TRABALHO DA CONCEIO

O mercado competitivo de hoje em dia faz que as empresas queiram ter

bons funcionrios trabalhando para elas. Colaboradores comprometidos com a
viso e a misso da empresa, que trabalhem com motivao, que sejam
assduos e confiveis, so procurados pelas organizaes e muitas delas tem a
preocupao de criar formas de segurar as pessoas talentosas para que no
corram o risco de que elas sejam atradas pela concorrncia. Alguns fatores
podem concorrer para esse propsito, por exemplo, as estratgias de
desenvolvimento, sejam oportunidades de aprimoramento profissional, de
ascenso num plano de carreira ou a nvel das aspiraes pessoais. Alm de
preocupar-se com tudo isso
Atualmente as empresas se encontram em cenrios muito competitivos
fazendo com que formas de atrao e reteno de talentos se tornem
diferenciais para o sucesso das organizaes. Sendo assim quando uma
empresa identifica talentos com alto potencial tanto internamente quanto
externamente deve investir neles para que suas competncias estejam
preparadas para reagir a novos desafios. Para que estes talentos no sejam
perdidos para o mercado o prximo passo da empresa a elaborao de
mecanismos de reteno como: desenvolvimento de carreira, desenvolvimento
profissional e pessoal seguidos de um bom ambiente de trabalho e de uma
remunerao composta por um salrio competitivo e um programa de
benefcios atrativo. (CUNHA, FERRAZ E FURTADO, 2007).
possvel observar que no momento da seleo o salrio um fator
importante, mas o plano de benefcios tambm um diferencial na tomada de
deciso do candidato, uma vez que atualmente os planos de benefcios muitas
vezes acabam sendo similares entre as empresas. Desta forma as empresas
vem aprimorando cada vez mais suas estratgias de remunerao para se
diferenciar no mercado de trabalho.
Considerando este contexto, esta pesquisa prope-se a identificar se as
empresas da Serra Gacha utilizam o plano de benefcios como estratgia de
atrao e reteno de talentos, bem como identificar a estratgia mais
adequada. A partir de um mtodo de estudos de caso mltiplo, tendo

como pblico alvo empresas da Serra Gacha se realizou uma anlise dos
dados obtidos por meio de questionrios e documentaes. Com isso buscouse analisar a relao da atrao e reteno de talentos com os planos de
benefcios utilizados pelas empresas.
Esta pesquisa foi proposta em virtude da concorrncia global e a
mudana na mentalidade das pessoas frente ao trabalho vm acarretando
numa transformao das organizaes no que se refere ao relacionamento e
ao gerenciamento de seu capital humano. E com o aquecimento do
mercado de trabalho e a preocupao dos profissionais na gesto de suas
carreiras, as empresas investem cada vez mais na gesto estratgica de
pessoas a fim de garantir o crescimento e a sustentabilidade dos seus
negcios.
2 REFERENCIAL TERICO
A rea de Gesto de Pessoas est cada vez mais estratgica nas empresas,
sendo assim
indispensvel identificar, reter e comprometer os colaboradores que contribuem
de forma
significativa para a competitividade e o sucesso da organizao.
2.1 Benefcios
Podem-se conceituar benefcios como conjuntos de planos oferecidos pela
empresa sendo
um complemento remunerao direta (MARRAS, apud SANTANNA, 2013).
Com base nesse
conceito os benefcios tambm podem ser classificados como salrios
indiretos, ou seja, valores
agregados ao salrio nominal que compe a remunerao do funcionrio.
Para Marras (2012) um programa de benefcios normalmente atende a dois
campos de
objetivos: os da organizao e os dos indivduos. Analisando os interesses da
organizao o plano
de benefcios deve atender as necessidades bsicas dos funcionrios de forma
que mantenha baixos
ndices de absentesmo e rotatividade e torne a empresa competitiva em
relao a concorrncia no
mercado de trabalho. Pela tica do colaborador, o plano de benefcios tem a
finalidade de melhorar
a sua qualidade de vida como parte integrante de sua remunerao.
Segundo Santana (2013) os benefcios so classificados como compulsrio,
sendo aquele
que obrigatrio por lei ou conveno coletiva e classificado como
espontneos sendo os
benefcios proporcionados pela a empresa muitas vezes com o propsito de
ser um diferencial das

demais organizaes. Marras (2012) tambm classifica os benefcios

espontneos como uma
estratgia de tornar o perfil da remunerao atraente e competitivo em termos
de mercado, tanto
para manter os recursos humanos atuais quanto para atrair novos recursos.
Conforme Chiavenato (2004), os servios e os benefcios proporcionados pelas
empresas
demonstram a maneira pela qual elas buscam compensar o esforo das
pessoas, proporcionando
atividades de apoio e suporte, prezando sua qualidade de vida.
Os benefcios podem ser de natureza monetria e no monetria. Chiavenato
(2003) salienta
que os benefcios monetrios so os concedidos em dinheiro por meio de folha
de pagamento e
gerando encargos sociais deles decorrentes. Ex.: Frias, salrio-famlia, 13
salrio etc. J os
benefcios no monetrios so os oferecidos em forma de servios, vantagens
ou facilidades para
usurios. Ex.: Servio social, refeitrio, transporte exclusivo da empresa etc.
Marras (2012) salienta
que outro aspecto bastante apreciado dos benefcios no monetrios de que
estes possibilitam a
satisfao das necessidades do funcionrio sem que este seja taxado pelo
imposto de renda, se
tornando uma estratgia bastante atrativa para executivos e demais cargos do
nvel estratgico da
organizao.
O Programa de benefcios tem como objetivo propor aos colaboradores Planos
assistenciais,
planos recreativos e planos supletivos. Chiavenato (2003) menciona que
planos assistenciais, so
benefcios que oferecem ao colaborador e sua famlia amparo em casos de
emergncias. Ex.: Seguro
acidente, seguro de vida em grupo, assistncia financeira e jurdica etc. Os
planos supletivos so
benefcios que proporcionam ao colaborador momento de repouso, lazer,
diverso. Ex.: cultural,
colnia de frias, rea de lazer nas dependncias da empresa, etc. E os planos
supletivos so
servios ou benefcios que trazem convenincia e facilidades ao colaborador
com foco na qualidade
de vida. Ex.: refeitrio no local, transportes da empresa, estacionamento,
cafeteria, etc.
Algumas empresas utilizam benefcios flexveis, Robbins (2005) afirma que
esse plano de
benefcios permite ao colaborador optar entre diversos itens oferecidos pela
empresa, aqueles que
mais atende suas necessidades pessoais.

Segundo Marras (2012), os planos flexveis de benefcios permitem que o

funcionrio
adeque os benefcios que compe a sua remunerao a sua necessidade do
momento. Tambm
ressalta que a poltica de benefcios flexveis costuma ser proporcional ao
cargo ocupado na
empresa, ou seja, quanto mais alto o cargo mais amplo o leque de
possibilidades de benefcios
oferecidos.
Conforme Dessler (2003), quando surgiram os planos de benefcios flexveis
eram
conhecidos tambm como planos de cafeteria porque assim como em uma
cafeteria os
funcionrios poderiam escolher ente diversas opes de benefcios. O
propsito permitir que o
funcionrio monte o seu prprio pacote de benefcios, no entanto deveriam ser
observadas duas
restries: o custo total do pacote deve ser limitado pelo empregador e cada
plano de benefcios
deve incluir certos itens no opcionais, de acordo com a legislao.
Chiavenato (2004) alerta que o plano de benefcios flexveis possui aspectos
positivos e
negativos. Nos aspectos positivos se ressalta que o funcionrio tem liberdade
de escolha dos
benefcios que melhor se adequam as suas necessidades, a empresa pode
perceber e se adequar mais
facilmente as mudanas das necessidades dos seus funcionrios, permite a
introduo de novos
benefcios a um custo menor uma vez que basta adicionar uma nova opo ao
composto de
benefcios dispostos pela empresa e aumenta o envolvimento do funcionrio e
da sua famlia com a
organizao e aumentam a compreenso dos benefcios ofertados. Em
contrapartida, nos aspectos
negativos ressalta-se que os custos administrativos aumentam e os
funcionrios podem realizar
escolhas adversas tornando o pacote de benefcios inadequado ao
atendimento de situaes
emergenciais que no foram previstas. Assim evidente que esta modalidade
de plano de benefcios
requer acompanhamento do RH porque escolhas indevidas podem
comprometer o carter
estratgico do plano.
2.2 Reteno de Talentos
Quando seleciona-se pessoas talentosas, traz-se para empresa competncias
individuais que,
se no forem bem aproveitadas e compartilhadas, no se transformaro em
talento organizacional.

Muitas empresas possuem em seus quadros verdadeiros talentos que esto

ocultos. Ao no criarem
oportunidades para a expresso dos mesmos, no agregam valor a misso e
aos objetivos
corporativos. Assim, a reteno e o desenvolvimento profissional talentoso
devem ser preocupao
constante das empresas que possuem uma filosofia voltada para talentos.
Define-se talento como dom de um indivduo, suas habilidades, sua percepo,
atitudes,
entendimento, os impulsos inatos, sua capacidade de aprender e a busca
constante no seu
desenvolvimento. (CASTRO, 2011). Baseado neste contexto, o profissional de
Recursos humanos
utiliza o processo de reteno de talentos a fim de prover a manuteno das
pessoas, da motivao,
produtividade e empenho com os objetivos organizacionais. Reter talentos
um mtodo que tem
como propsito o desenvolvimento do capital humano, agregando seus
objetivos profissionais com
os da empresa. Apresenta como instrumentos desse processo a segurana do
trabalho, higiene,
qualidade de vida, o desenho de cargo e planejamento de carreira. (GIRARDI
D., TOSTA,
GIRARDI J.F. e GIRARDI A.F., 2012).
Na viso de Nakashima (2003) a reteno ou fidelizao do colaborador para
com a
empresa, influncia por meio dos atrativos que a empresa proporciona e da
conciliao dos
mesmos com os propsitos de cada um. Transparncia na comunicao,
participao nos
conhecimentos, qualidade de vida e valorizao do potencial so pontos que
fortalece essa relao e
assim concretiza um conjunto de realizaes.
A maioria dos colaboradores buscam oportunidades de crescimentos na
empresa, sendo
assim importante que a gesto de recursos humanos utilize ferramentas para
o desenvolvimento de
carreiras. Isso faz com que o profissional busque se aperfeioar e aprimorar as
qualificaes
necessrias, com o propsito de reconhecimento e recolocao na
organizao.
3 METODOLOGIA
O estudo pode ser caracterizado como uma pesquisa qualitativa, de carter
descritivo, que
sobreveio pelo meio de um estudo de caso mltiplo, com a finalidade de
compreender o plano de
benefcios mais adequado as empresas atuais. Optou-se pelo estudo de caso
mltiplo, pois conforme

a viso de Gil (2007) estudo de caso descrito pelo estudo intenso e exaustivo
de um ou de poucos
elementos, de modo a possibilitar o seu conhecimento profundo e detalhado,
ao praticamente
impossvel mediante os outros tipos de delineamentos considerados.
Gil (2007) define pesquisa como uma tcnica formal e sistemtica de
desenvolvimento de
mtodo cientifico. A finalidade da pesquisa encontrar respostas para questes
mediante o emprego
de procedimentos cientficos.
A pesquisa foi realizada com 9 empresas situadas na serra gacha do estado
do Rio Grande
do Sul, Brasil, que utilizam planos de benefcios diferenciados. A amostra
avaliada como no
probabilstica por convenincia, pois as empresas foram selecionadas pela
facilidade de acesso aos
respondentes.
Os dados foram coletados por meio de questionrios aplicados aos gestores de
RH durante o
perodo de nove de setembro de 2013 at nove de outubro de 2013. Com
relao ao aspecto de
confidencialidade, e por questes estratgicas, as empresas pesquisadas
reservaram-se ao direito de
no divulgar os nomes, deste modo, neste artigo sero denominadas A, B, C,
D, E, F, G, H e I
distribudas entre as reas de atuao abrangidas no Grfico 1.
A anlise dos benefcios pde constatar que independentemente de rea de
atuao e porte,
grande parte do composto comum a maioria das empresas pesquisadas
dando destaque aos
benefcios Vale Alimentao/Refeio, Convnio Mdico e Vale Transporte que
foram
identificados em todas as empresas pesquisadas, lembrando que apenas o
Vale Transporte
obrigatrio por lei, outro benefcio que tambm se destacou foi o Auxlio
Educao o que tambm
ressalta o interesse das empresas com a capacitao dos seus funcionrios.
Desta forma pode-se entender que a alta adeso a estes benefcios est
relacionada a
compreenso das empresas quanto a importncia em atender as necessidades
fisiolgicas e de
segurana dos trabalhadores a fim de garantir um rendimento satisfatrio. Este
entendimento apoiase
na hierarquia das necessidades de Abraham H. Maslow que defende que a
motivao humana
pode ser organizada numa hierarquia de cinco nveis de necessidades, a teoria
prope que as

necessidades de nvel mais baixo de um indivduo precisam ser supridas antes

que ele possa
satisfazer as necessidades do nvel superior apresentando os nveis no formato
de uma pirmide. Na
base da pirmide encontram-se as necessidades fisiolgicas, seguidas das
necessidades de
segurana, sociais, auto estima e realizao pessoal, nesta respectiva ordem.
A partir destas concluses foram analisados quais benefcios so mais
valorizados pelos
colaboradores das empresas a partir da percepo das respectivas reas de
recursos humanos. Esta
anlise foi obtida a partir da classificao dos benefcios oferecidos pelas
empresas, aonde o RH
posicionou nas primeiras colocaes os benefcios mais valorizados e assim
sucessivamente,
conforme pode ser verificado no Grfico 4.
O resultado da anlise de importncia dos benefcios tambm se mostrou
bastante alinhado a
hierarquia das necessidades de Maslow dando destaque primeiramente as
necessidades fisiolgicas
e de segurana com destaque aos benefcios de Vale Alimentao/Refeio,
Vale Transporte,
Convnio Mdico e Auxlio Creche.
Com algumas empresas optando em utilizar a flexibilizao dos benefcios,
onde os
funcionrios tem a possibilidade de estar gerenciado atravs de pontuao qual
o benefcio mais
atrativo e que atenda sua necessidade atual, entendemos que seria de extrema
importncia analisar a
realidade das empresas na serra em relao a essas prticas.
Na viso de Kubaski (2013) o plano de benefcios flexveis uma boa
estratgia para atrair e
reter talentos, podendo motivar o colaborador no seu desenvolvimento e
crescimento interno, pois
em um plano de carreira os benefcios variam conforme cargo podendo vir dar
maior flexibilizao
e aumento nos benefcios oferecidos ao colaborador.
4.1 Anlise do uso de planos de benefcios flexveis.
A prtica de benefcios flexveis no novidade para nenhuma das nove
empresas
analisadas, no entanto nenhuma destas atualmente utiliza esta prtica. Quatro
das nove empresas
demonstraram interesse nesta aplicao mas em virtude, principalmente, do
alto custo
administrativo e da necessidade de um gerenciamento complexo e
individualizado, esta prtica no
foi adotada.

 possvel dizer que um plano de benefcios flexveis pode se tornar uma

ferramenta de
atrao e reteno de talentos na medida em que proporcionar um equilbrio
entre os anseios do
colaborador e a estratgia da organizao, porm torna-se necessrio que a
metodologia adotada
para tal seja clara, objetiva e que contemple as necessidades a serem
atendidas.
5 CONSIDERAES FINAIS
As empresas cada vez mais vm buscando um diferencial para atrair e reter
talentos, como o
salrio no o principal fator decisivo para aceitar uma proposta de trabalho,
percebe-se que o
plano de benefcios oferecido pode ser uma boa estratgia quando a empresa
tem interesse em
contratar um novo colaborador.
O propsito deste estudo foi identificar se os planos de benefcios oferecidos
pelas empresas
poderiam ser utilizados como estratgias para atrao e reteno de talentos.
Neste sentido o foco
foi obter informao dos gestores de RH das empresas em estudo.
O primeiro passo foi obter uma amostra de empresas de diversos segmentos
localizadas na
Serra Gacha, onde foi aplicado um questionrio a fim de verificar quais os
benefcios so
oferecidos aos seus funcionrios, a sua importncia e como a empresa adotou
a utilizao do plano
de benefcios. Baseado nessas informaes foram analisadas quais estratgias
so utilizadas e se
essas prticas refletem na atrao e reteno de talentos.
Foi constatado que na grande maioria das empresas o composto dos
benefcios oferecidos
similar e mais voltado ao atendimento da legislao e necessidades bsicas do
colaborador, o
mesmo se aplica as propostas de planos de benefcios praticadas na regio
aonde poucas empresas
utilizam um plano de benefcios diferenciado, como por exemplo o plano de
benefcios flexveis. As
empresas que utilizam planos de benefcios flexveis no se mostraram
disponveis para
compartilhar como utilizam essa prtica, o que dificultou uma anlise mais
aprofundada com base
em um comparativo com as demais empresas estudadas, limitando assim
nosso estudo. Mas decontra partida a utilizao da prtica de flexibilizao de
benefcios se evidenciou como uma
estratgia de reteno e atrao de talentos atravs do estudo da teoria e de
artigos publicados sobre
o assunto. O principal motivo para a baixa adeso das empresas ao plano de
benefcios flexveis foi

o alto custo financeiro e administrativo, o que serviu como barreira para a

implantao de plano de
benefcios flexveis apoiado por Chiavenato (2004).
Para pesquisas futuras relacionadas ao tema deste artigo sugerimos que para
a definio do
foco de pesquisa seja considerado o acesso informao e casos que sirvam
como referncia para
tal estudo. Ter acesso aos cases de sucesso que utilizam benefcios flexveis
iria contribuir de forma
significativa para entender como funciona esta prtica, bem como ter a
possibilidade de fazer um
comparativo e ser mais assertivo e ter melhor entendimento da estratgia mais
adequada para
atrao e reteno de talentos.
6 REFERNCIAS
CASTRO, D. R. O Desafio de Atrair e Reter Talentos em Organizaes na
Contemporaneidade. VII Congresso Nacional de Excelncia em Gesto, RJ.
Anais... 2011.
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: E o novo Papel dos Recursos
Humanos nas
Organizaes. 7 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
CUNHA, L. A. R.; FERRAZ, S. F. S.; FURTADO, M. T. M. Gesto de Talentos
como
Diferencial Competitivo - Um Estudo em Grandes Empresas do Setor de
Tecnologia da
Informao. I Encontro de GPR, Natal/RN. Anais... 2007.
DESSLER, G. Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Prentice
Hall, 2003.
GIRARDI, D.; TOSTA, K. C. B. T.; GIRARDI, J. F.; GIRARDI, A. F. Reteno de
Talentos nas
Maiores Indstria de Santa Catarina. VII Congresso Nacional de Excelncia
em Gesto, RJ.
Anais... 2012.
KUBASKI, O. 2013. Zero Hora Benefcios personalizados podem atrair e reter
talentos.
Disponvel em: http://zerohora.clicrbs.com.br/rd/economia/empregos-ecarreiras/
noticias/2013/09/benefcios-personalizados-podem-atrair-e-reter-talentos4284674.html;
Acesso em 04/10/2013.
MARRAS, Jean Pierre. Administrao de remunerao. 2 ed. So Paulo:
Pearson Education do
Brasil, 2012.
NAKASHIMA. C. JC Online- Deloitte Banco de Talentos. Reter Talentos, o
maior desafio.
Disponvel em: http://www2.uol.com.br/JC/sites/Deloitte/artigos/a3.htm Acesso
em 01 setembro
2013.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. So Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2005.

SANTANA, T. L. Remunerao e Benefcios. Disponvel em:

http://www.portalrh.com.br, Acesso
em 30 de Junho 2013.

Resumo
Este trabalho apresenta um estudo das principais variveis dos pacotes de
benefcios sociais
bem como a relevncia de sua aplicabilidade em uma organizao e os nveis
de motivao
dos colaboradores conseguidos atravs dele. Atravs da aplicao de um
questionrio aos
colaboradores, foi possvel detectar a atual percepo dos mesmos em relao
ao pacote de
benefcios sociais adotados atualmente pela organizao. Apresenta a forma
de como a
organizao deve agir para a adequao do pacote de benefcios sociais
praticado por ela ao
perfil ou necessidades pessoais de seus colaboradores, a fim de garantir nveis
de motivao
mais elevados do que os atuais, e em conseqncia aumento de produtividade
e lucratividade.
Palavras-chave: Benefcios. Motivao. Produtividade.
INTRODUO
Os pacotes de benefcios sociais so constitudos de facilidades, servios,
vantagens e convenincias oferecidos aos empregados, para suprir suas
necessidades, sejam
elas fisiolgicas, de segurana, sociais e de auto realizao, em sequncia
cronolgica
(CHIAVENATO, 2009).
Estes pacotes, desenhados na forma em que a organizao visualiza as
necessidades de seus colaboradores em diversos nveis, visa suprir e amparar
as necessidades
dos mesmos, buscando em contrapartida maior produtividade e fidelizao dos
mesmos aos
objetivos da empresa.
O pacote de benefcios sociais vem agregar remunerao, trazendo a ela
valores sociais, contribuindo assim para uma vida mais digna de seus
colaboradores e muitas
vezes de suas famlias, uma vez que diversos benefcios so abrangentes a
elas.
A relevncia deste tema na organizao estudada teve sua importncia
mediante a aplicabilidade na mesma como diferencial competitivo na busca,
reteno e
motivao de seus colaboradores.
Partindo deste pressuposto, e que a prtica destes pacotes de benefcios
sociais no uma regra, na grande maioria das empresas que se encontram
instaladas na

cidade, o objetivo verificar como este pacote influencia os colaboradores da

empresa, seja
na capacidade de atrao at a motivao dos mesmos em continuar
trabalhando nela.
Objetiva tambm a percepo de qual ou quais benefcios mais se adquam a
necessidade dos
empregados.
RECURSOS HUMANOS: UMA NOVA VISO
A rea de RH (Recursos Humanos) das organizaes vive um perodo de
grandes mudanas, cujo olhar sistmico encontra-se voltado ao diferencial
competitivo que
est nas pessoas.
A capacidade de atrair, desenvolver e reter talentos traz uma nova
perspectiva de produtividade para as organizaes, que contam cada vez mais
com o
diferencial das pessoas que nela trabalham.
Atravs do incentivo das lideranas e do reconhecimento do trabalho das
equipes, sejam por meio de aspectos motivacionais ou mesmo atravs de
pacotes de
benefcios sociais, as organizaes buscam uma nova forma de aumentar sua
produtividade e
conseqentemente seu lucro.
Diversos foram os fatores que contriburam para que as organizaes
descobrissem nas pessoas seu agente transformador, proativo e
empreendedor. A globalizao
e o avano tecnolgico tiveram sua contribuio agilizando processos e
buscando indivduos
mais capacitados. Tambm a busca incessante por produtos de excelncia, e a
capacidade de
fidelizao dos clientes, almejando o aumento de produtividade e de
faturamento.
Segundo Milkovich e Boldreau (2006, p. 01), ainda que as instalaes
fsicas, os equipamentos e os recursos financeiros sejam necessrios
para a organizao, as pessoas os recursos humanos so
particularmente importantes. Os recursos humanos (RH) trazem o
brilho da criatividade para a empresa..
Sua valorizao torna-se intrnseca gesto de pessoas, uma vez que o
velho modelo baseado em obedincia se perde e comea a figurar uma nova
forma de gesto,
cujo pilar est baseado na liderana.
A nova gesto dos recursos humanos das organizaes vem humanizar as
relaes de trabalho cuidando melhor de seus colaboradores ao mesmo tempo
em que tm a chance de aumentar suas foras de trabalho e maximizar seus
lucros.
Figura

Figura 1: Pirmide das Necessidades de Maslow

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3 Ed. So Paulo: Atlas,
1995.

Uma pessoa motivada atravs do atendimento de suas necessidades, sejam

elas fsicas, intelectuais, emocionais ou espirituais. Cabe ao lder conhecer e
traar o perfil de
seus colaboradores, para que tenha sucesso na motivao de sua equipe.
BENEFCIOS: A REMUNERAO INDIRETA
A remunerao pode ser classificada em direta e indireta, sendo a direta o valor
do
salrio, que difere de colaborador para colaborador, dependendo do cargo que
o mesmo
exerce. J a remunerao indireta so os benefcios sociais, que so iguais
para todos os
colaboradores independentemente do cargo; o que no impede que as
organizaes faam
planos de benefcios sociais diferentes para seus diretores, gerentes,
empregados mensalistas,
supervisores, horistas, etc. (CHIAVENATO, 2009). O benefcio uma forma de
remunerao indireta que visa oferecer aos empregados uma base para a
satisfao de suas
necessidades pessoais (CHIAVENATO, 2009, p. 108).
As formas mais conhecidas e importantes do pacote de benefcios so
transporte,
alimentao, assistncia mdico-hospitalar, assistncia odontolgica, seguro
de vida em
grupo, planos de emprstimo pessoal, servio social, assistncia jurdica,
planos de seguridade

social ou complementao de aposentadoria (benefcios assistenciais) e

grmio ou clube.
Segundo Chiavenato (2009) quanto natureza os planos de benefcios podem
ser
classificados em monetrios ou no monetrios. Os monetrios so os
benefcios concedidos
em dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento e gerando encargos
sociais dele
decorrentes, como frias, 13 salrio, complementao da aposentadoria,
plano de
emprstimos, gratificaes, etc. J os benefcios no monetrios so os
oferecidos na forma de
servios, vantagens ou facilidades para os usurios como refeitrios,
lanchonete, assistncia
mdico-hospitalar, servio social, seguro de vida em grupo, conduo ou
transporte, dentre
outros.
Segundo Chiavenato (2009) quanto aos objetivos os planos de benefcio
podem ser
classificados em assistenciais, recreativos e supletivos, dependendo do
objetivo que se
pretende alcanar com eles. Planos assistenciais so benefcios que visam ao
empregado e sua
famlia dde certas condies de segurana e previdncia em casos de
imprevistos ou
emergncias (CHIAVENATO, 2009). Os planos recreativos so servios e
benefcios que
proporcionam ao empregado condies de diverso, recreao, higiene mental,
repouso ou
lazer recreativo. Podem ser extensivos famlia do colaborador. Certas
atividade recreativas os funcionrios, informalmente.
O PACOTE DE BENEFCIOS SOCIAIS: DESENHO DE SEU PLANO E
RETORNO
DO INVESTIMENTO
Segundo Chiavenato (2009) a adoo de planos e programas de servios e
benefcios sociais no parte do acaso. Decorrem de ensaios, estudos e
obedecem a critrios e
objetivos. fundamental a participao das pessoas que so as maiores
interessadas para
que se alcance o sucesso. Em muitas organizaes existem pessoas
representativas dos
diferentes nveis e reas da empresa que discutem e avaliam os planos.
Os objetivos referem-se s expectativas de curto e longo prazo tanto da
organizao quanto dos participantes e foca os resultados do programa,
enquanto que os
critrios so fatores que pesam relativamente na ponderao sobre a estrutura
do programa.
Pode-se dizer que alm do princpio de bem estar dos colaboradores, o

pacote de benefcios sociais tem que trazer algum tipo de benefcio ou retorno
para a
organizao.
Segundo Chiavenato (2009, p. 119), em uma economia de iniciativa
privada, o princpio bsico orientador deve ser o de que no se deve
empreender voluntariamente nenhum benefcio ao funcionrio a
menos que haja algum retorno para a organizao, como aumento da
produtividade e do moral por parte dos funcionrios.
A organizao utiliza os planos de benefcios nas situaes de recrutamento
e seleo de pessoal e especialmente com o intuito de reter talentos.
Segundo Chiavenato (2009, p. 121), alm do princpio de retorno do
investimento e de mtua responsabilidade, outros princpios servem como
critrios para o
desenho de planos de servios e benefcios sociais, a saber:
Os benefcios aos funcionrios devem satisfazer a alguma
necessidade real deles;
Os benefcios devem confinar-se a atividades em que o grupo
mais eficiente do que o indivduo. nfase grupal sobre o aspecto
meramente individual;
O benefcio deve estender-se sobre a mais ampla base possvel
de pessoas. Em outras palavras, o benefcio deve ser
amplamente distribudo entre funcionrios e no limitado a
poucos deles;
A concesso do benefcio deve evitar conotaes de
paternalismo benevolente por parte da empresa. Isso significa
que o funcionrio deve tambm participar do desenho, do
custeio e da gesto do plano;
Os custos dos benefcios devem ser calculveis.
A FLEXIBILIZAO DO PACOTE DE BENEFCIOS SOCIAIS
Partindo do pressuposto que os benefcios sociais vm maximizar vantagens
para os colaboradores da organizao, de extrema importncia adequ-los a
necessidade de
seus colaboradores. Uma forma eficiente de conseguir esta adequao
atravs da
flexibilizao do pacote de benefcios sociais, de acordo com a necessidade
individual de cada
um.
Segundo Chiavenato (2009, p. 122), os benefcios flexveis funcionam
sob um dos seguinte esquemas:
A organizao oferece um menu de benefcios: cada funcionrio
escolhe a composio de benefcios que melhor se ajusta s suas
necessidades pessoais, desde que o total de benefcios no
ultrapasse certa quantia limite previamente definida. Essa
escolha pode ser alterada em funo das necessidades futuras do
funcionrio e em comum acordo com a organizao.
A organizao oferece dois planos de benefcios: os benefcios

bsicos e os benefcios flexveis. Cada funcionrio recebe os

benefcios bsicos indistintamente a todos os funcionrios e tem
uma verba extra adicional (calculada com base em um
percentual de seu salrio) para gastar com benefcios flexveis.
Esse um dinheiro que vai somar aos benefcios bsicos que a
organizao oferece. Cada funcionrio escolhe de acordo com
suas necessidades e convenincias pessoais onde quer gastar
sua verba adicional. O dinheiro pode ser usado para pagar
despesas que no so cobertas pelos planos de sade, como
cirurgia esttica e tratamento psiquitrico, por exemplo.
Os planos de benefcios e servios sociais tm sido as atividades de RH com
maior ndice de terceirizao, ou seja, transferidas para outras empresas de
servios para que
as organizaes possam concentrar-se em suas atividades essenciais
(CHIAVENATO, 2009).
METODOLOGIA
O procedimento utilizado para o diagnstico deste trabalho foi uma
abordagem mista (quantitativa e qualitativa). Ela foi realizada com 130
funcionrios da
organizao, de todos os nveis e setores, atravs de um questionrio sobre os
principais
benefcios praticados na empresa.
Existem dados mensurveis como renda familiar, nmero de dependentes,
faixa etria e ao mesmo tempo itens de natureza qualitativa, como a percepo
que o
funcionrio tem de determinado tipo de benefcio.
Segundo Cruz (2009, p. 19), a pesquisa quantitativa um mtodo de
pesquisa social que utiliza as tcnicas estatsticas. Parte do princpio
que tudo pode ser quantificado. Isso significa transformar em nmeros
opinies e informaes para classific-las e analis-las. Utiliza-se O mtodo
quantitativo faz descries das manifestaes exteriores do
fenmeno. Mede-se quanto entrou e quanto saiu em algum processo. J o
mtodo qualitativo
vem dar sentido e confiana explorao quantitativa (CRUZ, 2009).
A abordagem mista aquela em que o pesquisador tende a
basear as alegaes de conhecimento em elementos pragmticos
(por exemplo, orientado para conseqncia, centrado no
problema e no pluralismo). [...] A coleta de dados tambm
envolve a obteno tanto de informaes numricas (por
exemplo, em instrumentos) como de informaes de texto (por
exemplo, entrevistas), de forma que o banco de dados final
represente tanto informaes quantitativas como qualitativas
(CRESSWELL apud CRUZ, 2009, p. 19).
CARACTERIZAO DA ORGANIZAO EM ESTUDO
Nome da empresa: Empresa A
Ramo de atividade e rea de atuao: Indstria e comrcio de fertilizantes.
Nmero de empregados da empresa: 324;

 Bens, Produtos e servios produzidos pela empresa: Formulados de

fertilizantes para
agricultura.
Cadeia de suprimentos: Fornecedores diversos de matria prima nacional e
importada;
Histrico da empresa: Organizao com 41 anos de mercado, partindo de
uma nica
fbrica no leste de Minas Gerais e contando hoje com 17 fbricas, atendendo
praticamente todo o territrio brasileiro.
RESULTADOS
Atravs da abordagem mista realizada com os colaboradores da empresa, foi
possvel verificar diversos pontos relevantes sobre o pacote de benefcios
sociais praticados
na organizao.
Participaram da abordagem 130 colaboradores de todos os setores e nveis
hierrquicos da empresa, que preencheram os questionrios com suas
opinies.
Foi constatado que a maior parcela de trabalhadores da empresa que
respondeu a pesquisa tem de 21 a 25 anos.
Mediante todos os grficos vistos, a abordagem mista utilizada nesta
pesquisa veio mostrar ricas informaes sobre a definio e execuo do
programa de
benefcios sociais adotado pela empresa estudada.
Foi possvel observar que os colaboradores da empresa independentemente
da renda familiar, faixa etria ou setor no vem no pacote de benefcios
motivo relevante
para se trabalhar nela, embora as questes seguintes demonstrem que a
grande maioria
compreende a importncia do referido pacote. Observou-se tambm que os
colaboradores do
setor de produo vem no pacote de benefcios sociais um motivo para
continuar trabalhando
na organizao, diferentemente dos colaboradores do setor administrativo, cuja
maioria
respondeu que o pacote de benefcios representa apenas em parte, motivo
relevante para se
continuar na empresa. O plano de assistncia mdico-hospitalar foi eleito o
benefcio mais
importante do pacote oferecido pela organizao, seguido pela alimentao,
seguro de vida e
por ltimo restaurante ou refeies.
Mediante os dados coletados foi possvel verificar a necessidade de um
conjunto de aes para desenhar um novo plano de benefcios que pudessem
ser agentes
motivadores para os colaboradores, cumprindo a parte social ao mesmo tempo
em que
aumentasse a produtividade.
Como atitude mais relevante, implementar a flexibilizao do plano de

benefcios sociais e adotar a opo dos benefcios bsicos, adicionados a mais

benefcios
flexveis, para que os mesmos se adequassem s necessidades individuais ou
o perfil de cada
categoria de colaborador.
Esta liberdade em utilizar o benefcio que mais se adqe a sua realidade,
faz com que o colaborador se sinta mais confiante em relao ao futuro,
podendo investir em
reas que sejam importantes em determinada ocasio de sua vida.
CONSIDERAES FINAIS
O trabalho permitiu a realizao de um estudo sobre as variveis
componentes de um plano de benefcios sociais e sua aplicabilidade em uma
organizao bem
como o nvel de satisfao e motivao deste plano para os colaboradores que
nela trabalham.
Mediante os dados coletados atravs da pesquisa, foi observada a
importncia deste pacote, bem como as formas de benefcios que mais
agradam aos
colaboradores da organizao.
Ficou evidenciado que grande a satisfao dos colaboradores pelo pacote
de benefcios aplicados na empresa; ao mesmo tempo em que certos tipos de
benefcios no
so to valorizados por certos grupos de colaboradores, seja por sua idade,
seu nvel de
escolaridade, seu estado civil, entre outros.
Atravs da pesquisa mista utilizada na organizao foi possvel observar a
necessidade de um novo desenho para o pacote de benefcios sociais para um
tipo flexvel,
que se adeque a cada tipo de colaborador da empresa.
CONSIDERAES FINAIS
O trabalho permitiu a realizao de um estudo sobre as variveis
componentes de um plano de benefcios sociais e sua aplicabilidade em uma
organizao bem
como o nvel de satisfao e motivao deste plano para os colaboradores que
nela trabalham.
Mediante os dados coletados atravs da pesquisa, foi observada a
importncia deste pacote, bem como as formas de benefcios que mais
agradam aos
colaboradores da organizao.
Ficou evidenciado que grande a satisfao dos colaboradores pelo pacote
de benefcios aplicados na empresa; ao mesmo tempo em que certos tipos de
benefcios no
so to valorizados por certos grupos de colaboradores, seja por sua idade,
seu nvel de
escolaridade, seu estado civil, entre outros.
Atravs da pesquisa mista utilizada na organizao foi possvel observar a
necessidade de um novo desenho para o pacote de benefcios sociais para um
tipo flexvel,

que se adeque a cada tipo de colaborador da empresa.

Atravs desta flexibilizao possvel garantir aos colaboradores que o
pacote de benefcios ser utilizado para a satisfao de suas necessidades
pessoais.
Desta forma, os objetivos propostos no incio deste trabalho foram
atingidos, proporcionando empresa estudada uma viso do seu atual pacote
de benefcios
sociais e seu impacto na equipe de colaboradores. Assim, a empresa poder
reestrutur-lo para
que consiga nveis de motivao mais elevados que os atuais e
consequentemente, maior
produtividade e lucratividade de seus negcios.
REFERNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas. 2 edio. Rio de Janeiro:
Editora Campus,
2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3 edio. So Paulo: Editora
Atlas, 1995.
CHIAVENATO, Idalberto. Remunerao, benefcios e relaes de trabalho.
6 edio.
Barueri: Editora Manole, 2009.
CRUZ, Vilma Aparecida Gimenes. Metodologia da pesquisa cientfica. 1
edio. So P:
Pearson Education do Brasil e Unopar, 2009.
FIGUEIREDO, Jos Carlos. O ativo humano na era da globalizao. 1
edio. So Paulo:
Negcio Editora, 1999.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administrao de Recursos
Humanos.
1 edio. So Paulo: Editora Atlas, 2006.
OLIVEIRA, Maria Marly de. Como fazer projetos, relatrios, monografias,
dissertaes e
teses. 4 edio. Rio de Janeiro: Elsevier Editora, 2008.

O papel dos benefcios e incentivos na satisfao do colaborador e nas

estratgias das
empresas, tema deste artigo, apresentado por meio do estudo de pesquisas
bibliogrfi cas,
buscou retratar o trabalho em sua metamorfose, os benefcios e incentivos
como poltica
estratgica da empresa e a satisfao do trabalhador, e respondendo as
seguintes perguntas:
Qual o olhar das empresas para as novas formas de trabalho na chamada
era do
conhecimento? Como a poltica de Incentivos e Benefcios vem sendo
discutida e desenvolvida
pelas empresas, considerando as exigncias postas atualmente pelos novos
processos
produtivos? Ser que os benefcios e incentivos conseguem gerar satisfao
nos

colaboradores? Como ocorre a relao de ganhos para trabalhador e

empresa com o desenvolvimento
da poltica de benefcios e incentivos? Os resultados da pesquisa indicam
que h uma grande conexo entre os trs focos da pesquisa, que a evoluo
do trabalho
consequncia da evoluo do mundo competitivo, e que os benefcios e
incentivos foi
gerado por meio desses avanos, com objetivo de alinhar os interesses dos
empregados
a necessidades apresentadas e para cobrir a demanda das estratgias, a fi
m de que uma
organizao tenha capacidade de competio necessria para sobreviver no
mundo atual,
e ao mesmo tempo satisfazer o empregado e o empregador.

PALAVRAS-CHAVE
Benefcios. Competio. Evoluo. Incentivos. Sat
O presente artigo de Reviso de Literatura traz uma discusso acerca da
categoria trabalho
no contexto da modernidade empresarial e os benefcios e incentivos como
uma estratgia
da empresa para atrao e manuteno de talentos, visto que a diversidade
de tecnologias e as
exigncias de um mercado cada vez mais liberal e competitivo vm
exigindo um colaborador
mais integrado e comprometido com a estratgia da empresa.
Embora seja essa uma realidade global, em se tratando do Brasil,
pertinente considerar
que dado o modo como o capitalismo se inseriu na sociedade brasileira de
forma tardia, a
prtica do escravismo como modelo ofi cial de trabalho para algumas
categorias de trabalhadores,
acrescido do protecionismo do mercado interno, at meados de 1980,
perceptvel que
para algumas empresas no muito relevante investir polticas de
valorizao de pessoas.
Algumas questes orientam a discusso, entre elas pode-se citar a
categoria trabalho em
sua metamorfose, os benefcios e incentivos como poltica estratgica da
empresa e a satisfao
do trabalhador discutida na abordagem multifuncional. Mas, essa no uma
realidade das
empresas que operam com foco na misso, viso e planejamento na
perspectiva da sustentabilidade
no mercado.
Uma a ser realidade observada a do papel dos recursos humanos,
enquanto gerncia responsvel,
entre outras prticas, pela busca de talentos. Nesse cenrio o RH, busca
cada vez mais
oferecer um cardpio de benefcios e incentivos para atrair os melhores
talentos, uma vez que as

empresas de viso empreendedora esto aprendendo que precisam ter um

novo olhar para seu
capital humano. Outro ponto polmico refere-se a como envolver os
colaboradores na estratgia e
no esprito competitivo das empresas, pois se sabe que o desempenho
organizacional dependente
do desempenho humano e esse por sua vez, tambm, se relaciona a fatores
ligados satisfao,
sejam eles de natureza emocional, cultural, relacional, salarial e tantos
outros.
No inteno deste artigo ampliar a discusso da satisfao para fatores
de natureza re- | 33
lacional, cultural, aqui to somente ser estabelecido um dilogo no que
concerne a satisfao
com os fatores ligados aos benefcios e incentivos. Tambm preocupao
da equipe poder
apresentar, numa tentativa mais prxima da realidade das empresas, os
ganhos para a empresa
e para o colaborador que oferece a poltica de benefcios e incentivos.
Dentro desse contexto, questiona-se: Qual o olhar das empresas para as
novas formas de
trabalho na chamada era do conhecimento? Como a poltica de Incentivos e
Benefcios vem
sendo discutida e desenvolvida pelas empresas, considerando as exigncias
postas atualmente
pelos novos processos produtivos? Ser que os benefcios e incentivos
conseguem gerar satisfao
nos colaboradores? Como ocorre a relao de ganhos para trabalhador e
empresa com
o desenvolvimento da poltica de benefcios e incentivos?
Nesse sentido, o presente artigo tem como objetivos: a) identifi car
mediante a literatura
visitada, a relao entre Trabalho, Benefcios e Incentivos e a Satisfao do
colaborador;
b) Verifi car a natureza dos benefcios e incentivos mais recorrentes utilizado
pelas empresa;
c) relacionar satisfao dos colaboradores a desempenho humanos; d)
identifi car os ganhos
propiciados pelos benefcios e incentivos para colaborador e empresa.
Justifi ca-se o artigo, considerando a necessidade de compreenso da
relao trabalho e valorizao
de pessoas. Essa uma proposta discutida no ambiente acadmico e
embora se saiba que
tecnologias demandam profi ssionais com competncias, habilidade e
atitude, essa ainda no
uma realidade prevalente nas empresas. Sabe-se, tambm, que investigar
alm de ser a melhor proposta
de aprendizagem leva a construo de novos saberes que no devem
permanecer apenas no
conhecimento das concluses, mas, na construo de novos conceitos.
A ideia de investigar sobre Benefcios e Incentivos pareceu boa, na medida
em que os
planos de cargos e salrios fechados j comeam a no dar conta da
realidade de empresas

que buscam novos segmentos de mercado, assim como se sustentarem nos

atuais. A contribuio
para os autores visvel nas novas concepes formadas sobre esse
assunto e temas
transversais e para Universidade que alimenta a produo cientfi ca de
seus alunos por meio
da publicao.
Os procedimentos metodolgicos foram coleta de informaes, por meio
de pesquisas
bibliogrfi cas, e o relacionamento de diferentes ideologias sobre o assunto,
e realizando a conexo
necessria para o desenvolvimento.

2 REVISO DE LITERATURA
Esta etapa representa o desenvolvimento terico da pesquisa. So
apresentadas ou comparadas
as ideias sobre o tema dos autores escolhidos. Oliveira (2001) ressalta que a
reviso de
literatura no uma simples transcrio de pequenos trechos de livros e
material cientfi co da
Internet, mas uma discusso sobre as ideias, fundamentos, problemas etc.
de vrios autores,
devidamente examinados, combinados e criticados.
Historicamente, o trabalho passou por diversas transformaes em sua
forma, tanto no
modo de realiz-lo, quanto na maneira de pensar sobre ele. Temticas como
globalizao,
fl exibilizao, competitividade e novas formas de organizao do trabalho
tm sido destacadas
nas anlises daqueles que atuam nas organizaes ou as estudam. Nesta
fase da dita terceira Revoluo Industrial, as pessoas que atuam nas
organizaes passam a ser fonte de interesse:
conforme assinalam alguns autores, so os colaboradores que possibilitam a
vantagem competitiva
nas organizaes e faz-se necessria a implementao de aes que
propiciem no s
qualifi cao, mas a satisfao e o comprometimento.
As inovaes tecnolgicas e organizacionais proporcionaram importantes
modifi caes
no mundo do trabalho, seja na produo, seja na sociedade como um todo,
com repercusses
que demonstraram ser muito profundas tanto na motivao dos indivduos,
como na prpria
sustentabilidade das organizaes. Posto o contexto, percebe-se j no d
para as empresas
tratarem da questo da valorizao, na era da informao, atreladas
poltica salarial, h que se
pensar no equilbrio de necessidades que representam o antagonismo
capital trabalho. nessa
seara, que se d a relevncia da proposta dos benefcios e incentivos para
os colaboradores.
Entender a poltica de benefcios e incentivos, no contexto de transformao
do trabalho

e de modernizao administrativa empresarial, remete a uma compreenso

de como essas
polticas afetam o comportamento organizacional na perspectiva do
colaborador e como a
empresa pode agregar para suas metas os resultados oriundos desse
processo. Visitando a literatura
foi possvel desenvolver um dilogo junto a estudiosos que fazem pesquisa
nessa rea,
o que norteou a identifi cao de alguns conceitos merecedores da ateno,
na tentativa de
entender a relao benefcio e incentivos na satisfao do colaborador e no
alcance de metas
organizacionais.
H uma discusso pautada em uma afi rmativa que a remunerao em si
no tem se
revelado causadora da satisfao do colaborador nas empresas,
principalmente quando essa
poltica funcional. As remuneraes fi xas no causam mais o impacto
necessrio para que
as organizaes alcancem o grau de competitividade sufi ciente para a
sobrevivncia no atual
mundo dos negcios, e preciso incentiv-las para alcanarem os
resultados desejados para a
sobrevivncia da organizao.
Ainda pontua-se que uma das maneiras de valorizar os colaboradores
oferecer-lhes
benefcios e servios que, se a organizao no o fi zesse, teriam de ser
comprados no mercado
com o salrio recebido, se constituindo os mesmos em benefcios e
incentivos os quais so
formas indiretas da compensao total (CHIAVENATO, 2004 ).
Os programas de benefcios e incentivos interferem diretamente no
comportamento organizacional
dos colaboradores, dentre os fatores que so afetados por essa poltica da
Administrao
de Recursos Humanos (ARH) esto o comprometimento, a satisfao e a
motivao,
fatores que iro afetar nos resultados desejados pela organizao.
O que pode ser observado, no atual contexto mercadolgico, que as
empresas ento
aprimorando os benefcios espontneos e os incentivos como forma de
atrao dos talentos
requisitados para as atividades que no se reduzem ao campo operacional,
onde se pode inferir
que as tecnologias com seus novos processos exigem colaboradores no s
mais competentes,
mas, satisfeitos e comprometidos.
Reafi rmando essa linha de raciocnio peculiar a modernidade do sculo XXI,
Chiavenato
(2010, p. 349), registra que a prtica gradativamente maior desse sistema
explica a pouca agressividade
das polticas salariais.
A satisfao no trabalho, tomando como parmetro o atendimento das
necessidades dos

colaboradores, variou ao longo do tempo e, inicialmente, estava ligado

questo da fadiga e do salrio e suas possveis interferncias na
produtividade. Com a complexidade dos processos | 35
produtivos, passou-se a perceber que a satisfao era muito mais
determinada pelas relaes
sociais, pelos benefcios e incentivos do que puramente pela recompensa
salarial.
As defi nies de satisfao no trabalho dividem-se em duas abordagens a
unidimensional
e a multidimensional ou multifatorial. Na abordagem unidimensional, a
atitude do empregado
diante do trabalho como um todo, tendo-se a satisfao global. Na
abordagem multifatorial,
o trabalhador expressa seu sentimento em relao ao trabalho e diversos
aspectos a
ele relacionados (facetas). Dentre os aspectos mais mencionados esto:
salrio, colegas, superviso,
oportunidades para promoo, benefcios, condies de trabalho, natureza
do trabalho,
progresso na carreira, estabilidade no trabalho (TAMAYO, 2000; SPECTOR,
2010). Neste artigo, a
nfase ser dada a satisfao na abordagem multifuncional.

TRABALHO NA CONTEMPORANIEDADE
As formas de trabalho vm se desenvolvendo cada vez mais com o passar
do tempo,
novos mtodos esto sendo desenvolvidos para que os trabalhadores
tenham maior facilidade
ao manusear os mecanismos usados nas empresas. Essa evoluo no
trabalho decorre dos investimentos
que as empresas esto colocando em pratica, sendo que visando os lucros
futuros
que a mesma ir adquirir, pois todo o processo de desenvolvimento de
qualquer empresa est
ligado diretamente forma a qual os empregados iro apresentar um
desempenho articulado
estratgia empresarial. Sobre a questo Stork e Echevarra (2001, p. 267),
[...] [o] trabalho a
mais importante fonte de riqueza do homem, em sua origem o brotar
indito da inteligncia.
O tempo efetivo de trabalho, tambm, evoluiu junto com as novas normas
que se eram
exigidas em trabalho. Foram desenvolvidos horrios mais fl exveis que
trariam benefcios para
empresa como para os funcionrios. Para a empresa esses benefcios iro
acontecer com algum
tempo depois, pois com a satisfao dos funcionrios ocasionara em uma
maior produo.
Ainda que os bens e servios prestados pelos funcionrios sejam de total
satisfao da
empresa, de certa forma so subordinados a delimitaes exigidas, e assim
tornando-se limitada

a produo. Segundo Oliveira (1995, p. 6) [...] [o] trabalho fi ca ento

subordinado a determinadas
formas sociais historicamente limitadas e a correspondentes organizaes
tcnicas, o
que caracteriza o chamado modo de produo.
Com o inicio do desenvolvimento do trabalho, traz como problema a difi
culdade na adaptao
dos funcionrios, que inevitavelmente traz com isso a necessidade de novos
funcionrios
que possam responder as necessidades da empresa e assim substituir
aqueles funcionrios que
no conseguem acompanhar o desenvolvimento da empresa. Sendo que
essa substituio de
funcionrios s ir acontecer em uma ultima ocasio, pois prejudicial tanto
para a empresa
quanto para a regio onde ela est localizada. Diz Antunes (1953, p. 47)
[...] [o] mais brutal resultado
dessas transformaes a expanso, sem precedentes na era moderna, do
desemprego
estrutural, que atinge o mundo em escala global.
Interpretar a mudana que ocorre no modelo de trabalho no decorrer do
tempo uma
refl exo necessria a ser realizada para a compreenso da evoluo dos
benefcios e incentivos
nas empresas. Na dcada de 1980, nos pases de capitalismo avanado
ocorreram transformaes
signifi cativas no modelo de trabalho. Segundo Antunes (2010, p. 23)
Foram to intensas
as modifi caes, que se pode mesmo afi rmar que a classe-que-vive-dotrabalho sofreu a mais
aguda crise deste sculo, com isso, perceber que o mundo do trabalho no
constante e sim vive em modifi cao todo tempo, e as formas de
benefcios e incentivos tambm seguem a
mudana que ocorre nas empresas, porque est interligada no processo
operacional e organizacional.
Nos anos 1980 foi um perodo em que ocorreu um grande salto tecnolgico,
a automao,
a robtica, entre outros pontos importantes que envolvem a constante
evoluo da humanidade,
demonstraram que a mudana um fator que transforma o meio,
envolvendo o
modelo de trabalho nesse contexto. Esses pontos so inseridos nas relaes
de trabalho e na
produo de capital mudando a estrutura de uma sociedade industrial.
Com essas mudanas percebemos que a forma de gesto passou por
mudanas entre
os anos e com isso a forma que os trabalhadores comearam a perceber os
benefcios e os
incentivos nas empresas geram modifi caes signifi cantes na vida deles.
Com a prtica da evoluo do modelo de trabalho e a mudana na gesto,
os empregados
de empresas comearam a escolher aquelas que demonstravam serem mais
interessadas

com o bem estar deles, e que os levasse a criar carreira dentro da empresa,
e para isso, tinha
que ter atrativos que no geraria a desmotivao, conseguindo reter
trabalhadores qualifi cados
na empresa.
Os benefcios sabem-se, de acordo com a literatura revisada, surgiram, em
parte, como
conscientizao da responsabilidade social das organizaes e
principalmente pela organizao
da classe trabalhadora. Os funcionrios exigiam cada vez mais aumento de
benefcios para
a realizao do trabalho, isso envolvendo a motivao dos funcionrios.
A qualidade de vida dos colaboradores um dos pontos que os benefcios
interferem,
isso faz a diferena na escolha do local de trabalho, na motivao dos
empregados, como as
pessoas percebem a empresa. A evoluo gerou um avano no processo de
gesto de benefcios,
com resultados positivos para o trabalhador e para a imagem da empresa
interna e externamente.
Com o inicio do desenvolvimento do trabalho, traz como problema a difi
culdade na adaptao
dos funcionrios, que inevitavelmente traz com isso a necessidade de novos
funcionrios
que possam responder as necessidades da empresa e assim substituir
aqueles funcionrios
que no conseguem acompanhar o seu desenvolvimento. Sendo que essa
substituio de
funcionrios s ir acontecer em uma ultima ocasio, pois prejudicial tanto
para a empresa
quanto para a regio onde ela est localizada. Diz Antunes (1953, p. 47) O
mais brutal resultado
dessas transformaes a expanso, sem precedentes na era moderna, do
desemprego estrutural,
que atinge o mundo em escala global.
Com a evoluo das formas de trabalho, seria indiscutvel persistir com as
formas de
remunerao que era inserida para os empregados que estavam em fase de
desenvolvimento
junto com a empresa. Novas formas de remunerao foram estudadas e
postas em prtica para
que conseguissem suprir as necessidades que os empregados teriam. Com
isso as difi culdades
foram aumentando para os gestores de Recursos Humanos que tiveram que
lidar com vrias
mudanas no cenrio empresarial constantemente. Dessa forma, posta as
ideias dos diversos
autores, a evoluo tem vrios efeitos e que afeta a vida de muitas pessoas,
tanto de empregados
como das comunidades que envolvem as empresas e da prpria empresa.
Combinar estratgias para satisfazer empresa e empregado se torna uma
proposta possvel,

mas complicada, visto que so muitas mudanas em gesto em um curto

tempo, com as modifi caes que aconteceram nesse perodo entre os anos
1980 e a atualidade, sculo XXI, os | 37
setores de Recursos Humanos desenvolveram maneiras de compreender os
empregados em
suas necessidades para que os mesmos se sentissem motivados, agregar
valor para a empresa
e compreender que o aumento da produo e do lucro gerado tambm
pelos benefcios
oferecidos.

3.1 BENEFCIOS E INCENTIVOS

O perfi l que as organizaes procuram nos colaboradores vem sempre
sendo modifi cado,
visto que esses perfi s tendem a suprir as demandas necessrias para
tornar estas organizaes
cada vez mais competitivas. Sobre a questo, Bateman e Snell (2006, p. 12)
registram que para
sobreviver e vencer, preciso conseguir uma vantagem sobre a
concorrncia e lucrar com
isso [...] e que os fatores fundamentais do sucesso so a inovao, a
qualidade, a velocidade e a
competitividade em custos. Esses so os quatro fatores fundamentais que,
segundo os autores,
uma empresa deve ter para no fi car obsoleta no ambiente competitivo,
caso contrrio, independentemente
da situao onde se encontra, em certo momento a empresa no teria mais
capacidade de suportar a presso e iria falncia.
Assim, tambm para Michael A. Hitt e outros autores (2008, p. 6) [...] [os]
gerentes tm de
adotar uma nova mentalidade que valorize a fl exibilidade, velocidade,
inovao, integrao e os
desafi os que surgem como resultado das constantes mudanas. Essa
ideologia complementa
a de Bateman e Snell, e ambos falam sobre os principais indicadores que as
organizaes devem
seguir para adquirirem o potencial de competio no novo cenrio mundial.
Tem-se observado, tambm, que h uma grande conexo entre dois
grandes focos, e que
um consequncia do outro. Est a se falar de tecnologia de informao e
gesto do conhecimento,
a tecnologia como sempre avanando e fortalecendo a era da informao.
visvel
que ocorreram mudanas drsticas na tecnologia de informao que na
viso de Michael A.
Hitt e outros autores (2008, p. 10) um resultado importante dessas
mudanas a capacidade
de acessar e utilizar efi caz e efi cientemente as informaes se tornou uma
fonte signifi cativa
de vantagem competitiva em praticamente todas as indstrias. A
tecnologia acelerou o processo
de competitividade entre organizaes, assim tambm como contribuiu para
o processo
de globalizao, e consequentemente elevou-se a demanda por inovao, j
que as empresas

necessitavam de processos diferentes aos processos da concorrncia para

obter seus objetivos,
sempre procurando obter a vantagem competitiva.

3.1.1 Papel e Importncia dos Benefcios e Incentivos.

Para que a organizao consiga atender todas as demandas impostas pelo

mercado
mundial, discutidas anteriormente, h que se perceber a necessidade de
colaboradores no s
capacitados, mas, tambm, motivados e cada vez mais comprometidos com
os interesses da
empresa. No se pode esquecer que com o alto nvel de competio
fundamental cada vez
mais o poder da inovao na maioria ou em todos os colaboradores. Para
isso as organizaes
esto cada vez mais utilizando os benefcios e incentivos como uma
ferramenta importante
na busca de alinhar os interesses dos funcionrios com os interesses
medianos ou gerais das
empresas, para que facilite tanto a vida do empregado quanto da
organizao.
A partir dos anos 1980, as empresas principalmente as americanas e
europias deixaram
de lado a remunerao fi xa e apostaram alto em uma tendncia que est
ganhando cada vez
mais espao onde seria remunerar as pessoas pelos resultados alcanados.
organizao, isso necessrio mais insufi ciente. Pontua ainda o autor
que a remunerao
fi xa criada na no sculo XX era somente para compensar o trabalho
rotineiro e repetitivo
existente, pois a poca era de estabilidade e permanncia, mas,
atualmente, esse tipo de compensao
no tem poder de motivao nem a capacidade de alinhar os funcionrios
com os
interesses estratgicos da empresa, e muito menos a capacidade de
aumentar o comprometimento
com a organizao (CHIAVENATO 2004).
Entendendo os programas de benefcios, na perspectiva da remunerao,
Flannery e outros
autores (1997), citado por Fochesatto Sidnei (2002, p. 37) afi rmam que os
programas de
benefcios no apenas custam mais e tem um papel cada vez mais
importante na organizao
atual, mas os servios que oferecem tambm evoluram. Na sequncia os
autores ainda discutem
sobre a cobertura dos planos de benefcios que passando de umas poucas
peas bsicas
assistncia mdica seguro de vida, frias e planos de penso para uma
verdadeira salada mista
que, concebivelmente, cobre tudo, desde servios de creches a auxliotransporte. Flannery e
outros autores (1997 apud FOCHESATTO, 2002, p. 37).
As presses dos fatores externos, como os econmicos, levam os
administradores a optar

por planos de remunerao fl exveis. A remunerao varivel ou fl exvel

pode ser muito efi caz no
processo de transformao que a organizao deseja em seus
colaboradores e, tambm, como j
citado um poderoso instrumento de motivao. tambm uma
ferramenta importante para a
comunicao, e fortalecimento de vrios novos valores e comportamentos
resultando no alcance
de novas metas de desempenho (FLANNERY et al,1997 apud FOCHESATTO,
2002).
Sobre planos de recompensas importante o entendimento que os mesmos
se diferem
da concepo dos benefcios. Inclui o pacote total de benefcios que a
empresa j coloca
a disposio de seus empregados. No so apenas salrios, frias, prmios,
promoes, mas
tambm outras recompensas menos visveis, mas que dependendo de sua
aplicabilidade com
efi cincia ter um grande impacto em sobre quem for atingido, um
exemplo so os planos de
carreiras que iremos discutir mais adiante.
Rothmann e Cooper (2009, p. 202) registram que:
Um sistema de compensao efi ciente deve ser adequado conforme
a legislao do salrio mnimo e tambm com as demais legislaes
alinhadas com os salrios de mercados [...] adequado com o cargo,
tornando o sistema justo, concedendo incentivo, mritos e aumentos,
sem esquecer do equilbrio entre a organizao e o empregado.

Segundo Bateman e Snell (2006, p. 337) afi rmam que trs tipos de
decises so cruciais
para conceber um plano de salarial efi caz: o nvel de salrio, a estrutura do
salrio e o salrio individual.
O que os autores afi rmam que esses trs tipos de decises de extrema
importncia
gera uma externalidade positiva, em forma de incentivo, muito grande no
caso do nvel de salrio,
onde a empresa se prepara para oferecer salrios acima do preo de
mercado em pocas
de baixo desemprego, e a estrutura do salrio tem a mesma ideologia de
Rothmann e Cooper,
quando afi rma que os sistemas de compensao devem ser justos, e a
estrutura de salrio tem
como misso estabelecer essa justia, entre as diferentes funes dentro da
organizao.
J Chiavenato (2004) diz que as recompensas organizacionais so oferecidas
para fortifi
car processos que produzam efeitos, como o aumento da responsabilidade
do individuo ou
do grupo dentro da organizao, ou seja, incentiva o esprito de misso na
empresa, assim, tambm, como amplia constantemente a criao de valor.
Empresas tm oferecido, frequent- | 39
emente, vrios benefcios e incentivos aos seus colaboradores, entre eles
pode-se destacar
como os mais utilizados: tquete, vale-supermercado, seguro-educao,
bolsas de estudo, cursos

de idiomas, instruo dos fi lhos, reembolso para cursos de graduao, psgraduao e

MBA, plano de sade e odontolgico, entre outros.
Um fator importante no contexto dos incentivos e benefcios diz respeito s
infl uncias
que as empresas podem sofrer para criar ou adequar suas polticas voltadas
para pessoas. Rothmann
e Cooper (2009, [n.p.]) entendem que a compensao de pessoas infl
uenciada por
fatores externos e internos. Sobre as infl uncias externas, diz os autores
acima citados que,
incluem governo, sindicatos, economia e mercado de trabalho.
O governo infl uencia diretamente com as leis direcionadas para a
instituio de salrio
mnimo e preveno de discriminao de determinados grupos. Os
sindicatos, na maioria
das vezes, tendem a ser quem dita o ritmo nas demandas por salrios,
benefcios, e melhores
condies de trabalho. Quando as condies econmicas da indstria,
principalmente o grau
de competitividade, afetam a capacidade das empresas de pagar altos
salrios. As compensaes
e os salrios podem ter de ser elevados para atrair e manter empregados
sufi cientemente
qualifi cados, nas crises onde, tambm, vale o inverso.
Bateman e Snell (2006), tambm, afi rmam que os sistemas de
remunerao so ordenados
em uma variao de um agrupamento de foras, e que alem das leis que
regulam a
remunerao essas foras so divididas em dois fatores, onde o primeiro
so os fatores externos
e o segundo so os fatores internos. Os fatores internos so compostos
pelas seguintes
foras: poltica salarial da organizao, valor do cargo trabalho, valor
relativo do empregado,
capacidade do empregador pagar. Os fatores externos so compostos pelas
seguintes foras:
condies do mercado de trabalho, salrios no mercado, negociao
coletiva com sindicatos e
representantes, exigncias legais.
Os autores deixam claros os fatores que, praticamente, ditam e levam a
criao dos planos
de benefcios e incentivos, e essas presses dividem-se em dois ncleos, o
primeiro ncleo
seria os fatores externos em que ambos autores afi rmam que so
constitudos por governo,
sindicatos, mercado de trabalho e entre outros, e por fatores internos,
poltica salarial da organizao,
valor do cargo atribudo, etc. Mas para uma empresa que pensa em crescer
cada vez
mais nesse ambiente competitivo e quer ir alm da mesmice, considera
esses fatores como
padres; assim a organizao cria fatores a mais para conseguir o to
desejado diferencial entre

as demais, onde esses fatores so criados atravs da viso da empresa, de

seus valores, e tambm
de sua estratgia organizacional.
As remuneraes fl exveis tm que ter certo nvel de administrao, que
seja sufi ciente de
equilibrar todos os fatores importantes j citados anteriormente por outros
tericos, depende,
tambm, do grau de complexibilidade do sistema de compensao que a
organizao deseja
aplicar. As organizaes com uma estrutura salarial antiga so as que mais
sentem o impacto
desse novo modelo de remunerao que vai alm dos impactos fi nanceiros,
mas, tambm, os
impactos culturais, dependendo das empresas. A quebra de igualdade de
ganhos tambm
muito afetada, esse ponto critico foi citado, tambm, por Rothmann, Cooper
e Bateman Snell
anteriormente, relacionando com o equilbrio da justia de salrios dentro
da organizao para
evitar a presso de funcionrios e sindicatos (CHIAVENATO, 2004).

3.1.2 Benefcios e Incentivos como Ferramenta

Importante do Endomarketing
Quando falamos de endomarketing criamos uma conexo de tudo j
discutido at aqui, onde os benefcios e incentivos so usados para a
tentativa de ligao dos interesses do empregado e empregador com a
estratgia organizacional, e ao mesmo tempo satisfazendo todos.
J se percebeu que isso no nada fcil, assim tambm, como no
impossvel se a
organizao adquirir os conhecimentos sobre o assunto.
O termo endomarketing foi registrado no Brasil, em 1996, pelo consultor de
empresas
Saul Faingauns Bekin, que com sua experincia chegou concretizao de
sua ideologia sobre o assunto.
Segundo Leonard Berry (1976) citado por Costa (2010, p. 46)
endomarketing significa:
Uma fi losofi a de tratamentos dos empregados da mesmo forma
como os clientes so tratados, isso seria uma estratgia de criar
cargos-produtos, cujo o objetivo atrair, desenvolver, motivar, e reter
empregados qualifi cados.

Seguindo essa linha de raciocnio, fi ca evidente que o endomarketing

consequncia
do processo de concorrncia entre organizaes no novo mundo competitivo
j discutido
anteriormente, onde esse marketing interno tem o objetivo proporcionar o
capital humano
da organizao um nvel de capacidade sufi ciente para no fi car obsoleta
perante a atualidade
ou o novo cenrio empresarial.

Para Saul Bekin, citado por Brun (2010, p. 21) o endomarketing tem como
objetivo realizar
e facilitar trocas, construindo lealdade no relacionamento das pessoas com
seu cliente
interno, compartilhando seus objetivos, cativando e cultivando para
fortalecer as relaes interpessoais,
percebe-se que o endomarketing tem como tentativa aproximar seus
empregados
a sua realidade de trabalho, e ao mesmo tempo induzir, motivando para o
alinhamento aos
interesses organizacionais, e Brun (2010, p. 19) concordando registra que
A informao , sem
duvida, a maior arma de uma empresa para contribuir com a felicidade de
seu publico interno,
sendo assim a informao o melhor meio para a realizao do
endomarketing.
Quando Leonard Berry afi rma que a ideologia do endomarketing a fi losofi
a de tratamentos
dos empregados da mesma forma que os clientes so tratados, ele
concorda com
Brun, onde afi rma que a informao, ou o relacionamento de informaes
da organizao
so passados aos seus empregados, percebemos que gera uma fi losofi a
entre empregado e
organizao, resultando em motivao e os benefcios e incentivos alm de
fortalecer esse lao
aumenta a capacidade do empregado de reconhecer sua importncia onde
trabalha.
Segundo Costa Daniel (2010, p. 16) No h como dissociar o
endomarketing da noo
de motivao, pois sua pratica est diretamente ligada ao engajamento do
colaborador. Isso
comprova que a conexo entre os benefcios e incentivos muito forte e
quando aliados a
estratgia organizacional transforma-se em uma ferramenta poderosa. Brun
(2010, p. 18) diz
que pessoas felizes produzem mais e melhor. Essa a essncia do
endomarketing, mas fi car
somente na felicidade um grande risco, e tambm uma viso muito
simplista com certo grau
elevado de complexibilidade j mostrado at aqui.

CONSIDERAES SOBRE SATISFAO NO TRABALHO

41

J sabido que os programas de benefcios e incentivos interferem

diretamente no comportamento
organizacional dos seus colaboradores, dentre os fatores que so afetados
por essa
poltica da ARH, esto o comprometimento, a satisfao e a motivao,
fatores esses que iro
implicar nos resultados esperados pela organizao.
Os benefcios do um grande suporte para que as pessoas consigam
melhorar ou adquirir

a satisfao no trabalho. Segundo Chiavenato (2004, p. 8) os fatores

insatisfacientes (ambientais
ou higinicos), bem como fatores satisfacientes (motivacionais ou
intrnsecos).
A necessidade da compreenso das organizaes sobre as condies de
trabalho oferecidas aos
trabalhadores fundamental para que a empresa alcance seus objetivos,
sem deixar de se preocupar
com as necessidades pessoais de cada empregado, essa uma estria
escrita na prpria evoluo do
trabalho, nas organizaes e na organizao das pessoas. Segundo
Chiavenato (2004), a Administrao
Cientfi ca baseava-se na concepo do homo economicus, no qual o
homem motivado somente
pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais e materiais do
trabalho. Mayo, citado por Chiavenato
(2004, p. 116), props uma nova teoria da motivao: o ser humano
motivado, no por estmulos
salariais e econmicos, mas por recompensas sociais e simblicas.
Apesar de ser perceptvel o estimulo atribudo s recompensas salariais so
visto, tambm,
que no apenas isso que estimula as pessoas, mas tambm recompensas
em forma de
valorizao.
Para Lopes (1980, p. 8), infl uenciar a motivao positivamente, misso
quase cotidiana,
pois ela varia de indivduo para indivduo e varia no mesmo indivduo em
situaes diferentes.
O homem tem objetivos comuns e pessoais que devem ser valorizados para
que possa
estimular o crescimento do indivduo, o qual consequentemente contribuir
voluntariamente
para o sucesso da organizao. Assim, Mayo, White, citados por Gellerman
(1976) afi rmam
que muitos administradores acreditam que a motivao sinnima de
dinheiro que estimula
a produo e garante a lealdade dos funcionrios. A remunerao produz
grande efeito nas
ideias e no comportamento do pessoal, mas isso no tudo como pensa a
gerncia, o dinheiro
apenas uma das preocupaes do operrio, muitas vezes ele pensa na
relao com o seu
grupo de trabalho como um fator mais relevante.
A motivao foi caracterizada para Heckhausen, citado por Lopes (1980, p.
7), como:
O empenho de aumentar ou manter to alto quanto possvel a
capacidade de um indivduo, a fi m de que este possa alcanar
excelncia na execuo das atividades das quais dependam o sucesso
ou o fracasso da organizao a que pertence.

Para Certo (2003, p. 57), a motivao um conjunto psicolgico de

motivos e causas que
faz o indivduo agir de modo a assegurar a realizao de uma meta. Esse
comportamento pode
variar mesmo quando se trata de uma nica pessoa.

A motivao vem de dentro de cada indivduo, ningum seno ele prprio

pode motivarse.
No entanto, preciso que seja oferecido a ele um ambiente propicio para
que ocorra essa
motivao. Uma organizao que tem essa preocupao com o bem estar e
a satisfao do
trabalhador, est um passo a frente daquelas que no se preocupam com a
questo.
Bergamini (1997), diz que medida que as necessidades do indivduo so
supridas, a
ateno do mesmo volta-se para outros objetivos ou fi nalidades. As
pessoas j trazem dentro
de si expectativas pessoais que ativam determinado tipo de busca de
objetivos. A grande
difi culdade orientar as pessoas para que o determinado trabalho seja
feito, como se observa
na afi rmao de Glasser, citado por Bergamini (1997, p. 24), supervisionar
sem coagir signifi ca
criar um ambiente onde se conversa e, principalmente, se ouve. Mais do
que qualquer outra
coisa, isso faz com que os empregados sintam que tm algum poder
(BERGAMINI, 1997, p. 32).
sabido que as pessoas no gostam de trabalhar sob tenso, por isso dar
aos trabalhadores
uma certa autonomia, muitas vezes serve como fator motivacional para a
realizao das tarefas.
Existem duas teorias que so amplamente discutidas pelos estudiosos,
acerca da motivao
no trabalho. A Teoria das necessidades proposta por Maslow, e a Teoria da
motivao-higiene
proposta pelo psiclogo Herzberg. De acordo com Certo (2003) e Chiavenato
(2004), que
relatam a teoria das necessidades de Maslow, os benefcios atingem as
necessidades primrias
e secundrias. As primrias so as fi siolgicas que so as necessidades de
alimentao, de
sono, repouso e de abrigo e as de segurana que so a proteo contra a
ameaa ou perigo
fsico e emocional. As necessidades secundrias que os benefcios englobam
so as sociais que
esto relacionadas com a vida associativa do indivduo junto a outras
pessoas.
A teoria das necessidades de Maslow recebeu amplo reconhecimento,
principalmente no
nvel ttico das organizaes. Isso pode ser atribudo a lgica intuitiva da
teoria e seu fcil entendimento.
No entanto as pesquisas feitas, geralmente, no validam a teoria, pois
Maslow no
ofereceu fundamentao emprica, e muitos estudos que buscaram valid-la
no encontraram
sustentao para ela.
A teoria motivao-higiene proposta por Herzberg, que esta baseada na
crena de que a

relao de um indivduo com o seu trabalho bsica e que sua atitude em

relao a ele pode
determinar o sucesso ou o fracasso em relao a ele.
Para o autor Herzberg, os fatores que levam a satisfao no trabalho so
separados
daqueles que levam a insatisfao. Partindo desse pressuposto, gerentes
que procuram eliminar
os fatores que criam insatisfao no trabalho, pode at trazer paz, mas no
necessariamente
satisfao.
Para Robbins (1998) a teoria de Herzberg tem seus detratores. Pois o
procedimento que
Herzberg usou limitado a sua metodologia, pois em parte no se aplica
com a realidade das
organizaes.
Porm, independente das criticas, a teoria da motivao-higiene tem sido
bastante lida
e poucos so os gerentes que no tem afi nidade com suas afi rmaes.
Apesar dos diferentes
pontos de vista, e das pesquisas referentes a esse assunto, certo que as
pessoas precisam de
motivao para a realizao do trabalho, mesmo que esse seja mal feito, o
desafi o dos gestores
exatamente achar um modo de fazer seus funcionrios produzirem com
excelncia, para
trazer um retorno satisfatrio para a organizao.
A teoria das necessidades de Maslow recebeu amplo reconhecimento,
principalmente no
nvel ttico das organizaes. Isso pode ser atribudo a lgica intuitiva da
teoria e seu fcil entendimento.
No entanto as pesquisas feitas, geralmente, no validam a teoria, pois
Maslow no
ofereceu fundamentao emprica, e muitos estudos que buscaram valid-la
no encontraram
sustentao para ela.
A teoria motivao-higiene proposta por Herzberg, que esta baseada na
crena de que a
relao de um indivduo com o seu trabalho bsica e que sua atitude em
relao a ele pode
determinar o sucesso ou o fracasso em relao a ele.
Para o autor Herzberg, os fatores que levam a satisfao no trabalho so
separados
daqueles que levam a insatisfao. Partindo desse pressuposto, gerentes
que procuram eliminar
os fatores que criam insatisfao no trabalho, pode at trazer paz, mas no
necessariamente satisfao.
Para Robbins (1998) a teoria de Herzberg tem seus detratores. Pois o
procedimento que Herzberg usou limitado a sua metodologia, pois em
parte no se aplica com a realidade das organizaes.
Porm, independente das criticas, a teoria da motivao-higiene tem sido
bastante lida
e poucos so os gerentes que no tem afi nidade com suas afi rmaes.
Apesar dos diferentes pontos de vista, e das pesquisas referentes a esse
assunto, certo que as pessoas precisam de motivao para a realizao do

trabalho, mesmo que esse seja mal feito, o desafi o dos gestores
exatamente achar um modo de fazer seus funcionrios produzirem com
excelncia, para
trazer um retorno satisfatrio para a organizao.
Sendo assim, perceptvel que programa de benefcios e incentivos como
ferramenta utilizada
pela ARH, quando atende as reais necessidades dos colaboradores, contribui
para a motivao
e satisfao dos mesmos, de modo que estes por sua vez, dem o seu
melhor e tragam um bom
rendimento organizao, ou melhor, por assim dizer benefcios e
incentivos fazem um papel de
mo dupla, trazendo a satisfao tanto para a organizao como para seus
colaboradores.