la importancia de la seleccin de los empleados y la identificacin de los

factores ambientales que afectan el proceso de seleccin.

a seleccin es el proceso de elegir, a partir de u n g ru p o de solicitan tes,

al individuo que mejor se ad ap te a u n p u esto en particu lar y a la organ
izacin .

P o r o tra parte, las decision es deficientes de seleccin su elen

cau sar da os irreparables. U n a m ala co n trataci n puede daar la m
o ral de tod o el p erson
al, especialm en te en u n a situ acin en la cu al el trab ajo d e equipo e s
vital.

M ichael J . L o tito , ex presidente del consejo de adm inistracin de la

Sociedad para la A dm
inistracin de R ecursos H u m anos (SH R M ), advierte: Tradicionalm
ente, los recursos human
os se han considerado co m o el lado fcil de lo s negocios. Sin em bargo,
la capacidad para atraer
y retener a las p erson as correctas para la organizacin e s el lado difcil
d e la em presa p orqu e se
es el fundam ento so b re el cual se basa tod o

Libby Sartain, vicepresidente de recursos humanos de Southwest Airlines,

ofrece una perspectiva diferente cuando afirma: Preferimos tener menos
personal y trabajar tiempo extra, que contratar a un mal elemento .

Factores ambientales que afectan el proceso de seleccin

-

S i el paquete de remuneracin es inferior a los que ofrece la competencia

de la empresa, la contratacin de los aspirantes mejor capacitados ser difcil

Consideraciones legales las o rgan izacio n es m an ten gan p rcticas no

discrim in atorias.
L o s p rin cipios fun dam en tales a l determ in ar q u inform acin s e debe s o
licitar
a u n ca n d id a to quedan estab le cid o s co n las sig u ie n te s p regu n tas: p
o r q u esto y
h acien d o esta p regu n ta? y p o r qu qu iero co n o cer e sta in form acin ?
S i la inform acin est
relacio n ad a co n el trabajo, e s pertinente so licitarla.10
Rapidez en la tom a de decisiones
Jerarqua organizacional

Reserva de candidates
Tipo de organizacin
Periodo de prueba
Proceso de seleccin
-

Entrevista preliminar
o Objetivo. Eliminar a aquellos aspirantes que obviamente no renan los
requisitos para el puesto.
o Hacer preguntas directas puesto certificados etc.
o Dirigir los prospectos a otra direccin.
o E r n s t & Y oung dejaron de u sar las entrevistas p o r telfono p ara
lo s asp iran tes g ra d u a do s p orqu e u n a can tid ad excesiva de
can d id ato s q u e n o cu m p lan c o n lo s requ isitos llegaban a la
se g u n d a en trevista.1

Revisin de solicitudes de empleo

o Correspondencia entre el individuo y el puesto
o Rechazar los individuos que declaran que su informacin es valida
pero no es verdad.
o Pedir informacin especfica, por eso se prefieren las solicitudes en
lnea
o Los curriculums de la empresa tambin contienen liberacin para el
individuo que contiene los requisitos de la comisin para la igualdad de
oportunidades en el empleo

Revisin de currculos
o Un currculo es un resumen dirigido a metas que describe la
experienciam formacin acadmica y capacitacin de un individuo; es
un documento que se redacta para utilizarse en un proceso de
seleccin de personal.
o Los currculos enviados contienen un perfil y objetivo para convencer
de que el individuo es idneo para el puesto
o Los currculos enviados por internet las empresas pueden fcilmente
eliminar los currculos que no cuenten con ciertas caractersticas. Por
ejemplo carrera, especialidades experiencia etc.
o Las empresas utilizan palabras clave para lograr efectiva esta revisin.

o Los currculos fsicos tambin tiene esa revisin con palabras clave,
puede ser en las habilidades puestos o reas de experiencia
relacionados con el puesto.
Pruebas de seleccin: Ventajas y problemas potenciales.
-

Ventajas de las pruebas de seleccin

o Medio confiable y exacto de predecir el desempeo en un puesto de
trabajo.

Problemas potenciales
o El desempeo depende de la capacidad y de la motivacin de un
individuo para realizar el trabajo.
o No indican el grado de motivacin
o Las pruebas no deben de discriminar a miembro de clases protegidas.
o Puede existir negligencia en las contrataciones de personas de
conductas inapropiadas o de incompetencias por parte de los
empleados

Caractersticas de las pruebas de seleccin adecuadamente diseadas

-

Estandarizacin
o La uniformidad en los procedimientos y las condiciones relacionados
con la administracin de las pruebas.
o Las personas deben de realizar las pruebas en las mismas
condiciones.

Objetividad
o Todos los que califican tiene los mismos resultados, como las prueas
de opcin multiple.

Normas
o Es un marco de referencia para comparar el desempeo de un
candidato con el de otros.
o Cuando se realiza una prueba se califica y este se compara con lo
escrito en la norma para saber que significa el que haya obtenido ese
puntaje.

Confiabilidad
o El grado en el cual una prueba de seleccin arroja resultados
consistentes. Revelan el grado de confianza conferido a la prueba.

Validez
o Es la medida en la cual una prueba mide lo que pretende medir

o La validez es reportada como un coeficiente de correlacin, resume la

relacin entre dos variables.
-

Tipos de pruebas de validacin

o Validez relacionada con el criterio: compara los puntajes con algn
aspecto de desempeo
o Validez del contenido: la persona realiza tareas o un examen para
medir su conocimiento o el
o Validez del constructo: mtodo de validacin de pruebas que
determina si una prueba mide ciertos rasgos que el anlisis de puestos
considera importante

Tipos de pruebas de empleo

o Pruebas de aptitudes cognitivas: son aquellas que determinan las
habilidades generales de razonamiento, memorizacin y fluidez verbal,
as como las habilidades numricas
o Pruebas de conocimiento del puesto: miden los conocimientos del
candidato en relacin con los deberes.
o Pruebas de muestras de trabajo: un candidato ejecute una tarea o un
conjunto de tareas que son representativas de un puesto.
o Pruebas de inters vocacional: indican la ocupacin en la cual una
persona est ms interesada y en la que probablemente se sentir
ms satisfecha.
o Prueba de Personalidad: Medidas de rasgos, temperamentos o
disposiciones reportadas por le propio individuo

Formas nicas de pruebas

o Pruebas genticas: Se aplican para identificar la predisposicin a
enfermedades hereditarias, incluyendo el cncer, las enfermedades
cardiacas, los trastornos neurolgicos y las enfermedades congnitas.
o Anlisis grafolgico: Uso del anlisis de la escritura como un factor de
seleccin.
o Prueba de polgrafo: Confirmar la informacin con el detector de
mentiras
o Pruebas en lnea: disear las pruebas en internet
o Centros de evaluacin: tcnica de seleccin que requiere que los
individuos ejecuten actividades similares a las que podran encontrar
en un puesto de trabajo real.

Entrevistas de trabajo
o Una conversacin orientada hacia las metas en la cual un
entrevistador y un candidato a un puesto de trabajo intercambian
informacin.
o Planeacin de las entrevistas

Lugar de entrevista debe de ser agradable

El entrevistador debe de ser agradable y debe de familiarizarse
con los datos recopilados de la persona
Lista de verificacin de la entrevista que diga
La comparacin de la solicitud de empleo del candidato y
de su currculum
El desarrollo de preguntas relacionadas con las
cualidades que se buscan
La preparacin de un plan detallado para describir el
puesto de trabajo
El entrevistador debe de proporcionar informacin de la
empresa y del puesto as de las expectativas que esperan del
candidato
El entrevistador puede preguntar de las siguientes reas
Experiencia laboral
Logros acadmicos
Habilidades interpersonales
Cualidades personales
Adaptacin organizacional

o Papel y expectativas del candidato

Los candidatos tambin deben de realizar su tarea de investigar
de la industria a donde estn aplicando
Quines buscan empleo tiene otras metas como las siguientes:
Sentirse escuchado y comprendido
Tener una amplia oportunidad de presentar sus
cualidades
Recibir un trato justo y respetuoso
Recopilar informacin acerca del trabajo y de la
compaa
Tomar una decisin informada acerca de la conveniencia
del puesto de trabajo
-

Tipos generales de entrevista

o No estructuradas: hacen preguntas abiertas y de sondeo al candidato
al puesto de trabajo
o Estructurada: La cual el entrevistador hace la misma serie de
preguntas relacionadas con el trabajo a todos los candidatos a un
puesto.
Las entrevistas estructuradas tiene 4 tipos de preguntas:
Situacionales. Plantean una situacin tpica
Conocimiento del puesto. Sondean los conocimientos del
aspirante

Simulacin de una muestra del trabajo

Requisitos del empleado. Disposicin de un candidato

o Entrevistas conductuales: Se pide a los candidatos que relaten

aquellos incidentes reales de su pasado que sean relevantes para el
puesto en cuestin.
-

Mtodos de entrevista
o Personal: cara a cara con el entrevistador
o Grupal: Varios solicitantes del empleo interactan en presencia de uno
o ms representantes de la compaa.
o Panel: Varios representantes de la empresa entrevistan a un candidato
al mismo tiempo.
o Mltiples: los candidatos son entrevistados por los compaeros de
trabajo, los subordinados y los supervisores.
o Presentacin realista del puesto. Mtodo de exponer informacin del
puesto de trabajo, tanto positiva como negativa

Problemas potenciales de las entrevistas

o Preguntas inapropiadas: Una regla sencilla rige a cualquier tipo de
entrevistas: todas las pregutnas deben de estare relacionadas con el
trabajo.
o Juicios prematuros: los entrevistadores hacen con frecuencia juicios
acerca de los candidatos en los primeros minutos de la entrevistas.
o Dominio del entrevistador: deben de saber escuchar y deben de ser
buenos proveedores de informacin.
o Tolerancia de informacin no relacionada con el puesto de trabajo:
cuando el candidato empieza a dar informacin personal no
relacionada con el trabajo, el entrevistador debe de reencausar la
conversacin al trabajo.
o Efecto de contraste: el entrevistador puede entrevistar a varios
candidatos ya sea que los primeros sean ideales y el ltimo no o sea
al revs, el ltimo candidato sea el mejor.
o Falta de capacitacin: Las personas que entrevistan deben de tener la
capacidad de realizar preguntas con un propsito para la entrevista.
o Comunicacin no verbal: el entrevistador est tratando de observar las
seales no verbales del candidato. Al mismo tiempo, los candidatos
tambin reciben las seales no verbales del entrevistador.

Conclusin de la entrevista: Cuando el entrevistador ha obtenido la

informacin necesaria detiene la entrevista
Investigacin previa al empleo: Verificacin de los antecedentes
o El motivo es para contratar a los mejores candidatos.
Empleo anterior
Educacin

Referencias personales
Antecedentes penales
Rcord de manejo
Litigios civiles
Historia de remuneracin de los empleados
Historial crediticio
Nmero de registro de seguridad social

Contratacin negligente: Responsabilidad en la que incurre una compaa

cuando no realiza una investigacin razonable de los antecedentes de un
candidato, y despus asigna a un individuo potencialmente peligroso a un
puesto en el cual ste puede causar daos.
Negligencia al dar referencias: Responsabilidad en la que pueden incurrir los
empleados al no hacer una advertencia acerca de un problema
particularmente severo con un ex empleado.
Decisin de seleccin.
o La eleccin final se hace a partir de aquellos que todava estn en la
contienda despus de evaluar la verificacin de las referencias, las
pruebas de seleccin, las investigaciones de antecedentes y la
informacin de entrevistas.
o Por lo reglar, quien hace la seleccin final es el administrador que ser
responsable por la actuacin del nuevo empleado, especialemtne en el
caso de las posiciones de nivel ms alto.

Examen mdico
o La ley para estadounidenses con Discapacidades no prohbe los
exmenes mdicos previos al empleo. La ley ADA afirma de manera
explcita que todos los exmenes deben de ser directamente
relevantes para los requisitos del puesto de trabajo y que una empresa
no puede ordenar un examen mdico sino que hasta que el candidato
haya recibido una oferta de empleo.

Notificacin a los candidatos

o La administracin debe notificar a los candidatos tanto aceptados
como rechazados acerca de las decisiones de seleccin tan pronto
como sea posible. Esta accin es una cuestin de cortesa y de
buenas relaciones pblicas.

Sistema de seguimiento de los candidatos: consiste en una serie de

aplicaciones de programas de cmputo diseadas para ayudar a una
empresa a seleccionar a los empleados con ms eficacia.

Mtrica para la evaluacin de la eficacia del reclutamiento y seleccin:

o Tasa de rotacin: nmero de veces en promedio que los empleados

tienen que ser remplazados durante un ao.
o Costo de reclutamiento: se debe calcular primero el gasto total de
reclutamiento.
o Tasa de seleccin: nmero de candidatos contratados a partir de un
grupo de candidatos expresado como un porcentaje es la tasa de
seleccin.
o Tasa de aceptacin: nmero de candidatos que aceptaron el puesto
dividido entre el nmero de candidatos a los cuales ofreci dicho
puesto.
o Tasa de rendimiento: por entaje de candidatos provenientes de una
fuente y un mtodo en particular que logran llegar a la siguiente etapa
del proceso de seleccin.
o Razn costo/beneficio de las fuentes y los mtodos de reclutamiento:
La compaa tiene informacin sobre los individuos basada en criterios
como evaluaciones del desempeo, rotacin, rcord de seguridad,
costo de capacitacin y permanencia en el empleo.
o Tiempo requerido para la contratacin: El tiempo requerido para
ocupar un puesto de trabajo vacante es de gran importancia por varias
razones.

La posicin no ha sido ocupada

Si se prolonga los mejores candidatos estarn trabajando para
otro empleador ms eficiente.