Toda Organizacin est formada por la estructura, bienes materiales y

personal ya sea obrero o administrativo.

Para que dicha organizacin tenga un buen funcionamiento y crezca
cada da ms; esta deber tener personal de calidad, es decir,
personas calificadas para dicho oficio o actividad, es por ello que
implementan una serie de herramientas para la seleccin del personal
llamndose as incorporacin del talento humano. Este, es el
encargado de medir la capacidad profesional de los miembros de la
empresa, donde se basan en la forma de ser y actuar del empleado en
dichas circunstancias ms que todo porque la mayora de las
organizaciones trabajan con grupos en el cual la comunicacin y
relacin interpersonal son indispensables para que el trabajo fluya y
sea ameno.

INCORPORACIN DEL TALENTO HUMANO

Para poder generar un gran nivel de atraccin entre los integrantes de
una organizacin, es necesario que se desarrolle la confianza entre
ellos mismos y con sus superiores, por medio de sus equipos de
trabajo y para que estos puedan convertirse en uno de alto
rendimiento es necesario poseer una gran confianza entre sus
miembros. stos, creen en la integridad, el carcter y la capacidad de
cada uno, pero en las relaciones personales la confianza es un
elemento frgil, el cual toma bastante tiempo construirla, mientras que
puede ser fcilmente destruida para luego volverse difcil de obtener.
Segn estudios realizados, se han identificado cinco dimensiones que
fundamento el concepto de confianza:
* Integridad: Honestidad y confianza absolutas.
* Competencia: Conocimiento y habilidades tcnicas e interpersonales.
* Consistencia: Confiabilidad, pronosticabilidad y buen juicio en el
manejo de las situaciones.

* Lealtad: Voluntad para proteger y darla cara por una persona.

* Apertura: Voluntad de compartir ideas e informacin libremente.
En trminos de la confianza entre los miembros del equipo, se ha
encontrado que la importancia de estas cinco dimensiones es
relativamente constante: Integridad> Competencia> Lealtad>
Consistencia> Apertura. Adems, la integridad y la competencia son
las caractersticas msimportantes que un individuo busca al
determinar la confiabilidad del otro. La alta calificacin de la
competencia se debe probablemente a la necesidad de los miembros
del equipo de interactuar con los compaeros a fin de cumplir
exitosamente con sus responsabilidades de trabajo.
En el mundo organizacional caracterizado por las reducciones, las
expectativas de mayor productividad del empleado y ladura
competencia en el mercado, de ningn modo sorprende que muchos
trabajadores se sientan presionados a cortar curvas, romper reglas y
dedicarse a otras prcticas cuestionables.
Los miembros de las organizaciones se encuentran cada vez ms,
frente a dilemas ticos, situaciones en las que tienen que decidir entre
qu es una conducta buena y una mala, aunque nunca se ha definido
conclaridad qu constituye el comportamiento tico, y en los ltimos
aos, la lnea que separa lo correcto de lo incorrecto se ha ido
borrando.
Los gerentes y sus organizaciones estn respondiendo a este
problema desde muchas direcciones: Redactan y distribuyen cdigos
de tica para ayudar a los empleados que enfrentan dilemas; les
ofrecen seminarios, talleres y otros.
ATRACCION:
El trmino atraccin est asociado tambin, al proceso de hallar
seguidores para determinado propsito. Es la bsqueda
constante de personal altamente capacitado para ocupar un
puesto en un determinado tiempo. Genera una serie de sistemas
de informacin para conocer detalles sobre el conocimiento y la

capacidad de cada individuo que forma parte de esa estructura

organizacional.
Asimismo puede definirse como el conjunto de actividades y
procesos que se realizan para conseguir un nmero suficiente de
candidatos potencialmente calificados, para que la organizacin
pueda seleccionar a aquellos que cubran sus necesidades de
trabajo.
Las empresas deben conocer sus cualidades distintivas para
lograr atraer a los candidatos que requieren y as alcanzar sus
metas en las unidades de negocio que conforman la
organizacin: finanzas, mercadotecnia, tecnologa, ventas, etc.
Debemos considerar 3 elementos bsicos para atraer el talento a
una empresa:
1.- Perfil y descripcin del puesto
2.- Niveles de desempeo/habilidades para el puesto
3.- Capacidad de la empresa para promover este puesto, planes
de carrera, futuro dentro de la organizacin
La persona encargada de atraer talento en una PYME o en un
modelo de negocio de Emprendedurismo debe:
a) Contar con una inteligencia dinmica, habilidad analtica y
sensibilidad especial para concebir y presentar alternativas de
los candidatos idneos.
b) Facilidad para tomar decisiones con objetividad e
imparcialidad.
c) Actuar con una esfera de comprensin hacia la gente.
Inspirar confianza y conseguir la cooperacin de otros.

d) Sentido prctico para apoyarse en teoras que puedan

adecuarse a programas y metodologas de trabajo para
seleccionar a la persona adecuada al puesto.
e) Estar actualizado en las tcnicas de atraccin de talento,
as como en las tendencias del mercado para enganchar al
candidato con el ofrecimiento econmico de la empresa,
crecimiento (planes de carrera), aprendizaje continuo,
conocimiento para formarse profesionalmente, evaluacin de sus
mritos, etc.
f)
Habilidad para encontrar profesionales que colaboren al
desarrollo integral de los objetivos en el trabajo y que faciliten la
consecucin de resultados individuales y organizacionales que
eleven la productividad en el trabajo.
g) Comprender la especializacin de puestos que requiere la
empresa. Requiere una interaccin muy cercana con el Dueo o
Director General para conseguir el talento que tenga un enfoque
de compromiso y responsabilidad y un sentido de tica para
conducirse con integridad en el trabajo.
h) Ser creativo para conseguir con pocos recursos econmicos
profesionistas proactivos, innovadores, que comprendan la visin
de la empresa, dispuestos a ser auto didactas, capaces de
colaborar en equipos multidisciplinarios y que ejecuten planes
con calidad y excelencia.
i)
Tener la flexibilidad de buscar fuentes de reclutamiento de
manera formal pero apoyarse en los nuevos esquemas de redes
sociales, referidos, amigos, enlaces con Universidades,
promociones internas, para eficientar tiempos de respuesta.
j)
Optimizar costos, buscar tambin la participacin de
recursos humanos en esquemas de outsourcing, de tiempo
parcial, la contribucin de becarios. La posibilidad de realizar el

trabajo desde casa (home office), para que la empresa lleve a

cabo sus proyectos con xito sin tener que mantener una nmina
fija durante todo el ao.
Una vez que sepamos quin nos apoyar para atraer al personal
a la organizacin, podremos hablar sobre algunas tcnicas para
hacer efectivo el proceso de atraccin de personal.
ORIENTACION:
orientacin y ubicacin
Los programas formales de orientacin suelen ser responsabilidad del
departamento de personal y del supervisor. Este enfoque dual (o de
objetivos mltiples) es comn porque los temas cubiertos se
comprenden en dos categoras: las de inters general, relevantes para
todos o casi todos los empleados, y las de inters especfico, dirigidas
en especial a los trabajadores de determinados puestos o
departamentos. Los que se comprenden bajo los rubros "temas de la
organizacin global" y prestaciones y servicios al personal", se dirigen
prcticamente a todos los empleados. Estos dos aspectos se
complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el
que se describen las polticas de la compaa, normas, prestaciones y
otros temas relacionados.
Adems de presentar el nuevo empleado a su departamento, el
supervisor debe continuar la orientacin. Es l quien efectalas
presentaciones de las personas directamente relacionadas con el
puesto. Para que el programa de orientacin sea eficaz, es necesaria
la participacin activa del supervisor tanto como la del representante
del departamento de personal.

Oportunidades y errores:

Con frecuencia, los aspectos ms dbiles del programa de orientacin

se registran en el desempeo del futuro supervisor. Generalmente, los
supervisores estn ms ocupados (e interesados) en los problemas
inmediatos de la labor y tienden a considerar que los problemas de
orientacin de su nuevo colaborador son menos importantes. Es
conveniente dar al supervisor una lista de verificacin de los temas
que debe cubrir, la que se basa en los rubros "presentaciones" y
"funciones y deberes especficos".
Una tcnica complementaria de gran utilidad consiste en asignar a uno
de los compaeros de trabajo del recin llegado para que lo gue. Una
ventaja de esta tcnica la constituye la experiencia directa que el
recin llegado puede obtener, que es un complemento, y nada ms, de
la labor de orientacin del supervisor, quien pierde una excelente
oportunidad de establecer una comunicacin abierta con su nuevo
colaborador (si no lleva a cabo la orientacin). Es probable que al cabo
de un lapso corto el recin llegado prefiera comunicarse con sus
compaeros y evitar al supervisor.
Hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal
como el supervisor deben considerar para que el programade
orientacin obtenga xito:
El recin llegado no debe ser abrumado con exceso de informacin.
Debe evitarse que sea sobrecargado de formas y cuestionarios que
llenar.
Es negativo empezar con la parte desagradable de la labor.
Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no est
preparado y en las que existe posibilidad de fracasar.
Beneficios de los programas de orientacin:
Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de
orientacin estriba en la reduccin del nivel de ansiedad del nuevo

empleado. Adems, requerir menos atencin por parte del supervisor.

Asimismo, es menos probable una renuncia temprana.

Seguimiento de la orientacin:
Los programas de orientacin que tienen xito incluyen
procedimientos adecuados de seguimiento. El seguimiento se hace
necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran
renuentes a admitir que no recuerdan cunto se les inform en las
primeras sesiones.
El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una
entrevista corta en que se pida al nuevo empleado describir los puntos
que a su juicio fueron dbiles en el programa de orientacin.
Implicaciones internacionales:
Cuando un empleado nuevo se destina a una plaza de trabajo
internacional, la orientacin se hace ms importante, pero tambin
ms compleja. El nuevo empleado necesita adquirir ms informacin
sobre la compaa: su estructura, programas de prestaciones y el
trabajo especfico.
Una orientacin rpida sobre la cultura, el lenguaje e incluso las
diferencias en cuanto a la legislacin siempre.

UBICACIN: