprudencial
VI
Anlisis Jurisprudencial
Las tardanzas configuran un despido?

Ficha Tcnica
Autor : Carolina Fernndez Huayta(*)
Ttulo : Las tardanzas configuran un despido?
1. Introduccin
Las tardanzas son consideradas faltas
laborales dentro de los deberes que tiene
todo trabajador. De existir tardanzas reiteradas, el empleador dispone el envi
de memorndos como amonestaciones
escritas y suspensiones a fin de que el
trabajador cese la realizacin de dichas
conductas; sin embargo, en muchos casos,
el trabajador resta preocupacin a ello y
sigue reiterando dicha falta.
Es a travs de la sentencia del Exp.
N 00414-2013-PA/TC, que el Tribunal
Constitucional se pronuncia sobre la
configuracin del despido por tardanzas
reiteradas.
A continuacin se proceder a detallar
acerca de cul es la posicin del Tribunal
Constitucional respecto a la regulacin de
las tardanzas en nuestro ordenamiento
jurdico, a fin de obtener una respuesta
respecto a la siguiente interrogante, existe un lmite de tardanzas en las que puede
incurrir un trabajador sin que dichas faltas
configuren un despido?, se puede efectuar un despido por tardanzas reiteradas,
a pesar de compensar las horas dejadas de
laborar, con una jornada extraordinaria?
Estas dudas fueron respondidas por el TC
en la presente sentencia, cuales fueron
objeto del presente anlisis.
2. Materia controvertida
La trabajadora interpone una demanda
de amparo contra la Caja Municipal de
Ahorro y Crdito Huancayo SA, solicitando su reposicin en virtud de que se
habra vulnerado su derecho al trabajo,
principio de razonabilidad y proporcionalidad. Debido a que se procedi a
despedirla por la comisin de tardanzas
reiteradas.
de labores algunas veces compensaba

las tardanzas quedndose ms horas,
realizando as jornadas extraordinarias.
4. Posicin del demandado

La Caja Municipal de Ahorro y Crdito
Huancayo SA, alega que el despido
efectuado se realiz por causa justa, la
comisin de una falta grave (reiterada
impuntualidad a la hora de ingreso al
centro de trabajo), sostiene que previamente, se realizaron mltiples llamadas
de atencin escrita como son amonestaciones y suspensiones de labores; pese
a ello, la demandante segua siendo impuntual, cabe precisar que la trabajadora
acept las faltas imputadas en su carta
de descargos.
5. Pronunciamiento del TC
El TC se pronuncia sobre la configuracin
del despido por impuntualidad reiterada, desestimando la demanda de la
trabajadora, debido a que en reiteradas
oportunidades lleg tarde a su centro de
labores a pesar de que previamente a ello
se le sancion con constantes llamadas de
atencin de acuerdo a los memorandos
que obran en el expediente, y en su
propio escrito de demanda. No evidencindose la vulneracin de los derechos
constitucionales invocados ni la falta de
razonabilidad o proporcionalidad a razn
de que el despido efectuado por el empleador es un despido justo.
6. Anlisis y comentarios
A fin de efectuar el anlisis correspondiente es pertinente sealar los siguientes
puntos:
6.1. Reglamento interno de trabajo
Es aquel documento escrito que debe
existir en toda empresa, el cual regula las
relaciones laborales entre el empleador
y el trabajador, debe precisar cules son
las conductas que son consideradas faltas
estableciendo cul es la sancin correspondiente, cabe indicar que debe hacerse
entrega a cada uno de los trabajadores
al momento de iniciar labores dentro
de la empresa, a fin de acreditar que
el personal tena pleno conocimiento de
las faltas y sanciones dispuestas por el
empleador.
6.2. Principio de razonabilidad

El principio de razonabilidad, de acuerdo
con lo sealado por Pl Rodrguez, consiste en la afirmacin esencial de que el
ser humano, en sus relaciones laborales,
procede y debe proceder conforme a
la razn2. El empleador y el trabajador
deben ejercer sus derechos y obligaciones
segn los parmetros lgicos del sentido
comn, sin que ninguno de los dos incurra
en conductas abusivas.
6.3. Principio de proporcionalidad
Establece que las sanciones a aplicar deben ser adecuadas al hecho generador,
de tal forma que la sancin a imponer se
aplique de acuerdo con la gravedad del
acto realizado por el trabajador.
6.4. Marco Legal
Nuestra legislacin regula las inasistencias
injustificadas, en el inciso h) del artculo
25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
h) ()... la impuntualidad reiterada, si
ha sido acusada por el empleador, siempre
que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas
y suspensiones.
Se precisa que para la comisin de una

falta grave causal de despido, no basta
la impuntualidad reiterada del trabajador, sino que dicha impuntualidad
debi ser previamente acusada por
el empleador, es decir, el empleador
tuvo que poner en conocimiento del
trabajador la comisin de dichas faltas,
mediante sanciones disciplinarias como
amonestaciones escritas y suspensiones
de labores, a fin de que el trabajador
proceda a corregir dicha conducta;
cabe precisar que podra efectuarse
amonestaciones verbales al trabajador,
sin embargo, sera muy difcil acreditar
las sanciones impuestas.
La demandante sostiene que los hechos

imputados como falta grave (reiterada impuntualidad), nunca ocasionaron ningn
dao o perjuicio alguno hacia su exempleador que pueda llevar a tan drstica
sancin como lo es el despido, adems
seala que si bien llegaba tarde al centro
Caldera define al reglamento interno de

trabajo como un documento privado
emanado del patrono, por medio del cual
se fijan pautas relativas al cumplimiento
de las labores de la empresa1.
Carlos Blancas Bustamante establece

lo siguiente respecto a las tardanzas
reiteradas, para que la impuntualidad
reiterada configure una falta grave debe
ser reiterada de modo tal que exprese
una conducta o actitud del trabajado
reida con el deber de diligencia. La impuntualidad ocasional o aislada, carente
de justificacin, es un infraccin leve,
ciertamente merecedora de sancin, pero
en modo alguno acreedora al despido,
salvo cuando dicha impunidad, en razn
de su repeticin continua, permite concretar una conducta del trabajado que
(*) Miembro del staff de Asesores de la revista Actualidad Empresarial.
1 CALDERA RAFAEL, Derecho del Trabajo, 2. ed. Bs. As., 1960, t. I,

pag. 525.
2 PL RODRGUEZ, Amrico. Los Principios del Derecho del Trabajo.

3. ed. Editorial de Palma. Buenos Aires 1998
3. Posicin del demandante
VI-8
Instituto Pacfico
N 322
rea Laboral
afecta seriamente el cumplimiento de sus
obligaciones3.
Las impuntualidades son las demoras
generadas por el retraso en el que incurre
el trabajador al momento de acudir a su
centro de labores, no todas las tardanzas
son sancionadas, dado que en la mayora
de empresas existe un lmite de horas
permitido; sin embargo, a pesar de ello
los trabajadores hacen caso omiso y reiteran dicha falta, por lo que es pertinente
preguntarnos lo siguiente: qu sucede
en aquellos casos donde el trabajador
fue sancionado con amonestaciones y
suspensiones, y a pesar de ello sigue
llegando tarde?
Es mediante la sentencia contenida en
el Exp. N 00414-2013-PA/TC, que
nuestro mximo interprete dispone que
las tardanzas reiteradas configuran un
despido, siendo que dichas tardanzas
debieron ser previamente objeto de
constantes llamadas de atencin, como
son las sanciones impuestas en el presente
caso mediante amonestaciones y
suspensiones, hacia la trabajadora, las
cuales no ocasionaron ningn cambio
de conducta, quien sigui incurriendo
en reiteradas tardanzas, por lo cual el
despido no resultara arbitrario.
El TC nos explica cules son los fundamentos por los cuales declara infundada
la demanda, considerando que el despido
realizado fue sobre la base de una causa
justa tomando en cuenta los siguientes
elementos:
Tardanzas en reiteradas oportunidades
Sanciones previas de amonestacin y
suspensin de labores
En el presente caso, la trabajadora
acept la comisin de las faltas sealadas por su empleador mediante su
demanda, por lo que se evidencia que
la trabajadora tuvo pleno conocimiento
de la comisin de las faltas incurridas, y
a pesar de ello no procedi a enmendar
su conducta, siendo todo lo contrario
continu incurriendo en dichas faltas.
La trabajadora seala que compensaba
dichas horas, y que no caus perjuicio
alguno a la empresa, por lo que es pertinente sealar lo siguiente: la comisin
de las tardanzas reiteradas S ocasiona
un gran perjuicio a la empresa, a razn
de que se realiza una disminucin
de labores, menos productividad, no
permitiendo as poder cumplir con los
objetivos establecidos dentro de las labores de los trabajadores y de las metas
establecidas en la empresa, por ende
s se efectu un perjuicio a la empresa
debido a que dicho actuar acarreaba la
no prestacin de servicios durante las
3 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, El despido en el derecho laboral
peruano. p. 271, Jurista Editores.
N 322
horas correspondientes, incumpliendo

sus obligaciones de trabajo establecidas
en el reglamento interno, asimismo en
su contrato de trabajo.
La trabajadora precisa que compensaba
dichas horas con jornadas extraordinarias, entonces es posible que un trabajador modifique las horas de trabajo?, de
ser cierta esta afirmacin, no se estara
produciendo una desnaturalizacin del
poder de direccin del empleador bajo
el cual est investido, debido a que
sera el trabajador quien estara fijando
VI
el horario de trabajo? La respuesta es

un no, el TC establece que las horas
que la trabajadora realizaba fuera de su
jornada no configuran un eximente para
no producirse el despido, siendo que el
trabajador en este caso, la trabajadorano puede modificar el horario de trabajo,
es una potestad del empleador mas no
del trabajador.
Las horas que el trabajador realiza fuera
de su jornada ordinaria no compensan las
tardanzas reiteradas en las que incurri.
Sanciones disciplinarias
Amonestacin
Suspensin
Despido
Son las llamadas de atencion,

pueden ser de forma verbal o
escritas, ante la comision de
faltas leves realizadas por el
trabajador.
Es la privacion que se efecta al trabajador de acudir a

su centro de labores por un
cierto periodo de tiempo,
siendo que se puede aplicar en casos graves. Puede
efectuarse la suspensin de
labores de 1 a 3 das.
Es la sancion ms grave dentro de toda relacion laboral,

debido a que el empleador
decide no contar con los
servicios del trabajador, procediento a dar por extinguido
el vnculo laboral.
Es as que el TC establece que las reiteradas tardanzas en las que puede incurrir
un trabajador s ocasionan un despido,
siendo que dichas tardanzas deben ser
previamente sancionadas si las tardanzas
no son sancionadas, entonces no podra
configurarse un despido, debido a que el
trabajador podra dar por entendido de
que dicha tardanza fue consentida por
el empleador, no ocasionando as una
falta grave. Es con esta sentencia que
nuestro mximo intrprete reafirma lo
establecido en la Ley de Productividad
de Competitividad Laboral, sealando
que las tardanzas reiteradas s configuran
una causal de despido, siempre y cuando
hayan sido previamente sancionadas por
el empleador.
7. Conclusiones
- Toda empresa debe contar con un
reglamento interno de trabajo, donde se encuentren establecidas las
sanciones a imponer de incurrir en
constantes tardanzas; cabe indicar que
dicho reglamento debe ser puesto a
conocimiento del trabajador al inicio
de la relacin laboral a fin de que
el trabajador conozca cules son las
faltas y las sanciones establecidas por
el empleador.
- Dentro de dicho documento, se debe
establecer cules son las sanciones
a imponer al trabajador de existir
tardanzas, como pueden ser amonestaciones, suspensiones y posterior a
ello, el despido, tomando en cuenta
la gravedad y la reiteracin de las

faltas comisionadas por el trabajador,
asimismo cabe indicar que debe guardarse proporcionalidad de acuerdo
con las faltas incurridas.
- Si el trabajador presenta tardanzas
reiteradas, proceder a enviar las
sanciones correspondientes, a fin
de que el trabajador enmiende su
conducta.
- No existe un lmite de las tardanzas
reiteradas de los trabajadores, siendo
que dichas tardanzas deben ser reiteradas de tal forma que imposibiliten
el ejercicio de la prestacin de servicios.
- Las jornadas extraordinarias que puede realizar el trabajador, no impiden
que el empleador proceda a realizar
el despido, siendo que el poder de
direccin respecto a la modificacin
de horarios de trabajo lo ostenta el
empleador.
8. Bibliografa
- PL RODRGUEZ, Amrico. Los
principios del derecho del trabajo. 3.
edicin. Editorial de Palma. Buenos
Aires, 1998.
- BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, El
despido en el derecho Laboral Peruano
3. edicin. p. 271, Jurista Editores
2013.
- CALDERA RAFAEL, Derecho del trabajo,
2. edicin Bs. As., 1960, t. I, p. 525.
VI-9
VI
Indicadores Laborales
CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
Indicadores Laborales
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS
1 Remuneracin Mnima Vital
1 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
Diario
S/. 750.00
25.00
2 Remuneracin Mnima Trabajo Nocturno

Mensual
1012.50
Diario
33.75
3 Remuneracin Mnima Minera
Mensual
Diario
4 Remuneracin Mnima Periodistas
01 de junio de 2012 en adelante
937.50
31.25
2,250.00
5 Remuneracin Mnima Diaria Trabaj.

Agrarios y Acucolas
29.27
6 Asignacin Familiar
Mensual
75.00
7 Remuneracin Mnima Asegurable

01 de junio de 2012 en adelante
750.00
8 Pensin del SNP mxima

15 de abril de 1999 al 31-08-01
1 de setiembre de 2001 en adelante
807.36
857.36
9
*

*
*
Pensin Mnima SNP

Pensionistas con derecho propio:
20 o ms aos de aportacin
10 y menos de 20 aos de aport.
6 y menos de 10 aos de aport.
5 o menos de 5 aos de aport.
Pensionistas con derecho derivado
Pensionistas por invalidez
10 Subsidio por lactancia

A partir del 10 de marzo de 2000
11 Topes prestaciones alimentarias
* Ley N 28051
* 2 RMV (01 junio - 2012)
2014 Enero, Febrero y Marzo

S/.8,265.97
2014 Abril, Mayo y Junio
S/.8,385.20
2014 Julio, Agosto y Setiembre
S/.8,451.04
2014 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.8,493.46
S/.8,532.97
4.4 Promedio gastos de sepelio
S/.3,313.47
2009 Octubre Nov. y Dic.
S/.3,309.96
2010 Ene. feb. y Mar.
S/.3,320.77
S/.3,350.63
2010 Julio Agosto y Setiembre
S/.3,367.88
S/.3,388.11
S/.3,389.44
S/.3,439.86
S/.4,030.00
S/.3,465.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73
S/.3,550.32
2012 Abril, Mayo y Junio.
S/.3,585.48
S/.3,604.39
S/.3,645.85
2013 Enero, febrero y marzo S/.3,644.19
2013 Abril, mayo y junio S/.3,678.36
2013 Julio, agosto y setiembre S/.3,704.23
S/.3,749.01
S/.3,748.35
S/.3,802.42
S/.3,832.27
S/.3,851.51
S/.3,869.43
5 CONAFOVICER
Base Imponible : 2% del bsico del trabajador.
Vencimiento (Febrero 2015):
15-04-15
INTERESES
1. Inters Legal Laboral
Moneda Nacional : 2.21%
15-03-15
Moneda Extranjera : 0.37%
15-03-15
2. Inters Moratorio SPP
Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11

1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10

0.60% mensual desde 01-03-10
4. Inters Moratorio MTPE: 2.2% mensual
1 Aportes al SSS
Asegurado regular
Asegurado agrario y acucola
Pensionistas
9%
4%
4%
2 Aporte al SNP
13%
3 Contribucin al SENATI 0.75%
Vencimiento (Febrero 2015):
20-04-2015
4 Sistema Privado de Pensiones

4.1 Aporte al fondo
4.2 Aportes administrativos
Comisin
Comisin mixta(*)
Prima de Seguro ab
Integra
Profuturo
Obligacin de Febrero 2015
1.55%
1.69%
1.23%
1.46%
1.33%
1.33%
10%
Prima
Habitat
1.60%
1.19%
1.33%
1.47%
0.47%
1.33%
* Comisin por flujo que forma parte de la comisin mixta.

a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
b Se aplica la rem. mxima asegurable, equivalente Enero, Febrero y Marzo. S/.8,532.97
4.3 Remuner. asegurable mxima para el seguro

de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio
2009 Octubre Nov. y Dic.
S/.7,299.21
2010 Ene., feb. y Mar.
S/.7,323.06
2010 Abril, Mayo y Junio.
S/.7,388.90
S/.7,426.94
S/.7,471.56
S/.7,474.49
S/.7,585.67
S/.7,642.73
S/.7,642.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,749.53
S/.7,829.26
S/.7,906.80
S/.7,948.50
S/.8,039.93
2013 Enero, febrero y marzo
S/.8,036.28
2013 Abril, mayo y junio
S/.8,111.62
2013 Julio, agosto y setiembre S/.8,168.68
S/.8,267.43
6. Impuesto a la Renta de Quinta Categora

P eriodo
415.00
346.00
308.00
270.00
270.00
415.00
820.00
1,500.00
Renta Anual
Hasta 5 UIT
Ms de 5 UIT hasta 20 UIT
Ms de 45 UIT
Tasa
8%
14%
17%
20%
30%
UIT
S/.3,850
S/.3,850
S/.3,850
S/.3,850
S/.3,850
2 0 1 5
Exceso
-----S/.19,250
S/.77,000
S/. 134,750
S/.173,250
Hasta
S/.19,250
S/.77,000
S/.134,750
S/.173,250
Ilimitado
IR parcial
1540
8085
9817.5
7700
IR Total
1540
9625
19442.5
27142.50
1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categora de acuerdo al art. 34 de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participacin en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
VENCIMIENTOS
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de Marzo 2015
Presentacin con
cheque de otro
Banco
Presentacin con CH/.

o efectivo del mismo
Banco
07-04-15
09-04-15
Presentacin
Declaracin
sin pago
Cancelacin de la
Declaracin sin pago
de intereses 50%
Cancelacin de
declaracin sin pago
de inters 80%
09-04-15
23-04-15
22-05-15
8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5 Categora (Marzo 2015)

ta
Tributo
HISTORICO DE REMUNERACIONES
MNIMAS A LA FECHA
Base legal
Fecha de
publicacin
Periodo de
vigencia
RMV
D.U. N 074-97
03.08.97
01.09.97 al
09.03.00
S/. 345.00
D.U. N 012-2000
09.03.00
10.03.20 al
14.09.03
S/. 410.00
D.U. N 022-2003
13.09.03
A partir del
15.09.03
S/. 460.00
D.S. N 016-2005-TR
29.12.05
A partir del
01.01.06
S/. 500.00
D.S. N 022-2007-TR
29.09.07
A partir del
01.10.07
S/. 530.00
29.09.07
A partir del
01.01.08
S/. 550.00
11.11.10
A partir del
01.12.10
S/. 580.00
11.11.10
A partir del
01.02.11
S/. 600.00
D.S. N 011-2011-TR
14.08.11
A partir del
15.08.11
S/. 675.00
D.S. N 007-2012-TR
17.05.12
A partir del
01.06.12
S/. 750.00
D.S. N 022-2007-TR
D.S. N 011-2010-TR
D.S. N 011-2010-TR
VI-10
Instituto Pacfico
SNP.
Salud.
Seguro R.
Renta 5ta.
0
16/04
16/04
16/04
16/04
1
17/04
17/04
17/04
17/04
2
20/04
20/04
20/04
20/04
3
21/04
21/04
21/04
21/04
ltimo dgito de RUC

4
5
22/04
23/04
22/04
23/04
22/04
23/04
22/04
23/04
6
10/04
10/04
10/04
10/04
7
13/04
13/04
13/04
13/04
8
14/04
14/04
14/04
14/04
9
15/05
15/05
15/05
15/05
TASAS DE INTERS BANCARIO CTS (1.ra Quincena de Marzo de 2015)

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
SISTEMA FINANCIERO
FECHA
B. Continental
B. de Comercio
B. de Crdito del Per
Scotiabank Per
Interbank
Promedio de las Empresas Bancarias
2
1.68
4.34
1.39
2.22
3.01
4.21
3
1.68
4.52
1.38
2.19
3.01
4.25
4
1.72
4.52
1.38
2.18
3.01
4.26
Marzo
5
6
1.73
1.74
4.52
4.52
1.36
1.39
2.11
2.11
3.01
3.01
4.23
4.3
9
1.75
4.52
1.38
2.11
3.02
4.25
10
1.75
4.52
1.38
2.17
3.02
4.25
11
1.75
4.52
1.40
2.17
3.02
4.21
12
1.75
4.52
1.39
2.16
3.02
4.23
13
1.76
4.52
1.38
2.11
3.02
4.24
10
1.03
3.00
1.21
1.13
2.04
2.02
11
1.01
3.00
1.25
1.13
2.04
2.01
12
1.16
3.00
1.24
1.13
2.04
2.00
13
1.17
3.00
1.22
1.13
2.04
1.98
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)

SISTEMA FINANCIERO
FECHAS
B. Continental
B. de Comercio
B. de Crdito del Per
Scotiabank Per
Interbank
Promedio de las Empresas Bancarias
2
1.26
3.00
1.23
1.13
2.02
2.04
3
1.27
3.00
1.25
1.13
2.03
2.06
4
1.32
3.00
1.22
1.13
2.03
2.06
Marzo
5
6
1.41
1.17
3.00
3.00
1.24
1.24
1.13
1.13
2.03
2.03
2.07
2.1
9
1.03
3.00
1.23
1.13
2.04
2.09
Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la informacin remitida diariamente por las empresas a travs del Reporte N6 . Estas tasas de inters
tienen carcter referencial.
N 322

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VI

Subsidio por incapacidad que otorga el seguro

Primera Quincena - Marzo 2015

2. Manipulacin manual de cargas

b. Cuando las mujeres y los trabajadores

Fuerza necesaria para sacar del reposo o detener

Fuerza necesaria para

c. Cuando las cargas sean mayores de

e. Se deber reducir las distancias de

buena visualizacin y fcil operacin.

Todos los empleados asignados a

4. Equipos y herramientas en los

Primera Quincena - Marzo 2015

5. Equipos en los puestos de

Primera Quincena - Marzo 2015

buena postura, evitando el frecuente

b. En los lugares de trabajo, donde se

- 0.50 m/s para trabajos sedentarios en ambientes calurosos.

7. Organizacin del trabajo

Contrato de trabajo a tiempo parcial

trabajador labore menos de 20 horas

subordinacin,es el vnculo de sujecin que existe entre el empleador y el

Por ejemplo si el juez constata la existencia de una relacin laboral, merituando

Primera Quincena - Marzo 2015

3. Clases de contratos de trabajo

4. Formas de contratacion laboral

Primera Quincena - Marzo 2015

culminacin, puede celebrarse en forma

a plazo indeterminado o indefinido e

5. Trabajo a tiempo parcial

Nuestra legislacin a considerado el

5.1. Derechos y beneficios

5.1.2. Proteccin contra el despido

5.1.3. Descanso vacacional

5.1.4. Remuneracin mnima vital

Indemnizacin por vacaciones no gozadas

Gratificaciones por Fiestas

Seguro social de salud

Indemnizacin por despido arbitrario

Primera Quincena - Marzo 2015

En ese sentido, el trabajador percibir en el mes de abril:

Ttulo : Trabajo en das feriados por Semana Santa

2. Clculo del da feriado laborado del trabajador B

Fuente : Actualidad Empresarial N 322 - Primera Quincena de Marzo 2015

Determinacin del valor da

Pago por laborar los das 02 y 03 de abril

Asignacin por educacin

S/.2350.0030 das = S/.78.33

Determinacin del valor del da feriado laborado

En ese sentido, el trabajador percibir en el mes de abril:

Determinar el monto por laborar en das feriados

Movilidad supeditada a la asistencia del centro laboral :

S/.2550.00 30 das = S/.85.00

Determinacin del valor del da feriado laborado

Primera Quincena - Marzo 2015

Las tardanzas configuran un despido?

de labores algunas veces compensaba

4. Posicin del demandado

6.2. Principio de razonabilidad

Se precisa que para la comisin de una

La demandante sostiene que los hechos

Caldera define al reglamento interno de

Carlos Blancas Bustamante establece

(*) Miembro del staff de Asesores de la revista Actualidad Empresarial.