Instituto Tecnolgico Superior de Felipe Carrillo Puerto.

Organismo descentralizado del Gobierno del Estado de

Quintana Roo.

Gestin De Capital Humano

INVESTIGACIN UNIDAD V - VI
COMPENSACIONES O
REMUNERACIN
LIC. VIVIANA DEL CARIBE ARANA HERNANDEZ

Ingeniera En Gestin Empresarial

5to Semestre

H-4 B
Integrantes:

Cetz Monje Zaira Dianela

Colli Cauich Ezequiel
May Cohuo Fernando

INDICE

INTRODUCCIN................................................................................................... 3
6.4. OTROS CRITERIOS DE REMUNERACIN.............................................................4
6.5. EL IMPACTO DE LAS REMUNERACIONES EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EN LOS
COSTOS LABORALES............................................................................................. 7
CONCLUSIN........................................................................................................ 9
BIBLIOGRAFA..................................................................................................... 10

INTRODUCCIN

Para que una empresa pueda funcionar y desarrollarse, es necesario contar con
un equipo de trabajo capaz de realizar sus funciones de una forma efectiva que
garantice el logro de las metas. Sin embargo, el personal que labora dentro de las
organizaciones necesita recibir algo a cambio de su esfuerzo y dedicacin. Por lo
que, en esta investigacin comprenderemos cuales son los criterios que se toman
en consideracin para determinar la remuneracin correspondiente a cada
colaborador.
A dems, de esto es importante percatarse de la importancia que esta tiene en el
ambiente organizacional de la empresa y como esto influye dentro de las
funciones del personal que integra a la compaa.

6.4. OTROS CRITERIOS DE REMUNERACIN

Promover la remuneracin justa de cada empleado, en base a sus competencias,
funciones y la situacin del mercado laboral, entendiendo que pagar mejor, no
siempre significa pagar ms. Por esta razn, constantemente deben de buscarse
los procesos que garanticen una planilla eficiente, al igual que los que garanticen
la creacin de paquetes retributivos atractivos, que mejoren la situacin individual
de todos los empleados, bajo preceptos de equidad.
Equilibrio interno versus equilibrio externo:
Las personas siempre estn comparando su contribucin a la organizacin
con el retorno que reciben y comparando esa ecuacin de insumos/resultados con
la de los dems colegas dentro y fuera de la organizacin. La organizacin
requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la coherencia en
su estructura salarial.
Remuneracin fija o remuneracin variable:
La remuneracin se puede pagar sobre una base fija (a travs de salarios
mensuales o por horas) o variar conforme a criterios previamente definidos; por
ejemplo, las metas y utilidades de la organizacin. La mayora de las
organizaciones.
Desempeo o tiempo en la empresa:
La remuneracin puede destacar el desempeo y pagarlo de acuerdo a
contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del
empleado de una organizacin. La remuneracin situacional por desempeo
puede adoptar formas extremas de salario por produccin (ganancia basada en
unidades

producidas)

bonificaciones

por

comisiones

sugerencias

de

de ventas.

Otras

reduccin

de

formas

emplean

costos,

bonos

por atencin perfecta o pago de mritos basado en las evaluaciones de

desempeo. En verdad, la cultura organizacional define qu modo de elegir.
Remuneracin del cargo o remuneracin
4 de la persona:

La compensacin se puede enfocar en la manera como el cargo contribuye

a los valores de la organizacin o como los conocimientos y habilidades de la
persona contribuyen al cargo o a la organizacin. La poltica salarial basada en los
cargos funciona bien cuando los cargos no cambian, la tecnologa es estable, la
rotacin es baja, los empleados reciben entrenamiento intensivo para aprender las
tareas, los cargos estandarizados son estandarizados en el mercado y las
personas desean crecer mediante ascensos en la carrera.
Igualitarismo o elitismo:
La remuneracin puede incluir el mayor nmero posible de empleados bajo
el mismo sistema de remuneracin (igualitarismo) o establecer diferentes planes,
segn los niveles jerrquicos o grupos de empleados (elitismo). En el sistema
igualitario todos los empleados forman parte del mismo sistema de remuneracin y
los planes de participacin en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos
los empleados desde la cpula hasta la base de la organizacin. El sistema
elitista es utilizado por las organizaciones ms antiguas, bien establecidas en el
mercado y con escasa competencia.
Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado:
Los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del
salario del mercado en un nivel porcentual. La decisin de pagar por debajo del
mercado es comn en organizaciones pequeas, y no sindicalizadas, que operan
en reas econmicamente poco desarrolladas y que presentan elevada proporcin
de mujeres y minoras en su fuerza laboral. La decisin de pagar por encima del
mercado es comn en organizaciones que procuran retener y motivar a sus
empleados y minimizar los costos de rotacin y ausentismo.
Premios monetarios o premios no monetarios:
El plan de remuneracin puede destacar empleados motivados mediante
recompensas

monetarias

(salarios

incentivos

salariales)

destacar

recompensas no monetarias (cargos ms interesantes o seguridad en el empleo).

Los premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y el
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alcance individual de los objetivos, mientras los no monetarios predominan en las

organizaciones que actan en mercados voltiles con poca seguridad en el
empleo, que valoran ms las ventas que el servicio al consumidor y que actan en
el clima competitivo interno, en vez del compromiso del empleado a largo plazo.
Remuneracin abierta o remuneracin confidencial:
Los empleados pueden conocer cul es la remuneracin de otros
empleados y como se toman las decisiones salariales (remuneracin abierta) o
ignorar esta informacin (remuneracin confidencial).
Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales:
Las decisiones sobre remuneracin se pueden controlar a travs de un
rgano central, o delegar en los gerentes de las unidades organizacionales. En el
sistema centralizado, las decisiones se toman y controlan a travs de un rgano
central, normalmente el DRH. En el sistema descentralizado, las decisiones se
delegan en los gerentes de lnea.

6.5. EL IMPACTO DE LAS REMUNERACIONES EN EL CLIMA

ORGANIZACIONAL Y EN LOS COSTOS LABORALES
La remuneracin
Es la determinacin de sueldo o salario es una contraprestacin a la cual tiene
derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a
disposicin del empleador.
La causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneracin de
vengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que l puso a
disposicin del empleador.
Los buenos salarios se han enfatizado exageradamente como la clave de las
relaciones satisfactorias de personal. Ocasionalmente, algn patrn asegura que
los trabajadores solamente se interesan por la cuanta de su sobre pago".
El clima organizacional
Es la estructura y el proceso que ocurre en un medio laboral. El resultado del
comportamiento laboral de un empleado son las percepciones que tiene sobre los
factores que se encuentran dentro de la organizacin, por eso son cada vez ms
las empresas que se preocupan por este aspecto pese a que otras no son
conscientes de su gran importancia.
El clima organizacional refleja cmo se producen las interacciones entre las
caractersticas propias del individuo con la que presenta la misma organizacin.
Podemos decir que se refiere a las caractersticas del medio laboral que son
percibidas de manera directa o indirecta por los trabajadores.
Su impacto se da en la misma organizacin, siendo una variable que media entre
los factores de la organizacin y el comportamiento individual. Las caractersticas
de cada organizacin se van a diferenciar entre ellas, como tambin lo que sucede
dentro de una seccin de una misma empresa. Pero lo ms interesante de todo
esto es que el comportamiento de los7 trabajadores no depende slo de los

factores organizacionales que existen, sino ms bien de las percepciones que

tiene el trabajador de los factores. Y esto depende tambin de las interacciones,
actividades y otras experiencias que se tiene en la empresa.
Una empresa que es capaz de tener un buen clima organizacional con un buen
compromiso de los trabajadores con las tareas y sentido de pertenencia a la
empresa tiene un gran terreno ganado y conseguir una empresa ms
competitiva.
Los factores en el clima organizacional
Factores de liderazgo y directivos:
Estn relacionados con la supervisin es decir si es autoritaria o participativa,
entre otras.
Factores que tienen relacin con el sistema formal y con la estructura
organizacional:
Como es el sistema de comunicaciones, las relaciones de dependencia, las
promociones, las remuneraciones, entre otras.
Factores que tienen relacin con el comportamiento en el trabajo:
Pudiendo ser los sistemas de incentivo, el apoyo social, la interaccin con los
dems miembros, entre otros.
Los factores que se mencionan originan un determinado clima que se va a
plasmar en las percepciones de cada individuo y por ende los comportamientos de
los individuos van a impactar en la organizacin afectando tambin al clima
organizacional.

CONCLUSIN.
Tomando en consideracin lo presentado anteriormente, se puede decir que la
determinacin de la remuneracin de los colaboradores de la empresa, es de
suma importancia puesto que de toman en cuenta diversos factores o criterios que
van desde el mbito interno hasta el externo de la compaa. Entre los criterios
que se consideran se encuentra, el desempeo con el que se realizan las
funciones y el tiempo en que se encuentran laborando, el cargo que ocupa el
trabajador, entre otros. Tomando en cuenta lo anterior, se determina una
remuneracin la cual debe ser satisfactoria para el empleador como para el
empleador.
La razn por la que la remuneracin debe ser satisfactoria para ambas partes, es
porque esto influye en el clima organizacional que es el medio ambiente humano y
fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo
tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con
los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan
y con la propia actividad de cada uno. En el caso de no contar con un ambiente
organizacional estable la empresa corre el riesgo de no funcionar correctamente y
por ende tener prdidas.

BIBLIOGRAFA
Aparicio, P. G. (2000). Algunas consideraciones sobre la remuneracin del capital social en las
sociedades cooperativas. REVESCO. Revista de Estudios Cooperativos, (72), 87-97.
Julio Huerta. (2013). Remuneracin. 26 de octubre de 2016, de . Sitio web:
http://juliohuertasunidadseiscompensaorenume.blogspot.mx/2013/01/otros-criterios-deremuneracion.html
Rimsky, T. M. T. M. (2005). Administracin de la remuneracin total: nuevos sistemas de pago al
personal. McGraw-Hill,.

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