Universidad Tecnolgica de Panam

Facultad de Ingeniera Industrial

Lic. en Mercadeo y Comercio Internacional

Importancia de las Relaciones Humanas, la comunicacin en la gestin de personas y

las competencias gerenciales

Integrantes:
Lina Bernal 8-917-1650
Yuly Li 8-908-339
Nathalia Romero E-8-108042

Profesora:
Josefina Camargo

Fecha de Entrega:
23 de Junio de 2016

ndice

Contenido

pg

1. Introduccin...4
2. Proceso de Recursos Humanos 5
Reclutamiento..5
Proceso de Reclutamiento de personal6
Tipos de reclutamiento... 8
Ventajas del reculutamiento interno.. 9
Desventajas del reclutamiento interno10
Seleccin................ 11
Contratacin 14
Induccin..15
Capacitacin..15
Beneficios de la capacitacin16
3. Importancia de los Recursos Humanos.. 17
Cules son las caractersticas de las relaciones humanas que
caracterizan a las empresas excelentes?........................................ 20
4. La Comunicacin y la Gestin de Recursos Humanos.. 21

Objetivos

de

la

Comunicacin... 21

Funciones

de

la

Comunicacin23

Barreras de la comunicacin eficaz. 24

El porqu de la comunicacin interna 26

5. Competencias Gerenciales. 27

Cmo

se

adquieren

estas

competencias?............................................. 28

Tipos

de

competencias.. 28

Evaluacin de 360 grados. 31

2

Qu es la evaluacin de 360 grados?................................................ 31

Para qu sirve la evaluacin de 360 grados?................................... 32

6. Conclusin
. 33
7. Infografa...
. 34

Introduccin

En este trabajo podemos aprender sobre el proceso de recursos humanos, sus pasos y
sus procedimientos y la importancia de las relaciones humanas, su importancia dentro
de la empresa y para con el ser humano. Tambin podremos observar la funcin de la
comunicacin y sus objetivos para los emprendedores y su propsito dentro de la
empresa. Y aprenderemos qu son las competencias gerenciales, su concepto y su
clasificacin.

Proceso de Recursos Humanos

Uno de los aspectos fundamentales de la funcin de administracin de recursos
humanos se relaciona con el proceso de integracin, es decir, aquello que atae al
reclutamiento, seleccin, contratacin induccin y capacitacin del personal, de las
tcnicas, medios, instrumentos, costos, beneficios y enfoques para incorporar al nuevo
empleado a la organizacin.
Si el factor humano es, por excelencia, complejo y verstil, este proceso demanda
conocimientos muy especficos y el auxilio de otras disciplinas para alcanzar su
objetivo: incorporar de manera oportuna al factor humano para lograr la ptima
administracin de los dems recursos de la organizacin y de los objetivos globales.

Reclutamiento
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia un
sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo. La capacidad de la empresa para atraer
buenos candidatos depende de la reputacin de la misma, el atractivo de su ubicacin, el
tipo de trabajo que ofrece, el sueldo, prestaciones, etc.

Proceso de Reclutamiento de Personal

1.Identificacin de la (s) vacantes (s) mediante la planeacin de recursos humanos o por

otros medios. Algunos motivos por los que se dan las vacantes son:
Renuncia
Puesto de nueva creacin
Transferencia Interna
Jubilacin
Por ventas estacionales
Despido
Ascensos
Fallecimiento
Enfermedad profesional
Maternidad
Permisos
Incremento de ventas
Entre otras

2.Recepcin de la requisicin de personal: Es la solicitud de suministro de personal para

cubrir una vacante.

3.Buscar e identificar candidatos a travs del empleo de fuentes y medios de

reclutamiento.

4.Atraer y captar candidatos utilizando dichas fuentes y medios de reclutamiento.

5.Recepcin de solicitudes de empleo

Medios de Reclutamiento: Son las formas o conductos a travs de los cuales llegamos a
los candidatos para atraerlos.
Fuentes de Reclutamiento: Son aquellos lugares fsicos donde se encuentra (n) el (o los)
candidatos (s) potencial (es).

Tipos de Reclutamiento

Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados que ya laboran para la
organizacin.

Medios de reclutamiento interno

Algunos medios de los que se auxilia son avisos en el interior de la organizacin,
concurso de ascenso, intranet, solicitud de palabra a empleados actuales, publicaciones
informativas, etc.

Ventajas del Reclutamiento Interno

Es ms econmico para la organizacin, pues evita gastos de aviso de prensa u
honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de candidatos, de
admisin, de integracin de nuevos empleados, etc.
Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se
ascienda de inmediato.
Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al
candidato, al cual se le evalu durante cierto perodo.
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran la
posibilidad de progreso dentro de la organizacin.
8

 Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que

las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para
merecerlas. Desventajas del Reclutamiento Interno
Si la organizacin realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento
adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus
ambiciones, causando diversas consecuencias, como apata, desinters, o el retiro de la
organizacin con el propsito de aprovechar oportunidades fuera de ella.

Reclutamiento Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin
intenta llenarla con personas extraas, a la organizacin.

Medios de reclutamiento externo

Internet, correo electrnico, radio, revistas especializadas, mantas o carteles colocados
fuera de la empresa, prensa, recomendaciones, entre otros, todos ellos van acorde al
tamao y necesidades de la compaa.

Ventajas del Reclutamiento Externo

Trae nuevas experiencias en la organizacin, la entrada de recursos humanos
ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la compaa. Con el reclutamiento externo, la organizacin como
sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y de lo que ocurre en
otros negocios.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo cuando la
poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente
en la empresa.
9

 Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por

otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la compaa deje de
hacer esas inversiones de ah en adelante sin embargo muchas organizaciones prefieren
reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, precisamente para evitar gastos
adicionales de entrenamiento, capacitacin o desarrollo y obtener resultados de
desempeo a corto plazo.

Desventajas del Reclutamiento Externo

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno.
Es ms costoso y exige gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de
agencias de reclutamiento, etc.
Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son
desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no
est en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las tcnicas de seleccin y de
los pronsticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal
mediante un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener
garanta frente a la relativa inseguridad del proceso.

10

Seleccin

La seleccin de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre, mediante una

serie de tcnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto
determinado.Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los
recursos humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia,
desarrollo y favorecer as, la efectividad de los procesos productivos de la organizacin.

Algunos aspectos que se revisan en esta etapa, y que ayudan a decidir cul es la persona
que se debe de seleccionar son:

Solicitud de empleo

Es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia del

individuo que la llena.En las solicitudes de empleo se debern establecer los datos
personales, antecedentes de trabajo, escolaridad y otros datos personales, para
determinar las caractersticas, habilidades y rendimiento del aspirante. En esta etapa, se
debern seleccionar cuidadosamente los datos de aprovechamiento de la persona en sus
puestos anteriores: rapidez de promocin, experiencia adquirida, frecuencia y razones
por las que dejo otros empleos, as como su historial de salarios.

Currculum Vitae

El curriculum vitae es una recopilacin de todos los datos acadmicos y experiencia de

una persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al cual se
11

opta en el proceso de seleccin. Los profesionales dedicados a la contratacin esperan

que el curriculum vitae sea la expresin clara y concisa de informacin sobre los datos
personales, la formacin y la experiencia profesional de quien aspira a ocupar el
empleo.

Entrevista de Personal

Es una forma de comunicacin interpersonal que tiene por objeto proporcionar o recabar
informacin, modificar actitudes, en virtud de las cuales se toman determinadas
decisiones.
La Entrevista de Seleccin de Personal es aquella pltica que permite adquirir datos
sobre aspectos laborales de un entrevistado, as como de condiciones de trabajo que
puede ofrecer un entrevistador como representante de una empresa, y sobre la base de
esta informacin tomar decisiones atractivas y benficas para ambas partes.
Se utilizarn para eliminar a solicitantes ineptos o sin inters que han pasado la fase
preliminar de seleccin. Esta entrevista, ser manejada por un especialista con el
carcter de exploratoria.

Los exmenes de conocimientos (tericos y prcticos)

El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades
intelectuales, conocimientos profesionales o especficos en un rea, as como la
experiencia y prctica en la aplicacin de los mismos. La calificacin de este tipo de
pruebas requerir de aplicar el criterio, que estar a cargo del seleccionador
exclusivamente, ya que es l, quien ha platicado y determinado, conjuntamente con el
encargado del rea que solicita cubrir una vacante, sobre la necesidad de poseer
conocimientos especficos para quien solicite el puesto.

12

Test psicomtrico
El test psicomtrico es un procedimiento estandarizado compuesto por apartados
seleccionados y organizados, concebidos para provocar en el individuo ciertas
reacciones registrables de toda naturaleza en cuanto a su complejidad, duracin, forma,
expresin y significado.

Examen mdico
Es conveniente que en el proceso de seleccin incluya un examen mdico del
solicitante. Existen razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro
personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de accidentes, pasando por el caso de
personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Este examen se practicar despus de que el candidato haya sido seleccionado, tambin
ayudar a determinar si tiene la capacidad fsica para desempear el puesto.

Investigacin de antecedentes laborales

En esta investigacin resulta til indagar el desempeo del sujeto en su empleo anterior,
sueldo, relaciones interpersonales, motivacin, puntualidad, cumplimiento, aportes o
iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral. De esta forma se cuenta con
elementos para realizar inferencias en torno de su capacidad, compromiso, actitud,
inters, eficacia y empeo que demostrar el candidato hacia el trabajo.

Es recomendable que la investigacin de referencias laborales, preferentemente por

motivos de tiempo y costo, deba realizarse por medio de la va telefnica.

13

La decisin final de seleccin

La toma de decisin, para incorporar al candidato idneo, se basa en elegir al que mejor
calific en las dimensiones de caractersticas personales, intereses, conocimientos y
experiencia. La decisin final no le corresponde al seleccionador, sta deber tomarla
quien fungir como futuro jefe. El seleccionador slo propone y presenta al mejor o
mejores de los candidatos reclutados, y asesora, con base en las pruebas realizadas.

Contratacin

Es formalizar con apego a la ley, la futura relacin de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

Lo anterior, se har mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las

obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestar la actividad
a desempear; adems se especificarn las prestaciones a las que tendr derecho el
nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima vacacional,
aguinaldo, dems remuneraciones, beneficios, y otros.

14

Induccin

La induccin implica la incorporacin de nuevas personas a la organizacin y su

adaptacin al puesto de trabajo en el menor tiempo posible. Aspectos como normas,
polticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios, entre otros, son
factores que debern de informarse al trabajador en esta etapa con el propsito de volver
productivo a ste en un tiempo mnimo.

La induccin es la etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y orientar al

empleado que se ha resuelto incorporar. Es el primer acercamiento, en trminos de
trabajo, que tiene el recin ingresado a la empresa.

Capacitacin

Capacitacin: Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del personal

para cubrir exitosamente el puesto.

La capacitacin constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de

las principales fuentes de satisfaccin para los miembros de toda organizacin.

Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de

capacitacin, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La
mejor forma de capacitacin es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre
buscando conocimientos y habilidades para estar al da con los cambios repentinos que
suceden en el mundo de constante competencia en los negocios.
15

La capacitacin continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados

para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa
Este proceso se compone de 5 pasos que continuacin mencionare:
1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos
y desempeo
2. Disear la forma de enseanza: Aqu se elabora el contenido del programa folletos,
libros, actividades. Etc.
3. Validacin: Aqu se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos
cuantos pero que sean representativos.
4. Aplicacin: Aqu se aplica el programa de capacitacin
5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa

Beneficios de la Capacitacin

Provoca mejores resultados econmicos aumentando el valor de las empresas

Auxilia en el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles
Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfaccin de las personas
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
Mejora la relacin jefe-subordinados
Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto
16

Importancia de las Relaciones Humanas

Relaciones humanas es el conjunto de reglas y normas para el buen desenvolvimiento

del ser humano, en la sociedad o en su trabajo. Es el estudio de cmo los individuos
pueden trabajar eficazmente en grupos, con el propsito de satisfacer los objetivos de
organizacin y las necesidades personales.
Esta permite aumentar el nivel de entendimiento, a travs de una comunicacin eficaz y
considerando las diferencias individuales. Disminuyen los conflictos usando en
entendimiento y respeto de las diferencias y puntos de vistas de los otros reduciendo las
divergencias y conflictos. Crean un ambiente armonioso con la comunicacin,
generando relaciones satisfactorias que permiten a cada individuo lograr la satisfaccin
de sus necesidades y alcanzar la realizacin y la felicidad.
Entre los Factores Negativos Que Impiden Las Relaciones Humanas estn:

Agresin: Cuando atacamos u ofendemos con palabras, gestos o actitudes. La

agresin es una manifestacin de la frustracin.

Fijacin: Negarse a aceptar los cambios, permaneciendo atados al pasado.
Terquedad: Negarse a aceptar las opiniones ajenas y no a aceptar las

equivocaciones en nuestro juicio o ideas.

Represin: Negarse a comunicarse con los dems, aceptar opiniones y consejos
Aislamiento: Apartarse o rechazar el trato con los dems por cualquier causa.
Fantasas: Considerar que las ilusiones se realizarn solamente a travs de
medios mgicos, sin esfuerzo de parte nuestra y sin contar con la colaboracin

de los dems.
Sentimiento de Superioridad o Inferioridad: Sentirse mejor que los dems en
cualquier aspecto. O infravalorarse, sintindose inferior a los dems a causas de
defectos o carencias reales o imaginarias.

Las necesidades e importancia de las relaciones humanas son muy importantes en

nuestra sociedad actual. El relacionarse es la aptitud de identificarse y de establecer
lazos con las personas de tal modo que aumenta la influencia sobre ellas. Relacionarse

17

es unir, pero para establecer una relacin debe haber confianza, para esto la capacidad
de comunicarse de manera efectiva y eficaz es un factor decisivo.
El interactuar tiene cinco cualidades que nos permitirn lograr nuestros objetivos:

Visin: Percepcin, tener un punto de vista particular e informar a donde se

dirigen.
Pragmatismo: Depende de la comunicacin, verdad y justicia.
Capacidad para generar consenso: La aprobacin unnime, convencer a las

personas para que nos acompaen.

Carisma: Atraer a las personas con su presencia o palabra para establecer

relaciones con las personas.

Confiabilidad: Demostrar credibilidad es decir hacer lo que dices que hars.

Tomando en cuenta la pirmide de MASLOW satisfechas las necesidades fisiolgicas y

de seguridad, pero no las de afecto ni que tengamos un buen nivel de autoestima.
Trabajando en el desarrollo de mejores relaciones humanas, utilizando las habilidades
de la inteligencia emocional, podremos satisfacer esos dos peldaos que son
imprescindibles para seguir progresando en nuestra realizacin como seres humanos.
Las relaciones humanas son un factor importante para el xito de las organizaciones
modernas, no slo con los clientes sino tambin internamente, con su personal. Si una
compaa que desde el proceso de reclutamiento y seleccin toma en cuenta tanto las
habilidades tcnicas y conceptuales como las humanas, podr contar con colaboradores
ms productivos, quienes pueden comunicarse mejor con los clientes y entre s e
inclusive existen menos conflictos y menos errores en los productos o servicios.
Claramente est que las

buenas relaciones humanas no dependen solamente de

identificar y seleccionar candidatos con relaciones humanas excelentes, sino de contar

con empresas que reconozcan el valor de la mismas y que procuren dar a sus
colaboradores un trato justo y equitativo, un buen clima laboral, compensaciones justas,
reconocimientos, comunicacin de puertas abiertas, capacitacin y desarrollo, etc., que
permita a ambos conseguir sus objetivos y metas, aquellas que logran este
reconocimiento, definitivamente sern ms competitivas que aquellas que no lo hacen y
es all donde el departamento de recursos humanos entra en juego para garantizar que
estas condiciones se den.

18

Las buenas relaciones humanas es un factor importante para el xito

de las organizaciones modernas no slo con los clientes sino tambin
internamente; con su personal.
Si una compaa, que desde el proceso de reclutamiento y seleccin,
toma en cuenta tanto las habilidades tcnicas y conceptuales como
las humanas, podr contar con colaboradores ms productivos,
quienes pueden comunicarse mejor con los clientes y entre si e
inclusive existen menos conflictos y menos errores en los productos o
servicios.
Todo gerente de recursos humanos debe facilitar este proceso a
travs de una poltica de puertas abiertas que permita que la
empresa gane al eficiencia, a alcanzar sus metas y mejorar su
adaptacin y/o superacin a los cambios existentes sino tambin que
los trabajadores se sienta cmodos y puedan comunicar lo que
sienten lo que fomenta un ambiente de Ganar-Ganar.
La colocacin de buzones de sugerencia es un buen primer paso hacia
esa apertura que debe fomentar e incentivar el departamento de
recursos humanos. A travs de este buzn los colaboradores podrn
indicar, si no desean manifestar abiertamente sus puntos de vistas y
al ver que son considerados y evaluados se sentirn ms animados a
participar y a comunicar sus ideas.
De esta forma se puede lograr que la organizacin tenga, menos
ausentismos, menos cantidad de accidentes en el trabajo, menos
rotacin de personal, mayor compromiso por la calidad y la
productividad y sobre todo mejor espritu de equipo.
Las relaciones laborales son una fuente de motivacin de los
empleados, lo cual es importante para mantener la productividad. Los
empleados que estn interesados en su trabajo y en el bienestar de
los dems empleados tienden a ser ms productivos que los que no lo
19

son. Esta productividad paga evidentes dividendos financieros para la

empresa, ya que se pueden hacer ms cosas en menos tiempo y con
menos costes. Construir relaciones, tanto el reconocer el valor de un
empleado en la empresa como la preocupacin por sus necesidades,
a menudo lleva mucho tiempo.

Cules son las caractersticas de las relaciones humanas que caracterizan a las
empresas excelentes?
Para que las relaciones humanas den lugar a empresas excelentes deben ser adecuadas,
correctas, cordiales, corteses, inteligentes y fluidas. No es necesario, por el contrario,
que sean cariosas o divertidas; en cambio, resulta imprescindible que estn basadas en
el respeto, el dilogo y la confianza.
Las empresas con directivos y colaboradores que realicen un esfuerzo para que
sus relaciones interpersonales sean adecuadas tendrn ms posibilidades de
alcanzar mejores resultados, ser ms eficientes, reducir riesgos y acumular un
mayor stock de conocimiento y, por tanto, de intangibles que leas diferenciarn de
forma constante del mercado. Esos intangibles basados en las personas y en la gestin
del conocimiento que ellas mismas crean y comparten es una de las principales fuentes
de la innovacin, que se produce gracias al soporte de una buena red basada en la
confianza.
Ninguna organizacin, independientemente del tamao o sector, puede permitirse el lujo
de contar entre sus colaboradores con personas que crean que no deben gestionar y
ampliar su red de relaciones o que no deben mejorar sus conocimientos.
Los departamentos de recursos humanos utilizan tcnicas enfocadas
a encontrar ambientes de trabajo adecuados, encargando a una
persona especializada, como puede ser un psiclogo, que atienda la
problemtica de las relaciones humanas entre los trabajadores.

20

Toda medida encaminada a la mejora del ambiente laboral supondr a

corto y largo plazo una mejora en la productividad de un negocio o
empresa, vindose reflejada en los resultados de la misma.

La Comunicacin y la Gestin de Recursos Humanos

La comunicacin es un proceso dinmico e irreversible, intencional y complejo,
mediante el cual intercambiamos e interpretamos mensajes significativos en un contexto
determinado. Es un proceso que progresa en el espacio y en el tiempo, es irrepetible e
irreversible.
La comunicacin es una funcin de carcter estratgico y un elemento de progreso y de
eficacia en el marco de la vida institucional, econmica y poltica, por lo que constituye
un valor social, ya que fomenta la participacin en nuestras sociedades democrticas.
En la empresa, la comunicacin es un elemento mediatizador que pretende convencer,
persuadir,

influir

informar

de

los

objetivos

que

se

propone.

La comunicacin es una herramienta estratgica para la gestin de empresas o, dicho de

otra manera, la comunicacin en la empresa es un instrumento de gestin y de direccin
que, en cuanto a su definicin, funciones y aplicacin depende de las polticas, las
estrategias y las posiciones que adopta una empresa en cada situacin concreta.
21

Objetivo de la comunicacin
La comunicacin en la empresa tiene como objetivo apoyar la estrategia de la empresa
proporcionando coherencia e integracin entre objetivos, los planes y las acciones de la
direccin y la difusin y gestin de la imagen y de la informacin.
He aqu los elementos que hay que considerar:
1. La funcin de comunicacin es intangible, compleja y heterognea; no obstante, la
clave de su xito consiste en gestionarla mediante un departamento o unidad de
comunicacin y un responsable que lleve a cabo la integracin de los factores y las
tcnicas que conlleva su aplicacin dotndola de los medios y recursos adecuados.
2. El entorno de la empresa, de la institucin, ha cambiado. No slo abarca a los
empleados, clientes, etc. sino que actualmente ha ampliado su campo de influencia a los
ciudadanos,

vecinos,

consumidores,

ecologistas,

instituciones

educativas,

administracin local, etc., los cuales opinan, reclaman y exigen que las empresas se
impliquen en la mejora social.
3. Entre los ciudadanos y las empresas se ha establecido una relacin de requerimiento
que implica una participacin activa en los problemas y actividades de nuestra sociedad
actual. Esto significa que las empresas no viven aisladas del entorno, sino que se les
exige que contribuyan al bien comn.
4. La creciente complejidad de nuestra sociedad requiere un cambio en la comunicacin.
Dicho cambio exige:
Comunicacin multidireccional
Una ms amplia participacin
Comunicacin por objetivos
Incorporacin de elementos de innovacin y creatividad
Sostenibilidad de los proyectos y de la metodologa de comunicacin
Implantacin de las nuevas tecnologas
Gestin del conocimiento
La nueva estructura en red de carcter multidireccional, de gestin integrada y
descentralizada, el trabajo en equipos formados por personas de diferentes reas, de
22

carcter interdisciplinario, la concepcin de procesos, la implicacin de las personas y la

gestin del vnculo entre los actores y los pblicos estratgicos son principios de gestin
que cualquier intervencin en comunicacin en la empresa tiene que poner en prctica.
5. En la sociedad actual del conocimiento y de la informacin, las imgenes y las
marcas evolucionan e interactan influyendo conjuntamente en la opinin y percepcin
de las personas.
6. Comunicar y comunicar con eficacia no depende de la cantidad, tamao, negocio,
capital de una empresa, sino de la necesidad de comunicar. Toda empresa tiene:
una imagen y una identidad propias
una cultura y sistemas de organizacin interna
necesidad de generar informacin
7. La comunicacin es un instrumento de gestin que poseen las empresas actuales para
innovar, mejorar la calidad de la direccin, anticipar los cambios y propiciar la toma de
decisiones.
8. Organizar y sistematizar la comunicacin en la empresa significa racionalizar y
encontrar un lenguaje comn que permita desarrollar una comunicacin estable que se
traduzca en una metodologa explcita.
9. Cuando hablamos de comunicacin en la empresa nos referimos nicamente a aquella
que se produce en funcin de la misin y polticas de una empresa independientemente
de la forma, tipologa y dimensin que esta adopte.
10. La comunicacin es una funcin transversal al servicio de las polticas y la misin
de la empresa travs de su estrecha vinculacin con las personas que intervienen en los
procesos educativos.
11. Hoy en da muchas empresas han integrado a comunicadores, responsables y
tcnicos de la comunicacin en calidad de expertos con un alto nivel de conocimientos
de la prctica profesional y un dominio conceptual y tcnico de la comunicacin como
funcin estratgica de la direccin de empresas.

23

12. Los profesionales de la comunicacin participan cada vez ms en actividades de

formacin, asesoramiento y consejo en las empresas, como eje de relacin con los
medios de comunicacin y los ciudadanos y en las diferentes funciones en todos los
mbitos de la empresa.
Funciones de la comunicacin
La comunicacin cumple cuatro (4) funciones primordiales en la interaccin de grupos
u organizaciones: control, motivacin, expresin emocional e informacin.
La comunicacin permite controlar la conducta de los miembros, en tanto que a travs
de las jerarquas presentes en la organizacin, se imparten lineamientos formales que
deben ser acatados por los empleados.
La comunicacin fomenta la motivacin si se emplea para aclararle a los empleados lo
que hay que hacer, la forma en que debe hacerse, qu tan bien lo estn haciendo y que
se puede hacer para mejorar el desempeo, en caso de que ste no sea ptimo.
Para muchas personas, su grupo de trabajo representa una fuente importante de contacto
social, e incluso la principal fuente. La comunicacin que tiene lugar en el grupo se
convierte en un canal fundamental para que los miembros manifiesten sus sentimientos
de satisfaccin o de frustracin. De esta forma, la comunicacin les ofrece una va de
escape para la llamada expresin emocional de sentimientos y de satisfaccin de
necesidades sociales.
La ltima funcin de la comunicacin es la que facilita la toma de decisiones, pues
ofrece la informacin que tanto individuos como grupos necesitan para transmitir datos
que permitan identificar y evaluar opciones alternativas.
Cada una de estas funciones tiene igual importancia. Para lograr el buen desempeo de
los grupos, se debe ejercer alguna forma de control (regulacin) sobre la conducta de
sus integrantes, se deben ofrecer estmulos, medios para expresin de emociones y
opciones para la toma de decisiones.

Barreras de la comunicacin eficaz

24

Existen diversas barreras que pueden retardar o distorsionar la comunicacin. Entre los
ms importantes y siguiendo la clasificacin de Stephen P. Robbins, tenemos:
* Filtrado: se refiere a la manipulacin deliberada de la informacin por parte de quien
la suministra (emisor), de modo que aparezca ms favorable ante el receptor. Factores
como el temor de comunicar malas noticias y el deseo de complacer al jefe llevan a los
empleados a contarle a sus superiores lo que creen que quieren or y distorsionan as las
comunicaciones ascendentes.
* Percepcin selectiva: hace referencia al hecho de que los receptores ven y escuchan
de forma selectiva, de acuerdo a sus necesidades, motivaciones, experiencia,
antecedentes y otras caractersticas personales. As mismo, proyectan sus intereses y
esperanzas en las comunicaciones al momento de decodificarlas. Bajo este criterio, no
vemos la realidad, sino que interpretamos lo que vemos y lo llamamos realidad.
* Sobrecarga de informacin: ocurre cuando la informacin con la que tenemos que
trabajar excede nuestras facultades de procesamiento y nos lleva a descartar, ignorar,
pasar u olvidar. En la actualidad, con la gran cantidad de correos electrnicos, faxes,
llamadas telefnicas, reuniones y la necesidad imperiosa de estar actualizados en
nuestro campo, cada vez ms administradores y profesionales manifiestan padecer de
esta sobrecarga. Esta ocasiona que se pierda informacin y la comunicacin sea menos
eficaz.
* Emociones: el estado de nimo que se tenga al momento de recibir una informacin o
mensaje influir en la forma de interpretarlo. Las emociones extremas, como el jbilo y
la depresin, entorpecen la comunicacin efectiva. En estos casos, somos ms proclives
a descuidar nuestros procesos de pensamiento racionales y objetivos a cambio de los
juicios irracionales.
* Lenguaje: como sabemos, las palabras pueden tener diversos significados para
distintas personas, dependiendo de su edad, educacin y antecedentes culturales. Asumir
que las palabras y trminos que empleamos tienen el mismo significado para el receptor,
suele ser en la mayora de los casos una premisa incorrecta, que afecta igualmente la
eficacia de la comunicacin.
25

* Ansiedad por la comunicacin: algunas personas (estudios sugieren que entre un 5 y

20% de la poblacin) sufren de ansiedad o miedo a la comunicacin, lo que se traduce
en una tensin indebida ante situaciones que requieran la comunicacin oral (hablar
frente a otra persona o ante un grupo) o escrita. Por esta razn, estas personas llegan a
distorsionar las exigencias comunicacionales de su puesto de trabajo con el fin de
reducirlas al mnimo. Estas personas restringen notablemente su comunicacin (oral y
escrita) y racionalizan sta prctica convencindose de que no es necesaria ms
comunicacin para hacer bien su trabajo.

El porqu de la comunicacin interna

Para que la comunicacin interna funcione debe ser coherente e igual para todos los
estamentos. Es por ello que as como todas las empresas cuentan con diferentes polticas
y estrategias, es preciso que cuente con una poltica de comunicacin que demuestre a
sus trabajadores sin distincin de rangos, el decidido propsito de Comunicar.
Una poltica de comunicacin bien implementada, sirve de gua, proporciona pautas e
indica cunto se habr de comunicar y quin ser el encargado de hacerlo.
Trmino diciendo que esa poltica deber incluir temas tales como:

Metas, planes y orientaciones que persigue la organizacin,

Actividades que la misma lleva a cabo,

Situacin de temas controvertidos, delicados o de contenido negativo, tales

como: despidos, cese temporarios, traslados etc. (buscando siempre el canal
adecuado y menos traumtico),

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Estmulo de flujo regular de comunicacin descendente, ascendente y

horizontal,

Garanta de que todos los recursos humanos tengan la oportunidad de discutir

peridicamente su actuacin con sus superiores,

Convocatoria a reuniones informativas, formativas y de recogida de datos,

estimulando la participacin activa en las mismas,

Informacin peridica a todos los agentes acerca de la evolucin del logro de

los objetivos.

Competencias gerenciales

Las competencias gerenciales son una combinacin de los conocimientos, destrezas,

comportamientos y actitudes que necesita un gerente para ser eficaz en una amplia gama
de labores gerenciales y en diversos entornos organizacionales. Las competencias
gerenciales ayudan a las personas a destacar en distintos mbitos y en diferentes
puestos, as por ejemplo las personas que trabajan en atencin al cliente deben tener
competencias para la autoadministracin y comunicacin, en otros campos es
importante la planeacin y gestin y el trabajo en equipo.

Entre estas habilidades se encuentran:

Manejo y administracin de recursos humanos

Gestin de tiempo
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Capacidad de anlisis

Capacidad de negociacin

Gestin de proyectos

Toma de decisiones

Trabajo en equipo

La competencia tiene tres componentes: el saber hacer (conocimientos), el querer hacer

(factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores situacionales y de
estructura de la organizacin).
Despus de conocer las funciones que desarrolla un gerente y de acuerdo al perfil
profesional sealado, se puede establecer las competencias especficas que requiere un
gerente, las mismas que se pueden agrupar en tres tipos que son: cognitivas,
interpersonales y tcnicas.

Cmo se adquieren estas competencias?

No existe una receta que indique la manera de adquirir una u otra competencia, sern la
experiencia, las vivencias, la retroalimentacin constante, etc., las que ayuden a una
persona a adquirir competencias en determinados mbitos.
Tipos de competencias

Competencias cognitivas
Las competencias cognitivas del ser humano en general son todas aquellas habilidades
que le permiten aprender, conocer, comprender, entender e interpretar la realidad
circundante y aprender nuevas cosas. Las competencias cognitivas del gerente se

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refieren a aquellas habilidades que le permiten conocer, comprender y dirigir la

organizacin de acuerdo a los objetivos establecidos.
El gerente como trabajador cerebral tiene como herramienta ms importante a sus
procesos cognitivos , siendo los ms importantes los siguientes: el pensamiento
analticos y sistemtico, la prospectiva, la recopilacin y sistematizacin de
informacin, el establecer nexos y relaciones entre eventos diversos, el anlisis y la
sntesis, la ponderacin de alternativas, la memorizacin de datos, cifras y rostros, el
razonamiento lgico, analtico y matemtico, la intuicin, el clculo matemtico, la
interpretacin estadstica, la eleccin de alternativas, etc.
Estas competencias le permitirn identificar, analizar y resolver problemas de todo tipo,
tomar decisiones bajo condiciones de poca informacin o completa incertidumbre,
analizar datos e informacin del mercado y de la propia empresa, incorporar nuevas
ideas y conocimientos a la empresa, disear nuevos procesos, innovar productos o
servicios, etc.

Competencias emocionales y sociales

Son las habilidades adquiridas a lo largo de su vida social, son aprendidas y
desarrolladas a travs de la experiencia social, son bsicas y necesarias para interactuar,
influir, motivar, guiar y orientar a otras personas en diferentes escenarios y
circunstancias.
Estas competencias tambin son llamadas interpersonales, son claves en las
organizaciones para interactuar con otras personas, para trabajar en equipos, resolver
conflictos y lograr resultados con y a travs de otros, ejercer el liderazgo que implica la
capacidad de comunicar efectivamente a los dems, generar motivacin y compromiso,
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confrontar y manejar acertadamente las diferencias con otros, influir sobre los
subordinados, colaterales y superiores.
Tambin comprende poseer empata, que es la capacidad de escuchar y comprender las
preocupaciones, intereses y sentimientos de los otros y de responder a ello, sensibilidad
para apreciar y respetar las diferencias y la diversidad que presentan las personas.
Competencias de tcnicas o de gestin
Las competencias de tcnicas o de gestin estn asociadas en el campo laboral con
destrezas gerenciales y son bsicamente procesos aprendidos a travs de la formacin
regular y algunas experiencias ligadas a la conduccin de organizaciones.
Son competencias con las que un gerente dirige una empresa, la direccin es la
habilidad para analizar, planificar, organizar, sopesar cursos de accin, tomar decisiones
y evaluar el logro de los objetivos, abarca temas como la direccin participativa, el
aseguramiento de la calidad, el servicio al cliente, la implantacin de tecnologa nueva,
la compra de acciones por los empleados, el otorgamiento de incentivos y premios,
promociones y ascensos, el cambio organizacional, el desarrollo de productos, entre
otros, todos estos temas gerenciales tienen una cosa en comn: deben ser dirigidos.
Las competencias tcnicas comprenden conocer el manejo de personas, gestin del
tiempo, manejo econmico financiero, lectura e interpretacin de informacin
estadstica y estados financieros, etiqueta personal y social, manejo del correo
electrnico y software, efectuar coaching y mentoring (se asigna una persona con
experiencia y conocimiento (mentor) que apoya a un empleado a comprender su
desarrollo profesional) y manejo de la prensa en los medios de comunicacin social.

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Evaluacin de 360 grados

En las empresas es importante evaluar al equipo de trabajo, esto debido a que el xito de
la organizacin est basado en gran parte en el desempeo de las personas, y mientras
ste sea medido y monitoreado ser posible tomar decisiones y emprender acciones
orientadas a obtener mejores resultados en la productividad de la compaa.
La gestin y evaluacin del desempeo son dos funciones complejas que todos los
gerentes deben realizar con el equipo a su cargo; principalmente, porque se est

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calificando a seres humanos con emociones, percepciones y situaciones vivenciales tan

diversas como vlidas.

Qu es la evaluacin de 360 grados?

Es una herramienta de gestin de talento humano que consiste en una evaluacin

integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una
empresa. Esta evaluacin se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera
que la retroalimentacin es un factor clave para evaluar el desempeo de los
trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran.
.
Este reporte se obtiene a partir de la evaluacin que hacen de l sus compaeros,
subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos. Se basa
en los comportamientos y habilidades que tiene la persona en su entorno profesional.
Esto permite identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus
actividades laborales para reforzarlas y sus reas de oportunidad para trabajar en ellas y
as, de esta manera elevar su grado de competitividad y productividad.

Para qu sirve la evaluacin de 360 grados?

Tambin conocida como "Evaluacin Integral", esta herramienta es de gran utilidad para
medir las competencias conductuales de los colaboradores obteniendo retroalimentacin
de su desempeo en las competencias claves que requiere el puesto.
Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluacin en las empresas son los
siguientes:
Medir el desempeo del talento humano.
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 Evaluar las competencias.

Disear programas de aprendizaje y desarrollo.
Servir como base para implementar planes de carrera y sucesin.

Conclusin

Con este informe podremos concluir que la importancia de los recursos humanos
beneficia a los emprendedores de manera tal que se puede desarrollar como un factor
beneficioso y que aporta conocimientos al emprendedor al saber cmo tratar a sus
colaboradores. En el aspecto de la comunicacin, conocimos sobre sus objetivos y
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funciones dentro de la empresa y como nos ayuda a mejorar nuestras habilidades como
comunicador y emprendedor. Y tomando en cuenta la funcin de las competencias
gerenciales, aprendimos que estas son primordiales para los emprendedores, en especial
las competencias de gestin o tcnicas. Por todo lo anterior se concluye que el
departamento de Recursos Humanos tiene una gran responsabilidad e importancia en
aplicar adecuadamente el proceso desde el reclutamiento hasta la induccin y
capacitacin del personal, con la finalidad de que la empresa tenga los resultados
esperados con los conocimientos, habilidades y el talento del nuevo elemento que se
incorpora al equipo de trabajo. Todo este proceso involucra el esfuerzo, la disposicin,
los conocimientos, el tiempo de un grupo de expertos quienes aplican todo esta
secuencia, as como todos los candidatos que en su momento participaron en cada una
de estas etapas. Cabe mencionar que todo ser humano en algn momento de su vida
laboral debe de pasar por este proceso, para el cual se debe estar preparado.

Infografa
https://www.google.com/search?q=proceso+de+contrataci
%C3%B3n+de+RRHH&client=ms-android-americamovil-pa&hl=esPA&biw=360&bih=573&prmd=inv&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwj
F2ObHpL7NAhXGTCYKHUCFAjEQ_AUIBygB#hl=esPA&tbm=isch&q=proceso+de+contrataci%C3%B3n+de+RRHH&imgrc=AygxV7knJ4t1M%3A

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http://www.gerencie.com/capacitacion-del-personal.html
http://html.rincondelvago.com/relaciones-humanas_2.html
http://www.rrhh-web.com/relaciones_humanas_y_los_rrhh.html
http://www.monografias.com/trabajos98/necesidades-e-importancia-relacioneshumanas/necesidades-e-importancia-relaciones-humanas.shtml
http://mauryfp.blogspot.com/2012/04/la-importancia-de-las-relaciones_23.html
http://psicologiayempresa.com/competencias-gerenciales.html
http://soloadministracionapuntes.blogspot.com/2012/02/que-son-las-competenciasgerenciales.html
http://www.emprendepyme.net/las-habilidades-gerenciales.html
http://serfolg-consultores.blogspot.com/2010/09/la-comunicacion-como-elementoesencial.html
http://www.mujeresdeempresa.com/la-comunicacion-y-la-gestion-de-recursos-humanos/
http://pyme.lavoztx.com/la-importancia-de-las-relaciones-humanas-en-el-trabajo5812.html
http://www.sintetia.com/las-relaciones-humanas-activo-estrategico-para-la-empresa-delsiglo-xxi/
http://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-evaluacion-de-360-grados-y-que-beneficiosaporta-a-tu-empresa

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