A S E

S O R

LABORAL

INFORME ESPECIAL

Las gratificaciones legales por Navidad: tratamiento

legal y prctico de su entrega a favor del trabajador
Ronni David SNCHEZ ZAPATA(*)

RESUMEN EJECUTIVO

a prxima quincena de diciembre vencer el plazo mximo legal para el otorgamiento del beneficio de la gratificacin derivada de las festividades navideas, por lo que resultan atendibles de las consideraciones normativas para su
percepcin a favor de los trabajadores acogidos al rgimen laboral de la actividad
privada.

INTRODUCCIN

I.

LAS GRATIFICACIONES LEGALES: TRATAMIENTO

LEGAL DE SU ENTREGA A FAVOR DEL
TRABAJADOR

Como beneficio social, las gratificaciones legales

son otorgadas a favor de los trabajadores en dos
oportunidades especficas como lo son las festividades por Fiestas Patrias y Navidad, y la regulacin
normativa respecto de su otorgamiento ha sido
establecida con la finalidad de que, todos los
trabajadores del rgimen laboral de la actividad
privada, puedan asumir los gastos adicionales y
extraordinarios derivados de celebracin de dichas
fechas festivas.

1. Definicin y mbito de aplicacin

aplicacin. La gratificacin es un beneficio eminentemente laboral
porque se deriva de la realizacin del servicio
dependiente que brinda un trabajador que
configura una relacin efectiva de trabajo con
un empleador, y es legal, porque su otorgamiento ha sido regulado por norma expresa.

Siendo as, el hecho de otorgar a los trabajadores

dos gratificaciones, que se materializan como
dos remuneraciones integras adicionales a las
remuneraciones mensuales que se perciben en
los meses de julio y diciembre se debe, justamente, a que los gastos que el trabajador asuma
por causas especficas y determinadas, deban
ser cubiertos con este otorgamiento dinerario
adicional a las remuneraciones ordinarias cuyo
destino de uso no debera porque tener variacin alguna.

Este beneficio consiste en la entrega efectiva de sumas dinerarias, acorde al monto

de remuneracin mensual que perciba el
trabajador, pero en forma adicional a esta,
siempre y cuando el trabajador cumpla los
requisitos esenciales legalmente establecidos
para su otorgamiento. Siendo que su entrega
es indistinta, cualquiera que fuera la modalidad de contratacin laboral-contratacin
indeterminada, a plazo, o establecimiento
de una jornada de trabajo a tiempo parcialcon la cual se vincule dependientemente al
trabajador beneficiado.

Debe tenerse presente que solo basta con que el

trabajador preste servicios con regularidad, a tal
punto que no importa la nacionalidad (Fiestas
Patrias) o religin (Navidad) que profese para tener
derecho a tales beneficios(1).

2. Condiciones para el otorgamiento del beneficio

a favor de los trabajadores
trabajadores. La condicionalidad
esencial para que se empiece a devengar este
beneficio a favor de un trabajador es que
este cumpla, desde su fecha de inicio laboral

(*)

Abogado por la Universidad de San Martn de Porres. Asesor de Soluciones Laborales. Especialista en Derecho Corporativo, miembro de la
orden en el Colegio de Abogados de Lima.

(1) Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. El Derecho Individual del Trabajo en el Per. Un enfoque terico - prctico. Gaceta Jurdica, 2015, Lima,
p. 316.

CONTADORES & EMPRESAS / N 290

D-1

ASESORA LABORAL

56

o vinculacin efectiva, un mes calendario de actividad o

servicio dependiente a favor de su empleador y, asimismo,
encontrarse efectivamente trabajando en el mes en que
corresponda percibir el beneficio, durante la quincena de
julio y diciembre.

Pese a ello, existen situaciones particulares en las cuales la

normativa ha regulado el derecho que le asiste al trabajador
de percibir este beneficio, pese a que no exista una real
prestacin del servicio dependiente por parte del trabajador.
Estas situaciones son detalladas en el siguiente cuadro:

EXCEPCIONES NORMATIVAS PARA EL RECONOCIMIENTO DE LA GRATIFICACIN(*)

1.- El descanso vacacional.
2.- La licencia con goce remunerativo.
3.- Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios.
4.- El descanso por accidentes de trabajo que este remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social.
5.- Aquellos que sean considerados por ley expresa como laborados para todo efecto legal(**)
(*)

Todos los supuestos aqu comprendidos se consideraran como tiempo efectivamente laborado por el trabajador.

(**)

Este es el caso de las licencia por paternidad, por adopcin, por tener familiares directos con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave, etc.

3. Oportunidad de pago de la gratificacin por Navidad

avidad.
Las gratificacin por Navidad corresponde ser abonadas
en la primera quincena del mes de diciembre o dentro
de las cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese
del trabajador para el caso de las gratificaciones legales
truncas.
Se debe tener en cuenta que, para el otorgamiento de
este beneficio es indispensable que el trabajador tenga
una relacin laboral efectiva en el periodo semestral computable, el mismo que debe ser acorde con lo establecido
en el siguiente, cuadro:
GRATIFICACIN
Periodo semestral que abarca
Julio
Agosto
Gratificacion por Navidad

Septiembre
Octubre
Noviembre
Diciembre

A efectos del otorgamiento efectivo de este beneficio, los

empleadores tomarn en cuenta la cantidad de meses
completos laborados por el trabajador en el semestre
anteriormente indicado en el grfico, y con base en esa
contabilizacin de meses calendario procedern a realizar
la entrega efectiva del beneficio.
Se deja constancia que, segn determinacin normativa,
todos los das de omisin injustificada de labores (inasistencias) se deducirn del clculo de este beneficio, a razn de
un treintavo de la fraccin correspondiente, reducindose
as el monto efectivo del beneficio a ser percibido por el
trabajador.
4. Remuneracin computable
computable. Para el reconocimiento de
pago de las gratificaciones legales se deber tomar como
remuneracin computable todas aquellas remuneraciones
de carcter regular que se abonen al trabajador dentro del
semestre respectivo. Se deber tomar en cuenta, tanto el
monto de remuneracin bsica percibida por el trabajador,
as como todas aquellas remuneraciones complementarias
que, adicionalmente, sean regularmente pagadas al trabajador.

D-2

2da. quincena - Noviembre 2016

De este modo, si bien el reglamento(2) de la Ley que otorga

las gratificaciones legales ha establecido que: La remuneracin computable para la gratificacin por navidad es la
vigente al 30 de noviembre; este establecimiento normativo
del reglamento conlleva generar una contradiccin con la
estipulacin normativa establecida en la propia Ley que
regula el otorgamiento de este beneficio, la cual refiere que
la remuneracin computable ser la que: () perciba el
trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar
el beneficio, es decir, en la quincena de diciembre.
Al ser, estas ltimas, precisiones normativas contrapuestas
una con otra, creemos que lo que debe primar para el esclarecimiento de este aspecto es lo dispuesto en la propia ley,
en desmedro de la disposicin reglamentaria. Esto ltimo,
en virtud a la denominada y jerarqua normativa.
4.1 Regularidad de la remuneracin para el establecimiento
de la remuneracin computable
computable. La remuneracin
computable que se debe establecer para el otorgamiento de la gratificacin, es la remuneracin bsica
que perciba el trabajador, mas todas aquellas remuneraciones complementarias de naturaleza regular que
perciba. De este modo, se considerara remuneracin
regular, todas aquellas remuneraciones percibidas habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razn de incrementos u otros
motivos.
Para el caso de las remuneraciones complementarias
de naturaleza variable o imprecisa (como podrn ser
consideradas las comisiones, destajos, horas extras,
bonificaciones, etc.), se considerara cumplido este
requisito de regularidad en la medida de que el trabajador respectivo las ha percibido, cuando menos, en
tres (3) meses durante el semestre correspondiente.
Siendo que, para su incorporacin en la gratificacin,
es decir, efectivamente junto con la remuneracin
bsica, los montos percibidos se debern sumar y se
dividirn entre los meses efectivamente laborados en
el semestre respectivo por parte del trabajador.

(2) El Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para los

trabajadores del rgimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, fue
aprobado mediante Decreto Supremo N 005-2002-TR con fecha 4 de julio del ao
2002.

INFORME ESPECIAL
A. Un caso especial; el cumplimiento de la regularidad
de las remuneraciones complementarias para el caso
de la gratificacin a abonarse por festividades navideas. Debemos indicar que para la aplicacin prctica
as
de las remuneraciones complementarias respecto de
la gratificacin por Navidad y la medicin del criterio
de la regularidad que exige la norma, al momento
de tomar dichas remuneraciones complementarias
(como lo son las comisiones, horas extras, etc.) tendr
que tomarse la remuneracin complementaria percibida en el mes de junio que, si bien no corresponde
al semestre respectivo en que corresponde liquidar
el beneficio (julio a diciembre), ser til para cumplir
con la exigencia normativa de obtener el promedio
de los seis (6) meses anteriores a fin de incorporarse a
la remuneracin computable.
Posteriormente, creemos que, cuando exista fehaciencia del monto de la remuneracin complementaria obtenida por el trabajador en el mes de
diciembre del ao respectivo, se debera realizar
un reclculo del promedio obtenido respecto de
la remuneracin complementaria, para establecer
si es que ha habido beneficio o perjuicio contra
el trabajador al momento de ingresar el promedio obtenido sumando la remuneracin complementaria percibida por este en el mes de junio, y
siendo ello as, se deber recalcular el monto de
gratificacin a otorgarse, abonando la diferencia
respectiva si esta favorece al trabajador, o caso
contrario, descontndosele debidamente con cargo a la diferencia en exceso que se le haya otorgado, lo cual puede ser repercutido por el empleador
en posteriores repartos del beneficio.
4.2 Remuneracin computable para el caso de los trabajadores que perciben remuneraciones de carcter variables
o imprecisas
imprecisas. Las remuneraciones de carcter complementario pueden tambin ser otorgadas con un carcter
variable o impreciso a favor del trabajador; as tenemos
el caso de las horas extras, comisiones, destajos u otros
ingresos netamente remunerativos complementarios, los
mismos que son percibidos de forma adicional a la remuneracin bsica que perciba el trabajador. Tal como
lo repasamos anteriormente, para su ingreso al clculo
de las gratificaciones, como tales (remuneraciones complementarias), estas debern cumplir con el criterio de
regularidad establecido por la normativa.
Sin embargo, puede darse el caso de que el trabajador
tenga como remuneracin principal solo remuneraciones variables o imprecisas. Es decir, que su remuneracin bsica estar compuesta exclusivamente por
comisiones y/o destajos, entre otros tipos de remuneraciones variables o imprecisas.
Siendo as, la normativa no exige para ese tipo de remuneraciones principales el criterio de regularidad para el
clculo del beneficio, sino que corresponder tan solo
identificar la remuneracin computable en funcin del
promedio de los montos percibidos por el trabajador en
el semestre respectivo o en base al promedio diario de lo
percibido durante el periodo, si es que este fuera menor
a un semestre liquidable.

II. INAFECTACIN DE LAS GRATIFICACIONES LEGALES

En un primer inicio las gratificaciones gozaban de una naturaleza
eminentemente remunerativa, lo que por obvias razones traa

57

consigo el hecho de que el monto resultante de la gratificacin

otorgable al trabajador y acorde a los aspectos anteriormente
repasados para proceder con su entrega efectiva estuviera
afecto a distintas cargas laborales, siendo estas:
1.

El pago del aseguramiento en salud (9% del monto resultante de gratificacin);

2.

El pago de la contribucin previsional al sistema al cual se encontraba

afiliado el trabajador (10% para el caso del trabajador afiliado a una AFP, y
13% para el caso del trabajador afiliado a la ONP);

3.

Deduccin del Impuesto a la Renta de 5a categora (segn proyeccin

inicialmente realizada por el empleador), y;

4.

Otras cargas legales laborales (como lo constituan el Senati, Seguro

Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), etc.).

Nota: Dentro de otras cargas legales podran ingresar las afectaciones judiciales a
las que pueden estar sujetas las gratificaciones, particularmente para el caso de
deudas de carcter alimenticio en las que incurren algunos trabajadores.

Posteriormente, a travs de la Ley N 29351 se incorpora una

nueva disposicin en la Ley que regula el beneficio de la gratificacin (Ley N 27735), por medio de la cual se dispone que las
gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encontraran
afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de ndole
alguna, excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley
o autorizados por el trabajador. En este ltimo prrafo se resalta
la deduccin del Impuesto a la Renta a la que est sujeta, hasta
el da de hoy, la gratificacin, y del mismo modo, posibilita el
hecho de que sea el mismo trabajador quien convenga con su
empleador la posibilidad de afectar el monto de gratificacin
que perciba, un claro ejemplo es el de los prstamos dinerarios
que percibe el trabajador por solicitud expresa a su empleador,
y que para asegurarle el retorno establece, en documento pertinente, la posibilidad del empleador de cobrarse la acreencia
con cargo al momento de gratificacin que vaya a otorgrsele
al trabajador.
La norma anteriormente comentada fue emitida en el ao
2009, establecindose un periodo de vigencia efectiva desde
el ao de su emisin hasta finales del ao 2014, siendo que,
durante todo ese periodo efectivo de vigencia de la norma, la
inafectacin de las gratificaciones se mantena efectiva como tal.
Posteriormente, a ello, para el ao 2015 se ingresa en un limbo
normativo, el cual dur efectivamente cerca de 6 meses, es decir
que de enero 2015 a junio del mismo ao, al no haber una norma
efectiva que inafectaba expresamente las gratificaciones percibidas
por los trabajadores en ese periodo de tiempo (hablamos aqu de
las gratificaciones truncas otorgadas entre dicho lapso temporal),
los montos percibidos por los trabajadores sufrieron de las afectaciones inicialmente decretadas, al poseer la gratificacin carcter
remunerativo efectivo.
Esto se mantuvo as, hasta el 24 de junio del ao 2015, fecha
en que se emite de la Ley N 30334, denominada Ley que
establece medidas para dinamizar la economa en el ao de
su emisin, devolvindosele el carcter inafecto a las gratificaciones coyunturalmente percibidas por los trabajadores en el
primer semestre de dicho ao, as como los sucesivos periodos
semestrales. Esto ltimo, debido a que esta normativa, no
estableca un periodo efectivo de vigencia de la inafectacion
como en el caso de su norma antecesora (Ley N 29351), y
por lo cual, actualmente se puede hablar de una inafectacion
indeterminada de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
Actualmente, la Ley N 30334 ha sido debidamente reglamentada a travs de la emisin del Decreto Supremo N 012-2016TR. Es en esta norma reglamentaria que se han especificado
distintos aspectos, los cuales procederemos a detallar en el
siguiente cuadro resumen:
CONTADORES & EMPRESAS / N 290

D-3

58

ASESORA LABORAL
CUADRO N 2
Decreto Supremo N 012-2016-TR - mbito de aplicacin

1. Inafectacin

2. Gratificaciones proporcionales

3. Trabajadores
con convenios de remuneracin
integral anual
(En adelante,
RIA)

4. Bonificacin
extraordinaria

Las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad gozan

de inafectacion expresa respecto de descuentos por
EsSalud, ONP o AFP.

Forma de clculo:
2,585.00 x (6) = 2,585.00
6

Excepcionalidad. Retenciones por concepto de Impuesto a la Renta, de acuerdo con las normas de la materia, y a los descuentos autorizados por el trabajador, o
los dispuestos por mandato judicial.

Monto a abonarse: S/. 2,585.00

Se aplica efectivamente la inafectacin decretada a las

gratificaciones proporcionales reguladas en el artculo
7 de la Ley N 27735, y que se paguen con motivo de
ceses ocurridos desde la entrada en vigencia de la Ley
N 30334.
Para el caso de los trabajadores con convenio de RIA (al
amparo de lo establecido en el artculo 8 de la LPCL),
la inafectacin alcanzara a la parte proporcional que
corresponda a las gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad, la misma que deber estar desagregada en la
planilla electrnica.

a) Oportunidad de pago. El monto de pago de la

bonificacin resultante deber ser abonado a
favor del trabajador en la misma oportunidad
en que se abone la gratificacin respectiva o
tratndose de la gratificacin proporcional por
cese, en la oportunidad en que se abone la parte
proporcional.

La inafectacion establecida en la Ley N 30334 es de

aplicacin para el caso de las gratificaciones a ser percibidas en los regmenes laborales especiales de origen
legal (Construccin civil, agrario, mypes, trabajadores
del hogar, etc.)

Nota: Para el caso de la bonificacin extraordinaria, tratndose de trabajadores

cubiertos por un entidad prestadora de servicios (EPS), la bonificacin extraordinaria equivaldr al 6.75 % del aporte al Seguro Social de Salud-EsSalud que
hubiese correspondido abonar al empleador.

III. TRATAMIENTO PRCTICO DE LAS GRATIFICACIONES POR

NAVIDAD.
1. Clculo de la gratificacin por Navidad para el caso de un
trabajador que percibe remuneracin principal (bsica) fija:
Labor todo el periodo computable
1.- Datos
Fecha de inicio: 11/06/2016
Periodo computable: 6 meses
(julio-diciembre)

Remuneracin: S/ 2,500.00
Asignacin familiar: S/ 85.00

D-4

2.- Remuneracin computable

Remuneracin: S/ 1,500.00 +
Asignacin:
85.00
Total
S/ 1,585.00
Forma de clculo:
1 por meses laborados
1,585.00 x 3 = 792.50
6
Monto a abonarse: S/. 792.50

2. Clculo de la gratificacin por Navidad para el caso de

un trabajador que percibe remuneracin complementaria
(remuneracin bsica + comisiones):
Labor todo el periodo computable
1. Datos:

No labor todo el periodo computable

1. Datos:

Fecha de inicio: 20/06/2016

Fecha de inicio: 12/07/2016

Periodo computable: 6 meses

Periodo computable: 5 meses

(julio-diciembre)

(agosto-diciembre)

Remuneracin principal: 2,000.00

Remuneraciones complementarias:

Remuneracin principal: 3,500.00

Comisiones / horas extras

b) Monto de bonificacin. El monto de esta bonificacin ser equivalente al aporte del seguro de salud
que hubiese correspondido efectuar al empleador
por gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad (9%
de la remuneracin computable).
5. R e g m e n e s
laborales especiales

2.- Remuneracin computable

Remuneracin: S/ 2,500.00 +
Asignacin:
85.00
Total
S/ 2,585.00

No labor todo el periodo computable

1.- Datos
Fecha de inicio: 13/09/2016
Periodo computable: 3 meses
calendarios laborados se excluye septiembre por iniciar labor el
da 13.
(octubre - diciembre)
Remuneracin: S/ 1,500.00
Asignacin familiar: S/ 85.00

2da. quincena - Noviembre 2016

Comisiones / Horas extras

Junio:

S/100.00 / S/35.00

Julio:

150.00 / 25.00

Julio:
Agosto:

330.00 / 130.00

Agosto:

200.00 / 10.00

Setiembre:

250.00 / 120.00

Setiembre: 150.00 / 30.00

Octubre:

Octubre: No gener comisiones

ni horas extras (H/E)

Total:

S/120.00 / S/ 50.00

50.00 /

------

S/. 750.00 / S/. 300.00

Noviembre: No genero comisiones

ni (H/E)
Diciembre: No se tiene el dato(*)
Total:

S/ 600.00 / S/ 100.00

Promedio de comisiones:

Promedio de comisiones:

600.00/6 = 100.00

750.00/6 = 125.00

Promedio de horas extras:

Promedio de horas extras:

100/6 = 16.67

300/6 = 50.00

Asignacin familiar: S/ 85.00

Asignacin familiar: S/ 85.00

2. Remuneracin computable:

2. Remuneracin computable:

Remuneracin principal: 2,000.00

Remuneracin:

Promedio de comisiones: 100.00

Promedio comisiones: S/ 125.00

Promedio horas extras:

16.67

Promedio horas extras: S/ 50.00

Asignacin familiar:

85.00

Asignacin:

S/

Total

S/ 3,760.00

Total

S/ 2,201.67

6
Monto a abonarse: S/ 2,201.67

85.00

Forma de clculo

Forma de clculo
2,201.67 x (6) = 2,201.67

S/ 3,500.00

3,760.00 x (5) = 3,133.33

6
Monto a abonarse: S/. 3,133.33

(*) Cuando sea fehaciente el monto de la remuneracin complementaria obtenida por el trabajador en el mes de diciembre del ao respectivo, se
debera realizar un reclculo del promedio obtenido respecto de la remuneracin complementaria, para establecer si es que ha habido beneficio
o perjuicio contra el trabajador al momento de ingresar el promedio obtenido sumando la remuneracin complementaria percibida por este en el
mes de junio.

ASESORA LABORAL

59

FISCALIZACIN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES

Labor del inspector auxiliar durante la

fiscalizacin de trabajo
A propsito de la Resolucin de Intendencia
N 141-2016-SUNAFIL/ILM
Julissa Magaly VITTERI GUEVARA(*)
Nancy Lizbeth MORN CALLE(**)

RESUMEN EJECUTIVO

l presente informe tiene como objetivo desarrollar la labor de fiscalizacin

realizada por el inspector auxiliar laboral; en ese sentido, detallaremos las
facultades especficas que tienen estos funcionarios. Asimismo, para una mejor
ilustracin de la presente exposicin, se proceder al anlisis de la Resolucin de
Intendencia N 141-2016-SUNAFIL/ILM.

INTRODUCCIN

I.

En nuestro pas, la funcin de fiscalizacin

laboral es ejercida por los inspectores de trabajo,
quienes dependiendo de las competencias que
tengan atribuidas pueden ser supervisores inspectores, inspectores del trabajo o inspectores
auxiliares.
En el presente informe explicaremos las facultades especficas que desempean los inspectores auxiliares, quienes, bsicamente, realizan
labores de colaboracin y apoyo a los inspectores de trabajo dentro del procedimiento
inspectivo.

LABOR DEL INSPECTOR AUXILIAR

La fiscalizacin laboral en nuestro pas es ejercida

por determinados servidores pblicos, a los que la
Ley General de Inspeccin de Trabajo(1) ha denominado como inspectores del trabajo
trabajo.
En el ejercicio de sus labores, estos funcionarios gozan
de autonoma tcnica y funcional. De igual manera,
tienen independencia frente a cualquier tipo de influencia externa, ya sea poltica, social o de otro tipo(2).
1. Estructura organizacional de los inspectores
laborales. No existe un solo tipo de inspector
laborales
laboral, sino que, por el contrario, estos funcionarios se pueden clasificar segn lo detallamos
en el cuadro N 1:

CUADRO N 1
Estructura organizacional de los inspectores laborales

Supervisores inspectores
Estn a cargo de un determinado grupo de inspectores y de inspectores auxiliares (coordinador).
Inspectores del trabajo
Generalmente, estn a cargo de las actuaciones inspectivas.
Inspectores auxiliares
Normalmente, realizan labores de colaboracin y de apoyo.

Cabe mencionar, que los supervisores inspectores y los inspectores laborales pueden desempear la totalidad de las facultades inspectivas
reconocidas en la normativa de inspeccin de
trabajo. Sin embargo, los inspectores auxiliares,
a diferencia de los dems tipos de inspectores,
solo tienen determinadas funciones
funciones.

2. Funciones del inspector auxiliar.

auxiliar Generalmente,
los inspectores auxiliares realizan las funciones
establecidas en la normativa laboral que regula
su ejercicio; no obstante, en determinadas
circunstancias podrn desempear diferentes
tareas, las cuales les han sido delegadas (autorizacin para ejercer determinadas actividades).

(*) Abogada por la Universidad de San Martn de Porres. Asesora legal en la revista Soluciones Laborales.
(**) Bachiller en Derecho por la Universidad de Piura. Asistente legal en materia laboral de las revistas Soluciones Laborales y Contadores &
Empresas.
(1) Aprobada a travs de la emisin y publicacin de la Ley N 28806 del 22 de julio del ao 2006.
(2) Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge y EGUIGUREN PRAELI, Augusto. La jurisprudencia administrativa laboral en la inspeccin del trabajo.
Editorial Gaceta Jurdica S.A, Lima, 2012, p.16.

CONTADORES & EMPRESAS / N 290

D-5

60

ASESORA LABORAL
CUADRO N 2

7.

Brindar apoyo a:

Directivos

Funciones del inspector auxiliar

(Artculo 6 de la Ley General de Inspeccin del Trabajo)

Responsables del Sistema de

Inspeccin

1.

De vigilancia y control de las normas en: Micro empresas

2.

De colaboracin y apoyo en las funcio- Supervisores inspectores

nes inspectivas(*) de los:
Inspectores

3.

Orientacin

4.

Informacin

5.

Difusin de las normas legales

6.

Resolver interrogantes de los ciudada- Los expedientes de inspeccin

nos sobre:
Las normas legales de aplicacin

8.

Pequeas empresas

Otras funciones que pueden ser delegadas

(*) De manera conjunta con los inspectores del trabajo, los funcionarios auxiliares podrn realizar actuaciones inspectivas tales como:
- Entrevistas a los trabajadores y a los empleadores.
- Visitar los lugares y centros de trabajo.
- Comprobar datos.
- Entre otras actividades de verificacin.

Asimismo, estos servidores, sin la necesidad de realizar una

labor conjunta o sin que se trate de una micro o pequea
empresa, estn facultados para:

CUADRO N 3
Otras funciones del inspector auxiliar
(Numeral 6.6.2. de la Directiva N 001-2016-SUNAFIL/INII)
por

Despido
arbitrario

Verificacin
Determinadas
actuaciones
inspectivas

Negativa injustificada
del empleador
de

Otorgamiento

Realizar actuaciones
para el

de la

al
Permitir el
ingreso

Constancia de
cese

Centro de
trabajo
Centro de
labores

3. Desarrollo de la competencia de los inspectores auxiliares en la micro y en la pequea empresa. Los servidores auxiliares para ejercer su funcin de vigilancia y control con respecto a las micro y pequeas empresas, tienen que tener
en cuenta los siguientes supuestos (ver cuadro N 4):
CUADRO N 4
Supuestos a tener en cuenta
(Numeral 6.6.3.1. de la Directiva N 001-2016-SUNAFIL/INII)
Requisitos vigentes para la cali- Constituidas antes de la entrada en vigencia de la Ley Constituidas a partir de la entrada en vigencia de la Ley N 30056
ficacin de las Mype
N 30056(*)
Nmero de trabajadores De uno (1) hasta diez (10) inclusive

Microempresas

Ventas anuales

Pequeas empresas

Hasta el monto mximo de 150 UIT

Nmero de trabajadores De uno (1) hasta cien (100) inclusive

Ventas anuales

Hasta el monto mximo de 1700 UIT

Niveles de ventas
anuales

Hasta el monto mximo de 150 UIT

Niveles de ventas
anuales

Superiores a 150 UIT hasta el monto

mximo de 1700 UIT

(*) Ley N 30056: Ley que modifica diversas leyes para facilitar la inversin, impulsar el desarrollo productivo y el crecimiento empresarial.
Esta norma se aplica a las micro y pequeas empresas (MYPES) registradas a partir del 3 de julio de 2013.
En concordancia con el D.S. N 013-2013-PRODUCE, Texto nico Ordenado de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial.

El inspector, considerando los supuestos antes desarrollados proceder a determinar su competencia y de fijarse la misma,
podr realizar la inspeccin.
CUADRO N 5
Competencia del inspector auxiliar
(Numeral 6.6.3.2. de la Directiva N 001-2016-SUNAFIL/INII)

Sujeto inspeccionado

Inscripcin en el REMYPE(*)

Competencia del inspector

auxiliar

Precisiones

Inscrito

Competente

Puede realizar la inspeccin

Debe comprobar su competencia

El inspector debe verificar el cumplimiento de los requisitos vigentes para la calificacin de

las Mype(**).
Para ello tiene como referencia:
- Declaracin Jurada Anual del Impuesto a la Renta del periodo anual anterior.
- Otros documentos idneos que permitan determinar los niveles de venta.

No inscrito

(*) REMYPE: Registro Nacional de la Micro y Pequea Empresa.

(**) Los requisitos vigentes para la calificacin de las mype estn explicados en el cuadro N 4.

4. Convalidacin de las actuaciones inspectivas realizadas por los inspectores auxiliares

auxiliares. En el caso de que el inspector auxiliar,
determine que el sujeto al que se le ha ordenado inspeccionar no se encuentra bajo en rgimen de las Mype, tendr que
emitir un informe explicando porque ha llegado a esa conclusin.

D-6

2da. quincena - Noviembre 2016

FISCALIZACIN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES

esta manera, se llevar a cabo una fiscalizacin laboral

conjunta entre el inspector auxiliar y el supervisor inspector.

CUADRO N 6
Directrices para la elaboracin del informe
(Numeral 6.6.4.1. de la Directiva N 001-2016-SUNAFIL/INII)

Informe

1.

Ser presentado por escrito.

2.

Ser presentado dentro de las cuarenta y ocho

(48) de haberse verificado la incompetencia.

3.

Estar dirigido al directivo que emiti la orden de

inspeccin.

4.

Contar con el visto bueno del supervisor inspector a cargo.

5.

Explicar las razones por las cuales se ha llegado

a la conclusin de incompetencia.

6.

Tener adjunto los documentos que acreditan la

incompetencia.

Deber

61

Que a la inspeccin se incorpore de manera inmediata un

inspector del trabajo. Por lo que, se realizar una intervencin conjunta entre el inspector del trabajo y el inspector
auxiliar.
Ya sea que la resolucin establezca una u otra alternativa, cabe
mencionar, que ambas opciones convalidan la participacin, y
por ende, actuacin del inspector auxiliar.

II. ANLISIS DE LA SUNAFIL SOBRE LA FUNCIN DE

COLABORACIN Y APOYO DEL INSPECTOR AUXILIAR:
RESOLUCIN DE INTENDENCIA N 141-2016-SUNAFIL/ILM.

Como respuesta al informe realizado por el inspector auxiliar

comisionado, el directivo que emiti la orden de inspeccin
emitir resolucin mediante la cual se podrn disponer las
siguientes alternativas:

1. Antecedentes del caso materia de anlisis

anlisis.- De la revisin de
la resolucin de intendencia, se desprende que mediante
orden de inspeccin se dio inici al procedimiento administrativo de verificacin de cumplimiento del ordenamiento
socio-laboral en materia de relaciones laborales, por parte
de T.D.P.S.A. (en adelante, la inspeccionada).
Producto del mencionado acto de comprobacin, se emiti
un acta de infraccin, en la cual se dej constancia del
incumplimiento normativo por parte de la inspeccionada.

Que la inspeccin contine, pero es necesario que se cuente

con la participacin del supervisor inspector a cargo. De
CUADRO N 7

Infracciones imputadas
Materia

Conducta infractora

Calificacin de la
infraccin

Normativa vulnerada

Relaciones laborales

No haber cumplido con efectuar los pagos

estipulados en las clusulas primera, cuarta
y dcimo primera del Laudo Arbitral del 10
de abril de 2015.

Numeral 28.2 del artculo 28 de la Constitucin Poltica del Per.

Artculos 2, 42, 44, 61, 66 y 70 del Decreto Supremo N 0102003-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (TUO de la LRCT).

Infraccin grave

Labor inspectiva

No haber cumplido con la medida de requerimiento del 31 de julio de 2015.

Ley N 28806, Ley General de Inspeccin del Trabajo (LGIT).

Numeral 46.7 del artculo 46 del D.S. N 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspeccin del Trabajo (RLGIT).

Infraccin

Al no encontrarse de acuerdo con la multa impuesta por las

infracciones antes mencionadas, la inspeccionada interpuso
recurso de apelacin en contra de la resolucin sancionadora argumentando diferentes razonamientos, entre ellos
que el inspector auxiliar A.G.C. haba realizado una serie
de actuaciones para las cuales no estaba facultado.
2. Consideraciones de la Intendencia de Lima Metropolitana
Metropolitana.Sobre las actuaciones inspectivas del funcionario auxiliar,
la Intendencia de Lima Metropolitana (ILM) de la Sunafil
consider:
Que, si bien el inspector auxiliar A.G.C. particip en la
fiscalizacin laboral, lo hizo como colaborador de la inspectora del trabajo M.C.H.F. En ese sentido, las actuaciones
del inspector auxiliar han sido realizadas en conformidad
con el principio de legalidad pues ha existido un pleno
sometimiento a lo establecido en la normativa especfica.

muy grave

Que, si bien el inspector auxiliar realiz actuaciones inspectivas de manera personal, estas fueron ejecutadas bajo la
direccin de la inspectora del trabajo y de la supervisora
inspectora. Por lo que, no se extralimit en sus facultades.
Que, acorde a lo establecido en el artculo 6 de la LGIT, el
inspector auxiliar puede desempear determinadas facultades de manera individual.
Que, en conformidad con el numeral 10.1 del artculo 10
del RLGIT, la labor inspectiva puede ser desarrollada en
equipo, el cual estara conformado por los diferentes tipos
de inspectores laborales.
Que, al haberse asignado la inspeccin laboral a un grupo
de inspectores (equipo inspectivo), las actuaciones de colaboracin del inspector auxiliar son vlidas. Por lo tanto,
el procedimiento inspectivo se ha realizado conforme a ley.

CUADRO N 8
Equipo de inspeccin
Supervisor inspector
Procedimiento
inspectivo

Realizado en
equipo

Conformado
por:

Inspector del trabajo

Actuacin
inspectiva de
colaboracin
y apoyo

Vlida

Inspector auxiliar

CONTADORES & EMPRESAS / N 290

D-7

ASESORA LABORAL

El control de las labores del trabajador:

mecanismos de vigilancia

CONTRATACIN LABORAL

62

RESUMEN EJECUTIVO

Ronni David SNCHEZ ZAPATA(*)

Manolo Narciso TARAZONA PINEDO(**)

a fiscalizacin de labores es una facultad otorgada al empleador con la finalidad de verificar el cabal cumplimiento de las obligaciones contradas por
sus trabajadores. Sin embargo, ello no implica que esta facultad sea absoluta,
por cuanto ha de ser ejercida dentro de los lmites constitucionales y legales. En
ese sentido, el presente informe desarrolla las facultades del empleador, poniendo
especial nfasis en los alcances, mecanismos y limitaciones de su facultad fiscalizadora.

INTRODUCCIN
Los trabajadores no dejan su derecho a la
vida privada y a la proteccin de datos cada
maana a la puerta de su lugar de trabajo. Esperan legtimamente encontrar all un grado de
privacidad, ya que en l desarrollan una parte
importante de sus relaciones con los dems(1).
De aqu se desprende que si bien el trabajador
presta sus servicios en calidad de subordinado,
ello no implica que las rdenes o mandatos
del empleador puedan estar por encima de los
derechos del trabajador. Todo lo contario, tanto
dentro como fuera del centro laboral, el goce de
los derechos constitucionales son irrenunciables.
No obstante, esto no implica que el trabajador
pueda oponer sus derechos como pretexto para
no cumplir con sus obligaciones, ms por el
contrario, se encuentra obligado a realizar los
mandatos del empleador, siempre y cuando,
claro est, estn directamente relacionados con
las labores para las que fue contratado.
En ese sentido, en el presente informe se desarrollan
los aspectos fundamentales del poder de direccin,
las facultades derivadas de esta, tales como normar,
ordenar, fiscalizar, variar y sancionar las labores
del trabajar, centrndonos principalmente en la
facultad fiscalizadora.

I.

EL PODER DIRECTIVO DEL EMPLEADOR.

El contrato de trabajo, al igual que otras instituciones jurdicas similares, las cuales tambin
tienen como elementos a la prestacin personal
de servicios y la retribucin, posee un elemento
caracterstico que lo diferencia, propio de la relacin

(*)

laboral, este es, la subordinacin, segn la cual

el trabajador se encuentra sujeto a las rdenes y
disposiciones respecto de su empleador, quien con
la suscripcin del contrato de trabajo, adquiere,
como patrono de la empresa, el poder de dirigir
y orientar las labores del trabajador.
En virtud de este poder, denominado directivo,
el empleador goza de ciertas facultades que el
ordenamiento jurdico le otorga con la finalidad
de que pueda conducir y organizar la empresa.
Es decir, en palabras de Lupo Hernndez Rueda:
El poder de direccin reconocido al empleador
comprende una pluralidad de facultades que el
ordenamiento jurdico reconoce como necesarias
e indispensables para el funcionamiento normal
de la empresa, para su organizacin econmica,
tcnica y funcional(2).
Ahora bien, las facultades que se derivan del poder
de direccin son las siguientes: facultad normativa, facultad ordenadora, facultad de control y
vigilancia, facultad de adaptacin o variacin y
la facultad disciplinaria o sancionadora(3). Dentro
de nuestra legislacin laboral, las facultades del
empleador se encuentran reguladas en el artculo
9 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo
N 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, el cual establece:
Por la subordinacin, el trabajador presta sus
servicios bajo direccin de su empleador, el cual
tiene facultades para normar reglamentariamente
las labores, dictar las rdenes necesarias para la
ejecucin de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad,
cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

Abogado por la Universidad de San Martn de Porres. Asesor de Soluciones Laborales y Contadores & Empresas. Especialista en Derecho
Corporativo y miembro de la orden en el Colegio de Abogados de Lima.

(**) Estudiante de sexto ao de la Facultad de Derecho y Ciencia Poltica de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
(1) Documento del Grupo de trabajo de la Unin Europea relativo a la vigilancia de las comunicaciones electrnicas en el lugar de trabajo, aprobado
el 29 de mayo de 2002. Disponible en: <http://ec.europa.eu/justice/policies/privacy/docs/wpdocs/2002/wp55_es.pdf>.
(2) HERNNDEZ RUEDA, Lupo. El poder de direccin del empleador. En: Instituciones del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Instituto de Investigaciones Jurdicas, UNAM, Mxico, 1997, p. 405.
(3) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Derechos fundamentales de la persona y relacin de trabajo. 2a edicin, Fondo Editorial de la Pontificia
Universidad Catlica del Per (PUCP), Lima, 2013, p. 95.

D-8

2da. quincena - Noviembre 2016

CONTRATACIN LABORAL
El empleador est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das
u horas de trabajo, as como la forma y
modalidad de la prestacin de las labores,
dentro de criterios de razonabilidad y
teniendo en cuenta las necesidades del
centro de trabajo.
Del citado artculo, se puede apreciar que
nuestra legislacin laboral reconoce de
manera taxativa a favor del empleador
una serie de facultades, las cuales sern
tratadas de forma particular en el siguiente apartado. Sin embargo, se puede
observar que en el referido artculo nada
se dice sobre la facultad de fiscalizar las
labores del trabajador.

II. FACULTADES DEL EMPLEADOR

1. Reglamentar
A travs de esta facultad, el empleador
puede dictar las reglas que considere
necesarias para que las labores desarrolladas por sus trabajadores se adecen a
los fines de la empresa. El ejercicio de esta
facultad permite al empleador organizar
su empresa, combinando los factores
productivos, capital y trabajo; as como
decidir la forma en que los trabajadores
deben emplear las herramientas de trabajo(4). De esta manera, el empleador
est dotado de los poderes o facultades
necesarias para dictar rdenes y hacer
cumplir los fines de la empresa.
Este poder consiste en la facultad que
tiene el patrono de elaborar el reglamento
de trabajo sin intervencin ajena(5). Por
esta razn, una de las facultades mediante la cual se expresa el poder directivo
del empleador es la regulacin de un
reglamento de empresa o reglamento
interno que rene todas las disposiciones
obligatorias cuyo objetivo es garantizar
las labores de una empresa o establecimiento. Se trata de un cuerpo sistemtico
de reglas dictadas por el empleador(6).
Asimismo, cabe mencionar que una vez
elaborado dicho reglamento, no solo el
trabajador se encuentra obligado a cumplirla, sino que tambin la actuacin del
empleador est sujeta al cumplimiento de
dicho cuerpo normativo. Es decir, ambas
partes de la relacin laboral se encuentran
obligadas a actuar dentro, y en funcin
del marco normativo interno de trabajo.

2. Ordenar
Esta facultad est referida a las rdenes
e instrucciones que el empleador o sus
delegados imparten a sus trabajadores
para que estos den cumplimiento a las
obligaciones contradas en su contrato
de trabajo. Esto, en razn a que si existe
una facultad ordenadora, existe tambin

el deber de obediencia, que sera el sometimiento del trabajador a las instrucciones

impartidas por el empleador.
Este deber de obediencia, derivado del
estado de subordinacin en la que se encuentra el trabajador y que est referido
a la obligacin de cumplir las rdenes que
le impone su empleador supone que su
conducta laboral ha de realizarse segn
la voluntad de su empleador o sus representantes, para el cabal cumplimiento de
la prestacin laboral comprometida. De lo
contrario, el incumplimiento de las disposiciones encomendadas puede dar lugar a
la imposicin de determinadas sanciones.

3. Sancionar
Las rdenes y disposiciones dictadas por el
empleador no tendran ningn sentido si
este a su vez no gozara de la facultad de
sancionar las infracciones que cometan los
trabajadores dentro del mbito laboral.
Sera un poder ineficaz, ya que, de no
gozar con un poder sancionador, los
poderes directivos que ostenta el empleador quedaran en el vaco, solo en
papel escrito. Es por ello que el ejercicio
de esta facultad le permite al empleador
castigar a sus trabajadores por las faltas
que hayan cometido, con la finalidad
de cautelar el cabal cumplimiento de los
deberes del trabajo.
Por dicha razn, la facultad disciplinaria
es la facultad que tiene el empleador,
emergente del principio de autoridad,
que lo habilita para aplicar sanciones a los
trabajadores que incurran en faltas o incumplimientos a sus obligaciones legales
o contractuales(7). Es decir, es la facultad
que tiene el empleador para poder sancionar a sus trabajadores cuando sus
rdenes u obligaciones no son acatadas.

4. Variar
El ius variandi consiste esencialmente
en la facultad que tiene el empleador
de alterar las condiciones de trabajo en
cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo
de trabajo y ello en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores.
Consiste en la potestad reconocida al
empleador, de variar dentro de ciertos
lmites, las condiciones, forma y modo
de prestacin del servicio a cargo del
trabajador(8).

63

Su uso estar determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen de
las necesidades de la empresa y en todos
los casos variacin de la prestacin de
labores, turnos, das u horas de trabajo y
la modificacin de la forma y el modo en
que el trabajador ha de cumplir con sus
deberes la aplicacin de esta facultad
ha de estar debidamente razonada y
fundamentada, para lo cual, el empleador
tendr que actuar siempre dentro de los
lmites constitucionales y legales.
Asimismo, esta facultad que ostenta el
empleador, no es absoluta ya que su despliegue debe sujetarse, como se acaba de
mencionar, a los principios constitucionales
y que por ello, su ejercicio concreto depende
de factores tales como las circunstancias
que afectan al trabajador, la situacin de su
familia, su propia salud y la de sus allegados,
el lugar y el tiempo de trabajo.
Por ello, las modificaciones introducidas
en todos los supuestos de variacin mencionados, tendrn validez en cuanto sea
resultado de una necesidad funcional de
la empresa, consecuencia de una situacin de emergencia, de la magnitud del
cambio o de alguna exigencia econmica
y de que el trabajador no se vea por
ningn motivo afectado en sus derechos,
en su salud y economa.

III. FISCALIZACIN DEL TRABAJO

1. El control de las labores

Como consecuencia lgica del poder
de direccin del empleador, que conforma una de las facultades que el ordenamiento jurdico le atribuye, surge la
facultad de control o vigilancia, ya que
si tiene el poder de impartir rdenes al
trabajador necesariamente ha de tener
la posibilidad de controlar y fiscalizar la
debida ejecucin de dichas rdenes; es
decir, contar con la potestad de vigilar
el correcto desempeo de la prestacin
laboral, as como el cumplimiento de las
rdenes dictadas.
Estas facultades de control y vigilancia
son aquellas que, incardinadas dentro
del poder de direccin y organizacin del
empresario, le permiten a este adoptar
medidas de supervisin o vigilancia de la
actividad laboral. Estas medidas quedan

(4) GARCA BIRIMISA, Eduardo. El ejercicio del poder de direccin y el uso del correo electrnico en el mbito del
trabajo. En: Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, libro homenaje a Javier Neves Mujica. Grijley,
Lima, 2009, p. 217.
(5) GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. Contenido del contrato de trabajo. Obligaciones de las partes. En: Instituciones
del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Instituto de Investigaciones Jurdicas, UNAM, Mxico, 1997,
p. 393.
(6) HERNANDEZ RUEDA, Lupo. Ob. cit. p. 413
(7) ARTURO DE DIEGO, Julin. Ob. cit. p. 230
(8) HERNANDEZ RUEDA, Lupo. Ob. cit. p. 410.

CONTADORES & EMPRESAS / N 290

D-9

64

ASESORA LABORAL

justificadas por las propias caractersticas

de la relacin laboral y por la incorporacin del trabajador al mbito organizativo
de la empresa que concede al empleador
un paralelo poder organizador(9).
En ese sentido, resulta lgico que el empleador se encuentre facultado de fiscalizar las labores del trabajador, puesto que
quien recibe y dirige el trabajo debe tener
derecho para procurar de manera efectiva
que este se ejecute correctamente.

IV. FORMAS DE FISCALIZACIN

Toda relacin laboral implica para el trabajador desempear determinados deberes,
tales como cumplir con un horario definido, atender las labores para las que fue
contratado, cumplir con las disposiciones
del empleador, entre otros. En ese sentido, el empleador, para asegurarse que
sus subordinados cumplan con todas sus
obligaciones, se encuentra facultado para
desplegar diversas acciones destinadas a
controlar y vigilar las labores del trabajador.
Para ello, es decir, para asegurarse y medir
las actividades, el empleador puede adoptar
diversos mecanismos de control que hagan
efectiva dicha medicin.
La vigilancia en el lugar de trabajo resulta
ser un mtodo til para controlar las
labores del trabajador. Sin embargo, el
uso desproporcionado de esta facultad,
puede ser tambin un medio que facilite
la vulneracin de los derechos fundamentales, especialmente del derecho
a la intimidad y la inviolabilidad de las
comunicaciones.
Es por esa razn que el empleador, al momento de adoptar los diversos mecanismos
de vigilancia, que pueden ser a travs de un
personal fiscalizador o medio electrnico,
tendr que tener siempre en cuenta que el
trabajador es un sujeto de derecho, quien
pese a su carcter subordinado dentro de la
empresa, no pierde los derechos que como
persona le son atribuidos.
Ahora bien, quedando establecido que
un primer lmite al poder fiscalizador lo
representa el respeto de los derechos
del trabajador, un segundo lmite viene
representado por lo estipulado en el
contrato de trabajo, en razn del cual
el empleador solo podr controlar las
acciones de los trabajadores que se encuentren directamente relacionadas con
las labores para las que fue contratado y
dentro del horario de trabajo.
Ello, es as toda vez que resultara desproporcionado o hasta incluso vejatorio
que el empleador busque controlar a sus
trabajadores fuera del lugar y horario de
trabajo, inmiscuyndose as en mbitos que
nada tienen que ver con las obligaciones

D-10

contradas en el contrato laboral. No existe

justificacin alguna para admitir que los
empresarios puedan ejercer un control permanente de los actos del trabajador fuera
de la jornada laboral y que no se encuentren
relacionados con el trabajo.
1. La vigilancia por personal autorizado.
Un medio eficaz de fiscalizar las labores
del trabajador, puede darse a travs de
agentes cuya funcin especfica est referida al control de la actividad laboral.
Este mecanismo no tiene nada ilcito
ni anormal, pues resulta natural que,
dentro de la estructura empresarial,
existan trabajadores cuya prestacin
laboral especfica consista en vigilar el
cumplimiento de la prestacin de los
dems trabajadores(10).
Sin embargo, si el personal encargado
de fiscalizar las labores se desempea
de manera annima, es decir, sin el
conocimiento de los trabajadores, en
calidad de infiltrados o espas,
dicho control de las labores no puede
ser avalado por el ordenamiento jurdico por resultar lesivo a este.
Al respecto, Carlos Blancas manifiesta
que el personal de vigilancia, [a]l
estar integrado en la organizacin
empresarial y tener funciones definidas, quienes ejercen las facultades
de control lo hacen pblicamente
y, por tanto, son conocidos por los
trabajadores, de modo tal que estos,
al desarrollar su actividad, saben
quin los vigila y cules son los procedimientos de control que debern
observar. En cambio, el empleo de
vigilantes ocultos que no figuran en
la estructura de la empresa desconocidos, por ende, por los trabajadores
se considera un mecanismo lesivo de
su dignidad e intimidad(11).
2. La vigilancia a travs de medios
electrnicos. Otra de las formas de
electrnicos
fiscalizacin puede darse a travs de
los medios electrnicos tales como
la instalacin de cmaras de video
vigilancia, verificacin de los correos
electrnicos, de los servidores web,
entre otros. En todos los casos, los trabajadores tendrn que ser informados

de los mecanismos usados y que

estn siendo fiscalizados, pues solo
as podrn no alegar vulneracin a su
intimidad o su derecho a la reserva
de sus comunicaciones.
En el caso de la fiscalizacin del correo
electrnico otorgado por la empresa, el
trabajador tiene que ser informado primero,
de las limitaciones de su uso y, segundo,
que ser objeto de revisin para verificar si
se est usando para los fines que fue entregado, con lo cual, en caso el empleador
detecte alguna informacin personal, el
trabajador no podr alegar violacin a sus
derechos, toda vez que perfectamente saba
que los datos seran ventilados.
Por otro lado, en caso de que no se tenga
en cuenta lo antes mencionado, solo
podr accederse a la informacin contenida en el correo electrnico, mediante
autorizacin judicial, de lo contrario,
estaremos ante una evidente vulneracin de la intimidad y la reserva de las
comunicaciones(12).

CONCLUSIONES
El hecho de que la facultad fiscalizadora del empleador no se encuentre
taxativamente regulada, no implica su
uso desproporcionado. Al contrario,
se encuentra limitada por los derechos
fundamentales del trabajador y lo
convenido en el contrato de trabajo.
El carcter subordinado de la prestacin personal del servicio no supone
para el trabajador la renuncia a sus derechos constitucionales a la intimidad
y a la reserva de sus comunicaciones.
Los mecanismos de fiscalizacin
adoptados han de ser debidamente
comunicados, pues de esa forma los
trabajadores estarn informados de
la forma y el modo de control.
En el caso de la fiscalizacin del correo
electrnico, la revisin de los contenidos de los mensajes solo podr
ser desplegada previa autorizacin
judicial, salvo que desde el inicio de
las labores el trabajador haya sido
advertido de dicha medida.

(9) RODRGUEZ COP, M Luisa. Facultades de control empresarial y circuito cerrado de Televisin. 25/11/2016,
recuperado de:<http://www.juntadeandalucia.es/empleo/anexos/ccarl/33_1427_3.pdf>
(10) BLANCAS BUSTAMENTE, Carlos. Ob. cit., p. 199.
(11) BLANCAS BUSTAMENTE, Carlos. Ob. cit., p. 199-200.
(12) Al respecto el magistrado Mesa Ramrez, en el Expediente N 03599-2010-PA/TC se ha pronunciado argumentando
que [e]n buena cuenta, el poder fiscalizador o disciplinario no faculta al empleador acceder o interceptar el contenido
de los mensajes del correo electrnico o de las conversaciones del comando o programa de mensajera instantnea
que brinda a sus trabajadores, pues como se precis en la STC 01058-2004-AA/TC, la nica forma de acreditar
que el trabajador utiliza su correo electrnico para fines opuestos a los impuestos por sus obligaciones laborales,
es iniciar una investigacin de tipo judicial, habida cuenta de que tal configuracin procedimental la impone, para
estos casos, la propia Constitucin.

2da. quincena - Noviembre 2016