Guía para La Implementación Del Estándar de Talento Humano Del MECIP PDF

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para el dilogo, la comprensin

y las mejoras de la administracin pblica
SERIE HERRAMIENTAS
Documento
GUA PARA LA IMPLEMENTACIN DEL
ESTNDAR DE TALENTO
HUMANO DEL MECIP
una aproximacin desde los subsistemas
de gestin de personas que propone el IGP
IGP / Documento 2 - GUA PARA LA IMPLEMENTACIN DEL ESTNDAR DE
TALENTO HUMANO DEL MECIP

SERIE HERRAMIENTAS para el dilogo, la comprensin y las mejoras de la administracin pblica
Secretara de la Funcin Pblica - geAm
Equipo Directivo de la SFP:
Lilian Soto, Ministra Secretaria Ejecutiva
Valeria Franco, Secretara General
Jos Toms Snchez, Direccin General de Gabinete
Sully Cabrera, Direccin General de Administracin y Finanzas
Giovanna Guggiari, Direccin General de Desarrollo y Gestin del Cambio
Florencia Villalba, Direccin General de Descentralizacin y Enlace con Gobiernos Locales
Hugo Valiente, Direccin General de Procesos Jurdicos
Mara Victoria Ledesma, Direccin General de Formacin y Capacitacin
Humberto Peralta, Direccin General de la Carrera del Servicio Civil
Ana Mara Ferreira, Direccin General de Igualdad e Inclusin
Rossana Bez, Direccin de Desarrollo Institucional
Rossana Gmez de la Fuente, Direccin de Gestin y Desarrollo de las Personas
Graciela Gil, Direccin de Informtica
Kathia Floris, Direccin de Comunicacin Pblica
Rosa Gamarra, Direccin de Auditora
Carlos Lpez, Coordinacin UCP
Responsables de la Edicin:
Coordinacin: Mercedes Argaa, Programa de Democracia Calidad en la Gestin Pblica, geAm-USAID.
Autor: Victor Gmez Corrales.
Edicin y Diagramacin: Giovanna Guggiari.
Asuncin, Paraguay. Setiembre 2010.
SECRETARA DE LA FUNCIN PBLICA

Constitucin esquina 25 de Mayo
Tel.: (595 21) 492 109 - 497 308 - 451 925
Asuncin, Paraguay
sfp@sfp.gov.py
www.sfp.gov.py
Se autoriza la reproduccin del material citando la fuente.

Esta publicacin ha sido posible gracias al apoyo de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo
Internacional (USAID). Los conceptos y opiniones expresadas en la misma corresponden a los autores y
no reflejan necesariamente el punto de vista de USAID ni del Gobierno de los Estados Unidos.
CONTENIDOS
Presentacin................................................................................................. 5
Antecedentes................................................................................... 6
Finalidad de la Gua.......................................................................... 7
A quines va dirigida la Gua?....................................................... 7
Estructura de la Gua....................................................................... 7
Gua MECIP - IGP.................................................................................. 9

1. Marco Conceptual MECIP - IGP................................................ 10
2. Estructura general del MECIP.................................................... 13
3. Control Estratgico y estndar de Talento Humano.................. 15
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
Desarrollo del Talento Humano

Objetivos del estndar de Talento Humano
Niveles de responsabilidad
Implementacin del estndar de Talento Humano
Formulacin de Polticas-Anexo N 3
4. El ndice de Gestin de Personas-IGP como modelo para la

formulacin de Polticas de Gestin de Personas..........................28
5. Formato para la Formulacin de Polticas: Ejemplos............... 32

Planificacin de la Gestin de Personas

Organizacin Del Trabajo
Gestin Del Empleo
Gestin Del Rendimiento
Gestin de la Compensacin
Gestin Del Desarrollo
Gestin De Las Relaciones Humanas
Organizacin y Funcionamiento del rea de
Gestin de Personas
6. Cuadro resumen de afinidades y vinculaciones entre el

MECIP y el IGP.............................................................................. 41
7 El estndar de Talento Humano y su vinculacin
.
con otros estndares del MECIP................................................... 42
8. Propuesta bsica de plan de accin
.
para la implementacin................................................................. 43
9. Conclusin................................................................................. 43
Lista de Figuras

Figura 1: Esquema General de los subsistemas del IGP con sus

interacciones (pg. 11)
Figura 2: Estructura del MECIP (pg. 14)
Figura 3: Etapas para Implementar el Estndar de Talento Humano del
MECIP (pg. 16)
Figura 4: Estructura del IGP (pg. 29)
Figura 5: Relacin del IGP en el MECIP, tanto en el diagnstico como en
la formulacin de la Poltica (pg. 40)
Figura 6: Composicin del estndar de Talento Humano (pg. 42)
GUA PARA LA IMPLEMENTACIN DEL ESTNDAR DE TALENTO HUMANO DEL MECIP
PRESENTACIN
IGP / Documento 2-SERIE HERRAMIENTAS para el dilogo, la comprensin y las mejoras de la administracin pblica
Antecedentes
La Secretara de la Funcin Pblica (SFP) tiene
como misin institucional: Formular y garantizar la
implementacin de polticas para la calidad de la gestin
pblica y el desarrollo de las personas que trabajan en el
Estado, orientadas a su profesionalizacin para el servicio
a la ciudadana, y uno de sus objetivos es apoyar a la
modernizacin de la administracin pblica del pas. (1)
(1)
www.sfp.gov.py
(2)
Las evaluaciones
mencionadas se refieren a
las realizadas en el marco
de la cooperacin tcnica
entre la SFP, la ong
geAm con el apoyo de
USAID. Las instituciones
que fueron medidas son:
Gabinete Civil, Secretara
Tcnica de Planificacin,
Ministerio de Justicia y
Trabajo y el Ministerio del
Interior.
En ese marco se han llevado y se llevan a cabo diversas

iniciativas tendientes a concretar la misin citada,
entre ellas, el desarrollo e implementacin del ndice
de Gestin de Personas (IGP) para evaluar e instalar
los principales procesos que garanticen un servicio
civil profesional. Las evaluaciones realizadas proveen
informacin de base para establecer los programas
de fortalecimiento que sean necesarios para mejorar
la gestin de personas y apoyar el diseo de polticas
pblicas en este mbito.
Entre los resultados de las evaluaciones realizadas (2)
se ha identificado la necesidad de articular el IGP con
el estndar que propone el MECIP para la gestin de
personas en la administracin pblica.
As, en el contexto de una segunda etapa de apoyo
posterior a la aplicacin del IGP- a las citadas
entidades, se ha acordado con las mismas apoyar la
implementacin del MECIP en lo referente al estndar
de Talento Humano. Esta gua es la concrecin y el
producto final de la colaboracin tcnica prometida.
El IGP es una herramienta de evaluacin que comprende

un conjunto de orientaciones y parmetros que permiten
conocer el grado de desarrollo de un Sistema de Gestin
de Personas en instituciones del sector pblico.
MECIP
El MECIP es un Modelo Estndar de Control Interno para

Instituciones Pblicas del Paraguay que facilita a los
administradores con responsabilidades de planeacin
y de control de cada institucin, el cumplimiento de sus
objetivos e informacin integral sobre su desempeo,
a efectos de autoevaluar permanentemente su gestin
y tomar los correctivos del caso.
Finalidad de la Gua
Facilitar la comprensin del estndar de Talento Humano del MECIP.
Visualizar la vinculacin y complementariedad entre el MECIP y el
IGP como modelo de Gestin de Personas.
Propiciar y facilitar la implementacin del MECIP en lo referente al
estndar de Talento Humano en las instituciones.
Proponer el IGP como modelo para la formulacin de las polticas de
Talento Humano requeridas por el MECIP.
Favorecer la apreciacin de la Gestin de Personas como dimensin
estratgica para las instituciones.
A quines est dirigida la Gua?

Esta gua est dirigida principalmente a los responsables de Gestin y
Desarrollo de Personas de las instituciones pblicas, con la intencin
de que les sirva como un apoyo en el desempeo de sus funciones.
Puede servir como material de consulta a todas las personas interesadas
en la Gestin y Desarrollo de Personas, y en profundizar la vinculacin
existente entre el modelo MECIP y el IGP como modelo de Gestin de
Personas.
Estructura de la Gua
La gua est organizada en 4 (cuatro) secciones: La primera una
Introduccin, la segunda que es la Gua propiamente, la tercera una
Conclusin general y la ltima de Anexos.
GUA MECIP - IGP
10
1. Marco Conceptual MECIP - IGP

El MODELO ESTNDAR DE CONTROL INTERNO
DEL PARAGUAY (MECIP) se constituye en un marco
de estructuras, conceptos y metodologas necesarias
para permitir el diseo, desarrollo, implementacin y
funcionamiento de un Control Interno adecuado, que apoye
el cumplimiento de los objetivos institucionales de cada
organismo o entidad del Estado. (Manual MECIP 2008, pg. 14)
Los fundamentos del control interno y por tanto del
MECIP son la autorregulacin, el autocontrol y la
autogestin que constituyen la base que rige y orienta el
Control Interno bajo el principio de que en las instituciones
pblicas el inters general de la ciudadana prevalece
sobre el inters particular. (Manual MECIP 2008, pg. 14 a 16)
Los valores y principios del control interno sobre los
cuales descansa el MECIP explicitan los atributos y las
cualidades deseables en los y las funcionarios/as que
conforman las entidades pblicas.
VALORES
Moralidad, responsabilidad, transparencia, igualdad e imparcialidad.
PRINCIPIOS
Eficiencia, eficacia, economa, celeridad, preservacin del medio
ambiente y publicidad.
OBJETIVO DEL CONTROL INTERNO

El Control Interno tiene como objetivo fundamental, proporcionar una
seguridad razonable sobre la consecucin de los objetivos de las
Instituciones y organismos, a travs de la consolidacin de una cultura
institucional del autocontrol, generando de manera oportuna acciones y
mecanismos de prevencin y de control, en tiempo real de las operaciones
de correccin, evaluacin y de mejora continua de la institucin de forma
permanente, y brindando la autoproteccin necesaria para garantizar
una funcin administrativa ntegra, eficaz y transparente, con una alta
contribucin al cumplimiento de la finalidad social del Estado. (Manual
MECIP 2008, pg. 17 a 19)
Dos aspectos relevantes por su vinculacin con la Gestin

de Personas y el IGP como modelo de gestin son:
El
control interno es ejecutado por los

funcionarios pblicos.
El control interno es un sistema cuyas
partes interrelacionadas son: componentes
estratgicos, corporativos y estndares de
control. (Manual MECIP 2008, pg. 20 a 22)
Por su parte, el NDICE DE GESTIN DE PERSONAS

(IGP), comprende un conjunto de orientaciones y
parmetros para la evaluacin de la gestin de personas
en las instituciones pblicas que tiene como referencia
el Marco Analtico para el Diagnstico Institucional de
Sistemas de Servicio Civil (Longo, 2002) y los conceptos y
fundamentos preconizados por la Secretara de la Funcin
Pblica (SFP) acordes al Plan Nacional de Integridad y las
Cartas Iberoamericanas de la Funcin Pblica y Calidad
en la Gestin Pblica. (Manual IGP 2010, pg. 3)
El IGP parte de la premisa de que una adecuada gestin
de personas implica un sistema integrado que se despliega
en diferentes componentes que operan como subsistemas
conectados e interrelacionados. El sistema de gestin
funciona orientado por la estrategia de gestin de personas,
que se desprende de la estrategia institucional.
Por lo tanto, el IGP suministra una metodologa de
medicin que permite conocer el modo en que funcionan
los diferentes subsistemas; y a travs de ndices, las
dimensiones de calidad del sistema en su conjunto.
(Manual IGP 2010, pg. 7)
Este sistema integrado consta de ocho subsistemas.

Cada uno de ellos cumple funciones especficas en
interconexin con los dems.
Figura 1: Esquema General de los subsistemas del IGP con sus interacciones.
11
12
En funcin a lo expuesto, el objetivo inmediato de la

implementacin del IGP es proveer un modelo y un enfoque
de la calidad, basado en los procesos que forman parte
de un sistema de gestin de personas para una medicin
integral de este sistema. (Manual IGP 2010, pg. 8)
Las debilidades y potencialidades identificadas con
las mediciones, proveer a las instituciones pblicas
informacin valiosa para disear, redisear, orientar con
mayor precisin o implementar nuevas modalidades de
gestin de personas, acordes con los desafos de la
efectividad esperada por parte de la ciudadana. (Manual
IGP 2010, pg. 3)
Por lo tanto, como intencionalidad ltima, el IGP pretende

constituirse en una herramienta para la transformacin
de la gestin, tomando como punto de referencia los
indicadores de buenas prcticas a nivel iberoamericano,
para promover aprendizajes colectivos sobre lo que se
est haciendo bien y sobre lo que puede ser mejorado.
(Manual IGP 2010, pg. 8)
En una comparacin inicial y amplia entre ambos

modelos podemos apreciar que si bien es clara la
complementariedad, tienen una diferencia que es
importante visualizar.
El MECIP alcanza a toda la organizacin y a todos sus
subsistemas. Ciertamente enfoca a la organizacin
desde el Control Interno pero desde un concepto del
mismo que es integral y abarcante de la totalidad de la
organizacin.
El IGP sin embargo es un modelo de Gestin de Personas
y por tanto se focaliza en ese subsistema organizacional.
Por ello no tiene la amplitud de alcance que propone el
MECIP.
Es sin embargo en estas caractersticas de integralidad
de un modelo y la especificidad del otro que se da la
compatibilidad sinrgica entre ambos. El citado aspecto
se pone de especial resalto en este documento.
2. Estructura General del MECIP

El MECIP se basa en el enfoque de Control Interno visto
como sistema, es decir, este tiene diversas partes que
estn relacionadas entre s.
Estas partes representan tres niveles de desagregacin:
estratgico,
operacional y
de evaluacin.

(Manual MECIP 2008, pg. 27)
A partir de las partes sealadas se establecen los tres

grandes Componentes Corporativos integrados e
interrelacionados entre s, y que garantizan a la entidad
pblica cumplir con los cometidos definidos por la
Constitucin y las Leyes.
El primer Componente Corporativo, derivado de la parte
estratgica, es el de Control Estratgico. Establece
el control al cumplimiento de la orientacin cultural,
estratgica y organizacional de la Entidad, constituye la
base para que el control sea una prctica cotidiana.
El segundo Componente Corporativo, vinculado con la
gestin o sea a la parte operacional, es el de Control
de Gestin. Establece el control de la gestin de
operaciones, orientndola a la consecucin de los
resultados y productos necesarios para el cumplimiento
de los objetivos institucionales y sociales.
El tercer Componente Corporativo, consecuencia de la
parte de verificacin y evaluacin, es el de Control de
Evaluacin. Establece los mecanismos de evaluacin
permanente de la efectividad del Sistema de Control
Interno, el nivel de ejecucin de los planes, la eficiencia
de la gestin, detectando las desviaciones, para corregir
y realizar mejoras.
Los Componentes Corporativos de Control se abren

en Componentes de Control y estos en Estndares de
Control a fin de cumplir con los objetivos de control que
se derivan del componente corporativo.
Grficamente se puede apreciar la Estructura del MECIP
en el cuadro de la pgina siguiente.
13
MECIP
1
COMPONENTE
CORPORATIVO
ESTRUCTURA DE CONTROL
CONTROL
ESTRATGICO
COMPONENTE
CORPORATIVO
CONTROL
DE GESTIN
COMPONENTES
1.1.
AMBIENTE
DE CONTROL
ACUERDOS Y COMPROMISOS
TICOS, DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO,
PROTOCOLOS DE BUEN
GOBIERNO.
1.2.
DIRECCIONAMIENTO
ESTRATGICO
PLANES Y PROGRAMAS,
MODELO DE GESTIN POR
PROCESOS, ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL.
1.3.
ADMINISTRACIN
DE RIESGOS
CONTEXTO ESTRATGICO
DEL RIESGO, IDENTIFICACIN DE
RIESGOS, ANLISIS DE RIESGOS,
VALORACIN DE RIESGOS,
POLITICAS DE ADMINISTRACIN
DE RIESGOS.
2.1.
ACTIVIDADES
DE CONTROL
2.2.
INFORMACIN
2.3.
COMUNICACIN
COMPONENTE
CORPORATIVO
CONTROL DE
EVALUACIN
ESTNDARES
3.1.
AUTOEVALUACIN
3.2.
EVALUACIN
INDEPENDIENTE
3.3.
PLANES DE
MEJORAMIENTO
Figura 2: Estructura del MECIP.
POLTICAS DE OPERACIN,
PROCEDIMIENTOS,
CONTROLES, INDICADORES,
MANUALES DE OPERACIN
INFORMACIN INTERNA,
INFORMACIN EXTERNA,
SISTEMA DE INFORMACIN.
COMUNICACIN
INSTITUCIONAL,
COMUNICACIN PBLICA,
RENDICIN DE CUENTAS.
AUTOEVALUACIN DE CONTROL,
AUTOEVALUACIN DE GESTIN
EVALUACIN SISTEMA
DE CONTROL INTERNO,
AUDITORIA INTERNA.
PLAN DE MEJORAMIENTO
INSTITUCIONAL, PLAN DE
MEJORAMIENTO FUNCIONAL,
PLAN DE MEJORAMIENTO
INDIVIDUAL.
MANUAL DE IMPLEMENTACIN
14
3. Control Estratgico y Estndar de

Talento Humano
El estndar de Talento Humano es parte del Componente
Corporativo de Control Estratgico y en este del
Componente de Ambiente de Control, lo cual no significa
que el estndar no tenga vinculacin sistmica con los
dems estndares y componentes del modelo.
La interrelacin de los 11 (once) estndares del
componente permite el Control al cumplimiento
de la orientacin estratgica y organizacional de la
institucin pblica. Establece las bases necesarias para
que el control sea una prctica cotidiana y corriente
en la institucin; la planificacin se oriente hacia la
consecucin de los objetivos institucionales en forma
eficiente y eficaz, con un claro sentido de cumplimiento
de la finalidad social del Estado; y el gerenciamiento de
los riesgos se convierta en garante para el cumplimiento
de los objetivos de cada institucin pblica.
Articula los fines esenciales del Estado, las competencias
legales y las necesidades de la sociedad o pblicos que
atiende, con el conjunto de recursos y capacidades
internas, en un todo coherente y armnico, a fin de
mantener la entidad orientada hacia el cumplimiento de
su propsito institucional. (Manual MECIP 2008, pg. 41)
3.1. Desarrollo del Talento Humano

Estndar de Control que define el compromiso
de la institucin pblica con el desarrollo de las
competencias, habilidades, aptitudes e idoneidad del
funcionario pblico. Determina las polticas y prcticas
de gestin humana a aplicar por la institucin, las cuales
deben incorporar los principios de justicia, equidad
y transparencia al realizar los procesos de seleccin,
induccin, formacin, capacitacin y evaluacin del
desempeo de los funcionarios pblicos, tal como lo
mandan las normas vigentes.
La ejecucin de las polticas de Desarrollo del Talento
Humano habilitan a los funcionarios para generar los
resultados esperados en procura del logro de la misin
de la institucin. Fundamenta la comprensin de lo
que se quiere de ellos, promoviendo el desarrollo de
conocimientos, habilidades y capacidades en funcin
de los procesos de cambio cultural y el mejoramiento
continuo que se espera de la institucin.
Se materializa en polticas de gestin humana,
expedidas por la mxima autoridad administrativa y que
son cumplidas por su equipo directivo.(Manual MECIP 2008,
pg. 46)
15
16
3.2. Objetivos del Estndar de Talento Humano

Definir
las polticas y procedimientos

de seleccin, desarrollo de personal y
desvinculacin del mismo, conforme a los
lineamientos establecidos por la institucin y
las leyes vigentes.
Facilitar el mejoramiento de las capacidades y
habilidades de los funcionarios, requeridas para
el desarrollo de los propsitos institucionales.
Garantizar una compensacin justa, equitativa,
conforme a la ley y sus reglamentos.
Integrar a los funcionarios de acuerdo a
los objetivos de la institucin, para que
encuentren en ella las posibilidades de su
propio desarrollo.
Velar porque las condiciones de trabajo de los
funcionarios sean dignas, justas y ofrezcan
formacin a la habilitacin profesional y tcnica
a quienes lo requieran. (Manual MECIP 2008, pg. 47)
3.3. Niveles de responsabilidad

Las polticas y prcticas para el Desarrollo del Talento
Humano estn a cargo de la mxima autoridad de la
institucin y del nivel directivo. Todos los funcionarios
son responsables por su acatamiento, ejecucin
y evaluacin. La Auditora interna institucional es
responsable de su evaluacin independiente. (Manual
MECIP 2008, pg. 47)
3.4. Implementacin del Estndar de Talento Humano
Pasos Previos
ETAPAS
Diseo e Implementacin del

Componente Corporativo
de Control Estratgico
Diseo e Implemantacin de
Estndar de Talento Humano
Figura 3: Etapas para implementar el Estndar de Talento Humano del MECIP.
Primera etapa: Pasos previos

Esta etapa inicial es una condicin para la implementacin del MECIP
y no slo est vinculada con el estndar de Talento Humano, ya que
refiere al compromiso de la mxima autoridad y su equipo directivo
para adoptarlo como herramienta gerencial. (Manual MECIP 2008, pg. 11)
Entonces deben darse los siguientes pasos:
Compromiso de la mxima autoridad de la institucin.
Conformacin del comit de trabajo.
Definicin de los Niveles de implementacin o ajuste del
Control Interno.
Elaboracin del plan de trabajo, considerando el diagnstico
previo. (Manual MECIP 2008, pg. 11 a 15)
Segunda etapa: Diseo e implementacin del

Componente
Corporativo de Control Estratgico

La Segunda Etapa del proceso de implementacin del Modelo
Estndar de Control Interno comprende la realizacin de las acciones
necesarias para disear el Control interno, en base al Marco de
Control propuesto generando las condiciones fsicas, estructurales
e institucionales necesarias, as como las competencias requeridas
para su funcionamiento. (Manual MECIP 2008, pg. 19)
Establecido el compromiso de la mxima autoridad y equipo directivo
de la Institucin con el Control interno, definidos los grupos de trabajo
y elaborado el Plan de implementacin, el Componente Corporativo
de Control Estratgico se constituye en el primero que se requiere
disear o valorar para establecer las acciones de diseo, ajuste
o implementacin del Modelo Estndar de Control Interno para
instituciones pblicas del Paraguay.
El Componente Corporativo de Control Estratgico incluye los
componentes ambiente de control, direccionamiento estratgico y
administracin de riesgos, y tiene como objetivo, ejercer Control sobre
la creacin de una cultura organizacional fundamentada en valores,
en una planeacin efectiva y en el manejo del Riesgo como base del
Autocontrol en la Institucin. (Manual MECIP 2008, pg. 59)
En el Componente Ambiente de control se encuentran contenidos los
estndares: acuerdos y compromisos ticos, desarrollo del talento
humano y protocolos de buen gobierno. (Manual MECIP 2008, pg. 68)
17
18
Tercera etapa: Diseo e implementacin del

Estndar de Talento Humano
Una vez definido el estndar de Control tico: Acuerdos, Compromisos
o Protocolos ticos, fundamento de la cultura organizacional, se da
paso al Estndar de Control Desarrollo del Talento Humano, con el
fin de constatar el compromiso institucional encabezado por el nivel
directivo con el desarrollo de las competencias y habilidades del
funcionario pblico, con el reconocimiento de las aptitudes e idoneidad
en el desempeo de las funciones y la aplicacin de polticas justas,
equitativas y transparentes en los procesos relacionados con el
Desarrollo del Talento Humano, en especial la seleccin, induccin,
formacin y capacitacin de los funcionarios pblicos. Todo esto,
sumado de manera indispensable para alcanzar el Ambiente de Control
idneo para el desarrollo de los objetivos de la entidad.
El Desarrollo del Talento Humano constituye una de las bases fundamentales
del Control Interno, teniendo en cuenta la premisa de que su ejecucin es
realizada por personas. (Manual MECIP 2008, pg. 100 a 101)
PROCEDIMIENTOS
!
DIAGNSTICO
FORMULACIN DEL
ESTANDAR DE CONTROL
Encuesta de percepcin,
identificacin de fortalezas
y debilidades, relevamiento
de necesidades para diseo,
ajuste o implementacin
al Estndar de Control.
Formulacin de Polticas de
Desarrollo del Talento Humano.
a) Realizar el Diagnstico del estado del Desarrollo del Talento

Humano en la entidad y en las dependencias de primer nivel, basado
en la percepcin de los funcionarios pblicos, como base para identificar
las fortalezas y debilidades de las dependencias y para establecer las
necesidades de diseo, ajuste o implementacin al Estndar de Control.
(Instructivo: Gua 07 del Manual MECIP 2008)
b) Definir los criterios base para la formulacin del Estndar de

Control, consolidado en las Polticas de Desarrollo del Talento Humano,
que se definan a partir de las conclusiones obtenidas en los diagnsticos
y teniendo en cuenta todos los elementos fundamentales del proceso de
administracin del Talento Humano. (Instructivo: Gua 08 del Manual MECIP 2008)
Tanto el Diagnstico como la Formulacin tienen las

siguientes etapas:
Diagnstico Situacin del Desarrollo del Talento

Humano
Gua 07
Descripcin
El diagnstico del Desarrollo del Talento Humano al
interior de la Entidad Pblica, consulta la percepcin de
los funcionarios pblicos sobre los principios de justicia
y equidad a travs de procesos adecuados de Ingreso,
Permanencia, y Retiro, en correspondencia con los
propsitos organizacionales.
El diagnstico deber realizarse a base de una encuesta
dirigida al ms amplio nmero de funcionarios/as
posibles, con representacin de todas las dependencias
de la entidad. (Manual MECIP 2008, pg. 102)
Requerimientos
Funcin constitucional y legal de la entidad.
Normas que regulan la entidad.
Normas relacionadas con el Servicio Pblico o
la carrera administrativa.
Relacin de las polticas y normas relacionadas
con la administracin del Recurso Humano.
Diagnstico tico.
Documento orientador
de los Acuerdos,
Compromisos o Protocolos ticos si existe.
Responsables por etapas

ETAPA
RESPONSABLES
Diseo y
apoyo a la
implementacin
Implementacin
Supervisin y
seguimiento a la
implementacin
Mantenimiento
y actualizacin
permanente
1. Comit de Control Interno.

2. Equipo MECIP.
3. Dependencia responsable de cada Macroproceso
y Procesos correspondientes (entendemos que
naturalmente son las reas de Gestin y Desarrollo de
Personas).
4. Equipo MECIP.
5. Auditora Interna Institucional.
6. Comit de Control Interno.
7. Dependencia responsable de cada Macroproceso
y Procesos correspondientes (entendemos que
naturalmente son las reas de Gestin y Desarrollo de
Personas).
8. Directivo responsable de la implementacin del
MECIP.
19
20
Operacin-Procedimiento
INSTANCIA
Comit de
Control
Interno
PASO
1. Establece parmetros de diseo e implementacin

del Estndar de Control, ajustando metodologa a los
requerimientos de la Entidad.
1.1 Aprueba la cobertura de la encuesta.
(Paso 2 al 10 Equipo MECIP)

11. Analiza la presentacin del Diagnstico, revisa
necesidades de diseo o ajuste y finalmente aprueba y
consigna en el acta respectiva.
2. Analiza el Formato 13 (Encuesta de percepcin) y adiciona
los aspectos que considere necesario de acuerdo a las
caractersticas de la Entidad.
3. Solicita un listado de los funcionarios por dependencia,
ordenado alfabticamente y asigna un nro. consecutivo
a cada funcionario.
4. Determina los funcionarios pblicos a los cuales se
aplicar la encuesta. Utiliza para ello el Instructivo para
la seleccin de muestras poblacionales-Anexo 1-Manual
MECIP.
5. Aplica la Encuesta.
Equipo
MECIP
6. Organiza el Formato 14. Utiliza para ello el Procedimiento

para tabulacin de encuestas e interpretacin de
resultados-Anexo 2-Manual MECIP.
7. Estructura el Formato 15-Anlisis del Estndar Desarrollo
del Talento Humano-Dependencia.
8. Consolida el resultado institucional una vez realizados
los anlisis por Dependencias. Conforma el Formato 16Valoracin Encuesta del Estndar Desarrollo del Talento
Humano-Consolidado entidad.
9. Completa el Formato 17-Anlisis del Estndar Desarrollo
del Talento Humano-Consolidado Entidad.
10. Entrega al directivo responsable de la implementacin
del MECIP: encuestas, valoracin de las encuestas y
anlisis por rea y el consolidado de la entidad, para su
entrega al Comit de Control Interno.
(Manual MECIP 2008, pg. 103 a 104)
Definicin de Criterios Base y Formulacin del

Estndar de Control Desarrollo del Talento Humano
Gua 08
Descripcin
A partir de los resultados del Diagnstico de la situacin
del Estndar de Control Desarrollo del Talento Humano,
se deben establecer los criterios mnimos para su diseo e
implementacin. Tales criterios debern parametrizarse,
es decir priorizarse de acuerdo a los resultados obtenidos
en la valoracin de la encuesta de diagnstico, y generar
un ordenamiento que facilite la formulacin de polticas
o directrices generales y especficas, aplicables a todos
los niveles de la organizacin.
El desarrollo del Talento Humano da cumplimiento a
la premisa de que el Control Interno es ejecutado por
personas, siendo los y las funcionarios/as pblicos de la
entidad quienes hacen efectivos el control y garantizan
las condiciones bsicas para el logro de los objetivos de
la entidad.
Por otro lado, las instituciones que ya cuentan con el
informe de resultados del IGP deberan identificar como
complementar ambos instrumentos.
El Diagnstico del IGP tambin ofrece toda la informacin
requerida por el Estndar con la ventaja de hacerlo en
un solo instrumento.
Requerimientos
Funcin constitucional y legal de la entidad.
Normas que apliquen a la entidad.
Normas de carcter general relacionadas con
el Desarrollo del Talento Humano.
Acuerdos, Compromisos o Protocolos ticos
de la Entidad.
Planes y Programas de la Entidad relacionados
con el Desarrollo del Talento Humano.

sobre procesos disciplinarios
realizados en el ltimo perodo.
Informacin sobre demandas presentadas
por terceros originadas en el comportamiento,
errores u omisiones de los y las funcionarios/as
de la entidad.
Quejas y reclamos presentados por la comunidad
y grupos de inters internos y externos, sobre
el comportamiento de los funcionarios de la
entidad. (Manual MECIP 2008, pg. 110)
Informacin
Comentario:
A partir del anlisis del
esquema diagnstico
del IGP se considera
importante tener un
diagnstico acabado de
la situacin del Estndar
de Control Desarrollo
del Talento Humano, hay
que recurrir adems a las
Encuestas de Percepcin
Diagnstico del Sistema
de Control Interno
-Formato 6, y Encuesta
de Percepcin Estndar
Acuerdos y Compromisos
ticos-Formato 10,
ya que ambas ofrecen
informacin valiosa para
la comprensin de la
situacin de Desarrollo
del Talento Humano,
abordando aspectos que
expresamente no estn
sealados en la Encuesta
propia del Estndar de
Desarrollo del Talento
Humano - Formato 13.
21
22
Responsables por etapas

ETAPA
Diseo y apoyo a la
implementacin
Implementacin
RESPONSABLES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Supervisin y
seguimiento a la
implementacin
Mantenimiento
y actualizacin
permanente
7.
8.
9.
10.
Dependencia de Gestin Humana

Comit de Control Interno
Equipo MECIP
Dependencia de Gestin Humana
Dependencia responsable de
cada Macroproceso y Procesos
correspondientes
Directivo responsable de la
Implementacin del MECIP
Equipo MECIP
Auditora Interna Institucional
Comit de Control Interno
rea de Gestin Humana
11. Directivo responsable de la

implementacin del MECIP
12. Dependencia de Gestin Humana
Operacin-Procedimiento
INSTANCIA
PASO
1. Establece los criterios de diseo o ajuste, e implementacin
del Estndar de Control de Desarrollo del Talento Humano,
en base al Diagnstico.
Dependencia de
Gestin Humana y
Comit de Control
Interno
2. Define los criterios de la entidad para el Desarrollo del

Talento Humano teniendo en cuenta:
La naturaleza de las funciones de la entidad.
Las normas especficas aplicables para la administracin
del Talento Humano.
La formacin de los funcionarios pblicos y su aptitud
para el desempeo de los cargos.
Las caractersticas de los grupos de inters que atiende
la entidad en general y las dependencias en particular.
La existencia de perfiles definidos para cada uno de los
cargos.
La existencia de polticas que definen los procesos
de seleccin, induccin, reinduccin, formacin,
capacitacin, evaluacin del desempeo, compensacin,
bienestar social y retiro.
Reconocimiento del derecho de los funcionarios
pblicos a recibir tratamiento corts, sobre la base de los
principios bsicos de relaciones humanas, a concursar
para obtener promociones, a percibir puntualmente
la remuneracin fijada, a la seguridad social, a la
participacin en programas de bienestar social y a
disfrutar de estmulos e incentivos.
Coordinacin con el rea responsable para la asignacin
de los recursos necesarios para la aplicacin de polticas
de desarrollo humano, de acuerdo a los recursos
disponibles y en cumplimiento de las normas vigentes.
La existencia de procesos/procedimientos definidos
para la evaluacin del desempeo de los funcionarios.
3. Analiza los siguientes aspectos del proceso administrativo
del Talento Humano, complementando con lo establecido
en las normas vigentes y los aspectos que se apliquen
especficamente a la entidad, para la fijacin de criterios,
tales como:
Planeacin
Seleccin
Induccin
Reinduccin
Formacin
Capacitacin
Compensacin
Bienestar Social
Evaluacin del desempeo
Retiro
23
24
Formulacin de las Polticas de Desarrollo del

Talento Humano
Dependencia de
Gestin Humana
4. Establece criterios base que permitan el diseo de polticas

que garanticen un adecuado diseo e implementacin
del proceso de desarrollo y gestin del Talento Humano.
Utiliza el Formato 18, para ello:
Toma los resultados del diagnstico Formato 17. Identifica
para cules aspectos del proceso administrativo de
gestin del Talento Humano se requiere formular o
ajustar polticas, y estructura el Formato 18 para cada
aspecto identificado.
Organiza el Formato 18, siguiendo los pasos indicados
en el Anexo N 3 Procedimiento para la formulacin de
polticas.
Implementacin de las Polticas de Desarrollo

del Talento Humano
5. Define el alcance y los responsables de la implementacin
y seguimiento de las polticas. Utiliza el Formato
19, siguiendo los pasos indicados en el Anexo N 3
Procedimiento para la formulacin de polticas.
Comit de Control
Interno
6. Analiza, ajusta y aprueba en sesin plenaria las polticas

para el Desarrollo del Talento Humano en la entidad.
Consigna en el Acta de Comit lo correspondiente.
Directivo
Responsable de la
Implementacin
del MECIP
7. Tramita el Acto Administrativo por el cual se definen las

polticas de desarrollo del Talento Humano en la entidad, y
una vez aprobado integra al Manual de Procedimientos.
8. Determina el procedimiento para socializar las Polticas de
Desarrollo del Talento Humano a todos los funcionarios de
la entidad y para conocimiento de los grupos de inters.
Dependencia
responsable
de cada
Macroproceso
y Procesos
correspondientes
9. Revisa peridicamente la vigencia de las polticas

de Desarrollo del Talento Humano en la entidad y su
aplicacin, para gestionar los ajustes, actualizaciones o la
resocializacin si se diera el caso.
3.5. Formulacin de Polticas
Anexo 3
Qu es una poltica?
Una poltica es una directriz u orientacin acerca de cmo

debe relacionarse la entidad en un campo especfico de
su gestin para el cumplimiento de los objetivos que se
ha propuesto, de manera que se garantice la necesaria
coherencia entre sus prcticas y sus propsitos.
Cmo se enuncia una poltica?

El enunciado de la poltica expresa el QU (Objetivo)
y el CMO (Estrategia) que orienta la actuacin de la
entidad en la respectiva rea.
Quines y cmo se formulan las polticas?

Las polticas son formuladas por la Mxima Autoridad
de la Institucin Pblica y su equipo directivo, teniendo
como marco de referencia las normas legales que la
rigen, su Plan de Desarrollo Estratgico y los diagnsticos
respectivos. Los responsables de la formulacin de las
polticas podrn solicitar el apoyo del Equipo MECIP,
pero no se le puede delegar a este Equipo dicha
responsabilidad.
La formulacin de Polticas debe ser un proceso participativo,
que involucre a los directivos responsables de su ejecucin
y cumplimiento. (Manual MECIP 2008, pg. 117 a 118)
Formato y pasos para la formulacin de Polticas

FORMATO PARA LA FORMULACIN DE POLTICAS
NOMBRE DEL COMPONENTE Y DEL ESTNDAR
(1) ASPECTO O TEMA DEL ESTNDAR EN QUE SE
FORMULAR LA POLTICA
(5)
(2)
(3)
(4)
PARAMETROS
DE LEY
CRITERIOS DE
BASE
OBJETIVO DE
LA POLTICA
(QU)
ESTRATEGIA
DE LA
POLTICA
(CMO)
Leyes y
normatividad
que orientan
los contenidos
de la poltica
Vacos y
necesidades
frente a la
poltica segn
diagnstico
Maneras
de actuar
que quiere
establecer la
poltica
Acciones
necesarias
para lograr
los cambios
deseados
(6)
ENUNCIADO
DE LA
POLTICA
Texto
articulado de
la poltica (qu
y cmo)
25
26
Seleccin de los aspectos o temas sobre los cuales

se va a formular la poltica en el respectivo Estndar
de Control. Debe establecerse un formato para cada
aspecto o tema del Estndar de Control. El tema se
anota en la tercera fila del formato.
Identificar los mandatos constitucionales, legales
y misionales en los temas del Estndar de Control
analizado (primera columna del formato).
Identificar los criterios de base (necesidades y/o vacos
existentes) para el ajuste o formulacin de la(s) poltica(s)
que orientan la gestin en los diferentes temas del
Estndar de Control (segunda columna del formato).
Esta columna se alimenta de las conclusiones que
arroj el diagnstico del respectivo Estndar de Control,
las cuales han quedado consignadas en el Formato
pertinente.
Formular los QU (objetivos) de la poltica para el
cumplimiento de los fines de la funcin administrativa
en el respectivo aspecto o tema del Estndar de Control
(tercera columna del formato).
Formular los CMO (estrategias) que requiere el
estndar de control para su implantacin en el da a da
de la Entidad (cuarta columna del formato).
Construir el enunciado de la poltica, articulando en forma
gramatical coherente lo anotado en las columnas tercera
y cuarta del formato (quinta columna del formato).
Implementacin de las polticas

El proceso de implementacin de las polticas definidas
tiene su inicio en la identificacin de su alcance y de los
responsables de su ejecucin y seguimiento.
Pasos y formato para la implementacin de Polticas

FORMATO PARA LA IMPLEMENTACIN DE POLTICAS
NOMBRE DEL COMPONENTE Y DEL ESTNDAR
TEMA DE LA
POLTICA
ENUNCIADO
DE LA
POLTICA
ALCANCE
RESPONSABLE
RESPONSABLE
DE SEGUIMIENTO
En la primera columna del Formato para la

implementacin de polticas, se anotar el aspecto
o tema del Estndar de Control sobre el cual se ha
formulado la poltica respectiva.
En la segunda columna se transcribir textualmente

el enunciado de la poltica que se anot en la quinta
columna del Formato para la formulacin de polticas.
En la tercera columna se especificar el alcance de la
poltica, refiriendo si cubre un proceso, un subproceso o
actividades dentro de estos.
En la cuarta columna se indicar el rea, Comit, Equipo
o cargo especfico responsable de la ejecucin de la
poltica.
En la quinta columna se anotar el Comit, Equipo o
Cargo responsable del seguimiento a la implementacin
de la poltica. (Manual MECIP 2008, pg. 121 a 123)
Comentario:
El MECIP plantea la
necesidad y conduce a la
formulacin de Polticas
de Gestin, no obstante
y en particular en lo
que hace relacin con
la Gestin Humana o la
Gestin y el Desarrollo
de Personas no propone
ejemplos e incluso
no considera todos
los componentes del
proceso administrativo
del Talento Humano,
por ejemplo: gestin de
los planes de carrera,
la gestin del empleo
(reglamentaciones para la
movilidad), la gestin de
la comunicacin interna,
etc.
Por lo sealado se
considera que un
complemento apropiado
y necesario para el
mismo es el IGP-ndice
de Gestin de Personas
que por su naturaleza es
un modelo de Gestin y
Desarrollo de Personas
y al mismo tiempo un
sistema de medicin
de dicha Gestin; que
muestra claramente
cules deberan ser las
Polticas que se formulen
a fin de lograr el Estndar
adecuado en lo que hace a
este mbito de gestin.
27
28
4. El ndice de Gestin de Personas (IGP)

como modelo para la formulacin de Polticas de Gestin de Personas
Un aspecto que es importante desarrollar inicialmente para
comprender ms acabadamente el por qu el IGP puede ser
tomado como modelo para la formulacin de Polticas de
Gestin de Personas en el MECIP, es que ambos sistemas
se basan en un enfoque de Gestin por Procesos.
Se entiende por proceso cualquier actividad, o conjunto de
actividades, que utiliza recursos para transformar elementos de entrada

en resultados. (3)
Hablamos de enfoque basado en procesos o gestin procesos a:
La identificacin y gestin sistemtica de los procesos empleados en la
institucin y en particular las interacciones entre tales procesos.
(Sistemas de Gestin de la Calidad. Fundamentos y vocabulario ISO 9000:2000)
Para el MECIP un estndar es el de Modelo de Gestin

por Procesos, y menciona que este se propone bajo
la connotacin de una gestin orientada a procesos,
entendidos estos como la secuencia de actividades que
lgicamente relacionadas y que tomadas en su conjunto,
generan un resultado orientado al cumplimiento de la
funcin de la institucin y de los fines del Estado.
El diseo e implementacin del MODELO DE GESTIN
POR PROCESOS, orientado a una gestin por procesos,
pretende determinar la mejor y ms eficiente forma de
ejecutar las operaciones de la institucin, coordinando la
asignacin de recursos, el diseo de flujos de informacin
y relaciones de trabajo, bajo un enfoque sistmico que
permita el logro de los objetivos de la institucin. (Manual
MECIP 2008, pg. 173)
As, para el MECIP la aplicacin del enfoque de procesos a

la Gestin Humana o Desarrollo del Talento Humano supone
analizar lo que da en llamar el proceso administrativo del
Talento Humano, cuyos elementos son lo que hay que
tomar como referencia para definir los criterios base y
luego la formulacin del estndar de Control Desarrollo
del Talento Humano. El proceso administrativo del Talento
Humano para el MECIP incluye:

Planeacin
Seleccin
Induccin
Reinduccin
Formacin
Capacitacin
Compensacin
Bienestar Social
Retiro
El IGP-ndice de Gestin de Personas es un

sistema integrado (verticalmente con las estrategias
institucionales y horizontalmente en los subsistemas y
procesos de Gestin de Personas y otros mbitos de
Gestin) y que consta de subsistemas, dimensiones y
puntos claves.
ESTRUCTURA
DE LA HERRAMIENTA
8 Partes del Sistema

Integrado de Gestin
de Personas
30 Aspectos que se
evalan por cada
subsistema
110 Indicadores redactados
en trminos de buenas
prcticas que ayudan a
medir cada dimensin
LOS 8 SUBSISTEMAS DEL

NDICE DE GESTIN DE PERSONAS
DE LA FUNCIN PBLICA
GH
Gestin de las Relaciones Humanas
GD
Gestin del Desarrollo

Organizacin del Trabajo
OGP
Organizacin del rea de Gestin de Personas
GE
Gestin del Empleo
GR
Gestin del Rendimiento

Figura 4. Estructura del IGP.
29
30
Planificacin de Gestin de Personas (PGP), es el subsistema
que permite el ingreso a un sistema integrado de Gestin de Personas, y posibilita

la definicin previa de polticas coherentes en todos los restantes subsistemas
con los que se conecta. Incluye la Planificacin de la Gestin de Personas, en
funcin de informacin sistematizada sobre el ingreso, desarrollo, capacitacin,
evaluacin de desempeo y desvinculacin de funcionarios/as, y el anlisis de la
eficacia del proceso de Planificacin.
Organizacin del Trabajo (OT), integra el conjunto de polticas y
prcticas de Gestin de Personas que definen las caractersticas y condiciones

de la ejecucin de las tareas, as como los requisitos de idoneidad de las personas
que deben desempearlas. Incluye el Diseo y descripcin de los puestos de
trabajo, y de perfiles de competencia, adems de la administracin y actualizacin
de los mismos.
Gestin del Empleo (GE)
, que incorpora el conjunto de polticas y

prcticas de personal destinadas a gestionar los flujos mediante los cuales las
personas entran, se mueven y salen de la institucin. Incluye la Gestin de la
incorporacin de las personas a la institucin, y el seguimiento o movilidad de la
misma hasta el proceso de desvinculacin.
Gestin del Rendimiento (GR), tiene como propsito influir sobre el
rendimiento de las personas en el trabajo, para alinearlas con las prioridades de

la institucin, en el inters que contribuyan al logro de los objetivos de la misma.
Incluye la definicin de polticas de Desempeo, la Evaluacin del rendimiento y
la administracin de los resultados.
Gestin de la Compensacin (GC), incluye la gestin del conjunto
de retribuciones monetarias y no monetarias que la institucin utiliza en concepto

de contraprestacin a la contribucin de los/as servidores/as pblicos/as, para
alinear sus esfuerzos con los objetivos de institucionales. Incluye la existencia
y aplicacin de estrategias de compensacin, el mantenimiento de la equidad
del sistema de compensacin y el anlisis de la eficacia de las estrategias y
polticas.
Gestin del Desarrollo (GD), estimula el crecimiento profesional de las

personas, de acuerdo con su potencial, fomentando los aprendizajes necesarios y
definiendo itinerarios de carrera que conjuguen las necesidades institucionales con
los diferentes perfiles individuales. Incluye las Polticas y prcticas de promocin,
sucesin y plan de carrera, adems de la Gestin de la formacin.
Gestin de las Relaciones Humanas (GH), se ocupa de gestionar
las relaciones que se establecen entre la institucin y los servidores/as pblicos/

as en torno a las polticas y prcticas de personal cuando, por razones diversas,
stas adquieren, en un contexto determinado, una dimensin colectiva. Incluye
la Gestin del clima institucional, de la comunicacin y las relaciones laborales,
adems de la salud, bienestar y seguridad laboral.
Organizacin y Funcionamiento del rea de Gestin de

Personas (OGP) comprende los mecanismos de administracin del sistema,
y la distribucin de decisiones sobre el personal por parte de los diferentes actores

responsables. Adems, analiza la coherencia del diseo del rea y estructura
para responder a las demandas y objetivos de la institucin. Incluye el Diseo de
estructuras y procesos.
CUADRO COMPARATIVO
PROCESO ADMINISTRATIVO DEL TALENTO HUMANO-MECIP

y SUBSISTEMAS/PROCESOS-IGP
MECIP
IGP
Planeacin
Planificacin de la Gestin de
Personas
Seleccin
Gestin del Empleo

Reclutamiento
Seleccin
Induccin
Reinduccin
Movilidad funcional y geogrfica
Desvinculacin
Induccin
Reinduccin
Retiro
Formacin
Capacitacin

Capacitacin, Formacin, Desarrollo
Planes de carrera
Compensacin
Compensacin monetaria
Compensacin no monetaria
Bienestar Social
Gestin de la Relaciones Humanas

Clima organizacional
Comunicacin interna
Relaciones laborales
Salud, bienestar y seguridad laboral

Planificacin, seguimiento y evaluacin,
y, administracin del rendimiento
Se corresponde con otro

estndar del MECIP
Se corresponde con otro

estndar del MECIP
Organizacin y funcionamiento
del rea de Gestin de Personas
Cada una de las dimensiones del IGP (en promedio son 4 (cuatro) por cada
subsistema) puede tomarse como referencia para la formulacin de las
polticas del Estndar de Talento Humano, ya que expresan el QU y el
CMO debe orientar su actuacin la entidad en ese aspecto especfico de
la Gestin y Desarrollo de Personas.
31
32
A continuacin, se cita como referencia didctica un ejemplo por cada

subsistema del IGP.
5. Formato para la Formulacin de Polticas

Ejemplos

AMBIENTE DE CONTROL-ESTNDAR DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
(1) Planificacin
de la Gestin de Personas (IGP)

Plan de Gestin de Personas (MECIP)
(5)
ESTRATEGIA
DE LA
POLTICA
(CMO)
(2)
PARMETROS
DE LEY
(3)
CRITERIOS
DE BASE
(4)
OBJETIVO DE
LA POLTICA
(QU)
Leyes y
normatividad
que orientan los
contenidos de
la poltica
Vacos y
necesidades
frente a la
poltica segn
diagnstico
Maneras de
actuar que quiere
establecer la
poltica
Acciones
necesarias
para lograr
los cambios
deseados
Texto articulado
de la poltica (qu
y cmo)
La entidad (...)
para poder cumplir
satisfactoriamente
con sus objetivos
considerar
la Gestin
de Personas
con enfoque
estratgico.
(IGP /PGP_1_2)
Para ello
desarrollar
anualmente un
Plan de Gestin
de Personas
alineado a la
Planificacin
Estratgica
institucional.
(IGP / PGP_2_1)
La entidad
(...) para
poder cumplir
satisfactoriamente
con sus objetivos
desarrollar
anualmente un
Plan de Gestin
de Personas
alineado a la PE
institucional.
Ley 1535/99Arts. 75 y 79
No existe
evidencia de
anlisis de
necesidades
cuantitativas
y cualitativas
de personas a
corto, mediano
y largo plazo.
(6)
ENUNCIADO DE
LA POLTICA
33

(1) Organizacin del Trabajo (IGP)
Diseo y descripcin de puestos de trabajo (MECIP)

(2)
PARMETROS
DE LEY
(3)
CRITERIOS
DE BASE
(4)
OBJETIVO DE
LA POLTICA
(QU)
Leyes y
normatividad
que orientan los
contenidos de la
poltica
Vacos y
necesidades
frente a la
poltica segn
diagnstico
Maneras de
actuar que quiere
establecer la
poltica
Ley 1626/00Arts. 30 al 34
(clasificacin de
cargos)
La entidad no
cuenta con
una estructura
de puestos
diseada y
descripta
con criterios
tcnicos.
Con el fin de
garantizar el
ejercicio de la
funcin pblica
de modo
profesional y
tico.
(5)
ESTRATEGIA
DE LA
POLTICA
(CMO)
Acciones
necesarias
para lograr
los cambios
deseados
La entidad ()
desarrollar
y mantendr
actualizado
un sistema de
clasificacin y
jerarquizacin
de puestos
bajo criterios
racionales y
tcnicos.
(IGP / OT_1_3)
(6)
ENUNCIADO DE
LA POLTICA
Texto articulado
de la poltica (qu
y cmo)
Con el fin de
garantizar el
ejercicio de la
funcin pblica
de modo
profesional y
tico, La entidad
() desarrollar
y mantendr
actualizado
un sistema de
clasificacin y
jerarquizacin
de puestos
bajo criterios
racionales y
tcnicos.
34
Gestin del Empleo

(1) Gestin del Empleo (IGP)
Diseo y descripcin de puestos de trabajo (MECIP)

(2)
PARMETROS
DE LEY
Leyes y
normatividad
que orientan
los contenidos
de la poltica
Ley 1626/00Arts. 15 y 35
(ingreso y
promocin)
(3)
CRITERIOS
DE BASE
Vacos y
necesidades
frente a la
poltica segn
diagnstico
El porcentaje de
personas que
han ingresado
a la institucin
va concurso
pblico en
los ltimos 24
meses es menor
al 10%.
(4)
OBJETIVO DE
LA POLTICA
(QU)
Maneras de
actuar que quiere
establecer la
poltica
La entidad ()
garantizar el
cumplimiento
de las normas
vigentes para
el acceso de
las personas al
empleo pblico.
(5)
ESTRATEGIA
DE LA
POLTICA
(CMO)
(6)
ENUNCIADO DE
LA POLTICA
Acciones
necesarias
para lograr
los cambios
deseados
Texto articulado
de la poltica (qu
y cmo)
Para ello
todas las
incorporaciones
de personal
permanente
se realizarn
por concurso
pblico.
(IGP /GE_1_2)
La entidad ()
garantizar el
cumplimiento
de las normas
vigentes para
el acceso de
las personas al
empleo pblico,
para ello todas las
incorporaciones
de personal
permanente se
realizarn por
concurso pblico.
35

(1) Gestin del Rendimiento (IGP)
Evaluacin del Rendimiento (MECIP)

(2)
PARMETROS
DE LEY
(3)
CRITERIOS
DE BASE
(4)
OBJETIVO DE
LA POLTICA
(QU)
Leyes y
normatividad
que orientan los
contenidos de la
poltica
Vacos y
necesidades frente
a la poltica segn
diagnstico
Maneras de
actuar que quiere
establecer la
poltica
Ley 1626/00Arts. 20 y 21
(evaluaciones)
La entidad no
cuenta con
un sistema de
evaluacin del
rendimiento que
permita desarrollar
y compensar
adecuadamente a
las personas.
La entidad ()
se enfocar
a la mejora
continua de sus
servicios para
dar respuesta
efectiva a las
demandas de los
ciudadanos.
(5)
ESTRATEGIA DE
LA POLTICA
(CMO)
(6)
ENUNCIADO DE
LA POLTICA
Acciones
necesarias para
lograr los cambios
deseados
Texto articulado
de la poltica (qu
y cmo)
Para ello
implementar
y aplicar
sistemticamente
un sistema de
evaluacin del
rendimiento de los
funcionarios.
(IGP / GR_1_2)
La entidad ()
se enfocar
a la mejora
continua de sus
servicios para
dar respuesta
efectiva a las
demandas de los
ciudadanos. Para
ello implementar
y aplicar
sistemticamente
un sistema de
evaluacin del
rendimiento de
los funcionarios.
36

(1) Gestin de la Compensacin (IGP)
Equidad de la Compensacin (MECIP)

(2)
PARMETROS
DE LEY
(3)
CRITERIOS
DE BASE
(5)
ESTRATEGIA DE
LA POLTICA
(CMO)
(6)
ENUNCIADO DE
LA POLTICA
Leyes y
normatividad
que orientan los
contenidos de la
poltica
(4)
OBJETIVO DE
LA POLTICA
(QU)
Vacos y
necesidades frente
a la poltica segn
diagnstico
Maneras de
actuar que quiere
establecer la
poltica
Acciones
necesarias para
lograr los cambios
deseados
Texto articulado
de la poltica (qu
y cmo)
Para ello
establecer una
estructura salarial
coherente con los
niveles jerrquicos
de la estructura
orgnica
institucional.
(IGP /GC_2_3)
La entidad ()
propender a la
alineacin de la
contribucin de
los funcionarios
con los objetivos
institucionales.
Para ello
establecer
una estructura
salarial coherente
con los niveles
jerrquicos de
la estructura
orgnica
institucional.
Ley 1626/00Art. 36
(remuneracindoble
remuneracin)
La percepcin de
los miembros de la
entidad es que las
compensaciones
no son equitativas.
La entidad ()
propender a la
alineacin de la
contribucin de
los funcionarios
con los objetivos
institucionales.

(1) Gestin del Desarrollo (IGP)
Plan de Carrera (MECIP)
(2)
PARMETROS
DE LEY
Leyes y
normatividad
que orientan los
contenidos de la
poltica
Ley 1626/00Art. 49 (derecho

a capacitacin).
(3)
CRITERIOS
DE BASE
(4)
OBJETIVO DE
LA POLTICA
(QU)
Vacos y
necesidades
frente a la
poltica segn
diagnstico
Maneras de
actuar que quiere
establecer la
poltica
La entidad no
cuenta con
un plan de
capacitacin
acorde a los
requerimientos
institucionales.
La entidad ()
entiende que
el desarrollo
institucional est
vinculado con el
desarrollo de las
personas que la
integran.
(5)
ESTRATEGIA
DE LA
POLTICA
(CMO)
Acciones
necesarias
para lograr
los cambios
deseados
Para ello
destinar
anualmente
el x% de su
presupuesto
a inversin en
capacitacin.
(IGP / GD_3_2)
(6)
ENUNCIADO DE
LA POLTICA
Texto articulado
de la poltica (qu
y cmo)
La entidad ()
entiende que
el desarrollo
institucional est
vinculado con el
desarrollo de las
personas que la
integran. Para
ello destinar
anualmente
el x% de su
presupuesto
a inversin en
capacitacin.
37
38
Gestin de las Relaciones Humanas

(1) Gestin de las Relaciones Humanas (IGP)
Gestin de la Salud, Bienestar y Seguridad Laboral (MECIP)

(2)
PARMETROS
DE LEY
(3)
CRITERIOS
DE BASE
(4)
OBJETIVO DE
LA POLTICA
(QU)
Leyes y
normatividad
que orientan los
contenidos de
la poltica
Vacos y
necesidades
frente a la
poltica segn
diagnstico
Maneras de
actuar que quiere
establecer la
poltica
Ley 1626/00Art. 103 al

107 (salud,
bienestar y
seguridad
laboral).
La entidad no
cuenta con
programas de
prevencin de
accidentes, y
que promuevan
la seguridad e
higiene laboral.
La entidad ()
considera clave
el bienestar de
los funcionarios
para ofrecer a
la ciudadana el
mejor servicio al
menor costo.
(5)
ESTRATEGIA
DE LA
POLTICA
(CMO)
Acciones
necesarias
para lograr
los cambios
deseados
Para ello
desarrollar e
implementar
un programa
integral que
apunte a
asegurar la
salud laboral de
los funcionarios.
(IGP / GH_4_1)
(6)
ENUNCIADO DE
LA POLTICA
Texto articulado
de la poltica (qu
y cmo)
La entidad ()
considera clave
el bienestar de
los funcionarios
para ofrecer a
la ciudadana el
mejor servicio
al menor
costo. Para ello
desarrollar e
implementar un
programa integral
que apunte a
asegurar la salud
laboral de los
funcionarios.
Organizacin y Funcionamiento del

rea de Gestin de Personas

(1) Organizacin y Funcionamiento del rea
de Gestin de Personas (IGP)

Procesos de Gestin de Personas (MECIP)
(2)
PARMETROS
DE LEY
(3)
CRITERIOS
DE BASE
(4)
OBJETIVO DE
LA POLTICA
(QU)
Leyes y
normatividad
que orientan
los contenidos
de la poltica
Vacos y
necesidades
frente a la
poltica segn
diagnstico
Maneras de
actuar que quiere
establecer la
poltica
Criterios
de gestin:
administracin,
presupuesto
y sistema de
control.
La entidad
requiere un
rea de Gestin
y Desarrollo
de personas
fortalecida para
mejorar en su
desempeo.
La entidad ()
considera clave
la gestin de
personas para
el logro de
los objetivos
institucionales.
(5)
ESTRATEGIA
DE LA
POLTICA
(CMO)
Acciones
necesarias
para lograr
los cambios
deseados
Para ello
disear,
y/o redisear
y formalizar
todos los
procesos de
Gestin y
Desarrollo de
personas.
(IGP / OGP_2_2)
(6)
ENUNCIADO DE
LA POLTICA
Texto articulado
de la poltica (qu
y cmo)
La entidad ()
considera clave
la gestin de
personas para
el logro de
los objetivos
institucionales.
Para ello
disear,
y/o redisear y
formalizar todos
los procesos
de Gestin y
Desarrollo de
personas.
39
40
Esquemticamente y en forma resumida se puede visualizar todo lo expuesto

de esta manera.
DIAGNSTICO
FORMULACIN DE POLTICAS
MECIP
(Integral, toda la organizacin)
MECIP
(Integral, toda la organizacin)
IGP
Otros sistemas
IGP
Otros sistemas
Figura 5. Relacin entre el IGP y el MECIP en la fase de diagnstico como de formulacin de polticas.
6. Cuadro resumen final de afinidades y

vinculaciones entre el MECIP y el IGP
MARCO CONCEPTUAL
Ambos modelos se basan en un Enfoque Sistmico, que vincula subsistemas entre s.
Ambos modelos coinciden en trminos de fundamentos, principios y valores, por ejemplo:
importancia de la tica de la responsabilidad y la transparencia.
Ambos modelos son compatibles con otros sistemas, por lo cual lo son tambin entre s.
Ambos modelos entienden la Gestin y Desarrollo de Personas como estratgica y
fundamental para cualquier institucin.
Ambos modelos plantean una Gestin por procesos.
Ambos modelos en su estructura ms bsica siguen el ciclo de mejora continua de Deming:
Planificar, Hacer, Verificar, Actuar (PHVA).
Ambos modelos buscan instaurar el Control Interno intrnseco a todos los procesos.
Ambos modelos requieren de articulacin y coordinacin a nivel directivo.
ASPECTOS METODOLGICOS
MECIP
Diagnstico:
Encuesta de percepcin.
Insumo bsico para la formulacin

del Estndar de Talento Humano
(diseo e implementacin o ajustes a la
implementacin).
Estndares:
Planes y programas; Protocolos
de buen gobierno; Polticas de
administracin del riesgo.
Estructura organizacional; Controles;
Indicadores.
(parcial): seleccin, induccin,
reinduccin, retiro.
(parcial): evaluacin del desempeo;
Autoevaluacin de Control;
Autoevaluacin de Gestin; Plan de
Mejoramiento Institucional, funcional e
individual.
(parcial): compensacin.
(parcial): formacin; Acuerdos y
compromisos ticos.
(parcial): bienestar social; Informacin
interna; Comunicacin Institucional.
Protocolos de buen gobierno;
Gestin por procesos; Estructura
organizacional; Polticas de
operacin; Procedimientos; Controles;
Indicadores; Manuales de Operacin.
IGP
Diagnstico:
Observacin documental,
anlisis de evidencias objetivas,
entrevistas para indagar percepcin.
Insumo bsico para el desarrollo de los ocho
subsistemas de Gestin y Desarrollo de las
Personas.
Subsistemas:
Planificacin de la Gestin de Personas.
Organizacin del Trabajo.
Gestin del Empleo.
Gestin del Rendimiento.
Gestin de la Compensacin.
Gestin del Desarrollo.
Gestin de las Relaciones Humanas.
Organizacin y funcionamiento del rea de
Gestin de Personas.
41
42
7. El Estndar de Talento Humano y su vinculacin

con otros estndares del MECIP
El MECIP como modelo sistmico vincula todos los Estndares entre s, y en
particular el Estndar de Desarrollo del Talento Humano es independiente
y explcito en su enunciado pero al mismo tiempo transversal a todos los
Componentes y Estndares del modelo. Algunas de esas vinculaciones
internas se pueden apreciar en el cuadro anterior.
En forma esquemtica el Estndar de Talento Humano se puede entender
de esta manera:
COMPONENTE
CORPORATIVO
DE CONTROL
ESTRATGICO
COMPONENTE
CORPORATIVO
DE CONTROL DE
GESTIN
COMPONENTE
CORPORATIVO
DE CONTROL DE
EVALUACIN
COMPONENTES
Y ESTNDARES
COMPONENTES
Y ESTNDARES
COMPONENTES
Y ESTNDARES
ESTNDAR DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Figura 6. Composicin del Estndar de Talento Humano.
8. Propuesta bsica de plan de accin

para la implementacin
De acuerdo a lo establecido en el Manual de Implementacin del MECIP
en lo que hace a la Planeacin del Diseo e Implementacin del Modelo,
que es un paso previo al desarrollo e implementacin de los estndares, se
transcribe el siguiente Cronograma-Plan de Accin en la lgica establecida
por el Formato N 9 (Manual MECIP 2008, pg. 173), Anexo 2.
Se pone el nfasis en lo que hace al Estndar de Desarrollo del Talento
Humano, sin detallar los pasos para el desarrollo de los dems estndares
que en el orden secuencial siguen al de Talento Humano.
9. Conclusin
El MECIP (Modelo Estndar de Control Interno del Paraguay) y el IGP (ndice
de Gestin de Personas) son modelos de Gestin que significan un gran
aporte para las instituciones pblicas en el Paraguay y para la sociedad
toda.
Ambos modelos comparten muchas ms similitudes que diferencias, es
ms, las diferencias son totalmente complementarias y sinrgicas, por lo
que articularlas en los planes de accin institucionales puede favorecer
prcticas ms integradas y ms efectivas.
Esta gua pretende dejar sentadas las bases para lograr lo sealado en el
prrafo anterior, que es el camino necesario para promover mejores prcticas
en las instituciones pblicas nacionales, y por sobre todo instalar una nueva
cultura de servicio a la ciudadana.
43

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para el dilogo, la comprensin

GUA PARA LA IMPLEMENTACIN DEL

IGP / Documento 2 - GUA PARA LA IMPLEMENTACIN DEL ESTNDAR DE

TALENTO HUMANO DEL MECIP

SECRETARA DE LA FUNCIN PBLICA

Se autoriza la reproduccin del material citando la fuente.

Gua MECIP - IGP.................................................................................. 9

Desarrollo del Talento Humano

4. El ndice de Gestin de Personas-IGP como modelo para la

Planificacin de la Gestin de Personas

6. Cuadro resumen de afinidades y vinculaciones entre el

Figura 1: Esquema General de los subsistemas del IGP con sus

GUA PARA LA IMPLEMENTACIN DEL ESTNDAR DE TALENTO HUMANO DEL MECIP

En ese marco se han llevado y se llevan a cabo diversas

El IGP es una herramienta de evaluacin que comprende

El MECIP es un Modelo Estndar de Control Interno para

GUA PARA LA IMPLEMENTACIN DEL ESTNDAR DE TALENTO HUMANO DEL MECIP

A quines est dirigida la Gua?

GUA PARA LA IMPLEMENTACIN DEL ESTNDAR DE TALENTO HUMANO DEL MECIP

GUA MECIP - IGP

1. Marco Conceptual MECIP - IGP

OBJETIVO DEL CONTROL INTERNO

Dos aspectos relevantes por su vinculacin con la Gestin

control interno es ejecutado por los

GUA PARA LA IMPLEMENTACIN DEL ESTNDAR DE TALENTO HUMANO DEL MECIP

Por su parte, el NDICE DE GESTIN DE PERSONAS

Este sistema integrado consta de ocho subsistemas.

En funcin a lo expuesto, el objetivo inmediato de la

Por lo tanto, como intencionalidad ltima, el IGP pretende

En una comparacin inicial y amplia entre ambos

GUA PARA LA IMPLEMENTACIN DEL ESTNDAR DE TALENTO HUMANO DEL MECIP

2. Estructura General del MECIP

(Manual MECIP 2008, pg. 27)

A partir de las partes sealadas se establecen los tres

Los Componentes Corporativos de Control se abren

GUA PARA LA IMPLEMENTACIN DEL ESTNDAR DE TALENTO HUMANO DEL MECIP

3. Control Estratgico y Estndar de

3.1. Desarrollo del Talento Humano

3.2. Objetivos del Estndar de Talento Humano

las polticas y procedimientos

3.3. Niveles de responsabilidad

3.4. Implementacin del Estndar de Talento Humano

Diseo e Implementacin del

GUA PARA LA IMPLEMENTACIN DEL ESTNDAR DE TALENTO HUMANO DEL MECIP

Primera etapa: Pasos previos

Elaboracin del plan de trabajo, considerando el diagnstico

previo. (Manual MECIP 2008, pg. 11 a 15)

Segunda etapa: Diseo e implementacin del

Tercera etapa: Diseo e implementacin del

a) Realizar el Diagnstico del estado del Desarrollo del Talento

b) Definir los criterios base para la formulacin del Estndar de

GUA PARA LA IMPLEMENTACIN DEL ESTNDAR DE TALENTO HUMANO DEL MECIP

Tanto el Diagnstico como la Formulacin tienen las

Diagnstico Situacin del Desarrollo del Talento

Relacin de las polticas y normas relacionadas

con la administracin del Recurso Humano.

Responsables por etapas

(Manual MECIP 2008, pg. 102)

1. Comit de Control Interno.

1. Establece parmetros de diseo e implementacin

(Paso 2 al 10 Equipo MECIP)

6. Organiza el Formato 14. Utiliza para ello el Procedimiento