Por que est

to

crtico

reter profissionais?

Reteno um tema recorrente nas empresas. Como a maioria dos assuntos relacionados
gesto de pessoas, no existe uma frmula mgica. Estudo conduzido pelo Hay Group
no Brasil identificou alguns aspectos fundamentais no processo de pensar a reteno
de funcionrios

ndice
Por que est to crtico reter profissionais?

04

Principais achados do estudo

06

Concluses finais

16

Por que est to crtico reter profissionais?

Por que est to crtico reter profissionais?

O momento econmico brasileiro torna questes
relacionadas a reteno ainda mais crtica nos dias atuais.
O PIB teve um crescimento recorde de 7,5% em 2010, atingindo
R$ 3,6 trilhes. A taxa de desemprego atingiu os patamares mais
baixos de nossa histria, chegando a 5,7%. Se considerarmos
apenas os trabalhadores com nvel superior de ensino, essa taxa
cai para 3,1%.
Chegamos ao to sonhado pleno emprego, que traz consigo
reajustes salariais acima do INPC em 89% das categorias e um
rendimento mdio do trabalhador alcanando os R$ 1.606,00.
As empresas com maior representatividade na
economia, tem planos ambiciosos de expanso,
tais como dobrar de tamanho at 2016.

Os investimentos em educao
cresceram, mas no so suficientes.
Parte da mo de obra formada no
tem a qualificao exigida pelo mercado.
necessrio tempo para formar
profissionais. Eles no saem da
cartola da noite para o dia.

2011 Hay Group. All rights reserved

Levantamento conduzido pelo Hay Group em 2010 identificava como prioridades para
as reas de recursos humanos:
1) atrao e reteno de talentos,
2) reviso da estratgia de remunerao,
3) desenvolvimento da liderana.
Em 2011, a atrao e reteno de talentos continuava como a prioridade nmero 1,
mas remunerao perdeu o lugar para o desenvolvimento da liderana (2) e a gesto
estratgica de desempenho (3). A repriorizao desses dois itens, que esto intimamente
ligados reteno, demonstra a preocupao do RH com esse assunto que garantir s
empresas alcanarem seus objetivos estratgicos de negcios e aproveitarem a janela de
crescimento do pas.
Apesar da grande preocupao, entretanto, o mesmo estudo indica que 84% das
empresas no possuem polticas estruturadas de reteno de profissionais. A maior parte das
organizaes ainda faz uma gesto da reteno sem regras pr-estabelecidas, desenvolvem
aes caso a caso.
Entre as empresas com programas estruturados de reteno de profissionais, 35%
aumentaram seu investimento em relao ao ano anterior. Mas o foco desse investimento
ainda no curto prazo: 71% dos programas formais focam em um prazo de reteno de 2
a 3 anos. Ou sejam, atuam muito mais para sanar um problema j identificado do que de
maneira preventiva.

84% das empresas no possuem programas

estruturados de reteno de profissionais.

71% dos programas formais

focam em um curto prazo.

Principais achados do estudo

Principais achados do estudo

O estudo conduzido pela rea de pesquisas Hay Group
Insight, tem como objetivo analisar aspectos e tendncias
relacionados reteno de profissionais, por meio de um
estudo quantitativo e qualitativo.
A parte quantitativa analisou os resultados obtidos em pesquisas realizadas com 98
empresas de diversos setores da economia, entre 2008 e 2011, no Brasil. A pesquisa
considerou um total de mais de 421 mil respondentes, de cargos que vo desde
posies operacionais alta liderana.
A anlise qualitativa foi feita com base em entrevistas
realizadas com executivos de RH
de 17 empresas de setores
diversos, visando identificar
boas prticas de mercado.
O primeiro ponto da reteno
a atrao de profissionais
com o perfil adequado.
Um processo seletivo efetivo,
capaz de identificar e
selecionar pessoas alinhadas
aos valores da empresa o
primeiro passo para evitar
futuros problemas com
reteno.

2011 Hay Group. All rights reserved

E o que mais tem atrado os profissionais? Possibilidade de

alcanar seus objetivos pessoais de carreira, alinhamento entre
valores organizacionais e individuais, a imagem corporativa
(reputao), o estmulo e valorizao ao alto desempenho.
Aps conquistar as pessoas com estas propostas de valor, o desafio mant-las na organizao.
Neste sentido, quais os principais dilemas de reteno? Nossos estudos demonstram que
a reteno de pessoas impactada por seis fatores:

Engajamento
Remunerao
tangvel

Percepo
de suporte

Estrutura e processos

6 fatores
de
Reteno

Equilbrio Vida
Pessoal e
Profissional

Valores &
Liderana

Oportunidades de
Desenvolvimento

Principais achados do estudo

Analisando as respostas, segmentamos em dois grupos de respondentes: os que

pretendem deixar a empresa em at 2 anos e aqueles que tm a inteno de permanecer
por mais de 5 anos. Por meio dessa segmentao, notamos a existncia de grande
diferena na percepo de alguns aspectos entre os dois grupos.
Os aspectos mais valorizados por aqueles com inteno de permanecer por mais tempo
e com maior diferena em relao ao grupo que quer sair em at 2 anos foram considerados
como fatores mais importantes para a reteno.
Cruzando as respostas desses dois grupos com os seis fatores de reteno j mencionados,
percebemos que remunerao no est entre os fatores prioritrios. Conforme citado
por um dos entrevistados, do setor de servios financeiros: ... a moeda money importante,
a base, mas por si s, no se sustenta.
Os fatores que mais influenciam a deciso de permanecer so:

Valores e Liderana

Percepo de suporte

Oportunidades de
desenvolvimento

Estruturas e processos

(33pp)

(31pp)

(29pp)

(29pp)

Equilbrio vida
pessoal e profissional
(32pp)

Engajamento
(47pp de diferena entre o grupo que quer ficar e o que quer sair)

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1. Valores e Liderana
Um executivo de uma empresa do setor de transformao declara que depois de atrair, quero
que as pessoas fiquem conosco pela nossa filosofia, cultura; pela oportunidade que elas tero
de crescer aqui dentro; pela grande relao de transparncia e proximidade que tero com o
seu lder.
A percepo favorvel sobre o comportamento da liderana essencial para garantir vnculo
das pessoas s empresas. Alm disso, os valores organizacionais precisam ser vivenciados no
dia a dia da liderana. Os profissionais precisam confiar que suas empresas so bem
administradas e posicionadas para o sucesso.
De acordo com o mesmo executivo, ... a reteno um
combinado de situaes. A primeira afinidade
com a cultura da companhia. No
reter por reter.

10

Principais achados do estudo

2. Percepo de suporte
Ao considerarmos o grupo que pretende permanecer na companhia por mais de 5 anos,
h uma maior percepo do suporte oferecido pela organizao.
O suporte o alicerce para que os profissionais alcancem seu mximo desempenho.
Nosso estudo comprova que o grupo dos que querem ficar nas organizaes percebe maior
autonomia (30pp de diferena, comparados aos que querem sair), estrutura e processos
mais organizados (29pp de diferena) e a gesto de desempenho justa e meritocrtica
(26pp de diferena).
Executiva do setor de comunicao confirma: ... as polticas devem ser muito claras, todas
baseadas no resultado da meritocracia e ligadas avaliao de desempenho.

Alm disso, os que

pretendem ficar por
mais de 5 anos tem
uma percepo mais
positiva no que se refere
adequao ao cargo,
ou seja, consideram que
fazem bom uso de suas
qualificaes (+32pp em
relao aos que querem
sair em at 2 anos) e
avaliam o trabalho como
desafiador e interessante
(32pp de gap entre os
dois grupos).

2011 Hay Group. All rights reserved

3. Oportunidades de desenvolvimento
A existncia de oportunidades de desenvolvimento tambm tem um impacto direto na
reteno. 72% das pessoas que pretendem ficar mais de 5 anos nas empresas reconhecem
que existem boas oportunidades para alcanarem seus objetivos pessoais de carreira. J no
grupo dos profissionais que desejam deixar as companhias em at 2 anos esse percentual
cai para 36%.
Para a executiva do setor de comunicao fundamental trabalhar a ampliao do espao
ocupacional. ... carreira no sair daqui como analista e assumir um cargo de superviso
fora. O que voc est fazendo aqui? Carreira no mudar de cargo.
O superior imediato figura chave no processo de reteno de profissionais, uma vez que
o responsvel pelo desenvolvimento direto de sua equipe e por transmitir ao grupo as
possibilidades de desenvolvimento que a empresa oferece.
Entre os que querem permanecer nas empresas, 60% acreditam que o superior imediato
auxilia o seu desempenho e 73% o enxergam como um incentivador na busca por desafios.
Entre o grupo dos que desejam deixar as empresas mais rapidamente, estes nmeros so
28% e 43%, respectivamente.
Conforme depoimento de executivo do setor de bens de consumo: O progresso de carreira e
desenvolvimento de liderana. Isso tudo ajuda muito a reter essas pessoas.

O superior imediato figura chave no processo

de reteno de profissionais

12

Principais achados do estudo

4. Equilbrio entre vida pessoal e profissional

Ter um maior equilbrio entre vida pessoal e profissional bastante valorizado e melhor
percebido por aqueles que pretendem ficar por mais tempo nas empresas (+32 pp de
diferena entre os grupos). As prticas de mercado comprovam a importncia de reconhecer
os diferentes ciclos de vida do profissional e as necessidades que acompanham cada
momento.
Pela nossa experincia o que mais est retendo qualidade de vida. Proporcionar academia,
horrio flexvel... Mes tem necessidades de relacionamento com a famlia e proporcionar
essas oportunidades um diferencial., afirma executiva do setor de comunicao.
Segundo executivo do setor de minerao, onde a fora de trabalho predominantemente
masculina, a necessidade de repensar alternativas tem se tornado cada vez mais urgente.
Temos um programa interessante voltado para as mulheres; estamos trabalhando a
atrao e reteno desse pblico.

5. Estrutura e processos
Estrutura e processos que possibilitem a eficincia na execuo tambm so percebidos
como melhores para os que pretendem ficar (29 pp de diferena).
Estruturas organizacionais que permitam um fluxo de trabalho gil e eficiente so fortes
aliadas do bom desempenho do negcio (31 pp de diferena entre os que querem ficar
por mais de 05 anos e os que querem sair em at 02 anos).

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6. Engajamento
Todos os fatores apresentados at o momento impactam fortemente na obteno do
engajamento e, conseqentemente, da efetividade dos profissionais. O engajamento apresenta
a maior diferena entre aqueles que pretendem ficar e os que desejam sair: 47pp.
O engajamento o vnculo afetivo, a vontade de ir alm, e indica o entusiasmo pelo trabalho e
pela organizao. Em um cenrio em que as pessoas so um fator determinante do sucesso
organizacional, um ativo vital.

Os profissionais que pretendem permanecer por mais tempo

nas organizaes tem maior orgulho de pertencer e disposio
para fazer um esforo extra (diferenas de 50pp e 44pp, respectivamente,
entre os dois grupos).
Entrevista com executivo do setor de servios financeiros demonstra uma
forma estruturada de trabalhar o engajamento: ... ns criamos uma proposta
de valor para o funcionrio. E nessa proposta de valor oferecemos cinco moedas:
meritocracia, clima e cultura, recompensa, reconhecimento e valor da marca.

14

Principais achados do estudo

O clima que ajuda na reteno

Nosso estudo tambm identificou que as empresas que
apresentam melhores resultados de clima organizacional,
tem maior probabilidade de reter seus profissionais.

Demais empresas

Melhores em
gesto de clima

21%

14%

10% 10%

At 2 anos

61%

4%

2%

78%

De 3 a 5 anos

Mais de 5 anos

No informado

... As pessoas deixam mais a organizao por clima e gesto do que por salrio., declara um
entrevistado do setor de minerao. O principal diferencial dessas empresas em relao s
demais est na percepo dos profissionais sobre as oportunidades de desenvolvimento.
Os profissionais reconhecem que tem estmulo ao autodesenvolvimento (diferena de 28pp
entre as melhores em clima e o mercado geral); existe acompanhamento prximo do gestor
direto e coaching (20pp); o bom desempenho est atrelado a oportunidades de carreira
(17pp de diferena); o gestor estimula a busca por desafios como forma de desenvolvimento
(16pp) e a capacitao para exercer a funo considerada adequada (diferena de 12pp).

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O que mais importante para cada gerao

Uma das grandes preocupaes ao desenhar um programa de reteno ou mesmo ao
fazer a gesto ad hoc da reteno entender as diferenas entre as geraes e quais
fatores tem mais impacto para cada uma delas: Baby boomer, Gerao X e Gerao Y.
A Gerao Y realmente apresenta uma tendncia de permanecer menos tempo que os
representantes das outras geraes em seus empregos. Acreditamos que alm de ser
uma caracterstica especfica desta gerao, que prioriza mais que as outras o
autodesenvolvimento, h, tambm, uma caracterstica tpica da juventude,
independente da poca. Isto se torna mais evidente em virtude do cenrio de
pleno emprego que mencionamos no incio deste texto.

O que cada uma das geraes valoriza?

Baby Boomers

Gerao X

Gerao Y

Imagem de confiabilidade
e credibilidade interna

Credibilidade da empresa
(interna e externa)

Estmulo ao autodesenvolvimento

Confiana na liderana

Oportunidades internas

Gesto de desempenho
efetiva

Reconhecimento de um
bom trabalho

Administrao eficiente
da empresa

Oportunidades para
o alcance dos objetivos
de carreira

16

Concluses finais

O que mais os incomoda?

Baby Boomers

Gerao X

Gerao Y

Falta de liberdade de
expresso. Medo de
retaliao

Falta de perspectiva
de carreira

Percepo de salrio
no adequado (em relao a
funo exercida e ao mercado)

Falta de cuidado
com o bem estar

Percepo de salrio
no adequado (em relao
funo exercida - equidade
interna)

Falta de confiana
na liderana

Falta de feedback e
acompanhamento

Falta de feedback e
acompanhamento

Falta de estmulo s
idias e sugestes

Concluses finais
Ao concluir o estudo, possvel afirmar que os profissionais buscam a confirmao das
atitudes e valores que os conquistaram no momento da contratao em seu dia-a-dia
de trabalho: possibilidade de alcanar objetivos pessoais de carreira, alinhamento entre
valores organizacionais e individuais e estmulo e valorizao do alto desempenho.
Outra importante concluso que os profissionais alvo de reteno, assim como as
organizaes, buscam diariamente a maior efetividade no trabalho, que fortemente
impactada pelo engajamento (que depende de cada um) e pela percepo de suporte
(que depende das condies oferecidas pelas organizaes).

2011 Hay Group. All rights reserved

Quanto mais efetivos os profissionais se sentem, menores

so as intenes de deixarem as empresas.
Dentre os fatores de maior impacto na efetividade das
organizaes, destacamos:
confiana na liderana e no futuro da empresa;
transparncia na comunicao;
gesto de desempenho atrelada s oportunidades de
desenvolvimento;
oportunidades de desenvolvimento diversificadas;
autonomia e existncia recursos de trabalho adequados

18

Concluses finais

Entrevista com executiva do setor de varejo ilustra a importncia de algumas destas medidas:
Nossa reteno est baseada no alinhamento atravs da comunicao interna, na remunerao
varivel e na oportunidade de carreira.
Os profissionais considerados efetivos, isto , engajados e que percebem suporte organizacional,
tendem a permancer no emprego por mais tempo e geram maiores resultados financeiros para o
negcio.
Estudos do Hay Group Insight comprovam que empresas com percentual de profissionais
efetivos acima da media de mercado apresentam riqueza criada por empregado* at 5 vezes
maior do que empresas com percentual de efetivos abaixo da mdia de mercado.
* o total da riqueza criada pela empresa dividido pela mdia aritmtica do numero de empregados,
sem levar em conta eventuais servios terceirizados

Os profissionais engajados e que

percebem suporte organizacional,
tendem a gerar maiores
resultados financeiros.

frica
Cape Town
Johannesburgo
Pretoria
sia
Bangkok
Pequim
Hong Kong
Jacarta
Kuala Lumpur
Mumbai
Nova Dli
Seul
Xangai
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Cingapura
Tquio
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Hay Group uma empresa global de consultoria em gesto

de negcio que trabalha com lderes para transformar estratgia
em realidade e ajudar pessoas e organizaes a realizar seu potencial.
Temos 2.600 funcionrios, distribudos por 85 escritrios em 47
pases. Para mais informaes, acesse o site www.haygroup.com/br

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