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CODIGO
PRERREQUISITO
DEPARTAMENTO
CONTENIDO TEMATICO
Psicologa
NIVEL
VI
0503120
CREDITOS
HORAS
Ninguno
Psicopedagoga FACULTAD: Ciencias de la Educacin.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
METODOLOGA
La asignatura se desarrollar teniendo como punto de partida, metodologas
activas que favorezcan la construccin del conocimiento por parte de los
estudiantes.
Para tal efecto se partir de talleres que faciliten la reflexin personal, y la vivencia
de su propio comportamiento; a su vez se presentaran videos, elaboraciones
conceptuales, sntesis, a partir de lecturas, seminarios, foros, elaboracin y
lanzamiento de una empresa, donde tendrn la informacin y actividades de la
asignatura.
EVALUACIN
Se realizara una evaluacin del proceso a travs de auto-evaluaciones y
evaluacin del desempeo de actividades realizadas. Adems se tendr en
cuenta los siguientes parmetros:
Realizacin de trabajos escritos (Sntesis videos, taller, mapa conceptual,
Mapa Mental, Cuadro Comparativo, Articulo, en las unidades que
corresponda).
Elaboracin y lanzamiento de la Empresa. (Grupo)
Asistencia y participacin
Evaluacin (evaluacin final por cada Tres unidades): 3 parciales
CONTENIDO TEMATICO
UNIDADES O CAPTULOS QUE CONTIENE LA ASIGNATURA
UNIDAD 1
1. Concepto, objeto, importancia de la Psicologa
2. Evolucin histrica, problemas.
3. Mtodos de investigacin.
UNIDAD 2
PRINCIPIOS, CONCEPTOS Y PROBLEMAS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL
2. Antecedentes Histricos de la Psicologa Organizacional
2.1 Aplicaciones de la psicologa al medio empresarial
2.2 Conceptos bsicos sobre comportamiento humano.
2.3 Determinantes sociales de la conducta
2.4 La psicologa industrial como profesin.
2.5 Problemas de la psicologa industrial.
2.6 reas de trabajo de la psicologa industrial. Rol o funcin del Psiclogo
Industrial.
2.7 Futuro de la Psicologa Industrial.
UNIDAD 3
LA MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORAL
3.1 Introduccin
3.2 Teoras de la motivacin.
3.2.1 Maslow: La jerarqua de necesidades
3.2.1.1 Modelos basados en la satisfaccin de necesidades
3.2.2 Alderfer: Modelo tridimensional.
3.2.3 Herzberg: Teora Bifactorial
3.2.4 McClelland: Logro, poder y afiliacin.
UNIDAD 4
4. VARIABLES PERSONALES
4.1 Introduccin
4.2 Las Actitudes
4.3 Habilidades, y Destrezas
Unidad
LECTURAS
ARTICULO N. 1
Cul es el objeto de estudio de la psicologa?
E. Barrull, 2000. ltima actualizacin: 22/03/06
Biopsychology.org, 1998 2007.
Cuando estudiaba la carrera de psicologa me ensearon que la psicologa tena
como objeto de estudio el comportamiento humano. Entonces me pareci
adecuada esta idea y nunca pens que podra ser incorrecta o falaz. Hoy en da,
cuando les pregunto a mis alumnos de psicologa qu es lo que define a la
psicologa, todos me responden unnimemente que la psicologa estudia el
comportamiento humano (CH).
Por CH debemos entender no slo los hechos observables externamente, es decir,
los actos y acciones que todos podemos observar y que podemos, de algn modo,
medir y cuantificar objetivamente, sino tambin los hechos de la experiencia
subjetiva (emociones, pensamiento, prejuicios, valores, etc.) que, por el momento,
no los podemos observar de un modo objetivo. La razn estriba en que ambos
tipos de hechos tienen su origen en la actividad elctrica del cerebro.
Parece que todos los psiclogos estn de acuerdo, y, sobre todo, satisfechos, con
esta definicin o alguna parecida (el estudio de la mente humana, de la psique
humana, etc.). Lo curioso del asunto es que esta definicin es del todo inapropiada
para definir una disciplina como la psicologa y las razones son tan evidentes que
a uno casi le da vergenza exponerlas en pblico. De hecho, los psiclogos ya
tenemos muy mala fama y esta reflexin no va a contribuir a mejorarla.
Seguro que el lector pensar que no existe la ms mnima duda de que la
psicologa estudia el CH y no voy a ser yo quien contradiga tamaa evidencia. S,
la psicologa estudia el CH, pero resulta que no debemos olvidar que la economa,
la pedagoga, la antropologa, etc., tambin lo estudian. Es decir, todas las
ciencias del comportamiento humano estudian, evidentemente, el CH. As pues,
definir la psicologa como la ciencia del CH es cometer un error elemental de
definicin.
Definir una cosa es proporcionar una descripcin de las caractersticas esenciales
que nos permiten distinguirla de todas las dems. Si queremos definir lo que es
una mesa diremos algo que nos sirva para distinguirla de un lpiz, una silla, un
avin, etc. Pero si lo que decimos para definirla no nos sirve para diferenciarla de
otras entidades, entonces nuestra definicin es del todo inapropiada. As pues,
definir la psicologa como el estudio del CH no nos sirve para distinguirla de las
otras ciencias humanas ya que todas estudian, tambin, el CH.
Mis alumnos no tienen gran dificultad para darse cuenta de que la economa
estudia el CH en tanto que influye en los fenmenos asociados al dinero.
Produccin
de
bienes,
distribucin,
comercializacin,
organizaciones
empresariales, mercados financieros, etc., son fenmenos que resultan del CH.
Todos estos fenmenos en los que el ser humano persigue, en ltima instancia, la
obtencin de dinero, en cualquiera de sus expresiones, son objeto de estudio de la
economa. Ahora bien, cuando les intento hacer ver que una seleccin de personal
para una empresa es, por tanto, tambin objeto de la economa, entonces se
disgustan realmente conmigo. Aunque reconocen que el objetivo de toda seleccin
de personal es conseguir un mayor rendimiento econmico de la empresa, es
decir, hacer ms dinero, siempre han credo que tal tarea es objeto propio de la
psicologa.
algo. La psicologa es una ciencia que estudia el CH relacionado con algo, y eso
ser lo que la distinga realmente de las dems ciencias del CH.
Para comprender la naturaleza del problema, recapitulemos de un modo ms
grfico y resumido. El cuadro de las definiciones de las ciencias del CH podra
expresarse as:
La disciplina ...
estudia el ...
Economa
Comportamiento humano
Dinero
Pedagoga
Comportamiento humano
Aprendizaje
Lingstica
Comportamiento humano
Comunicacin
Antropologa
Comportamiento humano
Cultura
Sociologa
Comportamiento humano
Sistemas sociales
Historia
Comportamiento humano
Evolucin temporal
Epistemologa
Comportamiento humano
Ciencia
Psicologa
Comportamiento humano
????
estudia el ...
Economa
Comportamiento humano
Dinero
Pedagoga
Comportamiento humano
Aprendizaje
Lingstica
Comportamiento humano
Comunicacin
Antropologa
Comportamiento humano
Cultura
Sociologa
Comportamiento humano
Sistemas sociales
Historia
Comportamiento humano
Evolucin temporal
Epistemologa
Comportamiento humano
Ciencia
Psicologa
Comportamiento humano
Salud
Unidad
ARTICULO N. 2.
HISTORIA DE LA PSICOLOGA
INTRODUCCIN | HISTORIA | PRINCIPALES REAS DE INVESTIGACIN |
APLICACIONES DE LA PSICOLOGA | TENDENCIAS Y AVANCES
1. INTRODUCCIN
La Psicologa es el estudio cientfico de la conducta y la experiencia, de
cmo los seres humanos y los animales sienten, piensan, aprenden y conocen
para adaptarse al medio que les rodea. La psicologa moderna se ha dedicado a
recoger hechos sobre la conducta y la experiencia, y a organizarlos
sistemticamente, elaborando teoras para su comprensin. Estas teoras ayudan
a conocer y explicar el comportamiento de los seres humanos y en alguna ocasin
incluso a predecir sus acciones futuras, pudiendo intervenir sobre ellas.
Histricamente, la psicologa se ha dividido en varias reas de estudio. No
obstante, estas reas estn interrelacionadas y frecuentemente se solapan unas a
otras. La psicologa fisiolgica, por ejemplo, estudia el funcionamiento del cerebro
y del sistema nervioso, mientras que la psicologa experimental aplica tcnicas de
laboratorio para estudiar, por ejemplo, la percepcin o la memoria.
Las reas de la psicologa pueden tambin describirse en trminos de reas de
aplicacin. Los psiclogos sociales, por ejemplo, estn interesados en las
influencias del entorno social sobre el individuo y el modo en que stos actan en
grupo. Los psiclogos industriales estudian el entorno laboral de los trabajadores y
los psiclogos de la educacin estudian el comportamiento de los individuos y
grupos sociales en los ambientes educativos. La psicologa clnica, por ltimo,
intenta ayudar a quienes tienen problemas en su vida diaria o sufren algn
trastorno mental.
2. HISTORIA
La psicologa procede de muy distintas fuentes, pero sus orgenes como ciencia
habra que buscarlos en los orgenes de la filosofa, en la antigua Grecia.
receptores sensoriales para ver, or, oler, gustar, tocar y sentir. El aparato
circulatorio, adems de transportar la sangre, distribuye unos importantes agentes
qumicos llamados hormonas desde las glndulas al resto del cuerpo. Estos dos
sistemas de comunicacin son esenciales en la conducta humana.
La unidad mnima del sistema nervioso es la clula nerviosa elemental o neurona.
Cuando una neurona es estimulada de forma adecuada, enva seales
electroqumicas de una parte a otra del organismo. El sistema nervioso tiene
125.000 millones de neuronas, de las cuales unos 100.000 millones estn en el
propio cerebro.
Una de las partes del sistema nervioso perifrico, el sistema nervioso somtico,
transmite sensaciones al sistema nervioso central y emite rdenes a los msculos
involucrados en el movimiento ordenado. Otra parte del sistema nervioso
perifrico, el sistema nervioso autnomo o vegetativo, incluye dos subsistemas de
acciones antagnicas sobre la activacin general y de diversos rganos: el
sistema simptico, que activa el organismo acelerando el latido cardiaco,
dilatando las pupilas, aumentando el ritmo respiratorio y liberando adrenalina en la
sangre, y el parasimptico, dominante en el reposo, que opera a la inversa.
Un ejemplo sencillo de comunicacin dentro del sistema nervioso es el arco
espinal, responsable, por ejemplo, del reflejo patelar: un golpe en el tendn de la
rtula, justo debajo de sta, enva una seal a travs de las neuronas sensoriales
a la mdula espinal, seal que activa las neuronas motoras provocando una
contraccin del msculo que est unido al tendn, lo que genera el estiramiento
inmediato de la pierna. Esto muestra cmo un estmulo puede provocar una
respuesta sin intervencin del cerebro, mediante una conexin a travs de la
mdula espinal.
La comunicacin circulatoria normalmente es ms lenta que la nerviosa. Las
hormonas secretadas por las diferentes glndulas que forman el sistema
endocrino circulan a travs del cuerpo, condicionando tanto los cambios
estructurales como la conducta. Las hormonas sexuales liberadas en la pubertad
causarn diversos cambios en el crecimiento del cuerpo y en el desarrollo, pero
tambin en la conducta, como la aparicin de la sexualidad. Otras hormonas
pueden tener efectos ms directos y a corto plazo, como la adrenalina, secretada
cuando una persona se enfrenta a una situacin peligrosa.
3.2. Aprendizaje y condicionamiento
La psicologa estudia el cambio que se produce en el organismo como resultado
de la experiencia, esto es, el aprendizaje. Gran parte de su investigacin se ha
desarrollado utilizando animales de laboratorio. El enfoque conductista, el que ms
se ha ocupado de las formas elementales del aprendizaje, distingue dos tipos de
condicionamiento: el condicionamiento clsico y el instrumental u operante.
El condicionamiento clsico tambin se conoce como condicionamiento
pavloviano en honor de su descubridor, el fisilogo ruso Ivn Pvlov. ste
para comparar las operaciones mentales con las informticas, indagando cmo se
codifica la informacin, cmo se transforma, almacena, recupera y se transmite al
exterior. Aunque el enfoque del procesamiento de informacin ha resultado muy
fructfero para sugerir modelos explicativos del pensamiento humano y la
resolucin de problemas en situaciones muy definidas, tambin se ha demostrado
que es difcil establecer modelos ms generales del funcionamiento de la mente
humana a partir de pautas informticas.
3.4. Tests y psicometra
En numerosos campos de la psicologa terica y aplicada se emplean tests y otros
sistemas para llevar a cabo la evaluacin psicolgica. Los ms conocidos son los
tests de inteligencia, desarrollados a partir del siglo XX, en los albores mismos de
la psicologa cientfica, que miden la capacidad de un individuo para relacionarse
con su entorno. Estos tests han sido muy tiles en el mbito educativo para
seleccionar alumnos, asignarlos a cursos de formacin especficos y, en general,
para predecir el xito o fracaso en la escuela. Se han desarrollado tambin tests
especiales para conocer el futuro xito en diferentes profesiones y asesorar qu
campos o especialidades convienen ms a un determinado estudiante. La
evaluacin psicolgica, que tambin se utiliza en la psicoterapia, se ha ocupado
de medir aspectos de la personalidad, intereses y actitudes de los individuos.
Sin embargo, un problema clave en el diseo de tests es el desarrollo y aplicacin
de criterios comunes a la hora de su puntuacin. En los tests de inteligencia, por
ejemplo, el criterio ms utilizado ha sido el del xito escolar, pero han sido puestos
en duda por el matiz cultural que implican (los resultados podran reflejar ms que
la capacidad de un nio para aprender, su aprendizaje previo, favorecido por el
nivel social de su familia). Para los tests de intereses y orientacin vocacional, el
criterio ha sido el de la persistencia en una ocupacin determinada. En los tests de
personalidad hay desacuerdo entre los psiclogos sobre los criterios que deberan
utilizarse. Aunque se han propuesto muchos, la mayora de los tests slo refieren
los aspectos concretos de la personalidad que tratan de evaluar.
En los tests se han desarrollado tambin modelos estadsticos muy sofisticados,
siendo los ms eficaces los que tienen una base estadstica compleja y sutil.
Algunos psiclogos se han convertido en verdaderos expertos en la elaboracin
de tests y otros instrumentos de medida para propsitos concretos, una vez
acordada su finalidad.
3.5. Psicologa social
La psicologa social comprende diversas teoras que pueden ser clasificadas como
teoras del equilibrio. Son las que se ocupan, tanto en la teora como en la
prctica, de cmo y por qu cambian los individuos sus actitudes. Si, por ejemplo,
una audiencia escucha un discurso de una persona considerada respetable,
normalmente esperan ideas con las que estn de acuerdo. Si ste no es el caso,
la audiencia pasar a desestimar al orador, o cambiar de actitud y participar de
las ideas expresadas. En suma, los oyentes modificarn sus actitudes hacia el
orador o hacia sus ideas, buscando el equilibrio. Del mismo modo, las personas
tienden a equilibrar o reconciliar sus propias ideas con sus acciones. Al margen de
este tipo de cuestiones, la psicologa social tambin ha estudiado, entre otros
temas, la conducta de masas y los fenmenos de grupo.
3.6. Psicopatologa
La psicopatologa, tambin conocida como psicologa de los procesos
anormales o de las conductas desviadas, es quiz la especialidad ms
conocida y la que el pblico en general asocia cuando escucha la palabra
'psicologa', dado que los casos, historias y sntomas de pacientes que muestran
comportamientos inadaptados afectan a la sensibilidad del pblico y provocan la
curiosidad . Por ejemplo, sentir miedo por algo es absolutamente normal, pero
estar todo el tiempo atemorizado sin que exista una causa real no lo es, aunque
las barreras entre ambos estados, difciles de delimitar incluso para los
especialistas del tema, causen un alto grado de indeterminacin. Por lo general, y
debido a la fuerte orientacin clnica de este enfoque, se hace ms hincapi en la
dinmica, causas y resultados de la enfermedad, pero los aspectos cognitivos de
la misma pueden ser tambin estudiados.
Los sistemas de clasificacin de la conducta desviada han cambiado por la mayor
informacin y la modificacin de los hbitos sociales. La clasificacin que a
continuacin esbozamos deriva de los trminos aceptados tradicionalmente, pero
agrupa a las enfermedades mentales en trminos de la prctica actual.
Los tres grandes grupos de desrdenes son: las psicosis, trastornos estructurales
que implican una prdida de contacto con la realidad (esquizofrenia, psicosis
maniaco-depresiva, paranoia y psicosis orgnicas) y las neurosis, trastornos no
psicticos, funcionales, que normalmente no suponen una prdida de contacto con
la realidad, aunque la vida del paciente se vuelve infeliz o dolorosa,
incapacitndole para ciertas tareas. Entre las patologas y cuadros sistemticos de
las neurosis se encuentran: la ansiedad aguda, las fobias, las neurosis obsesivocompulsivas y las histerias, as como los desrdenes de la personalidad o
psicopatas, que incluyen las personalidades antisociales -psicpatas o
socipatas-, entre otros comportamientos desviados.
4. APLICACIONES DE LA PSICOLOGA
La psicologa tiene su aplicacin en problemas que surgen prcticamente en
todas las reas de la vida social. Por ejemplo, los psiclogos asesoran a
instituciones y organismos tan distintos como los tribunales de justicia o las
grandes empresas. A continuacin presentamos un breve resumen de las tres
reas principales de la psicologa aplicada: psicologa industrial, psicologa de la
educacin y psicologa clnica.
4.1. Psicologa industrial
UNIDAD II
ARTICULO N. 3
LA PSICOLOGIA Y EL TRABAJO
Conceptos:
La psicologa ha sido definida simplemente como la ciencia de la conducta
humana. Como ciencia que es, trata de descubrir o desarrollar conceptos
explicativos y las explicaciones requieren de identificacin, descripcin,
observacin y cuantificacin de variables a travs de las tcnicas
estadsticas convencionales.
El enfoque de la psicologa en lo relativo al trabajo abarca una perspectiva muy
amplia y una gama notable de posibles abordajes, con caractersticas mltiples y
con enfoques ideolgicos correspondientes a una gran variedad de posiciones
polticas, donde la expresin de las ideas conllevan a utilidades prcticas muy
diferentes.
Dentro de las corrientes de la psicologa del trabajo, encontramos la denominada
psicologa Industrial aplicada frecuentemente a los procesos de reclutamiento y
seleccin de personal para las empresas, en donde los especialistas en esta
rea utilizan un sin numero de pruebas o test psicolgicos para evaluar las
capacidades y estructuras del pensamiento de los aspirantes a empleo. As
mismo, se evalan las necesidades psicolgicas de los trabajadores, sus
requerimientos de capacitacin y las posibilidades de los grupos de trabajadores
de empresas para realizar cambios en su organizacin del trabajo, esto es el
desarrollo organizacional de las empresas.
Es importante recordar el papel de la psicologa como una disciplina del
conocimiento cientfico que tiene como principal objetivo el estudio de la conducta
humana, con el fin de tratar de comprenderla, interpretarla y predecirla a efecto de
plantear acciones para mejorar las condiciones de vida de las personas.
Psicologa y Trabajador:
As, el trabajador no es la excepcin, dentro de su esfera de desarrollo laboral se
suceden un cmulo de situaciones psicolgicas que deben ser consideradas con
objeto de favorecer su realizacin profesional, el mejoramiento de sus
multicausal
PSICOLOGA
ORGANIZACIONAL
Seleccin de empleados
Adiestramiento y desarrollo
Liderazgo
Motivacin, satisfaccin
Participacin activa en el trabajo
Evaluacin del desempeo
Manejo de conflictos
Accidentes
Adicciones (alcohol, drogas)
Estrs
etc....
PSICOLOGA
DE LA
INGENIERA
Sistemas Hombre-Mquina
Condiciones Fsicas ambientales en el
trabajo.
Condiciones Temporales de trabajo
Condiciones
Psicolgicas
(Fatiga,
Aburrimiento, etc.)
PSICOLOGA
DEL CONSUMIDOR
Caractersticas
psicolgicas
consumidores.
Publicidad y ventas
de
los
La experimentacin es el estudio
Para realizar correctamente un
cuidadoso de un hecho que se experimento, los sujetos se dividen en
provoca deliberadamente por el dos grupos: el grupo experimental, y
investigador. El mtodo experimental el grupo de control; ambos deben ser
consiste bsicamente en explorar una lo ms semejantes posible. La
variable a la vez, manteniendo semejanza se logra mediante el diseo
inalterable la otra. La que se explora de grupos aleatorios (los sujetos se
recibe el nombre de variable asignan aleatoriamente a uno y otro
independiente y la conducta que grupo) o mediante el diseo de grupos
resulta de la manipulacin se pareados (los sujetos son igualados
denomina variable dependiente.
uniformemente
en
los
rasgos
personales, en ambos grupos).
Unidad III
LECTURAS
ARTICULO 5.
1. MOTIVACIN, LA DINMICA DE LA CONDUCTA
Por muchas dcadas los psiclogos han estado realizando experimentos con animales y
con seres humanos para intentar comprender su comportamiento. En las clnicas, y en
otros escenarios teraputicos, se han hecho intentos para determinar las causas
fundamentales de los comportamientos que son causa de inters, para un individuo, para
sus amigos, sus padres, supervisores, compaeros de trabajo o para la sociedad. El
conocimiento del proceso motivacional proporciona la base para entender el porqu las
personas hacen lo que hacen. Implica tratar de hallar las respuestas a preguntas tales
como Por qu una persona se esfuerza ms que otra? Y Por qu algunos individuos
buscan mayores niveles de responsabilidad?. Estas preguntas se hacen continuamente
los responsables de la administracin y gerencia de los recursos humanos.
CONCEPTO DE MOTIVACIN
La palabra motivacin deriva del vocablo latino movere, que significa mover.
Algunos lo consideran como un reflejo del deseo de satisfacer ciertas necesidades.
Otros afirman que tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la
direccin, la calidad y la intensidad de la conducta. Por otra parte, se ha definido
como algo relacionado con la forma en que la conducta se inicia, se energiza, se
sostiene, se dirige, se detiene y con el tipo de reaccin subjetiva que est presente en la
organizacin mientras se desarrolla todo esto.
La motivacin puede definirse como el estado o condicin que induce a hacer algo. En
otras palabras, motivacin es un trmino general que se aplica a una clase completa de
impulsos, deseos, necesidades y fuerzas similares. De la misma manera, decir que los
administradores motivan a sus subordinados es decir que utilizan las cosas que esperan
satisfagan esos impulsos y deseos e induzcan a los subordinados a actuar de la manera
deseada.
As pues, se puede considerar que la motivacin implica una reaccin en cadena. sta
comienza con el sentimiento de las necesidades, el cual produce los deseos o metas
que se buscan. Estos deseos y metas, a su vez, dan lugar a tensiones (es decir, deseos
no satisfechos), que despus ocasionan acciones orientadas al logro de las metas y
finalmente, conducen a la satisfaccin de los deseos.
. CONCEPTO Y PRINCIPIOS DE MOTIVACIN
La motivacin consiste principalmente en:
Aquello que impulsa la conducta humana.
Aquello que dirige o gua a tal conducta.
Cmo esta conducta es mantenida o sostenida.
Para comprender mejor el proceso de motivacin se presupone que una persona
reacciona a los estmulos asociados con un estado de desequilibrio interior que
proviene de una necesidad, un deseo o una expectativa. La conducta se dirige hacia el
logro del incentivo o una meta que el individuo anticipa que puede ser satisfactoria, en
el sentido de que restaurar el equilibrio.
Alcanzar el incentivo o meta conduce a un cambio en el grado de desequilibrio y a un
cambio en el nivel de esfuerzo que impulsa al individuo hacia la accin. Un individuo,
por ejemplo, que tiene una fuerte necesidad de seguridad econmica, exhibir
conductas dirigidas hacia fines como el ahorro o las inversiones. Alcanzadas las metas,
el estado interior de desequilibrio ser modificado. Un individuo que desea una
promocin exhibir la conducta que con ms probabilidad le lleva a alcanzar esa meta.
Al obtener una promocin, el estado interior de esa persona se ver modificado.
La motivacin implica el deseo humano de trabajar, contribuir y cooperar. Motivar
es el acto de inducir al desarrollo de una actividad que conduce a los resultados
deseados.
El xito total de este tipo de actividad depender de una motivacin efectiva. An
cuando la empresa pague un sueldo y cuente con la posibilidad de suspenderlo, no debe
olvidarse la diferencia entre lo que la simple presencia en el trabajo puede lograr y lo
que el deseo consciente de contribuir a l permite alcanzar; en efecto, en ella reside la
brecha entre el xito y el fracaso. Por lo tanto, ningn negocio puede contentarse tan
slo con pagar su esfuerzo a los empleados, sino que, por el contrario, cada uno de ellos
deber ser motivado y estimulado hacia una mayor actividad.
NATURALEZA DE LAS NECESIDADES HUMANAS
Toda conducta que observamos a nuestro alrededor est dirigida por el anhelo de
satisfacer las necesidades. Los diferentes tipos de necesidades humanas sern
que denotan una jerarqua. Muchos directivos han descubierto que la asignacin de tales
smbolos de status, si se quiere, es tan difcil como la determinacin de recompensas
monetarias.
Un liderazgo competente y justo. El querer una buena direccin es un resultado de
las necesidades fisiolgicas y de las necesidades de seguridad. Un buen liderazgo ayuda
a asegurar que la organizacin y los cargos continan en existencia, adems de que
concuerda con las demandas de parte del ego, en el sentido de recibir rdenes de
personas a quienes todos respetan y obedecen y cuya autoridad no est puesta en duda;
es muy frustrante para el personal ser sujeto de mandato de un individuo a quien todos
juzgan una persona incompetente y de muy pocos mritos. En cambio, recibir rdenes
de personas que generalmente sean respetadas, no causa tanto resentimiento, a pesar de
la tradicin cultural de igualdad entre individuos.
Ordenes e instrucciones racionales. Una orden es una comunicacin oficial de los
requerimientos de la organizacin. En general, se refiere a una situacin susceptible de
ser ejecutada, debe ser completa, detallada, clara y concisa, dada de tal manera que
estimule su aceptacin. Las rdenes absurdas, cuya ejecucin se hace imposible tan solo
sirven para aumentar la inseguridad y la frustracin de los empleados.
10 Una organizacin consciente de su responsabilidad social. La tendencia de las
organizaciones privadas a dar soluciones a problemas de carcter social, tiene impacto
en las expectativas pustas en la organizacin por parte de los empleados . Este anhelo
descansa en la necesidad humana de estimacin y lleva consigo una responsabilidad
estimulante de parte de los administradores de la organizacin.
La motivacin, es un proceso multifactico que con implicaciones individuales,
administrativas y organizacionales. No solo es lo que el empleado muestra, sino todo un
conjunto de aspectos ambientales que rodea al puesto de trabajo lo cual hace que un
individuo acte y se comporte de una determinada manera dentro de la organizacin.
En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos conscientes como los
inconscientes es decir, la motivacin se asocia con el sistema de cognicin del individuo
que es aquello que las personas conocen de s mismas y del ambiente que las rodea y que
implica sus valores personales que estn influidos por su ambiente fsico y social, por su
estructura fisiolgica, necesidades y experiencias.
Cada persona constituye una realidad diferente de las dems, las necesidades que es
necesario satisfacer para que cada persona logre la realizacin, no son siempre
satisfechas
De igual modo cada persona ha desarrollado una faceta emocional y vivencias diferentes,
que indiscutiblemente estn presentes en todo se humano.
El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el
comportamiento del cliente interno, depender de su motivacin, caractersticas
personales y el ambiente que lo rodea.
Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona parmetros que determinan el
comportamiento de la persona en determinado ambiente.
En este sentido, el ciclo Motivacional est dado por el surgimiento de una necesidad, que
rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado
de tensin que lo lleva a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensin y
liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.
Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedar satisfecha, retomando a su estado
de equilibrio anterior.
Las organizaciones triunfan o a fracasan segn se desarrollen ciertos procesos y las
personas se adapten a su contexto, se identifiquen con sus objetivos y logren a travs de
la organizacin satisfacer sus necesidades con las cuales se puede asegurar su
permanencia, en la organizacin.
PRCTICAS ACTUALES
Una de las responsabilidades bsicas de los GERENTES en general, es proveer la
MOTIVACIN necesaria a sus equipos de trabajo organizacin pues, considerando que
su ausencia limita la consecucin de los objetivos organizacionales, adems de ser el
elemento indispensable para la generacin de un buen clima organizacional.
Requiere que sea desarrollada por un gerente con un estilo de liderazgo participativo,
democrtico que inspire el trabajo de equipo, que sea permita desarrollar en las personas
actitud positiva, sentido de pertenencia, motivacin hacia el trabajo y compromiso real
con la organizacin.
Si es accin no se desarrolla, las mejores intenciones de la administracin por motivar a
las personas se perdern o reducirn significativamente.
El desempeo en la vida, est condicionado por dos clases de inteligencia: la racional y la
emocional, lo que importa no es solo el cociente intelectual, tambin la inteligencia
emocional.
La inteligencia emocional, es la capacidad para comprender discernir y responder
adecuadamente al humor, temperamento, motivaciones y deseos de los dems. Es la
clave para el autoconocimiento, el acceso a los propios sentimientos y la capacidad de
distinguirlos y recurrir a ellos para guiar la conducta.
Se convierte en un elemento fundamental que es necesario est presente en los gerentes,
en todas las personas para lograr cumplir las metas y los objetivos que se tracen en la
vida.
No hay frmulas sencillas, ni prcticas para trabajar con las personas debido a que cada
una
posee
una
carga
emocional
y
unas
vivencias
diferentes.
Tampoco existe una solucin ideal nica para los problemas de las organizaciones, todo
lo que se puede hacer es incrementar la COMPRENSIN y las capacidades existentes
para elevar el nivel de las RELACIONES HUMANAS en el trabajo.
DEBILIDADES, INDICADORES DE LAS PRCTICAS ACTUALES
Debilidades:
Ausencia de expectativas individuales y conjuntas (de equipo) para lograr metas.
Indicadores:
La insatisfaccin provoca la frustracin de la persona, es decir, cuando la persona se
mueve hacia una meta y se encuentra con algn obstculo, la frustracin puede llevarla
tanto a realizar actividades positivas para superar el desafi, tambin a formas de
comportamiento no adecuado. Reacciones:
Desorganizacin del comportamiento.
Agresividad.
Resignacin.
Retraimiento
Alineacin y apata
1. Introduccin.
1.1. Es la motivacin un tema de calidad?
Logro de resultados
2. Concepto de motivacin.
Entendemos por motivacin el proceso por el cual la necesidad insatisfecha de
una persona genera energa y direccin hacia cierto objetivo cuyo logro se supone
habr de satisfacer dicha necesidad. En esta definicin existen tres elementos
fundamentales que se representan grficamente.
En el mbito de las organizaciones es habitual plantearse si alguien est
motivado, si un determinado grupo est motivado o si la gente en general est
motivada. Ahora bien, cuando se emplea el concepto de motivacin en dicho
mbito es evidente que la definicin introducida anteriormente resulta incompleta.
Porque la persona, el grupo o la gente pueden estar motivados para perjudicar a la
organizacin. Y seguramente que no es a este tipo de motivacin a la que nos
referimos.
Tal consideracin nos lleva a sealar que, desde el punto de vista de la
organizacin, a los tres elementos mencionados hay que agregarles dos
condiciones:
Y ello tanto con respecto a lo ya ocurrido como a las expectativas acerca del
futuro.
5.3. Calidad de vida.
Por ltimo, la calidad de vida est relacionada con:
1. La medida en que las demandas de la tarea y de la organizacin pueden
atentar contra la situacin familiar, los objetivos personales, etc.
2. El grado en que la organizacin es receptiva al planteamiento de los
problemas personales.
El grfico refleja la clasificacin primaria indicada en los anteriores puntos, y el
agrupamiento de las condiciones de la organizacin.
Segn este enfoque, las personas necesitan percibir un equilibrio entre la propia
relacin insumos-resultados en comparacin con los de los dems. El hecho de
que la evaluacin de "lo equitativo" resulte a menudo tan sutil y subjetiva, explica
que en la mayora de las empresas las remuneraciones se mantengan en la
confidencialidad, en un intento de evitar suspicacias y malos entendidos.
Muchas veces, el contrasentido est en que, mientras por un lado dicha
informacin se cuida celosamente, por el otro se distribuyen smbolos de status y
poder (discrecionalidad de horarios, uso de oficinas, cocheras, etc.) que
desequilibran totalmente lo que con tanto esfuerzo el gerente de remuneraciones o
personal intent cuidar.
Resulta recomendable recompensar desempeos consolidados. En muchos
casos, se ha visto que ciertos sistemas de recompensa de logros
individuales excepcionales, o bien de ciertos aspectos parciales de los
mltiples que determinan un alto desempeo, llevan a serias
deformaciones. Muchos trabajadores han logrado maximizar sus ganancias,
aun sin mayor contribucin efectiva a los intereses de la compaa. Esos
sistemas tienden a sobredimensionar ciertos aspectos, tales como
productividad o volumen de ventas, en desmedro de otros como calidad,
riesgo de cobro o recupero. Premiar el desempeo consolidado significa:
Reconocer el muy buen desempeo, no necesariamente excepcional, pero
reiterado en un perodo ms o menos prolongado, versus el premio anual
por desempeo excepcional.
Reconocer un buen rendimiento en una evaluacin global del desempeo,
que mire tanto los resultados como la calidad de los procesos, y aun el
ajuste a ciertos valores de la organizacin.
En la medida de lo posible, considerar el desempeo del equipo, tratando
de evitar algunas de las deformaciones que pudo producir el sistema de
metas u objetivos individuales, a saber: una mirada excesivamente
sectorizada e individualista del puesto, por la cual los otros (colegas,
UNIDAD IV
LECTURAS
ARTICULO 07
ACTITUDES QU SON?
Definicin FAZIO (1992): una actitud es una asociacin entre un objeto y su
evaluacin.
Siempre que hablamos de actitud, necesitamos un objeto (material, idea,
colectivo, objeto social...) hacia el que dirigir nuestra actitud (OBJETO
ACTITUDINAL).
Cuando coloquialmente decimos no me gusta la actitud de esta persona nos
referimos a un conjunto de comportamientos de esa persona.
Nuestra hiptesis de trabajo debe contener un objeto.
Las
actitudes
son
favorables/desfavorables,
(positivas/negativas)
(mucho/poco...) y esta dicotoma, es la evaluacin que hacemos de ese objeto.
La escala debe contener unos tems que deben prepararse cuidadosamente y han
de contener los 3 componentes (Cg+Af+Cd) y deben cumplir unas caractersticas
o condiciones:
CMO SE CONSTRUYE?
En el caso de Trusthone, slo se marcaban los tems que estaban a favor, con lo
cual a partir de la puntuacin obtenida previamente por el jurado se calculaba la
del sujeto.
Likert propone despus de cada enunciado, una escala graduada que va del
Totalmente favorable o de acuerdo al Totalmente desfavorable o en
desacuerdo. Los intervalos pueden ir del 1 al 5 (ste es el ms utilizado y lo
recomienda ella) y del 1 al 10 porque se asocia a las evaluaciones de
estudiantes y provocar interferencias.
Si el objeto es muy conocido, puede utilizarse del 1 al 7 porque genera ms
matices.
Totalmente favorable
Totalmente desfavorable
Ejemplos de tems:
CAMBIO DE ACTITUDES
TEORA DE LA AUTO-PERCEPCIN
Centra la atencin en los comportamientos NO en las cogniciones.
Dice que cambiamos de actitud a partir de la observacin de los propios
comportamientos (auto-observacin).
Nos relacionamos con los otros a partir del comportamiento y nos observamos a
nosotros mismos, y a partir de ver que repetidamente realizamos ese
comportamiento, llegamos a deducir que nos gusta realizarlo y por lo tanto
desarrollar una actitud positiva hacia ese comportamiento.
Ejemplo: Voy mucho al cine y deduzco (esta es la cognicin) que tengo una actitud
favorable por el cine.
Si por algn factor cambiamos de comportamiento, tambin cambiaremos de
actitud (esto es la disonancia).
En Brehm, no es tan cognitivo y el proceso de cambio es ms largo porque precisa
una repeticin y frecuencia en el cambio de comportamiento.
En intervenciones teraputicas se provocan cambios de comportamiento para
que llegue a cambiar la actitud.
COMUNICACIN PERSUASIVA: Hovland (Yale)Cmo puedo cambiar actitudes
en otra persona?Hovland trabaja para persuadir a los soldados para que fueran a
la guerra.
Es una concepcin muy positivista, o sea, introduce muchas variables y las define;
est enmarcada dentro del paradigma cognitivista.
El esquema de la comunicacin, de los aos 60, era el lineal (no es el actual)
comprenda:Emisor o fuente Mensaje
1. Receptor
2. Canal
3. Contexto
Se explica a partir de cada elemento. Dice la profesora que habremos de ser
nosotros los que busquemos las posibles combinaciones. Se utiliza en publicidad.
Primera premisa para el cambio de actitudes:
Ha de haber percepcin del mensaje y ha de implicar un receptor atento, una
codificacin correcta, que el receptor recuerde el mensaje, que lo elabore y acte
o reaccione ante el mensaje. Si no se da esto, difcilmente se conseguir la
persuasin.
Hablar de persuasin quiere decir que hay una intencin deliberada de convencer;
una modificacin por parte del emisor en el receptor.
Estamos en el terreno de la influencia social.
1. EMISOR O FUENTE
1.1. CREDIBILIDAD: si la tiene, mayor probabilidad de cambio de actitud en el
R.
Experto: en el tema
Sinceridad: debe parecer altamente sincero
El carisma y el atractivo no dan credibilidad, pro estn relacionados.
Una alta credibilidad altas probabilidades de cambio de actitud, pero slo a
corto plazo, no la da ni a medio ni a largo. En cambio si tiene efecto el
mensaje.
Anuncios de expertos en lavadoras contra la cal, lecheros de Asturias...
Si jugamos con la variable credibilidad del E, hemos de recordar al R quien
era la fuente, porque la accin es inmediata.
Ejemplo: A un grupo (A) de estudiantes de psicologa, de EEUU, se les dio
a leer un escrito sobre armas nucleares escrito por un premio Nobel de
fsica. A otro grupo (B) se les dio el mismo texto pero firmado por un
peridico sovitico. El mensaje fue ms aceptado por el grupo A que por el
B. A las 4 semanas se volvi a preguntar a los dos grupos, sin leer el
mensaje, y las cifras se invirtieron. A 4 semanas ms, se volvi a leer el
texto y recordar quien lo haba firmado y las cifras fueron las del principio.
25
20
15
Grupo A
10
Grupo B
5
0
Dia 1
4 meses
8 meses
Que tenga leking (se refiere a lo agradable que es el E). Lo que nos gusta o
nos disgusta, es un elemento muy social: imagen personal y CNV.
Familiaridad: que sea una persona conocida, que le hayamos visto, que nos
suene. Un elemento de familiaridad muy importante es la voz (Constantino
Romero).
Una familiaridad excesiva es perjudicial porque puede llegar a cansar y
producir un efecto bumern; es un elemento que debe controlarse mucho. La
familiaridad se consigue con las personas, la msica y el entorno.
Ejemplos: Puyal, Mercedes Mil, vuelve a casa por Navidad la cuidan mucho;
Freixenet funciona por familiaridad.
estatus,
fsicamente,
A poco tiempo se vi que la proporcin era una U invertida, o sea una curva
normal (de gauss).
+
Cambio de
actitud
+
Autoestima
Las sectas captan personas con autoestima media; no es cierta la imagen que
captan personas con baja autoestima. La secta satisface las necesidades que
necesita la persona. Primero, desestructura y da nuevos elementos para
satisfacer las necesidades y la autoestima se construye dentro del grupo y
aumenta.
No hay una relacin clara entre el grado de conocimiento que se tenga del objeto y
la facilidad o dificultad para cambiar actitudes. Tampoco se ha encontrado relacin
con la inteligencia.
S se ha encontrado relacin que en un nivel alto de instruccin se cambian
actitudes cuando el mensaje es complejo, porque lo elaboran.
PSICOLOGIA
ARTICULO 08
EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES
PROBLEMAS.
UNIDAD V
LECTURAS
ARTICULO 9
SELECCIN DEL PERSONAL
El proceso de incorporacin de personal nuevo a la Empresa implica riesgos y
desafos. El servicio de SELECCIN DE PERSONAL ofrecido por EXE est
diseado para minimizar estos riesgos, asesorando a sus clientes en el desafo de
encontrar los mejores candidatos posibles para ocupar cada cargo.
Por ello, nuestro quehacer est orientado a alcanzar los siguientes objetivos
Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros. Particularmente los que
requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difcil de llenar, se
habla de baja razn de seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un
puesto de alta razn de seleccin.
La razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de candidatos
finalmente contratados y el nmero total de solicitantes.
4. Formula de la razn de seleccin
La razn de seleccin se determina mediante la frmula:
Nmero de candidatos contratados = Razn de la seleccin
Nmero total de solicitantes
Cuando en una organizacin se presentan con frecuencia razones de seleccin
bajas, se puede inferir que el nivel de adecuacin al puesto de los solicitantes y de
las personas contratadas ser bajo.
El Aspecto tico, Comportamiento Antitico
Dado el papel central que desempean los especialistas de personal en la
decisin de contratar, la conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre
de que cualquier accin poco tico se revertir en su contra es fundamental. Los
favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y
obsequios, el intercambio de servicios y toda otra prctica similar resultan no slo
ticamente condenables, sino tambin de alto riesgo. El administrador de recursos
humanos debe recordar que una contratacin obtenida mediante un soborno
introduce a la organizacin a una persona que no solamente no ser idnea y que
se mostrar refractaria a todas las polticas de personal, sino que tambin se
referir al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto
Desafos de la Organizacin
Limitantes Internas
El proceso de seleccin no es un fin en s mismo, es un medio para que la
organizacin logre sus objetivos. La empresa impondr lmites, como sus
presupuestos y polticas que influyen en el proceso. Limitantes en ocasiones,
estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la seleccin. Las
metas de la empresa se alcanzarn mejor cuando se impongan pautas claras,
propias de la circunstancia especfica en que se desempea, y que contribuyan no
solamente al xito financiero de la compaa, sino tambin al bienestar general de
la comunidad.
Flexibilidad
Sera un mejor inters de una empresa planear polticas flexibles, modernas e
inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El
profesional de la administracin de recursos humanos enfrenta en este campo uno
de los retos ms significativos de su actividad y las empresas en que trabajar
esperan que l aporte enfoques ms sociales y humanos a sus polticas de
seleccin.
5. Concepto global de seleccin
Sistema De Seleccin
El concepto global de seleccin consta de una serie de pasos. En ocasiones, el
proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan
empleados de la organizacin para llenar vacantes internas. Mediante los
sistemas de seleccin internas se pueden equiparar el capital humano con
potencial de promocin por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo
empleados con ms caractersticas compatibles con el puesto (y por lo tanto, con
ms alta puntuacin) se consideran los candidatos idneos. A pesar de algunas
limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores como el
deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran
difusin.
6. Recepcin preliminar de solicitudes
Empleados Y Empresas
El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la organizacin elige a sus
empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la
peticin de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinin
de la organizacin a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden
sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitudes "espontneas" que decidan solicitar
personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el
proceso de obtener informacin sobre el candidato, as como una evaluacin
preliminar e informal.
El candidato entrega a continuacin una solicitud formal de trabajo (proporcionada
durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de seleccin consisten en
gran medida en la verificacin de los datos contenidos en la solicitud, as como de
los recabados durante la entrevista.
7. Pruebas de idoneidad
Procedimiento
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre
los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten
en exmenes psicolgicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de
trabajo.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difcil
medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los
promedios y el candidato logra una puntuacin final. No es necesario agregar que
el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable slo en
determinadas circunstancias.
Validacin de Pruebas
Validez
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas
mantienen una relacin significativa con el desempeo de una funcin con otro
aspecto relevante.
Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de
demostracin prctica y el racional.
Demostracin prctica y enfoque racional
El enfoque de la demostracin prctica: se basa en el grado de validez de las
predicciones que la prueba permite establecer.
El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se
emplea cuando la demostracin practica no se puede aplicar debido a que l
numero insuficiente de sujetos examinados no permite la validacin.
Instrumentos para la Administracin de Exmenes y una Palabra de Cautela
Existe una amplia gama de exmenes psicolgicos para apoyar el proceso de
seleccin, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad
limitada y no se puede considerar un instrumento universal.
Las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las
menos confiables. Su validez es discutible, porque la relacin entre personalidad y
desempeo con frecuencia es muy vaga y sugestiva.
Las pruebas de conocimiento son ms confiables porque determinan informacin
o conocimientos que posee el examinador.
El perfil del candidato no es otra cosa que conocer qu tipo de profesional estoy
buscando y para qu lo quiero.
El profesiograma nos indica qu factores, y en qu grado, son importantes para
desempear adecuadamente las funciones y tareas propias de un puesto.
Una vez que se haya definido el profesiograma o perfil del puesto, y se hayan
obtenido los datos relativos a los candidatos, hemos obtenido el consiguiente perfil
de
cualidades
para
cada
uno
de
ellos.
Como conclusin bastar establecer una comparacin entre perfil del puesto y
perfil de los aspirantes para dilucidar cul o cules de ellos presentan un mayor
ajuste
con el profesiograma para saber cules de ellos responden mejor a las exigencias
del puesto de trabajo.
La elaboracin de este profesiograma se basa en los datos anteriormente
aportados por el anlisis y la descripcin del puesto de trabajo. Es fundamental
considerar tambin las metas y objetivos que pretenden alcanzar en el puesto de
trabajo referido PUESTOS DE TRABAJO.
UNIDAD 5
LECTURAS, ARTICULO 11
ANLISIS OCUPACIONAL
Conlleva un diagnstico tanto de la situacin actual como la futura en lo referente
a organigrama, puestos y estructuras organizativas
1.Definicin de todos los puestos de trabajo que estn en el momento actual en el
organigrama de la Empresa:
Anlisis de Puestos de Trabajo para el diagnstico de necesidades formativas
Por su importancia y por su gran utilidad especificaremos un poco ms este tipo
de anlisis perteneciente al anlisis ocupacional (Pereda, 1993).
Los datos extrados del Anlisis de Puestos de Trabajo que interesan en formacin
son:
Normalizacin del desempeo y rendimiento en la tarea.
Identificacin de las diversas actividades que integran la tarea.
Determinacin del modo en el que deben realizarse estas
actividades.
Habilidades, conocimientos y aptitudes bsicas para el desempeo.
En general, en este anlisis de puestos de trabajo interesa saber:
A. Qu hace el trabajador, que comprende :
Actividades de orden fsico
Cules son las relaciones existentes entre las operaciones del mismo
cometido y los cometidos del puesto o de otros puestos?
ANLISIS COMPETENCIAL
Anlisis centrado en la identificacin de las competencias que poseen los
trabajadores tanto en el momento actual como en las competencias que van a
necesitar dichas personas para el desempeo eficaz de sus puestos de trabajo a
medio y largo plazo.
Las competencias consisten en determinadas caractersticas individuales que se
puedan medir o contrastar de modo fiable, y que se pueda demostrar que se
diferencia del resto de una manera significativa en el desempeo eficaz del
trabajador.
En general, el anlisis competencial se refiere a la evaluacin de (Mitrani, Dalziel,
Surez de Puga, 1992):
1. habilidades
2. actitudes
3. conocimientos que poseen lo sujetos
El anlisis de necesidades formativas de cada individuo pretende:
cambios estructurales
cambios estratgicos
UNIDAD 5
LECTURAS
ARTICULO 12
CMO RECLUTAR AL PERSONAL?
De una buena seleccin de personal depender la buena marcha de la empresa.
Para elegir bien a los empleados, es necesario evitar guiarse slo por las
recomendaciones y analizar si los candidatos se adaptarn bien a la cultura de la
compaa.
La seleccin es una forma de relacin humana y debe tratarse como tal:
incorporar a alguien a nuestra cultura es como invitar a una persona a nuestra
casa; el husped deber adaptarse al entorno, una adaptacin que se facilita si
conocemos previamente las caractersticas del nuevo empleado.
Dnde reclutar profesionales?
-Portales de empleo: Ofrecen la posibilidad de publicar ofertas on-line y de recibir
de forma inmediata candidatos que se adapten a los perfiles profesionales
definidos por las empresas. El ahorro de tiempo y de dinero es dos de las
caractersticas ms significativas y que permitirn un mayor desarrollo de Internet
como fuente de reclutamiento de personal.
-Anuncios de empleo: El anuncio en prensa tradicionalmente ha sido la frmula
que ms xito ha tenido, puesto que llega a un nmero mayor de candidatos a
Lo que es aun ms grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas
reas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las
preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el
entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la
impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso
sumamente mecnico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan
desalentados al participar en este tipo de proceso.
Entrevistas mixtas
En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona
una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no
estructurada aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las
caractersticas especificas del solicitante.
Entrevista de solucin de problemas
Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante.
Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotticas, que se
presentan al candidato para que explique como las enfrentara.
Entrevista de provocacin de tensin
Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran tensin se puede
desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento.
9. El Proceso de Entrevista
Consta de cinco etapas:
Preparacin del entrevistador
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta
preparacin requiere que se desarrollen preguntas especificas. Las preguntas que
se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el
entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harn el
solicitante.
Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idneos
para que acepten las ofertas de la empresa.
Creacin de un ambiente de confianza
La labor de crear un ambiente de aceptacin recproca corresponde al
entrevistador. l debe representar a su organizacin y dejar en sus visitantes una
imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las
interrupciones. Ofrezca una taza de caf. Aleje documentos ajenos a la entrevista.
Es importante que su actitud no trasluzca aprobacin o rechazo.
Intercambio de informacin
Se basa en una conversacin. Algunos entrevistadores inician el proceso
preguntando al candidato si tiene preguntas. As establece una comunicacin de
dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al
candidato basndose en las preguntas que le haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el mximo de
informacin. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye
un muestrario de preguntas especficas posibles, las cuales un entrevistador
imaginativo puede aumentar en forma considerable.
Terminacin
Cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en que ha
completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es
hora de poner fin a la sesin. No es conveniente indicarle qu perspectivas tiene
de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresin
mejor o peor, y los otros pasos del proceso de seleccin podran modificar por
completo la evaluacin global del candidato.
Evaluacin
Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe
registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el
candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificacin pos
entrevista que se utiliza para la evaluacin que lleva a cabo el entrevistador. De
una entrevista muy breve puede obtenerse considerable informacin.
Errores del Entrevistador
La figura sintetiza algunos de los errores de fondo ms comunes en un
entrevistador. Una entrevista es dbil cuando no hay clima de confianza, se omite
hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la
aceptacin o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeo potencial.
UNIDAD 5.
ARTICULO 14
PULIENDO EL DIAMANTE (Nuestros Empleados)
Los directivos deben considerar a los empleados como el recurso ms valioso de
la organizacin e invertir en ellos, proporcionndoles continuamente
oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de
personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al
empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organizacin.
Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los
empleados y para la organizacin, ayuda a los trabajadores aumentando sus
habilidades y cualidades y beneficia a la organizacin incrementando las
habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La capacitacin har que
el trabajador sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms costoso
contratar y capacitar nuevo personal, an cuando ste tenga los requisitos para
la nueva posicin, que desarrollar las habilidades del personal existente. Adems,
al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organizacin entera se
vuelve ms fuerte, productiva y rentable.
Los directivos deben considerar que el personal con talento puede abandonar la
organizacin aunque su salario sea adecuado. El trabajador generalmente
necesita nuevos desafos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su
trabajo. Es responsabilidad de los directivos reconocer el potencial de los
trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.
El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones diarias
entre los directivos y el trabajador. Es un proceso continuo que se realiza
durante un largo periodo de tiempo. Se requiere paciencia y una perspectiva
amplia de parte de los directivos. El factor ms importante para desarrollar la
capacidad del personal es crear un entorno en el que se logre la cooperacin,
comunicacin y un intercambio abierto de ideas.
Es evidente que la estructura de la organizacin es responsable en alguna
medida de las mayores o menores posibilidades para llevar a cabo diferentes
tcnicas de desarrollo de personal. A las organizaciones que estn
estructuradas rgidamente, les es ms difcil incorporar programas creativos de
desarrollo de personal; tambin, las que estn estructuradas dbilmente, quiz
no tengan el enfoque y propsitos necesarios para la coordinacin interna y
motivacin del personal. Las tcnicas enumeradas anteriormente son tiles al
proporcionar algunas ideas para un desarrollo efectivo el personal, de stas se
pueden derivar una seleccin de actividades que encajan en cada programa
especifico.
Utilizar las tcnicas por separado, no asegura que el personal est motivado
para participar en actividades para su propio desarrollo. Una organizacin debe
dar entonces incentivos a los empleados ofreciendo oportunidades de
LECTURAS
UNIDAD 6
6. LOS GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES.
ARTICULO 15
QU ES UN GRUPO?
Aunque en mi opinin la definicin ms adecuada de GRUPO es: "La unin de dos
o ms personas interdependientes, que interactan para alcanzar objetivos
comunes"
Realmente parece no existir una definicin de grupo con aceptacin universal. A
continuacin veremos algunas definiciones ms, basadas en caractersticas
especficas:
1. Quienes piensan que las personas estn conscientes de sus relaciones con los
dems, definen al grupo en funcin de las percepciones de sus miembros: "Un...
grupo es... cualquier nmero de personas ocupadas en interactuar frente a frente
unas con otras en una sola reunin, o serie de reuniones en donde cada miembro
recibe de los dems alguna impresin o percepcin de una manera tan especfica
que puede, ya sea en ese momento o en un instante subsecuente, ofrecer alguna
reaccin a cada uno de los dems como individuo, aunque slo sea para recordar
que la otra persona estaba presente". Robert F. Bales, Interaction Process
Analysis: A Method for the Study of Small Groups (Cambridge, Mass.: Addison
Wesley Press, Inc., 1950),
2. Otras personas definen al grupo en funcin de la motivacin, pensando que los
individuos se unen para satisfacer alguna o varias necesidades: "Grupo es ..... un
conjunto de individuos cuya existencia es benfica para los mismos". Bernard
Bass; Leadership, Psychology, and Organizational Behavior (Nueva York; Harper
& Row Publishers, 1960),
3. Para quienes hacen nfasis en las caractersticas organizacionales y
estudian la conducta de grupo, este es: "Una unidad social que consiste en un
nmero de individuos que desempean un papel y tienen relaciones de status
entre s, estabilizados en cierto grado en ese momento, y que poseen un conjunto
de valores o normas propias que regulan su conducta, por lo menos en
cuestiones que son de consecuencia para el grupo". M. Sherif y C.W. Sherif,
Social Psychology (Nueva York; Harper & Row Publishers, 1969),
Otros investigadores opinan que lo principal de un grupo es la interdependencia
de unos miembros con otros: Un grupo es un conjunto de individuos cuyas
relaciones entre s los hacen interdependientes hasta un grado notable. Definido
de esta manera, el trmino grupo se refiere a una clase de entidades sociales que
tienen en comn la propiedad de la interdependencia entre sus miembros
constituyentes". D. Cartwright y A. Zander; Group Dynamic: Research and Theory
(Nueva York; Harper & Row Publishers, 1968),
Otros investigadores opinan que lo principal de un grupo es la interdependencia
de unos miembros con otros: "Un grupo es un conjunto de individuos cuyas
relaciones entre s los hacen interdependientes hasta un grado notable. Definido
de esta manera, el trmino grupo se refiere a una clase de entidades sociales que
tienen en comn la propiedad de la interdependencia entre sus miembros
constituyentes". D. Cartwright y A. Zander; Group Dynamic: Research and Theory
(Nueva York; Harper & Row Publishers, 1968),
Para otros estudiosos del tema la interaccin es la caracterstica primordial de un
grupo: "Un grupo es un conjunto de personas que interactan unas con otras, y es
precisamente este proceso de interaccin el que distingue al grupo de un
conglomerado". Hubert Bonner; Group Dynamics: Principles and Applications
(Nueva York: The Ronald Press, 1959),
Incorporando estos conceptos, sin dar preponderancia a un aspecto sobre otro, se
define como: "Grupo es un conjunto de dos o ms individuos interdependientes e
interactivos que buscan alcanzar objetivos comunes". Richard M. Hodgetts y
"Proceso social a travs del cual la gente interacta de modo directo en los grupos
pequeos".
El vocablo "Dinmica" proviene de una palabra griega que significa "fuerza".
"Dinmica de Grupos", se refiere al estudio de las fuerzas que actuan en el interior
de un grupo.
Dos importantes hechos histricos en nuestro conocimiento de los grupos
pequeos son la investigacin de Elton Mayo y sus colegas en los decenios de
1920 y 1930 y los experimentos efectuados por Kurt Lewin, el fundador del
movimiento de la Dinmica de Grupos
Mayo demostr que los empleados tienden a crear grupos informales que afectan
la satisfaccin en el trabajo y la eficacia para bien o para mal.
Lewin demostr que cada clase de liderazgo produce respuestas diferentes en los
grupos
De la misma manera que existen distintas formas de definir lo que es un grupo,
existen diferentes clasificaciones de los GRUPOS.
En esta pgina pretendo presentar algunas de las formas ms conocidas de
establecer los distintos tipos de grupos humanos
Estas razones para que los seres humanos se unan en grupos, pueden darse en
combinacin, puesto que muchas veces son varios los motivos y necesidades que
se satisfacen de manera simultnea al integrarse en un grupo.
Una de las grandes diferencias entre un GRUPO y una masa desorganizada, es
precisamente que los grupos si tienen una organizacin, formal o informal, en la
cual intervienen varios elementos o componentes estructurales, cuyo anlisis nos
permitir entender mejor la conducta de grupo
ELEMENTOS O VARIABLES QUE INTERVIENEN EN LA ESTRUCTURA DE
LOS GRUPOS:
COMPOSICIN: El comportamiento de grupo es una funcin de las personas que
lo componen.
Cuando los miembros de un grupo tienen similares intereses, necesidades,
motivacin y caractersticas de personalidad, se le conoce como grupo
homogneo.
Se ha descubierto que los grupos homogneos son ms eficaces para manejar
tareas simples y rutinarias. Su compatibilidad facilita que su dinmica est menos
expuesta al conflicto por lo que tienen un ambiente social ms tranquilo; sin
embargo esta compatibilidad genera a menudo conformismo y pasividad, haciendo
muy difcil que se enfrenten con xito a situaciones extraordinarias
Y cuando sus intereses, necesidades, motivos y personalidades son muy
diferentes, se le llama grupo heterogneo.
Por otra parte, se ha observado que los grupos heterogneos manejan mucho
mejor las situaciones complejas, sobre todo aquellas que requieren de creatividad
y de una amplia gama de habilidades y conocimientos, que pueden aportar
diferentes individuos. Como sus personalidades son distintas, se presentan ms
discusiones, preguntas y ponen en tela de juicio los razonamientos de los dems;
resultando un intercambio de ideas muy activo y que con frecuencia genera
soluciones ms ricas y originales. Por supuesto que las discusiones tendrn que
ser llevadas en el terreno adulto de la confrontacin, porque existe una gran
tendencia a los conflictos.
Las grandes organizaciones productivas, requerirn generalmente de grupos de
los dos tipos de composicin, porque necesitarn grupos homogneos que
realicen los trabajos sencillos y repetitivos, del mismo modo que necesitarn
grupos heterogneos para resolver los problemas importantes y desarrollar ideas
creativas e innovadoras
STATUS: El Status es la posicin jerrquica que guarda cada individuo dentro de
un grupo especfico (dentro de una organizacin). Las interacciones que se dan en
los grupos, generalmente estarn influenciadas por el Status, por eso es tan
importante analizar que posicin ocupa cada miembro en el grupo.
Mientras ms cohesin tenga el grupo, mejor seguirn sus metas los miembros. Si
las normas del desempeo son altas (por ejemplo: gran rendimiento, trabajo de
calidad, cooperacin externa al grupo, eficiencia), un grupo cohesivo ser ms
productivo que otro con menor cohesin.
Pero si la cohesin es alta y las normas de desempeo son bajas, la productividad
ser baja. Si la cohesin es baja y las normas de desempeo son altas, la
productividad se incrementar pero en menor grado que cuando existe cohesin y
normas altas.
Si tenemos en la organizacin grupos altamente cohesivos, debemos propiciar y
favorecer que sus metas sean elevadas, slo as obtendremos de ellos un mejor
rendimiento; un cambio en sus metas o el establecimiento de objetivos retadores y
altas normas de desempeo, llevarn al grupo a la calidad y productividad
deseables.
PROCESOS DE GRUPO: Otro componente del comportamiento de grupo son los
procesos que se siguen dentro de un grupo de trabajo.
Cules son los principales Procesos de Grupo?
EL PROCESO DE COMUNICACIN
Se requieren ocho pasos para realizar el Proceso de Comunicacin efectivamente,
sin importar si ste se realiza utilizando el habla, seales manuales, imgenes
ilustradas o cualquier otro medio de comunicacin o tipo de lenguaje. Estos pasos
son:
1. Desarrollo de una idea.- Este primer paso es el que le da sentido a la
comunicacin, puesto que primero se debe reflexionar y desarrollar la idea
que se desea transmitir con determinada intencin, si esto no existiera la
comunicacin no tendra caso.
2. Codificacin.- El segundo paso consiste en codificar o cifrar el mensaje, es
decir, ponerlo en un cdigo comn para emisor y receptor: palabras (de un
idioma comn), grficas u otros smbolos conocidos por ambos
interlocutores. En este momento se elige tambin el tipo de lenguaje que se
utilizar: oral, escrito, grfico, mmico, etc. y el formato especfico: oficio,
circular, memorndum, poster, folleto, llamada telefnica, dibujo, video, etc.
3. Transmisin.- Una vez desarrollado y elaborado el mensaje, se transmite
en el lenguaje, formato y cdigo seleccionado, envindolo a travs de un
Canal o vehculo de transmisin, eligiendo el canal ms adecuado, que no
tenga barreras y previniendo o controlando las interferencias.
4. Recepcin.- El paso anterior permite a otra persona recibir el mensaje a
travs de un Canal de recepcin; los canales naturales de recepcin son los
RECEPTOR
Pero definitivamente que stos no son los nicos, ya que para que exista
verdaderamente una comunicacin se requiere del MENSAJE que incluye las
ideas, sentimientos o pensamientos que se transmiten, as como de un vehculo
para transmitirlo que es el CANAL, y como se trata de un proceso bilateral,
requiere de la RETROALIMENTACIN, que es la informacin recurrente o
informacin de regreso.
Tambin intervienen otros elementos, que vienen a ser propiamente las variables
extraas que afectan la comunicacin, que son las INTERFERENCIAS.
BARRERAS FSICAS:
BARRERAS
SEMNTICAS:
emocionalmente, nuestras
creencias y valores actan
como filtros, la
comunicacin no puede
separarse de la
personalidad y sta influye
en nuestras percepciones
y transmitimos nuestra
interpretacin de la
realidad y no la realidad
misma.
simplemente diferente al
que eligi el emisor,
podemos tergiversar el
mensaje.
Tenemos que cuidar mucho
el contexto en que se utiliza
una palabra, o un smbolo,
porque es el contexto el que
decide el significado de una
palabra.
UNIDAD 8
LECTURAS
7. LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
En qu consiste la Evaluacin de Desempeo?
La Evaluacin del Desempeo es un proceso sistemtico y peridico de
estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una persona en su
puesto de trabajo
Fomentar
la
comunicacin
y
cooperacin con el
evaluado. Dar sentido
a la actividad de los
evaluados dentro de la
organizacin, dndoles
a conocer sus puntos
fuertes y sus reas de
mejora.
Dar
informacin
a
los
Desarrollar
la
comunicacin y el
conocimiento con su
superior
inmediato.
Tener
informacin
sobre
cmo
es
percibida su actuacin
profesional.
Definir,
con su evaluador,
planes de accin para
mejorar
su
individuales Identificar
el grado de adecuacin
de las personas a los
puestos y optimizar las
capacidades
personales. Mejorar el
rigor y la equidad de
las decisiones que
afectan a la gestin de
los recursos humanos
(por
ejemplo,
promocin
y
retribucin).
colaboradores
sobre
las
prioridades
y
pautas
para
el
desarrollo
de
su
trabajo. Reforzar la
sensacin de equidad
gracias
al
reconocimiento de los
esfuerzos personales.
Potenciar
el
conocimiento y las
relaciones
interpersonales
con
sus colaboradores.
competencia
profesional. Conocer
los parmetros por los
cuales va a ser
valorada su actividad
laboral.
avances.
El jefe inmediato de la persona evaluada, solicita al colaborador
llene
el formato de autoevaluacin en los formatos (apego a normas y
caractersticas personales) que ser la base de la entrevista formal de
evaluacin de desempeo. El jefe efecta la evaluacin del
desempeo de su colaborador y lo motiva a que evale a sus
compaeros.
El empleado: llena la autoevaluacin y asiste a la entrevista formal
de
evaluacin del desempeo, proporciona la informacin que le sea
requerida y participa activamente.
El jefe inmediato efecta la entrevista de evaluacin del desempeo
y
retroalimenta al trabajador de sus puntos fuertes y dbiles que
requieren ser fortalecidos.
Recursos Humanos compila la informacin generada por las reas y
las procesa como fuente de informacin para diferentes fines. Es
responsable de la confidencialidad de esta informacin a partir de que
le sea entregada.
Recomendaciones para el proceso
El sistema de evaluacin del desempeo es una herramienta de alto
impacto orientado a lograr altos estndares de rendimiento grupal,
vinculado al desarrollo de recursos humanos.
Cada colaborador acuerda sus objetivos perodicos y anuales
establecidos con el jefe inmediato, tomando como base su Programa
Operativo Anual (POA)
Durante el ao se realizan revisiones de objetivos en las fechas en
que se reprota el POA, (cada trimestre).
La evaluacin de colaboradores califica el logro de objetivos
establecidos y el desarrollo de actitudes y aptitudes de valor agregado
para el cargo.
La evaluacin del desempeo, se realiza mediante una entrevista y
al final de sta, tanto evaluador como evaluado, reconocen las reas
CDIGO
CORREO
ELECTRNICO
TELFONO DE CONTACTO