Estudio descriptivo del clima organizacional en una institucin educativa

particular.
Gabriela Castellanos Martnez de Castro**1
Karla Ivette Matus Berezaluce*1
Mara Concepcin Fras Hernndez1
**1Universidad Autnoma de Guadalajara, Campus Tabasco, Prol. Paseo Usumacinta Km. 3.5
Fracc. El Country, Villahermosa, Tabasco. Correos: gabycastemartinez@hotmail.com,
kmatuse@hotmail.com, mcfriash@gmail.com

Resumen
La presente ponencia muestra un estudio descriptivo transversal de corte
cuantitativo, el cual busca, describir los resultados de la percepcin del clima
organizacional de los profesores de una escuela particular y comprobar si existe
diferencia significativa entre los profesores que tienen mayor antigedad en la
institucin versus clima organizacional. La poblacin de estudio fueron 128
profesores de una institucin educativa privada ubicada en la ciudad de
Villahermosa, Tabasco. Los resultados muestran que el 51% de los profesores ubican
al clima organizacional en un nivel adecuado. Por otro lado, se identific que no
existen diferencias estadsticamente significativas entre la variable de antigedad en
la institucin y el clima organizacional (F: 2.178; Sig: p>.05).

Palabras clave: Clima organizacional, Organizaciones educativas.

Introduccin
Las instituciones surgen cuando existen necesidades humanas que se convierte en
un objetivo con un beneficio hacia un grupo social, dentro de estas instituciones se
encuentra las organizaciones educativas.
Las organizaciones educativas impulsan la enseanza-aprendizaje de los
individuos en una sociedad; las cuales buscan dar un servicio que brinde el
cumplimiento de estas necesidades a la sociedad que lo solicita (Aguirre, 2012).
Las organizaciones educativas privadas, son de propiedad de un individuo o grupo
social creadas con el fin de brindar un servicio educativo que genere ganancias
econmicas. Estas organizaciones son organizaciones sociales en las cuales existe
una relacin de intercambio entre los individuos que la integran y la organizacin.
Argyris (1958) menciona que un individuo ingresa a la organizacin con la
expectativa de satisfacer sus necesidades y esfuerzos personales, por otro lado, la
expectativa de la organizacin es que cada individuo contribuya al xito de la
organizacin, por lo tanto, estas organizaciones sociales requieren saber
1

aprovechar los recursos que lleven asegurar la calidad en el proceso de

enseanza-aprendizaje y a la vez lograr que los profesores se encuentren
satisfechos. Algunos estudios demuestran que el clima organizacional (CO) es
causa de resultados positivos como la satisfaccin laboral y desempeo (Likert,
1967; Forehand y Gilmer, 1964; Nair, 2010). La satisfaccin en el trabajo es una
resultante afectiva del trabajo que muestra el estado emocional y placentero
resultado de la valoracin del puesto de trabajo o experiencia laboral (Locke, 1976;
Payne y Pugh, 1976).
La escuela funcionalista menciona que el pensamiento y el comportamiento de un
individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias de los integrantes
intervienen en la adaptacin del individuo al medio.

En una organizacin el

ambiente organizacional se presenta cuando el individuo ingresa a una

organizacin e interacta con la estructura formal y con procesos organizacionales
de esta. La estructura formal se refiere a la organizacin fsica de los componentes:
tamao de organizacin, niveles jerrquicos, toma de decisiones, especializacin
funciones o tareas. Por otro lado, los procesos se relaciona con la gestin de
recursos humanos: liderazgo, mecanismos de socializacin, comunicacin, gestin
de conflictos, etc. el estudio de CO abarca componentes humanos y fsicos de las
organizaciones.
El CO puede ser entendido como un fenmeno socialmente construido que
describe a una organizacin y que la distingue de otras (Forehand y Gilmer, 1964);
son propiedades organizacionales que intervienen en el comportamiento del
individuo y las caractersticas organizacionales (Friedlander y Margulies, 1969); y
que surge de las interacciones del sistema social de las organizaciones ( Payne y
Pugh, 1976), lo que da como resultado un significado a las experiencias individual y
grupal de los individuos (Mndez, 2006). El individuo aparece entonces inmerso
dentro de un clima organizacional determinado por la naturaleza particular de la
organizacin (Brunet, 2009).
El presente estudio consider en su forma ms general el contexto organizacional de
las instituciones educativas, el cual hace referencia a la estructura formal y procesos
organizacionales donde se realizan actividades y servicios educativos en diversos
2

niveles. Al realizar este estudio en estas instituciones se logra asegurar que los
profesores cuenten condiciones laborales que propicien su buen desempeo.
Por lo tanto, el objetivo principal de esta investigacin es describir los resultados de
la percepcin del CO de los profesores una escuela particular, medida por las
variables estructura, estilo de gerencia, recompensa, relaciones e identidad y
comprobar si existe diferencia significativa de la variable antigedad en la institucin
versus CO.
Clima organizacional
El concepto de CO yace sus orgenes en 1939, con los experimentos realizados en la
Central Western Electric Hawthorne, en los aos 1950 y 1960, desarrollada por Elton
Mayo y sus colaboradores. Estos estudios originaron el nacimiento de la escuela de
las relaciones humanas, en donde se pasara a nuevas maneras de relacin,
adaptacin y coordinacin dentro de las organizaciones de trabajo, desarrollando
mecanismo de motivacin por la satisfaccin progresiva de las necesidades del
trabajador, para estimular el logro de las metas de productividad, y mantener
comportamientos alineados con los objetivos de las organizaciones (Mnera, 2009).
Dentro de las primeras investigaciones sobre el CO se desarrollaron diversas
aportaciones, las primeras resaltaron las caractersticas organizacionales, (Forehand
y Gilmer 1964; Friendlander y Margulies, 1969). Despus un segundo grupo de
aportaciones

manej

las

relevancias

las

representaciones

cognitivas

interpretaciones, enfatizando que los factores individuales son los determinantes

(James y Jones 1974; Schneider, 1985). Una tercera aproximacin conceptual ha
considerado el CO como un conjunto de percepciones fundamentales en que se
considera la interaccin entre la persona y la situacin (Schneider y Reichers, 1983;
Rousseau, 1988).
Por ltimo, los estudios se han realizado con enfoque cultural el cual se centra en la
manera en la que los grupos interpretan, construyen y negocian la realidad a travs
de la creacin de una cultura organizacional (Moran y Volkwein, 1992). Estos
enfoques presentados del CO se han estudiado en contexto organizacional
reconociendo que este concepto influye en una variedad de procesos y resultados en
3

las personas y las organizaciones; dentro de stos se destacan: la motivacin, la

comunicacin, las relaciones interpersonales, la participacin, el compromiso, el
logro de metas, la satisfaccin y el desempeo laboral.
Clima organizacional y otros constructos.
Dentro de los conceptos relacionados con el CO encontramos: percepcin y cultura.
La percepcin se refiere a la seleccin y organizacin de estmulos del medio
ambiente para brindar experiencias significativas a las personas que los
experimenta; adems incluye la bsqueda, la obtencin y el procesamiento de
informacin (Amors, 2007). Puede definirse como un proceso psicolgico por el
que los individuos renen informacin del medio, a fin de darle un significado a su
ambiente laboral (Pastor, 2000).
Por lo general, las personas perciben las cosas que prometen contribuir a satisfacer
sus requerimientos (Amors 2007). Dentro de las organizaciones todos tenemos
nuestra propia manera de ver y entender nuestro medioambiente y las personas
que la integran, la situacin puede ser la misma, pero la interpretacin de la
situacin por dos personas puede ser muy diferente, ya que cada individuo realiza
sus propias interpretaciones, a su propio juicio y evaluacin (Mullins, 2005).
El proceso de la percepcin de los individuos sirve de enlaces a su mundo social
(Pastor, 2000). A pesar de que todos vemos el mundo a travs de nuestras propias
expectativas, tambin tenemos la oportunidad de compartir nuestras experiencias
con los dems. La percepcin da lugar a respuestas de comportamientos
individuales en situaciones dadas en la situacin de trabajo y el contexto
organizacional.
Para los administradores, la comprensin de la percepcin es esencial para
garantizar que se encuentren conscientes de los problemas que pueden surgir del
proceso de atencin y de percepcin selectividad. El proceso de percepcin est
ligado a la presente investigacin ya que el CO se analiz por medio de las
percepciones individuales del ambiente laboral en los medios de comunicacin.
Cultura organizacional. Los estudiosos del comportamiento humano dedicado a
4

analizar la estructura y la dinmica de las organizaciones llegaron a la conclusin

de que stas, al igual que los individuos, tienen su propia personalidad denominado
cultura organizacional (Chruden y Sherman, 1982).
Se habla de cultura organizacional cuando una organizacin se institucionaliza, es
decir, cuando la operacin y el futuro de la empresa ya no depende de una sola
persona, sino se convierte en una institucin que forma individuos que se
incorporan a ellas bajos sus valores, procedimientos y prioridades, valorndose por
s misma y no por los bienes o servicios que produce (Gibson, Ivancevich, y
Donnely, 1984, Santana y Cabrera, 2007)
Para Rousseau (1990) la cultura es un conjunto de cogniciones compartidas por los
miembros de una determinada unidad social, las cuales se adquieren a travs del
aprendizaje social y de procesos de socializacin que exponen a los individuos a
diversos elementos culturales, como actividades e interacciones, informaciones
comunicadas, que conforman la experiencia social al tiempo que dotan a sus
integrantes de valores compartidos y sistemas de creencias y de expectativas. No
obstante, las culturas no son uniformes ni estticas ya que cambian y se configuran
de manera dinmica a lo largo del tiempo (Goffee y Jones, 2001); de acuerdo a
esto, las creencias, las normas y los valores estn presentes en el comportamiento
individual y en el comportamiento grupal y la dinmica que se da entre estos genera
un sistema que es propio de la organizacin y que determina en buena medida el
comportamiento de cada individuo dentro del grupo.
Evidencia emprica
Un estudio descriptivo realizado por Crespn-Meza (2012) midi el nivel de
percepcin del CO que tienen los docentes de una institucin educativa pblica de la
regin Callao, Per. La muestra estuvo conformada por 52 docentes del nivel
primaria y secundaria. La informacin se obtuvo con la aplicacin del cuestionario
CO para docentes los aspectos evaluados fueron, estructura, recompensa,
relaciones e identidad, de los autores Litwin y Stringer (1968). El cuestionario fue
validado a travs de juicio de expertos y la confiabilidad se realiz mediante muestra
piloto de 25 docentes. Los resultados mostraron que el CO se encuentra en un nivel
5

medio, esto podra deberse a una escasa afiliacin por parte de ellos, lo cual impide
una buena actuacin personal y grupal, siendo un elemento de riesgo especialmente
tratndose de una institucin educativa. La variable identidad se encuentra en un
nivel de percepcin alto, las variables relaciones y recompensa se encuentran en un
nivel medio bajo, la variable estructura se encuentra en un nivel medio.
Bernal, Pedraza y Lavn (2015) realizaron un estudio cuyo objetivo fue analizar el CO
que se experimenta en instituciones educativas del sector pblico y privado, adscritas
a los niveles acadmicos de educacin bsica, media superior, superior y posgrado.
La investigacin se abord con enfoque cuantitativo. La muestra del estudio
corresponde a 56 centros de educacin. Para el anlisis de los datos se aplic
anlisis factorial, determinacin de medias, prueba t de student y Anova de un factor.
Dentro de los principales resultados se identifica un CO inadecuado, siendo el factor
de recompensa el componente de mayor insatisfaccin por parte de los encuestados.
Cabe mencionar que al realizar el contraste de medias de las variables del cargo que
desempea la persona encuestada, el tipo de contratacin, antigedad en el puesto,
estado civil, edad, sexo y escolaridad con las dimensiones del CO, en su mayora se
identifica que no existen diferencias significativas, lo cual pone de manifiesto que los
encuestados califican de manera similar la percepcin que poseen del CO en la
institucin acadmica donde laboran.
Por otro lado un estudio realizado por Becerra (2006) cuyo objetivo fue identificar los
factores ms relevantes que nos permitan conocer el estado actual del CO de los
centros educativos en tiempos de innovacin. El diseo de la investigacin es de tipo
cualitativo-cuantitativo, est constituida por cuatro fases correlativas. Los resultados
han sido reveladores; as, por ejemplo, todos los tipos de establecimientos
evidencian que el factor que ms alto pondera en la percepcin del CO es de las
relaciones interpersonales docentes, siendo stas ms importantes para los
profesores que la propia relacin con alumnos y apoderados.

Materiales y mtodos.
El presente estudio es de tipo descriptivo y transversal, con alcance comparativo. La
6

poblacin de estudio son 128 profesores de una institucin educativa privada ubicada
en la ciudad de Villahermosa, Tabasco. La encuesta se realiz a profesores de los
cuatros niveles escolares, jardn, primaria, secundaria y preparatoria, durante el
periodo 2015-2016.
El cuestionario para medir el CO fue adaptado de Litwin y Stringer (1968), Arajo,
Torres y Lpez (2010); Bernal, Faras, Pedraza y Lavn (2015) . El cuestionario fue
divido en dos secciones, la primera que contena informacin sobre el nivel en el cual
labora, edad, sexo, antigedad del colaborador en la empresa y antigedad en el
puesto de trabajo, que fue denominada seccin I, la segunda, que fue denominada
seccin II, cuestionario de clima laboral que se refera a las variables subjetivas que
conforman el CO seleccionando las siguientes dimensiones: estructura, recompensa,
relaciones e identidad. La escala para la Seccin II fue de tipo de Likert de 1 a 5,
donde 1 supone estar completamente en desacuerdo y 5 completamente de acuerdo,
evaluando cinco dimensiones las cuales se presentan en Cuadro 1.
Cuadro 1. Operacionalizacin del constructo CO
Dimensiones
Estructura
Estilo de
Gerencia
Recompensa
Relaciones
Identidad

Definicin
Se refiere a la percepcin que tienen los docentes acerca de la normatividad
que se tiene que observar, los trmites y procedimientos en general, como
se tienen que hacer las cosas.
Se refiere a la percepcin que tienen los profesores respecto al trato, apoyo,
respaldo y confianza de sus jefes.
Se refiere a la percepcin que tienen los docentes sobre la calidad de
recompensa que se recibe por la correcta realizacin de su trabajo.
Se refiere a la percepcin de los profesores respecto al trabajo en equipo y
el sentimiento de apoyo que es experimentado por la institucinSe refiere a la percepcin que tienen los docentes sobre el grado de
pertinencia a su institucin y la sensacin de contribucin para el alcance de
los objetivo de la misma.

Fuente: Adaptado de Litwin y Stringer (1968); Arajo et al. (2010); Bernal et al. (2015).

Para analizar la confiabilidad y validez de la escala y el anlisis descriptivo de los

datos se us el software estadstico SPSS versin 20. Para la fiabilidad y validez de
las escalas se utilizaron tres criterios: Coeficiente del Alpha de Cronbach, la
Fiabilidad Compuesta (FC) y la Varianza Total Extrada (AVE) recomendados por
Hair, Anderson, Tatham y Black (1999).
Para el anlisis descriptivo de los datos, se utiliz estadstica descriptiva y una
7

prueba de ANOVA de un factor para probar si existe diferencia significativa entre

antigedad y percepcin del CO.

Resultados.
El cuadro 2 presenta los datos descriptivos de los participantes, la muestra estuvo
formada por 128 profesores, de una institucin educativa privada, de los cuales el
19% labora en los niveles de jardn y primaria baja, respectivamente, el 18% en
primaria alta, el 21% en secundaria y el 23% en el nivel de preparatoria. De igual
forma se determina que el mayor porcentaje de encuestado cuentan con una edad
de 25 a 35 aos, as mismo, se muestra que la mayor antigedad de los encuestado
es de 1 a 5 aos.
Cuadro 2. Anlisis descriptivo de la muestra

Nivel

Edad

Sexo

Jardn

24

19%

Primaria Alta

25

19%

Primaria Baja

23

18%

Secundaria

27

21%

Preparatoria

29

23%

Menos de 25 aos

13

8%

de 25 a 35 aos

75

47%

36 a 45 aos

51

32%

46 a 60 aos

22

14%

Hombre

24

19%

Mujer

104

81%

30

23%

Antigeda

Menos 1 ao
De 1 a 5 aos

55

43%

d en la

De 6 a 10 aos

16

13%

institucin

De 11 a 15 aos

12

9%

ms de 15 aos

15

12%

Menos 1 ao
De 1 a 5 aos

30
55

23%
43%

Antigeda
d en el

cargo

De 6 a 10 aos

16

13%

De 11 a 15 aos

12

9%

ms de 15 aos
15
12%
Fuente: Campo en encuesta resultado de investigador 2016.

El anlisis de fiabilidad y validez de las escalas se muestran en el cuadro 3. Los

resultados indican que las variables estudiadas conforman el constructo CO y miden
lo que tienen que medir. El instrumento present una alpha general de 0.913.
Cuadro 3. Valores de la FC y Alfa finales para las escalas de CO
Constructo/ Dimensin/

Fiabilidad

Alfa de

Indicador

Compuesta
0.845
0.779

Cronbach
.862
.731

Relaciones

0.803

.845

0.527

Identidad

0.806

.762

0.532

Estructura
Recompensa

AVE
0.525
0.502

0.919
.916
Estilo de gerencia
0.685
Fuente: Elaboracin propia de los resultados obtenidos, utilizando informacin de SPSS.

Respecto al anlisis descriptivo de los datos en cada una de las variables estudiadas
del CO se realiz un agrupamiento de los datos, por dimensiones, y se crearon
variables observadas; obtenidas del promedio de cada uno de los indicadores.
Posteriormente se establecieron tres niveles de valoracin, los cuales se obtuvieron
al crear tres intervalos de igual tamao, tomando el promedio mnimo y mximo de
cada variable observada. Los niveles de valoracin fueron: inadecuado, regular y
adecuado.
Los resultados de la Grfica 1, muestra que el 51% de los profesores ubican al CO
en un nivel adecuado, un 41% en un nivel regular y un 8% en un nivel inadecuado.
Por otro lado, la Grfica 2 muestra que el 8% que ubican en un clima inadecuado
corresponde a un 2% en las reas de jardn, primaria alta, secundaria, y preparatoria,
respectivamente, y un 1% en primaria baja. Tambin la grfica muestra que el 10%
de los profesores de preparatoria consideran el CO de su nivel como regular, seguido
por un 9% en los niveles de primaria alta y baja.

Grfica 1. Resultados de la variable CO.

Grfica 2. Resultados de la variable CO por nivel.

Los resultados de la Grfica 3, muestra que el nivel 34% de los profesores percibe
una estructura adecuada, el 44% perciben la estructura como regular y 22% la
perciben como inadecuada, lo que refleja que existe muchos procedimientos

formatos que solo retrasan sus actividades y que sus funciones no estn delimitadas.
La grfica tambin muestra que esta percepcin inadecuada se da en el nivel de

10

preparatoria as como el nivel que muestra una estructura adecuada es el nivel de

jardn.

Grfica 3. Resultados de la variable estructura por nivel.

Los resultados de la Grfica 4, muestra que el nivel 65% de los profesores percibe
una identidad adecuada, el 29% perciben la identidad como regular y 6% la perciben
como inadecuada, lo que refleja que existe la mayora de los profesores tienen
sentido de pertinencia y perciben que contribuyen con los objetivos institucionales y
los niveles que perciben una adecuada identidad es primaria baja y secundaria
seguida de preparatoria y jardn.

11

Grfica 4. Resultados de la variable identidad por nivel.

Los resultados de la Grfica 5, muestra que el nivel 46% de los profesores percibe
relaciones adecuada, el 28% perciben las relaciones como regular y 26% la perciben
como inadecuada, lo que refleja que existe trabajo en equipo y un perciben un buen
sentimiento de apoyo. Los niveles que perciben unas relaciones adecuadas son
secundaria y jardn, los niveles con una percepcin inadecuada son primaria alta y
baja.

Grfica 5. Resultados de la variable relaciones por nivel.

12

Los resultados de la Grfica 6, muestra que el nivel 86% de los profesores percibe
que las recompensas son adecuadas, el 11% perciben las recompensa como regular
y 3% la perciben como inadecuada, lo que refleja que existe recompensa por parte
de institucin y que esta contribuye al desarrollo personal de los profesores. Los
cuatro niveles perciben recompensas adecuadas destacando preparatoria con un
20% seguida por primaria baja y jardn.

Grfica 6. Resultados de la variable relaciones por nivel.

Los resultados de la Grfica 7, muestra que el nivel 77% de los profesores percibe
que el liderazgo por partes de sus jefes es adecuado, el 19% perciben lo perciben
como regular y 4% lo perciben como inadecuada, lo que refleja que existe
disposicin de apoyo, motivacin, ayuda y equidad por parte de los jefes de los
13

niveles educativos. Existen diferencias mnimas entre cada uno de los niveles que
conforman la organizacin.

14

Grfica 7. Resultados de la variable relaciones por nivel.

En seguimiento al procesamiento de los datos recopilados en esta investigacin y a

fin de comprobar si existe diferencia en las puntuaciones de CO de acuerdo a la
antigedad de los profesores, se llev a cabo el contraste de medias de cada
dimensin del CO. Para realizar el anlisis se utiliz la tcnica de ANOVA de un
factor.
Para realizar dicho anlisis se comprob en primer lugar el supuestos de normalidad,
mediante la prueba de Kolmogorov Smirnov, la cual indic que se cumple el supuesto
de normalidad (estadstico entre 0.73 y 0.144; gl: 23 y 29; p>.05). En segundo lugar
se realiz la prueba de homogeneidad de la varianza, utilizando la prueba de
Levence, los resultados indican que se cumple el supuesto de homogeneidad
(estadstico 0.399; gl1:4 y gl2:123; p>.05). Del anlisis del ANOVA efectuado se
identific que no existen diferencias estadsticamente significativas entre la variable
de antigedad en la institucin y el CO (F: 2.178; Sig: p>.05)

15

Conclusiones
El presente estudio se desarroll en el campo de conocimiento de la psicologa
organizacional la cual reconoce que las organizaciones son sistemas sociales y
complejos en donde el factor humano es el intangible ms valioso de toda
organizacin, asimismo, se adopt la teora funcionalista menciona que el
pensamiento y el comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo
rodea y las diferencias de los integrantes intervienen en la adaptacin del individuo
al medio.
Los resultados descriptivos muestran en primer lugar que el 51% de los profesores
ubican al CO en un nivel adecuado, un 41% en un nivel regular y un 8% en un nivel
inadecuado, lo que indica que la institucin educativa de estudio busca crear
condiciones necesarias para que los profesores se sientan motivados y
comprometidos con sus labores diarias. En segundo lugar, se comprob que las
variables, estilo de gerencia, recompensa, relaciones e identidad muestran niveles
adecuados con 77%, 86%, 46% y 65% respectivamente, lo que significa que los
proceso relacionados con la gestin de recursos humanos que realiza la institucin
son percibidos como adecuados. En tercer lugar, se observa que la

variable

estructura muestra que el nivel 44% de los profesores percibe una estructura regular,
el 34% perciben la estructura como adecuada y 22% la perciben como inadecuada,
lo que refleja que existe muchos procedimientos y formatos que solo retrasan sus
actividades y que sus funciones no estn delimitadas.
Finalmente, los resultados demostraron que no existen diferencias estadsticamente
significativas entre la variable de antigedad en la institucin y el clima
organizacional (F: 2.178; Sig: p>.05).

16

Referencias
Aguirre,

M.

(2012).

Administracin

educativa. Obtenido

bibliotecasdigitales/pdf/Educacion/Administracion_educativa.

de
pdf.

http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/Educacion/Administracion_educativa.pdf
Amors E. (2007). Comportamiento organizacional. Editorial Lambayeque, Per. Universidad
Catlica de Santo Toribio de Mogrovejo. Escuela de Economa, 2007.
Arajo S. F. R., Torres M. J., Lpez H. A. (2010). El Clima Organizacional en el Diseo del
Balanced Scorecard: Evaluacin Psicomtrica de un Instrumento de Medida.
Contabilidad Vista & Revista, Vol. 22, No 1.
Argyris, Chris. (1958). The Organization: What Makes It Healthy? Harvard Business Review,
November-December: 107-116.
Becerra, P. S. (2006).cmo podemos intervenir para fortalecer el clima educativo en
tiempos de innovacin?. Estud. pedagg. [online]. vol.32, n.2, pp.47-71. ISSN 07180705. http://dx.doi.org/10.4067/S0718-07052006000200003.
Bernal G. I., Faras M. G. M, Pedraza M. N. A., Lavn V., J.. (2015). El clima organizacional
en instituciones acadmicas: un estudio exploratorio. VinculaTgica EFAN. 1 (1),
1699-1721.
Brunet, L. (2009). El clima de trabao en las organizaciones. Mxico: Trillas.
Crespn-Meza, A. L. (2012). Clima organizacional segn la percepcin de los docentes de
una institucin educativa de la Regin Callao.
Chruden, H. y Sherman, A. (1982): Administracin de Personal, Mxico, Continente.
Likert, R. (1967): The human organization, New York, McGraw Hill.
Forehand, G. y Gilmer, B. (1964): Environmental variation in studies of organizational
behavior, Phychological Bulletin, 62, pp. 361 - 382.
Friedlander, F. & Margulies, N. (1969): Multiple impacts of organizational climate and
individual value system upon job satisfaction, Personnel psychology, 22, pp.171 183.
Hair, J. F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. y Black, W.C. (1999). Anlisis Multivariante. Quinta
edicin. Madrid. Prentice Hall Iberia.
Nair, R. (2006). Climate studies and associated best practices to improve climate issues in
the workplace. Paper presented at Women in Engineering Programs and Advocates
Network, Pennsylvania.
Locke, E. A. (1976). The nature and cause of job satisfaction in Handbook of industrial and
organizational . Rand McNally , 349.
17

Litwin, G. & Stringer, R. (1968): Motivation and organizational climate, Boston, Harvard
Business School.
Pastor R. G. (2000). Conducta interpersonal: ensayo de Psicologa Social sistemtica. 5
Edicin revisada, Salamanca: Publicaciones Universidad Pontificia.
Payne, R. L., y Pugh, S. S. (1976). Organization climate and job satisfactory: A conceptual
Analysis. Organizational Behaviour and Human Performance.
James, L. R., y Jones, A. P. (1974). Organizational climate: A review of theory and
research. Psychological bulletin, 81(12), 1096. Schneider, B. y Reichers, A.E. (1983).
On The Etiology of Climates. Personnel Psychology, 36, 19-39.
Schneider, B. (1985). Organizational behavior. Annual Review of Psychology, 36, 573611.
Santana, P. J., y Cabrera, Y. A. (2007). Clima y cultura organizacional: dos constructos para
explicar un mismo fenmeno?. In Decisiones basadas en el conocimiento y en el
papel social de la empresa: XX Congreso anual de AEDEM (p. 19). Asociacin
Espaola de Direccin y Economa de la Empresa (AEDEM).
Goffee, R., Jones, G. (2001). Organizational culture: A Sociological Perspective.Handbook or
organizational culture and climate.
Gibson, J., Ivancevich, J. y Donnely, Y. (1984).Organizaciones: Conducta, Estructura y
Proceso, Mxico, McGraw-Hill Interamericana.
Payne, R. L., y Pugh, S. S. (1976). Organization climate and job satisfactory: A conceptual
Analysis. Organizational Behaviour and Human Performance.
Mndez, A. C. (2006). Clima organizacional en Colombia, Bogot. El IMCOC: Un mtodo de
anlisis para su intervencin Centro. Editorial Universidad del Rosario.
Moran, E.T. y Volkwein, J.F. (1992). The Cultura Approach to the Formation of Organizational
Climate. Human Relations, 45, 1, 19-47.
Mnera U. P. (2009). La idea de organizacin: una concepcin amplia. Para una accin
efectiva. Editora. Comunicaciones S.A. Colombia.
Mullins L.J. (2005). Management and Organizational Behaviour. Seventh Edition Prentice
Hall.
Rousseau, D.M. (1988). The Construction of Climate in Organizational Research. En C.I.
Cooper y I. Robertson, International Review of Industrial and Organizational
Psychology.Wiley, 139-158.
Rousseau, D. M. (1990). Assessing organizational culture: The case for multiple
methods. Organizational climate and culture, 153, 192.

18