UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

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CATEDRATICO:
ALUMNO:

FECHA

INTRODUCCION
Los estudios e investigaciones de La Calidad de Vida en el Trabajo, tienen
antecedentes en la dcada de los aos 70, y adquieren mayor importancia en el
contexto de tratados internacionales, disposiciones y acuerdos, dirigidos a
legitimar el derecho a la proteccin del trabajo, particularmente sus efectos en un
mejoramiento cualitativo de las condiciones sociolaborales del personal empleado
en la produccin y los servicios.
Progresivamente, se ha venido generando un amplio campo de estudio e
intervencin sociolaboral, centrado en el inters comn de indagar y comprender
los cambios y mutaciones que estn ocurriendo en las distintas esferas del trabajo,
y su incidencia, en el contexto de los factores organizacionales, ambientales y
humanos, que estn teniendo profundas repercusiones en el deterioro de la
calidad de vida en el trabajo.
En el presente anlisis, la Calidad de Vida en el Trabajo es el criterio clave para
guiar el estudio de las organizaciones sociales y el talento humano. La
controversia en torno del concepto de Calidad de Vida en el Trabajo en los crculos
acadmicos de todo el mundo nos remite a la filosofa de la ciencia, la poltica del
conocimiento, el modelo de sociedad y el concepto de ser humano como actor
individual y social. Como puede apreciarse, la definicin de Calidad de Vida en el
Trabajo responde a una antropologa filosfica concebida a partir de los valores
ticos y las opciones polticas de la sociedad civil en su diario quehacer

La calidad de vida en el trabajo se puede considerar como una filosofa, un

conjunto de creencias y valores que integran todos los esfuerzos dirigidos a
incrementar la productividad y mejorar la moral de los trabajadores de la
organizacin, haciendo nfasis en el reconocimiento de la dignidad del ser
humano, as como su potencial intelectual, buscando incrementar la participacin
de las personas en el trabajo bajo un esquema continuo. De aqu se puede
concluir que el ambiente laboral en el cual se desarrollan los trabajadores
constituye un elemento fundamental donde se espera que la direccin tenga una
relacin ms significativa con los trabajadores y una comunicacin ms estrecha
para asegurar el xito de los diferentes grupos de trabajo generndose una
autentica calidad de vida. La calidad de vida en el trabajo es el medio para
coadyuvar a las transformaciones de las actuales organizaciones a fin de
solucionar los problemas que se suscitan en el ambiente de trabajo y su incidencia
en el trabajador.
La manera de cmo los trabajadores, perciben, sienten y experimentan la
presencia de factores de riesgo, inseguridad personal e insatisfaccin, derivados
de situaciones relacionadas con el desempeo de su actividad laboral y la falta de
condiciones adecuadas en los puestos de trabajo,

conduce a introducir un

conjunto de medidas, tales como la iluminacin, la duracin de las pausas de

descanso y la duracin de la jornada laboral, que surgen vinculadas a la
necesidad de mejorar la calidad de vida en el trabajo.
Demostrar la clase de vida laboral, que deben exigir los trabajadores y garantizar
los empleadores, demanda la oferta de empleos que proporcionen ocupaciones
estables, salarios satisfactorios, reduccin de jornadas de trabajo, planes
recreativos

vacacionales,

planes

de

jubilacin,

mejoras

ambientales,

participacin en toma de decisiones entre otras, como indicadores bsicos de un

conjunto de reivindicaciones sindicales, que en efecto conducen a elevar la calidad
del bienestar humano de los trabajadores, ocupados en distintos sectores de la
produccin y el trabajo.

La preocupacin por la calidad de la vida en el trabajo (CVL) cobra un especial

inters en la dcada de los aos 70 en los EE.UU., donde alcanza el
reconocimiento social e institucional gracias a las actuaciones del Movimiento de
Calidad de Vida Laboral. Las reivindicaciones de este nuevo movimiento parten
de la necesidad de humanizar el entorno de trabajo prestando especial atencin al
desarrollo del factor humano y a la mejora de su calidad de vida. A partir de este
momento, el tema de la calidad de vida laboral se populariza tanto en los EE.UU.
como en Europa, donde la trayectoria y los matices que adquiere el movimiento se
alejan de los planteamientos iniciales ligados a la corriente del Desarrollo
Organizacional (DO), para recibir los influjos del enfoque Socio tcnico y de la
Democracia Industrial (DI). Debido a tales diferencias ideolgicas, el estudio de la
calidad de vida laboral en Europa se identifica con la corriente de la humanizacin
del trabajo, mientras que en los EE.UU. fiel a sus orgenes mantiene su
denominacin inicial como movimiento de Calidad de Vida Laboral.
La CVL es un concepto amplio y heterogneo debido a la riqueza y pluralidad de
temas estrechamente vinculados con el mundo del trabajo; tambin difuso y
ambiguo como consecuencia de las diferentes disciplinas, enfoques tericos y
reas de estudio desde los que trata de abordarse; y por supuesto controvertido
por los matices polticos e ideolgicos e intereses particulares subyacentes que
condicionan los planteamientos y las intervenciones llevadas a cabo en el mbito
de trabajo en aras de mejorar la calidad de vida del mismo.
Son stos algunos de los factores que dificultan el consenso acerca de su alcance
y significado llegando incluso en ocasiones a hacerse un uso gratuito del trmino
cayendo de este modo en el vaco conceptual, en procederes metodolgicos
inadecuados, en anlisis parciales y/o sesgados. En definitiva, todo ello genera
una falta de sistematizacin de este campo de estudio que dificulta sobremanera
un abordaje serio y riguroso del concepto.
Desde la aparicin del concepto a mediados de la dcada de los aos 70 hasta la
actualidad han proliferado estudios y publicaciones centrados en la bsqueda de
las mltiples dimensiones y procesos de la calidad de vida laboral que facilitasen

la definicin del trmino. La mayora de estos trabajos se caracterizan por ser ms

bien de tipo descriptivo que explicativo, ya que establecen un conjunto de
aspectos laborales que se identifican con la calidad de la vida en el trabajo,
generando una amplia variedad de dimensiones que inciden en la vida laboral. Sin
embargo, los principales inconvenientes que presenta esta abundancia de trabajos
empricos y definiciones es el tratamiento homogenizante que suelen hacer del
constructor y la falta de criterios comunes para delimitarlo. En lneas generales,
este tratamiento unvoco y reductor al que nos referimos consiste en poner mayor
nfasis en aquellos aspectos objetivos del entorno de trabajo, o, por el contrario,
en el carcter subjetivo de la calidad de vida laboral a travs de la valoracin del
propio trabajador. La consecuencia de esta doble va impide la reconciliacin, y
ms an, la integracin de ambas posturas, se materializa en dilemas clsicos del
tipo: condiciones objetivas / condiciones subjetividad del entorno de trabajo;
trabajador / organizacin; CVL psicolgica / CV del medio laboral. Expliquemos
concretamente a qu hacen alusin cada uno de ellos.

Lo objetivo y lo subjetivo del entorno de trabajo: la calidad de vida laboral depende

de todos aquellos elementos constitutivos del medio ambiente de trabajo
(condiciones ambientales, organizacin del trabajo, contenido del puesto, horarios,
salario, salud y seguridad laboral, ritmo de trabajo, etc.), la calidad de vida laboral
por tanto depende de la naturaleza y caractersticas de las condiciones de trabajo.
La dimensin subjetiva se re fi e re al conjunto de percepciones y experiencias
laborales que, de manera individual y colectiva, originan realidades laborales
caractersticas dentro de un mismo contexto organizacional. Este proceso de
construccin sociocognitiva del medio laboral surge de un complicado sistema de
relaciones y modos de interaccin que establecen los individuos entre s, y que les
permite definir y opera r

(Transmitir valores y creencias, compartir actitudes y pautas de comportamiento,

construir smbolos y significados) dentro de esa realidad laboral construida con el
propsito de mejorarla (promocin de la calidad de vida laboral).
2. Trabajador / organizacin: el estudio de la vida laboral en una organizacin
llevado a cabo desde un punto de vista del trabajador supone realizar un anlisis
micro centrado en el individuo, en los modos en que ste experimenta y percibe su
ambiente de trabajo. Un anlisis ms global de la vida en el trabajo, como
veremos ms adelante, requiere tomar como foco de estudio a la organizacin en
todos sus niveles, como sistema abierto y dinmico, y al conjunto de subsistemas
que la integran. El punto de anlisis condicionar el alcance del estudio de CVL y
los indicadores necesarios para evaluarla.
3. CVL psicolgica / CV del entorno de trabajo: las caractersticas personales y los
recursos cognitivos con los que cuenta cada individuo condicionan las actitudes,
comportamientos y los modos de percibir, valorar e interpretar las distintas facetas
de su entorno de trabajo. Cmo experimenta cada trabajador su ambiente de
trabajo determina la CVL y es esta valoracin subjetiva o individual lo que
denominamos
CVL psicolgica. La dimensin objetiva de la vida laboral correspondera a
aquellas condiciones fsicas, objetivas, o intrnsecas al puesto y al medio ambiente
de trabajo dando lugar a una mayor o menor calidad de vida laboral.
Las empresas del siglo XXI.
Para mejorar la calidad de vida en el trabajo, la ley laboral ayuda pero no es
suficiente.
Trabajadores y empleadores tienen un amplio camino que recorrer, especialmente
cuando se habla de los desafos de la nueva economa y de las empresas
inteligentes de cara a la revolucin tecnolgica. Sera una enorme miopa pensar
que esos desafos slo tienen que ver con Internet, la comunicacin satelital o con
otras de las incesantes novedades que nos depara cada da la industria

computacional. Tambin sera una mirada de corto plazo pensar que los desafos
se resuelven con la capacitacin necesaria para sintonizar con dichas tecnologas.
Aun cuando ambos factores mencionados son condiciones necesarias para vivir la
modernidad, no son suficientes. Jams podr reemplazarse la psicologa humana
como el mecanismo mgico que pone en funcionamiento la voluntad, la pasin, la
creatividad y la entrega de las personas al trabajo. Y todas estas motivaciones se
multiplicaran

si

las

personas

se

sintieran

recompensadas

material

espiritualmente, por lo que cada da realizan y vieran elevada su condicin

humana, a sujetos de derecho, y no slo como un factor de produccin que sube o
baja en los vaivenes de la competitividad.
Si es verdad que el destino de las empresas est ligado a los mercados, no es
menos cierto que los mercados, son las personas que concurren a adquirir los
bienes y servicios que se realizan en estos mercados. No importa cuntas
mediaciones haya hasta el producto final, es bastante difcil imaginarse un bien o
servicio, cuyo destino no sea el de las personas que los demandan. (Quizs la
industria de guerra sea una excepcin, aunque hasta eso est en cuestin en
estos das). Esto nos lleva irremediablemente a la conclusin que para asegurar
una demanda estable y en el mejor de los casos creciente, hay que asegurar
ingresos y por ende empleo. Aun en la hiptesis que el pas entero se volcara a la
exportacin (en cuyo caso los ingresos y el empleo deberan estar seguros en otra
parte) quedaran importantes actividades econmicas que se realizan en el
mercado interno, (comercio, servicios, transporte, comunicaciones, finanzas,
construccin y muchas ms). La conclusin no puede ser otra que para dinamizar
el desarrollo del pas, hay que establecer el mayor marco de seguridad posible en
el empleo y los ingresos, dentro de las incertidumbres que no se pueden controlar.
Slo as se podr estimular el consumo interno y permitir que el pas recupere los
niveles de crecimiento de que es capaz y la justa aspiracin al bienestar de todos
los miembros de la sociedad.

CONCLUSIONES

La calidad de vida en el trabajo se define como la existencia objetiva de un

ambiente laboral, que se caracteriza por ofrecer enriquecimiento y
participacin en decisiones relacionadas con el puesto de trabajo y la
organizacin.

El lograr una CVL optima en ocasiones puede parecer un poco utpico, la

idea no es llegar a generar en los funcionarios un sentimiento de
dependencia y de veneracin plena a su centro de trabajo hasta niveles
extremos como ha ocurrido en otras sociedades; si no por el contrario es
crear en el personal un sentimiento tal, que su centro de trabajo sea
percibido como un medio en el cual logre realizarse, manteniendo el
equilibrio perfecto entre las diversas reas en las que interacta.

BIBLIOGRAFIA

http://www.eumed.net/rev/cccss/07/prc.pdf

http://dt.gob.cl/1601/articles-64333_recurso_1.pdf