LA GESTIN HUMANA ESTRATGICA:

HACIA LA BSQUEDA DE SU COHERENCIA HUMANISTA

La gestin humana estratgica:

Hacia la bsqueda de su coherencia humanista
La sociologie a montr que les hommes semblent produire mieux sils sont heureux.
Mais si lexpriencie prouvait quils produisent encore mieux sils sont furieux,
nous nous arrangerions pour quils le soient en permanence.
(Bogomolova, 1974, p. 85)a.

Hctor Bermdezb
Recibido: 23/10/08 Aceptado: 01/06/09

Resumen
Este ensayo es una genealoga de la administracin de personal contempornea.
Se propone, principalmente, para los aspectos tericos y conceptuales, con el fin de
fortalecer, desde la fundamentacin del pensamiento administrativo, el discurso de
los especialistas en gestin humana. Es la presentacin de ciertos hallazgos de una
investigacin cualitativa que incluye una revisin documental hecha con el objetivo
de delimitar el marco de referencia de la gestin humana, articulada con un trabajo
etnometodolgico llevado a cabo con acadmicos, consultores y ejecutivos de la
gestin de personal.
El texto gira en torno de una categora central de anlisis: la gestin humana estratgica. El principal hallazgo es la profunda contradiccin existente entre los ejecutivos y
los tericos de la gestin de personal que, aunque histricamente han procurado trabajar
a

La sociologa ha demostrado que los hombres parecen producir mejor, si estn felices. Pero si la experiencia probara que ellos producen an ms si estn furiosos, nos las arreglaramos para que lo estuvieran permanentemente( Aktouf ,1999, p. 223).
Magster en Ciencias de la Administracin (MSc.). Universidad EAFIT. Medelln, Colombia. Especialista en Gerencia del Desarrollo
Humano. Universidad EAFIT. Medelln, Colombia Estudiante de doctorado en sociologa UQM (Universidad de Qubec en Montral), Qubec. Canad. Miembro activo del grupo de investigacin Desarrollo Humano Organizacional Universidad de Envigado.

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en pro de los empleados, han terminado supeditados a la lgica impuesta por el modelo
macroeconmico que determina el discurso y las prcticas administrativas.
Palabras clave
Gestin Humana; Estrategia; Teora Organizacional; Teora Administrativa.

Abstract
This paper is a genealogy of contemporary personnel management; it presents
theoretical and conceptual items, based on management thinking, and the speech of
specialist in human management. The study presents the results from a qualitative
research. It includes a documental review done with the objective to characterized the
framework in human management, and an etno-methodological work articulated
with academics, consultants, and managers of human administration.
The text concentrates on one central category: the strategic human management. The
most important finding is the deep contradiction between executives and the theoreticians in personnel management. Although both historically had worked looking for
well being of the employees, they had finished working with the logic imposed by the
economic model, which limits the speech and administrative practices.
Key words: Personnel Management; Strategy; Organizational Theory; Management.

Resumo
Este ensaio uma genealogia da administrao contempornea de pessoal. Prope-se,
principalmente, para os aspectos tericos e conceptuais, com o fim de fortalecer, desde
a fundamentao do pensamento administrativo, o discurso dos especialistas em gesto
humana. Trata-se da apresentao de certos achados de uma pesquisa qualitativa que
inclui uma reviso documental feita com o objetivo de delimitar o marco de referncia
da gesto humana, articulada com um trabalho etnometodolgico desenvolvido com
acadmicos, consultores e executivos da gesto de pessoal.
O texto gira em torno de uma categoria central de anlise: a gesto humana estratgica. O principal achado a profunda contradio existente entre os executivos e os
tericos da gesto de pessoal que, a pesar de que historicamente tm procurado trabalhar em pro dos empregados, terminaram supeditados lgica imposta pelo modelo
macroeconmico que determina o discurso e as prticas administrativas.

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Palabras chave: Gesto Humana; Estratgia; Teoria Organizacional; Teoria Administrativa.

JEL: M12

1. Introduccin: contextualizacin de
la gestin humana
La categora gestin humana, como tal, no
existi desde los comienzos de la teora administrativa, y mucho menos con el apelativo de
estratgica. La gnesis del concepto habra
que buscarla en la manera como se conceba el
conocimiento de los seres humanos que trabajaban en las organizaciones, desde los orgenes
mismos del discurso administrativo, como un
saber con pretensiones cientficas; es decir,
habra qu indagar en lo que comnmente
se ha reconocido como la administracin de
personal.
Podra pensarse que Robert Owen (17711858) con su Socialismo Utpico, es uno de
los precursores de la gestin humana, gracias
a su real preocupacin por diferenciar a las
personas de las herramientas, cuando acua
los trminos mquinas vivas y mquinas
inanimadas, y al desplegar toda su energa
en favor de los empleados; sin embargo, an
no se contaba con una teora administrativa
propiamente dicha, ni tampoco haba en su
poca el conocimiento necesario en cuanto
a la Psicologa, la Sociologa y la Antropologa, en los escenarios industriales, puesto
que estas disciplinas apenas comenzaban a
desarrollarse, y lo venan haciendo con otras
intencionalidades diferentes. Pero, adems de
esto, la influencia de las teoras marginalistas
de Walras (1834-1910), de Pareto (1848-1923),

y de Menger (1840-1921) en la Economa de

fines del siglo XIX, ponan a los empresarios
a pensar ms en las cantidades producidas y en
los precios, que en las personas con las cuales
se trabajaba. Para decirlo de manera prosaica:
lo ms importante no era lo que suceda dentro
de la empresa, sino la capacidad que tena sta
para poner su produccin afuera,de manera
eficiente y ptima.
Esta visin se vio contrarrestada por las
teoras de Taylor (1856-1915) y de Fayol (18411925) quienes, desde la ingeniera, centraron
su atencin en la organizacin productiva y lo
que suceda en su interior. Ahora bien, a pesar
de que tanto Taylor (1911) como Fayol (1916)
proponan, en la elaboracin de sus respectivas
tesis, que el directivo deba colaborar amistosamente con el empleado, y ambos entendan que el trato que se le diera a ste incida
directamente en su nivel de productividad, ni
en estos dos autores, ni en sus contemporneos,
se encuentra una indicacin concreta para
separar, como una categora administrativa,
las funciones inherentes al personal.
Taylor defendi hasta el cansancio la
cooperacin amistosa entre el directivo y el
empleado, y la divisin casi por igual entre
las responsabilidades de unos y otros. En su
obra, pueden hallarse muchas tcnicas para
manejar a los obreros, pero no propuso un
departamento de personal propiamente dicho.
Por su parte, Fayol propuso la separacin
entre la funcin administrativa y las otras

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funciones: las tcnicas, las financieras, las de

seguridad, las contables y las comerciales,
pero tampoco propuso, en concreto, la funcin
humana o de personal, por separado1.
Grosso modo, se acepta que la administracin de personal, como tal, surgi con la
escuela de Relaciones Humanas de George
Elton Mayo (18801949), quien evolucion
hacia lo que luego se conoci como el Comportamiento Organizacional. Esta orientacin
posteriormente hizo carrera hacia la denominada Cultura Corporativa, para migrar a lo
que actualmente se llama Gestin Humana2.
La mayora de los textos acadmicos, hoy en
da, se refieren al asunto, de manera especfica, como Administracin Estratgica de los
Recursos Humanos3.
Aqu habra que advertir que esta ruta
acabada de esbozar es nicamente eso: un
camino que ha sido trazado por la corriente

Ahora bien, si de la gnesis del Management se trata y

ms concretamente de la administracin de personal, habra que remitirse, por ejemplo, a lo que se conoce como el
movimiento del Mejoramiento Industrial, y, no nicamente a
Taylor y Fayol, sino a algunos precursores y contemporneos
de aqullos, tales como el ya mencionado Robert Owen, pero
tambin, por ejemplo, a Courcelle-Seneuil (1813-1892), Babbage (1792-1891), Gantt (1861-1919), Follett (1868-1933),
y Gilbreth (1868-1924), entre otros. Cada uno de estos autores, de diferente manera, tuvo que haberse preocupado por lo
humano, en la industria de aquel entonces. Pueden verse, por
ejemplo, Bouilloud (1994) y Merrill (2000).
Para este asunto particular, pueden verse, entre otros: Aktouf
(2001); Merrill (2000); Barley & Kunda (1992). Igualmente,
habra que revisar la denominacin con la que se ha conocido a la administracin de personal: Relaciones Industriales,
Relaciones Laborales, Administracin de Recursos Humanos,
Gestin del Talento Humano, Gestin del Desarrollo Humano, etc.
Puede constatarse el trmino estratgica, en los ttulos de
las obras, entre otros: Alpander (1985) Planeacin estratgica aplicada a los recursos humanos; Burack (1990) Orientacin estratgica de recursos humanos; Milkovich (1994)
Direccin y administracin de recursos humanos, un enfoque
de estrategia; Valle (1995) Direccin estratgica de recursos humanos; Alles (2000) Direccin estratgica de recursos humanos.

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dominante o main stream de la teora administrativa (Aktouf, citado por Muoz, 2002, p.
9); no obstante, podran seguirse otras pistas
que, si bien es cierto no se han usado tanto,
como el ya mencionado camino anterior, segn
las pesquisas investigativas, igualmente sirven
como senderos legtimos para indagar por los
fundamentos del pensamiento administrativo
y, ms concretamente, por la administracin
del personal propiamente dicha.
Tal es el caso de la corriente francfona la que, si bien es cierto, tiene puntos de
encuentro (en sus investigaciones acerca de
la genealoga del pensamiento administrativo)
con la corriente anglosajona, presenta tambin
algunas diferencias ideolgicas con ella. Desde
hace muchos aos, Alexis de Tocqueville (18051859) comenz a desentraar las pistas sobre
la conformacin de la mentalidad y de la institucionalidad de estas sociedades tan diferentes
entre s: los primeros incorporan, en su discurso,
asuntos polticos de perfil socialdemcrata y
econmico hacia un capitalismo industrial; los
segundos procuran legitimar, como categora
poltica por excelencia, la libertad, y abogan
por mercados autorregulados, tendientes hacia
el capitalismo financiero4.

Adems de las monografas clsicas de Tocqueville, para los

orgenes, pueden verse: Bouilloud & Lecuyer (1994). Linvention de la gestion, histoire et pratiques. All ellos compilan
artculos de ms de una docena de autores francfonos, a partir
de los cuales se revisan los orgenes de la gestin moderna, el
hombre en el trabajo, la gestin como ciencia, y la enseanza
de la gestin. En tal libro, por ejemplo, Georges Ribeill, de
Lcole Nationale des Ponts et Chausses, presenta a Courcelle-Seneuil, como el Fundador relativamente poco conocido de la administracin, en el siglo XIX, y advierte sobre
el texto Manual de negocios, publicado en 1854, el cual l
considera como uno de los ancestros ms modernos de los
libros de gestin. Tambin pueden verse, para otros ejemplos
de la corriente francfona y para el enfoque terico en general:
Berry (1986), Chanlat (1992), y Martinet (1991), entre otros.

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En los textos de ambas corrientes, pululan

los llamados casos de estudio, muchos de los
cuales se apoyan en las experiencias reales de
las empresas, para que sirvan como referentes
del anlisis, cuando se est enseando bien
sea la administracin, en general, o la gestin
humana, en particular. Tanto all, como en el
trabajo de consultora, se puede observar que
no nicamente en el mbito acadmico, sino
tambin en las organizaciones contemporneas, en la prctica real ejecutiva, la administracin de personal se concibe como una
variable estratgica de gestin.
Durante el recorrido histrico por la disciplina administrativa, desde los albores del siglo
XX, pueden seguirse tambin indagando
por la gestin humana estratgica, las dos
siguientes categoras: la de lo humano, y
la de la estrategia. Respecto de la primera,,
deben tenerse en cuenta los aportes que las
ciencias humanas iban haciendo a la administracin, como la Antropologa, la Sociologa
y la Psicologa. Ahora bien, en relacin con
el concepto de la administracin estratgica
de personal, que sirvi de abrevadero para los
fundamentos del pensamiento administrativo,
pueden hacerse igualmente pesquisas, en torno
a la evolucin de la categora estrategia, en
particular.
A continuacin, se presenta, entonces,
para apoyar esta contextualizacin de la gestin humana estratgica y desde el punto
de vista principalmente de la ya mencionada
corriente dominante, primero, un breve
esbozo acerca de los orgenes de la nocin de
estrategia y, luego, un bosquejo sobre la evolucin de la administracin del personal.

2. La nocin de estrategia y la gestin

humana
La estrategia en la administracin que conduce a lo que hoy se conoce como el direccionamiento estratgico, puede afirmarse que
comenz desde lo que se ha llamado la poltica
de empresa, nombre que originalmente recibi,
en la primera mitad del, siglo XX, aquella
ctedra de las universidades norteamericanas,
en la que se buscaba ensear la integracin de
los diferentes asuntos empresariales: las finanzas, las ventas, la produccin, etc., a partir de
las experiencias de los gerentes exitosos de la
poca (Londoo, 2004)5.
La intencin de esta ctedra era que los
estudiantes no perdieran el norte, en cuanto a
la gestin completa del todo organizacional,
es decir, el logro de los objetivos econmicos
fundamentales de la empresa privada: supervivencia, rentabilidad y crecimiento6. En este
contexto, el tema de la estrategia surgi desde

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Para mejor ilustracin sobre el tema, puede verse lo que Whittington (2002) llama los cuatro enfoques genricos sobre la
estrategia: el clsico, el evolucionista, el sistmico y el procesualista. Se hace la advertencia, puesto que en el presente
artculo, el nfasis est puesto sobre el punto de vista clsico.
En la lgica econmica, en la que se desarrolla la empresa privada contempornea, estas tres variables son determinantes:
A pesar de lo muy organicista que parezca, el discurso administrativo entiende que la organizacin tendr mnimamente
qu sobrevivir en los momentos en los que no puede hacer
otra cosa; en la misma direccin, la rentabilidad es necesaria
para que la empresa sea comprendida como un proyecto viable: si no existe rentabilidad, no hay motivacin alguna para
los inversionistas; igualmente, en una economa donde hay
competencia, necesariamente los mrgenes van a tender a decrecer; entonces, la nica alternativa para lograr mrgenes de
ganancia es a partir del crecimiento (Sallenave, 1994; Londoo, 2004). El propio Max Weber, en La tica Protestante y el
Espritu Capitalista (publicada originalmente en 1904) dice:
All donde la economa en su conjunto est sometida al orden
capitalista, una empresa capitalista individual que no est animada por la bsqueda de la rentabilidad estara condenada a
desaparecer (Weber, 2002, p. 53)

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HCTOR BERMDEZ

una perspectiva prescriptiva, sin apoyo de la

investigacin formal, en sus orgenes. Estaba
fundamentada sobre casos y ancdotas, y prcticamente no haba la carrera de profesor, en
este mbito: no haba tampoco la costumbre de
escribir, ni de publicar especficamente acerca
de estos temas.
En la dcada siguiente, por otro camino,
un historiador empresarial, Alfred Chandler
(19182007), empez a estudiar las grandes
organizaciones norteamericanas del siglo XX.
Su postura al igual que la de Fayol era que
la administracin, como tal, era una actividad
diferenciable y reconocible en la empresa y
que, por ende, se poda estudiar, infirindola
de las experiencias reales, para lo cual propuso
hacerlo a partir del mtodo de los estudios
comparativos. Concretamente, Chandler
estudi la administracin como una actividad
especfica en las empresas que se diversificaron, aqullas que emprendieron actividades
econmicas en diferentes sectores.
Ahora bien, aunque antes de l,ya se
vena hablando de gestin integral, de toma
de decisiones en torno de los objetivos de la
empresa y a pesar de que el trmino estrategia como tal es antiguo, puede afirmarse
que fue Chandler, en su libro Strategy and
Structure (1962), quien defini la palabra
estrategia, dentro del contexto administrativo.
No obstante lo anterior, hay que advertir que,
en dicho texto, el mayor nfasis estaba puesto
en el tema de la estructura, principalmente
la estructura multidivisional, aqulla que da
lugar luego a lo que hoy se conoce como las
unidades estratgicas de negocios (Londoo,
2004). La estrategia, afirma l, es bsicamente
el conjunto de decisiones que toma el alto
nivel, para el largo plazo, en las empresas; la

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estructura es la manera como se organiza dicha

empresa, para apoyar estas decisiones7.
Fue a comienzos de la dcada del 70, del
siglo XX, cuando se apreci el surgimiento
de la investigacin asociada directamente con
el tema. Concretamente, en la asociacin que
agrupaba a estos investigadores: la Strategic
Management Society, y su revista, el Strategic
Management Journal, que es la publicacin
ms reconocida actualmente sobre este tema8.
Ahora bien, no se puede perder de vista
que el desarrollo de los estudios administrativos
haba comenzado a tener en cuenta la complejizacin del entorno, principalmente por la
influencia de lo que Morgan (1998), denomin
la metfora organicista, originada fundamentalmente por los aportes del paradigma biologicista-sistmico a la teora organizacional. Este
autor compara esta nueva postura, con la visin
mecanicista tradicional de la organizacin:
Bajo la influencia de la metfora de
la mquina, la teora de la organizacin fue encerrada en una forma de
maquinaria preocupada por las relaciones entre objetivos, estructuras y
eficiencia. La idea de la organizacin
como organismos cambia todo esto,
llevando nuestra atencin hacia modos
ms generales de supervivencia, de
relacin organizacinentorno y

En la edicin publicada por Cambridge: The MIT press (1990,

p. 13-14), afirma textualmente: Strategy can be defined as
the determination of the basic long-term goals and objectives
of an enterprise, and the adoption of courses of action and the
allocation of resources necessary for carrying out these goals
(...) Structure can be defined as de design of organization
through which the enterprise is administered.
Pueden consultarse sus respectivas pginas electrnicas, en
las siguientes direcciones: www.smsweb.org, o www.sloanreview.mit.edu/smr/contact/

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efectividad de las organizaciones. Los

objetivos, estructuras y eficacia pasan
a ser subsidiarios ante los problemas de
supervivencia y otras preocupaciones
biolgicas (Morgan, 1998, p. 30)9.

En el modelo mecanicista, el rol del

entorno no haba sido prcticamente tenido en
cuenta. La influencia de esa concepcin mecanicista de la organizacin determin igualmente,
y por mucho tiempo, la conceptualizacin en
el discurso administrativo; las definiciones
de estrategia y de estructura que se acaban de
revisar, propuestas por Chandler, por ejemplo,
dan por sentado que las decisiones fundamentales estn determinadas por la autonoma de
la alta direccin de la empresa, y que el diseo
de la estructura se entiende como consecuencia
directa de stas, tal como reza el clebre aforismo: la estructura sigue a la estrategia.
La planeacin, entonces, se haca mirando
hacia adentro, revisando la capacidad de la
empresa misma, teniendo en cuenta los presupuestos de produccin o de ventas, partiendo
de la premisa de que el futuro iba a ser parecido
al presente o, mnimamente, teniendo en cuenta
los crecimientos lineales medianamente fciles
de advertir. Se trataba, entonces, de aumentar
linealmente tambin las asignaciones presupuestales (Londoo, 2004).
Pero al comprender a la organizacin
como un sistema abierto, que depende del
entorno para la satisfaccin de sus necesidades,
se interpreta dicho entorno como el escenario
en el cual se desarrollan todas las empresas
que comienzan a competir por su propia

subsistencia. Paulatinamente, va surgiendo,

entonces, una manera diferente de comprender la rivalidad entre las organizaciones la
competencia, y se requiere, por lo tanto,
estar mejor preparado para un mayor plazo, lo
cual justifica lo que luego se conocer como la
planeacin estratgica.
La diferenciacin bsica entre la planeacin estratgica y el direccionamiento estratgico, consiste en que la primera se comprende
como una etapa del segundo, para materializarlo en la prctica de la gestin; por su parte,
este ltimo, el direccionamiento, considera la
totalidad del proceso, es decir la planeacin, la
ejecucin, y el control (Londoo, 2004)
Con fundamento en lo citado anteriormente, puede afirmarse que hoy en da se habla
de mercadeo estratgico, gestin estratgica de
costos, control estratgico, etc., precisamente
por este camino que se acaba de esbozar; de
ah tambin la tendencia a referirse a la gestin
humana, con el apelativo de estratgica. Esta
postura clsica del direccionamiento, que ha
dominado en el discurso gerencial, concibe
como un ideal administrativo el hecho de que
las personas que habitan la organizacin contribuyan todas a la consecucin del norte trazado por la alta direccin de aqulla, es decir,
su visin, su misin y sus objetivos. En esta
concepcin de la organizacin y la direccin
de las mismas, se inspiran prcticamente todas
las ideas de la gestin humana.
Quiere decirse, con esto, que la administracin del personal ocupa un lugar privilegiado en la empresa, precisamente como
consecuencia de esta postura, mediante la cual
la estrategia ideada por los dirigentes se logra
cumplir con el compromiso de las personas de
la organizacin, es decir, con los empleados.

Las cursivas son agregadas.

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La gestin humana de hoy en da no slo est

orientada a que las actividades que realizan
los responsables tengan que estar enmarcadas
dentro de la estrategia de la organizacin, sino
tambin a que todos los empleados de todas
las reas se sintonicen con aquello que est
guiando la organizacin hacia el logro de los
objetivos propuestos. Cualquier plan, cualquier poltica de la empresa, tiene como gran
marco de referencia, la estrategia definida por
la organizacin. Inclusive, se puede reconocer
que la gran mayora de los autores, no problematiza este asunto: lo dan por supuesto. ste
es un aspecto que est enquistado en lo ms
profundo de la racionalidad econmica y social
contempornea, y que determina el quehacer
administrativo. De hecho, los ejecutivos y consultores no slo lo aceptan como una premisa
axiomtica, sino que lo promueven como el
mejor punto de partida.
Sin embargo, adems de partir de una
concepcin reduccionista de la organizacin,
esto no pasa de ser igualmente un delirio administrativo, puesto que el tema de la alineacin
de todos los empleados de la organizacin,
en torno de los objetivos planteados por la
direccin de la misma, en la prctica no slo
resulta complejo de operacionalizar, por las
resistencias conscientes e inconscientes de los
empleados, sino que la mayora de las veces se
logra a un costo emocional muy elevado para
algunos. De hecho, en muchas organizaciones,
en lugar de alineacin, la mayora de las veces
lo que se presenta es alienacin.
Al no problematizar la alineacin, y
promoverla desde la ideologa gerencial como
un imperativo, tanto en los textos acadmicos

156

y comerciales, como en las prescripciones de

los consultores y en las decisiones ejecutivas,
cada da se aprecia ms que las personas
son enajenadas por este tipo de deontologa
administrativa, hasta el punto de que muchos
empleados transforman su propia conciencia,
y lo hacen, inclusive, en contradiccin con su
propia autonoma. Lo anterior ha llegado a
convertirse en un verdadero trastorno de nuestra psiquis social contempornea, alimentado
por la lgica del management, y auspiciado
por muchos acadmicos que han terminado
puestos al servicio de dicha lgica. Algunas
explicaciones acerca del estrs laboral y del
resentimiento social pueden encontrarse
siguiendo este tipo de pistas.
Pero, retomando el asunto de que el
direccionamiento estratgico se comprende
como premisa de partida del quehacer administrativo, en general, y de la gestin humana,
en particular, precisamente desde el punto
de vista acadmico, se encontr que muchas
universidades, actualmente, incluyen en sus
programas regulares de administracin, las
ctedras de direccionamiento estratgico.
Inclusive, algunos de estos programas tienen
la intencionalidad expresa de desarrollar la
comprensin de lo que significa establecer
el proceso estratgico en una organizacin
y de lo que implica dirigirlo, tal como reza
uno de los objetivos especficos de uno de
los programas nacionales de Maestra en
Administracin, el cual supedita lo humano a
lo estratgico: El participante deber tener
claro el concepto fundamental de que no
hay proceso estratgico sin equipo humano

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HACIA LA BSQUEDA DE SU COHERENCIA HUMANISTA

empresa, etc. Y eso se da en la medida

en que la organizacin, al principio,
pueda presentar con mucha claridad
aspectos que son claves. Uno de estos
aspectos es todo lo que es el direccionamiento estratgico, y en qu est
fundamentado. Especficamente, todo
lo que est relacionado con lo que
es la misin, la visin, los valores, y
cmo los comprende la organizacin.
Es importante que las personas sean
recibidas de manera organizada, repito,
desde el direccionamiento estratgico,
teniendo en cuenta asuntos como la
cultura, los deberes, los derechos y los
beneficios. Con relacin a la estrategia,
es importante que la empresa la diga no
solamente desde el punto de vista de la
misin, y la visin, sino que inclusive
se hable de los objetivos estratgicos
que se tienen para ese ao, es decir,
que desde el momento de entrar, el
nuevo empleado sepa para dnde va
la organizacin, al menos en ese ao,
y cmo es que l entra a contribuir ah,
desde su labor, a cumplir esos objetivos
estratgicos.

(Revista EAFIT, Programas de Posgrado, 2003

2004, p. 9)10
As, entonces, hoy se entiende que la
estrategia es la inspiradora de todas las actividades que se realizan dentro de la empresa.
Este tipo de pensamiento es el que justifica
que la gestin humana, igualmente, se realice
estratgicamente. Incluso, se puede validar
en el trabajo de campo, puesto que, desde el
momento mismo de recibir a los nuevos
empleados, se les procura dejar claro cul es la
estrategia, precisamente para que comprendan
que ellos deben contribuir cuanto antes con
este propsito. As, la induccin general, por
ejemplo como todo proceso inherente a la
gestin humana necesariamente tendra que
entenderse enmarcada dentro de lo estratgico.
Al respecto, Hernn11, un asesor de empresas,
entrevistado dentro del marco de esta investigacin, afirma textualmente lo siguiente:
Nosotros venimos proponindole a las
organizaciones que se reciba al nuevo
empleado en un ambiente realmente
de cordialidad, en el cual l pueda
comprender exactamente cules son
las reglas de juego; que entienda para
dnde va la organizacin; cules son
las caractersticas particulares de la

10

11

En la sexta edicin de la revista Gua Profesional Posgrados, publicada por Legis (2002), adems de las especializaciones que se van haciendo ya tradicionales, por su apelativo de estratgicas (gestin Estratgica de Costos, Gerencia
Estratgica del Desarrollo Humano, Gestin Estratgica de
las Finanzas, Mercadeo Estratgico), se pudo hallar que dicho
apelativo pulula en los nombres de las ms variadas especializaciones: Gerencia Estratgica para Hoteles, Pensamiento Estratgico y Prospectiva, Gerencia Estratgica de Sistemas de
Informacin, Administracin Estratgica del Control Interno,
Direccin Estratgica de Instituciones Universitarias, etc.
Por asuntos de discrecin, las personas entrevistadas en la presente investigacin aparecen aqu con nombres ficticios.

No cabe ninguna duda, en Hernn,

acerca de la importancia de llevar a cabo una
induccin que emane de la estrategia de la
organizacin, pero, inclusive, hay algunos que
son an ms contundentes en sus afirmaciones,
respecto de la importancia de la induccin
desde el marco de lo estratgico; incluso, hacen
sus consideraciones sobre la suposicin de que
se apoyan en la legitimidad acadmica. He

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aqu la consideracin de Mario, un profesor

entrevistado12:
No se trata simplemente de compartirle al nuevo empleado la misin y la
visin, no es contrselas, es alinearlo
con ellas... El nuevo empleado tiene
qu actuar conforme a ellas... es que no
tiene sentido pensar en que una persona
va a llegar y no va a participar dentro de
lo que se entiende por estrategia. Esto
es lo que hay qu ensear.

Obsrvese que es en la alineacin en

la que, para este especialista, reside el sentido de la recepcin de las nuevas personas.
As, entonces, si al momento de ingresar el
nuevo empleado a dicha organizacin, sta
ya est constituida, tiene que haber tenido ya
deliberadamente un diseo y una orientacin,
desde la intencionalidad empresarial y administrativa. Adems, en la lgica que se vena
describiendo, todas estas personas y todas
las relaciones que se dan entre ellas debern
ir hacia unos fines igualmente establecidos,
hacia una estrategia previamente diseada
por otros. Entonces, si el nuevo empleado va
apenas a llegar a habitar dicha comunidad, un
ideal administrativo, como se acaba de ver, es
alinearlo o adoctrinarlo, para que l contribuya
muy pronto a lograr el norte ya mencionado;
no obstante, se pudo evidenciar que, en la
prctica, este tipo de adoctrinamiento muchas
veces no da el resultado que la administracin

12

Mario es un profesor de la Ctedra Direccionamiento Estratgico, en varias universidades de la ciudad de Medelln, que
adems tiene experiencia como ejecutivo de Recursos Humanos, en algunas empresas (nombrado aqu con seudnimo
tambin).

158

pretende. Tambin, en otras ocasiones, cuando

efectivamente s se logra, es como ya se
dijo a un costo emocional muy elevado para
el nuevo empleado.
Podra decirse, entonces, que este es el
origen de la escuela clsica tanto sobre el tema
de la estrategia, como tambin del consecuente
apelativo que hoy ostenta la gestin humana.
Dos limitaciones saltan a la vista. Una es que
la investigacin ha ido retrasada, respecto de
lo que ha sido la prescripcin, por lo cual se
le pueden hacer en palabras de Aktouf
graves reproches epistemolgicos. La otra
limitacin se desprende de la primera, y es
que precisamente la investigacin, en teora
organizacional, ha llevado a cuestionar buena
parte de las cosas que se han hecho, desde la
perspectiva mecanicista de su postura. Desde
el punto de vista tico, resultan inadmisibles
no solamente la cosificacin del ser humano,
sino tambin la conversin de las personas
en medios, para alcanzar los fines trazados
por otras.
Sin embargo, a pesar de lo evidente que
pueda parecer la denuncia tica, la ideologa
dominante es tan contundente, que puede llevar
a los ejecutivos y a los acadmicos, algunas
veces, a plantear unas incoherencias profundas,
en las que se aprecian graves discordancias,
como se pudo constatar en Mario, el profesor
entrevistado:
Hay cosas que me parecen muy complicadas, desde el punto de vista tico.
A mi juicio, es peligroso que, en nombre de este asunto de la estrategia, uno
pueda ser profundamente irrespetuoso
de muchas realidades humanas; pero, al
mismo tiempo, soy consciente de otra

Econ. Gest. Desarro. Cali (Colombia) N. 7 149 - 168 Junio - 2009

LA GESTIN HUMANA ESTRATGICA:

HACIA LA BSQUEDA DE SU COHERENCIA HUMANISTA

cosa y es que cuando uno entra a una

organizacin, tiene que cumplir la funcin para la que le contrataron. En esa
medida, tiene que desarrollar cosas que
uno puede que le gusten o puede que
no puede que le parezcan o puede
que vayan en contra de ciertas cosas
que a uno le gustara hacer. La pregunta
sera Hasta dnde? Porque es evidente
que en estos procedimientos en los
que se separa mucho la planeacin de
la implementacin, se termina convirtiendo a las personas en mecanismos o
engranajes de una mquina.

Y, despus de cavilar un par de segundos,

Mario agrega:
Los empleados muchas veces tienen
que hacer nica y especficamente
algo exactamente aquello que sus
jefes planearon; inclusive, dejando de
lograr mayor potencial de ellos, como
seres humanos, lo cual podra llevar a
la organizacin hacia mejores cosas.
Pero tambin est la otra cara de la
moneda, y es la falta de coordinacin,
el desorden, la misma anarqua. Esto
para algunos puede resultar insoportable: no saber cmo es que se van a
alcanzar los objetivos de la organizacin. Muchas veces se aprecia a todo
el mundo haciendo muchas cosas,
pero de pronto no lo que tenamos qu
hacer, y esto, insisto, puede a algunos
generarles una gran angustia; sobre

todo, a aqullos que, como yo, somos

sistemticos, que gustamos del orden,
de la planeacin de los asuntos, etc.

En las palabras anteriores, hay enormes

esfuerzos, de parte del profesor, por aclarar sus
asociaciones, pero a la postre lo que evidencia
es que es vctima de sus propias disociaciones:
le mortifica la culpa ante el peligro de maltratar
al otro, lo cual lo anima a expresar que no se
debe, pero el imperativo que le demanda la
ideologa gerencial, le procura un mnimo de
tranquilidad para hacerlo, pues no encuentra
otra salida. Una pista para posibles aclaraciones de lo que acontece en una persona, como
la del caso anterior, puede hallarse tambin en
la explicacin que hace Morgan (1998), acerca
de las organizaciones, cuando compara a stas
con crceles psquicas, y apoyado en Freud,
revisa la relacin entre la organizacin y la
sexualidad reprimida:

Econ. Gest. Desarro. Cali (Colombia) N. 7 149 - 168 Junio - 2009

Al examinar la forma burocrtica de

organizacin, deberamos estar alerta
ante el significado oculto de la cercana regulacin y supervisin de la
actividad humana, la implacable planificacin y programacin del trabajo
y la importancia de la productividad,
el cumplimiento de las normas, la
disciplina, el deber y la obediencia.
La burocracia es una forma mecanicista de organizacin, pero tambin es
una forma anal. Y no es sorprendente
encontrar que algunas personas son
capaces de trabajar en este tipo de

159

HCTOR BERMDEZ

organizacin, ms eficientemente que

en otras (Morgan, 1998, p. 197)13.

Asuntos como el que se acaba de presentar son muy comunes en la vida gerencial y
en el lenguaje administrativo, lo cual se pudo
constatar no nicamente en los escritos de
los autores de la administracin y la gestin
humana, sino en el discurso de los ejecutivos y
los responsables de llevarla a cabo, en las organizaciones contemporneas. Valdra la pena
reflexionar en la bsqueda de una concepcin
diferente, acerca de las categoras inherentes a
la gestin humana, tales como la organizacin
y los seres humanos trabajando dentro de stas.
Habra necesidad, igualmente, de continuar
investigando acerca de la articulacin de categoras como la estrategia y la gestin humana.
Probablemente, comprendiendo mejor la
fundamentacin terica y metodolgica del
pensamiento administrativo, en general, y de
la gestin humana, en particular, e investigando
en procura de establecer una correlacin con
algunos discursos de las llamadas ciencias
sociales, la fundamentacin epistemolgica
de la gestin humana pudiera comprenderse
mejor, para as emprender su reconstruccin,
en aras no slo de su propio fortalecimiento
terico y metodolgico, sino adems de una
postura tica diferente. Ambas cosas son posibles, si se piensan desde la complementariedad
interdisciplinaria. De igual manera, los expertos en gestin humana tendran que estar muy

atentos tambin a las nuevas tendencias sobre

las estrategias, las cuales se orientan hacia el
bienestar de las personas y de las organizaciones, como fines en s mismas14.

3. La evolucin de la administracin
del personal
Desde el comienzo de este ensayo, se adverta
acerca de la importancia de comprender, desde
los orgenes, el asunto de la administracin
del personal, so pena de incurrir en el peligro
de terminar proponiendo prcticas, en gestin humana, descontextualizadas o carentes
de sustrato cientfico. As, entonces, habra
que remitirse, por ejemplo, a dos categoras
fundamentales: la Revolucin Industrial y el
Individualismo. La primera cre no nicamente
las mquinas, los talleres y la industria: cre
un tipo de persona que deba estar articulada
a esa nueva realidad que se construa. Simultneamente, las concepciones filosficas y
tericas del pensamiento de Occidente, venan
creando un individuo nico, libre e individualista, lo cual, aunado a la materializacin de
las prcticas industriales, cre tales talleres
y fbricas que requeran individuos para su
funcionamiento. Cre, entonces, hombres
mquina, o mejor dicho: hombrespiezas de
mquina15.

14

15
13

Morgan aqu est apoyndose fundamentalmente en la explicacin que Freud hace de la vida sexual de los seres humanos:
el descubrimiento de la sexualidad infantil y sus implicaciones
en la psicologa del adulto (concretamente las fases oral, anal,
flica y genital). Puede verse, adems del captulo 7 del texto
de Morgan, directamente a Freud (1962) en sus Tres ensayos
para una teora Sexual, publicados originalmente en 1905.

160

Vase, por ejemplo, el portal de la Sociedad Latinoamericana

de Estrategia (SLADE). http://www.sladecordoba.org/
Cuando se habla de concepciones filosficas y tericas, se
est haciendo referencia, precisamente, a lo que se conoce
como el individualismo, que sienta las bases fundamentales
del pensamiento moderno de Occidente, con conceptos como
la libertad, el pragmatismo, el individualismo, el utilitarismo,
etc., que estn soportados en obras de pensadores como Descartes (1641); Hobbes (1650); Locke (1690); Smith (1776),
etc.

Econ. Gest. Desarro. Cali (Colombia) N. 7 149 - 168 Junio - 2009

LA GESTIN HUMANA ESTRATGICA:

HACIA LA BSQUEDA DE SU COHERENCIA HUMANISTA

En aquel tiempo, los dueos de los talleres y las fbricas no tenan conciencia de la
complejidad del ser humano. Sencillamente,
contrataban a trabajadores que tenan que
poner a funcionar las mquinas, y para eso
se les pagaba. Recurdese que slo a principios del siglo XX, tanto Taylor, como Fayol,
hicieron sus clebres propuestas. Se acepta
que, con ellos, la administracin surgi como
disciplina acadmica, como saber cientfico,
an cuando la administracin, como prctica,
hubiera existido desde tiempos muy remotos.
Pero es fundamental comprender que sus
propuestas eran para sus pocas, para aquel
hombre que mencionbamos, que era producto
generacional de la Revolucin Industrial y
heredero de la ilustracin occidental. Los
jefes de aquel entonces eran, naturalmente,
capataces. Eran jefes cuyas responsabilidades
nicamente estribaban en hacer producir las
mquinas, a como diera lugar. Pero, de ninguna manera, se puede hablar all de gestin
humana, o de recursos humanos, o de administracin del personal. Estos conceptos no
existan an en la racionalidad del momento.
La humanidad, con el paso del tiempo, continu aprendiendo muchas cosas. nicamente,
con las investigaciones de Elton Mayo, que
datan desde 1922 (Merril, 2000), la industria
comenz a tener conciencia de un ser humano
diferente. Cabe decirse que, en esto, estn de
acuerdo diferentes disciplinas y corrientes: la
Psicologa industrial, la Sociologa organizacional, la Antropologa industrial y la Antropologa econmica, entre otras16.

16

Pueden verse, entre otros: Aktouf (2001); Roca (1998); Comas

Dargemir (1998) y, en general, los textos clsicos sobre
Gestin Humana.

Para referirse a este asunto, Aktouf (2001,

p. 219) ironiza de la siguiente manera:
Caricaturizando, podramos decir que
fue recin a mediados de los aos
30 que nos dimos cuenta de que en
la empresa haba algo humano (...)
se ha hablado literalmente del descubrimiento del factor humano. Ello
demuestra cun importante y profunda
era la visin relacionada al modelo de
la mquina.

Aktouf se refiere aqu al TaylorismoFayolismo, que logr legitimar, con un discurso coherente y sistemtico, las prcticas
administrativas de las primeras dcadas del
siglo XX, las que hicieron nfasis en el control
racional (Barley & Kunda, 1992), y afianzaron
la produccin industrial de tipo mecanicista.
Ahora bien, cuando l hace referencia al descubrimiento del factor humano, por supuesto,
est indicando precisamente los aportes de
Elton Mayo y sus continuadores.
Para sus investigaciones y experimentos,
Mayo utiliz el mtodo cientfico empleado por
la Medicina y la Psicologa: el mtodo clnico
y de laboratorio, pero, adems, las tcnicas y
los mtodos aprendidos de la Antropologa.
Recurdese la amistad de Mayo con antroplogos clebres, como Malinowski (1884-1942)
y Radcliffe-Brown (1881-1955), y el propio
W. Lloyd Warner (1898-1970) considerado
como uno de los padres de la Antropologa
industrial quien fue contratado por Mayo
para sus investigaciones, en el proyecto
Hawthorne.
Este es un aporte fundamental de las
ciencias sociales tanto a la administracin,

Econ. Gest. Desarro. Cali (Colombia) N. 7 149 - 168 Junio - 2009

161

HCTOR BERMDEZ

como a lo que luego se conocer como la gestin humana: el mtodo etnogrfico aplicado
en los escenarios industriales, en la bsqueda
de pistas para comprender el comportamiento
humano. Tal mtodo fue el que hizo posible los
hallazgos. No obstante, aqu habra que detenerse a pensar en dos variables casi siempre
olvidadas, cuando se habla de la gnesis y el
desarrollo de las ideas que fundan la gestin
humana. Una, es la influencia del Funcionalismo en la Antropologa, lo cual result muy
til para explicar no slo a las empresas como
colectivos humanos, sino tambin para estudiar
su funcionamiento. La otra, son los intereses
particulares que guiaron las investigaciones
de Hawthorne.
En cuanto a los desarrollos tericos de la
Antropologa, se acepta que tanto Malinowski
como Radcliffe-Brown son los fundadores
de una ciencia que pretende explicar cmo
funciona la cultura humana, aunque sus
explicaciones entre s son muy diferentes:
las del primero vienen orientadas biolgica y
psquicamente. Las del segundo prcticamente
no tienen en cuenta al individuo, pues, se
enfatiza solamente en las funciones del sistema
social; sin embargo, sus ideas inspiran lo que,
a partir de ellos, comenz a denominarse, en
las ciencias sociales, como el estructuralfuncionalismo, el que se legitim en el ideario
de aquellas pocas, cuando se vieron como una
oportunidad las explicaciones acerca de cmo
operaba la sociedad, para ponerla a funcionar.
Recurdese que la administracin, como un
conocimiento, con pretensiones cientficas,
apenas estaba surgiendo, y que, como heredera
de la ingeniera, su objetivo haba sido aprender a manejar las corporaciones industriales.
De este modo, un marco de referencia que

explicara cmo funcionaban stas, sin duda

tena que resultar muy atractivo.
Por otra parte, las investigaciones de
Hawthorne, fueron motivadas por un fuerte
componente ideolgico. Fue precisamente la
Fundacin Rockefeller, la misma que haba
creado el Comit de Psicologa Industrial de
la Universidad de Harvard, en donde trabajaba
Mayo, la que promovi dichas investigaciones.
Adems, el estudio se llev a cabo en una de las
compaas de esta familia, la Western Electric
Company, una divisin de la Bell Telephone
System (hoy Bellsouth, Bell-Canad, etc.),
filial de la American Telephone and Telegraph
Company (AT&T). En esta empresa, haba
alrededor de 30.000 empleados de unas sesenta
nacionalidades. Ntese tambin que la planta
principal era en Chicago, ciudad de emigrantes, por excelencia, en los Estados Unidos de
la poca17.
Sin embargo, los comentarios anteriores
no buscan descalificar los hallazgos de Mayo
y sus desarrollos tericos, sino propiciar la
reflexin sobre la mitologa que hay a su
alrededor. Tales hallazgos y tales desarrollos
hay que contextualizarlos, definitivamente,
para comprenderlos en sus reales dimensiones
histricas, polticas, econmicas y sociales. No
obstante, s hay que reconocer que, entre otras
cosas, las investigaciones de Mayo demostraron que las organizaciones son colectivos que
deben comprenderse no nicamente como una
suma de individuos, sino como un conjunto
de relaciones entre personas, es decir, que lo
determinante en la vida en grupo tiene que
apreciarse en las relaciones entre las personas,

17

162

Puede verse: Roca, 1998, p. 63 y ss.

Econ. Gest. Desarro. Cali (Colombia) N. 7 149 - 168 Junio - 2009

LA GESTIN HUMANA ESTRATGICA:

HACIA LA BSQUEDA DE SU COHERENCIA HUMANISTA

y no en el individuo como tal, asunto ste ya

revisado por Durkheim, cuarenta aos antes,
en sus estudios acerca de la divisin social
del trabajo:
La sociedad es una unidad que tiene
sus propias caractersticas especficas
que no pueden deducirse de las de
sus miembros individuales. Es falso
suponer que un todo es igual a la suma
de sus partes: en la medida en que
esas partes estn organizadas de una
manera determinada, tal organizacin
de relaciones tiene caractersticas propias [] lejos de ser la individualidad
el hecho primitivo y la sociedad el
hecho derivado, la primera slo aparece lentamente, a partir de la segunda
(Durkheim, 1887. Citado por Giddens,
1998, p. 132 - 134)18.

Efectivamente, Mayo no nicamente se

inspira en la Sociologa clsica, en la Antropologa y en las dems ciencias humanas, para
poner sus conceptos al servicio de la Administracin, sino que, en general, las investigaciones evidencian sus esfuerzos por alcanzar el
rigor metodolgico aprendido precisamente
en este tipo de ciencias.
Esta propuesta de Mayo y sus continuadores se reconoce como la Escuela de Relaciones Humanas, y puede ser considerada
entonces como la precursora de lo que hoy se
conoce como la gestin humana, puesto que a
partir de sus descubrimientos, surge toda una
corriente que pretende hacer explicaciones

18

acerca del comportamiento de las personas en

las organizaciones, y para poder administrar
al personal, mnimamente, se requiere saber
cmo funciona su conducta. As, entonces,
esta corriente promueve el behaviorismo o
conductismo industrial: ha hecho innumerables
interpretaciones del ser humano, desde un afn
predictivo19, y ha descrito muchas propuestas
audaces para lograr la mxima contribucin
de los empleados a las organizaciones, que,
como ya se haba advertido, ha sido una de las
premisas fundamentales de la intencionalidad
administrativa (Bermdez, 2006, p. 72-73).
Algunos autores, continuadores de la ya
mencionada Escuela de Relaciones Humanas,
son los responsables de conceptos como el
liderazgo, la motivacin, el trabajo en equipo,
etc., trminos stos que son fundamentales
en la construccin del discurso de la gestin
humana contempornea. Aktouf (2001) destaca, por ejemplo, a los siguientes: Kurt Lewin,
Abraham Maslow, Chris Argyris, Rensis
Likert, y Douglas McGregor. Sus aportes son
reconocidas contribuciones a la comprensin
del comportamiento organizacional, desde la
perspectiva que se acaba de referenciar.
Lewin proporcion al comportamiento
organizacional, entre otros asuntos, las grandes
bases del estudio del liderazgo. Los estudios de
Likert son precursores de lo que hoy se conoce

19

Las cursivas son agregadas.

Econ. Gest. Desarro. Cali (Colombia) N. 7 149 - 168 Junio - 2009

La concepcin conductista del hecho psicolgico surge a partir de los clebres estudios del mdico y fisilogo ruso Ivn
Pvlov (18491936), quin descubri los reflejos condicionados y explic su naturaleza y su funcionamiento. En ellos,
vio una de las manifestaciones de la actividad nerviosa superior, que identific con la funcin psicolgica (Larousse,
1984, p. 1849). Surgi as una teora que consider el comportamiento como producto de las reacciones ante determinados
estmulos. Se incorpor, entonces, la nocin de objetividad en
Psicologa, y esta corriente de pensamiento se transform rpidamente en una ciencia, con pretensiones predictivas.

163

HCTOR BERMDEZ

como grupos de alto rendimiento. Argyris,

por su parte, resulta importante si de gestin
humana se trata, puesto que sus estudios sobre
la personalidad son de gran profundidad
cientfica. Maslow explica la motivacin en
el trabajo, desde su clebre escala de necesidades humanas. McGregor, propugna por una
mayor participacin y espritu de concertacin,
por parte de los gerentes, con su Teora X
y Teora Y. Ahora bien, a esta lista habra
que agregar a David McClelland, cuyos descubrimientos son hechos desde esta misma
perspectiva behaviorista, y son los que inspiran
todo lo que hoy se conoce como la Teora de
las competencias humanas, la cual se ha venido
convirtiendo en la abanderada de la gestin
humana, en particular, y por la administracin,
en general. De hecho, el modelo estratgico de
la gestin humana que se usa hoy est pensado
desde el lenguaje de la Teora de las competencias, de McClelland20.
Es fcil advertir que la lgica racional
particular del management ha logrado que
se estudie al ser humano con seriedad y rigor
inclusive algunas veces desde la Psicologa cognitiva, la Sociologa funcionalista,
y otras, pero con una intencionalidad
utilitarista, muchas veces aprovechando la
ingenuidad de acadmicos y ejecutivos, ante
la ideologa gerencial que los obnubila y los
pone a su servicio. Lo que no puede negarse
es que ha habido acumulacin epistemolgica y desarrollo terico en esta disciplina de
la gestin humana. Slo que aqu habra que
preguntarse si no sera ms inteligente, o por

lo menos ms sensato, que los acadmicos

de este discurso estudiaran al ser humano,
no para lograr el mximo de contribucin a
la cadena de valor de la organizacin, sino,
precisamente, en aras de lograr su autonoma
y su comodidad anmica, en aquella dimensin
particular del trabajo O ser posible invertir
la premisa y el imperativo tico, y lograr as
que la organizacin sea el escenario social en
el cual se desarrollen al mximo la autonoma
y la comodidad anmica de los seres humanos,
mediante el trabajo? Quiz la respuesta de los
empleados fuera una contribucin ms genuina
o menos problemtica que la que se ha
logrado hasta el momento.
Algunos autores contemporneos procuran dar respuesta a estos interrogantes. Cada
da se aprecia, con mayor auge, una tendencia
a indagar cientficamente por el equilibrio
necesario entre los resultados de la organizacin y el bienestar de los seres humanos. El
Centre humanismes, gestions et mondialisation, de HEC, Montral, por ejemplo, viene
haciendo nfasis en la corriente conocida como
el Humanismo Radical21, la que incluyen
en sus propuestas de investigacin y en sus
publicaciones internacionales. En esta misma
direccin, ciertos autores, como Toro (2006,
p. 338), por ejemplo, se interesa en hallar
la relacin que existe entre Responsabilidad
Social Corporativa (RSC) y desempeo financiero. As mismo, Caldern y otros (2006)
revisan las tendencias y perspectivas, tanto
para el ejercicio de los ejecutivos, como para

21
20

Aparecen en cursiva aquellas categoras que an hoy son consideradas fundamentales dentro del tema de la Gestin Humana Estratgica.

164

Para el tema del Humanismo Radical como paradigma cientfico, puede verse Burrell & Morgan (1994); para lo relacionado con el Centre humanismes, gestions et mondialisation, de
HEC, Montral, vase: http://web.hec.ca/chgm/

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LA GESTIN HUMANA ESTRATGICA:

HACIA LA BSQUEDA DE SU COHERENCIA HUMANISTA

la investigacin. Aqu se presentan slo estos

ejemplos, pero la bibliografa es copiosa22.

Conclusiones
No cabe duda acerca del inters tanto de ejecutivos, como de asesores y acadmicos, por
considerar la administracin de personal como
algo de importancia capital en nuestros das.
Tambin se ilusionan algunos por el hecho de
encontrar que hay variados marcos de referencia que les resultan coherentes, como la
Teora de las competencias, de McClelland, y
aspectos como la gestin del conocimiento, la
inteligencia emocional y los modelos de compensacin variable, entre otros. Sin embargo,
algunos acadmicos se inquietan por el hecho
de que no parece haber grandes avances tericos, sino repeticiones y reformulaciones de
teoras, algunas muy refinadas e interesantes,
pero prcticamente todas soportadas sobre los
descubrimientos de la escuela norteamericana
de relaciones humanas y sus continuadores.
Valdra la pena seguir investigando en esta
direccin, pero con el apoyo de otras ciencias
sociales diferentes de la Psicologa organizacional (conductista-cognitiva), como la
Antropologa organizacional, la Microsociologa, la Sociologa clnica y el Psicoanlisis,
por ejemplo.
En este campo del saber (y del hacer) hay
mucha incoherencia, porque el quehacer de los
especialistas en gestin humana est determi-

22

Tanto el ensayo de Toro (2006), como el de Caldern (2006),

son artculos de revisin, que incluyen, por supuesto, gran
cantidad de referencias pertinentes al tema especfico, y que
brindan pistas para abordar una rigurosa problematizacin y
teorizacin.

nado por las demandas de los empresarios y

de los altos ejecutivos de las organizaciones,
para quienes slo lo til resulta verdadero:
nicamente les sirve aquello que puedan
evidenciar cuanto antes, en sus indicadores
financieros. Esto pone a los responsables de la
gestin humana en situacin de supeditados,
cuando no de sometidos; sin embargo, es muy
comn encontrar, en dichos especialistas, una
enorme sensibilidad por lo humano y un real
inters por las personas de las organizaciones,
cuyo desempeo requieren hacer compatible
con los resultados empresariales. Procuran,
a gritos, lograr mantener la autonoma y, as,
despliegan toda su inteligencia y su talento
en busca de ella, tanto que abogan por una
gestin humana estratgica, considerando
que as puede drseles estatuto y prestigio a
estas prcticas.
Pero la verdad parece ser ms cruda: el
contexto en el que se aplica la gestin humana
contempornea, el modelo macroeconmico
liberal, slo puede permitir un tipo de desarrollo humano que incluye bienestar para algunos,
y miserias para otros, aunque eso no debera
preocupar nicamente a los especialistas en la
gestin humana, sino a todos, porque sa es la
nica preocupacin constante de la sociedad
que puede validarse durante toda la historia de
la humanidad, y que se replica en cada poca y
lugar, de manera diferente, pero implacable.
Los especialistas en la gestin humana no
tienen la misin de salvar el mundo. Probablemente puedan contribuir a que las organizaciones sean lugares ms adecuados, para que las
personas desempeen all su trabajo, de manera
digna, pero tendrn que contar, para esto, con
los empresarios y los altos ejecutivos; de lo
contrario, sus esfuerzos sern intiles. Una

Econ. Gest. Desarro. Cali (Colombia) N. 7 149 - 168 Junio - 2009

165

HCTOR BERMDEZ

tarea que s podran desarrollar directamente,

es la de demostrarles, a estos ltimos, que los
asuntos de administracin del personal exigen
que ellos tengan una concepcin de organizacin, distinta de aquella muy comn, en la
ideologa gerencial de nuestros das. Probablemente, en esto radique lo ms estratgico para
los especialistas en la gestin humana, porque
mientras las organizaciones sean comprendidas
solamente como dispositivos para acumular
capital y concentrarlo en unos pocos, gracias
a la valorizacin de las acciones, en lugar de
ser el escenario social legtimo para generar
y distribuir riqueza, la tarea por el bienestar
del otro y para el otro se muestra francamente
quijotesca.
Cuando se parte de la hiptesis de que
las organizaciones estn circunscritas en un
modelo macroeconmico como el actual, y
que, por ende, obedecen a las lgicas que han
sido determinadas por ste, se entiende mejor
que lo que habra que hacer es comenzar por
revisar las premisas de partida de tal sistema
econmico, y sus definiciones sociolgicas,
para que se comprenda que las organizaciones
no pueden ser entendidas nicamente como
agentes que reaccionan a las condiciones que
se les imponen, porque los libres mercados no
dejan ms alternativa, sino que ellas pueden
ser actores con amplios mrgenes de decisin
y de accin, en el mbito de lo social, como
transformadoras continuas de la realidad y
como dinamizadoras de todo el tejido poltico y cultural. Aqu tambin se encuentra
una oportunidad para seguir investigando,
correlacionando la ciencia econmica con la
Sociologa estructuralista crtica (Giddens,
1993), o con el Constructivismo estructural
(Bourdieu, 1984), o con el Interaccionismo

166

simblico, apoyndose en el Institucionalismo,

de D. North (1990), por ejemplo.
Precisamente por todo lo anterior, habra
que contextualizar la crtica que se acaba de
hacer, e insistir en la investigacin acerca de la
fundamentacin epistemolgica de la gestin
humana, puesto que, tal como estn concebidas
hoy en da las organizaciones, la administracin, en general, y la gestin humana, en
particular, se desvirta el campo de accin de
los especialistas en personal, ya que todos
sus esfuerzos quedan puestos al servicio de la
reproduccin y la perpetuacin de la lgica
perversa del sistema.
Pretender instaurar un modelo estratgico de gestin humana y, una vez establecido,
ponerlo a funcionar para lograr la maximizacin de utilidades empresariales, cuidando de
no instrumentalizar a los empleados, es una
premisa que no solamente lleva incorporada
una profunda contradiccin existencial, sino
que ms parece un delirio de los empresarios
o de la alta direccin de las empresas contemporneas y de sus gerentes de personal, que
un asunto que pueda materializarse en la vida
organizacional, sin enajenarse a s mismo y
enajenar a los dems.

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