Tesis Clima Organizacional y Satisfaccion Laboral Honduras 2016

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
D I R E CCI O N P O S T - G R A DO
Titulo:
La
relacin
entre
el
Cl i m a
Organizac ional
la
S a t i s f a c c i n l a b o r a l e n l o s e mp l e a d o s d e I n d u s t r i a s e l
C a l a n e n l a z o n a No r t e .
M a e s t r a e n D i r e c c i n d e Re c u r s o s Hu m a n o s
S u s t e n t a d o p o r : S a n d r a L o u r d e s B u e s o Um a a
Cuenta: 201410010619
S a n P e d r o S u l a Ho n d u r a s C. A ,
Ao 2016
Presidente de Junta de Asociados

Licenciado Roger Danilo Valladares
Vice-rector
Mster Javier Enrique Meja
Secretario General
Mster Edwin Romell Galo Roldan
Director Acadmico
Master Jos Jess Mora
AUTORIDADES DE LA CARRERA
Director de Post-Grado
Mster Edgardo Enamorado
Asesor Metodolgico y Tcnico

Doctor Adalid Medina
Carta de liberacin de tesis:
Master Edgardo Enamorado

Director de Posgrados
Universidad Tecnolgica de Honduras
Estimado Master Enamorado:
Por medio de la presente hago constar que la tesis con el tema Relacin entre el
clima organizacional y la satisfaccin laboral en los empleados de mandos
medios (operativos/administrativos) y auxiliares de Industrias el Calan en la zona
Norte, realizada por la maestrante Sandra Lourdes Bueso Umaa con nmero
de cuenta # 201410010619, ha sido debidamente asesorada y revisada. Dicha
tesis tambin a la prueba de originalidad del programa Turniting, por lo que
cumple con todos los requisitos especificados en el reglamento de la universidad
y las Normas APA para su respectiva aprobacin.
Por consiguiente, queda a su consideracin la fecha de defensa de la misma.

Atentamente:
Adalid Medina Reyes, Ph.D

Asesor Metodolgico y Tcnico
Agradecimiento:
Agradezco en primer lugar a Dios por permitirme lograr un proyecto ms en mi

vida.
A mi familia por haberme apoyado y confiado en m.
A mi asesor: Pdh Adalid Medina por su dedicacin, apoyo en la explicacin y
asesora proporcionada.
En general a todos los amigos, compaeros y personas especiales por darme
nimos y poder culminar este proceso.
Dedicatoria:
Dedico sta tesis a Dios en primer lugar, por darme la fuerza, paciencia y
perseverancia de lograr mis metas propuestas.
A mis padres: Delia Umaa y Alejandro Bueso, por su apoyo, consejos y valores.
A mi novio quien es muy especial, recibiendo apoyo y animo a continuar, cuando

estaba desanimada.
A mis hermanas y dems personas que me dieron nimos y palabras para llegar
al final de la meta.
RESUMEN
El propsito de la investigacin fue medir la relacin de Clima organizacional y

satisfaccin laboral de los mandos intermedios operativos, administrativos y
auxiliares de la empresa Industrias el Calan.
A travs del instrumento Cientfico aplicado en la empresa, se demostr el
impacto que los elementos del clima organizacional tienen sobre el
comportamiento laboral, especficamente la satisfaccin de los colaboradores.
Quedo demostrado con los resultados, que la empresa ha tenido avances
positivos, en los elementos de liderazgo, trabajo en equipo y motivacin.
Teniendo importantes retos y oportunidad de mejora en cuanto a los elementos
de comunicacin, capacitaciones, beneficios, condiciones laborales y desarrollo
profesional, comparado a las empresas de clase mundial.
Finalmente, el estudio plantea una propuesta para abordar de forma estratgica,
cada uno de los aspectos evaluados, implementando planes de accin y varios
proyectos orientados a mejorar el recurso ms sensible y valioso de la
organizacin como es: Su Capital Humano.
Abstract:
The purpose of this investigation was finding a relationship between the

organizational climate and work satisfaction in a manufacturing organization
named Industrias El Calan.
In order to have a formal measurement in quantitative and qualitative ways, the
study was developed through a scientific instrument and this proved the impact
that the organizational climate elements have over the labor behavior and
employees satisfaction.
The results show how the company has worked successfully in areas like
leadership, work teams and motivation. However, were found important
challenges in capacitations programs, communication, labor conditions and
professional development.
Its important to mention that Industrias El Calan has an opportunity to reach a
better level organization and become a world class company.
Finally, was presented a strategic proposal that includes actions plans and
several projects in each aspects analyzed, oriented to improve the results and
satisfaction of the most important resource and investment: The Human Capital.
Tabla de Contenido
INTRODUCCION: .......................................................................................................................... 12
CAPITULO I: FORMULACION DEL PROBLEMA ............................................................................ 14
Identificacin del problema de investigacin: ........................................................................ 14
1.2 Descripcin del problema: ................................................................................................ 15
1.3 Planteamiento del problema: ............................................................................................... 18
Capitulo II Objetivos ................................................................................................................... 18
2.1 Objetivo General: ........................................................................................................... 18
2.2 Objetivos Especficos: ................................................................................................... 18
2.3 Preguntas de Investigacin: .............................................................................................. 19
2.4 Justificacin de la Investigacin: ................................................................................. 20
2.5 Viabilidad de la Investigacin:...................................................................................... 21
2.6 Alcance de la Investigacin:......................................................................................... 22
CAPITULO III: Marco terico ............................................................................................... 23
3.1 Marco Contextual:............................................................................................................. 23
3.2 Marco Conceptual: ............................................................................................................ 24
Capitulo IV variables e hiptesis: ............................................................................................... 38
4.1 Variables: ........................................................................................................................... 38
4.1.1 Variables a utilizar .......................................................................................................... 38
4.1.2 Definiciones Conceptuales y Operacionales de las Variables a Investigar..................... 40
4.2 Hiptesis: ........................................................................................................................... 42
4.2.1 Tipo de Hiptesis de Investigacin: ..................................................................... 42
CAPITULO V: Diseo de la investigacin: .................................................................................. 43
5.1 Tipo de investigacin:........................................................................................................ 43
5.2 Universo: ........................................................................................................................... 44
5.3. Censo: ............................................................................................................................... 44
5.4 Instrumento de Medicin. ................................................................................................ 44
5.5 Encuesta piloto: ................................................................................................................. 47
5.6 Validez estadstica: ............................................................................................................ 47
Captulo VI: Anlisis de Resultados ............................................................................................ 49
6.1 Concentracin de datos: ................................................................................................... 49
6.2 Fuentes de informacin directa: ....................................................................................... 50
9
6.3 Anlisis de datos descriptivos: .......................................................................................... 53

6.4 Anlisis de datos correlacionales: ..................................................................................... 59
6.5 anlisis de factores correlacionales: ................................................................................. 68
Capitulo VII Anlisis de la hiptesis ........................................................................................... 70
7.1 Prueba de hiptesis: .......................................................................................................... 70
H1: A mejor clima organizacional mayor satisfaccin laboral en los empleados de Industrias el
Calan. ........................................................................................................................................... 70
7.1.2 Coeficiente de determinacin clima organizacional y satisfaccin laboral: .................. 71
7.1.3 grficos de la relacin de hiptesis. ................................................................................... 72
7.1.4 anlisis terico de la hiptesis clima organizacional y satisfaccin laboral: .................. 73
7.2.1 H2: A mejor liderazgo mayor trabajo en equipo en los empleados Industrias el Calan. ... 74
7.2.1 Coeficiente de determinacin de liderazgo y trabajo en equipo: ...................................... 74
7.2.3 Grafico Hiptesis Liderazgo y trabajo en equipo: .............................................................. 75
7.2.4 Anlisis terico de la hiptesis Liderazgo y trabajo en equipo: ......................................... 76
7.3.1 H3: A mayor Comunicacin, mejores condiciones de trabajo en los colaboradores de
Industrias el Calan en la zona Norte............................................................................................ 77
7.3.2 Coeficiente de determinacin Comunicacin y condiciones de trabajo............................ 77
7.3.3 grafico anlisis de comunicacin y condiciones de trabajo: .............................................. 78
7.3.4 Anlisis terico de la hiptesis a mejor comunicacin mayores condiciones de trabajo: . 79
7.41. H4: A mayores beneficios, mayor motivacin de los empleados de Industrias el Calan. .. 80
7.4.2 Coeficiente de determinacin beneficios y motivacin laboral:........................................ 80
7.4.3 grafico beneficios, motivacin laboral ............................................................................... 81
7.4.4 Anlisis terico de la hiptesis a mejores beneficios mayor motivacin laboral en los
empleados Industrias el Calan. ................................................................................................... 82
7.5.1 H5: A mayor Capacitacin mayor oportunidad profesional en los empleados de Industrias
el Calan. ....................................................................................................................................... 83
7.5.3 grficos de la relacin de hiptesis. ................................................................................... 84
7.5.4 Anlisis terico de la hiptesis a mayor capacitacin, mayor desarrollo profesional en los
empleados Industrias el Calan. ................................................................................................... 85
Capitulo VIII Discusin terica. .................................................................................................. 86
8.1 Discusin terica: .............................................................................................................. 86
Capitulo IX Conclusiones, Recomendaciones y Bibliografa. .................................................... 95
9.1 Conclusiones de la investigacin: ...................................................................................... 95
9.2 Recomendaciones: ............................................................................................................ 96
Bibliografa .................................................................................................................................. 97
10
Capitulo X Propuesta: ............................................................................................................... 100

10.1 Objetivos de la propuesta: ................................................................................................ 100
10.2 Estrategias: ........................................................................................................................ 101
10.3 Presupuesto del programa: ............................................................................................... 101
10.4 Plan de un programa de Implementacin:........................................................................ 101
10.5 Diagramas de implementacin del proyecto de mejora:.................................................. 105
10.6 Polticas del plan propuesto: ............................................................................................. 108
10.7 Conclusiones de la propuesta: .......................................................................................... 109
11
INTRODUCCION:
La presente investigacin es sobre la relacin entre el clima organizacional y
satisfaccin
laboral
en
los
empleados
mandos
medios
(administrativos/operativos) y auxiliares de Industrias el Calan en la zona Norte.

La finalidad del trabajo de investigacin es poder determinar la relacin entre las
dos variables y su importancia en la organizacin, ya que el recurso humano es
lo ms importante en las organizaciones. Se presenta a continuacin un detalle
de cada captulo evaluado en esta investigacin:
Captulo I:
Planteamiento del Problema, se define el ttulo de la

investigacin, identificando el problema correspondiente.
Captulo II:
Objetivos de la Investigacin, establece adems de los

objetivos, preguntas de la investigacin, justificacin y
viabilidad de la investigacin.
Captulo III:
Marco Contextual y Marco Conceptual, situacin histrica,

antecedentes, industria, empresa, y estructura de los temas
principales, secundarios y terciarios, con varias referencias.
Captulo IV:
Variables e Hiptesis, establece las dos variables del estudio

con su respectiva operacionalidad e indicadores. De igual
manera se plantean las hiptesis de investigacin.
Captulo V:
Metodologa de la Investigacin, en este captulo se define

todos los factores metodolgicos empleados, desde el tipo
de investigacin, el diseo e instrumento de medicin, as
como la validez del instrumento y el diseo de la muestra.
Captulo VI:
Anlisis de Resultados de la Investigacin, despus de

haber aplicado la encuesta e ingresadas al spss se hace el
anlisis de correlaciones de variables y elementos al igual
que anlisis de datos descriptivos.
12
Captulo VII:
Validacin de las Hiptesis, en base a los mtodos

estadsticos o al spss se comprueba la hiptesis, se
determina si se acepta o rechaza luego se evala su
coeficiente de determinacin, grficos.
Captulo VIII:
Discusin Terica, en este captulo se tratar de confrontar

las teoras de los autores con los hallazgos obtenidos del
estudio.
Captulo IX:
Conclusiones de la Investigacin, se describir las

conclusiones de la presente investigacin, as como las
recomendaciones y su bibliografa respectiva.
13
CAPITULO I: FORMULACION DEL PROBLEMA

Identificacin del problema de investigacin:
Este estudio se basa en la relacin entre el clima organizacional y satisfaccin

laboral de la empresa Industrias el Calan en la zona Norte de Honduras.
Hoy en da se sabe de la importancia del clima organizacional es uno de los
factores ms importantes dentro de la organizacin, ya que si existe un buen
clima laboral los colaboradores estarn satisfechos y sobre todo motivados, Los
empleados se van a sentir identificados con la organizacin.
En el presente trabajo se realizar una investigacin del tema de Clima
Organizacional con sus elementos Liderazgo, comunicacin, motivacin,
capacitaciones y Satisfaccin laboral con sus elementos: trabajo en equipo,
condiciones de trabajo, beneficios, oportunidades profesionales, para su
respectiva medicin y de esta manera poder determinar las causas de la
satisfaccin o insatisfaccin de los empleados en el trabajo y su incidencia en
los resultados de la organizacin.
14
1.2 Descripcin del problema:

Liderazgo: Proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los
miembros de un grupo. (Stoner, 2006)
Cuando los lideres de la organizacin no tienen bien definido su estilo de
liderazgo, hay oportunidades de mejora en este aspecto, considerado que esta
falta de definicion puede generar confusion de los colaboradores, especialmente
con los niveles jerarquicos. El liderazgo positivo influye en el logro de resultados
de la organizacin.
Comunicacin: Proceso mediante el cual las personas tratan de compartir

significados por medio de transmisin de mensajes simblicos. (Stoner, 2006)
La comunicacin organizacional es un factor clave en la transmision de
objetivos hacia los subordinados y tambien un elemento importante en
percepcion de la estabilidad laboral.
Motivacin: Es un trmino genrico que se aplica a una amplia serie de

impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. (Koontz, 2004)
Normalmente a las personas los motiva, un buen trato, es decir que se
sientan identificados con la empresa. Un buen salario, y sobre todo un buen clima
organizacional permite al colaborador, desarrollar con naturalidad sus funciones
asignadas en la organizacin. Es grato de parte de los empleados saber que la
organizacin se preocupa por sus n ecesidades, deseos y anhelos, ya que
generalmente la satisfaccion, genera empleados productivos.
Capacitaciones: Proceso para ensear a los empleados nuevos las

habilidades bsicas que necesitan para desempear su trabajo. (Dessler, 2009)
15
Debe existir un plan de capacitaciones en base a necesidades especificas

requeridas por cada area de trabajo, que permita el desarrollo profesional. Es
importante hacer un ajuste entre los perfiles de las posiciones y el nivel de
habilidades de los colaboradores, elevando las capacidades de los mismos para
obtener mejor eficiencia en los resultados.
Trabajo en equipo: Es un pequeo numero de personas con habilidades

complementarias, comprometidas con un proposito comun un conjunto de metas
de desempeo y un enfoque por el que se sienten solidariamente responsables.
(Katzenbach, 2000)
Mediante el trabajo en equipo se comparte la responsabilidad de las metas y
objetivos, concientizando al grupo de empleados, en aspectos importantes
como: sentido de urgencia, costos, relaciones humanas, puntualidad, etc.
Las condiciones de trabajo: se refieren a las caractersticas que

involucra su realizacin e integran los siguientes aspectos: ingreso, tiempo,
prestaciones, capacitaciones, seguridad y limpieza, bienestar, incentivo y carga
de trabajo. (Abrajan Castro, Contreras Padilla, & Montoya Ramirez, 2009)
Las condiciones de trabajo forman parte de las necesidades basicas del
empleado, para sentirse agradado y estable en su centro laboral.
Las empresas debe considerar estos aspectos importantes no solo como
un costo sino como un factor clave para la atraccion, retencion y resultados de
su capital humano.
Adicionalmente a los temas de higiene, seguridad ocupacional y el entorno
laboral, debe considerarse los aspectos contractuales que involucran carga
laboral, jornadas de trabajo, formas de pago y otros relacionados con el bienestar
de sus colaboradores.
16
Los Beneficios: Constituyen un factor importante de motivacin, atraccin y

retencin de los mejores talentos disponibles en el mercado laboral. Creemos
que la dotacin que forma parte de la empresa, y sus competencias, estn en
estrecha relacin con la cantidad y calidad de beneficios que la misma ponga a
su disposicion. (Nazario, 2006)
Con la ampliacin de la visin y entendimiento de los empleados en cuanto
a la comparacin de beneficios que brindan las organizaciones, ya no solo es
evaluado el salario como el elemento principal, si no que el paquete integral de
los beneficios. Incluso lo anterior es importante de los candidatos potenciales
que van a decidir entre varios opciones laborales.
Aunque haya diferencias en la naturaleza y rubros de las empresas los
empleados valoran mucho la oportunidad de tener incentivos por su rendimiento
laboral y resultados.
Oportunidades profesionales: Se define como la sucesion de actividades

laborales y puestos de trabajo desempeados por una persona a lo largo de la
vida, junto con las actitudes y reacciones asociadas que experimenta. (Oltra
Camorera , y otros, 2005)
Este aspecto es uno de los que genera relaciones solidas y de largo plazo
entre empleados y empleadores, dada la importancia que tiene para el
colaborador su proyeccin de futuro dentro de la empresa y ademas que le
brinde oportunidades de crecimiento, ya que esto impactara en su beneficio
personal.
17
1.3 Planteamiento del problema:

Relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral en los
empleados de mandos medios (operativos/administrativos) y auxiliares de
Industrias el Calan en la zona Norte.
Capitulo II Objetivos
2.1 Objetivo General:
Determinar la relacin que existe en el clima organizacional y la
satisfaccin
laboral
en
los
empleados
de
mandos
medios
(operativos/administrativos) y auxiliares de Industrias el Calan en la zona Norte.
2.2 Objetivos Especficos:
Analizar la relacin entre liderazgo y trabajo en equipo en los empleados

de Industrias el Calan en la zona Norte.
Determinar la relacin entre Comunicacin y condiciones de trabajo en los

colaboradores de Industrias el Calan en la zona Norte.
Determinar la relacin entre Motivacin y beneficios entre los empleados de

Industrias el Calan en la zona Norte.
Determinar la relacin entre Capacitacin y oportunidades profesionales en

los empleados de Industrias el Calan en la zona Norte.
18
2.3 Preguntas de Investigacin:
Cmo se relaciona el clima organizacional y la satisfaccin laboral en los

empleados de mandos medios (operativos/administrativos) y auxiliares de
Industrias el Calan en la zona Norte?
Cmo se relaciona el liderazgo con el trabajo en equipo en los empleados

empresa Industrias el Calan?
Cmo se relaciona la Comunicacin y las condiciones de trabajo en los

empleados de la empresa Industrias el Calan?
Cmo se relaciona la Motivacin y beneficios en los empleados Industrias el

Calan?
Cmo se relacin la Capacitacin y oportunidades profesionales en los

empleados industrias el Calan?
19
2.4 Justificacin de la Investigacin:
Hoy en da el recurso ms importante de la empresa, son las personas.

Es por eso la importancia del clima laboral como un factor directamente
proporcional en la satisfaccin de los colaboradores.
Mediante esta investigacin se pretende descubrir la relacin entre el
clima organizacional y la satisfaccin laboral.
En nuestro caso de estudio, la empresa ha identificado una gran
oportunidad de mejora en su ambiente laboral por lo cual se ha decidido
desarrollar una investigacin a travs de instrumentos y herramientas que midan
de forma cualitativa y cuantitativa su clima organizacional.
Se pretende elevar los niveles de satisfaccin laboral travs de acciones
concretas dentro de un plan estratgico de la compaa que motive a sus
empleados a cumplir con los objetivos de la alta direccin.
20
2.5 Viabilidad de la Investigacin:
Considerando que los recursos financieros sern con fondos propios, el recurso
tecnolgico se cuenta con una computadora para la ejecucin del proyecto.
Se contar con la disponibilidad del personal que labora en cada rea a evaluar.
El tiempo disponible para desarrollar la investigacin ser de dos horas de lunes
a sbado.
21
2.6 Alcance de la Investigacin:

El periodo estimado para la ejecucin de la investigacin es Enero a Julio.
En el presente trabajo se realizar una investigacin del tema de Clima
Organizacional con sus elementos Liderazgo, comunicacin, motivacin y
capacitaciones y Satisfaccin laboral con sus elementos trabajo en equipo,
beneficios, condiciones de trabajo y oportunidades profesionales.
Este es un tipo de investigacin correlacional entre las dos variables de clima
organizacin y satisfaccin laboral.
Se desarrollar en la empresa Industrial el Calan de la zona Norte, empleados
de mandos medios (operativos/administrativos) y auxiliares.
22
CAPITULO III: Marco terico
3.1 Marco Contextual:

A principios de los aos ochenta se organiz un grupo de inversionistas, con la
visin de desarrollarse y lograr un liderazgo en el rubro de la industria de la
manufactura textil de uniformes, fundando entonces lo que ahora es Industria el
Calan S.A.
Industrias el Calan se ha identificado como una de las empresas de mayor
crecimiento en la regin, logrando una integracin vertical, desde su operacin
de manufactura, hasta su esquema de ventas internacionales.
Adicionalmente a la generacin de ms de 200 empleos directos, Industrias el
Calan es una empresa socialmente responsable, comprometida con el medio
ambiente.
Su planta productora y oficinas est ubicada en el sector de Villanueva
departamento de Cortes. Y su oficina de mercadeo en ventas y mercadeo en
Florida EE.UU.
Industrias el Calan ha identificado al Capital humano como su principal recurso,
y est interesado en evaluar cul es el impacto actual de su clima laboral, en el
desempeo de sus colaboradores.
A travs de la percepcin de sus directores y equipo gerencial, se ha captado
que la satisfaccin laboral est influyendo directamente en los resultados de la
empresa, para lo cual se plantea un estudio tcnico para medir este impacto de
forma cientfica, cualitativa y cuantitativamente.
23
3.2 Marco Conceptual:

El clima organizacional es: El ambiente de trabajo percibido por los miembros
de la organizacin y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicacin,
motivacin todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeo
de los individuos. (Caravelo, 2004)
El clima organizacional se define: las percepciones compartidas por un grupo
de individuos acerca de su entorno laboral: estilo de supervisin, calidad de la
capacitacin,
relaciones
laborales,
polticas
organizacionales,
prcticas
comunicacionales, procedimientos administrativos, ambiente laboral en general

(Armenteros & Sanchez , 2015)
El liderazgo es uno de los temas ms sonados en las organizaciones,

tiene gran impacto en las variables clima organizacional y satisfaccin laboral,
es por eso la importancia de tener lideres ya que de esta manera se genera
resultado en la compaa.
Como fenmeno social, el liderazgo est presente en todas las
expresiones grupales de la actividad humana. Su naturaleza psicosocial lo sita
en el punto de encuentro entre lo propositivo y operacional de la administracin,
y el poder, la autoridad y el mando en la Direccin de organizaciones. Su
presencia salta a la vista en todos los mbitos de la historia de la sociedad
humana, donde el nombre de individuos que desempean un rol notable siempre
acompaa aquel mosaico de hechos culturales, polticos y militares que se
despliega con el transcurso del tiempo. (Ramirez Mendez & Gabriel , 2013)
Segn el autor la influencia del liderazgo cubre las actividades sociales
del individuo que estn relacionadas con interrelacin y comportamiento dentro
de las personas dentro de un equipo con objetivos comunes.
Cuando el liderazgo moviliza a la organizacin hacia un desequilibrio
improductivo, no solo se est reduciendo la capacidad de adaptacin del sistema
y lo que ello conlleva, sino tambin a una posible desercin de sus
seguidores/colaboradores al no encontrar eco en sus intereses y expectativas.
24
Esto, en consecuencia, incrementa el riesgo de fracaso de la organizacin, pues

la prdida de sus miembros no solo obliga a quien ostenta el poder a buscar
otros nuevos, sino que tambin le genera una prdida de experiencia y
conocimientos en el sistema que no necesariamente sern reemplazados de
manera inmediata y acertada. ( Contreras Torresa & Castro Rios , 2013)
El autor explica muy bien el impacto del liderazgo improductivo en las
organizaciones, causando efectos negativos en los procesos de desarrollo,
especialmente los que tienen que ver con el desarrollo del capital humano.
Lo que motiva al lder, sin dudas, es el poder. l lo ejercita. Esto le da la
sensacin de realizacin. Pero no es el poder por el poder. Es la posibilidad de
canalizar realmente la potencialidad, los recursos en general y las personas en
particular en direccin de los objetivos que la organizacin quiere alcanzar. Si lo
deseable es que las personas sean movidas por la realizacin, no podemos
hablar de liderazgo sin hablar de empoderamiento. (Delgado Torres &
Delgado Torres , 2003)
El liderazgo ser ms necesario que nunca. Porque en la empresa del
futuro, el valor, real o latente, esta diseminado entre la gente que la integra. Y
solo tendr xito si hay quien logre sincronizarla para convertir esa diversidad en
un todo orgnico. De la mano de los lideres las compaas impulsaran una nueva
cadena de valor social obligadas a generar bienestar y riqueza. (Rodriguez,
2013)
El estilo de liderazgo ha cambiado en las empresas con el tiempo. En las
organizaciones del siglo XX, el poder que daba el capital, el nivel jerrquico, el
conocimiento, y la tecnologa estaban en la alta direccin. El que estaba abajo
se disciplinaba y obedeca. Por el contrario, en las organizaciones de hoy en da
no solo los grandes directores manejan la informacin. Ellos trabajan en equipo,
estn comprometidos y participan en el anlisis y toma de decisiones.
(Bahamondes Urrutia, 2010)
El lder hace una buena gestin de personas cuando, adems de mostrar
direcciones, objetivos y metas claramente definidas, es capaz de dar toda la
orientacin y participar en la transformacin del potencial en desempeo
25
efectivo, que son los resultados concretos de la accin humana. El mayor recurso
que un lder tiene a su alcance es el humano. Son las personas las nicas que
pueden transformar procesos en resultados, y el lder tiene que estar preocupado
por alcanzar resultados con eficacia y eficiencia. (Delgado Torres & Delgado
Torres , 2003)
La comunicacin es muy importante sin este factor las empresas no

podrian existir. Habitualmente desde en la psicologia general y tambien desde la
psicologia de las organizaciones se toma como supuesto que mas
comunicacin es mejor ya que si existe poca comunicacin entre las personas,
incluso cuando trabajan juntas y tienen proyectos en comun, se asume que por
falta de habilidades de comunicacin, con frecuencia, la gente no transmite lo
que piensa, y ello hace que los equipos y grupos de personas sean mas
eficientes, y eficaces y que la satisfaccion en las relaciones personales sean
menor de las que podrian ser. (Irene, 2012)
Es muy importante poder contar con una comunicacin eficaz y eficiente
en las organizaciones, hoy en dia es un problema que muchas decisiones no se
toman o se hacen cosas diferentes, por no haber un canal correcto de
comunicacin. Existen demaciados conflictos entre las personas, ya sean de
directores a directores o jefes a subalternos cuando no existe una comunicacin
fluida, muchas veces los directores toman decisiones y no las comparten o no
dan las instrucciones correctas, volviendo el clima laboral un poco tedioso.
La comunicacin, comprendida como una accion final donde se comparte
y se tiene en comun un saber mutuo, es un pilar fundamental de la organizacin
de la sociedad de la informacion y del conocimiento, como quiera que es ella que
establece la utilidad verdadera de la informacion y del conocomiento. (Lopez
Jimenes, 2006)
La comunicacin organizacional puede ser considerada pilar fundamental
en la gestion de la direccion estrategica empresarial. Esta conlleva que los flujos
de informacion en la empresa sean mayores y mas eficientes, lo que les facilita
convertirse en conocimiento, innovaciones y valor agregado atraves del
26
aprendizaje organizacional, como elemento fundamentales de las competencias

distintivas y ventajas competitivas de cualquier organizacin, que de la mano del
clima y la cultura organizacional facilita incrementar la productividad y la
competividad. (Dario, 2007)
Para Zea (2007), las organizaciones emergen a partir de las
conversaciones, a travs de las cuales se fijan los asuntos formales referentes a
la organizacin, como: quin la dirigir, cmo se estructurar y los estatutos que
la regirn. Es tambin el campo en el cual se desarrollan los asuntos informales
de la organizacin, ya que es el medio natural del cual disponen los trabajadores
para interactuar. Es decir, es el ejercicio oral y escrito que se da a travs del uso
del lenguaje y que permite crear organizaciones que aspiran a perdurar a lo largo
del tiempo. (Mario Arevalo, 2014)
Toda organizacin depende de la comunicacin, porque es por medio de
esta que las personas interactan y comparten ideas. La mejor comunicacin es
la de cara a cara, as se evitan distorsiones, a diferencia de la escrita. La
comunicacin es un factor relevante para las organizaciones, una buena
comunicacin mejora el clima organizacional y por tanto los colaboradores se
sienten satisfechos y contentos. Se vuelve ms duradera y fuertes las empresas.
Es importante para las organizaciones disponer de una poltica y un plan
de comunicacin externa e interna. Son aspectos fundamentales de dicho plan
los siguientes: las guas y lneas maestras de la comunicacin de la empresa, la
identificacin de los grupos target o destinatarios de dicha comunicacin y las
funciones de esta (informar, influir, impulsar, etctera), la determinacin de los
diferentes medios y canales de comunicacin, y las principales normas de uso
(cundo y para qu se puede utilizar la lista de distribucin de correo electrnico
de toda la organizacin, cules son las formas y medios que la organizacin pone
a disposicin del comit de empresa y de los sindicatos para comunicarse con
los empleados). Tambin es cada vez ms habitual que las organizaciones
realicen auditoras de comunicacin para ver cmo se desarrollan todas las
funciones y en qu medida responden a los estndares, normativas o
procedimientos establecidos. (Peiro, 2012)
27
Las auditorias de comunicacin son muy buena prctica para mejorar la

comunicacin interna, que existan polticas y procedimientos para que no haya
conflictos entre las partes.
Motivacin: Existen varias teoras acerca de la motivacin hacia el trabajo,

de las cuales slo se tomaron en cuenta algunas conocidas y aceptadas. A
continuacin, se presenta una descripcin resumida y esquemtica de los
principios propuestos. (Espetia , 2006)
Teora de las necesidades de Maslow
Es la ms citada y utilizada para interpretar los motivos que impulsan la
conducta de las personas. Establece una jerarqua de cinco necesidades, as:
Necesidades fisiolgicas: incluyen hambre, sed, abrigo, el descanso, el ejercicio
y otras necesidades corporales, Necesidades de seguridad: la seguridad y
proteccin contra daos emocionales y materiales...Necesidades sociales: el
afecto, el sentimiento de pertenencia y la amistad. Necesidades del yo: de dos
clases: las que estn relacionadas con la propia estima (necesidades de
confianza en uno mismo), las que se relacionan con la propia reputacin
(necesidades de estatus, reconocimiento, aprecio, etc.) Necesidades de
autorrealizacin: estn en la cspide de la jerarqua de necesidades. Son las
necesidades de dar vida a nuestras propias potencialidades, de desarrollarse
continuamente. (Espetia , 2006)
2.1.2 Teora de las relaciones humanas de McGregor
Utiliz como base de sus supuestos la jerarqua de necesidades de
Maslow y la denomin teora X y teora Y, que corresponden a dos concepciones
opuestas acerca de la naturaleza del hombre. La teora X supone que el ser
humano siente repugnancia al trabajo y lo evita; las personas deben ser
impulsadas, controladas y a veces amenazadas para que se orienten a cumplir
con los objetivos de la organizacin; el nico incentivo para los trabajadores es
el salario. La teora Y, por el contrario, tiene una visin positiva acerca del
desempeo del hombre. (Espetia , 2006)
28
2.1.3 Teora de la satisfaccin de las necesidades de McClelland:

Schein (1991) menciona que esta teora describe tres necesidades importantes
que ayudan a explicar la motivacin: una necesidad de realizacin que impulsa
a las personas a desempear un papel activo en la determinacin del resultado;
les agrada fabricar sus propias oportunidades. Una necesidad de poder, que se
manifiesta por medio de las acciones que buscan ejercer dominio y control; estas
personas quieren modificar los comportamientos de los individuos, tener
influencia y control sobre los dems, y la necesidad de afiliacin, que se infiere
por los comportamientos que se encaminan a obtener, conservar y restaurar una
relacin afectiva con una persona, a mantener relaciones amigables y estrechas,
y a preferir situaciones donde haya cooperacin y ausencia de competencia.
(Espetia , 2006)
2.1.4 Teora de la motivacin higiene
Formulada por Frederick Herzberg, explica que existe una relacin entre
los factores intrnsecos y la satisfaccin laboral, y entre los factores extrnsecos
y la insatisfaccin. Plantea en contraste con Maslow y Herzberg que existe
una relacin entre las caractersticas psicolgicas y el rendimiento en el trabajo,
y las organiza en dos jerarquas: cognoscitivas y motivacionales (Adair, 1992).
Algunos
factores
intrnsecos
motivadores
son:
la
realizacin,
el
reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, el progreso y el desarrollo.

Estos aspectos estn relacionados con la satisfaccin. Los factores extrnsecos
o higinicos, como el salario, la administracin, la supervisin, las relaciones
interpersonales, las polticas y la estructura administrativa de la compaa y las
condiciones laborales si estn presentes no originan motivacin, pero evitan la
insatisfaccin. Considera que la satisfaccin e insatisfaccin son conceptos
independientes. La teora de Herzberg hace un inventario de incentivos, de
eventos externos que pueden reforzar el desempeo y la satisfaccin en relacin
con el trabajo. (Espetia , 2006)
Facultar a los empleados darles responsabilidad y autoridad para hacer
las cosas a su manera, puede desencadenar una gran oleada de energia a los
trabajadores. Los empleados quieren sentirse que son miembros de confianza y
valor para la organizacin. Cuando se les da independencia y autonomia, no solo
sus supervisores pueden concentrarse en otros asuntos, si no que los empleados
29
pueden tomar mejores decisiones, por lo cual se sienten mucho mas contentos
en el trabajo. Nada motiva mas rapida o plenamente a una persona que el
respaldo a su iniciativa personal. (Nelson, 2005)
En el contexto laboral se suele hablar de motivacin haciendo referencia
a diferentes conceptos relacionados como la satisfaccin, la implicacin o el
clima laboral. La dificultad para establecer los limites, entre estos conceptos y la
diversidad de variables relacionadas con el proceso motivacional conlleva la
presencia, en la opinin publica, y en las conversaciones empresariales. (Blanco
Prieto , 2008)
Las capacitaciones: En la actualidad, el factor crtico, la clave para el xito

de una organizacin, ya no es solamente el capital disponible, como suceda en
la era industrial, sino adems sus miembros. Las empresas han pasado de un
gerenciamiento orientado a optimizar principalmente el capital a uno orientado a
optimizar tambin el personal. En este contexto la capacitacin deja de ser una
actividad secundaria para convertirse en factor crtico de las estrategias de
competitividad de las empresas. Hoy el rol de la capacitacin es articular,
entrelazar y consolidar una trama de relaciones y de conocimiento. La
capacitacin es el proceso que permite a la organizacin, en funcin de las
demandas del contexto, desarrollar la capacidad de aprendizaje de sus
miembros, a travs de la modificacin de conocimientos, habilidades y actitudes,
orientndola a la accin para enfrentar y resolver problemas de trabajo.
(Guiazo, 2004)
La
capacitacin
eficaz
est
muy
ligada
al
logro
de
metas
predeterminadas. Se necesitan ciertos tipos de desempeo para ayudar a que la

organizacin alcance sus objetivos y la capacitacin colabora proporcionando a
los miembros de la empresa las herramientas para lograrlo. Para que la
capacitacin sea lo eficaz que esperamos es preciso determinar las necesidades
de sta y elegir el mtodo adecuado a las circunstancias de la empresa, as
mismo implementar el Proceso de la Administracin de la Capacitacin y cumplir
con los lineamientos que marcan las Leyes que rigen a sta. Si se cumple con la
30
capacitacin requerida de acuerdo a lo imperioso de sta, se tendr la seguridad

de estar caminando hacia el xito. (Morn, 2005)
Las organizaciones de hoy deben tener como filosofia directiva el darle a
la capacitacion del personal su mas alto significado, tanto como inversin a corto
y largo plazo como ser el unico medio a traves de los cuales se pueden lograr
los resultados. (Siliceo Aguilar, Capacitacin y desarrollo de personal, 2004)
Todo lo que se ha descubierto hasta hoy apunta a que la naturaleza del
proceso de capacitacin se relaciona con otro proceso que ha capturado la
atencin creciente de los profesionales del rea y que se denomina enseanzaaprendizaje. Slo si dominamos adecuadamente la forma de operar de este
proceso, podremos aspirar a obtener resultados apropiados. En trminos de la
capacitacin de adultos, las transformaciones que se van a producir -si es que
logramos que se produzcan- son slo gatilladas por la capacitacin, pero quedan
determinadas en su estructura, en su contenido, en su forma, tanto por la
estructura mental de cada una de las personas involucradas como por la manera
en que esas personas se relacionan entre s y con la prctica. Ello implica que
poner en marcha un proceso de aprendizaje en una organizacin exige no slo
la preocupacin por el diseo de los programas sino, adems, una preocupacin
por las condiciones del medio en el cual los nuevos conocimientos debern
operar. (Rojas, 2003)
Muchos fracasos en los procesos de capacitacin muestran que se presta
escasa atencin a la cultura de la organizacin. Por lo tanto, es de suma
importancia construir un diagnstico de situacin de la cultura prevalente,
identificar los mecanismos necesarios para que sta evolucione en la direccin
que deseamos o pautar como esta nueva insercin se entroncar con la cultura
precedente. Para asegurar la viabilidad del proceso de capacitacin cuya
finalidad es la aplicacin de lo aprendido en el puesto de trabajo es necesario
construir la legitimidad de la capacitacin, proceso de dilogo a distintos niveles
de la empresa sobre dnde estamos, qu queremos hacer, cmo debemos
organizarnos y qu necesitamos aprender para hacerlo. (Guiazo, 2004)
Las capacitaciones como elemento cultural de la empresa y proceso
continuo y sistematico debe concebirse por todos los miembros de la
31
organizacin como un apoyo indispensable para lograr un mejoramiento

constante de los resultados, asi como facilitador del cambio y del crecimiento
individual y por ende del desarrollo solido de la empresa. Para reforzar esta
perspectiva, el proceso organizacional de capacitacion se enfocara a crear
valores positivos y a establecer una cultura de productividad total (espiritu
productivo) a partir del cual el personal se compromete a modificar
evolutivamente su forma de pensar y actuar en terminos de la calidad en su vida
personal y laboral. Las implicaciones derivadas de la capacitacion tienen un
carcter eminente cualitativo. (Siliceo Aguilar, Capacitaciones y Desarrollo de
personal, 2006)
La Satisfaccion Laboral: Es el resultado de sus percepciones sobre el

trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo,
como es el estilo de direccin, las polticas y procedimientos, la satisfaccin de
los grupos de trabajo, la afiliacin de los grupos de trabajo, las condiciones
laborales y el margen de beneficios. (Caballero Rodriguez, 2002)
La Satisfaccion laboral: es un constructo multidimensional que
comprende aspectos particulares de la satisfaccin relacionadas con el pago, el
trabajo, la supervisin, las oportunidades profesionales, los beneficios, las
prcticas organizacionales y las relaciones con los dems trabajadores. (
Peralta, Veloso Besio,, & Constanza, 2007)
No cabe duda que los equipos de trabajo son considerados

imprescindibles para generar nuevas ideas y mejores soluciones especialmente
en los niveles gerenciales medios y altos de la empresa. La interaccion que se
produce en el equipo permite que sus integrantes desarrollen todas sus
potenciales lo que le permite a las empresas utilizar al maximo su fuerza de
trabajo. Resulta mas conveniente delegar la responsabilidad por un asunto
especifico en un grupo que en una persona que trabaja en solitario: la
responsabilidad se comparte es aceptada con mas facilidad y crea menos
tension a los subalternos, todo esto conduce a que el trabajo sea mas fluido y
las soluciones mas eficaces. La participacion en equipos permite a muchos de
32
sus integrantes conocer con mayor rapidez, precision y aplicados en terminos

practicos, los objetivos de la empresa, las practicas y procedimientos de trabajo.
Una persona que ha tenido experiencias positivas en el trabajo en equipo se
convierte en un empleado mas dispuesto a colaborar con sus compaeros, en
un receptor mas fiable de la delegacion y en una persona mas deseosa de
aprender incluso, despues cuando trabaja sola. El trabajo en equipo crea un
entorno de trabajo mas motivador ya que refuerza la autoestima de sus
participantes en un ambiente de trabajo menos estresante, esto con frecuencia,
permite a muchas personas llegar mucho mas alla de lo que en un principio, les
permitirian sus habilidades y capacidades individuales. (Santos, 1998 )
Actualmente podemos considerar que los equipos humanos se motivan
con proyectos que enamoren que supongan retos y desarrollo profesional y
personal. Estos parametros retienen y motivan a los componentes del equipo,
cuya actitud es capaz de gestionar los cambios con ingenio y naturalidad.
(Martinez & Salvador, 2011)
Trabajar en equipo requiere la movilizacion de recursos propios y externos
ciertos conocimientos, habilidades y aptitudes, que permiten a un individuo
adaptarse y alcanzar junto a otros en una situacin y en un contexto determinado
un cometido. La no disposicin de aquellos elementos por algunos individuos
puede obstaculizar en un equipo la consecucin de sus objetivos, definidos para
alcanzar los resultados previstos, y consecuentemente, dificultar su integracin
en las dinmicas organizacionales donde se haya adoptado. El funcionamiento
del sistema, requiere la competencia de todos y cada uno de sus componentes
para el desarrollo de los procesos e interaccin dirigidos a la produccin conjunta
de un resultado. (Torreles, y otros, 2011)
Esta demostrado que el trabajo en equipo permita utilizar mejor sus
talentos, conocimientos y experiencias del personal, lo que mejora los niveles de
productividad, eficacia y eficiencia de la empresa, al mismo tiempo que crea un
entorno en el que sus integrantes encuentran muchos caminos para mejorar
como empleados y personas. (Santos, 1998 )
33
Las condiciones de trabajo; se refieren a las caractersticas que involucra

su realizacin e integran los siguientes aspectos: ingreso (adecuacin de
acuerdo a los gastos, forma de pago), tiempo (tipo de jornada, horario de trabajo,
descansos), prestaciones (vacaciones, aguinaldo, utilidades, transporte,
servicios mdicos, uniforme), capacitacin (para desempear el puesto,
situaciones de riesgo, otras reas),seguridad y limpieza (equipamiento
requerido, limpieza y ordenamiento del rea de trabajo), bienestar (instalaciones
sanitarias, suministro de agua potable, custodio de bienes, lugar de descanso,
comedor),incentivos (en efectivo o motivacionales) y carga de trabajo. (Abrajan
Castro, Contreras Padilla, & Montoya Ramirez, 2009)
Las condiciones precarias del trabajo, la temporalidad en el empleo etc, lo
que comporta que a pesar de la labor de vigencia que desde la administracion
laboral y las empresas principales se llevan a cabo, las acciones preventivas en
las pequeas y medianas empresas se reduzca al cumplimiento de las
obligaciones mas elementos y los aspectos mas basicos de las normativas. Los
prevencionistas y ergonomos saben que los compromisos alcanzados entre los
agentes sociales (representantes) dificilmente tienen una extrapolacion
inmediata sobre los representados: empresa y trabajadores. (Llaneza Alvarez,
2009)
La integracion laboral es precaria cuando las condiciones laborales son
adversas y la insatisfaccion es elevada. Los factores que contribuyen a la
degradacion de las condiciones laborales son, desde el punto de vista, la
intensificacion del ritmo de trabajo, el incremento de la proesion hacia la
movilidad, la eficacia y la polivalencia que se derivan de la transformacion en el
sistema productivo, y por ultimo, el incremento de los riesgos de sancion
derivados de la mayor exigencia de las normas de calidad. (Martinez Morales,
2003)
Beneficios: Para permanecer en una determinada organizacin, o bien

para aceptar una propuesta sobre otra. Ya no basta con ofrecer salarios
competitivos, sino que debe seducirse a los empleados actuales (o futuros) con
otros elementos. Consideramos que uno de ellos (aunque no el nico) lo
34
constituyen los llamados beneficios al personal.Tomando como premisa que

ninguna persona percibe a su empleo como el ideal, desde el momento en que
pensamos que las exigencias requeridas por cada uno para sentirse a gusto
cambian a un ritmo irregular, subjetivo y desproporcionado con las posibilidades
de la compaa de satisfacer las expectativas de sus colaboradores durante un
lapso temporal prolongado y continuado en el tiempo.Los beneficios al personal
en sus mltiples posibilidades de otorgamiento- constituyen un factor importante
de motivacin, atraccin y retencin de los mejores talentos disponibles en el
mercado laboral. (Nazario, 2006)
Entre algunos de los beneficios a los empleados se pueden mencionar los
siguentes: (Nazario, 2006)
Comedor
Integracion familiar
Transporte
Vales alimenticios
Descuentos
Viviendas
Seguros
Guarderias
Aportes jubilatorios mayores
Vacaciones mayores a las legales
Auto de la empresa, celular
Obsequios
Balance entre vida privada
Otros
Cualquier decisin que se tome respecto a los beneficios debe estar guiada por
la misin, visin, cultura, valores, estrategias, objetivos y capacidad financiera
de la organizacin,buscando, adems, el adecuado equilibrio entre las
compensaciones directas (el salario percibido por el trabajo de cada uno) y las
compensaciones indirectas (la remuneracin que se percibe por el mero hecho
de pertenecer a la organizacin). Asimismo, en la bsqueda de satisfaccin, baja
rotacin y correctas relaciones laborales, la empresa debe buscar el mximo
beneficio de las prestaciones, interpretando las necesidades y deseos de los
empleados en la materia, por tanto, deben conocerse las preferencias de stos
35
de acuerdo con sus caractersticas particulares. (Nazario, 2006)
La indeterminacion de la relacion entre esfuerzo y salario, la informacion

imperfecta de la empresa sobre el esfuerzo del trabajador y la imposibilidad de
distribuir de forma objetiva las rentas entre trabajo y capital son los tres
problemas basicos a los que la politica retributiva de cualquier empresa trata de
dar respuesta. Consistentemente la literatura economica y de recursos humanos
identifica tres razones para introducir un mecanismo retributivo de cualquier
empresa trata de dar respuesta. Existe evidencia que la utilizacion de una
remuneracion variable basada en beneficios como salarios de eficiencia reduce
el absentismo y la rotacion externa de los trabajadores. (Gonzales Menendez,
1998)
Las Oportunidades o Desarrollo profesional, Indudablemente, si las

personas encuentran dentro de la empresa posibilidades de promocin en su
carrera y crecimiento profesional se sentirn ms satisfechas y permanecern
colaborando ms tiempo, lo que originar que contribuyan indudablemente con
los resultados de la organizacin . El desarrollo de la carrera es el inters que
demuestra la compaa en el crecimiento de los colaboradores debido a que
tiene una influencia directa sobre ste mediante diversas herramientas como
planes y rutas de carrera, entre otras, para fortalecer los lazos de unin y la
retencin de los empleados. Es as que un factor importante por considerar en el
diseo y desarrollo de la carrera de los empleados es el impacto que tiene la
satisfaccin, el compromiso y el desempeo de la persona en el puesto, De igual
forma, otro factor por considerar es que la mayora de los profesionales que
actualmente estn trabajando son jvenes menores de 30 aos, quienes se
encuentran en la bsqueda de perspectivas de carrera dentro de las empresas
ms que de un pago ms atractivo, pues su principal inters es la posibilidad de
encontrar una serie de oportunidades de crecimiento y desarrollo. (Madero
Gmez, 2010)
Se puede decir que el campo del desarrollo de la carrera profesional es
bastante joven. Las empresas que han tenido mas exitos en los programas de
36
desarrollo profesional de sus empleados han sido aquellas que los han integrado
junto con otro programas de gestion de Recursos Humanos, como los de
evaluacion de rendimiento o de formacion. En un primer momento la mayoria de
las empresas establecieron los programas de desarrollo con el fin de poder
responder mejor a sus necesidades empresariales(tales como preparar a los
empleados para vacantes previstas en la direccion), y no para satisfacer las
necesidades de los empleados, en los ultimos tiempos a empezado a verse como
un medio de satisfacer tanto las necesidades de las empresas como de los
empleados. (Oltra Camorera , y otros, 2005)
Sabemos que el salario no es el unico motivador para las personas, sin
embargo, tal como enunciaba Maslow, solo en la medida que las necesidades
basicas esten cubiertas (fisiologicas y de seguridad) aparecen otros movimientos
movilizadores de voluntad( prestigio social, reconocimiento, o desarrollo
profesional) (Gasalla, 2007)
Las empresas actualmente, contemplan el desarrollo de la carrera
profesional como una via para prevenir el desgaste, informar a los empleados,
de las posibilidades profesionales, mejorar la calidad de vida en el trabajo y
cumplir sus objetivos de no discriminacion laboral. Este cambio de orientacion es
fundamentalmente el resultado de la combinacion de presiones competitivas,
como la reduccion de plantillas y los cambios tecnologicos, y de las peticiones
de los trabajadores para crecer y perfeccionar sus habilidades. La empresa debe
considerar el desarro profesional como una estrategia clave si pretende
sobrevivir en un entorno cada ves mas competitivo y global. (Oltra Camorera , y
otros, 2005)
Formacin
Funciones
Competencias
Necesidades
Desarrollo
Profesional/personal
37
Capitulo IV variables e hiptesis:

4.1 Variables:
Es una caracterstica de algo susceptible de tomar ms de un valor o de
ser expresada en varias categoras. Es una propiedad que puede fluctuar y cuya
variacin es susceptible de medirse u observarse. (Hernndez Sampieri,
Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997)
4.1.1 Variables a utilizar
Variable Independiente
Es aquella caracterstica o propiedad, que se supone ser la causa del fenmeno
estudiado. La variable independiente es considerada como supuesta causa en
una relacin entre variables, es la condicin antecedente. (Hernndez Sampieri,
Variable Independiente a estudiar y sus indicadores:
Clima Organizacional
Indicadores:
-
Liderazgo
Comunicacin
Motivacin
Capacitaciones
Variable Dependiente:
Es la propiedad o caracterstica que se trata de cambiar mediante la
manipulacin de la variable independiente, Es el factor que es observado y
38
medido para determinar el efecto de la variable independiente. (Hernndez

Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997)
Con la variable satisfaccin laboral se presentan los siguientes elementos o
indicadores:
-Trabajo en equipo
-Condiciones de Trabajo
-Beneficios
-Oportunidades o desarrollo profesional
Clima laboral
X
Satisfaccin laboral
Y
39
4.1.2 Definiciones Conceptuales y Operacionales de las Variables a Investigar.
VARIABLES
DEFINICION
CONCEPTUAL
DEFINICION OPERACIONAL
ITEMS
INDICADORES
Liderazgo
Clima
Organizacional
El ambiente de
trabajo percibido por
los miembros de la
organizacin y que
incluye estructura,
estilo de liderazgo, El clima laboral sera analizado
comunicacin,
con los siguentes elementos:
motivacin todo ello
Liderazgo, Motivacion,
ejerce influencia
Comunicacin y capacitacion.
directa en el
comportamiento y
desempeo de los
individuos. (Caravelo,
2004)
Comunicacin
Motivacin
Capacitaciones
Existe un liderazgo claro en la empresa?

Se identifica con su jefe directo o lider en la empresa?
Su lider tiene definidas sus metas?
Su lider tiene claro los objetivos de la empresa?
Existe una buena comunicacin en la organizacin?
La comunicacin que se produce en los equipos es eficaz?
La comunicacin que se produce en los equipos es eficiente?
La empresa cuenta con un plan de comunicacin interna?
Considera que se ha desarrollado profesionalmente en la empresa?
Le dan autoridad para aplicar su criterio en el trabajo?
Se siente que es un miembro de confianza?
Las capacitaciones son un factor importante de la estrategia de la
empresa
Ha recibido un aprendizaje efectivo en el proceso de capacitaciones?
Existe un diseo de los programas de capacitacion?
Se siente satisfecho con las capacitaciones recibidas?
Las capacitaciones le han ayudado a mejorar sus habilidades en el
trabajo?
Las capacitaciones han sido eficaces para lograr sus metas
predetermidas?
Estan orientadas las capacitaciones a las necesidades de mejora de los
procesos?
40
VARIABLES
DEFINICION
CONCEPTUAL
DEFINICION OPERACIONAL
INDICADORES
ITEMS
Satisfaccion laboral
Satisfaccion
laboral
Es el resultado de sus
percepciones sobre el
trabajo, basadas en
factores relativos al
ambiente en que se
desarrolla el mismo,
como es el estilo de
direccin, las polticas
y procedimientos, la
satisfaccin de los
grupos de trabajo, la
afiliacin de los
grupos de trabajo, las
condiciones laborales
y el margen de
beneficios. (Caballero
Rodriguez, 2002)
Considera que la interacion que se produce en el equipo de trabajo,

permite que sus integrantes desarrollen su potencial?
Trabajo en equipo Mediante el trabajo en equipo se han obtenido nuevas ideas?
Los equipos de trabajo se motivan con proyectos que suponen retos?
Le permiten utilizar mejor su talento?
Esta satisfecho con el salario recibido?
Considera que el horario de trabajo es adecuado?
Condiciones de
Lo estan capacitando constantemente en el area asignada?
trabajo
Tiene todas las herramientas que necesita para trabajar?
Su lugar de trabajo esta en condiciones aptas?
La empresa le da algun tipo de incentivo?
Se siente satisfecho con su empleo?
La variable satisfaccion laboral
La empresa le da un plan de beneficios?
sera analizado con los
Se siente satisfecho por los beneficios que le ofrece la empresa?
siguientes elementos: trabajo
Beneficios
en equipo, Condiciones de
La empresa identifica las necesidades de los empleados?
trabajo, Beneficios, Desarrollo
Considera que su esfuerzo como empleado es bien retribuido?
profesional.
Existe una retribucion variable basada en resultados?
Tiene oportunidad de crecimiento profesional dentro de la empresa?
Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten mas identificados
con la empresa?
La empresa muestra interes en el desarrollo de carrera de los
empleados?
Desarrollo
El crecimiento profesional ha tenido impacto en la satisfaccion de los
Profesional
empleados?
Existe un programa de gestion de Recursos Humanos de evaluacion de
rendimiento o de formacion?
Se Satisface las necesidades de crecimiento de los empleados?
Se mejora su calidad de vida en el trabajo?
41
4.2 Hiptesis:
Hiptesis de Investigacin: Son proposiciones tentativas sobre la o las

posibles relaciones entre dos o ms variables. (Hernndez Sampieri, Fernandez
Collado, & Bautista Lucio, 1997)
4.2.1 Tipo de Hiptesis de Investigacin:

Hiptesis Causal: Este tipo de hiptesis no solamente afirma la o las relaciones
entre dos o ms variables y la manera en que se manifiestan, sino que adems
propone un sentido de entendimiento de las relaciones. Tal sentido puede ser
ms o menos completo, esto depende del nmero de variables que se incluyan,
pero todas estas hiptesis establecen relaciones de causa y efecto. (Hernndez
En este caso la hiptesis es causal ya que se identifica claramente que la
variable independiente es clima organizacional y la variable dependiente es
satisfaccin laboral. Donde segn la teora de (Hernndez Sampieri, Fernandez
Collado, & Bautista Lucio, 1997) la variable X influye en la variable Y.
El estudio pretende demostrar el efecto que la variable clima organizacional tiene
en la satisfaccin laboral, interrelacionando los elementos vinculados a cada de
las variables.
H1: A mejor clima organizacional mayor satisfaccin laboral en los empleados
de Industrias el Calan.
H2: A mejor liderazgo mayor trabajo en equipo en los empleados Industrias el
Calan.
H3: A mayor Comunicacin, mejores condiciones de trabajo en los
42
H4: A mayores beneficios, mayor motivacin de los empleados de Industrias

el Calan.
H5: A mayor Capacitacin mayor oportunidad profesional en los empleados

de Industrias el Calan.
CAPITULO V: Diseo de la investigacin:

5.1 Tipo de investigacin:
El diseo de la investigacin utilizada es la no experimental, ya que son

estudios que se realizan sin la manipulacin deliberada de variable y en la que
solo se observan los fenmenos en su ambiente natural para despus
analizarlas. (Hernndez Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997)
En este caso no hay manipulacin de las variables clima organizacional y
satisfaccin laboral, as como se encontraba los elementos de estudio se aplicar
el instrumento de medicin, sin ofrecerles ningn incentivo de ninguna clase.
El enfoque de la Investigacin es correlacional: Usa la correlacin de

datos para probar las hiptesis, basadas en la medicin numrica y el anlisis
estadstico. Este enfoque pretende estudiar la relacin entre las variables Clima
organizacional y satisfaccin laboral, previamente determinadas en una
hiptesis, con la que trata de formular explicaciones para descubrir la asociacin
o la correlacin entre las variables y una realidad especfica. (Hernndez
Tambin es clasificada como una Investigacin Transversal: Los datos se
recopilan en un tiempo nico, siendo para este estudio los meses de Enero a
Julio de 2016. El propsito de este tipo de investigacin es describir las variables
y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado. (Hernndez
43
Es un diseo transversal correlacional: Recolectan datos en un solo momento,

en un tiempo nico. Su propsito es describir variables y analizar su incidencia
e interrelacin en un momento dado. (Hernndez Sampieri, Fernandez Collado,
& Bautista Lucio, 1997)
5.2 Universo:
Son los colaboradores de mandos medios y auxiliares en la parte
administrativa y operativa de la empresa Industrias el Calan. La poblacin es
finita debido a que est conformado por 21 personas en estos niveles.
5.3. Censo:
El censo es cuando se aplica a todos los elementos de estudio y este caso
son los mandos medios y auxiliares. En esta investigacin se utiliz el muestreo
probabilstico simple en el cual todas las personas que participaron en la
encuesta son mandos medios y auxiliares de Industrias el Calan.
5.4 Instrumento de Medicin.

El instrumento de medicin seleccionado para el estudio es el cuestionario, se
realiz de la informacin recopilada en el marco terico.
El cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o ms
variables a medir. (Hernndez Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio,
1997)
El cuestionario se elabor utilizando como base el mtodo de escalamiento
tipo Likert en 1932 el cual consiste en un conjunto de tems que se presentan en
forma de afirmaciones o juicios, donde se le solicita al sujeto que externe su
reaccin eligiendo uno de los cinco puntos o categoras de la escala, a cada
44
punto se le asigna un valor numrico. (Hernndez Sampieri, Fernandez Collado,

& Bautista Lucio, 1997)
El primer cuestionario se elabor con 62 preguntas (apndice No 1.) de las
cuales 31 preguntas eran para la variable Clima organizacional y las otras 31
preguntas validan la variable Satisfaccin laboral, segn se presenta a
continuacin:
Tabla 1
Clima organizacional
Numero
Indicadores
de tem
Liderazgo
Comunicacin
Motivacin
Capacitaciones
Satisfaccin Laboral
Trabajo en equipo
Condiciones laborales
Beneficios
Oportunidades o desarrollo profesional
Total tem
62
Fuente: Diseo y datos propios
Para la validacin del instrumento de medicin se solicit ayuda a dos

expertos con grado de maestra.
Master en Comunicacin Social, candidato a Doctor en Administracin
Gerencial: El Lic. Luis Alberto Rodrguez.
Psiclogo, Master en Resolucin de conflictos con 13 aos de experiencia
el Lic. Wilson Meja.
45
Los expertos validaron el instrumento de investigacin de acuerdo a su

criterio y su experiencia, la evaluacin fue tem por tem en donde se revis la
claridad en redaccin, si era relevante para el tema, el lenguaje adecuado a
modo que el encuestado pueda entender, si induce a una sola respuesta , si est
orientada al tema de investigacin y sus debidas observaciones, luego se
procedi a corregirlas ya que varias preguntas fueron modificadas porque no
estaban muy claras y otras fueron eliminadas en vista que no cumplan con el
objeto de estudio de la investigacin. Las preguntas deben ser orientadas
acontecimientos recientes en donde se pueda medir su estado y pueda brindar
un diagnstico, muchas preguntas estaban orientadas a juicios de valor, basado
en esas observaciones se hicieron los cambios necesarios para poder aplicar la
encuesta piloto.
Se elimin un tem de la variable Clima organizacional y otro de
Satisfaccin laboral, y las dems se mejor su claridad, la formulacin del
cuestionario se encuentra en el apndice #2 en cuanto a la cantidad de item
qued de la siguiente manera:
Tabla #2
Clima organizacional
Numero
Indicadores
de tem
Liderazgo
Comunicacin
Motivacin
Capacitaciones
Satisfaccin Laboral
Trabajo en equipo
Condiciones laborales
Beneficios
Total tem
60
Fuente: Diseo y datos propio
46
5.5 Encuesta piloto:

La encuesta piloto cuenta con sesenta item (60) treinta de la variable clima
organizacional y 30 de la variable satisfaccin laboral. Se aplic una cantidad de
ocho encuestas a las personas de la empresa industrias el Calan. Las cuales
surgieron algunos comentarios de parte de los encuestados que era demasiado
extenso el cuestionario, se les explico que era una encuesta piloto junto con las
otras instrucciones, de igual manera contestaron todas las preguntas, luego al
tener las 8 encuestas contestadas se meti la informacin al programa spss.
5.6 Validez estadstica:

La validez, en trminos generales, se refiere al grado en que el
instrumento realmente mide la variable que pretende medir. Cuanto mayor
evidencia de validez de contenido, de validez de criterio, y de validez de
constructo tenga un instrumento de medicin, este se acercar ms a
representar las variables que pretenda medir. (Hernndez Sampieri, Fernandez
Resumen de procesamiento de casos

N
Casos
Vlido
Excluidoa
Total
%
8
100.0
.0
100.0
a. La eliminacin por lista se basa en todas las variables del procedimiento.
47
El alfa de cronbach quedo en un 0.865 valor aceptable.
Estadsticas de fiabilidad
Alfa de
N de
Cronbach
elementos
.865
18
Se procedido al anlisis de fiabilidad de la otra variable Satisfaccin laboral:
Quedando 23 preguntas y con un 0.855 aceptable.
Alfa de
N de
Cronbach
elementos
.855
23
Fuente: spss
Luego de hacer las pruebas necesarias y asegurarse que el cuestionario

es confiable se procedi aplicar la encuesta final aplicada que son 21 personas
entre mandos medios (administracin/operacin) y auxiliares de la empresa
Industrias el Calan de San Pedro Sula. (apndice # 3)
El tiempo para aplicar dichas encuestas fue de tres das hbiles.

Empezando el siguiente da en fecha martes 14 de junio de 2016 a ingresar la
informacin de cada encuesta contestada.
48
Captulo VI: Anlisis de Resultados

6.1 Concentracin de datos:
La desviacin estndar o tpica es el promedio de desviacin de las puntuaciones

con respecto a la media que se expresa en las unidades originales de medicin
de distribucin. Cuanto mayor sea la dispersin de los datos alrededor de la
media mayor ser la desviacin estndar. La desviacin estndar se interpreta
como cuanto se desva en promedio, de la media un conjunto de puntuaciones.
(Hernndez Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997)
La desviacin estndar para la variable independiente Clima Organizacional es

14.377 para 21 casos con una media de 62. Lo que significa que es una curva
normal ya que la mayora de los datos se encuentran concentrados en la media.
49
Para la variable dependiente satisfaccin laboral su desviacin estndar es

16.092 lo que significa que esa cantidad se desviar de la media en promedio. Su
media es 74 de 21 casos de investigacin, siendo una curva normal positiva,
porque la mayora de los casos se encuentran alrededor de la media.
6.2 Fuentes de informacin directa:
Tal como se mencion en el captulo V el anlisis de estudio son personas

mandos medios y auxiliares con un total de 21 personas que laboran en estos
puestos de la organizacin operativo y administracin, se procedi a recolectar
la informacin en la cual se presenta el siguiente anlisis.
50
Estadsticos
Genero
N
Vlido
Perdido
s
Edad
Antigedad Nivel acadmico Puesto
21
21
21
21
21
Genero
Frecuenci Porcentaj
a
Vlido Femenin
o
Masculin
o
Total
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
23.8
23.8
23.8
16
76.2
76.2
100.0
21
100.0
100.0
Dado el tipo de operacin y procesos de la empresa, prevalece el personal

masculino siendo un 76%.
Edad
Frecuenci Porcentaj
a
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Vlido 20-30
28.6
28.6
28.6
31-40
11
52.4
52.4
81.0
19.0
19.0
100.0
21
100.0
100.0
ms de 40
aos
Total
El mayor rango de edad, encontrado en las personas encuestadas es de 31 a

40 aos, que es una edad relativamente madura y consistente con una empresa
que mantiene empleados de personal de mandos medios con significativa
antigedad.
51
Antigedad
Porcentaj
Frecuencia
Vlido De 1 a 5
aos
Total
e vlido
acumulado
19.0
19.0
19.0
17
81.0
81.0
100.0
21
100.0
100.0
aos
Ms de 5
Porcentaj Porcentaje
Un 81% de los empleados encuestados que laboran en la empresa tienen ms

de 5 aos de trabajar, lo que significa que el nivel de rotacin es bajo, y que la
organizacin ha mantenido una estabilidad laboral.
Nivel acadmico
Frecuenc
ia
Vlido Medio
Universitario
Maestra
Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
17
81.0
81.0
81.0
14.3
14.3
95.2
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
Un 81% de las personas tienen un nivel acadmico medio, dado que la mayora
del personal que se supervisa es generalmente mano de obra no calificada. Lo
cual requiere de un menor nivel acadmico de los jefes inmediatos.
52
Puesto
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Frecuencia
Porcentaje
Vlido 1
15
71.4
71.4
71.4
28.6
28.6
100.0
21
100.0
100.0
Total
El mayor porcentaje es mandos medios, siendo un 71% ya que es una empresa

manufacturera orientada a labores de produccin, que requiere un alto grado de
supervisin y aseguramiento de la calidad, y menos presencia de personal
administrativo.
6.3 Anlisis de datos descriptivos:

Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, los perfiles
de las personas, las caractersticas, grupos comunidades, procesos, objetos o
cualquier otro fenmeno que se someta a un anlisis. (Hernndez Sampieri,
Se presenta el siguiente anlisis de datos descriptivos para la variable
Clima organizacional:

Porcentaje
Porcentaje
Frecuencia
Porcentaje vlido
acumulado
4.8
4.8
4.8
11
52.4
52.4
57.1
Muy de acuerdo 9
42.9
42.9
100.0
Total
100.0
100.0
Vlido Muy
desacuerdo
De acuerdo
en
21
53
Es contundente que el liderazgo de la empresa es reconocido por sus

colaboradores de forma positiva, ya que menos del 5% est en desacuerdo con
la claridad de su gestin.
Los lderes de la organizacin han desarrollado un vnculo importante con

su equipo de trabajo, considerando que la tendencia de la identificacin con los
jefes es congruente con la claridad de los objetivos.
En cuanto a la definicin de las metas para mandos medios, hay una

oportunidad de mejora, debido a que casi un 30% del total, no identifica
positivamente el establecimiento de las mismas.
Frecuencia
Vlido En
desacuerdo
Indeciso
De acuerdo
Muy de
acuerdo
Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
23.8
23.8
23.8
14.3
14.3
38.1
10
47.6
47.6
85.7
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
En general la percepcin de la comunicacin en la organizacin es buena,

con un 76% de resultados a favor.
Con respecto a la comunicacin de los equipos de trabajo, no es tan

convincente para los colaboradores, dado que un 38% no la considera eficaz ni
eficiente.
Ms de la mitad de los empleados no reconoce un plan de comunicacin

interna, siendo un 57% la opinin desfavorable.
54
Un 71% considera que se ha desarrollado profesionalmente en la

organizacin lo que implica que hay retencin del talento humano, por lo tanto,
los empleados se sienten motivados.
Segn los resultados un 76% se siente empoderado de aplicar su criterio
para la toma de decisiones en el trabajo lo cual es influido por un liderazgo
positivo.
Un porcentaje significativo ha llegado a considerarse un miembro de
confianza para la organizacin, generando motivacin al equipo de trabajo.
Existe un diseo de los programas de capacitacin?

Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Frecuencia
Porcentaje
14.3
14.3
14.3
10
47.6
47.6
61.9
Indeciso
19.0
19.0
81.0
De acuerdo
4.8
4.8
85.7
Muy de acuerdo
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
Vlido Muy en
desacuerdo
En desacuerdo
Total
Se identifica por parte de la mayora de los empleados la importancia que

tienen las capacitaciones para la empresa, pero es evidente considerando el
61% de opinin desfavorable en el aprovechamiento obtenido en los procesos
ejecutados.
Un 81% considera que no existe un programa formal de capacitaciones,

aun y cuando es parte de la estrategia de la empresa, pero es evidente que no
estn satisfechos con las capacitaciones recibidas, dado el 67 % de resultados
desfavorables que han generado las mismas.
Es consistente la oportuna de mejora que se presenta en el rea de

capacitaciones, entendiendo la percepcin de los empleados, de que las
55
actividades de capacitacin no han tenido un valor agregado en su desarrollo

profesional, ni en la obtencin de sus metas de trabajo, resultando un 67 % de
opinin en contra de los logros perseguidos.
Anlisis sobre la variable satisfaccin laboral:
La mayor parte de los empleados estn satisfecho con la interaccin y

logros de los equipos de trabajo demostrado con un 90% dice que les ha
permitido desarrollar su potencial y un 95% le ha permitido desarrollar nuevas
ideas.
Un 72% considera que los equipos se sienten atrados por proyectos que
suponen retos.
Un excelente porcentaje del grupo se siente satisfecho trabajando en

equipo, ya que han desarrollado sus conocimientos aplicando su talento.
Est satisfecho con el salario recibido?

Porcentaje
Porcentaje
Frecuencia
Porcentaje vlido
acumulado
33.3
33.3
33.3
En desacuerdo
4.8
4.8
38.1
Indeciso
9.5
9.5
47.6
De acuerdo
10
47.6
47.6
95.2
Muy de acuerdo 1
4.8
4.8
100.0
Total
100.0
100.0
Vlido Muy
en
desacuerdo
21
56
El 53% de los colaboradores contestaron positivamente sobre la

satisfaccin del salario.
Est comprobado que el 100% est de acuerdo con los horarios

establecidos por la organizacin.
En su mayora los empleados identifican que no estn siendo entrenados

en su rea especfica de trabajo.
Segn el resultado el 52% de los colaboradores consideran que no

poseen las herramientas necesarias para realizar su trabajo.
Hay una importante oportunidad de mejora en las condiciones de la

instalacin de trabajo, dado el 57% respondi desfavorablemente.
Se comprueba a travs del resultado del 71% que los empleados reciben
incentivos, lo que afirma su opinin positiva al respecto.

Frecuenci Porcentaj
a
Vlido En
desacuerdo
De acuerdo
Muy de
acuerdo
Total
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
4.8
4.8
4.8
42.9
42.9
47.6
11
52.4
52.4
100.0
21
100.0
100.0
Claramente el resultado del 95% demuestra que los colaboradores estn

Laborando con satisfaccin en la empresa.
57
Un importante porcentaje del 43% no identifica un plan formal de

beneficios, siendo un elemento necesario para la retencin del capital humano,
adicionalmente a que el 57% no est satisfecho con el plan.
La mayor parte de los empleados es decir un 71% percibe que la empresa

no identifica sus necesidades.
Un 67% considera que su esfuerzo es bien retribuido por la compaa.
Ms de la mitad del grupo de estudio no reconoce un sistema de

retribucin variable, lo cual representa un reto para la empresa en el
establecimiento y comunicacin de tal sistema.
Frecuencia Porcentaje
Vlido Muy en
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
23.8
23.8
23.8
En desacuerdo
19.0
19.0
42.9
Indeciso
19.0
19.0
61.9
De acuerdo
33.3
33.3
95.2
Muy de acuerdo
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
desacuerdo
Total
El resultado del personal que no ve oportunidad de crecimiento

profesional en la empresa es alto, representado por un 62% de percepcin
negativa.
Es congruente la percepcin obtenida en el desarrollo de carrera ya qu

un 63% considera que la empresa no muestra un inters sobre el caso, siendo
un 43% que tiene un impacto negativo en la satisfaccin de los empleados.
58
Un relevante valor de un 90% de los resultados evaluados confirman que

no hay un programa de gestin de rendimiento por parte de recursos humanos,
lo que implica mejorar este aspecto.
Considerando que un 52% se siente satisfecho con las necesidades de

crecimiento por parte de la empresa, de igual manera hay que trabajar con el
porcentaje del 48% insatisfecho.
En cuanto a su calidad de vida en el trabajo existe un 71% de los

colaboradores que estn de acuerdo.
6.4 Anlisis de datos correlacionales:
Se realiz un anlisis de correlacin de datos por cada elemento que constituye

la variable, representado segn la siguiente interpretacin: segn el coeficiente
de Pearson puede variar de -1.00 a +1.00 donde:
-1.00 correlacin negativa perfecta (a mayor X, menor Y, de manera
proporcional. Es decir: cada vez que X aumenta una unidad, Y disminuye
siempre una cantidad constante.) Eso tambin se aplica a menor X mayor Y.
-0.90= Correlacin negativa muy fuerte.
-0.75= Correlacin negativa considerable.
-0.50= Correlacin negativa media.
-0.10= Correlacin negativa muy dbil.
-0.00= No existe correlacin alguna entre las variables.
+0.10=Correlacin positiva muy dbil.
+0.25=Correlacin positiva dbil.
+0.50= Correlacin positiva media.
+0.75=Correlacin positiva considerable.
+0.90= Correlacin positiva muy fuerte.
+1.00=Correlacin positiva perfecta. (a mayor X, mayor Y o menor X,
menor Y de manera proporcional.
59
Como se puede observar en la correlacin del elemento liderazgo todos

sus tems estn por arriba del 0.90 lo que significa que es muy alto el liderazgo
en la organizacin. La correlacin entre el liderazgo y los tems de: la claridad
del liderazgo la empresa est representado por .934, sus lderes tienen claros
los objetivos en un .921 lo cual es muy bueno, sus metas estn en un .098 y la
relacin entre lderes y subalternos est representado en un .906. Es muy
importante mantener un liderazgo alto y habla muy bien de la empresa en este
aspecto.
60
La comunicacin hoy en da es un factor muy importante para las organizaciones

y es clave para un buen clima organizacional.
Segn se puede observar en la correlacin entre comunicacin y su tem: se
representa con un .957 si es eficiente la comunicacin que se produce en los
equipos de trabajo, con un .093 si la comunicacin es eficaz entre los equipos.
Si se cuenta un plan de comunicacin interna se representa con un .869, y si
exite una buena comunicacin en la organizacin con un .765.
Existe oportunidad de mejora en la parte de comunicacin interna, y que sea mas
eficaz y eficiente entre sus equipos de trabajo. A continuacin, se presenta el
cuadro de correlacin:
61
En base a la experiencia del estudio realizado se identifica que la motivacin es

un elemento influyente utilizado por los lideres para mantener un buen clima
organizacional. Su correlacin entre sus tem son los siguientes: un .849 los
empleados se sienten como empleados de confianza, no hay nada ms
gratificante sentirse identificado con la organizacin, en un .764 le dan autoridad
para aplicar su criterio, y un .559 considera que se ha desarrollado
profesionalmente en la empresa. Todo esto permite que los empleados se
sientan felices y desarrollen mejor sus actividades.
A continuacin, se presenta la correlacin de motivacin y sus tem:
62
Existe una correlacin entre capacitaciones y sus tem de la siguiente manera:

.967 las capacitaciones le han ayudado a mejorar sus habilidades, .94 los
empleados se sienten satisfechos con las capacitaciones recibidas, con un .918
si han sido eficaces para el logro de metas, .904 si han recibido un aprendizaje
efectivo, .867 si existe un diseo de programas de capacitacin, un .783 si estn
orientadas a procesos de mejora, y un .493 si son importante las capacitaciones
para la estrategia de la empresa. Como se puede observar hay bastante
oportunidad de mejora en lo que a este aspecto se refiere.
63
La correlacin entre trabajo en equipo y sus tems est representado de la

siguiente forma: con un .777 si le permiten utilizar mejor su talento, con un .702
si se motivan con proyectos que suponen retos, con un .557 si la interaccin que
se produce permite que desarrollen su potencial, y en .516 si han obtenido muy
buenas ideas.
64
Las correlaciones de condiciones de trabajo con sus tems son las siguientes:
.819 si tiene las condiciones aptas, .806 si estn satisfechos con los salarios
recibidos, .760 si tienen las herramientas necesarias para trabajar, en un .724 si
lo estn capacitando en su rea de trabajo, en un .662 si los horarios son los
adecuados, y un .381 si la empresa se da un tipo de incentivo. Hay bastante
oportunidad de mejora en estos aspectos especialmente en las instalaciones y
herramientas necesarias.
65
La correlacin existente entre beneficios y sus tem se presenta de la siguiente

manera: en un .923 si se sienten satisfechos con los beneficios que le presenta
la empresa, en un .865 si la empresa se identifica con las necesidades de los
empleados, en un .818 si existe una retribucin variable, en un .598 si considera
que los esfuerzos son bien retribuidos, y en un .486 si se siente satisfecho con
su empleo. Requiriendo mayor atencin que los empleados de esta empresa no
se sienten satisfechos con los beneficios que le ofrecen.
66
La correlacin existente entre desarrollo profesional y sus tem o preguntas de

investigacin son las siguientes; un .858 la empresa muestra inters en el
desarrollo de carrera, en un .856 si existe un programa de gestin de recursos
humanos para evaluacin de rendimiento, en un .847 si satisfacen las
necesidades de crecimiento de los empleados, en un .738 si el crecimiento
profesional ha tenido impacto en la satisfaccin, un .631 si tienen oportunidad de
crecimiento profesional dentro de la empresa y un .499 si se sienten ms
identificados los empleados que tienen oportunidad de desarrollo profesional.
Cabe mencionar que hay bastante oportunidad de mejora en este aspecto en
especial en el programa de gestin de evaluacin por parte de RR. HH y en el
inters que presta la empresa que segn las percepciones de los colaboradores
es muy poca.
67
6.5 anlisis de factores correlacionales:

A continuacin, se presenta el cuadro de correlacin de la variable Clima
organizacional, en donde el mayor nivel de correlacin lo tiene el elemento de
capacitacin con un 0.926, luego comunicacin con un nivel de 0.84, en tercer
lugar, liderazgo con un 0.839 y por ultimo motivacin con un nivel de correlacin
de 0.615.
Por
tanto,
se
puede
comprobar
que
los
elementos:
capacitaciones,
comunicacin, liderazgo y motivacin forman parte del tema de estudio y

corresponden a la variable Clima organizacional, y con valores altos.
68
Para la correlacin de la variable satisfaccin laboral con sus elementos se

detalla que el mayor nivel es desarrollo profesional con un 0.923, luego
beneficios con un nivel de correlacin de 0.919, condiciones de trabajo en tercer
lugar con un porcentaje de 0.875 y por ltimo trabajo en equipo con 0.55 el cual
se considera medio.
Se pudo comprobar mediante la correlacin que todos los elementos: desarrollo

profesional, beneficios, condiciones de trabajo y trabajo en equipo forman parte
o son elementos de estudio de la variable satisfaccin laboral.
69
Capitulo VII Anlisis de la hiptesis

7.1 Prueba de hiptesis:
Una hiptesis en el contexto de la estadstica inferencial es una
proposicin respecto a uno o varios parmetros, y lo que el investigador hace
por medio de la prueba de hiptesis es determinar si la hiptesis poblacional es
congruente con los datos obtenidos en la muestra. Una hiptesis se retiene como
un valor aceptable del parmetro, si es consistente con los datos. Si no lo es, se
rechaza, pero los datos no se descartan. Para comprender lo que es la prueba
de hiptesis en la estadstica inferencial es necesario revisar los c conceptos de
distribucin muestra y nivel de significancia. (Hernndez Sampieri, Fernandez
A continuacin, se presenta el anlisis de las hiptesis de la investigacin:
H1: A mejor clima organizacional mayor satisfaccin laboral en los

empleados de Industrias el Calan.
El coeficiente de correlacin de Pearson entre la variable Clima organizacional y
satisfaccin laboral muestra una relacin de 0.807, lo que significa que tiene una
correlacin positiva considerable. Es decir, a mejor clima organizacional, mayor
satisfaccin laboral, a un nivel de confianza del 99%
El nivel de significancia es de 0.001 que es menor que .05 que es el error
mximo permitido por lo que se acepta la hiptesis, segn se muestra en la
ilustracin.
70
Correlaciones
CLIMA
SATISFACCION
ORGANIZACIONAL
LABORAL
CLIMAORGANIZACI Correlacin de
ONAL
Pearson
Sig. (bilateral)
N
SATISFACCIONLAB Correlacin de
ORAL
Pearson
Sig. (bilateral)
N
**. La correlacin es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
.807**
21
.000
21
.807**
.000
21
21
7.1.2 Coeficiente de determinacin clima organizacional y satisfaccin

laboral:
Cuando el coeficiente r de Pearson se eleva al cuadrado (r2) se obtiene

el coeficiente de determinacin y el resultado indica la varianza de factores
comunes. Es decir, el coeficiente de determinacin es el porcentaje de la
variacin de una variable debido a la variacin de otra variable y viceversa. (o
cuanto explica o determina una variable de la otra) (Hernndez Sampieri,
Al obtener el coeficiente de determinacin (r2) el resultado indica la varianza de

las dos variables clima organizacional y satisfaccin laboral, explicando la
incidencia en el porcentaje de variacin de una variable sobre la otra. Lo que
indica que la variable Clima organizacional explica el 65% (.651), de la variable
satisfaccin laboral, por lo que se acepta la hiptesis de investigacin ya que la
relacin entre ambas variables es considerable y positiva. Segn se muestra a
continuacin:
71
Coeficiente de Determinacin
Error
estndar de
Model
R
R cuadrado
la
o
R
cuadrado
ajustado
estimacin
1
.807a
.651
.633
9.75017
a. Predictores: (Constante), CLIMA ORGANIZACIONAL
7.1.3 grficos de la relacin de hiptesis.
Como se puede observar en el grfico de dispersin, la tendencia es positiva

ascendente, altas puntuaciones en (X) clima organizacin y altas puntuaciones
en la variable (Y) satisfaccin laboral. Por lo tanto, se acepta la hiptesis.
72
7.1.4 anlisis terico de la hiptesis clima organizacional y satisfaccin

laboral:
El xito de una organizacin depende en gran medida del Clima

organizacional y satisfaccin laboral, siendo una premisa importante y
fundamental, ya que por medio del estudio del clima laboral se evala las
relaciones interpersonales de los colaboradores de la organizacin.
Los resultados del clima sern positivos y negativos. Cuando son positivos
genera muchas expectativas para la organizacin y para los colaboradores,
realmente es muy grato trabajar en una empresa en donde exista un clima laboral
positivos, los empleados se sienten identificados y motivados, pero si el clima
organizacional es negativo lo nico que se ve es conflictos, insatisfaccin, por
consiguiente, baja productividad y mayor rotacin de personal, ya que los
empleados no estarn tranquilos en lugares as.
Por otra parte, es muy importante que los empleados estn satisfechos en
sus puestos de trabajo, ya que de igual manera sern ms eficientes y
desempearan mejor sus funciones.
Muchas veces se da que las empresas solo se preocupan en producir,
descuidando al capital humano, con una mala administracin en cuanto a
remuneracin, no se les brinda capacitaciones, se contratan gente externa y no
hay promocin interna generando insatisfaccin en los empleados.
La correlacin entre variable clima organizacional y satisfaccin laboral,
es positiva considerable, lo cual es bueno ya que si hay un buen clima laboral
por consiguiente los empleados estarn satisfechos, aceptando la hiptesis.
73
7.2.1 H2: A mejor liderazgo mayor trabajo en equipo en los empleados

Industrias el Calan.
El coeficiente de correlacin de Pearson entre Liderazgo y trabajo en equipo
muestra una incidencia de 0.54, lo que significa que tiene una correlacin positiva
media. Es decir, a mayor liderazgo, mayor trabajo en equipo. Su nivel de
confianza es del 95%
El nivel de significancia es de 0.011 que es menor que .05 por lo que se acepta
la hiptesis de investigacin, que es el error mximo aceptado, segn se muestra
en la ilustracin.
Correlaciones
Liderazgo
Trabajo en equipo
Liderazgo
Correlacin de
1
.540*
Pearson
Sig. (bilateral)
.011
N
21
21
Trabajo en
Correlacin de
.540*
1
equipo
Pearson
Sig. (bilateral)
.011
N
21
21
*. La correlacin es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
7.2.1 Coeficiente de determinacin de liderazgo y trabajo en equipo:

Liderazgo y trabajo en equipo, explicando la incidencia en el porcentaje de
variacin de una variable sobre la otra. Lo que indica que Liderazgo explica el
29% (.292), de trabajo en equipo, por lo que se acepta la hiptesis de
investigacin ya que la relacin entre ambas variables es una correlacin positiva
dbil. Segn se muestra a continuacin:
74
Coeficiente de determinacin
Modelo
1
R R cuadrado
.540
.292
a
R cuadrado
ajustado
Error estndar
de la
estimacin
.255
1.60302
a. Predictores: (Constante), Liderazgo
7.2.3 Grafico Hiptesis Liderazgo y trabajo en equipo:
En este caso hay una correlacin media entre el elemento liderazgo y trabajo en
equipo. El diagrama los puntos estn dispersos, por lo que marca una tendencia
positiva.
75
7.2.4 Anlisis terico de la hiptesis Liderazgo y trabajo en equipo:

El liderazgo hoy en da es un elemento esencial en las organizaciones al
igual que el trabajo en equipo. Los lderes son los que dirigen y los responsables
de la eficacia y eficiencia de los equipos de trabajo. No es fcil, ya que requiere
de mucho esfuerzo y compromiso para que sus seguidores puedan trabajar en
conjunto con sus lderes y puedan comunicarse muy bien, ya que en las
organizaciones hay personas de diferentes culturas por lo tanto no es una tarea
fcil el poder trabajar con personas, tener la habilidad de influir en las decisiones
que se tomen en la organizacin.
Hoy por hoy es necesario que en las organizaciones se trabaje en equipo,

que las responsabilidades sean compartidas, exista una integracin, y que los
objetivos de la empresa estn encaminados a un fin en comn. De igual manera
no es un trabajo fcil ponerse de acuerdo requiere cierta madurez de parte de
los integrantes o colaboradores, para una labor armoniosa dentro de la
organizacin.
Tambin se pudo observar en los resultados que hay un nivel de

correlacin positivo medio entre liderazgo y trabajo en equipo, lo cual es bueno
en la organizacin.
El vnculo es totalmente estrecho es decir que se comparten las

responsabilidades de parte del equipo de trabajo, siempre se requiere de la
responsabilidad y gua de parte del lder.
76
7.3.1 H3: A mayor Comunicacin, mejores condiciones de trabajo en los

Se acepta la hiptesis de investigacin en el nivel de significancia de .005 que
es el nivel mximo de error aceptado. La correlacin entre Comunicacin y
condiciones de trabajo es considerada una correlacin positiva media con un
59% (0.593). Su nivel de confianza es de un 99%. A mayor comunicacin
mejores condiciones de trabajo.
Correlaciones
Condiciones
Comunicacin de trabajo
Comunicacin
Correlacin de
1
Pearson
Sig. (bilateral)
N
21
Condiciones de
Correlacin de
.593**
trabajo
Pearson
Sig. (bilateral)
.005
N
21
.593**
.005
21
1
21
7.3.2 Coeficiente de determinacin Comunicacin y condiciones de trabajo

El coeficiente de determinacin (r2) indica la varianza de comunicacin y
condiciones de trabajo, explicando la incidencia en el porcentaje de variacin de
una variable sobre la otra. Lo que seala que comunicacin explica el 35%
(.352), de condiciones de trabajo, por lo que se acepta la hiptesis de
investigacin ya que la relacin entre ambas variables es una correlacin positiva
dbil. Segn se muestra a continuacin:
77
Coeficiente de determinacin:
Model
o
1
R
.593a
Error
estndar de
R
R cuadrado
la
cuadrado
ajustado
estimacin
.352
.318
4.42782
a. Predictores: (Constante), Comunicacin
7.3.3 grafico anlisis de comunicacin y condiciones de trabajo:

Segn se puede observar en el grfico de dispersin, la tendencia es positiva
ascendente, altas puntuaciones en (X) Comunicacin y altas puntuaciones en
(Y) condiciones de trabajo. Por lo tanto, se acepta la hiptesis
78
7.3.4 Anlisis terico de la hiptesis a mejor comunicacin mayores

condiciones de trabajo:
Considerando que el xito de una organizacin depende de una buena
eleccin de su capital humano, enlazado con los objetivos de la empresa,
mediante un clima organizacional favorable, todo esto puedo alcanzarse
mediante una comunicacin efectiva. Es por eso que debe existir una buena
comunicacin, ya que muchas veces hay conflictos en las organizaciones,
porque las decisiones que toman los lideres no son compartidas con sus
colaboradores.
Las condiciones de trabajo, forman parte importante en la organizacin.
Permanecer muy pendiente de las necesidades y exigencias de los empleados,
que sus condiciones sean las adecuadas permite una mayor satisfaccin al
personal y mayor productividad a la compaa.
Segn el anlisis de estudio hay una correlacin aceptada positiva en ms

de la mitad, lo cual es bueno para la organizacin. La comunicacin entre los
equipos est arriba de la mitad lo cual hay oportunidad de mejora, la
comunicacin interna es una pieza clave, para poder ser ms eficiente.
Segn el anlisis de los resultados en cuanto a condiciones de trabajo, los

empleados sienten que no estn siendo capacitados en sus reas, y un poco
mas de la mitad considera que no tienen las herramientas necesarias. Muy
importante saber las necesidades de los empleados, que les hace falta, para que
puedan desarrollar mejor sus funciones, evaluar si las condiciones son las
adecuadas.
Como se pudo observar en el coeficiente de determinacin la

comunicacin explica a las condiciones de trabajo, siendo una relacin positiva.
79
7.41. H4: A mayores beneficios, mayor motivacin de los

El coeficiente de correlacin de Pearson entre los elementos beneficios y
motivacin muestra una incidencia de 0.66, lo que significa que tiene una
correlacin positiva media. Es decir, a mejores beneficios, mayor motivacin
laboral.
Su nivel de confianza es del 99% y el nivel de significancia es de 0.001 que es
menor que .05 por lo que se acepta la hiptesis, que es el error mximo
aceptado, segn se muestra en la ilustracin.
Correlaciones
Beneficios
Beneficio Correlacin de
1
s
Pearson
Motivacin
.660**
Sig. (bilateral)
.001
N
21
21
Motivaci Correlacin de
.660**
1
n
Pearson
Sig. (bilateral)
.001
N
21
21
7.4.2 Coeficiente de determinacin beneficios y motivacin laboral:

los dos elementos beneficios y motivacin laboral, explicando la incidencia en el
porcentaje de variacin de una variable sobre la otra. Lo que indica que el
beneficio laboral explica el 44% (.436), de motivacin laboral, por lo que se
acepta la hiptesis de investigacin ya que la relacin entre ambos elementos
es dbil pero positiva. Segn se muestra a continuacin:
80
Resumen del modelo
Model
o
R
cuadrado
Error
estndar de
R cuadrado
la
ajustado
estimacin
1
.660a
.436
.406
a. Predictores: (Constante), Beneficios
1.86046
7.4.3 grafico beneficios, motivacin laboral

ascendente, altas puntuaciones en (X) beneficios y altas puntuaciones en (Y)
motivacin. Por lo tanto, se acepta la hiptesis.
81
7.4.4 Anlisis terico de la hiptesis a mejores beneficios mayor motivacin

laboral en los empleados Industrias el Calan.
Hoy en da muchas empresas se han quedado estancadas y se han vuelto
poco competitivas, por no dedicarle tiempo a los beneficios y motivacin de los
empleados siendo estos muy importantes en la satisfaccin que puede generar
en los colaboradores y permitiendo desarrollar con mayor motivacin sus
funciones asignadas.
Cuantos mayores son los beneficios que una empresa le puede ofrecer a
sus colaboradores, que se preocupe por su capital humano, tendr personas
ms motivadas en sus puestos de trabajo y le dar una mejor imagen a la
compaa, tanto que la mayora va querer trabajar en ella.
Los empleados se sienten ms identificados con la organizacin cuando

esta se preocupa por el bienestar de ellos. Generan mayores ideas y son ms
eficientes, estn comprometidos con el desarrollo organizacional. La empresa
puede retener el mejor talento humano, por medio de la motivacin que le brinde
a los colaboradores.
Hay que prestar atencin a un plan formal de beneficios ya que casi la

mitad de los empleados no lo identifican, y no est satisfecho con el plan. Muy
importante poner nfasis en la importancia que para los empleados tiene un plan
de beneficios, de esta forma hay captacin y retencin del talento humano, y a
la ves promueve la motivacin laboral.
Existe una correlacin entre la hiptesis beneficios y motivacin laboral, la cual

es positiva.
82
7.5.1 H5: A mayor Capacitacin mayor oportunidad profesional en los

Los elementos Capacitacin y Desarrollo profesional tienen una correlacin
positiva media en 0.61 con un nivel de confianza del 99% y el nivel de
significancia es de .03 que es menor que .05 por lo que se acepta la hiptesis,
que es el error mximo aceptado. A Mayor capacitaciones, mayores
oportunidades profesionales.
Correlaciones
Capacitaciones
Capacitaciones
Correlacin de
1
Pearson
Sig. (bilateral)
N
21
Desarrollo
Correlacin de
.613**
profesional
Pearson
Sig. (bilateral)
.003
N
21
Desarrollo
profesional
.613**
.003
21
1
21
En este caso, indica que la capacitacin explica el 38% (.376), del desarrollo
profesional por lo que se acepta la hiptesis de investigacin ya que la relacin
entre ambos elementos es dbil pero positiva. Segn se muestra a continuacin:
Resumen del modelo

Error
estndar de
Model
R
R cuadrado
la
o
R
cuadrado
ajustado
estimacin
1
.613a
.376
.343
5.10132
a. Predictores: (Constante), Capacitaciones
83
7.5.3 grficos de la relacin de hiptesis.

ascendente, altas puntuaciones en (X) Capacitaciones y altas puntuaciones en
(Y) desarrollo profesional. Por lo tanto, se acepta la hiptesis.
84
7.5.4 Anlisis terico de la hiptesis a mayor capacitacin, mayor desarrollo

profesional en los empleados Industrias el Calan.
Se sabe de la importancia de las capacitaciones en las organizaciones,
para que los empleados adquieran el conocimiento y habilidades necesarias en
sus actividades asignadas. Toda organizacin debe mantener capacitaciones
constantes para que sus colaboradores puedan lograr actitudes que le permita
ser ms efectivo, y poder salir con todas las exigencias que la empresa requiere
en su entorno.
En cambio, el desarrollo de carrera es un proceso continuo en pro al
mejoramiento y enriquecimiento del conocimiento del individuo. Tomando como
base las exigencias de la organizacin, les permite a los colaboradores el
seguimiento profesional y laboral dentro de la misma.
Toda organizacin debe manejar un plan de capacitacin dependiendo las
necesidades de cada empleado en su rea de trabajo, lo que sucede en este
caso con el estudio de la compaa Industrias el Calan es que si bien es cierto
hay capacitaciones, pero hay una percepcin por parte de los colaboradores que
no estn recibiendo la enseanza correcta.
Las capacitaciones no estn dando el fruto esperado porque no hay un
seguimiento de parte del departamento de recursos humanos, un estudio formal
en donde Capital humano se preocupe por el desarrollo profesional de los
colaboradores. Un seguimiento de carrera en donde ellos se sientan motivados
y tengan sentido de pertenencia para la organizacin.
Las capacitaciones estimulan mejorando la relacin jefes-subordinados,
toda organizacin mostrara su inters por los empleados, cuando incluyen un
programa de capacitaciones, ya que se convierten en parte importante dentro de
la organizacin.
85
Capitulo VIII Discusin terica.

8.1 Discusin terica:
El clima organizacional es: El ambiente de trabajo percibido por los
miembros de la organizacin y que incluye estructura, estilo de liderazgo,
comunicacin,
motivacin
todo
ello
ejerce
influencia
directa
en
el
comportamiento y desempeo de los individuos. (Caravelo, 2004)

Estoy muy de acuerdo con lo expresado con el autor para que exista clima
organizacional agradable se requiere de varios factores entre ellos: liderazgo
exitoso, una comunicacin interna de empleados y organizacin, motivacin en
el trabajo, que generen nuevas ideas y sientan que el desarrollo de la
organizacin es tambin un xito de ambos.
Lograr en la compaa un excelente clima organizacional no es una tarea
fcil, y este ligado intrnsecamente con la relacin de los directivos y
subordinados, como estos tratan a sus colaboradores, como es la comunicacin,
que programas de capacitacin implementan, anlisis y estudio sobre el
aprendizaje de estas capacitaciones.
Para mejorar el clima organizacional, las organizaciones deben hacer
estudios peridicos de evaluacin de Clima organizacional, que permitan
mantener motivado al capital humano, que es tan importante para que se
desarrollen las funciones de una manera eficiente y que la organizacin sea ms
productiva y que se puedan obtener los resultados esperados por la compaa.
Es responsabilidad del departamento de Recursos Humanos hacer estas

evaluaciones, pasar pendientes del estatus de sus colaboradores, de sus
necesidades, de que se encuentren satisfechos en su puesto de trabajo. Ya que
muchas veces hacen las evaluaciones, pero no se hace anlisis de los resultados
obtenidos, ni se toman en cuenta las opiniones de los encuestados, mucho
menos se hace un plan de accin para corregir todos los problemas o situaciones
86
crticas con el personal, que pudiera estar afectando su motivacin y

comportamiento, generando malestar o inconformidad.
Satisfaccion Laboral: Es el resultado de sus percepciones sobre el

trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo,
como es el estilo de direccin, las polticas y procedimientos, la satisfaccin de
los grupos de trabajo, la afiliacin de los grupos de trabajo, las condiciones
laborales y el margen de beneficios. (Caballero Rodriguez, 2002)
Estoy de acuerdo con el autor; La satisfaccin laboral puede ser
determinada en un trabajo, en la forma en que podas desarrollar tus actividades,
que sean bien recompensado por ese trabajo, que las condiciones sean las
adecuadas, que no genere un peligro tu vida en las funciones que realizas, la
serie de beneficios que puedes recibir, el trabajo en equipo que las actividades
sean realizadas de una forma eficiente.
Para que exista satisfaccin laboral es muy importante que los empleados
se les de la oportunidad de mostrar sus habilidades, capacidades y que a la vez
sientan un desafo por seguir desarrollndose como profesionales.
Hoy en da la naturaleza es trabajar en equipos de esta manera se enfrentan
mejor los retos del entorno, debe existir una verdadera coordinacin y juntos
complementan sus esfuerzos, de esa manera se vern refleja los objetivos y
metas de la organizacin y la satisfaccin ser grupal. El logro de uno ser el del
otro.
Satisfaccion laboral: es un constructo multidimensional que comprende
aspectos particulares de la satisfaccin relacionadas con el pago, el trabajo, la
supervisin, las oportunidades profesionales, los beneficios, las prcticas
organizacionales y las relaciones con los dems trabajadores ( Peralta, Veloso
Besio,, & Constanza, 2007)
87
Muy importante trabajar desarrollando personas, descubrir el potencial de

los colaboradores, y poder utilizar eses capacidades sera una gran
responsabilidad de la empresa, es mas que claro que para eso se ocupa destinar
inversion o fondos, pero al final vale la pena ya que tendra empleados mas
eficientes y una mayor satisfaccion. Y mas si se cuenta con un plan de beneficios
los empleados se sienten motivados.
Liderazgo: Proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los

miembros de un grupo. (Stoner, 2006)
De acuerdo con el autor liderazgo es coordinar a un equipo de personas,
lderes que sobresalgan, que sus seguidores los tomen de ejemplo, que tengan
claros las metas y objetivos de la organizacin, que sepan dirigir, y que valoren
que el capital humano es relevante para el desarrollo organizacional.
Los lderes deben ser capaces de resolver problemas, son innovadores, y
no se oponen a los cambios, aprender a comunicarse, controlar sus emociones,
ser objetivo, tienen influencia sobre sus seguidores, por eso son un elemento
esencial en las organizaciones. No es fcil ser un lder, en las organizaciones
hay muchos jefes, pero pocos lderes.
El lder de hoy en da debe ser un gestor del cambio, una persona con
muchas habilidades, innovador, dotado de inteligencia, para poder coordinar a
su equipo de trabajo y se puedan cumplir las metas propuestas. Tienen muy
clara su visin y misin.
En el caso de estudio sobre Industrias el Calan se define muy bien el
liderazgo, los subalternos estn contentos, tienen claros los objetivos de la
organizacin y trabajan hacia un resultado deseado.
Trabajo en equipo: Es un pequeo numero de personas con habilidades

complementarias, comprometidas con un proposito comun un conjunto de metas
de desempeo y un enfoque por el que se sienten solidariamente responsables.
(Katzenbach, 2000)
88
Esto de acuerdo con el autor en su teoria trabajo en equipo Es aquella

actividad que para que se lleve a cabo, requiere de la participacion de un equipo
de personas, compartiendo conocimiento y experiencias, enfocados en un
mismo fin, en donde se distribuyen el trabajo, pero todos son responsables de
los resultados obtenidos.
Trabajar en equipo es muy importante para toda empresa, ya que hoy en
da es mucho ms fcil presentar resultados grupales y no individuales. Requiere
de confianza de los miembros y estos estn comprometidos con el desarrollo de
la organizacin, pero se vuelve ms eficaz el trabajo.
Es muy importante la forma de comunicarse entre los equipos, para que
no haya confusiones, los verdaderos equipos de trabajo se escuchan y
retroalimentan, comparten ideas, y estrategias.
Esta demostrado que el trabajo en equipo permita utilizar mejor sus

talentos, conocimientos y experiencias del personal, lo que mejora los niveles de
productividad, eficacia y eficiencia de la empresa, al mismo tiempo que crea un
entorno en el que sus integrantes encuentran muchos caminos para mejorar
como empleados y personas. (Santos, 1998 )
Los colaboradores trabajan muy bien en sus equipos de trabajo, sienten que ha
mejorado su potencial y su talento. Que han desarrollado mejor sus actividades.
Comunicacin: Proceso mediante el cual las personas tratan de compartir

significados por medio de transmisin de mensajes simblicos. (Stoner, 2006)
La comunicacin efectiva es un factor importante en el xito de las

organizaciones, al mismo tiempo es un elemento del clima organizacional
favorable.
Muchas veces la falta de comunicacin trae serios conflictos entre los

miembros de la organizacin, mantener informados a los empleados acerca de
las decisiones que se tomen genera sentido de pertenencia, y motivacin, saber
89
que se les toma en cuenta, que pueden participar en las decisiones. Debe existir
canales adecuados internos de comunicacin en los que todo se pueda transmitir
correctamente. Ya que de esta forma se enteran del xito o problemas de la
organizacin.
Para que la comunicacin sea efectiva, se necesita ser emptico y tener

la destreza para manejar problemas y saber solucionarlos.
Deben estar muy claros los procesos, polticas, para evitar confusiones en la
comunicacin. La comunicacin interna, como externa es importante, para el
desarrollo organizacional y mejores tomas de decisiones. Comunicacin externa
es cuando se dirige hacia afuera es decir a los proveedores, pblico en general.
En cualquiera de las dos vas el lenguaje debe ser claro, simple y preciso para
que el receptor pueda entender.
Siempre hay oportunidad de mejora en la parte de comunicacin, ya que

es difcil manejar al cien los niveles en los equipos y en la organizacin. Trabajar
en el plan de comunicacin interna es trabajo de todos especialmente de los
directivos, de esta forma se vuelve la transmisin de mensajes ms eficaz, y las
actividades se desarrollan eficientemente.
Las condiciones de trabajo se refieren a las caractersticas que involucra

su realizacin e integran los siguientes aspectos: ingreso, tiempo, prestaciones,
capacitaciones, seguridad y limpieza, bienestar, incentivo y carga de trabajo.
(Abrajan Castro, Contreras Padilla, & Montoya Ramirez, 2009)
Estoy de acuerdo con el autor en este concepto, Las condiciones de

trabajo incluyen muchos aspectos, y es muy importante que las empresas
implementen las medidas necesarias para que sus colaboradores estn en
condiciones correctas, de esta manera hay ms satisfaccin laboral, no solo
hablamos de condiciones o instalaciones fsicas, tambin de las condiciones
organizativas como ser descansos, horarios, incentivos, prestaciones.
90
Muchas veces los empleados no son remunerados de acuerdo a sus

funciones y puesto de trabajo, esto genera insatisfaccin, otros no son
capacitados en sus reas, no tienen las herramientas necesarias, instalaciones
no son las adecuadas, siendo todos estos aspectos necesarios, para que los
empleados se sientan satisfechos y motivados.
Los beneficios; Constituyen un factor importante de motivacin, atraccin

y retencin de los mejores talentos disponibles en el mercado laboral. Creemos
que la dotacin que forma parte de la empresa, y sus competencias, estn en
estrecha relacin con la cantidad y calidad de beneficios que la misma ponga a
su disposicion. (Nazario, 2006)
Estoy de acuerdo con el autor en relacin al concepto de beneficios, ya
que los empleados estn motivados y felices si se les ofrece un plan de
beneficios, y por tanto genera satisfaccin, es ms atractivo trabajar en un lugar
as, la empresa de igual manera gana, ya que retiene el mejor talento humano.
La felicidad se transmite, al igual que lo contrario, un empleado infeliz contagia
a los dems del equipo, los beneficios laborales deben traer felicidad a los
colaboradores, de esta manera se eliminan las influencias negativas, y se
identifican mejor los logros de la empresa, al igual mejora la relacin entre
compaeros.
Para que los empleados estn satisfechos con los beneficios recibidos, lo
primero que se debe hacer es hablar con ellos, ya que si no se comunican no
sabrn que necesidades tienen y que se les puede ofrecer. Y la empresa se
ahorra costos en planes de beneficios que no convienen a los empleados porque
talvez las necesidades son otras.
Existe oportunidad de mejora en el aspecto de un plan de beneficios ya
que los empleados no lo identifican, ni tampoco sienten que la empresa tome en
cuenta sus necesidades, lo que puede afectar el rendimiento y efectividad de las
actividades de la organizacin.
91
Motivacin: Es un trmino genrico que se aplica a una amplia serie de

impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares (Koontz, 2004)
Muy de acuerdo con el autor La motivacin son las actitudes que rigen el
comportamiento de una persona hacia las actividades que desarrolla, para poder
alcanzar su meta y propsito planteado. La motivacin es el impulso o accin por
la que se satisface una necesidad la cual la realiza con agrado.
Para motivar a los empleados muchas empresas utilizan los incentivos, ya
que de esta manera su desempeo ser mayor, ser ms productivo. A la
organizacin le conviene tener empleados motivados, ya que los beneficios que
obtendr sern mayores, generando mayor produccin por lo tanto mayores
ganancias a la empresa.
Son muchos los beneficios de tener empleados motivados, como ser
atraccin y retencin del mejor talento, empleados ms productivo, les permite
trabajar en equipo, se benefician los empleados y tambin la empresa.
Se sabe que el dinero es importante para los empleados, y si estn
satisfechos con su salario, ayuda a que estn motivados, pero no solo esa es la
base, ya que se sentirn motivados los colaboradores, si se les tiene confianza,
que se tomen en cuenta sus opiniones, que se les deleguen funciones
importantes, que se capaciten segn sus reas, el trato especial a los empleados
y muchas cosas ms harn que los colaboradores se sientan motivados.
Capacitaciones: Proceso para ensear a los empleados nuevos las
habilidades bsicas que necesitan para desempear su trabajo. (Dessler, 2009)
En este aspecto no estoy de acuerdo parcialmente con el autor ya que las
capacitaciones adems de apoyar los procesos de induccin, tambin refuerza
el aprendizaje continuo y entrenamiento en sus puestos de trabajo. Por medio
de las capacitaciones se busca desarrollar al personal, dependiendo sus
necesidades,
en
pro
del
mejoramiento
de
habilidades,
actitudes,
comportamiento, y conocimiento.
92
Muy importante que la empresa trabaje en este aspecto, ya que si bien es

cierto se imparten capacitaciones a los empleados, ellos sienten que no son de
acuerdo a sus necesidades, y puestos de trabajo, no estn siendo efectivas.
Con los cambios continuos que se dan en las organizaciones, las
personas deben estar capacitadas para desempear las funciones necesarias
por la empresa, el objetivo de las capacitaciones es evaluar qu es lo que
realmente sabe la persona y lo que debera saber para realizar eficazmente sus
actividades diarias.
Muchas veces en las organizaciones consideran que las capacitaciones
son un gasto, pero no es as es una inversin en capital humano, generando
satisfaccin en los empleados, contribuyendo en la solucin de problemas, toma
de decisiones, a cumplir con sus objetivos, metas, desarrollando lderes,
personal altamente calificado y eficiente, de esta manera se mejora la
rentabilidad de la organizacin.
Las capacitaciones ayudan a que los empleados estn ms motivados por
tanto tambin mejora el clima organizacional, que la compaa tenga una mejor
imagen y que las personas se sientan satisfechos de pertenecer a una empresa
en donde lo preparan y desarrollan. Los beneficios de las capacitaciones son
muchos si se administra correctamente y hay un seguimiento de parte de
Recursos humanos.
Desarrollo profesional: Se define como la sucesion de actividades laborales y

puestos de trabajo desempeados por una persona a lo largo de la vida, junto
con las actitudes y reacciones asociadas que experimenta. (Oltra Camorera , y
otros, 2005)
Muy de acuerdo con el contenido que expresa el autor en lo que se refiere a

oportunidades y desarrollo profesional. Es decir que se trabaja con las
habilidades que tiene una persona, para que sea capaz de enfrentarse al entorno
laboral, se les yuda a crecer profesionalmente, todo esto ayuda a que los
93
empleados esten satisfechos y que la organizacin sea mas productiva, genera

sentido de pertenencia, e identificacion. Seran mejores los resultados de un
empleado motivado, aparte que hay un aprendizaje continuo, y desarrollo de
potencial.
El desarrollo de personas involucra un esfuerzo mayor por la formacin

de los colaboradores, a travs de un anlisis de las necesidades del individuo y
de la empresa, para que las dos partes obtengan beneficios. Es un trabajo
continuo evaluar las capacidades y habilidades de las personas y que es lo que
realmente deberan hacer.
Las empresas actualmente, contemplan el desarrollo de la carrera profesional

como una via para prevenir el desgaste, informar a los empleados, de las
posibilidades profesionales, mejorar la calidad de vida en el trabajo y cumplir
sus objetivos. Este cambio de orientacion es fundamentalmente el resultado de
la combinacion de presiones competitivas, como la reduccion de plantillas y los
cambios tecnologicos, y de las peticiones de los trabajadores para crecer y
perfeccionar sus habilidades. La empresa debe considerar el desarro profesional
como una estrategia clave si pretende sobrevivir en un entorno cada ves mas
competitivo y global. (Oltra Camorera , y otros, 2005)
De acuerdo con la teora del autor si quiere permanecer mucho tiempo en

el mercado laboral, tiene que trabajar con el desarrollo de personas, ya que le
permite tener talento humano ms capacitado y eficiente en los puestos de
trabajo, generando ideas y felices porque estn realizando lo que les gusta.
94
Capitulo IX Conclusiones, Recomendaciones y Bibliografa.

9.1 Conclusiones de la investigacin:
La relacin entre el clima organizacional y satisfaccin laboral es una

correlacin positiva considerable, como se puede determinar si hay mejor clima
organizacional, tambin mejora la satisfaccin laboral de los empleados, por lo
cual, es bueno mantener un clima laboral favorable, porque hay una mayor
captacin y retencin del talento humano.
La correlacin entre Liderazgo y trabajo en equipo es positiva media, por lo tanto,

el liderazgo est impulsando las actividades y el entorno laboral hacia el trabajo
en equipo. Los lderes tienen claro los objetivos de la empresa y han transmitido
eso a sus colaboradores, trabajando en forma eficiente, generando nuevas
ideas, desarrollando mejor su talento y potencial.
La correlacin entre Comunicacin y condiciones de trabajo es positiva

media. Los empleados consideran que la empresa no est brindando las
herramientas necesarias para el desarrollo de las actividades, al igual que las
instalaciones de las reas de trabajo, lo cual se debe a que la comunicacin
interna no est siendo eficaz ni eficiente.
La correlacin entre beneficios y motivacin laboral es positiva media. La
empresa est brindando un plan de beneficios, pero no es segn las necesidades
de los empleados. Al igual que no se identifica un sistema de retribucin variable.
Existe una correlacin positiva media entre capacitaciones y desarrollo
profesional. Sin embargo, los empleados de la empresa no ven oportunidad de
desarrollo dentro de la misma, no hay un programa de gestin de rendimientos
por parte de Recursos humanos, al igual deficiencias en un plan de
capacitaciones, no estn de acorde a las reas, ni han tenido un valor agregado.
95
9.2 Recomendaciones:
Realizar evaluaciones peridicas de clima organizacional, para poder

evaluar cmo est el grado de satisfaccin de los empleados, sus oportunidades
de mejora y debilidades, y poder apoyar a que se mantenga un clima positivo.
La alta direccin y los lderes son los responsables que los equipos de
trabajo estn motivados y satisfechos con el desarrollo de las actividades. Deben
gestionar fortaleciendo con acciones, que se preocupan por los equipos, que
exista supervisin, que se concentren en la calidad. Los xitos o fracasos
dependen de los lderes y de su equipo de trabajo.
Realizar un anlisis sobre las instalaciones y herramientas necesarias

para el cumplimiento del trabajo, para poder identificar las deficiencias actuales
en esa rea, y as poder hacer un planteamiento para desarrollar un proyecto de
mejora de las instalaciones.
Evaluar a travs de herramientas para levantamiento de informacin, el

funcionamiento de la comunicacin interna.
Analizar las necesidades de los empleados para poder brindarles un plan

de beneficios que se ajuste a sus prioridades en base a la capacidad de la
empresa, de esta manera se mejora la motivacin laboral.
Crear un plan de capacitaciones, que se adapte a su perfil y rea de trabajo.

Elaborar un plan de sucesin y desarrollo de personas, que mantenga motivados
y satisfechos a los empleados.
96
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99
Capitulo X Propuesta:
10.1 Objetivos de la propuesta:

Objetivo General:
Desarrollar proyectos individuales e integrales de mejora, bajo un esquema
de planeacin estratgica y de gestin por resultados, para abordar cada uno de
los hallazgos de los elementos de estudio.
Objetivos Especficos:
Presentar una propuesta formal de proyectos de mejora, que apoyen los temas
de clima organizacional y satisfaccin laboral de los empleados Industrias el
Calan.
Planificar bajo una secuencia lgica de corto, mediano plazo las acciones a
ejecutar para los planes de mejora propuesto.
Analizar y evaluar polticas existes en el tema Clima laboral y requerimiento de

nuevas polticas para apoyo del programa.
100
10.2 Estrategias:
El planteamiento de las estrategias para el plan de mejora, fue elaborado en
base a los hallazgos y necesidades especficas de cada una de las reas
evaluadas, que surgieron como resultado del estudio cientfico.
Lo anterior, con el propsito de implementar proyectos y planes de accin
ajustados a la realidad y disponibilidad financiera de la compaa.
En el desarrollo de estas estrategias se propone la participacin tanto de
consultoras externas, como la participacin e involucramiento de puestos claves
dentro de la empresa, que representen lderes de los proyectos.
10.3 Presupuesto del programa:

Fue realizada en base a cotizaciones de consultoras externas y clculos
estimados de costos internos de la empresa. En el anexo 2 se muestra una de
las propuestas para un programa de trabajo en equipo como parte de las
estrategias recomendadas para mejorar la comunicacin.
10.4 Plan de un programa de Implementacin:

A continuacin, se presenta el plan de un programa de implementacin detallado
con los hallazgos y elementos que requieren mayor oportunidad de mejora, al
igual que las estrategias, el presupuesto anual y los responsables directamente
en el proceso.
101
Programa Propuesto de implementacin

Industrias el Calan
Estudio Clima Organizacional y Satisfaccion laboral
Elemento
comunicacin
Presupuesto Anual
Estrategias a implementar
Principales Hallazgos/ Analisis
Con respecto a la comunicacin de los equipos de
trabajo, no es tan convincente para los colaboradores, 1.Estudios periodicos de Clima laboral, 2.
analisis evaluacion 360
$ 3,500.00
dado que un 38% no la considera eficaz ni eficiente.
Ms de la mitad de los empleados no reconoce un plan de
Busqueda formal de otros canales de
comunicacin interna, siendo un 57% la opinin
comunicacin: como ser mesas redondas
desfavorable.
Programar eventos de actividades de
trabajo en equipo para mejorar la
comunicacin organizacional y afianzar el
liderazgo
Capacitaciones
Responsable
Consultor externo/
RR.HH
Direccion general/
Recursos Humanos
Consultor externo/
RR.HH
$ 4,500.00
Diagnostico de las necesidades de

Como se puede visualizar el 61% es de opinin
capacitacion por area, (metodos,
desfavorable en el aprovechamiento obtenido en los
entrevistas, encuestas, evaluacion de
procesos ejecutados de las capacitaciones.
resultado por area)
$2,000.00
Consultor externo/
RR.HH
Un 72% no han recibido un aprendizaje efectivo en el Elaborar un programa formal de

capacitacion ajustado a las necesidades.
proceso de capacitaciones.
$10,000.00
Consultor
externo/RR.HH
de
programa
del
Socializacion
Un 81% considera que no existe un programa formal de capacitacion por area, comunicando los
avances e impacto del programa de
capacitaciones.
capacitacion.
Es evidente que no estn satisfechos con las
capacitaciones recibidas, dado el 67 % de resultados
desfavorables.
Las actividades de capacitacin no han tenido un valor
agregado en su desarrollo profesional, ni en la obtencin
de sus metas de trabajo, resultando un 67 % de opinin en
contra de los logros perseguidos.
RR.HH/ Jefes de
areas
102
Condiciones de trabajo
Beneficios
Realizar un Benchmarking con empresas

El 53% de los colaboradores contestaron positivamente similares y del mismo rubro para
identificar y comparar rangos salariales de
sobre la satisfaccin del salario.
la compaa.
RR.HH
Segn el resultado el 52% de los colaboradores Que cada departamento por area haga
consideran que no poseen las herramientas necesarias una requisicion de materiales necesarios,
para realizar su trabajo.
para desarrollar sus funciones.
Jefes de
areas/Presupuesto
Contratacion
de
una
compaa
especializada en seguridad ocupacional,
El 57% respondi desfavorablemente, a las condiciones
para identificar los puntos debiles y
de las instalaciones de trabajo.
establecer un programa de mejora de
instalaciones y condiciones de trabajo.
Se comprueba a travs del resultado del 71% que los Hacer un analisis comparativo, para
empleados reciben incentivos, lo que afirma su opinin revisar el tipo de incentivo que ofrecen
positiva al respecto.
otras empresas del rubro.
$ 4000.00
Consultor Externo/
Direccion general
Recursos Humanos
Mantener la comunicacin sobre los

Un importante porcentaje del 43% no identifica un plan
beneficios que brinda la empresa, y hacer
Consultor
formal de beneficios, adicionalmente a que el 57% no est
$3,000.00
un diagnostico socioeconomico de las
externo/RR.HH
satisfecho con el plan.
necesidades de los empleados.
Despues del analisis aplicar incentivos
Dependiendo del
La mayor parte de los empleados es decir un 71% seleccionados tales como: Bono para
programa de incentivos
Direccion general
percibe que la empresa no identifica sus necesidades.
vacaciones, un bono educativo, o planes
aprobado
de Becas estudiantiles.
Hacer una evaluacion de los programas
un 62% no reconoce un sistema de retribucin variable.
de retribucion variable en todas las areas
RR/HH
de la empresa, y evaluar su impacto.
103
El resultado del personal que no ve oportunidad de Evaluar alternativas para implementar

crecimiento profesional en la empresa es alto, planes de carrera en mandos medios de
la empresa.
representado por un 62% de percepcin negativa.
Un 63% considera que la empresa no muestra un inters
Socializar los proyectos que se generen
sobre el caso, siendo un 43% que tiene un impacto
de desarrollo de personasnegativo en la satisfaccin de los empleados.
Desarrollo Profesional
Un relevante valor de un 90% de los resultados evaluados
Crear un programa de medicion y gestion
confirman que no hay un programa de gestin de
de rendimiento organizacional.
rendimiento por parte de recursos humanos.
Nota:
Direccion general/
Recursos Humanos
RR.HH
$ 2,500.00
consultor externo
Considerando que un 52% se siente satisfecho con las

Capacitaciones con tecnicas de coaching
necesidades de crecimiento por parte de la empresa.
y comunicacin con los subalternos
$ 5,000.00
Consultor externo
Total Inversion anual
$34,500.00
Para efecto de visualizar un programa de Corto/mediano plazo

se definio un plan de un ao en cuanto a inversion de actividades
y presupuesto
Fuente: Informacion y Diseo propio.
104
10.5 Diagrama de implementacin del proyecto de mejora:
Diagnostico
Hallazgos del estudio. Identificacin de problemtica y
oportunidades de mejora
I
Planteamiento
Presentacion
Implementacion
Medicion de
impacto
Ajustes al
proyecto
Propuesta de actividades, proyectos, programas y

politicas
Analisis presupuestario
Aprobacion de Junta Directiva, Direccion general.

Socializacion
Desarrollo de los proyectos de mejora aprobados

Actividades de corto y mediano plazo
Involucramiento de actores y dueos de procesos
Evaluacion de resultados
Supervisin de proyectos
Revision de indicadores
Definicion de ajustes a los procesos
reimplementacion
Circulo de mejora
105
Cronograma de actividades, Programa de implementacion del Plan de mejora

Industrias el Calan
Plan Anual
Item
Descripcin
Meses Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12
Propuesta de actividades, proyectos, programas y politicas
Duracion
1 mes
Aprobacion de Junta Directiva, Direccion general.
1/2 mes
3
3a
3b
3c
3d
3e
Desarrollo de los proyectos de mejora aprobados

Implementacion del programa de comunicacion.
Implementacion y Desarrollo del programa de capacitacion
Implementacion del plan de mejora en condiciones de trabajo
Implementacion del plan de mejora de beneficios
Implementacion del plan desarrollo profesional
8 meses
9 meses
8 meses
7 meses
7 meses
3 meses
Propuesta de ajustes a los procesos
1 mes
106
Se considero iniciar el proceso de cambio con algunos elementos entre los

cuales figuran los siguientes:
Comunicacin :
Etapa 1
Identificacion
de areas
criticas con
problemas de
comunicacion
Etapa 2
Plan y
desarrollo
Estudio de
clima
laboral.
Evaluacion
360
Etapa 3
Etapa 4
Desarrollar
programa
de trabajo
en equipo.
implementacion
del programa de
comunicacion.
Socializacion
Etapa 5
Diseo y
Aprobacion
de nuevas
politicas.
Se consider un periodo para la ejecucin de todo este proceso de mejora en la

comunicacin ocho (8) meses aproximadamente.
Capacitaciones:
Analisis y diagnostico de las

necesidades de capacitacion
por area.
Elaboracion del
programa de
capacitacion
Socializarlo a
todas las
personas
interesadas
Implementacion
y Desarrollo del
programa.
El tiempo estimado es de 9 meses.

107
Condiciones de trabajo:
Diagnostico de situacion
actual de condiciones de
trabajo.(opcion interna y
externa)
Implementacion del plan

de mejora.
Aprobacion y
planificacion de
proyectos
y plan de accion
Definicion de
presupuesto y retorno
de Inversion
El periodo de la ejecucin propuesto es de 8 meses.
10.6 Polticas del plan propuesto:

1. Evaluaciones de clima laboral dos veces al ao.
2. Evaluar anualmente necesidades de capacitacin por rea.
3. Hacer una revisin de condiciones de trabajo anualmente.
4. Revisin de polticas de beneficios peridicamente.
5. Evaluar el desarrollo de carrera a nivel de mandos medios a partir de los
tres aos de trabajo con la empresa.
108
10.7 Conclusiones de la propuesta:

La propuesta planteada incluye las estrategias, proyectos y acciones necesarias
para trabajar en las oportunidades de mejora encontradas en el estudio de clima
organizacional desarrollado en la empresa.
Si se aplica adecuadamente la propuesta del plan de mejora y de los

proyectos planteados por cada elemento estudiado, tendr un impacto positivo
en el clima organizacional, influyendo en la satisfaccin de los colaboradores.
Considerando que la propuesta se basa en una planeacin estratgica

integral, las metas establecidas deben ser medibles en su valor agregado,
enfocndose hacia una gestin por resultados.
Para el desarrollo e implementacin eficaz de este programa propuesto

se requiere una alta participacin y coordinacin del rea de Recursos Humanos,
con un apoyo de la direccin general, en cuanto a la definicin concreta de
metas, alcances y recursos necesarios.
109
Apendice:
Apendice 1
MATRIZ PARA VALIDACION DEL INSTRUMENTO

CRITERIOS A EVALUAR
CRITERIOS A EVALUAR
ITEM
Claridad en
la Redaccin
N
1
2
3
4
5
6
7
8
Liderazgo
El liderazgo este presente en todas las actividades grupales de la empresa ?
El liderazgo de la empresa tiene un impacto en la capacidad de adaptacion?
El liderazgo de la empresa tiene un impacto positivo en sus seguidores?
Esta bien definido el liderazgo en la organizacion?
Considera que en la empresa hay empoderamiento de las personas?
Los lideres estan trabajando de una manera eficiente?
SI
NO
Relevante
para el
tema
SI
NO
Observaciones
Lenguaje
(si debe
Induce a una Orientada al
adecuado
eliminarse o
sola
tema de
con el
modificarse un
respuesta Investigacin
encuestado
items por favor
indique)
SI
NO
SI
NO
SI
NO
Comunicacin
9
10
11
12
13
14
15
16

El lenguaje de la organizacin es claro?
La comunicacin organizacional es parte de la planificacion estrategica de la
direccion?
Se cuenta con un plan de comunicacin externa?
Se realiza auditorias de comunicacin?
110
MOTIVACION
La empresa genera motivacion que influye en la conducta de los colaboradores?
La empresa cubre sus necesidades basicas?
Considera que los motiva el salario?
Ha obtenido algun reconocimento?
Se siente motivado en su trabajo?
Capacitaciones
Las capacitaciones son un factor importante de la estrategia de la empresa?
Las capacitaciones le han ayudado a mejorar sus habilidades en el trabajo?
Las capacitaciones han sido eficaces para lograr sus metas predetermidas?
Estan orientadas las capacitaciones a las necesidades de mejora de los procesos?
TRABAJO EN EQUIPO
Considera que la interacion que se produce en el equipo de trabajo, permite
que sus integrantes desarrollen su potencial?
Mediante el trabajo en equipo se han obtenido nuevas ideas?
El trabajo en equipo lo ha convertido en un empleado dispuesto a colaborar con
sus compaeros?
Considera que el trabajo en equipo genera mayor motivacion para laboral?
El trabajo en equipo les permite a sus participantes un ambiente de trabajo
menos estresante?
Trabajar en equipo ha desarrollado sus habilidades?
111
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
Siente que tiene sobre carga de trabajo?
Beneficios
Las decisiones que se tomen respecto a los beneficios deben ser guiados
dependiendo a la capacidad financiera de la organizacion?
Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten mas identificados con la
empresa?
La empresa muestra interes en el desarrollo de carrera de los empleados?
El crecimiento profesional ha tenido impacto en la satisfaccion de los
empleados?
La empresa considera el desarrollo profesional como una estrategia clave?
112
ASPECTOS GENERALES
El instrumento contiene instrucciones claras y precisas para responder el cuestionario
Los item permiten el logro del objetivo de la investigacion
Los item estan distruidos en forma logica y secuencial
El numero de items es suficiente para recoger la informacion. En caso de ser negativa
su respuesta, sugiera los items a aadir
SI NO
VALIDEZ
APLICABLE
NO APLICABLE
APLICABLE ATENDIENDO A LAS OBSERVACIONES
Validado por:
Nivel Academico:
Fecha:
Firma:
Aos de Experiencia:
Email:
113
Apndice # 2
MATRIZ PARA VALIDACION DEL INSTRUMENTO

CRITERIOS A EVALUAR
ITEM
N
1
2
3
4
5
6
7
8
CRITERIOS A EVALUAR
Claridad en Relevante
Lenguaje
Induce a
la
para el tema adecuado una sola
Redaccin
con el
respuesta
encuestado
Liderazgo
SI
Cree que el liderazgo este presente en todas las actividades
grupales ?
Cundo hay buen liderazgo hay capacidad de adaptacion?
Cundo hay buen liderazgo hay mas seguidores?
El liderazgo es necesario en las organizaciones?
Un lider empodera a las demas personas?
Considera que las compaias de la mano de los lideres
impulsan una nueva cadena de valor que genera bienestar?
Considera que el recurso que un lider tiene a su alcance es
el humano?
El lider tiene que estar preocupado por alcanzar resultados
con eficacia y eficiencia?
NO
SI
NO
SI
NO
SI
NO
Observaciones
(si debe
Orientada al
eliminarse
o
tema de
Investigaci modificarse un
items por favor
n
indique)
SI
NO
114
10
11
12
13
14
Comunicacin
Considera que la comunicacin es importante en las
organizaciones?
Mediante la comunicacin hace que los equipos sean mas
eficaces?
Considera que mediante la comunicacin hace que los
equipos sean mas eficientes?
La comunicacin es un pilar fundamental de la organizacin
de la sociedad de la informacion?
Considera la comunicacin como una competencia
distintiva?
Es importante contar con un plan de comunicacin interna?
Se cuenta con un plan de comunicacin externa?

Considera que las organizaciones deben realizar auditorias
16 de comunicacin?
MOTIVACION
15
17
18
19
20
21
22
Las conductas de las personas son impulsadas por motivos?

La empresa cubre sus necesidades basicas?
Considera que se desarrolla constantemente?
Considera que los motiva el salario?
Ha obtenido algun reconocimento?
Se siente motivado en su trabajo?
Le dan autoridad para hacer a su manera el trabajo?
115
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
Capacitaciones
Las capacitaciones son un factor crtico de las estrategias de
competitividad de las empresas?
Considera que la capacitacion desarrolla aprendizaje?
Considera que la capacitacion eficaz esta muy ligada al logro
de metas predetermidas?
El proceso de capacitacin se relaciona con el proceso
enseanza-aprendizaje.?
Al poner en marcha el proceso de aprendizaje, las
organizacin deben preocuparse por el diseo de los
programas?
Considera que es importante construir un diagnostico de
situacion de la cultura?
Es necesario construir la legitimidad de la capacitacion para
asegurar la viabilidad del proceso?
TRABAJO EN EQUIPO
Considera que la interacion que se produce en el equipo
permiten que sus integrantes desarrollen todos sus
potenciales?
Mediante el trabajo en equipo surgen nuevas ideas, mejores
soluciones?
El trabajo en equipo hace que se convierta en un empleado
dispuesto a colaborar con sus compaeros?
Considera que el trabajo en equipo crea un entorno de
trabajo mas motivador?
El trabajo en equipo les permite a sus participantes un
ambiente de trabajo menos estresante?
Los equipos de trabajo se motivan con proyectos que
supongan retos?
Trabajar en equipo requiere de habilidades?
116
38 Esta satisfecho con el salario recibio?
39 Considera que el horario de trabajo es el adecuado?
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
Esta siendo capacitado constantemente en el area asignada?

Siente que tiene sobre carga de trabajo?
Considera que las normas de calidad son las adecuadas?
Beneficios
Se siente atraido por los beneficios que le ofrece la
empresa?
Las decisiones que se tomen respecto a los beneficios deben
ser guiados dependiendo a la capacidad financiera de la
organizacion?
Conocen las preferencias de los empleados?
Considera que segn su esfuerzo como empleado es bien

51 retribuido?
52 Considera que un buen salario baja la rotacion ?
117
53
54
55
56
57
58
59
60

Tiene oportunidad de crecimiento profesional dentro de la
empresa?
Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten mas
identificados con la empresa?
El desarrollo de la carrera es el inters que demuestra la
compaa en el crecimiento de los colaboradores ?
Segn el desarrollo de la carrera en los empleados asi es el
impacto en la satisfaccion?
Existe un programa de gestion de Recursos Humanos de
evaluacion de rendimiento o de formacion?
Satisfacen las necesidades de los empleados?
La empresa considera el desarrollo profesional como una
estrategia clave?
ASPECTOS GENERALES
El instrumento contiene instrucciones claras y precisas para responder el cuestionario
Los item permiten el logro del objetivo de la investigacion
Los item estan distruidos en forma logica y secuencial
El numero de items es suficiente para recoger la informacion. En caso de ser negativa
su respuesta, sugiera los items a aadir
SI
NO
VALIDEZ
APLICABLE
NO APLICABLE
APLICABLE ATENDIENDO A LAS OBSERVACIONES
Validado por:
Nivel Academico:
Fecha:
Firma:
Aos de Experiencia:
Email:
118
Apndice # 3
INSTRUCCIONES
Encuesta de Investigacin
Clima Organizacional y Satisfaccion laboral Industrias el Calan
El presente cuestionario forma parte de un estudio de una tesis de investigacin, acerca de Clima Organizacional y Satisfaccion laboral.
Es muy importante que usted conteste de manera sincera, precisa y lo mas completamente posible las afirmaciones que a continuacion
se formula. No hay respuestas buenas ni malas, lo que interesa es lo que usted exprese su acuerdo o desacuerdo con lo planteado.
Su colabaracion sera decisiva para los propositos del estudio.
Toda informacion que usted nos brinda sera absolutamente confidencial, lea detenidamente las proporciones de las siguientes paginas
por favor contestelas todas, marcando con una X la casilla que mejor indique su leccion, conforme a la siguente escala: Muy en desacuerdo
en desacuerdo, Indeciso, De acuerdo, Muy de acuerdo.
Muchas gracias por su colaboracin
N
item
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
1
Muy en
desacuerdo
En desacuerdo
Indeciso
De acuerdo
5
Muy de
acuerdo
Liderazgo
Se identifica con su jefe directo o lider en la empresa?
Comunicacin
Motivacin
119
12
13
14
15
16
17
18
19
20
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22
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27
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30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
Capacitaciones
Las capacitaciones son un factor importante de la estrategia de la empresa
Las capacitaciones le han ayudado a mejorar sus habilidades en el trabajo?
Las capacitaciones han sido eficaces para lograr sus metas predetermidas?
Estan orientadas las capacitaciones a las necesidades de mejora de los procesos?
Trabajo en Equipo
Considera que la interacion que se produce en el equipo de trabajo, permite que
sus integrantes desarrollen su potencial?
Beneficios
Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten mas identificados con la
empresa?
La empresa muestra interes en el desarrollo de carrera de los empleados?
El crecimiento profesional ha tenido impacto en la satisfaccion de los empleados?
120
Apndice 4
Estadsticas de total de elemento
Varianza de
Su lder tiene definidas sus

metas?
Su lder tiene claro los
objetivos de la empresa?
Alfa de
Media de escala
escala si el
Correlacin total
Cronbach si el
si el elemento
elemento se ha
de elementos
elemento se ha
se ha suprimido
suprimido
corregida
suprimido
59.50
38.286
.315
.897
59.13
38.982
.514
.884
59.13
38.696
.559
.883
58.63
37.696
.718
.878
58.63
37.696
.718
.878
59.38
39.125
.347
.891
59.00
40.000
.575
.885
59.63
39.696
.403
.888
59.00
37.143
.478
.887
58.88
36.982
.606
.881
58.75
37.643
.493
.885
59.88
40.411
.352
.889
59.75
35.643
.568
.884
Existe una buena

comunicacin en la
organizacin?
La comunicacin que se
produce en los equipos es
eficaz?
La comunicacin que se
produce en los equipos es
eficiente?
La empresa cuenta con un
plan de comunicacin
interna?
Considera que se ha
desarrollado
profesionalmente en la
empresa?
Le dan autoridad para
aplicar su criterio en el
trabajo?
Se siente que es un
miembro de confianza?
Las capacitaciones son un
factor importante de la
estrategia de la empresa
Ha recibido un aprendizaje
efectivo en el proceso de
capacitaciones?
Existe un diseo de los
programas de capacitacin?
Se siente satisfecho con
las capacitaciones
recibidas?
121
Las capacitaciones le han

ayudado a mejorar sus
59.25
36.500
.747
.875
59.13
33.839
.942
.865
59.25
36.500
.747
.875
habilidades en el trabajo?
Las capacitaciones han
sido eficaces para lograr sus
metas predeterminadas?
Estn orientadas las
capacitaciones a las
necesidades de mejora de
los procesos?
Alfa de
Cronbach
N de elementos
.855
23
Estadsticas de total de elemento

Varianza de
Alfa de
Media de escala
escala si el
Correlacin total
Cronbach si el
si el elemento
elemento se ha
de elementos
elemento se ha
se ha suprimido
suprimido
corregida
suprimido
Considera que la
interaccin que se produce
en el equipo de trabajo,
79.25
62.786
.826
.830
79.00
76.000
.212
.855
79.75
74.500
.219
.856
79.13
77.554
.040
.857
79.75
63.929
.752
.833
79.00
76.000
.212
.855
permite que sus integrantes

desarrollen su potencial?
Mediante el trabajo en
equipo se han obtenido
nuevas ideas?
Los equipos de trabajo se
motivan con proyectos que
suponen retos?
Le permiten utilizar mejor
su talento?
Est satisfecho con el
salario recibido?
Considera que el horario
de trabajo es adecuado?
122
Lo estn capacitando
constantemente en el rea
80.50
64.857
.624
.840
79.38
62.554
.792
.831
79.63
63.982
.588
.843
80.38
69.696
.438
.849
78.88
71.268
.732
.843
78.88
71.268
.732
.843
79.13
76.411
.225
.854
80.50
75.714
.139
.858
80.38
66.839
.762
.836
79.50
74.000
.160
.862
79.88
74.125
.254
.855
79.13
76.982
.048
.860
80.50
72.571
.403
.850
80.13
77.554
.040
.857
asignada?
Tiene todas las
herramientas que necesita
para trabajar?
Su lugar de trabajo est en
condiciones aptas?
La empresa le da algn
tipo de incentivo?
Se siente satisfecho con
su empleo?
La empresa le da un plan
de beneficios?
Se siente satisfecho por
los beneficios que le ofrece
la empresa?
La empresa identifica las
necesidades de los
empleados?
Considera que su esfuerzo
como empleado es bien
retribuido?
Existe una retribucin
variable basada en
resultados?
Tiene oportunidad de
crecimiento profesional
dentro de la empresa?
Los colaboradores que
tienen crecimiento se
sienten ms identificados
con la empresa?
La empresa muestra
inters en el desarrollo de
carrera de los empleados?
El crecimiento profesional
ha tenido impacto en la
satisfaccin de los
empleados?
123
Existe un programa de
gestin de Recursos
Humanos de evaluacin de
79.25
74.214
.372
.851
80.38
69.982
.519
.845
79.25
77.929
.000
.857
rendimiento o de formacin?
Se Satisface las
necesidades de crecimiento
de los empleados?
Se mejora su calidad de
vida en el trabajo?
Concentracin de datos:
Estadsticos
CLIMAORGANI
SATISFACCIO
ZACIONAL
NLABORAL
Vlido
Perdidos
21
21
Su lder tiene definidas sus metas?
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
4.8
4.8
4.8
En desacuerdo
14.3
14.3
19.0
Indeciso
9.5
9.5
28.6
De acuerdo
33.3
33.3
61.9
Muy de acuerdo
38.1
38.1
100.0
21
100.0
100.0
Total
124
Su lder tiene claro los objetivos de la empresa?
Frecuencia
Vlido
Muy en desacuerdo
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
4.8
4.8
4.8
13
61.9
61.9
66.7
33.3
33.3
100.0
21
100.0
100.0
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
4.8
4.8
4.8
En desacuerdo
4.8
4.8
9.5
Indeciso
14.3
14.3
23.8
15
71.4
71.4
95.2
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
En desacuerdo
23.8
23.8
23.8
Indeciso
14.3
14.3
38.1
10
47.6
47.6
85.7
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total
125
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
4.8
4.8
4.8
En desacuerdo
19.0
19.0
23.8
Indeciso
14.3
14.3
38.1
11
52.4
52.4
90.5
9.5
9.5
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
4.8
4.8
4.8
En desacuerdo
42.9
42.9
47.6
Indeciso
9.5
9.5
57.1
De acuerdo
38.1
38.1
95.2
Muy de acuerdo
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
Total
126
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
4.8
4.8
4.8
En desacuerdo
19.0
19.0
23.8
Indeciso
4.8
4.8
28.6
12
57.1
57.1
85.7
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
En desacuerdo
19.0
19.0
19.0
Indeciso
4.8
4.8
23.8
12
57.1
57.1
81.0
19.0
19.0
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
En desacuerdo
23.8
23.8
23.8
Indeciso
9.5
9.5
33.3
De acuerdo
28.6
28.6
61.9
Muy de acuerdo
38.1
38.1
100.0
21
100.0
100.0
Total
127
Las capacitaciones son un factor importante de la estrategia de la empresa
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
4.8
4.8
4.8
En desacuerdo
9.5
9.5
14.3
Indeciso
19.0
19.0
33.3
De acuerdo
42.9
42.9
76.2
Muy de acuerdo
23.8
23.8
100.0
21
100.0
100.0
Total
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
23.8
23.8
23.8
En desacuerdo
28.6
28.6
52.4
Indeciso
19.0
19.0
71.4
De acuerdo
14.3
14.3
85.7
Muy de acuerdo
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
Total
128
Existe un diseo de los programas de capacitacin?
Frecuencia
Vlido
Muy en desacuerdo
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
14.3
14.3
14.3
10
47.6
47.6
61.9
Indeciso
19.0
19.0
81.0
De acuerdo
4.8
4.8
85.7
Muy de acuerdo
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
En desacuerdo
Total
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
14.3
14.3
14.3
En desacuerdo
33.3
33.3
47.6
Indeciso
19.0
19.0
66.7
De acuerdo
19.0
19.0
85.7
Muy de acuerdo
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
Total
129
Las capacitaciones le han ayudado a desarrollar mejor sus habilidades en el trabajo?
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
14.3
14.3
14.3
En desacuerdo
33.3
33.3
47.6
Indeciso
19.0
19.0
66.7
De acuerdo
14.3
14.3
81.0
Muy de acuerdo
19.0
19.0
100.0
21
100.0
100.0
Total
Las capacitaciones han sido eficaces para lograr sus metas predeterminadas?
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
19.0
19.0
19.0
En desacuerdo
23.8
23.8
42.9
Indeciso
23.8
23.8
66.7
De acuerdo
19.0
19.0
85.7
Muy de acuerdo
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
Total
130
Estn orientadas las capacitaciones a las necesidades de mejora de los procesos?
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Porcentaje
Muy en desacuerdo
19.0
19.0
19.0
En desacuerdo
14.3
14.3
33.3
Indeciso
19.0
19.0
52.4
De acuerdo
42.9
42.9
95.2
Muy de acuerdo
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
Total
Considera que la interaccin que se produce en el equipo de trabajo, permite que sus
integrantes desarrollen su potencial?
Frecuencia
Vlido
Indeciso
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
9.5
9.5
9.5
14
66.7
66.7
76.2
23.8
23.8
100.0
21
100.0
100.0
Frecuencia
Vlido
Indeciso
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
4.8
4.8
4.8
15
71.4
71.4
76.2
23.8
23.8
100.0
21
100.0
100.0
131
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
En desacuerdo
14.3
14.3
14.3
Indeciso
14.3
14.3
28.6
13
61.9
61.9
90.5
9.5
9.5
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
4.8
4.8
4.8
Indeciso
4.8
4.8
9.5
14
66.7
66.7
76.2
23.8
23.8
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total
Est satisfecho con el salario recibido?
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
33.3
33.3
33.3
En desacuerdo
4.8
4.8
38.1
Indeciso
9.5
9.5
47.6
10
47.6
47.6
95.2
De acuerdo
132
Muy de acuerdo
Total
4.8
4.8
21
100.0
100.0
100.0
Frecuencia
Vlido
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
13
61.9
61.9
61.9
38.1
38.1
100.0
21
100.0
100.0
Lo estn capacitando constantemente en el rea asignada?
Frecuencia
Vlido
Muy en desacuerdo
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
10
47.6
47.6
47.6
En desacuerdo
23.8
23.8
71.4
Indeciso
14.3
14.3
85.7
De acuerdo
9.5
9.5
95.2
Muy de acuerdo
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
Total
133
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
33.3
33.3
33.3
En desacuerdo
19.0
19.0
52.4
De acuerdo
23.8
23.8
76.2
Muy de acuerdo
23.8
23.8
100.0
21
100.0
100.0
Total
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
42.9
42.9
42.9
Indeciso
14.3
14.3
57.1
De acuerdo
42.9
42.9
100.0
21
100.0
100.0
Total
La empresa le da algn tipo de incentivo?
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
14.3
14.3
14.3
En desacuerdo
4.8
4.8
19.0
Indeciso
9.5
9.5
28.6
De acuerdo
42.9
42.9
71.4
Muy de acuerdo
28.6
28.6
100.0
21
100.0
100.0
Total
134
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
En desacuerdo
4.8
4.8
4.8
De acuerdo
42.9
42.9
47.6
Muy de acuerdo
11
52.4
52.4
100.0
Total
21
100.0
100.0
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
14.3
14.3
14.3
En desacuerdo
19.0
19.0
33.3
Indeciso
9.5
9.5
42.9
11
52.4
52.4
95.2
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total
135
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
14.3
14.3
14.3
En desacuerdo
33.3
33.3
47.6
Indeciso
9.5
9.5
57.1
De acuerdo
33.3
33.3
90.5
Muy de acuerdo
9.5
9.5
100.0
21
100.0
100.0
Total
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
14.3
14.3
14.3
En desacuerdo
28.6
28.6
42.9
Indeciso
28.6
28.6
71.4
De acuerdo
23.8
23.8
95.2
Muy de acuerdo
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
Total
136
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
En desacuerdo
28.6
28.6
28.6
Indeciso
4.8
4.8
33.3
12
57.1
57.1
90.5
9.5
9.5
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total
Existe una retribucin variable basada en resultados?
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
4.8
4.8
4.8
En desacuerdo
33.3
33.3
38.1
Indeciso
19.0
19.0
57.1
De acuerdo
38.1
38.1
95.2
Muy de acuerdo
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
Total
137
Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten ms identificados con la empresa?
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
4.8
4.8
4.8
En desacuerdo
4.8
4.8
9.5
Indeciso
23.8
23.8
33.3
11
52.4
52.4
85.7
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total
La empresa muestra inters en el desarrollo de carrera de los empleados?
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
28.6
28.6
28.6
En desacuerdo
9.5
9.5
38.1
Indeciso
33.3
33.3
71.4
De acuerdo
28.6
28.6
100.0
21
100.0
100.0
Total
138
El crecimiento profesional ha tenido impacto en la satisfaccin de los empleados?
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
19.0
19.0
19.0
En desacuerdo
4.8
4.8
23.8
Indeciso
19.0
19.0
42.9
10
47.6
47.6
90.5
9.5
9.5
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total
Existe un programa de gestin de Recursos Humanos de evaluacin de rendimiento o de

formacin?
Frecuencia
Vlido
Muy en desacuerdo
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
10
47.6
47.6
47.6
En desacuerdo
23.8
23.8
71.4
Indeciso
19.0
19.0
90.5
De acuerdo
9.5
9.5
100.0
21
100.0
100.0
Total
139
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
23.8
23.8
23.8
En desacuerdo
23.8
23.8
47.6
Indeciso
23.8
23.8
71.4
De acuerdo
28.6
28.6
100.0
21
100.0
100.0
Total
Frecuencia
Vlido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Muy en desacuerdo
14.3
14.3
14.3
En desacuerdo
14.3
14.3
28.6
11
52.4
52.4
81.0
19.0
19.0
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo
Muy de acuerdo
Total
140
Histograma
141
142
143
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
161
162
163
164
Anexos:
165
166
167
168
169
170
PROPUESTA:
PROGRAMA DE GESTIN DE LIDERAZGO DE EQUIPOS DE ALTO
RENDIMIENTO PARA MANDOS MEDIOS INDUSTRIAS EL CALAN
(Team Building)
Dirigida a: Gerencia General
30 de Junio del 2016
171
1.
OBJETIVO GENERAL:
Implementar un proceso de planificacin y construccin de equipos de trabajo de

alto rendimiento, competitivos y mesurables, orientados a cumplir con los
objetivos estratgicos planteados en la compaa y basados principalmente en
resultados concretos en las reas crticas y de gestin del talento humano.
2.
OBJETIVOS ESPECFICOS:
Al trmino del programa, cada participante ser capaz de:
El programa pretende potenciar las competencias necesarias para:

Ofrecer un acercamiento a la Misin y Visin de la compaa en el seno
de un equipo de trabajo de alto rendimiento.
Desarrollar habilidades para la resolucin de conflictos.
Evaluar la necesidad de efectuar cambios de estrategia ante nuevos retos
o requerimientos.
Proporcionar a sus colaboradores la autoridad necesaria para cumplir con
sus responsabilidades.
Detectar con facilidad nuevas oportunidades de negocios y alianzas
estratgicas con clientes, proveedores y competidores.
Orientar la accin de su equipo de trabajo en la direccin necesaria para
el logro de los objetivos.
Alentar y fomentar el espritu de equipo en toda la organizacin.
Estimular y premiar las actitudes y las acciones de los colaboradores
orientadas a promover la mejora continua y la eficiencia.
172
3.
A QUIN VA DIRIGIDO:
Mandos medios, Alta gerencia, Directores y Ejecutivos de la organizacin.
4.
DURACIN:
60 horas desarrollados en 5 meses.

Se consideran varios eventos en un local con opcin de actividadesoutdoors,
y fuera del casco urbano.
5.
FASES:
I.
Diagnstico preliminar.
II.
Taller de Gestin de Liderazgo Transformacional y Team Building.
III.
Evaluacin.
6.
UNIDADES DE SALIDA (RESULTADOS):
Engagement.
Eliminacin de barreras que impiden la creatividad.
Aumento de competitividad y productividad.
Mejoramiento de procesos y procedimientos.
Incremento de utilidades.
Aumento de la capacidad para resolver problemas.
Desarrollo de colaboradores.
Empowerment
173
7.
PROGRAMA FORMATIVO DE COMPETENCIAS:
Dinamismo-Energa.
Liderazgo transformacional.
Flexibilidad y Gestin del cambio.
Misin, Visin y Empowerment.
Pensamiento estratgico.
Comunicacin efectiva.
Desarrollo de colaboradores.
Orientacin a resultados.
8.
METODOLOGA:
Entrevistas preliminares y evaluacin general del perfil de los
participantes.
o
Actividades participativas para el desarrollo del plan de trabajo.
Taller y evento con actividades participativas y vivenciales para la
reflexin sobre el trabajo en equipo.

o
Actividades de evaluacin y seguimiento.
9.
EL PROGRAMA INCLUYE:
174
Honorarios del consultor y equipo de instructores asistentes.
Material de apoyo.
Manual del participante.
Diploma de participacin.
Informe de resultados y evaluacin del programa.
10.
VALOR DE LOS SERVICIOS:
$ 4,500.00 ms 15 % Impuestos sobre Ventas

Forma de Pago: 50 % pago inicial con la aprobacin de la propuesta y
cancelacin al finalizar el evento o segn polticas financieras de la empresa.
Puede ser cancelado en dlares o Lempiras segn tasa de cambio.
El costo de logstica del evento prctico ser cubierto por la empresa, asi tambin
el costo de movilizacin, alimentacin y estada de los instructores de VP
Consultores. (Considerando 4 personas).
Esperamos la propuesta llene sus expectativas y requerimientos,
Saludos Cordiales
Ing. Javier Alvarez Valenzuela

Gerente
175

Tesis Clima Organizacional y Satisfaccion Laboral Honduras 2016

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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

Presidente de Junta de Asociados

Asesor Metodolgico y Tcnico

Carta de liberacin de tesis:

Master Edgardo Enamorado

Estimado Master Enamorado:

Por consiguiente, queda a su consideracin la fecha de defensa de la misma.

Adalid Medina Reyes, Ph.D

Agradezco en primer lugar a Dios por permitirme lograr un proyecto ms en mi

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Anlisis de Resultados de la Investigacin, despus de

Validacin de las Hiptesis, en base a los mtodos

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Conclusiones de la Investigacin, se describir las

CAPITULO I: FORMULACION DEL PROBLEMA

Este estudio se basa en la relacin entre el clima organizacional y satisfaccin

1.2 Descripcin del problema:

Comunicacin: Proceso mediante el cual las personas tratan de compartir

Motivacin: Es un trmino genrico que se aplica a una amplia serie de

Capacitaciones: Proceso para ensear a los empleados nuevos las

Debe existir un plan de capacitaciones en base a necesidades especificas

Trabajo en equipo: Es un pequeo numero de personas con habilidades

Las condiciones de trabajo: se refieren a las caractersticas que

Los Beneficios: Constituyen un factor importante de motivacin, atraccin y

Oportunidades profesionales: Se define como la sucesion de actividades

1.3 Planteamiento del problema:

(operativos/administrativos) y auxiliares de Industrias el Calan en la zona Norte.

2.2 Objetivos Especficos:

Analizar la relacin entre liderazgo y trabajo en equipo en los empleados

Determinar la relacin entre Comunicacin y condiciones de trabajo en los

Determinar la relacin entre Motivacin y beneficios entre los empleados de

Determinar la relacin entre Capacitacin y oportunidades profesionales en

2.3 Preguntas de Investigacin:

Cmo se relaciona el clima organizacional y la satisfaccin laboral en los

Cmo se relaciona el liderazgo con el trabajo en equipo en los empleados

Cmo se relaciona la Comunicacin y las condiciones de trabajo en los

Cmo se relaciona la Motivacin y beneficios en los empleados Industrias el

Cmo se relacin la Capacitacin y oportunidades profesionales en los

2.4 Justificacin de la Investigacin:

Hoy en da el recurso ms importante de la empresa, son las personas.

2.5 Viabilidad de la Investigacin:

2.6 Alcance de la Investigacin:

CAPITULO III: Marco terico

3.1 Marco Contextual:

3.2 Marco Conceptual:

comunicacionales, procedimientos administrativos, ambiente laboral en general

El liderazgo es uno de los temas ms sonados en las organizaciones,

Esto, en consecuencia, incrementa el riesgo de fracaso de la organizacin, pues

La comunicacin es muy importante sin este factor las empresas no

aprendizaje organizacional, como elemento fundamentales de las competencias

Las auditorias de comunicacin son muy buena prctica para mejorar la

Motivacin: Existen varias teoras acerca de la motivacin hacia el trabajo,

2.1.3 Teora de la satisfaccin de las necesidades de McClelland:

reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, el progreso y el desarrollo.