Gesto da Formao na Gesto dos Recursos

Humanos
Conceio Rocha n 3876

Instituto Superior de Entre Douro e Vouga

2014-11-24

Conceio Rocha n 3876

Gesto da Formao na Gesto dos Recursos

Humanos

Trabalho apresentado ao docente Jorge Remondes

da unidade curricular de Recursos HumanosI
Ano: 2014
Turma: 2
Curso: Gesto de Empresas

RESUMO

O presente trabalho realizado no mbito da disciplina de Recursos Humanos do

3ano do curso de licenciatura em Gesto de Empresas ministrado pelo Instituto Superior
entre o Douro e Vouga.
O primeiro captulo do trabalho diz respeito importncia da formao para as
Organizaes e para o individuo, onde so realados os vrios contributos e vantagens da
formao para cada um. De seguida abordada a gesto da formao e seus principais
objetivos e mais valias para a Organizao. Posteriormente, feita uma abordagem ao ciclo
formativo, que se inicia com a identificao das necessidades de formao, continua com a
programao das atividades formativas e concretiza-se na execuo destas mesmas
atividades, as quais devem ser avaliadas de modo a concluir-se todo o processo. Com
efeito, so descritas teoricamente, no presente trabalho, todas estas etapas, no se tendo
demonstrado atravs de nenhum caso prtico. Deste modo, pretendo dar relevo
necessidade de a formao ir de encontro s necessidades estratgicas das organizaes.

INDCE

INTRODUO ............................................................................................................... 3
1 A FORMAO NAS ORGANIZAES
1.1.

IMPORTNCIA DAFORMAO PARA A ORGANIZAO ........................ 4

1.2.

IMPORTNCIA DA FORMAO PARA O INDIVIDUO ............................... 5

2 - A GESTO DA FORMAO NA ORGANIZAO.................................................... 5

3 - O CICLO DA FORMAO ........................................................................................ 6
3.1. AS FASES ENTREDIAGNSTICO E AVALIAO .......................................... 6
3.1.1.FASE PREPARATRIA ............................................................................... 6
3.1.1.2. O FORMADOR .......................................................................................... 7
3.1.1.3. FASE DE IDENTIFICAO DE DIAGNSTICO ....................................... 7
3.1.1.4. PROGRAMAO ..................................................................................... 8
3.1.1.5. GESTO DA FORMAO ........................................................................ 9
3.1.1.6. CUSTO DA FORMAO ........................................................................ 11
3.1.1.7. EXECUO ............................................................................................ 11
3.1.1.8. AVALIAO .......................................................................................... 12
4 CONCLUSO ........................................................................................................ 14
5 BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................... 27

ndice Figuras
Figura 1-TABELA DOS BENEFICIOS DA FORMAO .................................................. 4
Figura 2-ESQUEMA DO CICLO DE FORMAO ........................................................... 6
Figura 3-ETAPA DA EXECUO COMO DEPENDENTE DAS FASES PRVIAS........ 12
Figura 4-EXEMPLO DE FICHA DE AVALIAO........................................................... 33

Introduo

Este trabalho tem como principal objetivo estudar as principais caractersticas do

planeamento e gesto da formao nas organizaes, e evidenciar a sua importncia e
vantagens para as organizaes e ainda os contributos para os individuos, pelo
enriquecimento das suas competncias, tornando-os mais eficientes e capazes de
desenvolverem as suas tarefas de encontro aos os objetivos da organizao. Alm de se
tornarem mais capazes na prpria organizao, a formao deixa-os tambm mais bem
preparados para o mercado de trabalho.

Gesto da Formao na Gesto dos Recursos Humanos

1. A formao nas Organizaes

Ao nvel das organizaes a formao tem vindo a ganhar bastante relevncia devido
crena generalizada de que a formao d um contributo importante para a
produtividade individual e organizacional.
1.1. Importncia da Formao para a Organizao

A formao uma condio determinante para as organizaes na medida em que

permite:
Aos colaboradores obter bons desempenhos;
Prepara as empresas para responderem s constantes mudanas no meio envolvente
em que operam. Possibilita o aumento do nmero de produtos competitivos colocados
no mercado, realizao de operaes de modo mais eficiente e eficaz e prestarem
servios de maior qualidade aos seus clientes.
A envolvncia dos gestores e lderes imprescindvel como dinamizadores e
facilitadores de todo o processo formativo. A formao deve ser encarada como um
investimento, nunca como um custo, o qual solicita alguns recursos organizao, como
por exemplo: financeiros, humanos, motivacionais e de liderana que sejam o motor da
auto-aprendizagem.
Na tabela seguinte so resumidos alguns benefcios da formao para as organizaes:
VANTAGEM

EXPLICAO

Desempenho dos colaboradores

Normalmente a formao, promove uma melhor execuo das funes.

Pode preparar os colaboradores para assumirem outras
responsabilidades na empresa.

Motivao

A formao vista pelos colaboradores c omo um sinal de investimento

pela organizao no seu desempenho e funes o que origina uma
maior motivao e envolvncia no trabalho.

Mudana de atitudes

A formao origina, normalmente, uma mudana de atitudes por parte

dos colaboradores, levando-os a um maior envolvimento com a
organizao e maior c ooperao interpessoal.

Resoluo de problemas operacionais

A formao de supervisores e colaboradores pode induzir reduo de

rotatividade, absentismo e acidentes de trabalho.
A formao pode constituir uma alternativa a outras fun es da
gesto de recursos humanos como por exemplo a seleo. Em alguns

Preenchimento das necessidades de planeamento de

casos, a organizao pode decidir preencher uma vaga com
RH
candidatos internos, tendo assim necessidade de preparar os seus
prprios colaboradores.

Promoo da vantagem competitiva

A formao, quando em consonncia com a estratgia da

organizao, produz as competncias nec essrias para a aquisio e
manuteno da vantagem competitiva.

Figura 1

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1.2. Importncia da Formao para o Indivduo

A educao e formao so essenciais para que cada indivduo esteja preparado

para enfrentar as mudanas constantes do dia-a-dia.
A formao contnua dos colaboradores , na realidade do mercado laboral atual,
uma das mais importantes condies de sobrevivncia e desenvolvimento. Tal como refere
o ideal fazer mais com menos recursos, hoje regularmente utilizado em vrias
organizaes, derivado de fatores como a constante inovao tecnolgica e necessidade de
maior competitividade no mercado, as mudanas frequentes entre carreiras e funes e
aumento da eficincia dos mecanismos de difuso de informao e conhecimento.
Torna-se assim evidente que, sem formao profissional, os colaboradores podem
estagnar, tornar-se obsoletos e serem rapidamente ultrapassados. Assim sendo, a aquisio
de novos conhecimentos e competncias incrementa o valor do colaborador no mercado de
trabalho, a sua capacidade crtica, segurana e autoconfiana.
2. A Gesto da Formao na Organizao

O grande objetivo da formao maximizar a eficcia e o desenvolvimento

organizacional e portanto gerar mais valias para a organizao, tais como:
Desenvolver as capacidades profissionais dos formandos para que se tornem mais
eficazes e assim aumentem o seu contributo para os negcios da empresa (curto prazo);
Desenvolver nos formandos comportamentos e atitudes que lhes permitam adquirir
maior eficcia, eficincia e satisfao profissional no exerccio das suas tarefas (curto/mdio
prazo);
Permitir que o formando adquira os conhecimentos necessrios ao desenvolvimento
da sua carreira (curto/mdio prazo);
Proporcionar ao formando o seu crescimento pessoal.
A formao deve comportar sempre um objetivo de negcio, ou seja deve constituir
um contributo positivo para os resultados do negcio:
De modo direto ou indireto;
A curto ou a mdio prazo.

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3. O ciclo da Formao

3.1.

As fases entre o diagnstico de necessidades e a avaliao da

formao.

A primeira etapa do ciclo a identificao das necessidades de formao, sendo

seguida pela programao das atividades formativas. A concretizao realizada na
execuo das atividades e no fim feita a concluso de todo o processo atravs da
avaliao do mesmo. A avaliao essencial para melhorar os vrios aspetos de aes
formativas posteriores.

3.1.1. Fase preparatria: Polticas de Formao e Estratgia da Organizao

Esquema do ciclo de formao:

1.
Identificao/diag
nstico das
necessidades de
formao.

2.
Programao

4.

3.

Execuo

Avaliao

Figura 2

As polticas de formao da organizao determinam a forma como o ciclo

cumprido. Em determinados casos, a organizao pode recorrer contratao de servios
externos para realizar a formao, sendo o restante organizado internamente. Ainda assim,
a organizao pode decidir que o programa de formao fica ao seu encargo, isto , ser
concebido, executado e avaliado internamente.

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Uma poltica de formao deve dar resposta a dois objetivos:

Permitir adaptar o pessoal s mudanas estruturais e s modificaes das condies
de trabalho, que tm origem na evoluo tecnolgica e na evoluo do contexto
econmico;
Permitir determinar e assumir as inovaes e alteraes a realizar para assegurar o
desenvolvimento da empresa.
A poltica de formao contribui tambm para a realizao dos objetivos da empresa.
3.1.1.2. O Formador

O indivduo encarregue desta funo deve garantir a aplicao da poltica de

formao pelas categorias do pessoal da empresa. ainda responsvel por:
Elaborar, realizar e controlar a aplicao do plano de formao (oramento,
preparao e realizao) e entregar ao Diretor de Recursos Humanos;
Coordenar a ao dos membros da equipa do servio de formao;
Estabelecer a ligao com o conjunto de responsveis dos servios utilizadores da
formao (Peretti, Jean M. 2004).
3.1.1.3. Fase 1: Identificao e Diagnstico das Necessidades

Tendo em foco a estratgia do plano de negcios, surgem os requisitos de atuao dos

recursos humanos que permitam empresa atuar de modo competitivo. Atravs da
realizao da avaliao de desempenho possvel apurar as diferenas entre o estado atual
dos recursos humanos e o estado desejado, para ir de encontro concretizao do plano de
negcios da empresa.
A formao deve ter impacto na organizao, pelo que necessrio identificar de modo
sistemtico os problemas e as situaes que esta pode ajudar a resolver. De nada interessa
realizar uma ao de formao que no sirva os interesses da empresa e dos seus
colaboradores porque o resultado que se vai obter apenas o desperdcio de recursos.
Deste modo, um programa de formao deve ser executado somente quando possa
contribuir para resolver um determinado problema atual ou potencial na organizao, ou
aproveitar oportunidades. O processo deve iniciar com uma anlise da organizao
(pessoas, funes e tecnologia) e terminar quando existe uma deciso sobre onde, quando
e como fazer a formao.

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Uma das principais metodologias utilizadas na identificao ou diagnsticos de

necessidades baseada na anlise de causas e identificao de solues na qual feita a
anlise das causas que deram origem s constataes e so identificadas as respectivas
solues.
Uma correta anlise e identificao de necessidades, exige apurar correctamente a origem
do problema, por exemplo, o baixo desempenho de um colaborador pode ser corrigido por
uma ao de formao que lhe permita desenvolver competncias, no entanto este
problema pode ter origem noutros fatores como a ausncia de objetivos claros ou da
existncia de material ou equipamento ineficiente. Importa assim que seja analisada
isoladamente em relao s outras funes da gesto de recursos humanos.
A identificao das necessidades de formao feita mediante anlise em trs nveis:
organizacional, operacional e individual.
Em relao ao nvel organizacional necessrio:
Verificar indicadores organizacionais e de produo que podem indicar a necessidade de
formao: Exemplos: baixa produtividade, custos elevados, perda de clientes, rotatividade
elevada e alto absentismo;
Considerar aspetos relacionados com decises estratgicas que podem requerer formao.
Exemplos: expanso do negcio, novos produtos e servios, novas instalaes e novas
tecnologias.
Em Relao ao nvel operacional:
Analisar o tipo de trabalho
As tarefas implcitas e requisitos que os colaboradores devem reunir para as executar
adequadamente.
Em Relao ao nvel Individual:
Identificar as necessidades de formao de cada individuo em concreto.
Fundamentar definir o que cada colaborador deve aprender de modo a conseguir
ultrapassar falhas atuais e futuras.

3.1.1.4 Fase 2: Programao

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O output mais importante da etapa de identificao ou diagnstico das necessidades a

definio dos objetivos da formao. Estes objetivos so a parte inicial da segunda etapa
que denominada planeamento da formao. Assim, as necessidades devem originar um
conjunto de objetivos claros que os formandos devem dominar no final da ao. Os objetivos
devem precisar um comportamento, enumerar as condies e as caractersticas do contexto
de desempenho, crticas desse comportamento / competncia e precisar os critrios de
xito, esses critrios de xito podem ser por exemplo de: Quantidade, qualidade, tempo,
preciso, percentagem, etc.
De seguida so apresentadas as funes dos objetivos de formao:
1. Clarificao A formao s eficaz se tiver uma ideia clara e precisa daquilo que

se pretende que os formandos fiquem a saber no final de cada formao/sesso.

2. Comunicao e entendimento entre os vrios intervenientes na formao.
3. Orientao, direcionamento, objetividade e eficcia do pensamento e ao dos
formadores.
4. Orientao dos formandos, direcionando os seus esforos, determinando a sua

compreenso, promovendo a sua motivao, facilitando a sua aprendizagem.

5. Objetividade e rigor na avaliao, minimizando os erros e desvios tradicionais,
resultantes da subjetividade do avaliador, ou falta de clarificao das situaes a
avaliar.
6. Rentabilizao das aes de formao atravs da racionalizao, eficcia e
produtividade do processo formativo.
O resultado da etapa de programao deve ser uma ao de formao pronta a
comear, no entanto necessrio ter em conta a possibilidade de improvisao e adaptao
derivadas da interao entre formandos e formadores. Assim, responsabilidade dos
formadores irem adaptando o programa da formao consoante a dinmica gerada na ao
e ainda do gestor de formao atravs da realizao de avaliaes peridicas (Gomes, J. F.
et al 2008).

3.1.1.5 Gesto da Formao

A gesto da formao contempla a gesto de efetivos, a contabilizao de despesas

e organizao da informao necessria ao bom funcionamento da formao.

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O servio de Formao deve dispor permanentemente de informaes sobre:

Os trabalhadores formados ou a formar;

As expectativas do pessoal;

As necessidades dos servios;

Os resultados das aes;

Os meios de formao internos e externos;

A regulamentao.

A informao sobre a formao na empresa deve ser fornecida a partir do

acolhimento. Geralmente, os manuais de acolhimento incluem a apresentao da poltica de
formao na empresa e as possibilidades oferecidas.
Gesto dos efetivos em formao
O planeamento e o acompanhamento dos colaboradores em formao apenas so
conseguidos atravs da coordenao com os servios e respeito pelos vrios
procedimentos.
Por seu lado, o cumprimento dos procedimentos deve permitir a informao prvia
aos interessados e da hierarquia dos preparativos necessrios.
Contabilizao das despesas de formao
A crescente importncia dos oramentos na gesto de formao levou a que fossem
desenvolvidos vrios softwares especficos. Os programas informticos de gesto de
formao tm duas funes:
Gesto administrativa que compreende:

A gesto e acompanhamento das aes de formao;

O clculo de oramento de formao;

O acompanhamento das despesas;

A constituio de um banco de dados dos organismos de formao;

A produo de estatsticas.

Gesto previsional que se traduz pela determinao do plano e dos programas previsionais
de formao: a avaliao qualitativa, calendarizao das aes e dos custos previsionais,
etc.

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3.1.1.6. O Custo da Formao

O custo da formao engloba o custo da ao e outra parte que representa a

remunerao do formando. Por outro lado, a progresso dos salrios e a repartio dos
formandos entre categorias influenciam o custo mdio em formao.

Custo da formao externa

So parte constituinte do custo da formao externa:

O montante facturado pelas aes de formao efetuadas por organismos

externos;

As despesas de transporte e alojamento dos formandos;

As remuneraes pagas aos formandos;

As remuneraes pagas aos gestores da formao;

Os encargos sociais pagos;

Pagamentos efetuados a diversos organismos.

Custo da formao interna

So parte constituinte do custo da formao interna as despesas de funcionamento e
equipamento. As despesas de funcionamento so:

As remuneraes e encargos sociais dos formadores, sendo estes externos ou

funcionrios da empresa;

As remuneraes e encargos sociais dos formandos. As remuneraes a

considerar so aquelas em que o pagamento mantido durante os perodos de
formao.

3.1.1.7. Fase 3: Execuo

A etapa de execuo a parte mais visvel a seguir representado, significando isso

que a execuo dependente da qualidade das fases prvias e da avaliao.

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Figura 3

Existem diversos fatores que garantem o sucesso da ao formativa, entre os quais

se destaca:

Adequao dos programas s necessidades da empresa;

Qualidade do material apresentado;

Qualidade dos formadores;

Motivao e qualidade dos formandos. Neste aspeto importa considerar que a

eficcia da formao depende dos seguintes fatores: predisposio do formando
para a formao; motivao; resultados pessoais positivos ou negativos da
formao; capacidade pessoal para a aprendizagem; apoio dos pares e superior;
comportamentos confirmatrios do superior e oportunidade de uso das
competncias apreendidas (Gomes, J. F. et al 2008).

3.1.1.8. Fase 4: Avaliao

Os resultados dos processos de avaliao so sempre de difcil anlise, uma vez

que, em muitos casos, complicado fazer a distino entre os resultados provenientes da
formao e os que tm origem noutras causas (por exemplo uma mudana no
comportamento de liderana). Devido a isto no se identifica, frequentemente, uma clara
relao custo/benefcio do investimento em formao.
O processo avaliativo revela uma enorme importncia para o ciclo de formao.
Entre as suas principais vantagens destaca-se:

Monitorizao dos programas de formao e subsequente correo e redefinio

das aes propriamente ditas;

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O balano e reequacionamento do planeamento estratgico do ciclo formativo e

suas etapas;

A aquisio de conhecimentos sobre as pessoas, visto que so recolhidos dados

sobre competncias adquiridas e desenvolvidas.

Importa, neste ponto, diferenciar avaliao formativa de avaliao sumativa. Neste

sentido, a avaliao formativa pretende identificar no conformidades: nos materiais
instrutivos; mtodos utilizados e objetivos de aprendizagem, com o intuito de melhorar os
programas de modo contnuo. Esta avaliao geralmente realizada durante o prprio
processo de desenvolvimento do programa.
Pelo contrrio, a avaliao sumativa pretende avaliar se os objetivos e resultados
foram alcanados. Pretende analisar os resultados de curto prazo (por exemplo as reaes
e aprendizagem dos formandos) e de longo prazo (comportamentos no trabalho, impacto na
organizao e retorno do investimento j analisado anteriormente (Gomes, J. F. et al 2008).
Exemplo de Ficha de Avaliao da Qualidade da Formao:

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Figura 4 Ficha de Avaliao da Qualidade da Formao

(Fonte:http://www.iefp.pt/formacao/formadores/formacao/ReferenciaisFormadores/For
macaoContinua/Documents/TECNICAS%20AVALIAO%20NA%20FORMAO_COMPLETO1.pd
f [Acesso em 13 de Novembro de 2014]).

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4. Concluso:
Neste trabalho tive a pretenso de contribuir para evidenciar a importncia da gesto da
formao na efetiva transferncia de conhecimento para os colaboradores e correspondente
mais valia para a organizao.
A

formao na actual sociedade do conhecimento uma necessidade e condio de

capacidade cognitiva para os indivduos e organizaes, sendo, portanto, uma ferramenta

indispensvel aos gestores de Recursos Humanos como forma de desenvolver as pessoas
e a empresa para os desafios que lhe so exigidos. Os indivduos sem formao perdem
empregabilidade e para as organizaes a formao deve ser encarada no como um custo,
mas sim como um bom investimento que requer um retorno efetivo atravs da formao
para o trabalho.
A transmisso de

conhecimento deve ser visto como a nica fonte inesgotvel numa

organizao.

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5.

BIBLIOGRAFIA

CAMARA, Pedro B. (et al.). Humanator Recursos Humanos e Sucesso Empresarial. Lisboa:
Publicaes Dom Quixote, 6 Edio, 2013.

Ferreira, Bruno (et.al.). Fundamentos de Marketing. Lisboa: Edies Slabo, Lda.,

2 Edio, 2012.

PERETTI, Jean M. Recursos Humanos. Lisboa: Edies Slado, Lda, 3 Edio, 2004.

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