FACULTAD DE CIENCIAS

EMPRESARIALES
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

TESINA
GESTION POR COMPETENCIAS Y SU INFLUENCIA EN EL
DESEMPEO LABORAL DE LOS PROMOTORES DE SERVICIOS DEL
BCP PUEBLO LIBRE AO 2015

Autor:
VICTOR RUBEN CABEZAS CARDENAS
Asesor:
DR. MIGUEL ANGEL VALDIVIA PINTO

Lnea de Investigacin:
GESTION DEL TALENTO HUMANO

Lima Per
2015 - II

RESUMEN
La presente investigacin tuvo como objetivo determinar la influencia de la gestin
por competencias en el desempeo laboral de los promotores de servicios del
BCP Pueblo Libre ao 2015. La poblacin fue de 56 trabajadores y los 56 se
tomaron como muestra. Se elaboro un cuestionario de 28 preguntas al que se le
dio validez y confiabilidad.
Se aplicaron las pruebas de normalidad (prueba de kolmogorov) y de
contrastacin de hiptesis (prueba de spearman)en tanto que la normalidad fue no
paramtrica, como resultado se tuvo la verificacin de las hiptesis planteadas
Finalmente se tuvo como conclusin el cumplimiento de los objetivos
Palabras

clave:

Gestiona

por

competencias,

Entrenamiento y desarrollo, talento humano

Desempeo

laboral,

ABSTRACT
This research aims to determine the influence of management skills in the job performance
of the promoters of Pueblo Libre services BCP 2015. The population was 56 workers and
56 were sampled. A questionnaire of 28 questions to which he gave validity and reliability
was developed.
Were tested for normality (Kolmogorov) and hypothesis testing (Spearman test) while
normal was nonparametric, as a result the verification of hypotheses had raised they were
applied
Conclusion was finally meeting the objectives
Keywords: Manages competency, job performance, training and development,
human talent

NDICE

Resumen
II
ndice
IV
I.INTRODUCCION
1.1. Realidad Problemtica
5
1.2. Trabajos Previos
6
1.3. Marco terico
9
1.4. Formulacin del problema
16
1.5. Justificacin del Estudio
16
1.6. Hiptesis
17
1.7. Objetivos
17
1.8.

Tipos

de

Estudio

18
1.9.

Diseo

de

18
1.10. Variables, operacionalizacin
20
1.11. Poblacin y Muestra
21
1.12. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
21
1.13. Mtodo de anlisis de datos
23
4

Investigacin

1.14. Aspectos ticos

23
II. Desarrollo
24
2.1. Prueba de Normalidad
24
2.2. Prueba de Hiptesis
24
2.3 Grficos y descripcin de resultados
28
III. CONCLUSIONES
42
IV. RECOMENDACIONES
45
V. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
46
ANEXOS
50

I.

INTRODUCCION
1.1 Realidad Problemtica
Mediante este trabajo de investigacin se buscara el nivel de influencia de
la gestin por competencias sobre el desempeo laboral de los promotores de
servicios bancarios del distrito de Pueblo Libre.
El Bcp como cualquier empresa privada en el pas busca ser ms eficientes
al momento de maximizar sus recursos, para esto pone metas altas a sus
colaboradores, para as poder ser lderes en el mercado financiero, por ende se
debe buscar una herramienta de gestin que permita maximizar el desempeo
laboral y as pueda ser ms fcil llegar a los objetivos planteados por el banco y
poder obtener una mayor rentabilidad.
Una herramienta indispensable para llegar a los objetivos planteados por el
banco es la gestin por competencias.
La gestin por competencias es bsicamente identificar talentos, cualidades
o habilidades de una persona de modo que puedan desarrollar y explotar las
competencias individuales y grupales, aplicarlas de manera sistemtica y
conseguir mejores resultados dentro de la organizacin.
Tambin podemos afirmar que la gestin por competencias es el siguiente
paso para que las empresas puedan romper los viejos esquemas de mtodos
tradicionales de trabajo volverse ms eficiente y convertirse en empresas
modernas en la gestin de su talento humano, ya que se basaran en las
competencias de sus colaboradores haciendo ms fcil el cumplimiento de los
objetivos de las organizaciones.
Al aplicar la gestin por competencias la empresa lograra que los
colaboradores estn ms motivados, sean ms eficientes, puedan mejorar el
desempeo general de la organizacin, con este plan estratgico se podrn tomar
mejores decisiones y optimizar el desempeo laboral.

1.2 Trabajos Previos

1.2.1Internacionales
Garca Y., Reyes L., Javier C. (2009). En su investigacin Por qu la
importancia de implementar sistemas de Gestin por competencias en nuestras
organizaciones? Los autores concluyen que las organizacin deben adaptar esta
nueva herramienta dentro de la nueva gestin de recursos humanos y que el
hombre es el factor ms importante dentro de la organizacin siempre y cuando
este de gestione de manera eficaz se volver un una ventaja competitiva y que
asumir la gestin por competencias es garantizar la productividad, satisfaccin y
una relacin lgica y coherente dentro de la organizacin.
Martnez (2000). En su investigacin De la gestin por competencias a la
gestin por competencias personales, hacia un nuevo modelo de gestin de
personas en la era del conocimiento.El autor nos menciona en su investigacin
que la gestin por competencias es un nuevo esquema terico que no solo busca
explicar las fuentes genricas de ventajas competitivas, sino buscar que
elementos lo originan, para esto el autor llego a plantear 3 grupos importantes
para las nuevas organizaciones que son:
Las competencias personales, son las habilidades y cualidades de cada
persona que obtienen el xito en su mbito profesional y esto se demuestra
cuando superan sus metas y objetivos.
Las competencias tecnolgicas, se sostienen sobre tres pilares que son,
capacidades, actitudes y aptitudes, la cual deben ser contagiosas, combinatorias y
transversales.
Las competencias organizacionales, es la integracin coherente de las
aptitudes, actividades, capacidades que permiten ser ms eficientes al momento
de interactuar interna y externamente, lo cual facilita el desempeo de las
competencias tecnolgicas y personales.

Nos menciona que si solo nos apoyamos en las competencias personales

no vamos a llegar a ningn lado, debemos apoyarnos en las competencias
organizacionales y tecnolgicas.
Pedraza, E., Amaya, G., y Conde M. (2010). En su investigacin
Desempeo laboral y estabilidad del personal administrativo contratado de la
Facultad de Medicina de la Universidad de Zulia. Los autores concluyen que se le
debe tomar especial consideracin al desempeo laboral en la administracin de
recursos humanos ya que es un elemento fundamental para el funcionamiento de
las organizaciones, tambin nos habla que una correcta evaluacin del
desempeo debe ser beneficio para la organizacin y tambin para los
colaboradores y as garantizar los objetivos de la empresa.
Para su caso de investigacin la evaluacin del desempeo es importante
dentro del personal administrativo ya que esto ayuda a detectar el cumplimiento de
funciones y responsabilidades, al saber cules son las reas de mejora se podr
corregir lo cual ayudara a la produccin y xito en las instituciones.
Quintero, N., Africano, N., y Faria, E. (2008). Clima organizacional y
desempeo laboral del personal empresa Vigilantes Asociados Costa Oriente del
Lago. Los autores concluyen que para que exista un buen desempeo laboral los
trabajadores deben estar motivas y tener un lugar de trabajo sin estrs, tambin
que deben tener polticas de desarrollo personal as no sentirn la presin de un
supervisin que los vigila constantemente, los sueldos para muchos encuestados
no son lo suficiente justo lo cual genera un menos desempeo ya que no brindan
todo su potencial para la organizacin. El apoyo mutuo y trabajo en equipo son
fundamentales para un desempeo alto y poder cumplir con los objetivos de la
institucin.
Snchez, E. (2012). En su investigacin, Diseo de evaluacin del
desempeo

del

personal

y las

principales tendencias

que

afectan

su

auditoria.Concluye que la evaluacin de tendencias y evaluacin del desempeo

deben ser constantes, las organizaciones de sobresalientes sobresalen de las
8

dems ya que para ellas son ms fciles de adaptarse a los nuevos cambios, los
cambios afectan de manera directa a las empresas y a sus trabajadores en el
sistema de evaluacin del desempeo, lo cual nos recomienda estar siempre
pendiente de las nuevas tendencias que se presenten e internalizar las tendencias
que aparezcan, tambin debemos considerar y evaluar si se establecen
parmetros, rendimientos de departamentos, archivos de entrevistas de
evaluacin e instrumentos para ejecutar el proceso de medicin del desempeo.
1.2.2 Nacionales
Campos, R. y Garca, D. (2012). Plan se sucesin basado en gestin por
competencias para la continuidad de la empresa familiar caso: tecnillantas
Campos EIRL.El autor concluye que algunas empresas no manejan una
adecuada gestin por competencias, ya sea por desconocimiento o falta de
presupuesto, el cual genera una desventaja al momento de capacitar o elegir a su
personal

en

base

este

modelo.

Tambin nos habla que lo ms importante en una organizacin es el talento

humano y que si las empresas manejan planes en base a gestin por
competencias, llevara a que jefes y colaboradores manejen de manera exitosa la
organizacin generando un entorno competitivo en la organizacin.
Tito, P. (2012). Gestin por competencias y productividad laboral del sector
confeccin de calzado Lima Metropolitana. Tesis para el grado acadmico de
Doctor en ciencias empresariales. Universidad Mayor de San Marcos. El autor
nos concluye en su proyecto que tras los datos obtenidos si es posible
implementar esta herramienta para poder incrementar los niveles de productividad
ya que la gestin por competencias es un modelo que se caracteriza por las
habilidades, conocimientos y destrezas de los colaboradores, obteniendo el mejor
rendimiento posible, tambin nos dice que sera importante aplicar en una rea
para probar la eficiencia de esta herramienta, la indicada seria el rea de
produccin donde se centran los trabajos con maquinarias y manuales, tambin
nos dice que para que esto tenga xito depender de las polticas de los directivos
de las empresas de calzados.
9

Snchez, J. (2013). En su tesis, Desempeo laboral de los docentes de la

facultad de ingeniera qumica y metalrgica de la universidad nacional Jos
Faustino Snchez Carrin durante el semestre 2013-I. Tesis para el otorgamiento
del grado acadmico de Magister en Administracin estratgica. Universidad
Nacional Jos Faustino Snchez Carrin. El autor nos menciona que es
importante implementar una formacin continua para el mejoramiento del
desempeo laboral en la metodologa de los docentes de la institucin el cual
pueda contribuir al mejoramiento rendimiento acadmico de los estudiantes.
Nos menciona el autor que para que todo se cumpla las mismas
instituciones deben implementar polticas y formas eficientes de elevar el nivel
acadmico de sus docentes y hacer evaluaciones constantes para poder medir el
desempeo laboral dentro de la universidad garantizando mejores resultados
acadmicos.
1.3 Marco terico
Fernndez (2005)

menciona: La gestin por competencias viene a

introducir nuevos conceptos para flexibilizar la direccin de los empleados y poder

adaptarla a las necesidades de organizacin de la empresa. En la forma en que
actualmente se elaboran las estrategias y se traducen las necesidades de
recursos humanos, no se tiene en cuenta los recursos disponibles y no se
considera su potencial para enfrentarse a los cambios. (p. 22)
La gestin por competencias es una herramienta de gestin que ayuda a las
empresas a poder adaptar mejor a sus colaboradores dentro de las necesidades
de la organizacin y as poder aprovechar al mximo sus capacidades.
Aunque hay muchas empresas aun no toman importancia a las capacidades de
sus colaboradores al momento de elaboran sus estrategias, lo cual genera que no
pueden aprovechar sus capacidades al mximo dentro de la organizacin.
De luna (2008) Afirma Gestionar estratgicamente el recurso humano,
significa alinear cada una de las polticas de recursos humanos con el
10

macroobjetivo organizacional, buscando la formacin de ventajas competitivas (p.

111)
Para poder tener una mejor gestin del recurso humano las empresas tienen que
alinear sus polticas internas con el objetivo de formar ventajas competitivas.
Alles (2002) menciona: la definicin de competencias se relaciona con la
mejor manera de lograr objetivos, los diferentes subsistemas de la empresa,
diseados a su vez en funcin de esas competencias que nos llevaran al xito,
sern el vehculo para lograrlo (p. 15-16)
Esta herramienta ayuda a las empresas a que sus colaborados de una manera
eficiente logren los objetivos plasmados por esta y puedan llegar al xito.
Hertens (1998) menciona: es importante reconocer que para la gestin de
competencia laboral en la empresa, no interesa cualquier resultado, sino aquel
que este con concordancia con los objetivos y el contexto global de la
organizacin. (p. 16)
El autor nos menciona que al realizar una buena gestin por competencias el
resultado tiene que ser en concordancia con los objetivos establecidos con la
empresa.
De luna (2008) Menciona: La gestin por competencias laborales es un
modelo de administracin que permite evaluar las competencias especficas que
requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, adems, es una
herramienta que permite flexibilizar la organizacin, ya que logra separar la
organizacin del trabajo de la gestin de las personas. (P. 111)
Es importante saber que competencias son requiere para cada puesto de trabajo y
poder colocar al colaborador que cumpla con estas, as cada colaborador ser
ms eficiente dentro de cada puesto.

11

Alles (2002) menciona: definiendo las competencias una empresa puede

gestionar sus recursos humanos por competencias, es decir disear los distintos
subsistemas en funcin de estas competencias (p.75)
J. Aquino, Vola-Luhrs, Arecco y G. Aquino (2004) Afirman partiendo de la
base que la gestin del desarrollo de una organizacin debe direccionarse para
adquirir y desarrollar aquellos conocimientos, habilidades y actitudes necesarios
para producir resultados de negocio (p. 47)
Nos mencionan que para aplicar la gestin por competencias las organizaciones
deben adquirir y desarrollar actitudes, habilidades y conocimientos para poder
tener buenos resultados dentro de los negocios.

Segn De luna (2008) La gestin por competencias es la herramienta

estratgica indispensable para enfrentar los nuevos desafos que impone el medio.
Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo con
las necesidades operativas. (P. 87)
Muchas empresas en la actualidad tienen que volverse ms competitivas y
eficientes para poder superar los nuevos desafos, esto lleva a que las empresas
busquen una mejor herramienta para impulsar las competencias de sus
colaboradores de acuerdo a las necesidades de la empresa.
Tovalino (2011) Afirma: Frente a esta realidad, surge la necesidad de
detectar estas otras capacidades. Dada la importancia de estas competencias y su
inclusin en los perfiles, hay que analizar cmo se incorpora su deteccin al
proceso de seleccin. (P. 200)
De luna (2008) Tiene el objeto de impulsar la innovacin para el liderazgo
tecnolgico, ya que los empleados conocern su propio perfil de competencia y el
requerido por el puesto que ocupan o al que aspiran, identificando y actuando
sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. (P. 87)

12

El autor nos menciona que la gestin por competencias ayuda a los trabajadores a
poder identificar su propio perfil de competencias para que puedan tener un mejor
rendimiento dentro de su puesto o para el puesto que aspiren.
Gan y Trigine (2006) Mencionan: es importante dentro de una organizacin
desarrollar jefes con alto desempeo, porque ellos son los que lideran e
interactan con los colaboradores, y justamente son los que deben ser
capacitados para que a su vez formen al personal que est a su cargo. (P. 15)
No solo es importante capacitar a los colaboradores para aumentar el desempeo
laboral dentro de la organizacin, es importante tambin hacerlo con los jefes ya
que son los lderes y los que tienen ms contacto con los colaboradores y de esta
forma puedan formar al personal de su cargo.
J. Aquino, Vola-Luhrs, Arecco y G. Aquino (2004) Mencionan: la mejora del
desempeo del personal solo pasa por las acciones individuales de cada
trabajador y por el reconocimiento de sus propias fortalezas y debilidades. (P. 60)
Los autores mencionan que el tener una mejora del desempeo laboral pasa por
las acciones individuales y reconoces las fortalezas y debilidades dentro de la
organizacin.
Chiavenato (2002) la evaluacin debe abarcar no solo el desempeo en el
cargo ocupado, sino tambin el alcance de metas y objetivos. Desempeo y
objetivos deben ser temas inseparables de la evaluacin de desempeo (p.199)
Gan y Trigine (2006) Afirman la evaluacin del desempeo nos permite
tener una visin integral de nuestro capital humano, lo que a su vez nos brinda la
posibilidad de identificar sus debilidades y fortalezas. (P. 123)
Tener una buena evaluacin del desempeo nos permite la posibilidad de tener
una visin del desempeo de nuestros colaboradores e identificar debilidades y
fortalezas.

13

J. Aquino, Vola-Luhrs, Arecco y G. Aquino (2004) Afirman las mejoras en el

desempeo global de las empresas depende, entre otros elementos pero de
manera fundamental, de la agregacin de mejoras en el desempeo de sus
empleados (p.164)
Nos habla que las mejoras del desempeo de la empresa no solo son por otros
elementos sino que de manera fundamental el aplicar mejoras al desempeo de
los colaboradores aumenta de manera significativa el desempeo de la empresa.
Chiavenato (2002) Afirma la evaluacin de desempeo es un proceso de
revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin que el
trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.
(P.198)
Chiavenato (2002) la evaluacin de desempeo constituye un poderoso
medio para resolver problemas de desempeo y mejorar la calidad del trabajo y la
calidad de vida en las organizaciones. (P.198)
El autor nos menciona que la mejor forma que una empresa supere sus problemas
de desempeo laboral es realizando una evaluacin del desempeo a toda la
organizacin y poder mejor todos los problemas que encuentren.
J. Aquino, Vola-Luhrs, Arecco y G. Aquino (2004) Mencionan: El desafo de
los programas de evaluacin o anlisis de desempeo es hacer que estas
acciones se sistematicen con el fin de transformarse en un recurso eficaz para la
mejora de los desempeos individuales y, por agregacin, los de la organizacin
en su conjunto. (P.164)
Nos mencionan que el fin de los programas de evaluaciones o anlisis de
desempeo sirva para la mejora del desempeo laboral, hacer que estos
programas sirvan como un recurso eficaz dentro la organizacin.
Werther y Davis (2003) Afirman la evaluacin del desempeo requiere
tambin de mediciones del desempeo, que son los sistemas de calificacin de
cada labor.
14

J. Aquino, Vola-Luhrs, Arecco y G. Aquino (2004) Mencionan As como un

balance mide el desempeo de una organizacin, la evaluacin o anlisis del
desempeo pretende medir el de cada empleado, registrando el grado de aporte
que cada uno hace al desempeo global. (P.164)
Es importante para las empresas medir a sus colaboradoras para saber que tanto
aportan a la organizacin y as poder saber el desempeo de cada uno y el
desempeo global.
Werther y Davis (2003) Mencionan el objetivo de la evaluacin del
desempeo es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en
que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. (P. 298)
Las evaluaciones del desempeo brindan una descripcin exacta lo cual facilita a
la

organizacin

que

sus

colaboradores

realicen

mejor

sus

labores

responsabilidades.
J. Aquino, Vola-Luhrs, Arecco y G. Aquino (2004) Afirman Su desempeo o
performance se mide con respecto al puesto que ocupan. Esta medicin permite a
la empresa operar como el mecnico del service, localizando las reas de mejora
y dando pautas para lograr estas mejoras. (P.167)
Es importante que cada organizacin mida cada puesto dentro de la empresa,
esto permitir ver las reas menos eficientes y poder poner pautas de mejoras.
Segn Chiavenato (2002) la evaluacin de desempeo es una apreciacin
sistemtica del desempeo de cada persona, en funcin de las actividades que
cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de
desarrollo. (P.198)
Segn J. Aquino, Vola-Luhrs, Arecco y G. Aquino (2004) los programas de
desempeo permiten a la gerencia trabajar sobre la performance de sus
empleados. Son uno de los elementos que ms pueden contribuir al aumento de la
productividad del personal, factor considerado hoy en da como la principal ventaja
competitiva (p.167)
15

Chiavenato (2002) en la organizacin moderna no hay tiempo para

remediar un desempeo deficiente o por debajo de la media. El desempeo
humano debe ser excelente en todo momento para que la organizacin sea
competitiva y obtenga resultados en el mundo globalizado de hoy. (P.197)
Nos mencionan el desempeo laboral es el comportamiento del trabajador
en la bsqueda de los objetivos fijados; ste constituye la estrategia individual
para lograr los objetivos. (Chiavenato, 2000, 359)
Hernndez, Fernndez y Baptista (2003) la investigacin no experimental
es la que se realiza sin manipular deliberadamente variables; lo que se hace en
este tipo de investigacin es observar fenmenos tal y como se dan en su
contexto natural, para despus analizarlos (p.269)
Hernndez, Fernndez y baptista (2003) nos mencionan Los diseos de
investigacin tanseccional o transversal recolectan datos de un solo momento, en
un tiempo nico. Su propsito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelacin en un momento dado (p. 270)
Bernal (2010) es bsica ya que se busca conocer y entender mejor las
caractersticas de las variables (p.239)
tiene como propsito conocer la relacin que existe entre dos o ms
conceptos, categoras o variables en un contexto en particular (Hernndez et al.,
2006, p.105)
Carrasco (2006) nos dice que Es el conjunto de todos los elementos
(unidades de anlisis) que pertenecen al mbito espacial donde se desarrolla el
trabajo de investigacin (p.236)
Carrasco (2006) Es una parte o fragmento representativo de la poblacin,
cuyas caractersticas esenciales son las de ser objetiva y reflejo fiel de ella, de tal
manera que los resultados obtenidos en la muestra puedan generalizarse a todos
los elementos que conforman dicha poblacin. (p.237)
16

1.4 Formulacin del Problema:

1.4.1 Problema General
Qu influencia tiene la Gestin por competencias en el desempeo laboral
de los promotores de servicios del BCP en pueblo libre ao 2015?

1.4.2 Problemas especficos

Qu influencia tiene el entrenamiento y desarrollo en el desempeo laboral
de los promotores de servicios del BCP Pueblo Libre ao 2015?
Qu influencia tiene el desarrollo del talento humano en el desempeo
laboral de los promotores de servicios del BCP Pueblo Libre ao 2015?
1.5 Justificacin del estudio
El trabajo se justifica ya que recolectando diversas teoras de varios autores
sustentan que la gestin por competencias es una herramienta fundamental que
las empresas deben adoptar para poder mejorar significativamente el desempeo
laboral de cada uno de los trabajadores.
El motivo que nos lleva a hacer este trabajo de investigacin es conocer
cul es el nivel de influencia que tiene la gestin por competencias sobre el
desempeo laboral de los promotores de servicios en el distrito de pueblo libre.
El BCP es una empresa lder del mercado bancario en el Per, lo cual lo
lleva a ser cada vez ms eficiente, y una buena alternativa de serlo, es aplicando
nuevas herramientas que le ayuden a mejorar el desempeo laboral de todos sus
colaboradores y una buena opcin es la gestin por competencias ya que
permitir conocer mejor a sus colaboradores para poder perfilarlos para cada
puesto y poder conseguir explotar todos los conocimientos y capacidades de cada
uno ellos, logrando la eficiencia y una mayor rentabilidad.
Si se logra demostrar el nivel de influencia sobre el desempeo laboral de
los promotores de servicios de banco de crdito, con esos resultados obtenidos se
17

podr plantear diversas alternativas de solucin para as poder lograr el mejor

desempeo laboral dentro de la organizacin y as sea ms fcil llegar a los
objetivos de esta misma, para lograrlo se realizara encuestas a todos los
promotores de servicios del distrito de Pueblo Libre.
Con los resultados obtenidos el banco podr enfocar estrategias modernas
basadas en competencias laborales, lo cual permitir conocer mejor a su personal
y poder designar funciones a cada uno de ellos de acuerdo a sus perfiles, as la
organizacin se volver ms eficiente y aprovechara al mximo a todo su
personal.
1.6 Hiptesis
1.6.1. Hiptesis General
La gestin por competencias influye en el desempeo laboral de los
promotores de servicios del BCP en Pueblo Libre ao 2015.
1.6.2. Hiptesis Especficas
El entrenamiento y desarrollo influye en el desempeo laboral de los
promotores de servicios del BCP Pueblo Libre ao 2015.
El desarrollo del talento humano influye en el desempeo laboral de los
promotores de servicios del BCP Pueblo Libre ao 2015.

1.7. Objetivos
1.7.1 Objetivo general
Determinar la influencia que tiene la gestin por competencias en el
desempeo laboral de los promotores de servicios del BCP en Pueblo Libre
ao 2015.

1.7.2 Objetivos especficos

18

Determinar la influencia que tiene el entrenamiento y desarrollo en el

desempeo laboral de los promotores de servicios del BCP Pueblo Libre
Ao 2015.
Determinar la influencia que tiene el desarrollo del talento humano en el
desempeo laboral de los promotores de servicios del BCP Pueblo Libre
Ao 2015.

1.8. Tipo de estudio

El tipo de estudio del trabajo de investigacin es Bsica o sustantiva ya que
segn Bernal (2010) es bsica ya que se busca conocer y entender mejor las
caractersticas de las variables (p.239)
El nivel de estudio del proyecto es Correlacional Causal ya que su
propsito es medir el nivel de influencia entre la variable dependiente e
independiente
Es correlacional ya que tiene como propsito conocer la relacin que existe
entre dos o ms conceptos, categoras o variables en un contexto en particular
(Hernndez et al., 2006, p.105) Es causal porque busca demostrar la relacin
causa efecto de la variable independiente sobre la dependiente
1.9. Diseo de investigacin
El diseo del presente trabajo es no experimental y de corte transversal.
Es de diseo no experimental por que no manipularemos ninguna variable.
Hernndez, Fernndez y Baptista (2003) afirman que la investigacin no
experimental es la que se realiza sin manipular deliberadamente variables; lo que
se hace en este tipo de investigacin es observar fenmenos tal y como se dan en
su contexto natural, para despus analizarlos (p.269)
Y es de corte transversal ya que solo se recolectara la informacin en un solo
momento, en un tiempo nico.
19

Hernndez, Fernndez y baptista (2003) nos mencionan Los diseos de

investigacin tanseccional o transversal recolectan datos de un solo momento, en
un tiempo nico. Su propsito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelacin en un momento dado (p. 270)

20

1.10. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

DEFINICION CONCEPTUAL

DIMENSIONES

INDICADORES

INSTRU

VARIABLES
Independiente

Gestin por
competencias

Dependiente

Desempeo
laboral

la gestin por competencias

es la herramienta estratgica
indispensable para enfrentar
los nuevos desafos que
impone el medio. Es impulsar
a nivel de excelencia las
competencias individuales, de
acuerdo con las necesidades
operativas. (De Luna, 2008,
P.87)
El desempeo laboral es el
comportamiento del trabajador
en la bsqueda de los
objetivos
fijados;
ste
constituye
la
estrategia
individual para lograr los
objetivos. (Chiavenato, 2000,
359)

Capacitaciones
Entrenamiento y
desarrollo

Lnea de carrera
Experiencia
laboral
Liderazgo
Conocimientos

Desarrollo del
talento humano

Habilidades
Competencias
Actitudes
Ventas

Metas

Calidad de
atencin
productividad
incentivos

Motivacin

Reconocimientos
Satisfaccin
laboral

21

Encues
Lik

Encues
Lik

1.11. POBLACIN Y MUESTRA

1.11.1. Poblacin
La poblacin del presente trabajo de investigacin se tomara de los
promotores de servicios de las agencias del banco de crdito del distrito de Pueblo
Libre en cual asciende a 56 trabajadores.
Segn Carrasco (2006) nos dice que Es el conjunto de todos los elementos
(unidades de anlisis) que pertenecen al mbito espacial donde se desarrolla el
trabajo de investigacin (p.236)
1.11.2. Muestra
Segn Carrasco (2006) Es una parte o fragmento representativo de la
poblacin, cuyas caractersticas esenciales son las de ser objetiva y reflejo fiel de
ella, de tal manera que los resultados obtenidos en la muestra puedan
generalizarse a todos los elementos que conforman dicha poblacin. (p.237)
La muestra que se asumi en el proyecto fue la misma que la poblacin ya que
solo son 56 elementos estos pasaron a ser la muestra.

1.12. TECNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS

Para el trabajo de investigacin se utiliz la tcnica de la encuesta y el

instrumento ser el cuestionario esta se realizara a los promotores de servicios del
BCP Pueblo Libre, el cual es tipo Likert.
1.12.1. Validez
El cuestionario fue validado por un experto en el tema del trabajo de
investigacin, por lo tanto el instrumento era aplicable para realizar el
estudio.

22

1.12.2. Confiabilidad del instrumento

Finalmente para poder medir la confiabilidad se aplic el cuestionario
una prueba piloto de 28 trabajadores por variable, los resultados se
muestran a continuacin a travs de la tabla del alfa de cronbach.
Variable independiente: Gestin por competencias
Estadsticos de fiabilidad

Alfa de

Resumen del procesamiento de los casos

N

N de elementos

Cronbach

Vlidos

,913

Casos

13

%
28

100,0

,0

28

100,0

Excluidos
Total

a. Eliminacin por lista basada en todas las

variables del procedimiento.

Variable dependiente: Desempeo laboral

Estadsticos de fiabilidad
Resumen del procesamiento de los casos
Alfa de

N de elementos

Cronbach
,793

N
15

Vlidos
Casos

Excluidosa
Total

%
28

100,0

,0

28

100,0

a. Eliminacin por lista basada en todas las

variables del procedimiento.

Interpretacin:
Para nuestra variable independiente se muestra un resultado en nuestro
alfa igual a 0.913 lo que se puede afirmar que es confiable.
Para nuestra variable dependiente se muestra un resultado en nuestro
alfa igual a 0.793 lo que se puede afirmar que es aceptable.
23

Segn George y Mallery (2003): recomiendan lo siguiente para

determinar los coeficientes de alfa de cronbach:

1.13 MTODOS DE ANLISIS DE DATOS

El presente trabajo se realiz en una computadora con el programa
estadstico Statical Packageforthe Sciencies o Paquete Estadstico de las Ciencias
Sociales (SPSS), el cual nos facilit de una forma eficiente la recoleccin de datos.
1.14 Aspectos ticos
En la presente investigacin se ha tomado en cuenta los principios ticos siendo
considerados en la teora como en la metodologa. De esta manera, los resultados
obtenidos son producto de la presente investigacin.

24

II. DESARROLLO
2.1. Prueba de normalidad
Tabla 1: Prueba de Normalidad

Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra

Variable1 (agrupado) Variable2 (agrupado)
N
Parmetros normalesa,b

Diferencias ms extremas

28

28

Media

2,50

2,46

Desviacin tpica

,509

,637

Absoluta

,337

,335

Positiva

,337

,231

Negativa

-,337

-,335

1,783

1,775

,003

,004

Z de Kolmogorov-Smirnov
Sig. asintt. (bilateral)

a. Se han calculado a partir de los datos.

Interpretacin
Esta primera tabla nos muestra que las variables de estudio presentan una
distribucin menor a 0.05. en la primera variable se muestra una distribucin
(0.003< 0.05) y en la segunda variable (0.004< 0.05); por lo que se puede afirmar
que el presente estudio no posee una distribucin normal, tomando en cuenta este
resultado realizamos la prueba no paramtrica de Spearman para poder contrastar
las hiptesis establecidas.
2.2. Prueba de Hiptesis
Primero estableceremos las hiptesis nula y alterna, para as obtener los
siguientes casos.

25

Caso 1: contrastacin de la Hiptesis General

H 0 : La gestin por competencias no influye en el desempeo laboral de
los promotores de servicios del BCP en Pueblo Libre ao 2015.
H 1 : La gestin por competencias si influye en el desempeo laboral de los
promotores de servicios del BCP en Pueblo Libre ao 2015.
Tabla 2: correlacin de hiptesis general
Correlaciones

(agrupado)

,041

28

28

Coeficiente de correlacin

,389*

1,000

Sig. (bilateral)

,041

28

28

Variable2 (agrupado)

(agrupado)

,389*

Sig. (bilateral)

Rho de Spearman

Variable2

1,000

Coeficiente de correlacin
Variable1 (agrupado)

Variable1

N
*. La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Consideramos la regla de decisin:

p < 0.05, se rechaza la H 0 .
p > 0.05, no se rechaza la

H0 .

Interpretacin
Segn el coeficiente de correlacin de Spearman el cual nos permite
visualizar cuanto es la correlacin de las variables de estudio que se utilizaron
para la presente investigacin, nos muestra un nivel de correlacin positiva baja
de 0.389 y un nivel de significancia de 0.041; por lo cual se rechaza la hiptesis
nula y se acepta la hiptesis alternativa; la gestin por competencias influye en el
desempeo laboral de los promotores de servicios del BCP Pueblo Libre ao
2015.
Caso 2: contrastacin de la Hiptesis Especifica 1:
26

H 0 : El entrenamiento y desarrollo no influye en el desempeo laboral de

los promotores de servicios del BCP Pueblo Libre ao 2015.
H 1 : El entrenamiento y desarrollo si influye en el desempeo laboral de
los promotores de servicios del BCP Pueblo Libre ao 2015.
Tabla 2: Correlacin de hiptesis general
Correlaciones

Variable2 (agrupado)

(agrupado)

(agrupado)
,465*

,013

28

28

Coeficiente de correlacin

,465

1,000

Sig. (bilateral)

,013

28

28

Sig. (bilateral)
N

Rho de Spearman

Variable2

1,000

Coeficiente de correlacin
Dimension1 (agrupado)

Dimension1

N
*. La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Interpretacin:
Segn el coeficiente de correlacin de Spearman el cual nos permite visualizar
cuanto es la correlacin de las variables de estudio que se utilizaron para la
presente investigacin, nos muestra un nivel de correlacin baja de 0.465 y un
nivel de significancia de 0.013; por lo cual se rechaza la hiptesis nula y se acepta
la hiptesis alternativa; el entrenamiento y desarrollo influye en el desempeo
laboral de los promotores del BCP Pueblo Libre ao 2015.
Caso 3: Contrastacin de la Hiptesis Especfica 2:
H 0 : El desarrollo del talento humano no influye en el desempeo laboral
de los promotores de servicios del BCP Pueblo Libre ao 2015.

27

H 1 : El desarrollo del talento humano si influye en el desempeo laboral de

los promotores de servicios del BCP ao 2015.
Tabla 3: Correlacin de hiptesis especifica 2
Correlaciones

Coeficiente de correlacin
Dimension2 (agrupado)

Variable2 (agrupado)

Variable2

(agrupado)

(agrupado)

1,000

,318

,023

28

28

Coeficiente de correlacin

,318

1,000

Sig. (bilateral)

,023

28

28

Sig. (bilateral)
N

Rho de Spearman

Dimension2

Interpretacin:
Segn el coeficiente de correlacin de Spearman el cual nos permite
visualizar cuanto es la correlacin de las variables de estudio que se utilizaron
para la presente investigacin, nos muestra un nivel de correlacin positiva baja
de 0.318 y un nivel de significancia de 0.023; por lo cual se rechaza la hiptesis
nula y se acepta la hiptesis alternativa; el desarrollo del talento humano influye en
el desempeo laboral de los promotores de servicios del BCP Pueblo Libre ao
2015.

28

2.3 Grficos y descripcin de resultados

A continuacin se pasara a mostrar todos los resultados de los cuadros por
dimensiones de nuestra investigacin.
Gestin por competencias
Grafico 1

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 39.29%

respondi que a veces sus jefes se encargan de capacitarlos mientras que el
3.571% respondieron que sus jefes directos nunca los capacitan.
Grafico 2

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 39.29%

consideran que a veces el banco se preocupa por capacitar a su personal.
Mientras que un 28.57 considera que hay una capacitacin siempre.
Grafico 3
29

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 39.29%

considera que el banco casi siempre les brinda oportunidades de seguir una lnea
de carrera mientras que el 32.14 respondi siempre a la pregunta.
Grafico 4

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 39.29%

responden a que sus jefes directos muy pocas veces les avisan cundo abren
postulaciones internas, mientras que un 3.571% respondi lo contrario ya que esta
piensa casi nunca respecto a la pregunta.

30

Grafico 5

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 57.14% casi

siempre considera que la experiencia obtenida le sirve para conseguir nuevos
trabajos, mientras un 14.29% respondieron a veces a la pregunta.
Grafico 6

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 53.57%

respondi que siempre la experiencia influye en el desempeo laboral dentro de la
empresa, mientras que el 10.71 respondi que a veces.

31

Grafico 7

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 42.86%

considera que a veces sus jefes directos son lderes, el 28.57% mencionan que
sus jefes siempre son lides, caso contrario el 3.571% considera que sus jefes no
son lderes
Grafico 8

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 50% considera

que sus conocimientos son los adecuados con respecto al puesto que
desempean, el 46.43% consideran que siempre.

32

Grafico 9

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 53.57%

respondieron casi siempre con respecto a que el banco reconoce sus
conocimientos, mientras que un 14.29% respondieron contrario ya que no
consideran.
Grafico 10

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 53.57%

respondi a que siempre poseen las a habilidades necesarias para realizar las
funciones de su puesto, mientras un 42.86% respondi casi siempre.

33

Grafico 11

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 46.43%

respondi casi siempre aprovechas tus competencias para incrementar el
desempeo laboral, mientras el 3.571% respondieron contrario ya que no
consideran la pregunta.
Grafico 12

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 42.86%

considera que a veces sus jefes directos aprovechan su competencia para lograr
los objetivos, el 25% por otro lado consideran siempre en la pregunta.

34

Grafico 13

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 57.14%

consideran que las actitudes influyen en el desempeo laboral, en cambio un
3.571% considera casi nunca.
Variable dependiente
Grafico 14

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 67.86%

respondieron siempre, ya que consideran que la meta de seguros es alta, mientras
un 7.143% consideran que a veces.

35

Grafico 15

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 50% casi

siempre llegaba a su meta de seguros, mientras el 32.14% a veces llegan a sus
metas.

Grafico 16

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 64.29%

respondi que siempre la meta de tipo de cambio es, mientras el 10.71%
respondieron a veces.

36

Grafico 17

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 21.43%

considera que siempre llega a su meta de tipo de cambio, mientras que existe una
igualdad de 28.57 con respecto a la alternativa a veces y casi siempre, en cambio
un 17.86% respondieron nunca con respecto a la encuesta.

Grafico 18
Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 53.57%
respondi casi siempre la satisfaccin laboral influye en la calidad de atencin,
mientras un 39.29% respondieron siempre con respecto a la pregunta.

37

Grafico 19

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 50%

respondieron siempre atienden siguiendo las pautas de calidad. Por otro lado un
17.86% respondieron a veces con respecto a la pregunta.
Grafico 20

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 42.86%

respondieron a casi siempre la meta de productividad es alta, el 39.29% respondio
siempre, mientras el 7.143% respondieron lo contrario.

38

Grafico 21

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 53.57%

respondieron que casi siempre llegan a su meta de productividad, en cambio
3.571% respondieron casi nunca con respecto a la encuesta.
Grafico 22.

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, hay un empate de

32.14% para casi nunca y para casi siempre con respecto a que estn conformes
con los bonos del BCP, el 21.43 respondieron solo a veces a la pregunta.

39

Grafico 23

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 53.57%

respondi siempre con respecto a que si el banco debera subir los bonos, en
cambio un 7.143% respondi a veces el cuestionario.
Grafico 24

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 53.57%

respondi siempre con respecto a que los incentivos monetarios son importantes
para alcanzar las metas, tambin el 42.86% respondi casi siempre.
Grafico 25

40

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 64.29%

respondi casi siempre con respecto a que el banco reconoce el esfuerzo
destacable de sus colaboradores, el 3.571% por otro lado respondieron casi
nunca.
Grafico 26

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, vemos que el 50%

responde casi siempre y siempre con respecto a la importancia de la satisfaccin
laboral para aumentar el desempeo laboral.

41

Grafico 27

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 57.14%

respondi casi siempre existe en su rea un buen clima laboral, el 32.14%
respondi siempre a la misma pregunta.
Grafico 28

Interpretacin: De un total de 56 promotores servicios del BCP, el 60.71% sealan

que casi siempre existe trabajo en equipo y apoyo entre compaeros en el banco,
caso contrario el 3.571% seala que casi nunca a la pregunta.

42

III. CONCLUSIONES
PRIMERA: La presente investigacin muestra el cumplimiento del objetivo
general ya que se determin la influencia de la gestin por competencias en el
desempeo laboral de los promotores de servicios del BCP Pueblo Libre ao
2015.
Concluimos que la presente investigacin muestra el cumplimiento del
primer objetivo especfico, el cual determino la influencia del entrenamiento y
desarrollo en el desempeo laboral de los promotores de servicios del BCP
Pueblo Libre ao 2015.
Concluimos que la presente investigacin muestra el cumplimiento del
segundo objetivo especfico, el cual determino en la influencia del desarrollo
del talento humano en el desempeo laboral de los promotores de servicios
del BCP Pueblo Libre ao 2015.
SEGUNDA: Se demostr la hiptesis general la cual concluimos que si
existe una influencia positiva baja de la gestin por competencia en el
desempeo laboral de los promotores de servicios del BCP Pueblo Libre ao
2015.
Se demostr la primera hiptesis especifica la cual concluimos que si existe
una influencia positiva baja del entrenamiento y desarrollo en el desempeo
laboral de los promotores de servicios del BCP Pueblo Libre ao 2015.
Se demostr la segunda hiptesis especifica la cual concluimos que si
existe una influencia positiva baja del desarrollo del talento humano en el
desempeo laboral de los promotores de servicios del BCP Pueblo Libre ao
2015.
TERCERA: Segn el trabajo de investigacin se puede concluir que los
promotores de servicios consideran que el banco les da una brinda una
capacitacin casi constante ya que se muestra en el resultado un 39.29%
(Grafico 2) donde los trabajadores de dicha entidad respondieron que a veces,
43

segn los trabajadores tambin consideran que a veces sus jefes directos los
capacitan en el resultado se muestra un 39.29% (Grafico 1), pero tambin hay
un pequeo grupo en lo que consideran que sus jefes directos no los
capacitan de manera constante ya que se muestra en el resultado un 3.571%
respondieron nunca y un 10.71% respondieron casi nunca, lo cual genera que
los promotores no tengan una buen desempeo laboral de en sus funciones
por falta de capacitaciones constantes.
De los resultados obtenidos los promotores consideran que el banco casi
siempre les brinda oportunidades de seguir una lnea de carrera y que sus
jefes directos casi siempre les informan sobre las postulaciones internas y as
puedan postular a nuevos cargos (Grafico 3 y 4). Tambin los promotores no
siempre consideran lideres a sus jefes directos ya que hay un 42.86% que
consideran que sus jefes directos no son lderes (ver tabla 7)
CUARTA: Segn los

resultados del trabajo de investigacin se puede

concluir que los promotores consideran que el banco casi siempre reconocen
sus conocimientos ya que se muestra un resultado de 53.57% (Grafico 9), en
consecuencia genera motivacin el cual se puede ver reflejada en el
desempeo laboral.
Se concluye que los promotores aprovechan sus competencias para poder
cumplir con los objetivos de la organizacin ya que se ve un resultado de
46.43% (Grafico 11), por otro lado los jefes directos de agencias no siempre
aprovechan las competencias personales de cada promotor eso se debe a que
la meta de cada agencia es personal y no grupal, eso se ve en el resultado de
42.86% (Grafico 12), en consecuencia los jefes no puedes aprovechar al
mximo las competencias personales ya que cada promotor tiene una planilla
de desempeo general que cumplir, dificultando poner tareas especficas por
competencias a cada trabajador.
QUINTA: Segn el trabajo de investigacin se concluye que en trminos de
las metas puestas por agencias los promotores consideran que las metas de
44

seguros y tipo de cambio son altas, eso se muestra en los grficos

(ver

grficos 14, 16), lo cual se vuelve un poco complicado llegar a la meta de

seguros por campaa, se ve un que un 50% casi siempre llega a su meta y un
32.14 solo llega a veces a sus metas (ver grfico 15), de igual manera con la
meta de tipo de cambio ya que un 28.57 solo llega a veces, un 28.57 casi llega
y peor hay promotores que nunca llegan a sus metas se muestra un 3.571%
(ver grficos 17), en consecuencia es difcil llegar a las metas individuales ya
que todos no cuentan con las capacidades de venta.
SEXTA: Segn los resultados del trabajo de investigacin se puede concluir
que en motivacin los promotores de servicios consideran que el banco les
debe aumentar los incentivos para poder desempear mejor su desempeo
laboral ya que muestra en el resultado que un 53.57% (ver grfico 24)
considera que siempre los incentivos monetarios son importantes para
alcanzar las metas dentro la organizacin ya que muchos consideran que se
les debera aumentar los bonos se muestra un 53.57% que consideran esto
(ver grfico 23) y que no todos estn conformes con los bonos que el banco
actualmente est pagando, en consecuencia los incentivos son importantes
para poder motivar a los trabajadores y as poder obtener un mejor
desempeo laboral dentro la organizacin.

45

IV. RECOMENDACIONES
Luego de un anlisis detallado y profundo de la investigacin se propone las
siguientes recomendaciones para lograr un mayor desempeo laboral dentro
de la empresa.
PRIMERA: Implementar programas constantes de capacitacin a los
supervisores para que ellos de manera directa puedan capacitar al propio
personal de la agencia ya que muchos promotores no consideran lideres a sus
jefes directos lo cual no genera una buena gestin de personas, el banco debe
invertir en cursos de liderazgo para los jefes y as brindarles las herramientas
necesarias para gestionar a sus grupos de personas asignadas.
SEGUNDA: Se recomienda al banco que las metas ya no sean personales,
lo cambien a metas grupales as los supervisores pueden hacer una mejor
gestin por competencias, puedan designar a los promotores a tareas
especficas que vayan con sus competencias, as puedan los puedan
aprovechar al mximo y poder mejorar el desempeo laboral.
TERCERA: Se recomienda que la institucin aumente sus incentivos
laborales ya que los promotores consideran que al tener mejor incentivo el
desempeo laboral aumentara significativamente, dando una motivacin para
para poder llegar a ms del 100% de la meta porque tendran mejores bonos,
as las metas altas que el banco establece pueden ser cumplidas por los
promotores.

46

V. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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(5.a ed). Mxico Df: Mc Graw.

50

51

ANEXOS

CRONOGRAMAS DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES

sem
1

sem
2

sem
4

sem

sem
5

sem
6

sem
7

sem
8

sem
9

sem
10

4
1.
Reunin
de
coordinacin
2.
Ciencia,
investigacin
y
mtodo cientfico
3. lneas y temas de
investigacin
4.
Problema
de
investigacin
5. Fuentes y citas
bibliogrficas
6.
Problema
de
investigacin:
Justificacin,
viabilidad, y alcance
del estudio
7.Problema
de
investigacin:
Formulacin
del
problema
8.Objetivo
general,
objetivos especifico
9.Presenta
primer
avance de tesina
10.Marco terico
11.Metodologia: tipo,
niveles y diseos de
investigacin
12. Hiptesis
13. Variables y su
operacionalizacin
14.
Poblacin
y
muestra
15.
Tcnicas
e
instrumentos
de
recoleccin de datos
16.
Validacin
y
confiabilidad
17.
Mtodos
de
anlisis de datos

x
x
x
x
x

x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x

18. Presenta segundo

avance de tesina.
19.
Anlisis
e
interpretacin de la
informacin
20. Descripcin de
resultados:
contrastacin
de
hiptesis

x
x
x

53

sem
11

sem
12

sem
13

sem
14

sem
15

sem
16

21. Descripcin
resultados:
contratacin
hiptesis
ACTIVIDADES

de

de
sem
1

sem
2

sem
3

sem
4

sem
5

sem
6

sem
7

22. Presenta tesina y

observaciones
del
asesor
23. Presenta tesina y
ayudas visuales
24. Sustentacin de
tesis

sem
8

sem
9

sem
10

sem
11

sem
12

sem
13

sem
14

sem
15

x
x

54

sem
16

MATRIZ DE CONSISTENCIA DE LA INVESTIGACION PROPUESTA

Problema

Objetivos

Problema general

Objetivo general

Hiptesis
Hiptesis general

Variable (operacionalizacin)
Variable I: Gestin por competencias
Dimensiones

Tipo, nivel,
mtodo y diseo

Poblacin y
muestra

Tcnica e
instrumento

Tipo

Poblacin

Tcnica

La poblacin del
presente proyecto
de
investigacin
se tomara de las
agencias
del
banco de crdito
del
distrito
de
Pueblo Libre

La encuesta ser
la
tcnica
utilizada la cual
ser tomada de
las oficinas del
banco de crdito
del distrito de
Pueblo Libre

Muestra

Instrumento

Escala de
Medicin

indicadores
Capacitaciones
Lnea de carrera

Qu influencia tiene la
Gestin
por
competencias
en
el
desempeo laboral de los
promotores de servicios
del BCP en pueblo libre
ao 2015?

Determinar la influencia
que tiene la gestin por
competencias
en
el
desempeo laboral de
los
promotores
de
servicios del BCP en
Pueblo Libre ao 2015

Existe un alto nivel

de influencia de la
gestin
por
competencias en el
desempeo laboral
de los promotores de
servicios del BCP en
Pueblo Libre ao
2015

Entrenamiento y
desarrollo

Experiencia laboral
Liderazgo
Conocimientos
Habilidades

Desarrollo del
talento humano

Qu influencia tiene el
entrenamiento
desarrollo

y
en

el

desempeo laboral de los

promotores de servicios
del BCP Pueblo Libre ao
2015?

Objeticos especficos

Hiptesis especficos

Variable d: Desempeo laboral

Determinar la influencia

Existe un alto nivel

de influencia del
entrenamiento
y
desarrollo
en
el
desempeo laboral
de los promotores de
servicios
BCP
Pueblo Libre ao
2015

Dimensiones

que

tiene

el

entrenamiento
desarrollo

y
en

el

desempeo laboral de
los

promotores

servicios

del

de
BCP

Nivel

Competencias
Actitudes

Problema especficos

Bsica o
Sustantiva

Indicadores

Correlacional
causal

Ventas

Metas

Calidad de atencin

Pueblo Libre Ao 2015

Hipottico
deductivo

productividad
Diseo

Qu influencia tiene el
desarrollo

del

talento

humano en el desempeo
laboral de los promotores
de

servicios

del

BCP

Pueblo Libre ao 2015?

Determinar la influencia
que tiene el desarrollo
del talento humano en
el desempeo laboral de
los
promotores
de
servicios
del
BCP
Pueblo Libre Ao 2015

Existe un alto nivel

de influencia del
desarrollo del talento
humano
en
el
desempeo laboral
de los promotores de
servicios
BCP
Pueblo Libre ao
2015

Ordinal

Mtodo

incentivos

Reconocimientos

Motivacin

Satisfaccin laboral

55

No experimental
de corte
transversal o
transeccional

Se conformara por
56 trabajadores de
las agencias del
banco de crdito
del
distrito
de
Pueblo Libre

El instrumento es
la Encuesta tipo
Likert
el
cual
aplicaremos a la
poblacin
del
estudio.

INSTRUMENTO
CUESTIONARIO
El

presente

instrumento

es

de

Gestin por competencias sobre el

2015.Por ello se le solicita responda
INSTRUCIONES:
A continuacin se presenta una serie

N
CN
AV
CS
S

Estimado(a) colaborador(a)
carcter annimo; tiene como objetivo medir el nivel de influencia que tiene la
Nunca
desempeo laboral de los promotores de servicios BCP Pueblo Libre ao
Casi Nunca
todos los siguientes enunciados con veracidad
A Veces
Casi Siempre
Siempre
de enunciados a los cuales usted deber responder marcando con una (x) de

acuerdo a los que considere conveniente

ENUNCIADO
DIMENSION 1: ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
01 Usted considera que su jefes directos los capacitan de manera constante
02
03
04
05
06

CN AV CS

CN AV CS

Cree que el banco se preocupa por capacitar a su personal de manera

constante
cree que el banco le da oportunidades de seguir una lnea de carrera
Sus jefes directos les informan cuando el banco abre postulaciones para
puestos nuevos
La experiencia obtenida hasta la actualidad le va a permitir nuevas
oportunidades de trabajo
Cree usted que la experiencia influya en su desempeo laboral

07 Usted considera que sus jefes directos son lideres

DIMENSION 2: DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
08 Sus conocimientos son los adecuados con respecto al puesto que desempea
09

cree usted que el banco reconoce sus conocimientos

10

Posee las habilidades necesarias para realizar las funciones de su puesto

11

Aprovechas tus competencias para incrementar su desempeo laboral

56

12
13

Cree usted que sus jefes directos aprovechan sus competencias para lograr los
objetivos
Tus actitudes influyen en tu desempeo laboral

Fuente: Elaboracin propia

Gracias por su colaboracin

CUESTIONARIO
El

presente

instrumento

es

Estimado(a) colaborador(a)
carcter annimo; tiene como objetivo medir el nivel de influencia que tiene la

de

Gestin por competencias sobre el

2015.Por ello se le solicita responda
INSTRUCIONES:
A continuacin se presenta una serie

N
CN
AV
CS
S

Nunca
Casi Nunca
A Veces
Casi Siempre
Siempre

desempeo laboral de los promotores de servicios BCP Pueblo Libre ao

todos los siguientes enunciados con veracidad
de enunciados a los cuales usted deber responder marcando con una (x) de

acuerdo a los que considere conveniente

ENUNCIADO
DIMENSION 1: METAS
01
02
03
04
05
06

07

Cree usted que la meta de seguros es alta

Usted llega a su meta de seguros
Cree usted que la meta de tipo de cambio es alta
Usted llega a su meta de tipo de cambio
Usted considera que la satisfaccin laboral influye en la
calidad de atencin.
Usted atiende siguiendo las pautas de calidad
Cree usted que la meta de productividad va en relacin a
la cantidad de pblico.

57

C
N

AV CS

08

Usted llega a su meta de productividad

DIMENSION 2: MOTIVACION
09
10
11

12
13
14
15

C
N

AV CS

usted est conforme con los bonos que le paga el banco

Siente usted que el banco debera aumentar los bonos
Considera usted que los incentivos monetarios son
importantes para alcanzar sus metas
el banco reconoce el esfuerzo destacable de los
colaboradores
Considera que la satisfaccin laboral es importante para
aumentar el desempeo laboral
Considera usted que en su rea existe un buen clima
laboral
Existe trabajo en equipo y apoyo entre compaeros

Fuente: Elaboracin propia

Gracias por su colaboracin

58