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oes
Los Recursos
Humanos en la
R.P.China
Estudios de Mercado
Los Recursos
Humanos en la
R.P.China
AGOSTO 2007
INDICE
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58
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68
68
69
69
70
70
70
71
71
71
72
72
72
IV. RECLUTAMIENTO
1. Vas de bsqueda de personal
1.1. Las Corporaciones de Servicio Laboral
1.2. Internet
1.3. Prensa
1.4. Empresas de head hunting (cazatalentos)
1.5. Ferias de Empleo
1.6. Red de contactos y Referencias personales
2. Estrategias de seleccin de personal. Recomendaciones prcticas
74
74
74
76
77
77
78
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79
84
84
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86
VI. CONTRATACIN
1. Trabajadores asalariados
1.1. En una oficina de representacin
VI.1.1.1. Personal extranjero
VI.1.1.2. Personal local
2. En empresas mixtas y de capital totalmente extranjero
87
87
87
87
89
91
92
93
95
97
99
99
2. Problemticas habituales.
100
101
VIII. FISCALIDAD
1. Empleados chinos
104
104
104
105
109
110
112
114
114
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3. Programas de formacin
116
4. Orientacin a objetivos
117
5. Vacaciones y festividades
117
118
7. Seguimiento
119
8. Retencin
8.1. Programas trienales y revisin anual de salarios
8.2. Beneficios no dinerarios
8.3. Programas de fidelizacin
IX.8.3.1. Programas de formacin y entrenamiento
IX.8.3.2. Incentivos
IX.8.3.3. Programas de promocin interna y planes de carrera:
8.4. Compensacin y beneficios extrasalariales
IX.8.4.1. Ambiente de trabajo:
IX.8.4.2. Relaciones de control y supervisin:
IX.8.4.3. Plan de pensiones adicional:
IX.8.4.4. Seguro adicionales:
IX.8.4.5. Vivienda (House Allowance):
IX.8.4.6. Subsidio de transporte
IX.8.4.7. Subsidio de alimentacin
IX.8.4.8. Subsidio de escolarizacin
IX.8.4.9. Vacaciones pagadas
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121
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123
123
124
124
124
124
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125
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126
126
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133
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144
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149
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150
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151
152
152
152
152
153
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154
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155
7. La corrupcin
7.1. La corrupcin en cifras
7.2. Medidas destinadas a atajar la corrupcin
8. La empresa como ncleo social
157
157
158
159
159
162
162
162
164
164
165
XIII. CONCLUSIONES
1. Evolucin y tendencias de desarrollo del entorno de RR.HH.
166
167
169
174
176
XV. ANEXOS
1. Direcciones tiles
1.1. Corporaciones de servicio laboral en Shanghai
1.2. Organismos Oficiales
2. Recursos para la bsqueda de personal
2.1. Anuncios en peridicos/websites
2.2. Web pages de nicho :
2.3. Pginas dirigidas a la bsqueda de traductores:
2.4. 4. Otros
3. Facultades de Estudios Hispnicos
182
183
183
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185
185
186
186
186
187
191
192
195
200
200
216
222
I.
21,43%
Problemas culturales
2,38%
4,76%
Relaciones interorganizacionales
11,90%
Crecimiento
4,76%
Productividad
7,14%
Gestin de RR.HH
30,95%
Estrategia empresarial
7,14%
Otros
9,52%
2,50%
Retencin
22,50%
Reclutamiento
17,50%
Entrenamiento y formacin
27,50%
Problemas de comunicacin
Localizacin
Otros
10%
7,50%
12,50%
15,79%
Entrenamiento y formacin
18,42%
Retencin
7,89%
Reclutamiento
5,26%
Desarrollo profesional
2,63%
Eficiencia
7,90%
Cultura organizacional
2,63%
Comunicacin y flexibilidad
10,53%
Orientacin estratgica
21,05%
Otros
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7,89%
10
11
II.
12
2035 (prediccin)
Millones de personas
Millones de personas
140
120
120
100
100
80
80
60
60
40
40
20
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0
4
+
80
9
-7
75
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-7
70
9
-6
65
4
-6
60
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-5
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-4
45
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-3
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-3
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+
80
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-3
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20
-1
10
4
0-
Grupos de Edad
Grupos de edad
TABLA 2. LA DISTRIBUCIN DE LA POBLACIN CHINA POR EDADES. Fuente: Bur Nacional de Estadstica, 2006.
13
27,7
21,5
17
80%
70%
60%
hasta 14
50%
40%
67
66,7
70,9
15-65
ms de 65
30%
20%
10%
0%
5,6
7,6
1990
2004
16
2030E
14
15
1.
Presiones externas
16
2.
Presiones internas
17
18
6.1. Condicionantes:
II.6.1.1.
Histrico - econmicos
1) Baja natalidad padecida entre 1959 y 1961 debido a las grandes hambrunas a que
condujo el Gran Salto Adelante.
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II.6.1.2. Polticos
China tiene una historia que abarca casi 4000 aos de historia en los que el feudalismo y los
reinos imperiales han sido la forma de gobierno predominante. Slo en el siglo XIX, tras las
guerras del Opio, China pas a ser un pas semicolonial hasta el establecimiento de la
Repblica en 1911. Desde 1911 hasta 1949, el pas sufri todo tipo de revueltas sociales,
sequas, hambrunas, ocupaciones coloniales, invasiones extranjeras e, incluso, una guerra
civil. En 1949, el Partido Comunista de China tom el poder y adopt un modelo poltico
socialista y centralizado con un modelo econmico planificado. En 1976, el reformista Deng
Xiaoping foment la apertura de China al exterior y el cambio en el sistema econmico.
Estos condicionantes histrico-polticos ayudan a comprender el peso que ciertos valores
tienen hoy en da, an, en todas las esferas de la vida china (incluida la laboral).
II.6.1.3. Culturales
Durante miles de aos de historia, China no slo ha mantenido un estructura poltica feudal
relativamente estable sino, adems, una cultura propia y un sistema de valores que definen
un entorno de RR.HH. nico y particular.
Dos son las corrientes de pensamiento que ms han influido a la sociedad china actual y su
mentalidad: el confucionismo y el comunismo. El comunismo reitera, en realidad, muchos de
los valores ya enraizados en la cultura china a travs del taosmo y el propio confucionismo:
equidad, colectivismo, armona, jerarqua, disciplina, obediencia, autoridad, etc.
En la actualidad, y desde finales de los aos 70, el capitalismo (como sistema de valores),
promulgando el individualismo, la desigualdad o el materialismo (entre otros) parece contrario
a los valores tradicionales chinos y, sin embargo, ejerce una gran influencia en la vida de la
sociedad moderna. De esta forma, el valor del dinero, el hedonismo, el consumismo, la
competitividad y la expectativa de una mayor calidad de vida tienen una importancia creciente
en la conducta y comportamiento de la poblacin urbana.
Frente a la cultura de la inmediatez y el logro individualista propios de occidente, para el
confucionismo, la armona y bienestar de una sociedad dependen del mantenimiento de un
orden en las relaciones sociales casi siempre de tipo jerrquico/piramidal- en el que cada
individuo acepta su papel social y se comporta y relaciona con sus superiores y subordinados
de forma acorde a su rol social. Conocer estas diferencias culturales se vuelve un activo
fundamental para el xito de la gestin de RR.HH. en China.
El confucionismo es la corriente de pensamiento que ms influye la mentalidad china y est
enraizado en su cultura desde el siglo V a.C. Aunque, desde entonces, la sociedad ha sufrido
numerosos cambios de toda clase, los valores fundamentales de esta corriente filosfica
siguen muy presentes en la sociedad china. Esta corriente filosfica regula principalmente las
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Armona:
Jerarqua:
La jerarqua viene establecida naturalmente por la edad. De esta manera las personas de
edad gozan de un mayor respeto social y son susceptibles de mayores atenciones y favores.
El respeto a la edad est en coherencia con la perspectiva temporal con que la mentalidad
china aborda el transcurso de los acontecimientos: concediendo un gran valor al pasado, a la
experiencia acumulada y a los conocimientos aprendidos.
En este sentido, los superiores esperan respeto y obediencia por parte de sus subordinados,
entre los cuales se mantiene una permanente distancia para evitar cualquier familiaridad o
cordialidad que pueda destruir el orden social armnico establecido.
Respecto al poder, los filsofos chinos de la antigedad sealaron que lo primero que tena
que hacer la persona que lo ejerciera sera decidir, no qu iba a hacer con el poder, sino
cmo lo iba a detentar para que la armona social se mantuviera. Un segundo aspecto que se
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Colectivismo:
Este concepto exige una forma de pensar y comportarse que acepte las normas sociales y
evite herir a otros (romper la armona) de un mismo entorno, comunidad, clan o colectividad.
Familia:
Cara (mianzi):
23
Contactos (guanxi):
24
25
26
Urbana
Millones
Millones
1978
790,1
82,1
172,5
18
1990
841,4
73,6
302
26,4
1995
859,5
71
351,7
29
2000
808,4
63,8
459,1
36,2
2003
768,5
59,5
523,8
40,5
2005
739,3
56,6
567,1
43,4
27
16%
31%
5%
Escuela Primaria
Escuela Secundaria
Bachillerato
12%
Formacin Superior /
Universitaria
Otros
36%
28
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Xian
Guanzhou
2% 3%
Wuhan
2%
3%
4%
2%
2%
2%
2%
2%
Shanghai
Beijing
Tianjin
Changsha
Nanjing
Zhengzhou
76%
Zhongqing
All other
cities
29
30
31
Los principales conflictos que surgen a la hora de hacer negocios en China son,
fundamentalmente:
En China, an cuando las leyes y las regulaciones estn bien redactadas, frecuentemente se
las ejecuta de manera desigual o el empresariado chino las ignora en la prctica. El no
aplicar la batera legislativa y reguladora de que se dispone, o el no cumplir con sta,
contribuye a la confusin, ubica a la empresa que cumple la ley en desventaja competitiva,
desalienta a los inversores y extiende el clima de corrupcin. Es habitual or entre el
empresariado extranjero que en China nada es totalmente ilegal, pero no hay nada
completamente legal tampoco.
As, la continuada violacin de pautas ticas de actuacin empresarial y principios bsicos
(tras las que se haya un muy determinado cdigo tico) puede acabar afectando al propio
desarrollo econmico chino y desviar la atraccin de inversin extranjera. En lo que a los
RR.HH, en concreto, se refiere, las corruptelas comienzan en la Universidad y llegan hasta
los propios procesos de seleccin donde los candidatos presentan, en ocasiones, ttulos
acadmicos, certificados lingsticos e, incluso, fotografas falsas o trucadas.
Por este motivo, pese a los recurrentes casos de corrupcin, fraude y prcticas empresariales
desleales, el gobierno chino est haciendo un gran esfuerzo, no slo por modernizar el pas,
sino por afianzarse como socio comercial serio y legtimo cumpliendo con los compromisos
del Acuerdo de Adhesin a la OMC de forma tica.
Por ejemplo, el gobierno chino se ha dado cuenta del necesario respeto a los derechos de
propiedad intelectual, las normas laborales, el medio ambiente y la eliminacin de la
corrupcin en todos los mbitos de la escena empresarial, para ser reconocido
internacionalmente como la potencia mundial que aspira a ser. Slo poniendo en prctica
eficazmente una tica de los negocios a todos los niveles podr China consolidarse como
una de las principales potencias econmicas del planeta, as como garantizar su crecimiento
futuro y la estabilidad de la economa internacional.
En lo que a RR.HH. afecta, se ha calculado que, slo en la ciudad de Pekn, se adeuda a los
trabajadores emigrantes casi 225 millones USD en concepto de salarios impagados y en el
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32
33
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Diseadores de webs,
telecomunicaciones.
expertos
en
tecnologas
de
la
informacin
en
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Por ltimo, cabe indicar que la poltica de educacin y el sistema formativo ha sido siempre
objeto de atencin por parte de los diferentes gobiernos de China. As, en las ltimas dos
dcadas ha surgido, aproximadamente, medio milln de ingenieros y tcnicos superiores al
ao de las instituciones educativas chinas. Sin embargo, cuestiones clave demandadas por
las empresas internacionales para cubrir puestos de responsabilidad -como son la
creatividad, la iniciativa, la flexibilidad, la capacidad de reaccin y de decisin o la
improvisacin- han estado durante muchos aos ausentes en el sistema educativo chino. El
sistema educativo ha primado aspectos tradicionales como la disciplina, el esfuerzo, la
competitividad, el sacrificio y la productividad frente a otros que fomenten el anlisis
estratgico, el trabajo por objetivos o la capacidad de gestin en un entorno mutable, clave en
cualquier inversin en China.
A continuacin se describen los rasgos que caracterizan la situacin actual del mercado
laboral chino.
7.2. Desempleo.
Una encuesta llevada a cabo por la consultora McKinsey prev que, en los prximos 5 aos,
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37
38
39
7.3. Rotacin.
La creciente demanda de directivos chinos entre las empresas internacionales ha conducido,
en los ltimos cinco aos, a una guerra de aumentos salariales. De hecho, para este
colectivo, el incremento salarial fue de un 14% en 2005 y de un ms moderado 12% en 2006.
Esta revalorizacin, junto a la pujante ambicin de los ejecutivos chinos, se ha traducido en
elevadas tasas de rotacin de puestos de trabajo. As, la lealtad de los empleados en las
empresas de capital extranjero ha disminuido enormemente en los ltimos aos.
TABLA 7. MAYORES TASAS DE ROTACIN PROFESIONAL
Comerciales
18,50%
Marketing
17,30%
Recursos Humanos
16,70%
Finanzas
15,30%
Investigacin y Desarrollo
14,50%
13,00%
Desde septiembre de 2004 a septiembre de 2005, la tasa anual de rotacin de los directivos
se mantuvo en mximos cercanos al 14,4% sobre el nmero total de personal en plantilla (en
comparacin con el 8% del ao 2000). En 2006 la rotacin se encuentra en torno al 17,3%.
Las tasas de rotacin en las industrias en expansin, como la de bienes inmuebles, materias
primas, telecomunicaciones, educacin, hostelera o catering, son las ms altas, con unas
cifras superiores al 20%, y las de los sectores distribucin comercial, farmacutico, qumico,
financiero y electrnico rondan entre el 5% y el 10%. En este sentido, se dan casos tan
llamativos como el de la multinacional PepsiCo. donde, en 2005, las tasas de rotacin anual
entre sus ejecutivos chinos alcanzaron el 50%.
Un informe oficial hecho pblico en junio de 2007 en el Diario del Pueblo cifra el nmero de
vacantes por cada trabajador cualificado en 88, y en casi 16 por cada empleado sin formacin
especfica. Conforme crece la escasez de profesionales adecuadamente preparados para
cubrir puestos directivos de tipo medio, los empleados se han concienciado del valor de su
trabajo, de la creciente demanda de sus servicios y de la mayor cotizacin de los mismos.
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40
41
El sexo del lder o mximo directivo aumenta el ndice de rotacin de los hombres
a su cargo, reducindose este cuando el mximo responsable es un hombre.
42
PORCENTAJE
14
12
10
6
4
2
0
-2
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
AOS
43
9,20%
2,50%
3,30%
Otras provincias
Guangdong
19,20%
Shanghai
Beijing
Jiangsu & Zhejiang
65,80%
Estos datos han de ser puestos en contraste con las cerca de 40.000 - 50.000 empresas
extranjeras que anualmente se instalan en China, demandantes de casi 10 millones de
trabajadores. La consultora Mercer estima, en una de sus ltimas encuestas (2007), que tan
slo el 10% de los recin graduados tienen la suficiente experiencia y formacin
(conocimientos tericos, lingsticos, etc.) que los puestos en compaas extranjeras exigen.
Asimismo, un estudio llevado a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS)
en 40 ciudades de toda China indica que la proporcin de trabajadores con suficiente
formacin tcnica, comerciales y ejecutivos era menor al 4% de la poblacin activa; cifra muy
por debajo del 14% ptimo requerido para cubrir la demanda de recursos humanos. Slo en
el Delta del Ro Yangts (DRY) se estima que 128 compaas extranjeras se ven incapaces
de cubrir 18.000 vacantes con personal adecuado.
Cabe esperar que tanto la escasez de mano de obra y el subsiguiente encarecimiento de los
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44
9%
16%
Derecho
Econmicas
Humanidades
Gestin empresarial
Otras
22%
5%
6%
45
Adems, cada vez ms emigrantes que componan la cantera inagotable de mano de obra
barata urbana consideran, tras unos aos, que las mejoras salariales que les ofrece un
trabajo en la ciudad no redundan en su calidad de vida. Por esta razn, las duras condiciones
de vida que encuentran en las ciudades, la marginacin social que sufren, la lejana a sus
entornos familiares y las injustas condiciones laborales que padecen, junto a determinadas
medidas gubernamentales (como la reduccin de cargas fiscales rurales), animan a muchos
emigrantes a regresar al campo para retomar las actividades agrcolas que abandonaron
hace diez aos en busca de una frustrada mejor calidad de vida en las ciudades.
Por este motivo, la escasez de mano de obra en determinadas reas (y los aumentos
salariales que dicha escasez provoca), est empujando a las empresas extranjeras (cada vez
ms) a considerar localizaciones ms orientales y septentrionales para establecer sus centros
de produccin, incluso pese a la falta de infraestructuras en dichas regiones.
TABLA 11. DISTRIBUCIN DE RECIN LICENCIADOS
Distribucin geogrfica de recin licenciados universitarios
Total Nacional
Regin
2.391.152
N
Beijing
100.130
Tianjin
51.666
Hebei
143.148
Shanxi
51.118
Mongolia interior
31.075
46
115.889
Jilin
65.011
Heilongjiang
84.964
Shanghai
88.645
Jiangsu
197.423
Zhejiang
103.123
Anhui
88.440
Fujian
52.818
Jiangxi
65.386
Shandong
166.959
Henan
134.293
Hubei
143.246
Hunan
111.021
Guangdong
125.229
Guanxi
50.621
Chongquing
50.599
Sichuan
100.998
Guizhou
31.059
Yunnan
34.836
Shaanxi
110.975
Gansu
39.390
Ningxia
7.505
Xinjiang
30.181
47
Zonas urbanas
Crecimiento Anual
Zonas rurales
Crecimiento Anual
2005
1999
1989
10.493
5.854
1.373,90
11,40%
7,90%
16,40%
3.255
2.210,30
601,5
10,90%
2,20%
10,40%
48
49
50
II.7.8.1.
En China, las mujeres ocupan, generalmente, los empleos peor retribuidos y reciben menor
salario que los hombres por los mismos trabajos. A mediados de los 90, en un estudio
realizado por el Banco Mundial, se constataba que la diferencia salarial entre las mujeres y
los hombres en China era mucho mayor que la media mundial e, incluso, que la existente en
otros pases en vas de desarrollo.
El empleo de la mujer recibe, sin embargo, atencin especial por la ley china. La Constitucin
de la Repblica Popular China, la Ley del Trabajo y la Ley de Garanta de los Derechos e
Intereses de las Mujeres contienen estipulaciones especiales en relacin a la garanta del
derecho de empleo de la mujer. El Estado protege la igualdad del derecho al trabajo de la
mujer frente al hombre, exige una igual remuneracin laboral entre ambos sexos y garantiza
la proteccin especial de la mujer en los perodos de menstruacin, parto y lactancia. El
Gobierno chino ha puesto en marcha mecanismos para desarrollar activamente la
capacitacin para la mujer, introduciendo modalidades de empleo ms flexibles para
proporcionar oportunidades de empleo a las mujeres que tienen que atender deberes
familiares, etc.
Pese a esta equiparacin legal de la mujer frente al hombre, una encuesta nacional
elaborada recientemente por la Federacin de Mujeres de Toda China (All China Women
Federation) refleja que todava las mujeres tienen una posicin en el lugar de trabajo pasiva
y con claras desventajas. Segn el informe posterior, la discriminacin contra la mujer se ha
convertido en un problema muy serio en el mercado laboral de China, imponindoseles a
estas requisitos ms estrictos para la contratacin, sufriendo la falta de oportunidades de
promocin, as como abusos y tratos humillantes en el lugar de trabajo.
De acuerdo con dicha encuesta, solamente el 42% del personal femenino muestra inters por
las polticas de gobierno de sus organizaciones, en comparacin con ms del 58% de los
hombres. Slo el 16% de las mujeres, un 7,5% menos que hombres, han llevado a cabo
alguna vez sugerencia alguna por la gestin empresarial o por cambiar el modelo de
direccin.
Adems, mientras la mayora de los hombres entrevistados afirman en el informe que sus
sugerencias se han tenido en cuenta, las mujeres afirman que sus propuestas han sido
desodas o solamente han tenido resultados negativos. Esto refleja una inercia tradicional
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
51
II.7.8.2. La inmigracin
El gobierno chino calcula que, aproximadamente, 500 millones de chinos habrn emigrado a
los ncleos urbanos entre 1980 y 2020, lo cual representa el mayor xodo de la historia de la
Humanidad.
La explicacin a esta enorme masa de poblacin flotante en China se haya, como en el
origen de la mayor parte de los movimientos migratorios, en la bsqueda de mejores
condiciones de vida. La mayor parte de los analistas encuentra, precisamente en estos
enormes movimientos migratorios, la explicacin a un fenmeno de crecimiento econmico
construido, originalmente, a partir de una mano de obra extremadamente barata.
Segn un informe de la Academia de Ciencias China hecho pblico en junio de 2006, el 80%
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
52
II.7.8.3.
53
II.7.8.4.
El trabajo infantil
54
III.
LEGISLACIN LABORAL
En China la normativa laboral bsica se contiene en la Ley del Contrato de Trabajo (Contract
Labours Law) y la Ley de Gestin del Empleo en Empresas con Inversin Exterior
(Regulations on Labour Management in Enterprises Involving Overseas Investment).
Complementariamente, cada municipalidad promulga reglamentaciones que cubren aspectos
particulares de la actividad laboral, concretando los principios bsicos recogidos en las leyes
anteriores. A su vez, existen multitud de normas especficas que regulan la sindicacin, la
maternidad, los seguros sociales o el salario mnimo, entre otros asuntos. Los rganos de los
que emana esta normativa son, fundamentalmente, el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, encargado de la promulgacin de las leyes referentes a su mbito de competencia, y
los diversos burs locales encargados de ejecutar esta reglamentacin y de desarrollarla a
travs de la normativa laboral local. La norma local debe ser muy tenida en cuenta y
actualizada por los responsables de los departamentos de RR.HH. correspondientes, ya que
la legislacin laboral sufre muchos cambios en su aplicacin concreta a lo largo del ao.
Otras leyes que, tambin, han de ser tenidas en cuenta por sus implicaciones en la
regulacin de la actividad laboral de expatriados son:
55
El artculo 19 fija que el contrato de trabajo ser concluido por escrito para que tenga validez
y deber contener como mnimo las siguientes clusulas:
La Ley tambin establece que la duracin del contrato puede ser fija, flexible o determinada
para la realizacin de una obra, con lo que a su finalizacin dicho contrato queda rescindido.
Revocacin
Las causas de revocacin, junto con la natural derivada de la finalizacin del perodo
pactado, son las recogidas en el artculo 25. As, los casos de ruptura contractual por parte
del empleador son:
56
Rescisin
El empleador puede rescindir el contrato siempre que avise de manera escrita y con 30
das de antelacin si:
Cuando no se consiga alcanzar un acuerdo entre las partes, tras haberse modificado las
condiciones objetivas del contrato, siendo dichas modificaciones de tal importancia que
impidan el cumplimiento del contrato.
En todos los casos antedichos, salvo en los del artculo 25, deber entregarse una
indemnizacin al trabajador. Por su parte, estas medidas no sern de aplicacin a
trabajadores incapacitados en el trabajo, aqullos que estn recibiendo tratamiento mdico, ni
a mujeres embarazadas o en perodo de maternidad.
A su vez, los trabajadores, en caso de que quieran terminar sus contratos, deben comunicarlo
por escrito con 30 das de antelacin. Pueden hacerlo de manera inmediata en los siguientes
casos:
Reparaciones de urgencia requeridas por los equipos, las lneas de transporte o los
suministros de carcter pblico que se encuentren fuera de servicio y como consecuencia
de ello afecten a la produccin y al inters pblico.
Dichas horas extraordinarias deben ser retribuidas al menos con un 150% del pago normal si
se producen en un da laboral, con un 200% si se producen en un da de descanso y con un
300% si se producen en un perodo vacacional.
Los salarios mnimos son fijados por las autoridades municipales y comunicadas al Consejo
de Estado. Ningn empresario puede pagar menos que lo estipulado en dichas normas.
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
57
Proteccin de la mujer
En cuanto a la proteccin especial que se extiende sobre las mujeres y jvenes de entre 16 y
18 aos, se pone de relieve la imposibilidad de realizacin de trabajos especialmente
penosos. El perodo de baja por maternidad es de 90 das. Existe, adems, un sistema de
Seguridad Social que, como en Espaa, ayuda a sufragar tanto empleados como
empleadores. Dicho sistema de ayuda va dirigido a jubilados, incapacitados, enfermos,
parados y mujeres en situacin de baja por maternidad.
58
La Ley del Trabajo establece unos requisitos salariales mnimos que vienen marcados a nivel
provincial. Las Regulaciones de Salarios Mnimos en Empresas Privadas, aprobada en 1993
y revisada en varias ocasiones posteriormente, requiere a todas las provincias, regiones
autnomas y municipalidades directamente administradas a establecer unas tablas salariales
mnimas que son actualizadas anualmente.
Aquellos empleadores que no cumplan con estas exigencias legales podrn ser multados y
obligados a compensar a los empleados por las diferencias acumuladas.
El 1 de mayo de 2004, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social aprob las Normas sobre
salarios mnimos que vinieron a incrementar la base salarial para el conjunto del pas y todas
las empresas, incluso aquellas de propiedad nica, las agencias estatales, las instituciones
pblicas, empresas estatales y, tambin, las empresas de capital extranjero. Este sistema de
salarios mnimos permite a las provincias y ciudades establecer dos formas mnimas una
mensual y otra horaria que se aplican respectivamente a trabajadores a tiempo completo o
a tiempo parcial. El mnimo mensual local considera factores como el coste de vida, los
precios de consumo de los residentes urbanos, costes sociales y fondos de vivienda
acumulados, salarios medios, nivel de desarrollo econmico y tasas de desempleo. Como
resultado de esta nueva normativa, los salarios mnimos mensuales aumentaron hasta los
640 RMB en Pekn, los 780 RMB en Cantn o los 750 RMB en Shanghai.
Esta normativa vino a apoyar el aumento en la contribucin que los trabajadores deben hacer
a la seguridad social y sanitaria, as como a corregir las grandes disparidades que en esta
materia se venan dando entre las diferentes municipalidades del pas y para los diferentes
tipos de trabajadores (funcionarios, por turnos, por proyecto, etc.). Mantuvo, no obstante, la
capacidad de las autoridades municipales de establecer sus mnimos salariales en funcin de
los niveles de vida, ndice de precios al consumo, desarrollo econmico y contribuciones a la
seguridad social correspondientes.
Los salarios mnimos han aumentado en las provincias con mayor crecimiento econmico del
pas debido a una inflacin creciente y a la progresiva competencia.
Salarios mnimos mensuales para trabajadores a tiempo completo
Provincia
59
Hefei
01/10/2004
410
Beijing
01/07/2006
640
Chongqing
Fujian
Fuzhou
01/07/2005
Xiamen
Gansu
Lanzhou
Guangdong
01/01/2004
470
340
780
Guangzhou
Shenzhen
01/07/2006
810
25/10/2004
460
25/10/2004
460
Guangxi
Nanning
Guizhou
Guiyang
Hainan
Haikou
Hebei
Shijiazhuang
Heilongjiang
Harbin
Henan
Zhengzhou
Hubei
Wuhan
Hunan
Changsha
Mongolia Interior
Hohlot
Jiangsu
Nanjing
400
580
520
590
480
460
600
420
60
01/09/2004
360
01/09/2004
360
Liaoning
Dalian
Shenyang
04/04/2006
Ningxia
Yinchuan
Qinhai
Xining
Shaanxi
Xi'an
01/10/2004
01/07/2005
Jinan
Shanghai
01/09/2005
Shanxi
Chengdu
01/01/2004
Tibet
Urumqi
Yunnan
Kunming
Zhejiang
Hangzhou
750
520
Xinjiang
490
Tianjin
Lhasa
330
Sichuan
450
Shandong
Taiyuan
590
01/11/2004
495
480
540
670
61
Las lesiones causadas directamente por el trabajo, acaecidas en horas y lugar de trabajo.
Las lesiones producidas inmediatamente antes o despus del tiempo de trabajo, durante
la preparacin de trabajo o del cierre del mismo.
Lesiones producidas en cualquier otra situacin que las leyes o normativas consideren
como accidentes laborales.
Asesinato.
Suicidio.
62
63
3. LA SINDICACIN
Tras la Reforma de la Ley del Trabajo en 2001, los sindicatos y sus clulas (los Comits de
Empresa) tienen la capacidad de exigir la mejora de las condiciones de empleo de los
trabajadores. Esta reforma vino a reforzar el papel de los sindicatos y la Nueva Ley de
Contratacin Laboral aumenta an ms sus competencias y obligua a los empleadores a
negociar con ellos cambios que afecten a las plantillas.
La Ley actual permite a todos los trabajadores incorporarse a un sindicato e impide cualquier
acto que interfiera la labor y actividad de este. Esto implica que, si tan slo un empleado
quiere formar un Comit de Empresa sindical, el empleador no puede impedirlo.
Recientemente, la cadena estadounidense de hipermercados Wal-Mart (y mayor
multinacional del mundo) ha levantado los impedimentos que pona a sus empleados para
sindicarse, convirtindose en ejemplo del fortalecimiento de las funciones y presencia
sindicales que implica la nueva Ley de Contratacin Laboral. Sin embargo, en la actualidad la
mayor parte de las empresas internacionales (80% del total) no cuenta con clula sindical
alguna en su plantilla gracias, en parte, a la actitud permisiva de las autoridades locales que,
interesadas en atraer inversin extranjera, han sabido hacer excepciones a este respecto.
Pese al derecho de todo trabajador chino a afiliarse a un sindicato, la ley tambin prohbe la
formacin de sindicatos independientes. As, los sindicatos (sectoriales, gremiales o
regionales) estn permitidos siempre y cuando respalden la ideologa del Partido Comunista y
cumplan con su misin: defender y proteger los derechos e intereses de los trabajadores
chinos. De este modo, todos los sindicatos y Comits de Empresa existentes en China son
clulas de un nico organismo para-gubernamental que es la ACFTU (All China Federation
of Trade Unions) y que tiene por lder a Wang Zhaoguo, miembro del Politbur y
representante del Comit Central del Partido Comunista.
No obstante esto, una anomala paradigmtica en el rgimen de sindicacin chino es que,
aunque la masa emigrante representa ms de la mitad de la masa trabajadora en el sector
industrial y en los servicios, tan slo el 13,8% de este inmenso colectivo es miembro de
sindicato alguno. La explicacin de estos datos son las ilegales e inestables condiciones de
trabajo de los emigrantes que, a menudo, careciendo de hukou y dangan no tienen
formalizada su relacin laboral con el empleador, no estn integrados en unidad de trabajo
danwei alguna y no existe registro de su existencia en el Bur Laboral Local. En 2003, la
ACFTU accedi a permitir la entrada en los sindicatos de los obreros emigrantes aunque no
tuvieran formalizada su relacin laboral, registrada su residencia e independientemente a su
antigedad, la duracin de su trabajo, o a su condicin de trabajadores a jornada completa o,
nicamente, a media jornada. Desde entonces, ms de 34 millones de emigrantes se han
sindicado en China.
Las empresas internacionales estn llamadas a proveer de instalaciones adecuadas a los
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
64
La convencin (n 87) sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho sindical, 1948
La convencin (n 98) sobre el derecho de organiz acin y de negociacin colectiva, 1949
La convencin (n 29) sobre el trabajo forzado, 1 930
La convencin (n 105) sobre la abolicin del tra bajo forzado, 1957
La convencin (n 138) sobre la edad mnima de tr abajo, 1973
La convencin (n 182) sobre la penosidad del tra bajo infantil, 1999
La convencin (n 100) sobre la igualdad de las r emuneraciones, 1951
La convencin (n 11) sobre la discriminacinal t rabajo, 1958
65
De estas cuatro mencionadas, China ha firmado esta ltima convencin y otras veintitrs de
la OIT de importancia menor, aunque siguen las negociaciones. A pesar de que China se ha
incorporado tarde a las organizaciones internacionales, se observa un importante esfuerzo
por parte del gobierno chino por avanzar en este sentido. No obstante esto, como en otros
pases, el problema no es tanto la suscripcin de los correspondientes tratados y
convencionales internacionales como la aplicacin prctica de los mismos.
66
La aprobacin de esta nueva Ley ha provocado un debate inusitado en China. Este debate no
ha sido muy difundido fuera de China y ha sido ignorado casi por completo en los medios de
comunicacin occidentales. Sin embargo, durante los 30 das en que el sistema legislativo
chino ofreci la posibilidad para que se enviasen comentarios pblicos, llegaron cerca de
200.000 sugerencias, propuestas de enmienda y quejas. La mayora de los comentarios
vinieron de empresarios particulares, pero algunos fueron enviados por las grandes
transnacionales occidentales y sus grupos de lobby posicionndose claramente contra la
nueva ley. Se han necesitado 18 meses de debates en los que algunas de las ms grandes
empresas e instituciones empresariales occidentales se mostraron preocupadas por los
efectos que la ley pudiera tener en las inversiones extranjeras en China, llegando a
amenazar, incluso, con la posibilidad de una retirada de de las inversiones a otros pases con
un clima de inversin ms favorable.
En un momento en que China ejerce un creciente impacto en la economa global, los
esfuerzos para mejorar las condiciones de sus trabajadores son cada vez ms importantes y
necesarios. As, la nueva ley, efectivamente, hace prever una mejora en las condiciones de
trabajo al reforzar el papel de los sindicatos y la obligatoriedad del contrato laboral. Pero en
todo caso, la nueva legislacin no elimina muchos de los problemas laborales en China pues
no prev, por ejemplo, dotar a los trabajadores chinos del derecho a la sindicalizacin libre
con dirigentes que ellos elijan ni el derecho a huelga, tampoco instrumenta nuevos y eficaces
medios para denunciar las injusticias y, sobre todo, deja demasiadas cuestiones en manos de
la arbitrariedad local.
Pese a estas carencias, algunas de las mayores multinacionales mundiales con presencia en
China (Wal-Mart, Google, UPS, Siemens, Motorola, Microsoft, Nike, AT&T o Intel, por
ejemplo),y las principales asociaciones empresariales internacionales (la Cmara de
Comercio Americana Amcham o la Cmara de Comercio Europea) mostraron su rechazo
a los diferentes borradores del proyecto de ley ya aprobado. Este rechazo estaba basado en
el eventual estmulo que puede representar la nueva ley a la organizacin de los trabajadores
en demanda del cumplimiento de unos derechos que, formalmente, ya les concede la ley
pero que no se respetan en la prctica.
Entre las demandas que hacan estos grupos de presin empresariales internacionales se
encontraba el impedir la obligatoria firma de contratos laborales o el empleo de sanciones
econmicas para luchar contra las horas extra impagadas. Algunas de estas multinacionales
llegaron a amenazar, incluso, con retirar sus inversiones de China si el borrador era aprobado
con el contenido propuesto.
Al final, tras numerosas enmiendas y modificaciones, la nueva ley ha aprobado una versin
mucho ms suavizada de los anteriores borradores, sin muchos de los cambios relevantes
que estos prevean. Sin embargo, y conforme al texto legal aprobado, las compaas locales
y extranjeras se vern obligadas a revisar gran parte de los contratos laborales firmados con
sus trabajadores, as como su poltica de RR.HH. Pese a las modificaciones sufridas, esta
nueva ley viene a proteger de forma mucho ms eficaz no slo a los trabajadores, sino
tambin la propiedad intelectual, la transferencia de tecnologa y la productividad de las
empresas ya implantadas en China (extranjeras y locales).
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
67
La nueva Ley de contratacin supone la mayor mejora en las condiciones laborales de los
trabajadores en la historia de China. Este nuevo proyecto consolida la seguridad y las
inspecciones en los puestos de trabajo, fuerza a los empresarios a que consulten a los
representantes de los trabajadores a cerca de reducciones significativas en la carga laboral e
intensificarn las subidas de los sueldos mnimos. La nueva ley acorta tambin la jornada
semanal de trabajo e incrementa el salario de las horas extras. As, esta Ley fija la jornada
laboral en 40 horas semanales, ocho horas menos que la media en Europa. Tambin
propone pagar las horas extras al doble de lo marcado hasta ahora. En algunas reas, la
jornada semanal es de 50 horas, pero los trabajadores llegan a trabajar hasta 60 o incluso
ms horas efectivas.
Las organizaciones internacionales de proteccin de los trabajadores temen que las nuevas
leyes para los empleados no sean suficientes si no va acompaada de una aplicacin real y
una vigilancia intensiva por parte de todos los sindicados de las industrias de China. Los
trabajadores chinos no tienen, oficialmente, derecho a ir a huelga, pero la tendencia en
disputas laborales suele resolverse a favor de los empleados y la nueva normativa ampla el
espectro de ilegalidades en las que puede caer el empleador.
La importancia de la nueva normativa radica en que tiene aplicabilidad retroactiva a los
contratos y relaciones laborales (incluso las no contractualizadas) existentes anteriormente a
su aprobacin. Adems, y como principio inspirador de toda la nueva normativa, la
interpretacin ms favorable de la norma ha de hacerse siempre a favor del empleado y no
permite la renovacin de los contratos temporales sino que estos se convierten,
automticamente, en contratos indefinidos.
Las principales modificaciones previstas por el la Nueva Ley de Contratos Laborales son:
III.5.2.1.
El actual sistema crea una clase de sub-trabajadores precarios sin derecho alguno pues el
acceso a los derechos laborales y beneficios depende de la existencia de un contrato laboral
escrito, firmado individual o colectivamente, por los trabajadores y las empresas.
En China, sin embargo, millones de personas trabajan actualmente sin formalizar su relacin
laboral contractualmente. La nueva ley crea la ficcin de un contrato implcito para cualquier
trabajador que reciba un salario, otorgndole as derechos y beneficios a millones de
trabajadores a los cuales hoy les estn vedados. La nueva norma tambin estipula que, ante
cualquier ambigedad en la interpretacin de un contrato o en caso de disputa sobre los
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
68
III.5.2.2.
La nueva ley exige la negociacin con el correspondiente sindicato, bajo pena de nulidad, de
cualquier regulacin y poltica que afecte a los trabajadores. En ausencia de clula sindical o
Comit de Empresa, la negociacin sobre las polticas y procedimientos en el lugar de
trabajo, la salud, la seguridad y los despidos habr de hacerse con alguna representacin de
los empleados. Actualmente, este tipo de decisiones se tomaban de forma unilateral por parte
del empleador, sin necesidad de llevar a cabo consulta alguna. A partir de la nueva ley, las
condiciones, salarios y derechos de los trabajadores incluidos en los convenios colectivos
debern ser ms ventajosas a los establecidos por las autoridades locales. Por otra lado, las
condiciones pactadas con cada empleado debern ser igual o ms ventajosas que las
establecidas en el convenio.
III.5.2.3.
69
III.5.2.4.
III.5.2.5.
III.5.2.6.
La mayora de los contratos laborales en China lo son por un plazo definido, despus del
cual un empleador puede despedir a su empleado sin incurrir en falta alguna, siendo posible
para el trabajador el abandonar la empresa en las mismas circunstancias. Este sistema
estimula relaciones laborales poco slidas y exige a los empleadores la indemnizacin por
despido a los trabajadores cuyos contratos terminan, pero no a aquellos para quienes los
contratos no se renuevan. Asimismo, la nueva normativa permite a los trabajadores elegir
entre indemnizacin o bsqueda de un reempleo alternativo. La cuanta de la indemnizacin
es de 1 mes de salario por ao trabajado con un mximo de 12 meses, salvo que haya
operado un cambio importante en las circunstancias bajo las que se firm el contrato, en cuyo
caso no existe lmite alguno a la indemnizacin.
Adems, en caso de despido, la nueva Ley establece nuevos plazos de preaviso en funcin
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
70
III.5.2.7.
III.5.2.8.
III.5.2.9.
Despidos masivos:
La nueva normativa exige que los despidos masivos (ms de cincuenta trabajadores) sean
acordados, negociados y previamente autorizados por el sindicato, el Comit empresa o la
clula de representacin de los trabajadores correspondiente. La negociacin de este tipo de
reducciones de plantilla slo se podr llevar a cabo tras un anlisis de las circunstancias
objetivas que demuestre que el cambio a operar es imprescindible. Asimismo, de acuerdo a
la nueva propuesta, las empresas internacionales deberan llevar a cabo ajustes de plantilla
en base a la antigedad de sus empleados.
La nueva ley especifica las circunstancias en las que se puede proceder a los despidos
colectivos pero no establecen compensaciones para los trabajadores afectados si el despido
y reestructuracin de plantilla est justificada.
71
72
73
IV.
RECLUTAMIENTO
Creadas por el Gobierno con las primeras reformas econmicas para facilitar la contratacin
de mano de obra por empresas extranjeras, siguen siendo un intermediario obligado para las
oficinas de representacin de empresas extranjeras que quieran disponer de personal local.
Las joint ventures y las empresas 100% extranjeras disponen de libertad para contratar a
travs de ellas o no y, a menudo, subcontratan sus servicios externalizando as la gestin de
sus recursos humanos.
La Nueva Ley de Contratacin Laboral prev la contratacin directa de los empleados con
ms de un ao de permanencia en la empresa y limita las potestades que le eran antes
concedidas a estas empresas . Esto afecta directamente al rgimen de las Corporaciones de
Servicio Laboral pues, al menos tericamente, tras ese ao ha de ser invariablemente el
empleador quin contrate directamente al empleado y nunca a travs de una intermediario.
De ser aprobada dicha Ley, es probable que las Corporaciones de Servicio Laboral
reconfiguren sus servicios y asemejen su actividad a la de la Empresas de Trabajo Temporal
(ETTs) occidentales.
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
74
Mientras que en la dcada de los 80, el empleador apenas tena otra opcin que contratar los
servicios de FESCO, actualmente otras agencias estn adquiriendo cuotas de mercado cada
vez mayores. As, CIIC es considerada ms flexible que FESCO a la hora de pactar mejoras
salariales con los empleados, especialmente en aquellas compaas con varias delegaciones
en China. Asimismo, tambin puede ayudar a las firmas internacionales a transferir
empleados de unos lugares a otros de China (tramitacin de las gestiones relacionadas con
los documentos personales hukou registro de residencia y dangan archivo personal y
acadmico).En este sentido, y al contrario que la ms institucional FESCO, CIIC es una
compaa con un servicio de atencin al cliente ms cercano que el que ofrece FESCO
gracias, principalmente, al gran nmero de delegaciones de que dispone.
Las agencias de servicios laborales proporcionan, adems de una asistencia en los trmites
de contratacin de empleados locales (para la cual, en el caso de las oficinas de
representacin son indispensables), numerosas funciones complementarias en el rea de la
consultora, la asistencia legal, los recursos humanos, las relaciones gubernamentales, etc.
Muchas compaas extranjeras han optado por contratar los servicios de varias agencias de
servicios para obtener una mejor relacin calidad/precio ofertada en sus diferentes lneas de
negocio. Los principales servicios ofrecidos por las agencias son:
Reclutamiento.
Mediante la firma de contratos con los empleados, la agencia establece una relacin
laboral directa con el empleado, cuya fuerza de trabajo pone a disposicin de la empresa
extranjera. En este sentido su funcionamiento es muy similar al de las empresas de
trabajo temporal en Europa. Adems, se ocupan de cuestiones tales como la
administracin, la seguridad social, la compensacin de dietas, etc. Tambin prestan
servicios relativos a la administracin de las bases curriculares de sus empleados, gestin
de servicios notariales, acumulacin de horas trabajadas, gestin de los recursos
humanos entrantes y salientes, reclutamiento de recin licenciados, arbitraje e
intermediacin en conflictos laborales, solicitud de permisos temporales de residencia
(tipo A), permisos de trabajo, visados, etc.
Una vez que el contrato ha sido firmado y que la relacin laboral ha quedado establecida,
la agencia asume las responsabilidades relativas a la administracin de los archivos
legales de los empleados antes citados, se hacen cargo de las diferentes formalidades
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
75
Consultora.
1.2. Internet
China se ha convertido en el pas del mundo con ms usuarios de Internet (ms de 100
millones de usuarios) y esta va representa un buen y barato proveedor de informacin y
servicios de bsqueda de candidatos, as como un canal ptimo de comunicacin entre
empleadores y demandantes de empleo. Sin embargo, no es conveniente sobrevalorar las
posibilidades que ofrece la web, puesto que son principalmente los perfiles ms tcnicos
(tecnologas de la informacin, expertos en informtica y telecomunicaciones) y con mayor o
menor experiencia (perfiles senior y recin licenciados) quienes, habitualmente, forman parte
de las bolsas de empleo disponibles on line.
El alto coste de un anuncio de empleo en Internet (aproximadamente 1.000 RMB al mes)
convierte a este medio en una va poco utilizada por los perfiles medios ms solicitados
(administrativos, auxiliares, asistentes, etc.). En cambio, para llegar a recin graduados y
operarios cualificados se emplean, ms frecuentemente, el telfono mvil como va de
bsqueda o, en su caso, los portales institucionales del Shanghai Labour and Social Security
Bureau (www.12333.gov.cn y www.firstjob.com.cn). Portales privados como www.51job.com
o www.zaopin.com ofrecen, por su parte, servicios de bsqueda ms dinmicos y tienen ms
popularidad que los anteriores.
Es necesario sealar, por ltimo, que no todos los portales de empleo actualizan sus bolsas
de curriculums, candidatos y ofertas de empleo con asiduidad. En caso de que la empresa se
decida por esta va de bsqueda de candidatos, es recomendable definir el perfil deseado,
sus funciones y salario para evitar una respuesta masiva y poco manejable. Al final de este
estudio se proporciona un listado con los principales recursos de reclutamiento y bsqueda
de empleo por Internet.
En todo caso, cabe destacar que el motor electrnico de bsqueda favorito de adolescentes
es BaiDu, mientras que los universitarios y profesionales en el mercado de trabajo prefieren
emplear los servicios de Google.
76
Los anuncios de prensa en China son caros y cuestan casi el doble que en la mayora de los
rotativos de Hong Kong. Esta va es, sin embargo, frecuentemente empleada por las
empresas internacionales para la bsqueda de perfiles sin demasiada experiencia y no
excesiva cualificacin (posiciones auxiliares, administrativos bsicos, operarios, etc.) porque
el volumen de candidatos que se puede abarcar es verdaderamente grande. Sin embargo,
para puestos directivos o perfiles ms tcnicos y especializados ste no resulta el medio
idneo. El porcentaje de curriculums recibidos superfluos es comparativamente grande, con
respecto a cualquier otro medio de comunicacin. ste vara, no obstante, en funcin de la
rama de actividad para la que se demanden puestos de trabajo, aunque muchos candidatos a
menudo ignoran los requisitos concretos exigidos por el anuncio y, sencillamente, envan por
fax o por correo electrnico sus CVs atrados, nicamente, por el buen nombre de la
compaa reclutadora o por su carcter internacional.
Asimismo, los resultados varan enormemente en funcin de la publicacin en la que se
difunda el anuncio. Publicaciones especializadas como China Business pueden ayudar a
definir mucho ms el nicho de candidatos al que se dirige la oferta, mientras que peridicos
con grandes tiradas como el China Daily llegan a todo tipo de lectores indiscriminadamente.
Otras publicaciones, en cambio, pueden ayudar a segregar la audiencia a la que se dirige la
empresa como, por ejemplo, el Beijing Youth Daily, con un lector de perfil eminentemente
joven, bien formado y de clase media.
Si se opta por colocar un anuncio en prensa, algunas de las principales recomendaciones
prcticas a tener en cuenta, para optimizar el uso del dinero invertido y conseguir el fin
perseguido, son:
1. Establecer una definicin clara del puesto ofrecido y del perfil demandado.
2. Exigir a los posibles candidatos que indiquen la referencia del anuncio en una esquina
del CV y del sobre en que lo envan.
3. Publicar el anuncio en ingls o en espaol (si se exige el dominio de alguno de estos
idiomas).
4. Indicar que slo se establecer contacto por alguna de las partes en caso de que la
empresa est interesada en el candidato y que, en caso de no estarlo, no se
mantendr correspondencia alguna.
5. Se ha indicar una direccin postal, nunca un nmero de telfono o una direccin de
correo electrnico pues son presa fcil de los correos masivos y del spam
electrnico.
77
Teniendo en cuenta que China es el pas del mundo en el que, diariamente, se celebran ms
ferias sectoriales y multisectoriales, no es de extraar que se hayan desarrollado actividades
promocionales con el nico fin de buscar empleo a personas con perfiles profesionales
especficos. Durante el 2005, cerca de 100 eventos de estas caractersticas fueron
celebrados en cada capital de provincia y ciudad de ms de cinco millones de habitantes. En
muchos casos estas ferias son organizadas por organismos gubernamentales o
municipalidades en las que la demanda de mano de obra cualificada es ms apremiante
(Shanghai, Zhejiang, Jiansu, Guandong, etc.) mientras que en los organizadores son centros
e instituciones educativas que ofrecen una potenciacin de los diferentes perfiles
acadmicos. A menudo, son tambin empresas y consultoras de RR.HH. las que promueven
estos eventos para darse a conocer, poniendo en contacto a empresas con candidatos y
buscadores de empleo.
En estas ferias de empleo, organizadas en colegios o recintos feriales, los responsables del
proceso de seleccin y reclutamiento pueden llegar a tomar contacto con 200 o 300 personas
en un solo da y ventilar el primer filtro del proceso de seleccin que suele ser (a travs de
otras vas de reclutamiento) la ms problemtica.
Aunque parezca obvio que esta va es, siempre, la ms inmediata, la ms eficaz y, a menudo,
la ms recurrida en China donde los contactos personales tienen un peso fundamental, se ha
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
78
Aunque el envo de CVs de formato occidental es ya una prctica muy habitual en las
grandes ciudades chinas, mucho chinos siguen habituados, en cambio, a formularios
estndar en los que es recabada informacin los principales aspectos de su
formacin, capacidades y habilidades.
79
Para muchos puestos en los que no se requiera una especial cualificacin (cadenas
de montaje, lneas de produccin y ensamblaje, limpieza, seguridad, etc.), el perfil
ideal es el de un emigrante (especialmente, una mujer) de entre 19 y 23 aos
desplazado a grandes urbes fuera de su provincia. Con frecuencia, estas suelen ser
personas deseando trabajar duro durante cuatro o cinco aos para ahorrar el
suficiente dinero con el que volver a su regin natal y contraer all matrimonio.
Como norma general, la mayora de los candidatos adecuados para cubrir una plaza
de empleo estarn ya trabajando por lo que habr que convencerles a abandonarla y
ofrecerles mejores condiciones econmicas y profesionales de las existentes en sus
actual puesto de trabajo.
80
V.
81
Concepto
Total
Empresa
Empleado
Pensin de vejez
30%
22%
8%
Seguro de desempleo
3%
2%
1%
14%
12%
2%
Fondo de vivienda
14%
7%
7%
Subtotal
61,5%
43,5%
18%
Nota: la base sobre la que aplicar estos porcentajes ser el salario real, con un mximo de tres veces el salario
medio de la ciudad del ao anterior fijado por las autoridades locales.
Fuente: Shanghai Foreign Service Co. Ltd.
82
Precio (RMB/mes)
Descripcin
Muerte causada por accidente (no de circulacin)
200.000 RMB.
40
Segn
Seguro mdico
edad,
trabajados,
30
Para el grupo de 12 enfermedades ms severas,
existe un tope de 10.000 RMB.
20
Segn
nmero
se contrata
Revisin anual
30
10
Seguro de desempleo
40
guardera.
El
centro
mdico
de
FESCO
realizar
30
Prima de trabajo
40
Custodia de documentos
20
83
El Pilar III en que se apoya el esquema social chino lo componen los llamados Fondos de
Aportacin Voluntaria. As, histricamente los planes empresariales voluntarios han sido ms
bien escasos en China (sobre todo debido a la ausencia de incentivos fiscales), al vaco legal
en materia de pensiones y a la inexistencia de opciones y diversidad en lo que se refiere a los
medios de financiacin. Por ello, muchos de los compromisos empresariales voluntarios
estaban establecidos en fondo interno como reservas contables.
En abril y mayo de 2004, el gobierno promulg leyes especficas destinadas a proporcionar
un marco legal para los planes de pensiones empresariales voluntarios, que recibieron el
nombre de Pensiones Empresariales, trmino que deriva de la traduccin literal de la
expresin china, pero que puede inducir a confusin debido a que no existe ninguna
obligacin de proporcionar dichas pensiones. Gran parte de esta legislacin sigue resultando
confusa; no obstante, estos son los aspectos fundamentales de que consta:
1. Los planes deben ser de aportacin definidas (en referencia a cuentas individuales y
aportaciones mximas).
2. Las empresas que establezcan un plan de pensiones empresariales deben nombrar a
un responsable de la designacin de proveedores de servicios profesionales
(administradores del plan, gestores de inversin y depositarios).
3. Los activos de las pensiones empresariales deben gestionarse de forma
independiente con respecto a los de la empresa y los proveedores de servicios.
4. Tanto las empresas como los empleados deben realizar aportaciones al plan de
pensiones empresariales, no pudiendo exceder las aportaciones empresariales
anuales a una doceava parte de la nmina bruta del ao anterior, y las aportaciones
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84
85
86
VI.
CONTRATACIN
1. TRABAJADORES ASALARIADOS
1.1. En una oficina de representacin
VI.1.1.1.
Personal extranjero
En primer lugar, es necesario subrayar que la contratacin de personal extranjero por una
oficina de representacin no est permitida puesto que la oficina no tiene personalidad
jurdica independiente a la de la matriz y, por tanto, no puede suscribir contratos de ningn
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87
88
Personal local
89
Subsidio por hijo nico: el coste ir en funcin del nmero de empleados para los que se
contrate este servicio. Cubre a menores de 16 aos y satisface el 50% de los gastos
mdicos y el 100% de los costes de guardera. El lmite anual por ambos conceptos es de
691 euros.
La oficina de representacin debe emplear slo a trabajadores cuyos contratos han sido
rescindidos en la empresa anterior para la que trabajaban, de lo contrario la oficina tendr
que responder por responsabilidad conjunta en concepto de compensacin ante las leyes
laborales.
La baja por enfermedad puede oscilar entre los tres meses y los dos aos, dependiendo
de la antigedad del trabajador. En este caso la empresa deber pagar hasta un mximo
de treinta das al ao. La baja por maternidad es de tres meses.
No est permitido despedir empleados que estn bajo tratamiento mdico debido a
lesiones ocurridas en el trabajo o a mujeres que estn embarazadas.
90
Remuneracin.
Seguridad social.
91
CONTRATOS DE PRUEBAS
Duracin
Duracin
del contrato
< 1 ao
1 ao a 3 aos
> 3 aos
Tras este contrato o fase de prueba, las empresas muestran diversas estrategias, segn sus
polticas de empresa o en funcin de sus necesidades. Desde este momento la gestin de los
recursos humanos comienza a ser relevante y tanto la nueva duracin del contrato como la
remuneracin a percibir por el empleado chino son de gran importancia.
Existen empresas que firman un contrato de un ao con la promesa de que si el trabajo es
satisfactorio se har un contrato indefinido, otras que realizan un contrato de dos aos, ya
que la seguridad prevista ser beneficiosa para la actividad del trabajador.
La satisfaccin en el puesto no es un valor a despreciar, ya que la salida de una de las
personas de la empresa puede generar problemas de funcionamiento, como es el caso de los
comerciales y las redes de comercializacin. Las labores comerciales incluyen la relacin
mantenida entre los clientes, socios o proveedores mantenida con el comercial de la empresa
y muchas veces supera a otros parmetros fundamentales como son la calidad, el precio o
las condiciones de pago.
92
No existe, a nivel nacional, normativa alguna que regule las condiciones de contratacin y
derechos que protegen a estos trabajadores autnomos. A nivel local, cada provincia y
municipalidad tiene sus propias normativas sobre trabajadores autnomos, principalmente en
lo que a la participacin en los sistemas de seguridad social y a la contribucin en los
diferentes fondos respecta (mdico, residencial, desempleo, etc.). Tampoco existe una
denominacin genrica para estos trabajadores, a los que se les denomina trabajadores
autnomos, trabajadores a tiempo parcial (part time workers) o trabajadores freelance:
Esta normativa es muy dispersa y es publicada por los respectivas burs laborales, de
seguridad social y de seguros mdicos locales en forma de Noticia (notice) y a travs de
Circulares pero la legislacin de muchas municipalidades an no prev las contribuciones
de los trabajadores a tiempo parcial o freelance (autnomos) por lo que, an, no se hayan
cubiertos por ningn sistema de seguridad. El MTSS cifra en, aproximadamente, 100 millones
los trabajadores chinos autnomos (freelance) en todo tipo de profesiones que abarcan
desde los servicios de traduccin, el periodismo, la asesora legal o las empleadas de hogar.
As, el gobierno chino se ha percatado del riesgo potencial que implica una cantidad
semejante de trabajadores sin derechos legales ni laborales especficos.
Esta nueva categora de trabajadores autnomos para la que, an, no existe una definicin
legal concreta se infiere de clasulas dispersas contenidas en diferentes normativas que, por
ejemplo, extienden a estos trabajadores la normativa del salario mnimo y algunos beneficios
sociales.
La situacin de estos trabajadores se puede deducir a partir de leyes de muy diversa ndole y
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93
94
95
Preguntar acerca de los gastos que se producirn en cada una de las fases del
trabajo para el que ser requerido.
Asegurarse que entre la lista de clientes del agente potencial no existe ningn
competidor.
Los gastos que deban ser cubiertos por el exportador, como resultado del
desarrollo de las actividades del agente han de controlarse estrictamente,
imponiendo lmites o exigiendo la aprobacin y justificacin documental en
caso de que excedan lo previsto.
Todos los trminos del contrato, comisiones, etc. deben quedar claros y por
escrito.
96
4. CONTRATOS COLECTIVOS
Un contrato colectivo es un acuerdo escrito y firmado entre una organizacin de empleo y los
trabajadores que contrata por medio de una negociacin colectiva que afecta a las
condiciones generales de empleo.
En la actualidad, se da empleo a ms de 100 millones de trabajadores chinos mediante
contratos colectivos. De ellos, ms de 33,5 millones se rigen por contratos colectivos
regionales (83.000 en total) y 61,68 millones con contratos colectivos extendidos por 309.000
empresas individuales.
Tradicionalmente, las empresas internacionales han preferido la firma de contratos
individuales con sus empleados por la flexibilidad que eso supone y la posibilidad de
concretar condiciones especficas adaptadas a cada empleado. Las autoridades locales (y los
sindicatos), en cambio, han preferido la firma de contratos colectivos para organizar los
colectivos de obreros.
Con la promulgacin, en 1996 de la Nota sobre Contratos Colectivos (Notice on Collective
Contracts), se urge a los Burs Laborales Locales a fortalecer los procedimientos de registro,
aprobacin y examen de los correspondientes contratos colectivos.
Las principales diferencias entre un contrato colectivo y uno individual son:
1. Aplicabilidad: Las provisiones de un contrato laboral han de ser aplicables a todos los
firmantes de dicho contrato, mientras que el contrato individual nicamente tiene
efectividad frente al trabajador contratante.
2. Duracin: El contrato individual se firma inmediatamente antes del comienzo de la
relacin laboral y, precisamente, es el que da comienzo a la misma. Por el contrario,
el trabajador puede firmar y acogerse a lo dispuesto en un contrato colectivo en
cualquier momento de la relacin laboral.
3. Finalidad: El propsito de los contratos colectivos es, fundamentalmente, mejorar las
condiciones (ambiente, entorno y relaciones de trabajo) de todo un colectivo, as como
fomentar la comunicacin entre empleadores y empleados, mientras que los contratos
individuales sirven, primordialmente, para definir la relacin laboral que une a un
trabajador y a quien le emplea.
4. Valor legal: Aunque no existe una diferenciacin oficial, los contratos colectivos
tienden a tener, en principio, una mayor fuerza ejecutiva.
En este apartado tambin es abordable el pacto y la negociacin colectiva de salarios. As,
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97
La proteccin especial para trabajadoras y menores de edad, tal como los tipos de
trabajo manual que resultan inadecuados para ellos.
Las nuevas normas tambin estipulan las disposiciones modlicas en cuanto a despidos
entre las que cabe destacar los procedimientos, las medidas de puesta en prctica y las
condiciones de indemnizacin.
98
VII.
DESPIDO Y RESCISIN DE UN
CONTRATO LABORAL
Perodo de prueba.
Durante este perodo tanto empleador como empleado pueden dar por finalizada la relacin
laboral, en cualquier momento, sin previo aviso y sin necesidad de aludir causa alguna.
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99
Rescisin automtica.
Indemnizacin.
Consiste en el pago de una mensualidad por cada ao completo de servicio. Hay que tener
en cuenta que el personal heredado de una compaa que se haya adquirido (bien por
participacin en capital, compra de acciones, fusin o adquisicin, etc.) se incorpora con el
cmputo de aos trabajados al servicio de la compaa china antes de su adquisicin. Esta
cuestin se analiza detalladamente ms adelante.
Clasulas de penalizacin.
2. PROBLEMTICAS HABITUALES.
No es infrecuente que cuando un empleado sabe que va a ser despedido (bien por falta de
cualificacin, por el bajo rendimiento de su trabajo o, incluso, por cierre de la propia empresa
y cese de la actividad), este emplee el tiempo que le resta en la misma para asegurarse no
slo un trabajo al abandonarla, sino un margen financiero con el que hacer frente al
desempleo.
Son numerosos los casos en los que se han falseado contabilidades, estados de caja, de
inventario e, incluso, facturas con las que justificar hurtos a la empresa. No siempre
obedecen estas reacciones a sentimientos de venganza o rencor frente al empleador, sino
nicamente como mecanismo de defensa y supervivencia frente a la incertidumbre futura.
Efectivamente, es preciso asegurar la legalidad de todo proceso de despido pero, tambin,
que el fondo de comercio, los contactos y los libros contables no se vayan a ver afectados en
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
100
Fraude Fiscal:
En China, las Oficinas de Representacin tributan en base a un ndice aplicado a sus gastos
puesto que, al carecer estas de personalidad jurdica propia, no pueden facturar ni atribuirse
beneficio alguno. Tampoco tienen potestad de contratacin de personal. En este sentido, y en
lo que los gastos de RR.HH. respecta, es una prctica habitual declarar unos gastos
salariales por debajo de los reales como estrategia de evasin de impuestos. Es conveniente,
en este punto, sealar cuales son los riesgos de esta prctica:
-
Las penas que la ley prev para este tipo de delitos fiscales varan desde una simple multa o
acciones disciplinares menores, hasta sanciones por incumplimiento de las leyes laborales,
accin judicial por incurrir en un delito de fraude contable o, incluso, el encarcelamiento y la
deportacin.
101
Concertacin:
Mediacin:
102
Arbitraje
Judicial
Aunque ms lenta y cara que el resto de vas, representa el ltimo recurso a emplear una vez
agotadas todas las dems vas y slo es recomendable si los daos sufridos suponen una
gran prdida econmica para la empresa o si lo que se pretende es el cese en las actividades
ilcitas desarrolladas por el ex empleado (competencia desleal, violacin de la propiedad
intelectual, etc.).
Por ltimo, y a ttulo exclusivamente orientativo, es interesante indicar que el pasado ao
2005 la Federacin de Sindicatos de China design abogados, un total de 870, para todos los
sindicatos del pas, para que prestasen asesoramiento gratuito a los empleados que deban
enfrentarse a un proceso de este tipo.
103
VIII.
FISCALIDAD
1. EMPLEADOS CHINOS
Sobre el salario de los empleados chinos slo pesa el pago del impuesto sobre la renta
(Individual Income Tax) siempre y cuando, antes de la liquidacin del impuesto, se hayan
llevado a cabo las pertinentes contribuciones a los fondos correspondientes (mdico,
maternidad, vivienda, desempleo, etc.) por parte del empleador. Este impuesto se trata ms
adelante.
La poltica fiscal que afecta a la renta de los empleados chinos est siendo revisada
actualmente y se espera que la base mnima exenta de tributacin se eleve desde los
actuales 800 RMB a los 1500 RMB para favorecer, as, a los trabajadores inmigrantes y a las
clases ms pobres. Asimismo, las normativa fiscal que establece este tipo de trminos vara
de ciudad en ciudad y es probable que el gobierno central promulgue preceptos tendentes a
unificar la actual normativa.
104
La Ley del Impuesto sobre la Renta Personal, que entr en vigor en 1994, es aplicable a
extranjeros, residentes locales y empresarios. Las rentas sujetas a este impuesto son las
procedentes de:
Salarios.
Remuneracin.
De acuerdo con el plazo en que el sujeto pasivo realiza actividades para la empresa
establecida en China, ste ser considerado residente fiscal y, en su caso, permanente o no
permanente. Se considera que un contribuyente es residente fiscal si permanece fsicamente
en China ms de 183 das al ao, sea de forma consecutiva o acumulada. La residencia es
permanente cuando la permanencia es superior a cinco aos.
105
Caractersticas
No residentes
Los no residentes en China (presencia fsica durante un plazo inferior a 183 das al
ao) estn sujetos al impuesto chino nicamente por sus ingresos originados en China,
que estn exentos en el impuesto de la renta espaol.
nicamente por sus ingresos originados en el pas que estn exentos en el impuesto
de la renta espaol.
Los residentes en China por ms de un ao pero menos de cinco aos estn gravados
tanto por las rentas obtenidas en China como por aqullas de origen extranjero. Sin
embargo, bajo solicitud y aprobacin de las autoridades fiscales, las rentas imponibles
podrn limitarse a aquellas recibidas de empresas chinas, organizaciones econmicas
chinas y otros particulares chinos.
por todas sus rentas (rentas mundiales). Esta condicin puede evitarse saliendo del
territorio chino durante un plazo continuo superior a 30 das.
106
Comidas.
Lavandera.
Reduccin automtica
mensual
Renta
imponible
mensual
de 4.800 RMB
Renta imponible
mensual
Tipo
marginal(1)
Factor de
ajuste(1)
Cuota
pagar
mensual
107
Intervalo
inferior (RMB)
Intervalo
superior (RMB)
500
5%
501
2.000
10%
25
2.001
5.000
15%
125
5.001
20.000
20%
375
20.001
40.000
25%
1.375
40.001
60.000
30%
3.375
60.001
80.000
35%
6.375
80.001
100.000
40%
10.375
100.001
...
45%
15.375
Tipo
(RMB)
Renta
Dividendos
cotizadas
de
acciones
20%
Intereses y dividendos
20%
Cnones
20%
Rentas
de
profesionales
actividades
Plusvalas
20%
Alquileres
5%35%
Observaciones
5%-45%
Tipos
progresivos
de
salarios
calculados de forma mensual. Slo la
parte relacionada con el desempeo
de la actividad en China.
108
Pasaporte.
Contrato de trabajo.
Permiso de trabajo.
Tras presentar esta documentacin se podr efectuar el cambio a divisas de los sueldos y
realizar una transferencia bancaria al extranjero.
109
IX.
110
o
o
o
-
111
1. SALARIOS
El baremo salarial en China vara mucho de unas zonas geogrficas a otras. A la hora de
cuantificar la base del salario, es til conocer el salario mnimo marcado por las autoridades
locales, y que vara de ciudad en ciudad. Los correspondientes organismos locales
gubernamentales publican regularmente tablas con salarios aproximados, ndices de
aumento y precios de productos al consumo. Las autoridades locales tienen la obligacin
legal de fijar el salario mnimo en su demarcacin entre el 40% y el 60% del salario medio
local.
En general, las empresas gozan de absoluta autonoma para fijar los salarios de su plantilla,
una vez a salvo los salarios mnimos marcados legalmente. Estos se pueden determinar
referencindolos a los salarios medios en el sector y nivel profesional.
A continuacin se enumeran salarios medios aproximados para operarios, tcnicos y
directivos en las tres ciudades principales:
SALARIOS MEDIOS EN SHANGHAI (2007)
Categora
Salario neto
mensual
Obrero
997 RMB
11.856 RMB
7.210 RMB
Ejecutivo
16.410 RMB
Categora
Salario neto
mensual
Obrero
903 RMB
10.552 RMB
5.840 RMB
Ejecutivo
14.950 RMB
Categora
Salario neto
Obrero
Ingeniero (con 4-5 aos de experiencia)
Administrativo (con conocimientos de ingls)
Ejecutivos
mensual
1.340RMB
12.340 RMB
7.880 RMB
18.690 RMB
Fuente: EIU, Shanghai Foreign Service Co. Ltd., Interchina Consulting (2007)
112
Alto ejecutivo
15.079
Directivo senior
7.616
Diretivo medio
6.361
Ingeniero tcnico
5.891
Responsable IT
5.292
Responsable RR.HH
4.787
Responsable Marketing
4.216
Responsable Ventas
3.596
Responsable Financiero
3.473
Empleado pblico
3.412
Horas extras.
113
114
Los esquemas de pago de que gozan los empleados locales de empresas internacionales
siguen siendo mejores a aquellos de las empresas locales. En este sentido, estos suelen
incluir:
1. Salario base: Un salario de doce pagas estipulado contractualmente ms dos pagas
extra por el Ao Nuevo Chino (febrero/marzo) y con ocasin de la 1 Semana de
Octubre (Mid-Autumm Festival). Aunque esta recompensa salarial no viene exigida
por la ley, es habitual en prcticamente todas las empresas internacionales y muy
apreciada por los trabajadores chinos.
El salario base sigue teniendo una importancia clave para los profesionales locales,
sin embargo los beneficios extrasalariales y el porcentaje variable resulta cada vez
ms valioso, especialmente para los perfiles senior y los comerciales de los que
depende un determinado margen de ventas o compras.
2. Beneficios salariales garantizados: Se estipulan en funcin de variables tales como
experiencia, resultados consolidados, permanencia en la empresa, edad o calendarios
predeterminados (trimestrales, semestrales, bienales, trienales o quinquenales) en
base a porcentajes del salario base 0,9% - 1,2% mensual.
3. Beneficios extrasalariales: Se analizan ms adelante y cubren un amplio espectro
de frmulas (seguros adicionales, ventajas fiscales, comodidades dispuestas por la
empresa, etc.)
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115
3. PROGRAMAS DE FORMACIN
Toda inversin que se haga en el capital humano, en su formacin, entrenamiento, mejora y
adecuacin a las tareas y funciones que se le han encomendado, repercute en una mejora
del rendimiento de este.
En la mentalidad china, el error est a menudo vinculado al miedo al castigo, a la humillacin
pblica y a la prdida de respeto de colaboradores y subordinados. El proverbio chino haz
mucho y te arriesgars a cometer muchos errores; haz menos y te arriesgars a cometer
menos errores; no hagas nada, y no cometers error alguno, ilustra bien esta mentalidad en
la que el error no se considera parte del aprendizaje sino algo indeseable que hay que
procurar evitar o minimizar. Estrechamente relacionado con el valor concedido a los errores
est la reticencia de muchos empleados chinos a asumir mayores cuotas de responsabilidad
y a tomar decisiones por s mismos.
Por esta razn, cualquier medida adoptada por la direccin de una empresa para apoyar la
formacin de los empleados, de forma que estos se sientan ms confiados y seguros a la
hora de desempear sus funciones, redundar en una mejora de la productividad a todos los
niveles. Adems, despus de dcadas en las que las posibilidades de desarrollo profesional y
formativo eran mnimas, los trabajadores chinos suelen estar muy motivados para afrontar
retos formativos e intelectuales.
As, es conveniente que los programas de entrenamiento enfaticen no slo el cmo se deben
implementar los procesos y sistemas sino, adems, subrayar qu no se debe hacer. Es decir,
es recomendable procurar anticipar los riesgos potenciales de cometer errores e informar a
los empleados de las equivocaciones ms frecuentes para que los eviten.
Asimismo, es conveniente crear una cultura comunicativa en la que comentar los errores
cometidos, puntos dbiles detectados y situaciones a evitar sea algo ordinario.
Los programas formativos que se pongan en marcha han de cuidar los siguientes aspectos:
-
116
4. ORIENTACIN A OBJETIVOS
Aunque se insista en que ha sido el sistema econmico planificado el que ha creado una
mentalidad y una forma de trabajo a menudo ajena a la consecucin de resultados objetivos
entre la poblacin china, ya en el siglo XVI China dispona de un sistema de Administracin
Pblica en la que exista esta poltica de gestin de personal.
El obstculo ms frecuente que suelen encontrar los directivos y empleados chinos para
aceptar un sistema de trabajo orientado a resultados es el riesgo inherente que toda meta
implica: el miedo al fracaso, el riesgo del no cumplimiento de estos objetivos. Adems, es
necesario tener, de nuevo, en cuenta la importancia que tienen las relaciones personales
para los empleados chinos (lealtad, fidelidad, honor, etc.). De este modo, tanto a directivos
como a empleados de un mismo nivel les incomoda tener que reconocer o discutir (incluso en
crculos privados) el incumplimiento de los objetivos establecidos o la pobre implementacin
de los mismos.
No obstante esta reticencia, es conveniente crear una cultura de orientacin a objetivos,
unida a una poltica de comunicacin clara y a un sistema remuneratorio paralelo a la
consecucin de dichas metas. De este modo, una clara descripcin del puesto, del plan de
negocios, de la misin de la empresa y de la forma en que se van a ver recompensados
dichos objetivos establecidos es fundamental para el logro del calendario marcado.
5. VACACIONES Y FESTIVIDADES
Los trabajadores locales tienen derecho a obtener un perodo vacacional anual a partir del
primer ao trabajando para una misma empresa. La duracin de dicho perodo vara de
acuerdo a las necesidades de personal existentes, su formacin, su posicin en la empresa y
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
117
118
7. SEGUIMIENTO
Tan importante como atraer y retener al personal chino es hacer un correcto seguimiento de
su actividad. La monitorizacin no es slo fundamental de cara a los resultados que su
actuacin arroje (y a la correspondiente incentivacin o correccin de los mismos), sino que
sirve para minimizar fraudes, violaciones de la propiedad intelectual, filtraciones de secretos
corporativos y posibles prdidas del fondo de comercio.
Estas cuestiones son especialmente crticas entre los empleados que desarrollan labores
comerciales (compras y ventas). A menudo, la contratacin de empleados chinos
especialmente activos, con conocimiento del sector y con un perfil claramente comercial,
representa un gran activo para la empresa y su estrategia de penetracin en el mercado. Sin
embargo, es conveniente controlar la actuacin de estos empleados pues son candidatos
especialmente susceptibles de ser tentados por otras empresas competidoras para captar
sus contactos con proveedores y clientes, transferir secretos industriales, o ser vctimas de la
rampante corrupcin.
Por otro lado, en el caso de directivos, el seguimiento es una muestra del compromiso de la
empresa con su labor y su proyeccin profesional. De este modo, cambios frecuentes en el
plan de negocio y en el rumbo de la estrategia diseada para el plan de implantacin o
entrada en el mercado, la dedicacin de recursos insuficientes al esfuerzo de
establecimiento, una falta de definicin del proyecto chino y de las funciones del ejecutivo
concreto y su posicin en el organigrama repercuten directamente en la motivacin del
personal chino y en su implicacin con la empresa. En estas circunstancias, los empleados
chinos se muestran muy poco fieles a la empresa, buscando rpidamente alternativas slidas
al proyecto, incluso por salarios menores.
8. RETENCIN
Los empleados chinos, especialmente los jvenes directivos y recin licenciados, tienen por
norma general una slida formacin tcnica y acadmica que les capacita sobradamente
para desempear las funciones tcnicas y de gestin de las que se les haga responsable. Es
importante delegar en ellos tareas de direccin y observar sus triunfos y sus resultados. Sin
embargo, de la misma manera que las expectativas en la labor a desarrollar por los directivos
y profesionales locales han mejorado en tan slo diez aos, tambin han mejorado mucho las
expectativas de estos a ver recompensada su labor. Las ciudades en las que la lucha por la
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
119
120
121
IX.8.3.1.
122
Incentivos
IX.8.3.3.
123
IX.8.4.1.
Ambiente de trabajo:
IX.8.4.2.
El contacto directo con los directivos y gestores tiene una mucha mayor importancia
en China que en cualquier otro pas. Aquellos empleados que disfrutan de una buena relacin
laboral con sus jefes son los que, menos probablemente, vayan a abandonar la oficina. La
insatisfaccin laboral, problemas de comunicacin y entendimiento, la falta de sintona
personal y actitudes de marginacin o desprecio son, con frecuencia, causas de abandono de
empresas muy por delante de los salarios.
IX.8.4.3.
124
2.
3.
4.
IX.8.4.4.
Seguro adicionales:
125
Subsidio de transporte
IX.8.4.7.
Subsidio de alimentacin
IX.8.4.8.
Subsidio de escolarizacin
Pieza clave de cualquier poltica de formacin, este apartado incluye no slo las tasas que
hayan de pagar los hijos del empleado en la correspondiente escuela, colegio o universidad,
sino tambin los del propio empleado.
Una forma de contribuir a la mejora del mercado de RR.HH. en China, y una sana prctica
corporativa consiste precisamente, en esa inversin en el capital humano de que dispone la
empresa y en la formacin de su descendencia, como opcin de futuro. Este tipo de prcticas
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
126
IX.8.4.9.
Vacaciones pagadas
En este ltimo apartado se incluye no slo el paquete clsico vacacional sino algo de mucha
mayor importancia en China: el fortalecimiento de los lazos familiares del empleado. Para los
chinos las reuniones familiares son una de las formas ms habituales de celebracin de las
festividades, empleo del tiempo libre y recreo. A menudo, la familia se encuentra dispersa
viviendo en zonas alejadas del lugar de trabajo o en territorios fuera de China Continental
(Taiwn, Hong Kong, EE.UU., Reino Unido, etc.). La subvencin de estos viajes es
extremadamente agradecida por los empleados chinos.
Asimismo, la empresa puede ofrecer a su empleado el pago de bolsas de viaje vacacionales
a Espaa como forma de conocer mejor la cultura de la que surge la empresa, la filosofa que
vertebra su mentalidad corporativa, su historia, su gastronoma y su sociedad.
127
X.
La adecuada gestin de los RR.HH. en China se ha convertido en condicin clave para lograr
una ventaja competitiva sostenible en un clima tan cambiante de inversin en el que la
innovacin tecnolgica, las adquisiciones y la fusiones entre empresas chinas y extranjeras
juegan un papel cada da ms relevante. En este sentido, la mejor poltica de gestin de
RR.HH. en China es aquella que minimiza la presencia de directivos expatriados y que
entrega, paulatinamente, el relevo de las labores de direccin a personal local. Las mayores
multinacionales presentes en China (Motorola, General Electric, Nokia, Siemens, Unilever,
Nortel, IBM, etc.) as lo entienden y han apostado por este modelo de gestin.
Por tanto, entre las decisiones estratgicas que la empresa espaola debe tomar en relacin
a su implantacin en China se encuentra la relativa a la estandarizacin de las polticas y
prcticas de Direccin de Recursos Humanos aplicados en la sede central o, por el contrario,
la adaptacin de estas a las importantes particularidades del gigante asitico. Esta decisin
tiene importantes implicaciones desde el punto de vista del coste, pero tambin, y de forma
cada vez ms significativa, sobre la relevancia de estos como fuente de ventaja competitiva.
Aunque, efectivamente, fenmenos como la globalizacin tienden a homogeneizar procesos y
sistemas bajo la presin de la competitividad y el crecimiento econmico, no debe creerse
que, por ello, culturas y tradiciones pasan a un segundo plano. Por esta razn, las prcticas
de gestin de RR.HH. occidentales deben ser adaptadas al entorno chino y sus
caractersticas. No obstante esto, las empresas espaolas, errnea y demasiado
frecuentemente, siguen concibiendo la poltica de RR.HH., como una funcin meramente
administrativa de la fuerza de trabajo y no tanto como una parte ms de la gestin estratgica
de la empresa.
El conocimiento de las particularidades locales puede ser crucial, y por tanto, la decisin de
adaptar la estructura organizativa a China puede resultar ms eficiente que exportala sin ms
desde la matriz, en tanto que es ms flexible y puede favorecer una mayor calidad de
decisiones al haber sido tomadas stas ms cerca de la fuente del problema. As, el adoptar
una estrategia de gestin de RR.HH. que exporte los mtodos puestos en prctica en Espaa
presupone la creencia de que el sistema de RR.HH. de la casa matriz es una competencia
clave que proporciona una ventaja competitiva y que es, por consiguiente, universalmente
aplicable.
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128
Actualmente unas 500 empresas espaolas tienen presencia en China, de las cuales
algo ms de la mitad est establecida en el Delta del Ro Yangts, en los alrededores
de Shanghai. El verdadero potencial comercial de la internacionalizacin espaola en
China reside en empresas pequeas y medianas con una fuerte presencial local y
aspiraciones globales. As, y a diferencia de otras nacionalidades, el 85% del tejido
empresarial espaol en China lo componen Pymes y Micropymes. El pequeo tamao
de la mayor parte de estas empresas espaolas, su carcter familiar y el esfuerzo que
la inversin representa para muchas de ellas, obliga a estas, a menudo, a afrontar
retos operativos y dificultades derivadas de la disposicin de recursos financieros y
humanos limitados. Esto exige una optimizacin de sus recursos para aprovechar al
mximo las ventajas externas y minimizar las debilidades internas.
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129
Las primeras compaas inglesas, alemanas y francesas llegaron a China a finales del
S.XIX, al albor del colonialismo. Asimismo, la gran marea de empresas internacionales
comenz a instalarse a principios y mediados de la dcada de los 80, en unos aos en
los que slo algunas empresas espaolas pioneras se aventuraron (Alsa, Nutrexpa,
Tcnicas Reunidas, etc.). Esta tarda implantacin de las empresas espaolas
repercute en el desconocimiento, an mayoritario, de la cultura empresarial china as
como en una percepcin del mercado chino como un entorno lejano y ajeno, en
contraste con Latinoamrica donde las empresas espaolas se iniciaron en los
procesos de internacionalizacin e inversin exterior.
Se calcula que, en 2007, una empresa espaola se implanta en China cada semana.
Este ritmo, bastante ms elevado que el de otros pases europeos con una mayor
tradicin de presencia en China, es fruto del entusiasmo actual que produce China y la
necesidad acuciante que supone reducir costes para empresas de sectores
tradicionales, muy intensivos en mano de obra (textil, calzado, juguetera, matricera,
etc.) y el efecto llamada del Ao de Espaa en China.
Este entusiasmo la, a menudo, imperiosa necesidad de obtener un rendimiento rpido
de la inversin efectuada en China, conduce a una escasa planificacin de cuestiones
aparentemente accesorias como es la gestin de los RR.HH.
El capital humano juega, en este sentido, un papel crucial para adaptar eficazmente
las capacidades organizacionales y la competitividad corporativa al dinamismo del
entorno de inversin chino.
Estos rasgos aqu apuntados definen el estilo de gestin y direccin de muchas de las
empresas espaolas establecidas en China, especialmente de las Pymes y es necesaria una
frmula creativa para adaptar su estrategia de RR.HH. a las circunstancias del mercado
chino, explorar sus oportunidades de negocio y facilitar el acceso a las mismas.
130
131
132
133
134
4. EXPATRIADOS ESPAOLES
Los expatriados siguen ocupando el 62% del total de puestos de mxima direccin y el 57%
de los puestos directivos y ejecutivos medios en las empresas internacionales establecidas
en China. La labor de los expatriados en China sigue y seguir siendo (a corto y medio plazo)
imprescindible.
A los expatriados empleados por las empresas espaolas en China les suelen ser
encargadas tareas de gestin, direccin y supervisin del proceso de implantacin. As, una
de las principales funciones que se le exige al expatriado consiste, precisamente, en
transmitir la cultura de la matriz al mismo tiempo que absorbe la del pas de destino. A
menudo, la expatriacin de directivos espaoles a China o la formacin sobre el terreno de
jvenes profesionales resulta imprescindible para asegurar un control efectivo de la actividad
en China por parte de la empresa matriz. Esta labor de supervisin y control no se
recomienda que sea delegada en el socio chino, al menos durante los tres o cuatro primeros
aos, pues asegura la solidez del proceso de implantacin conforme a la cultura corporativa
correspondiente y a la cultura espaola, el control de la calidad y la productividad de los
procesos y una gestin fiel del proyecto de inversin y de la estrategia previstas.
Tan importante, sin embargo, como poner un proyecto en marcha, supervisar las labores de
instalacin y establecimiento, organizar la gestin adecuada de la empresa en China e
implementar un plan de desarrollo estratgico es trasladar eficazmente los conocimientos
adquiridos a quien vaya a suceder al personal expatriado en sus labores, bien sean otros
expatriados espaoles o personal chino adecuadamente formado.
A continuacin se abordan algunas de las cuestiones claves que afectan al colectivo de
espaoles expatriados en China.
135
Directivos y pre-directivos de alto potencial que de acuerdo con su plan de carrera son
asignados a puestos internacionales estratgicos.
Toma de control:
Intercambio de know-how:
Nuevos profesionales:
4.2. Reclutamiento
En algunos casos, estos profesionales son reclutados in situ a travs de las agencias de
recursos humanos especializadas, las de head hunting o las bolsas de empleo que algunas
instituciones y asociaciones empresariales presentes en China ponen a disposicin de las
empresas (Cmara de Comercio Espaola en China, Cmara de Comercio Europea en
China, entes autonmicos de promocin exterior, ICEX, etc.).
En otras ocasiones, la persona que se pone al frente de un proyecto de inversin es un
trabajador de la propia empresa, conocedor del sector, que (con o sin experiencia
internacional), es enviado a China.
136
X.4.3.1.
X.4.3.2.
X.4.3.3.
Visado
Los extranjeros que quieran trabajar en China deben solicitar el correspondiente permiso de
residencia y un visado tipo Z. Este ltimo permite mltiples entradas y es concedido tanto a
los empleados de la Oficina de Representacin, como a sus familiares. Lo normal es obtener
un visado de negocios F en Espaa a travs de la Seccin Consular de la Embajada de la
Repblica Popular China en Madrid o del Consulado de la Repblica Popular China de
Barcelona, tramitando posteriormente en China el de tipo Z.
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
137
El ltimo paso que se deber llevar a cabo, tras la llegada a la R.P.China, es el registro en el
bur de impuestos, ya que el trabajador deber pagar el Impuesto sobre la Renta Chino. El
plazo para registrarse es de un mes desde el comienzo de la relacin laboral, si se est
trabajando para una empresa de la R.P.China, desde el momento en el que surja una
obligacin tributaria para el resto de trabajadores.
Esto implica que un extranjero que haya trabajado por ms de 90 das en China (o 183 das
en caso de que exista un tratado de doble imposicin entre su pas y la R.P.China, como es
el supuesto de Espaa) deber registrarse en un plazo de siete das desde el primer mes en
el que se excedi esta cantidad de das trabajados.
Para registrarse se deber acudir a la oficina tributaria de la localidad donde se vayan a
prestar los servicios (en caso de que haya ms de una localidad, habr que registrarse en
ambas, salvo eximente especfica por parte de las autoridades). Los documentos a entregar
sern el formulario prescrito, un certificado de la empresa donde se especifique la cantidad
de salario que el trabajador recibir y ser pagada por ste o por la empresa, y copias de
aquellos documentos donde se certifique la fecha de entrada en China.
Registro en Aduanas
Tan solo para aquellos supuestos en los que el trabajador est desplazando desde su pas
objetos personales para su uso domstico (un conteiner con muebles, ropa, etc). Se
deber comunicar a la autoridad aduanera competente.
De necesitarse una informacin ms detallada o concreta sobre a qu organismo oficial se
debe acudir para resolver un problema administrativo, se puede preguntar en el Bur of
Government Offices Administration o en la Oficina de Informacin General.
138
139
En trminos generales, China dispone de una buena red de hospitales y centros mdicos con
ms de 70.000 instalaciones a lo largo y ancho de su geografa. Sin embargo, muchos de
ellos no alcanzan los estndares occidentales debido a una falta de suficientes recursos
financieros. En 2005 existan 9.705 centros de atencin mdica urbana dotados de 1.5
millones de camas, atendiendo permanentemente 1.2 millones de personas,
Por este motivo, es conveniente que el expatriado disponga de un buen seguro mdico que le
garantice una repatriacin a Espaa en caso de tener que someterse a una operacin
quirrgica delicada o, en su caso, un desplazamiento areo urgente a Hong Kong, Taipei o
Singapur donde se disponga de los medios adecuados para llevarla a efecto
convenientemente. De este modo, aunque existe un servicio de ambulancias con un parque
de vehculos suficientemente amplio y bien equipado, la congestin que sufre el trfico de la
mayor parte de las grandes ciudades chinas hace de este un sistema muy poco operativo. En
este sentido, la cobertura de un posible desplazamiento en otros medios de transporte deber
ser prevista.
Asimismo, en caso de padecer algn tipo de enfermedad crnica o dolencia que exija un
tratamiento farmacutico prolongado, esta contingencia debe ser tambin prevista con
suficiente antelacin puesto que muchos de los frmacos occidentales (incluso algunos de los
ms comunes) no se pueden encontrar en China.
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140
Residencia
Educacin
La R.P. China dispone de una gigantesca red de centros de enseanza primaria, secundaria
y superior para los ciudadanos chinos. As, alumnos extranjeros son admitidos en
determinadas escuelas, aunque debe tenerse en cuenta que la nica lengua en la que se
imparten las clases es el chino mandarn. En este sentido, es necesario recordar tambin
que el sistema de enseanza en los centros chinos es mucho ms disciplinado que en
Occidente, con programas educativos muy exigentes, mtodos fundamentalmente
memorsticos, competitiva excelencia acadmica y jornadas lectivas habitualmente ms
largas que en Espaa.
No obstante esto, en las principales ciudades chinas existe una oferta cada vez mayor de
escuelas internacionales especialmente enfocada a las necesidades de la comunidad de
expatriados. Estas escuelas pueden llegar a ser extremadamente caras, por lo que es
conveniente negociar la inclusin de estos gastos dentro de la bolsa remuneratoria con que
se desplazado el expatriado.
141
4.7. Remuneracin
Un aspecto clave de cualquier poltica de expatriacin adecuadamente planificada es la
remuneracin y beneficios a percibir por el expatriado. Este colectivo sigue representando, en
todo el mundo, el grupo de profesionales que percibe, con diferencia, los salarios medios ms
altos. Esta elevada remuneracin se justifica por el esfuerzo que supone desplazarse a un
pas tan distante y diferente en trminos culturales, sociales y lingsticos como lo es China,
as como por la presin que la rpida consecucin y obtencin de resultados supone, las
responsabilidades de direccin y gestin asumidas por el colectivo de expatriados y la
flexibilidad horaria y geogrfica que implica una casi absoluta dedicacin al trabajo.
Al expatriado se le debe compensar por la lejana respecto de Espaa y proporcionarle un
paquete adicional al salario que incluya los costes de la vivienda y sus accesorios, viajes,
ocio y la enseanza de los hijos. Por su parte, de ellos se exige una gran flexibilidad laboral,
capacidad de reaccin y de direccin, rpida obtencin de resultados, creatividad en el
diseo de esquemas estratgicos, gestin en entornos laborales, sociales y culturales muy
dispares a los nacionales y, en general, una alta adaptabilidad a ambientes cambiantes.
Entre los beneficios que habitualmente componen los paquetes de expatriacin se
encuentran:
-
142
Etc.
La actual normativa reguladora de los trabajadores expatriados en China excluye a estos del
Sistema de Seguridad Social Chino. Para los expatriados, esto puede representar un grave
riesgo para su salud y costes aadidos durante su vida laboral en China, por lo que adems
de pactarse la cotizacin a la Seguridad Social espaola es imprescindible incorporar a la
bolsa de expatriacin suficientes mecanismos de respuesta ante imprevistos de este tipo.
4.8. La repatriacin
143
XI.
PROBLEMTICAS MS FRECUENTES
Hay dos afirmaciones comunes entre los directivos de empresas extranjeras en China que
resumen la variabilidad del entorno en el que se desarrollan los negocios en el gigante
asitico, sus particularidades y la impredecible adaptacin a dichos cambios: nada es
totalmente imposible en China, del mismo modo que nada es completamente cierto y nada
es totalmente ilegal en China, pero tampoco nada es absolutamente legal. A continuacin se
describen algunas de las situaciones ms conflictivas detectadas durante las reuniones
mantenidas con los empresarios espaoles entrevistados y a las que, a menudo, se enfrentan
las empresas a la hora de abordar la contratacin y gestin de RR.HH. en China. Para
resolverlas es conveniente destacar la importante funcin a desempear por una consultora o
un despacho de abogados de calidad y de confianza. Los servicios de asesora legal y de
consultora representan un papel fundamental a la hora de gestionar los RR.HH. en China.
Estos servicios se hacen totalmente necesarios en este pas por la maraa legal existente en
la que las normativas estatales conviven con las provinciales y stas con las locales, siendo
estas en muchas ocasiones contradictorias. A esto se une la dificultad de encontrar los textos
legales de aplicacin.
Normalmente, los empresarios se decantan por un abogado local, por su cercana y
conocimiento del sistema legal chino y, tambin, porque las tarifas que aplican son algo
inferiores a las de los grandes despachos internacionales que se encuentran en la zona. Es
necesario, no obstante, contrastar la experiencia de estos despachos en cuestiones
laborales.
144
Seleccin del personal a despedir y retencin del personal clave para la empresa
tras la operacin de Fusin y Adquisicin (F&A) (establecimiento de una
comunicacin fluida con los directivos adoptados y redefinicin de sus condiciones
laborales, funciones, cargos, etc.)
145
Es fundamental revisar todos los contratos laborales y los archivos del personal que
se va incorporar a la empresa mixta o adquirida. Toda la plantilla debe ser
debidamente identificada y examinada para comprobar que, efectivamente, existe.
Adems, es necesario comprobar sus datos personales, su remuneracin salarial
establecida contractualmente, los beneficios sociales con que cuentan, sus aos de
servicio y sus ndices de productividad para ahorrar fraudes y sbitos cambios en las
condiciones pactadas tras la operacin de adquisicin.
De cara a cumplir las obligaciones fiscales, sociales y con el Bur Laboral
correspondiente (transferencia documental de hukou y dangan, informe anual al
danwei sobre situacin laboral del empleado, etc.), este examen resulta
fundamental.
Empleados fantasma.
Trabajo negro.
Algunos empleadores chinos no dan de alta a sus trabajadores para evitar el pago de
contribuciones sociales. Sin embargo, estos empleados pueden hacer efectivas sus
reclamaciones legales en cualquier momento. Para evitar el pago de irregularidades
cometidas por la empresa anterior, se ha de exigir una declaracin firmada por parte
del responsable de contabilidad y de personal anteriores que exoneren de toda
responsabilidad al nuevo equipo directivo y garanticen que la empresa est al tanto
del pago de todas sus obligaciones sociales.
Sindicatos.
Es imprescindible confirmar el pago efectivo del 1,5% del total de los salarios a la
unin sindical correspondiente.
146
Comunicacin.
Los profesionales locales tienen, a menudo, problemas para dar a conocer sus opiniones
o sugerir puntos de vista diferentes a los de sus superiores.
Iniciativa.
Los profesionales locales, en especial aquellos de ms de treinta y cinco aos, han sido
educados en la disciplina, la sumisin y la obediencia. Esto provoca una falta casi total, en
147
Trabajo en equipo.
Debido, una vez ms, a la dinmica de trabajo en la que han sido educados, a menudo
los directivos chinos tienen problemas a la hora de poner en comn ideas, principalmente
con sus subordinados. En el sector estatal, el objetivo de un directivo no era otro que el
de escalar en la jerarqua de la organizacin en la que se integra, puesto que la misma
proporciona progreso, poder y seguridad. A menudo, el trabajo en equipo era concebido
como una forma de prdida de poder sobre los subordinados y una amenaza para el
propio puesto. Para combatir esta falta heredada de dinmicas grupales se han de
incentivar, por ejemplo, los resultados de los equipos de trabajo.
La creacin de una cultura de trabajo en equipo, a menudo inexistente en China donde
existe una tendencia a la proteccin del rea de competencias propias y a una reticencia
a asumir las responsabilidades de otros, es muy positiva para mejorar el rendimiento de
toda la organizacin. As, es conveniente desarrollar planes donde se identifiquen con
claridad los objetivos a lograr por el equipo, la funcin de cada miembro del equipo en la
consecucin de los mismos, el sistema de resolucin de eventuales conflictos, las
tcnicas de delegacin y coordinacin del trabajo, as como habilidades en las
comunicaciones interpersonales.
148
XI.3.1.1.
Normativa aplicable:
Derecho Comunitario:
149
Derecho Espaol:
Como quiera que la Instruccin Consular Comn remite al derecho interno de los Estados
Schengen la regulacin de ciertos aspectos del procedimiento, resulta preciso acudir a la
normativa interna que integran las siguientes formativas:
XI.3.1.2.
Requisitos de solicitud:
4 Fotografas recientes.
150
XI.3.1.3.
Proceso de tramitacin:
En cuanto al proceso de tramitacin del visado es importante tener en cuenta las siguientes
cuestiones:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
XI.3.1.4.
1.
151
Cuando se trate de una solicitud ya denegada, siempre que las circunstancias que
motivaron la denegacin no hayan variado.
3.
4.
5.
XI.3.2.1.
Normativa aplicable:
Derecho Comunitario:
Derecho Espaol:
Como quiera que la Instruccin Consular Comn remite al derecho interno de los Estados
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
152
2.
3.
Requisitos de solicitud
1.
2.
4 Fotografas recientes.
153
154
155
Salvar la cara, es decir, evitar que alguien (su palabra, su dignidad, su respeto
pblico, su fama, su reputacin, su imagen pblica, su honor, etc.) se vea en
entredicho es extremadamente importante. Los occidentales siguen cometiendo,
pese a todo, errores irreparables en este sentido.
Existe una reticencia innata a expresar sentimientos negativos con respecto a otros
individuos o decisiones ajenas.
156
7. LA CORRUPCIN
En Occidente existe la impresin de que la burocracia china, tan ineludible a la hora de hacer
negocios en el pas, es fundamentalmente corrupta. Un proverbio chino define la tica
empresarial de la siguiente forma: Si el agua est demasiado limpia, no puede haber muchos
peces, lo cual se traduce en que una excesiva transparencia en el desarrollo de los negocios
no puede ser marco de grandes acuerdos empresariales.
La propia Administracin reconoce ciertos casos graves de funcionarios corruptos, a los que
se suele dar una amplia cobertura meditica en la propia China y, a veces, tambin en
Europa y Estados Unidos. No obstante, el gobierno chino sigue siendo bastante opaco en lo
que a publicacin de datos y facilitacin de fuentes se refiere. No obstante, segn la campaa
nacional de supervisin del cumplimiento de las leyes, en 1999 se investigaron 24.169 casos
de corrupcin y se "recuperaron o evitaron unas prdidas econmicas valoradas en 13.760
millones de yuanes". Segn los expertos, el camino todava es largo, pero se estn haciendo
esfuerzos considerables (vase el apartado de "Barreras culturales y lingsticas" para ms
informacin prctica sobre la corrupcin).
El problema de la corrupcin es un hecho y se ha visto potenciado por el desarrollo
econmico. As, el gobierno chino es consciente del dao que causa en su reputacin y ha
desarrollado, aunque de manera desigual y espordica, enrgicas campaas para combatirla
(a menudo con fines exclusivamente propagandsticos o como forma de eliminar a figuras
polticas de tendencia divergente a la que ocupa el poder de turno).
La Repblica Popular China es el pas del mundo con mayor nmero de funcionarios entre
rejas. Aunque este dato en s mismo tendra una importancia relativa (tambin es el pas con
ms funcionarios), s que existe la sensacin de que la corrupcin entre los empleados
pblicos es bastante ms elevada que la existente en los pases de la OCDE. En los ltimos
cinco aos, la Administracin ha reconocido ms de 200.000 casos de malversacin y
soborno, lo que supone 113 casos al da. Esta cifra resulta elevada incluso para un pas de la
magnitud de China.
Muchos de los casos de corrupcin destapados y enjuiciados terminan con la
encarcelamiento de los funcionarios procesados, o su ejecucin. Recientemente se ejecut a
Cheng Kejie, ex-subdirector del Congreso Popular Nacional (equivalente a la cmara
legislativa china) por aceptar casi 5 millones de dlares en sobornos.
El problema es grave incluso desde el punto de vista econmico. El gobierno central
reconoci recientemente, como un buen logro de su sistema judicial, la recuperacin para las
arcas pblicas de 2.660 millones de dlares desde el ao 2002. No obstante, aun as, no se
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161
XII.
PROGRAMAS PUBLICOS DE
FORMACIN Y APOYO A LA INVERSIN
EN RR.HH.
1. BECAS ICEX
1.1. Becas de internacionalizacin:
162
Todas las actividades del becario se realizan bajo la supervisin del consejero jefe de la
Ofecomes correspondiente. Cuando el becario pasa a la segunda fase en empresas
exportadoras espaolas con establecimiento permanente en el exterior debe realizar sus
prcticas participando en el desarrollo normal de las actividades de la empresa, bajo la
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
163
Las empresas espaolas presentes en China encuentran en los becarios y exbecarios los
candidatos ideales para sus procesos de implantacin y desarrollo en China, ya que encajan
con la estrategia de encontrar profesionales jvenes y bien preparados.
Este programa, activo desde el ao 2005, tiene como objetivo fundamental la captacin y
formacin de profesionales chinos que puedan incorporarse a los planes de
internacionalizacin de empresas espaolas, dotndoles de un conocimiento amplio tanto de
la empresa a la que se va a incorporar y de sus procedimientos, como de la realidad
econmica y social espaola y de nuestro idioma.
El programa es una respuesta a los nuevos retos a los que se enfrenta la empresa espaola
en su proceso de internacionalizacin en China, a la creciente escasez de perfiles
profesionales locales con la suficiente cualificacin y a las estrategias de fidelizacin que
reduzcan las altas tasas de rotacin existentes hoy en da. La incorporacin a los proyectos
de implantacin de la empresa de recursos humanos locales constituye un paso importante
para garantizar el xito de los mismos.
Al mismo tiempo, ICEX busca aprovechar la capacidad formativa que ha puesto de manifiesto
en el desarrollo de los distintos programas de becas (internacionalizacin empresarial,
periodismo, informtica) y en su programa de formacin empresarial que abarca todos los
aspectos relacionados con el proceso de internacionalizacin.
2. BECAS ICO
La Fundacin ICO (Instituto de Crdito Oficial), en su firme compromiso con la formacin de
jvenes espaoles, ha otorgado siempre gran importancia a su programa propio de becas,
gracias al que numerosos becarios realizan estudios tanto en Espaa como en el extranjero,
en universidades y centros superiores de investigacin del ms alto nivel.
Las becas ofrecidas por la Fundacin ICO se dividen en dos grupos: las de postgrado,
centradas en la realizacin de estudios de Economa o Arte, y las de Asia-Pacfico, cuyo
objetivo es la formacin de profesionales en los campos acadmico y empresarial dentro del
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
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XIII.
CONCLUSIONES
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1. Un salario adecuado asegura una motivacin elevada del personal para llevar a cabo
adecuadamente el trabajo que le ha sido encomendado. Si el obrero (especialmente
el emigrante) percibe que su calidad de vida y condiciones de trabajo no slo han
empeorado trasladndose a la ciudad, sino que el incremento en su capacidad
adquisitiva es prcticamente irrelevante, lo ms probable es que:
Abandone el puesto de trabajo una vez haya sido formado en el mismo (alta
rotacin laboral y consecuentes prdidas para la empresa).
2. El recurso ms valioso para la empresa espaola en China son sus RR.HH. Tanto los
locales como los expatriados. Una adecuada formacin y remuneracin de estos
garantiza la eficaz reaccin de la empresa ante imprevistos, accidentes, problemas
inesperados, etc.
3. Teniendo en cuenta que China exige (en todos los mbitos) una apuesta seria, firme y
decidida de la empresa y de su Consejo de Administracin, no parece recomendable
ahorrar recursos, precisamente, en el rea de RR.HH. pues estos son la pieza clave
en el desarrollo de cualquier proyecto.
4. Como ya se ha indicado, la corrupcin (o las prcticas empresariales al margen de la
ley) forman parte de la cultura y la forma de vida en China (y de la condicin humana
en general). Locales y expatriados van a encontrarse, antes o despus, en la tesitura
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
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2.5. Liderazgo:
172
En los trmites y procesos relacionados con la gestin de los RR.HH. en China es destacable
la importancia de un abogado de calidad y de confianza. Este representa una figura
fundamental en el apoyo al equipo que se encargue de la gestin y resolucin de los temas
laborales. Su funcin, ya de por si relevante en todo el mundo, se hace muy recomendable en
este pas por la maraa legal existente en, en la que las regulaciones estatales conviven con
las provinciales y stas con las locales, siendo en muchas ocasiones contradictorias. A esto
se une la dificultad de encontrar los textos legales de aplicacin.
Por ello se considera de gran importancia disponer de un buen informe Due Diligence previo
a las operaciones de compra y absorcin de sociedades, as como de un correcto
asesoramiento legal durante el desarrollo de la actividad empresarial. El asesor legal ser el
encargado de definir el marco existente en temas laborales y quien ayudar a superar las
dificultades de redaccin de los contratos con los trabajadores, adaptar las cambiantes
regulaciones y, en caso de conflictos laborales, a proponer las diversas opciones existentes.
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
173
Las reformas llevadas a cabo por el Gobierno chino en materia de inversin extranjera
solucionan muchos de los problemas a la entrada de capital forneo, flexibilizando la mayor
parte de las restricciones existentes en pos de un mejor cumplimiento con el Acuerdo con la
OMC. Este nuevo marco normativo permitir a las empresas extranjeras un acceso al
mercado chino sin precedentes, pero es conveniente tener en cuenta que todava persisten
ciertas trabas administrativas y pueden surgir an exigencias de capital mnimo o de otro tipo,
no en lnea con lo estipulado en la ley.
Adems, gran parte de las reestructuraciones normativas realizadas no han sido an
aplicadas a travs de reglamentos y su puesta en prctica no es simultnea en todos los
lugares de China. En este sentido, son todava frecuentes las inconsistencias en los
procedimientos de aprobacin para el establecimiento de empresas de inversin extranjeras y
son muchas las autoridades que an no han recibido instrucciones del Gobierno central sobre
cmo proceder al respecto.
Por este motivo, es recomendable no precipitarse en las conclusiones, planificar
adecuadamente el proyecto de implantacin, hacer un buen estudio de la situacin antes de
tomar las decisiones y consultar con las Oficinas Econmicas y Comerciales de Espaa en
China para obtener una mayor informacin sobre la situacin concreta de cada sector.
174
175
XIV.
FUENTES DE INFORMACIN
1. BIBLIOGRAFA.
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China aprueba una nueva ley laboral. Rafael Poch. La vanguardia. 05/07/2007
China enacts a labor law meant to improve workers rights. Joseph Kahn. Heral Tribune.
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New Contract Law in PRC. China Labour Organisation. 11/07/2007
Reformas laborales en China. Xulio Ros. 2 Quincena de Mayo. IGADI.
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2006.
HR White Paper. HR Working Group. European Chamber of Commerce, 2006.
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The Peoples Republic of China. Sage Publications, 2006. Jie KE & Yi-Hsuan LEE.
Do you have the people you need to win in China?. Heidrick & Struggles, 2006. Joy CHEN
La gestin de la expatriacin: conceptos y etapas clave. ICE, 2006. M. PASCUAL & G.
ESCALERA
Gestin de recursos humanos, experiencia de internacionalizacin de la empresa espaola.
ICE, 2006. Alberto MENJN.
Super human resources in China: practices, performances and opportunities among Chinas
manufactures. DDI, 2006. Richard S. WELLINS
Chinas New Draft Labor Contract Law Help or Hindrance?. China Watch, 2006. T. REID &
PRIEST
Let the war for Talent Begin in China. Heidrick & Struggles, 2006. Joy CHEN
Cultivating growth in China. Deloitte Consulting, 2006.
HRM in Multinationals Operations in China: Business, People and HR Sigues. CAHRS,
2006. P. WRIGHT, Hitoshi MITSUHASHI & R. CHUA
Best practices: Recruiting and retaining talented employees. Microsoft China, 2006.
La Direccin Internacional de Recursos Humanos. ICE N2883, 2006. Aitziber LERTXUNDI
Development of Business Ethics in China . Berkeley, 2006. Angel Wenjiu LUO.
Executive leadership in China. Heidrick & Struggles & EIU, 2006.
2005.
Cultura y negociacin en China. ICE, 2005. J.L. GARCIA-TAPIA
Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
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www.cctv.com
www.xinhuanet.com
www.english.cri.cn
www.economist.com
www.chinaeconomicreview.com
www.csr-asia.com
www.csmonitor.com
www.fesco.com.cn
www.uschina.org
www.cib_online.cn
6. ESTUDIOS E INFORMES
China: Afrontando el reto. FTF BANKINTER, 2006.
Estrategia para buscar a un gerente en China. IVEX 2004.
Los recursos humanos en China. Casa Asia & Interchina. 2004
Informe sobre legislacin laboral y contratacin de personal en China. ICEX, 2001. Mario
Martnez Calleja.
8. ENTREVISTAS MANTENIDAS.
Empresa
Responsable entrevistado
TEKA KECHENTEKNIK.
RUBI TECHNOLOGIES.
ULMA.
SNIACE.
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9. AGRADECIMIENTOS
En la elaboracin de este estudio quiero agradecer el apoyo recibido de mis compaeros,
Yuming Tu, Miguel Flores Prez-Serrano y Blanca Ohlsson, sus comentarios y
recomendaciones. Adems, quiero dar las gracias a Elena Beiztegui Acebes por su
colaboracin en la elaboracin del apartado Visados de empleados chinos para acudir a
Espaa .
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XV.
ANEXOS
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1. DIRECCIONES TILES
1.1. Corporaciones de servicio laboral en Shanghai
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51job ( www.51job.com )
En chino y en ingles. Precio para anuncio en el peridico , depende del tamao y la calidad
de la pagina. Desde 4688 CNY ( tamao 1/16, 8.6 cm * 11.45 cm, en color) hasta 75000
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2.4. 4. Otros
Ferias de trabajo :las ferias se organizan a travs de una empresa de recursos humanos que
acta como organizador. La empresa monta un stand en le que van recibiendo CVs y
entrevistan a candidatos. Son especialmente interesantes las ferias especializadas por
actividad.
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2.-Universidad de Beijing
Inicio de la enseanza del espaol: 1960
Niveles de estudio: licenciatura y postgrado
Director: Prof. Ding Wenlin
Direccin: Universidad de Beijing, Beijing, 100871
Tel: 86-10-62750773
Email: Dwl5245@yahoo.com.cn
Webpage: http://www.pku.edu.cn
Licenciados en 2005: 20
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8.-Universidad de Nanjing
Inicio de la enseanza del espaol: 1964
Niveles de estudio: licenciatura y posgrado
Director: Prof. Li Jing
Direccin: Calle Hankou, N 22, Nanjing, 210093
Tel: 86-025-83593003 Muchas veces no es localizable
Contacto: Prof. Elena Gu
Telfono mvil: 13951602886
Email: elenagu@163.com
Licenciados en 2005: 27
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Zhejiang University
38 Zheda Lu, Hangzhou 310027
Telf: 86 571 87951155
Fax: 86 571 87951358
E-mail: lxsh@zju.edu.cn
Pgina web: www.zju.edu.cn
Presidente: Sr. Pan Yun He
Contacto: Sra. Lv Xiao Shuan, Divisin de Colaboracin Exterior
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Signature (seal)
Signature (seal)
of Party B
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Article 81
Labour dispute arbitration commissions shall be composed of representatives of the labour
administration department, representatives of the labour union at the same level and
representatives of Employing Units. A representative of the labour administration department
shall serve as chairman of the labour dispute arbitration commission.
Article 82
A party that has requested arbitration shall submit a written application to a labour dispute
arbitration commission within 60 days of the date on which the labour dispute arose. The
arbitral award shall normally be issued within 60 days of the receipt of the application for
arbitration. The parties must implement the award, if they have no objections to it.
Article 83
If a party to a labour dispute is dissatisfied with the arbitral award, such party may file a suit
with a People's Court within 15 days of the date of receipt of the written award. If a party
neither files a suit within the statutory term nor performs according to the arbitral award, the
other party may apply to a People's Court for enforcement.
Article 84
If a dispute occurs in connection with the entry into a collective contract, and the parties fail to
solve it through consultations, the labour administration department of the local People's
Government may make arrangements for the relevant parties to handle the dispute through
consultations.
If a dispute occurs in connection with the performance of a collective contract, and the parties
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Article 95
If Employing Units violate the provisions of this Law for the protection of female employees
and minor labour, thereby infringing their lawful rights and interests, the labour administration
department shall order rectification and impose a fine. If harm has been caused to female
employees or minor labour, the Employing Units shall be liable for compensation.
Article 96
If any of the following acts is performed by an Employing Unit, the public security authorities
shall detain the persons responsible for up to 15 days or shall fine or warn such persons; if the
act constitutes a criminal offence, the criminal liability of the persons responsible shall be
pursued according to law:
(1) Coercion of workers into working by means of violence, threat or illegal limitation of
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Article 1
These Regulations are formulated in accordance with state laws and administrative
regulations in order to safeguard the lawful rights and interests of Foreign Investment
Enterprises ("Enterprises") and their staff and workers, and to establish, maintain and develop
a stable and harmonious labour relationship between Enterprises and their staff and workers.
Article 2
These Regulations shall apply to Chinese-foreign equity joint ventures, Chinese-foreign
cooperative joint ventures, wholly foreign-owned enterprises and Chinese-foreign joint stock
limited companies established within the territory of the People's Republic of China and their
staff and workers.
Article 3
The labour administration authorities of the People's Governments at all levels at and above
the county level shall supervise Enterprises with respect to their use and training of personnel,
wages, insurance, welfare benefits labour safety, labour hygiene, etc. in accordance with
these Regulations.
Article 4
The rules and regulations formulated by Enterprises may not violate state laws and
administrative regulations.
Article 5
Enterprises may autonomously decide the time, conditions and methods of recruiting staff and
workers and the numbers recruited, in accordance with relevant state laws and administrative
regulations.
When an Enterprise recruits staff and workers, it may recruit from an employment agency
(office) recognised by the labour authorities of the place where the Enterprise is located.
Subject to the consent of the local labour administration authorities, Enterprises may also
recruit directly or from other areas.
Enterprises may not recruit staff and workers who have not been released from previous
employment. The use of child labour is forbidden.
Article 6
When Enterprises recruit staff and workers, they shall recruit Chinese staff and workers from
within the People's Republic of China. If there is truly a need to recruit foreign personnel or
personnel from Taiwan, Hong Kong or Macau, the approval of the local labour administration
authorities must be obtained and procedures to obtain employment certificates etc. carried out
in accordance with relevant state regulations.
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Article 31. Employers shall strictly implement the work quota standards and may not compel
or in a disguised manner compel workers to work overtime. If an Employer arranges for a
worker to work overtime, it shall pay him overtime pay in accordance with the relevant state
regulations.
Article 32. Workers shall not be held in breach of their employment contracts if they refuse to
perform dangerous operations that are instructed in violation of regulations or peremptorily ordered by management staff of the Employer.
Workers have the right to criticize, report to the authorities or lodge accusations against their
Employers in respect of working conditions that endanger their lives or health.
Article 33. Changes such a change in the name, legal representative or main person in charge
of, or an (the) investor(s) in, an Employer shall not affect the performance of its employment
contracts.
Article 34. If an Employer is merged or divided, etc., its existing employment contracts shall
remain valid and continue to be performed by the Employer(s) which succeeded to its rights
and obligations.
Article 35. An Employer and a worker may amend the provisions of their employment contract
if they so agree after consultations. Amendments to an employment contract shall be made in
writing. The Employer and the worker shall each hold one copy of the amended employment
contract.
CHAPTER 4. TERMINATION AND ENDING OF EMPLOYMENT CONTRACTS
Article 36. An Employer and a worker may terminate their employment contract if they so
agree after consultations.
Article 37. A worker may terminate his employment contract upon 30 days prior written notice
to his Employer. During his probation period, a worker may terminate his employment contract
by giving his Employer three days prior notice.
Article 38. A worker may terminate his employment contract if his Employer: (1) fails to provide the labor protection or working conditions specified in the employment contract;
(2) fails to pay labor compensation in full and on time; (3) fails to pay the social insurance
premiums for the worker in accordance with the law; (4) has rules and regulations that violate
laws or regulations, thereby harming the workers rights and interests; (5) causes the employment contract to be invalid due to a circumstance specified in the first paragraph of Article
26 hereof; (6) gives rise to another circumstance in which laws or administrative statutes permit a worker to terminate his employment contract.
If an Employer uses violence, threats or unlawful restriction of personal freedom to compel a
worker to work, or if a worker is instructed in violation of rules and regulations or peremptorily
ordered by his Employer to perform dangerous operations which threaten his personal safety,
the worker may terminate his employment contract forthwith without giving prior notice to the
Employer.
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