LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES

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LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES

Un fenmeno central en el saber administrativo
CULTURE IN ORGANIZATIONS
A central phenomena in administrative knowledge

Paola Podest1

RESUMEN
Este artculo es el resultado de procesos de investigacin emprica y bibliogrca alrededor del tema de la cultura organizacional. En l se relacionan algunos aspectos relevantes que desde la perspectiva tradicional bajo la cual se ha entendido este
concepto pueden contrastarse con perspectivas ms crticas, como la expuesta por la escuela canadiense a la que pertenecen
algunos de los autores consultados. De manera similar, este artculo puede considerarse un complemento a uno previamente
publicado por la misma autora, al cual se hace referencia en el texto.
Palabras claves: cultura, cultura organizacional, enfoque pragmtico.

ABSTRACT
This article is the result of empirical and bibliographical research processes about organizational culture. It relates some relevant
aspects that, from the traditional perspective under which this concept has been understood, may be contrasted with more critical ones, such as that proposed by the Canadian school to which some of the authors researched belong. Likewise, this article
may be considered a complement to one previously published by the author, also mentioned in the text.
Key words: Culture, organizational culture, pragmatic approach.

1. Universidad EAFIT (Colombia). Magster en Ciencias de la Administracin de la Universidad EAFIT en convenio con la Escuela de Altos
Estudios Comercial HEC de Montreal. <mpodesta@eat.edu.co>.

Cuad. Difus. 14 (26), jun. 2009

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Paola Podest

INTRODUCCIN

de la informacin recabada, anlisis y conclusiones que

forman parte del presente artculo.

En la historia del saber administrativo del siglo XX, es

posible identicar asuntos problemticos surgidos en
las organizaciones de Occidente especialmente las
norteamericanas, entre los cuales pueden mencionarse la eciencia, la estructura, las relaciones humanas
y el cambio. Para pensar en ellos e incluso intentar solucionarlos, surgen teoras y enfoques administrativos
desde diversas perspectivas que brindan caminos para
la intervencin organizacional.
Una de estas perspectivas es la antropolgica, con
sus aportes sobre la cultura. La Administracin retom
e interpret esta perspectiva para abordar el problema
del cambio, haciendo de la cultura uno de los elementos por considerarse en procesos de adaptacin a un
entorno cambiante e impredecible. Es esta una de las
vas por las cuales llega a hablarse de la cultura organizacional, una herramienta administrativa para los procesos de cambio planicado de la organizacin.
Este artculo recoge elaboraciones derivadas de
procesos de investigacin emprica y bibliogrca,
fruto del trabajo investigativo y docente en reas del
saber administrativo1. Una de estas investigaciones, de
modalidad cualitativa, se condujo para indagar acerca
del componente transformacin cultural del modelo
de gestin de una empresa del sector aeronutico en
Colombia, modelo que estaba tambin compuesto por
dos componentes ms: direccionamiento estratgico y
gestin de procesos. La organizacin en cuestin haba comenzado a implementar el modelo en estos dos
componentes anteriores, con satisfaccin en la evaluacin de indicadores; sin embargo, el tercer componente
(la transformacin cultural) presentaba dicultades en
su implementacin, especialmente de naturaleza humana. La metodologa de anlisis textual elegida para
llevar adelante el trabajo investigativo permiti extraer,

1. Se hace especial referencia a la investigacin titulada Papel del

equipo directivo en la transformacin cultural de una organizacin: el caso ACES, adelantada en 2003 por la autora de este
artculo. Igualmente, al recorrido bibliogrco y las experiencias
construidas entre 2004 y 2008 alrededor de la asignatura Teora Administrativa y Organizacional, del MBA de la Universidad
EAFIT, en Medelln, Colombia.

En aras del contexto en el cual se realiz el estudio

sobre el tema, se presentan algunas consideraciones
acerca del surgimiento de la cultura organizacional
como tendencia administrativa en Colombia y la manera como algunas empresas se han dado a la tarea
de construir conscientemente sus propias culturas. De
manera similar, se har referencia a algunas vinculaciones que pueden establecerse entre la concepcin de
cultura desde la corriente dominante en Administracin y la nocin de cultura pensada desde la perspectiva presentada en el artculo Un acercamiento al concepto de cultura, publicado en 20062 . Esta reexin se
acompaa de los modos de ser y del rombo losco,
perspectiva terica desarrollada por Rene Bdard3.

CULTURA ORGANIZACIONAL: ANOTACIONES

SOBRE SU APARICIN EN EL DISCURSO
ADMINISTRATIVO
Uno de los elementos que caracterizan hoy a las organizaciones es su cultura. Esta es una impronta que
reeja, entre otras cosas, el modo como ellas conciben
el trabajo y la relacin con su medio ambiente y que,
adems, las diferencian de otras organizaciones pertenecientes al mismo sector econmico y la misma ubicacin geogrca.
Desde nales de la dcada de 1970, estudiosos en
temas administrativos han pensado la cultura organizacional. As cultura se convirti en un trmino usual
para referirse a las diversas dinmicas que se dan dentro de las organizaciones (Gutirrez, 2007: 115-129).
Particularmente en universidades estadounidenses,
este tema se ha abordado desde dos puntos de vista: el primero plantea que las organizaciones deban
2. Publicado en Cuadernos de Difusin (Lima, Universidad ESAN),
11, 21, 25-39, en diciembre de 2006.
3. Rene Bdard es investigadora en temas de Administracin y
Direccin, Ph.D. en Administracin y docente de la Universidad
HEC en Canad. Los referentes tericos a los que se hace alusin
son el resultado de su investigacin en el campo de la Direccin
en Occidente, y su desarrollo se puede consultar en su trabajo
doctoral.

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mirarse como sistemas de signicados socialmente

construidos (Gutirrez, 2007, 115-129), mientras que
el segundo sugiere que si se atenda a la simbologa
del liderazgo, teniendo en cuenta los valores de los empleados, los gerentes podran mejorar la competitividad de sus empresas (Gutirrez, 2007, 115-129). Fue
en 1982 que se empez a sentir que en las organizaciones se estaba creando una conciencia sobre la necesidad de considerar este ltimo aspecto de la cultura
como uno de sus componentes principales.
La cultura organizacional se ha entendido tambin
como respuesta a algunas propuestas tericas que la
Administracin ha llevado a las organizaciones. De un
lado, se concibi para responder al racionalismo extremo del enfoque de sistemas, en un momento en el
que las organizaciones requeran reunir un conjunto
de valores que, al ser compartidos por todos los miembros, generen una accin coordinada para conseguir
los objetivos organizacionales. Valores compartidos facilitan la delegacin, dan ecacia a las decisiones y unidad de imagen e identidad a la organizacin (Chiavenato, 1999: 636). De otro lado, apareci como respuesta
al fracaso que demostraron las teoras de las relaciones
humanas y el comportamiento al ser incapaces de resolver el problema subyacente en la relacin entre dirigentes y dirigidos: Hacer de los dirigentes y los dirigidos verdaderos socios (Aktouf, s. f.: 557)4; esto sumado
a la conciencia cada vez ms clara de la necesidad de
planear cambios organizacionales en funcin de los
cambios en el entorno.
As pues, los estudios sobre cultura organizacional y
el inters que las empresas han demostrado en ellos
han cobrado mucha fuerza. Esto se debe, entre otras
razones, a que los textos escritos al respecto preconizan el compromiso, la motivacin del empleado, la lealtad organizacional, el trabajo en equipo y los valores
como los elementos que permiten que la organizacin
tenga una cultura fuerte, que contrarreste la racionalidad criticada por premiar la especializacin, el parroquialismo y la adopcin de una actitud calculadora
a expensas de la lealtad y el compromiso(Barley y

4. Faire des dirigeants et des dirigs de rels partenaires. Traduccin libre de la autora.

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Kunda, 1992: 93) y que adems facilite las acciones

de la compaa en el logro de sus objetivos.
El surgimiento de la industria japonesa contribuy
tambin a fortalecer la cultura organizacional. Popularmente se pens que este fortalecimiento obedeci al
compromiso de los funcionarios de las organizaciones
niponas con los objetivos, trabajando de forma exible y con altos niveles de desempeo. Esta inuencia
lleg a los Estados Unidos y los estudiosos de las organizaciones se manifestaron al respecto: Los tratadistas
sugirieron que las empresas estadounidenses haran
bien en emular a los japoneses desarrollando fuertes
culturas que fomentaran la preocupacin por la calidad, la exibilidad y el servicio (Barley y Kunda, 1992:
92). Adems, Occidente comenz a interesarse por el
tema de la cultura organizacional debido a la competencia que Oriente representaba en trminos empresariales y se reejaba en el creciente inters del mercado
occidental en adquirir, especialmente, productos japoneses. Las empresas de Occidente, principalmente
en los Estados Unidos, se convirtieron en templos
consagrados a la productividad (Aktouf, s. f.: 556).
En un escenario como este, la cultura organizacional ofreca una posibilidad de cohesin y unidad, importantes para el xito productivo. Las organizaciones
comenzaron a mirarse a s mismas ms all de la actividad productiva y la empresa se consider como una
entidad susceptible de secretar sus propias reglas, costumbres, hbitos, visiones, lenguajes, en otras palabras,
su propia cultura (Aktouf, s. f.: 555)5.
En Colombia, desde 1980 los administradores le
han prestado cada vez mayor atencin a las teoras sobre cultura organizacional. Al igual que en los Estados
Unidos, en el pas tambin se propag la cultura organizacional que, como las modas administrativas:
... se acogen, se ensean y se implementan luego en las
empresas, generalmente en calidad de modas, es decir, sin
diagnsticos previos haciendo nfasis en las intervenciones y la aplicacin de los procedimientos, sin buscar
la adecuacin y adaptacin a la realidad particular de la
empresa (Lpez, 1998: 85).

5. Une entit susceptible de scrter ses propres rgles, coutumes,

habitudes, visions, langages, en bref, sa propre culture. Traduccin libre de la autora.

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En Colombia, Coltejer, Leonisa, Carvajal S.A, Locera

Colombiana, entre otras, son organizaciones que han
estudiado su cultura organizacional y han realizado
trabajos en este aspecto6.
Al igual que las organizaciones colombianas ya
mencionadas, la organizacin en la cual se condujo la
investigacin sobre transformacin cultural a la que se
hace mencin lneas arriba no fue ajena al inters por
estudiar su cultura y la manera como esta cambia. Dicha empresa quiso hacer de la cultura un medio para
lograr xito en su gestin y fortalecer su presencia en
el mercado, y reconoci que no deba ser rgida, sino
exible con el n de adaptarse a un entorno cambiante, como lo arm uno de los ejecutivos entrevistados
en la investigacin: La organizacin se mueve, tiene
relaciones con el medio ambiente, por eso estamos
preocupados por estudiar la transformacin cultura7.

RELACIONES GENERALES ENTRE EL ENFOQUE

PRAGMTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Y LA NOCIN DE CULTURA
Puede decirse que la manera como la Administracin
ha concebido la cultura organizacional guarda coherencia con el concepto de cultura que dene la Antropologa, en cuanto a estar compuesta por un sistema
de smbolos que conforman las representaciones de
un grupo determinado. Organizaciones como las ya
mencionadas han considerado que si en sus miembros
existen, entre otros elementos, acuerdos sobre los smbolos creados por la direccin para orientar los valores,
es posible hablar de cultura dentro de la empresa. En
ese orden de ideas, la organizacin trabaja con conciencia sobre el establecimiento del sistema de smbolos de los cuales las personas que all laboran se apropiarn para construir la cultura de la empresa.
De manera similar, la concepcin administrativa
puede asociarse con el constructivismo uno de cuyos aspectos se reere a la interaccin humana y los
resultados de dicha interaccin, porque no se desconoce que en la organizacin, lo que se ha llamado
6. Cfr. ngel, 2001.
7. Entrevistado 1. Entrevista del 24 de julio del 2000.

cultura (el trmino cultura ya es, a mi parecer, abusivo, Aktouf, s. f.: 5548), se construye a partir del contacto entre seres humanos y est en permanente cambio
y transformacin9. Si bien en organizaciones como la
mencionada el grupo directivo gesta los lineamientos
sobre los cuales considera conveniente construir cultura, sus miembros saben que la cultura sin las personas
no existe. Por este motivo, y as sucedi en la empresa
en cuestin, las acciones que se llevan a cabo para fortalecer la idea de cultura entre los miembros de la organizacin tienen que ver con consideraciones como,
por ejemplo: sondear la opinin que los empleados
tienen, entre otros aspectos, sobre la manera como se
hace el trabajo, la relacin con superiores y subalternos, los procesos que se llevan a cabo, el ambiente de
trabajo10, o con reforzar entre los miembros de la organizacin la losofa de cultura que la organizacin
desea establecer, divulgndola en medios escritos o de
manera verbal por parte de los directivos, como lo ilustra la siguiente armacin: Me siento muy contento,
por ejemplo, visitando todas las bases de la empresa y
echando cuento de cultura11. Expresiones como estas
podran indicar la importancia que tiene para la empresa el que la cultura organizacional surja a partir de
los intercambios entre sus miembros, asunto desde el
cual es posible establecer un lazo con el constructivismo, en trminos de la apuesta que esta corriente hace
por la construccin de sentido entre actores sociales, y
que podra remitir a los acuerdos que se pretenden establecer entre las personas en cuanto a las representaciones expresadas en signos y smbolos, a lo cual
se hizo alusin anteriormente.
No obstante estas dos relaciones indicadas en
cuanto a las vinculaciones de la cultura organizacional
con la nocin antropolgica de cultura y con la construccin que de ella surge a partir de las relaciones
entre las personas, en el transcurso de un tiempo inde-

08. Le terme culture est mon sens dj abusif. Traduccin libre

de la autora.
09. Aqu el trmino constructivismo alude a nfasis en la experiencia vivida por los actores sociales, armando que la realidad no
se descubre sino que se construye (Vlez y Galeano, 2002: 16).
10. Este trabajo se hizo a partir de las mediciones de clima organizacional realizadas por ACES, dirigidas por el rea de Servicios y
Talento Humano.
11. Entrevistado 2. Entrevista del 8 de mayo de 2001.

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terminado, en los planteamientos que ms adelante

se expondrn se ver que en las organizaciones que
adoptan una perspectiva instrumental sobre la cultura
como herramienta asociada, por ejemplo, a procesos
de cambio planicado, se concibe la cultura de manera
premeditada, por parte de una cabeza representada
en un grupo directivo que dene que en su empresa en particular, la cultura ser de una u otra manera.
Esta cultura se enmarca dentro de los objetivos organizacionales, por lo que puede verse como un medio
prctico con el que cuenta la empresa para lograr sus
cometidos. Especialmente en esta concepcin ms
pragmtica, se dista de lo que perspectivas como las de
Pierre Bourdieu u Omar Aktouf, y las dems corrientes
que han estudiado la cultura como fenmeno humano,
han propuesto en cuanto a la manera como ella se forma y se maniesta: as se presentan dos perspectivas,
dgase opuestas, una ms instrumental, de tendencia
ms estadounidense, y otra ms emergente, posicin
ms cercana al enfoque humanista de la escuela francesa o canadiense.
Tericos como Terrence Deal y Allan Kennedy pertenecen a la corriente tradicional norteamericana, que
se ha impuesto en los estudios sobre cultura organizacional. Ellos han planteado las bondades de una cultura organizacional fuerte como la nica que puede
garantizar la longevidad de las empresas y la permanencia de estas en un estado de competencia, acorde
con los comportamientos cambiantes de los mercados.
Siguiendo su lema en la cultura est la fuerza (Deal y
Kennedy, 1982: 19)12, estos autores han desarrollado un
trabajo sobre los ritos y rituales en las culturas corporativas y cmo estos se tejen por parte de las personas
que trabajan en una organizacin, pasando por los valores, los hroes, lo simblico y la comunicacin.
El enfoque norteamericano dominante permite
hacer ciertas vinculaciones: en cuanto a la organizacin de referencia, hay una identicacin en la forma
como se concibi la empresa y la cultura de esta, pues
la losofa bajo la cual entendi su cultura se enmarca
dentro de la corriente norteamericana de la que Deal y
Kennedy dan cuenta. Tanto estos autores como la empresa elegida coinciden en la manera de ver la cultura
12. In culture there is strength. Traduccin libre de la autora.

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organizacional como un elemento til para cumplir

con los objetivos organizacionales y, como tal, maleable en virtud de dichos objetivos. En cuanto a los modos de pensamiento y el rombo losco de Bdard,
que apoyan la perspectiva constructivista, ms emergente, de cultura, en trminos generales se puede establecer un contraste con las dimensiones mismas del
rombo y las categoras que describen a las personas
que tienden hacia un modo de pensamiento determinado. A manera de ilustracin, puede hacerse alusin
a la identicacin que se dara entre una praxeologa
mtica13 orientada hacia la ritualizacin y las celebraciones y los dictados de la cultura organizacional.
Es necesario aqu referirse a la denicin que los
mencionados autores proponen de organizacin y
de cultura organizacional. Para ellos la organizacin
son instituciones humanas, no confortables edicios,
frases pegajosas, anlisis estratgicos o planes a cinco
aos (Deal y Kennedy, 1982: 4)14. De tal denicin se
desprende, a su vez, la de cultura organizacional, que
entienden como: Una cultura corporativa, una cohesin de valores, mitos, hroes y smbolos (Deal y
Kennedy, 1982: 4)15. Podra decirse que para las organizaciones que se identican con esta manera de concebirse a s mismas, es claro que una cultura fuerte es
vital para mantener la cohesin entre las personas de
la empresa. La cultura en la organizacin ofrece un signicado a la vida organizacional porque les recuerda
a las personas que all laboran que son ellas quienes
representan lo que la empresa misma representa.
Lo anterior se ha considerado teniendo en cuenta
un aspecto fundamental: se est hablando de personas que pertenecen a una organizacin en la que se ha
diseado una cultura, personas que a su vez tienen sus
prcticas, valores, saberes y un ser las dimensiones
del rombo de Bdard y, nalmente, que son producto de una cultura que se instala en ellos, antes que la
propia cultura de la organizacin en la cual trabajan.
A partir de esto puede decirse que esa cultura de la

13. Cfr. Bdard, 2003: 68-88.

14. ... human institutions, not plush buildings, bottom lines, strategic analysis, or ve year plans. Traduccin libre de la autora.
15. A corporate culture, a cohesion of values, myths, heroes, and
symbols. Traduccin libre de la autora.

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que hace parte una persona, independientemente de

la organizacin en la que se desempee, se dene en
trminos menos conscientes, menos delimitados, en
palabras de Omar Aktouf, ms irracional y ms profundamente subjetivo o inconsciente, tal vez (Aktouf,
s. f.: 554)16.
Las relaciones generales ms visibles que se han
querido resaltar, entonces, tienen que ver con elementos que acercan las nociones de cultura y cultura organizacional, as como con aquellos que las distancian y
en los cuales pueden encontrarse las dicultades que
hacen que en la organizacin la cultura no sea administrable y, por lo tanto, pueda hablarse de adaptacin
de los hbitos y las formas de hacer, mas no de transformacin de la cultura, en el corto o el mediano plazo.
Estas nociones se aproximan en lo que tiene que ver
con los acuerdos que generan los smbolos y aquello
que representan entre las personas que comparten
una cultura, el hecho de que la cultura se construye a
partir de la interrelacin humana y la virtud cohesionadora de la misma. Por el contrario, se distancian en
lo que tiene que ver con la forma como las organizaciones han llevado a su interior la cultura, concepcin
que est atravesada por la corriente dominante norteamericana que trata sobre la cultura organizacional,
representada, en este caso, por dos autores que han
estudiado el tema Deal y Kennedy y con la cual
se han identicado organizaciones que adoptan la cultura como un instrumento de gestin, que no se compadece de las dinmicas antropolgicas propias de la
cultura en la sociedad.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO

HERRAMIENTA PARA EL LOGRO DE LOS
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Uno de los planteamientos principales que se hacen
sobre cultura organizacional tiene que ver con la intencin estratgica de una organizacin, que se entiende
como la forma en la que la organizacin desea cumplir
con los objetivos que se ha propuesto. Ms concretamente, puede decirse que es uno de los dispositivos
16. Plus irrationel, et plus profondement subjectif ou inconscient,
peut-tre. Traduccin libre de la autora.

con los que una organizacin cuenta para cumplir sus

objetivos por ejemplo, para incrementar la eciencia con la que produce un bien o para competir en
un medio cambiante en el que debe distinguirse de
las dems organizaciones frente a los clientes actuales
o potenciales. En pocas palabras, es una herramienta
ms para competir. Si se tiene en cuenta que entre las
categoras propuestas por Bdard para la axiologa
pragmtica17 se encuentra la utilidad la posibilidad
de servicio que algo puede prestar o el proporcionar
comodidad, puede decirse que la cultura organizacional se entiende de manera pragmtica: La cultura
organizacional y las culturas de trabajo son tanto herramientas como objetos de accin, as como son simultneamente el objeto de contencin y el resultado
temporal de una negociacin (Strati, 1998: 1382)18.
A continuacin se har una breve referencia a la
investigacin emprica a la que se ha hecho mencin
desde el comienzo de este artculo. En general, la cultura de algunas organizaciones, como lo que indica el
caso de referencia, se ha orientado a partir de ciertas
fortalezas determinantes para sus giros de negocio; no
en vano los valores de esta compaa se expresaron
desde el acrstico de la palabra SERVICIO, condicin en
la que se apuntal su competitividad, tal como se ver
posteriormente.
Los entrevistados en la fase exploratoria de esta
investigacin coincidieron en que el servicio era fundamental para que un cliente eligiera la compaa. A
partir de esto, el grupo directivo decidi que la cultura
de la organizacin estuviera atravesada por el servicio.
De hecho, la empresa modic su propia estructura organizacional para facilitar la formalizacin de una cultura que girara en torno al servicio. En palabras de una
de las personas encargadas de trabajar sobre la cultura
de la empresa, la creacin de su cargo en el momento
obedeci, en parte, a la necesidad de poner a funcionar
una cultura organizacional fuerte, en virtud del fortalecimiento de esta cualidad diferenciadora, el servicio:

17. Cfr. Bdard, 2003: 68-88.

18. Organizational Culture and work cultures are both the tools
and objects of action, just as they are simultaneously the object
of contention and the temporary outcome of negotiation. Traduccin libre de la autora.

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Tengo una orden de la Junta, y es que yo no puedo crear

ninguna vicepresidencia sin orden de Junta. Pero en este
momento voy a violar la norma y acabo de crear una Vicepresidencia de Servicios. En junio hace dos aos yo era vicepresidente de Servicios, e hicimos una reestructuracin
en la empresa y ya no solamente soy de Servicios, sino de
Servicios y Talento Humano19.

En las investigaciones realizadas por Deal y Kennedy en organizaciones norteamericanas, se encontr

que una cultura fuerte ha sido casi siempre, la fuerza motriz detrs del xito continuo en los negocios
americanos (Deal y Kennedy, 1982: 5)20. Como se ha
mencionado anteriormente, los Estados Unidos han inuenciado la forma en la que la gestin se lleva a cabo
en las empresas latinoamericanas, incluyendo las colombianas. Este punto lleva a armar que las organizaciones de estas latitudes no son ajenas a la idea de que
la cultura que se forje en una empresa es determinante
en el xito o fracaso de sus negocios, y como tal se ha
llevado a la prctica.
Parte de la gestin que realizan los grupos directivos es dar a conocer a sus empleados y al pblico en
general la forma como la organizacin cumplir sus
objetivos. As, es corriente que la cultura organizacional no solo se conozca al interior de las organizaciones,
sino que se divulgue tambin al exterior, con el n de
fortalecerla y de hacer que la industria, los clientes y
dems entidades que puedan entrar en contacto con
ellas las diferencien de las dems organizaciones, locales o internacionales, que se dedican a negocios iguales o anes. A manera de ilustracin, puede hacerse
mencin de las diversas organizaciones de toda ndole
que colocan en su pgina web informacin sobre la
manera en que la cultura organizacional se ha incluido
como parte de las estrategias corporativas para lograr
los objetivos propuestos. En dichas pginas puede
advertirse, entre otros aspectos, la relacin que existe
entre valores, objetivos y estrategias; es decir, la con-

19. Entrevistado 1. Entrevista del 23 de marzo de 2001. La primera

parte de esta cita hace alusin a una conversacin con el presidente de ACES, en el marco de la entrevista para ingresar a la
compaa.
20. A strong culture has almost always been the driving force
behind continuing success in American business. Traduccin
libre de la autora.

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secutividad misma de los temas en los enlaces llevan a

pensar en la premeditacin que existe al partir de los
valores para llegar a las estrategias y los objetivos21. En
otras palabras, llevan a entender la cultura como un
mecanismo para cumplir con los objetivos establecidos por el grupo directivo.
Valores en la cultura organizacional
Al igual que en la cultura de una comunidad humana
no organizacional, podra decirse que los valores
son la columna vertebral alrededor de la cual se teje la
cultura. Como se ha visto ya desde la perspectiva constructivista y las dimensiones del rombo losco, estos
valores se van moldeando y fortaleciendo a partir del
origen social y en los aos tempranos de escolaridad,
elementos que se han considerado axiolgicos y ontolgicos y que contribuyen a la adquisicin de lo que
Pierre Bourdieu ha llamado cultura natural (Bourdieu,
1998)22.
En el caso de las organizaciones, tambin puede
hablarse de elementos que contribuyen al diseo de
su cultura. En virtud de las relaciones generales de las
que se ha tratado, este diseo podra analizarse paralelamente a la adquisicin de cultura de la que habla
Bourdieu para las personas. Para las empresas entonces, tales elementos pueden ser: el tipo de negocio, el
entorno de sus actividades empresariales, el mercado,
la competencia misma. Estos son determinantes para lo
que la empresa en cuestin establece como valores organizacionales: El entorno de negocios es la inuencia
ms grande para dar forma a una cultura corporativa
(Deal y Kennedy, 1982: 7)23. Regresando nuevamente
al caso de referencia, con el servicio como elemento
diferenciador y partiendo de su entorno de negocios

21. El tema de Estrategias y Objetivos se presentaba como uno de

los componentes de la seccin: Filosofa del Servicio ACES, en
la cual se hablaba sobre los valores. <www.aces.com>. 2003.
22. En este texto el autor hace una separacin entre cultura natural
y cultura adquirida, segn la cual la primera reeja aquella cultura que el ser humano incorpora antes de su primer contacto
con la institucin escolar, mientras de la segunda se reere a la
cultura que se adquiere a partir del primer contacto de un ser
humano con la institucin escolar.
23. The business environment is the single greatest inuence in
shaping a corporate culture. Traduccin libre de la autora.

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la aviacin comercial se enuncian los valores en el

acrstico de SERVICIO24.

Kennedy han definido como orientadores explcitos

del xito de la organizacin.

En una cultura, los valores son los conceptos y

creencias bsicas de sus miembros. En la cultura organizacional es similar, ellos son su ncleo. Adicionalmente, los valores clarican cul es la manera ideal
que la empresa ha determinado para tener xito y, en
ocasiones, se convierten en un lineamiento en los procesos de seleccin de las organizaciones: Los valores
denen el xito en trminos concretos para los empleados y establecen estndares de logros dentro de la
organizacin (Deal y Kennedy, 1982: 14)25. Esto indica
que ellos se establecen a partir de lo praxeolgico y lo
epistemolgico, pues dictan concretamente las formas
de hacer necesarias para el logro de los objetivos organizacionales. En este orden de ideas, los valores se
operativizan, se orientan ms hacia el hacer que hacia
consideraciones de tipo tico o moral, lo que podra
llevar a pensar que un valor pudiera ser cambiado por
otro que convenga ms a las condiciones de negocio
que estn vigentes para la organizacin en determinado momento.

Existe tambin una relacin entre los procesos de

seleccin y los valores. Al respecto la investigacin
encontr que haba quienes consideraban que dicho proceso no tena por qu estar determinado por
los valores que la organizacin haba establecido: Yo
nunca tengo en cuenta lo que me dice ACES en ese aspecto27. De manera similar, otro de los entrevistados
consider que en su grupo inmediato de colaboradores existan rasgos que no se acercaban precisamente a
los valores corporativos, pero que representaban ventajas personales o profesionales para desempear las
labores de su rea, por lo tanto los elega para que se
vinculen a la organizacin:

Este punto puede ilustrarse con un suceso que se

dio en la organizacin objeto de la investigacin de
referencia, que modic sus valores en virtud de los
cambios en el entorno de negocios. Hasta el ao 2000,
en el lugar de la segunda letra I del acrstico de Servicio se encontraba el valor: Integridad. Luego Innovacin pas a reemplazar a Integridad y este ltimo
entr a formar parte de la denicin de excelencia.
ACES introdujo un nuevo valor en su organizacin
como una respuesta estratgica que pretendi enfrentar las demandas del mercado e incluir el tema en la
vida cotidiana. Este nuevo valor se lanza como una manera de REFRESCAR los valores de la empresa, pero
con la seguridad de que no bamos a dejar de ser
NTEGROS26. Esto es consecuente con el papel de
los valores en la cultura organizacional, que Deal y
24. Estos valores son: Seguridad, Excelencia, Respeto, Vocacin, Informacin, Cumplimiento, Innovacin, Oportunidad. Cada uno
de ellos fue denido por la organizacin. Cfr. Podest, 2003.
25. Values dene success in concrete terms for employees and
establish standards of achievement within the organization.
Traduccin libre de la autora.
26. Entrevistado 3. Entrevista del 15 de junio de 2001.

Hay unas caractersticas particulares que las diferencian

de las dems personas. Porque lgicamente si uno dirige las cosas as y es as, uno busca gente muy sensible.
Inclusive gente conictiva. Uno empieza a encontrar los
choques. Tengo gente que es conictivsima, de temperamentos supremamente fuertes, de temperamentos duros, muy arraigados en sus convicciones, muy ejecutivas,
al mismo tiempo muy sensitivas28.

Armaciones como las anteriormente citadas pueden corroborar la autonoma que en este caso existe
entre el grupo directivo a la hora de escoger su equipo,
seleccin que en determinado momento parece privilegiar sus propias convicciones y estilos de trabajo,
ms que los lineamientos derivados de los valores
de la organizacin. A partir de esto podra afirmarse que la uniformizacin que pretende la cultura
organizacional se ve enfrentada a la individualidad
de sus miembros. En este punto se hace pertinente
considerar cmo las dimensiones del rombo filosfico29 y sus acercamientos hacia uno u otro modo de
pensamiento pueden permear la cultura organizacional. Asimismo, es posible aludir a la cultura que
la persona ya ha adquirido su cultura natural y
que generara resistencias para adoptar nuevas maneras de proceder en este caso seleccionar a sus colaboradores ms inmediatos, especialmente cuando se
27. Entrevistado 4. Entrevista del 31 de marzo de 2001.
28. Entrevistado 5. Entrevista del 25 de abril del 2001.
29. Cfr. Bdard, 2003: 68-88.

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LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES

trata de modicar una estructura de valores adquirida

a partir del origen social.
Se pretende, por ejemplo, que la persona con una
tendencia a valorar la coherencia, como lo indica la axiologa sistemtica, cambie de marco y valore, dgase, la
utilidad, valor por excelencia del pragmtico, buscando
convencerla de los benecios de insertarse en la cultura organizacional. Para alguien cuya axiologa se pueda
identicar cmodamente con los valores sistemticos,
puede resultar difcil apreciar la utilidad. Aludiendo al
rombo losco y dicho de una manera ms metafrica, es reemplazar el rombo al que se tiende, por otro
diseado para atender a la nueva cultura. Las dimensiones del rombo apuntan a la identidad de una persona, as como a la posibilidad de que se identiquen con
una cultura natural la axiologa y la ontologa o
con una cultura adquirida la praxeologa y la epistemologa. Entonces, para algunos en la organizacin
puede resultar incomprensible tener que construir una
identidad para la organizacin diferente de su propia
identidad personal, ontolgica. En consecuencia, y
desde el punto de vista antropolgico, puede decirse
que: ... los dirigentes juegan efectivamente un papel
principal en la construccin de la realidad organizacional. Pero esto no debe confundirse con la capacidad de
fabricar mitos, smbolos y sistemas de representacin
(Aktouf, s. f. 558)30.
La manifestacin de la cultura organizacional a travs
de valores, rituales y hroes

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de las estrategias que utilizan las organizaciones para

dar a conocer a sus empleados la cultura que han propuesto en la empresa es hacer explcitos los valores.
Contrario a lo que podra ocurrir con la cultura natural,
en la que los valores estn implcitos en el hacer, la organizacin da formalidad a sus valores a travs de la
consignacin por escrito de estos, informacin que la
misma empresa se encarga de difundir tanto al interior
como al exterior. Sin embargo, la cultura organizacional
es coherente con el concepto antropolgico de cultura
en lo tocante al reconocimiento que hace de la importancia de lograr un consenso en los signicados de sus
diferentes expresiones: La cultura es pblica porque la
signicacin lo es (Geertz, 1997: 26).
Adems de estar por escrito y denidos, es corriente que en las organizaciones, al igual que ocurre en la
cultura, los valores sean encarnados y representados
en hroes y rituales o ceremonias. Sin tal expresin
tangible, la cultura permanece en el dominio de lo
abstracto, como idea de una serie de costumbres
que se entretejen, sin una puesta en escena de las
mismas. En este orden de ideas, cuando las organizaciones establecen sus rituales y ceremonias e identican a sus hroes, se est haciendo eco de lo mtico que
hay en la cultura.
El mito procede de todas las civilizaciones, modernas o
no y cumple una funcin de explicacin de los lazos entre el saber y el hacer y entre el ahora y el entonces. Pero
tambin, da la posibilidad de realizar su identicacin, de
hacer legible su lugar y su propia evolucin, de vivir su
imaginacin afectiva, de transformar en acto (el ritual) los
hechos primordiales y de lograr el acto tab por medio de
sus hroes. El lazo con la vida y la prctica social vivida es
una condicin de base (Aktouf, s. f.: 564- 565)32.

Los empleados deben conocer la cultura de la organizacin, pues esta se concibe, entre otras cosas, con el
n de condicionarlos para que se comporten de determinada manera. Cuando ya han trabajado durante varios aos, [los empleados] pueden estar tan bien
condicionados por la cultura que pueden llegar a no
reconocerla siquiera (Deal y Kennedy, 1982: 16)31. Una

La modicacin del conjunto de valores en el acrstico de ACES, al que se hizo referencia anteriormente, se
decidi a partir de la identicacin de una necesidad de

30. Les dirigeants aient effectivement un rle de premier plan

jouer dans la construction de la ralit organisationnelle. Mais
cela nest pas confondre avec la capacit de fabriquer des
mythes, des symboles et des systmes de reprsentations. Traduccin libre de la autora.
31. By the time theyve worked for several years, [employees] may
be so well conditioned by the culture they may not even recognize it. Traduccin libre de la autora.

32. Le mythe procde de toutes les civilisations, modernes ou non

et remplie une fonction dexplication des liens entre le savoir
et lagir et entre le maintenant et le jadis. Mais aussi, il donne
la possibilit de raliser son identication, de rendre intelligible
sa place et sa propre volution, de vivre son imagination affective, de transformer en acte (le rituel) les faits primordiaux et
daccomplir lacte tabou par lintermdiaire des hros. Le lien
avec la vie et la pratique sociale vcue est une condition de
base. Traduccin libre de la autora.

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incorporar uno nuevo en el da a da de la organizacin. Esta decisin se tom en una reunin peridica
de planeacin estratgica, ritual cotidiano en la vida
organizacional. Para introducir y comunicar este cambio, se recurri a comunicacin formal, se modicaron
los textos que ya estaban escritos y se recurri a hacer un mdulo en Calidez y Calidad33 para difundir
los nuevos valores de ACES. A partir de estos cambios,
se pretendi comunicar la conciencia que la direccin
de la organizacin tena de la adaptacin al medio. No
obstante, a partir de esta ilustracin se puede entender
que lo que se ha transformado no es la cultura, sencillamente se ha reformulado la lista de valores que
los empleados de la organizacin tendrn en cuenta.
Cambiamos de vocabulario, esto es suciente para el
ritual de hacer creer en la evolucin del pensamiento
gerencial (Aktouf, s. f.: 581)34.
Por su parte, los integrantes de los grupos directivos de las organizaciones personican valores. Metafricamente, son los hroes, los grandes motivadores,
los magos, las personas con las que todos podrn contar cuando las cosas se compliquen (Deal y Kennedy,
1982: 37)35. Sin embargo, los valores que deberan personicar los organizacionales no siempre estn
presentes.
Para ilustrar la armacin anterior, puede hacerse
referencia al proceso de recoleccin de informacin de
la investigacin mencionada, que se desarroll dentro de un notable ambiente de respeto en la totalidad
de los casos no solo por parte de los entrevistados,
sino de todas aquellas personas con quienes hubo
contacto en el trmite de las entrevistas, valor que
se promulgaba en la organizacin. Podra decirse, en
referencia a este aspecto en particular, que en todas
aquellas personas en las cuales se evidenci el respeto,
33. Entrevistado 3. Entrevista del 15 de junio de 2001. Calidez y Calidad era un evento que se llevaba a cabo en ACES anualmente
para congregar a los coequiperos y hacer con ellos una difusin
de la cultura organizacional a travs de actividades ldicas y pedaggicas.
34. On change de vocabulaire, cela suft au rituel qui fait croire
lvolution de la pense managriale. Traduccin libre de la
autora.
35. The hero is the great motivator, the magician, the person everyone will count on when things get tough. Traduccin libre de
la autora.

existe un valor por el mismo desde su cultura natural,

pues no se vio modicado en relacin con el valor establecido por la cultura organizacional. Este valor parece
hacerse consciente en el rigor con el que algunos directivos lo abordan, no solo en temas relacionados con
las tareas directamente, sino tambin en las relaciones
personales, en las que se puede evidenciar el cuidado
por observarlo y llevarlo a la prctica, en contraste con
el cumplimiento que, aunque valor en la organizacin,
podra no existir en la cultura natural de quienes no lo
representaron en su momento36.
La conciencia de ser el ejemplo a seguir hace que las
personas responsables de difundir la cultura organizacional adopten comportamientos, prcticas que deben
aparecer consistentes con lo que la organizacin quiere y que deben volverse costumbre en la organizacin;
es as como algunos directivos de las empresas saben
que deben esforzarse por representar la cultura.
En esta armacin pueden observarse rasgos que
indicaran una axiologa y ontologa mticas en el sentido de la categora ontolgica del hroe, que, segn
Bdard, es la representacin por excelencia del mtico37. La idea de cultura en la organizacin, encarnada en personajes que representan al hroe para los
miembros de la empresa, podra permear con mayor
facilidad entre aquellos que en su esencia se sientan
identicados por esta gura, a partir del referente ontolgico que all se da.

CONSIDERACIONES FINALES
Es un hecho que organizaciones como la estudiada
han dedicado esfuerzos y tiempo considerables a estudiar su cultura; en este caso fueron ms de cinco aos
de trabajo alrededor de un modelo gerencial que fue
fortalecindose y en el cual el componente cultural tena un peso tan importante como el de los procesos y

36. El cumplimiento era uno de los valores derivados del acrstico

ya mencionado que, segn se fue dando el proceso de entrevistas, no se evidenci en el equipo directivo, en el sentido que no
se cumplan con las citas o lugares pactados previamente para
las entrevistas.
37. Cfr. Bdard, 2003.

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LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES

las estrategias. Este proceso fue dirigido por un grupo

de personas que conjuntamente disearon y pusieron
a circular aquellos valores que segn su parecer, generan las costumbres y comportamientos deseados para
sustentar las estrategias de calidad, competitividad y productividad establecidas por la empresa. En palabras del
entonces presidente de la compaa: Yo creo que un
logro profesional, especialmente en ACES, en mis ltimos ocho aos es una cultura empresarial como con
un drive y una empresa con un sello caracterstico, unos
nortes compartidos por mucha gente, bien desplegados, bien divulgados38.

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ceso premeditado de diseo de cultura en una organizacin: La cultura puede ser una cultura de oposiciones o de separaciones en el seno mismo de una
comunidad. Una cultura no signica necesariamente una unidad u homogeneidad o un monolitismo
(Aktouf, s. f.: 562)39.

No obstante la armacin anterior, y lo que se ha

evidenciado en los esfuerzos de organizaciones como
la de referencia y muchas otras que han pensado su
cultura organizacional, el peso de la cultura desde el
punto de vista antropolgico subyace a cualquier pro-

No se trata entonces de renunciar a la idea de que

las organizaciones puedan hablar de sus culturas, pues
es claro que en las ltimas dcadas este hecho se ha
convertido en un tema nodal del saber sobre la Administracin. Ms bien, se trata de identicar si, en la perspectiva de quien observa o estudia las organizaciones,
se entiende que las organizaciones tienen una cultura
o, por el contrario, las organizaciones son una cultura y,
en esta medida, identicar el criterio de anlisis sobre
la misma, as como la intervencin organizacional que
con ella o desde ella se haga.

38. Entrevistado 2. Entrevista del 8 de mayo de 2001.

39. La culture peut tre une culture doppositions ou de clivages

au sein dune mme communaut. Une culture ne signie pas
forcment unit ou homognit ou monolithisme. Traduccin libre de la autora.

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Paola Podest

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