Servio Social do Comrcio

Administrao Regional em
Pernambuco

Manual de Orientao:
Avaliao de Desempenho do Estagirio

Recife, junho de 2013.

AVALIAO DE DESEMPENHO DO ESTAGIRIO - ADE

A prtica dentro de estgio no Sesc integra o

Programa de Incentivo Formao Profissional (PIFP)
cujo objetivo

favorecer a aprendizagem terica-prtica,

atravs da concesso de estgio supervisionado ao

estudante, dentro

de um processo de orientao e

acompanhamento, compartilhado com as Instituies de

Ensino Superior.
Assim, o PFIP busca desenvolver nos estudantes estagirios do SESC em
Pernambuco, seu potencial de competncia tcnico-profissional advindo do estudo
escolar, contribuindo para que esses estudantes sejam sujeitos ativos, conscientes de sua
prtica e exeram sua profisso com sabedoria, tica, respeito, comprometimento e
harmonia com todas as partes relacionadas: meio ambiente, mercado, empresa e cliente
(relacionamento).
Dessa forma, o Coordenador de Atividade e o responsvel pela Superviso
de estgio acompanham o estudante, conduzindo o seu desenvolvimento
profissional, possibilitando o redimensionamento das aes, registrando semestralmente
o instrumento de avaliao, apontando o aprendizado do estudante no decorrer do
estgio.

ALGUNS CONCEITOS
1. Aprendizagem

Na abordagem cognitivista de aprendizagem (S-O-R), segundo Abbad e BorgesAndrade (2004), a experincia de interao do indivduo com seu ambiente (S) lhe
possibilitaria aprender algo (O) como uma capacidade ou uma disposio, que seria
futuramente mostrado, manifestado, evidenciado ou revelado por meio de alguma
mudana em seu comportamento (R).
Dessa forma, antes de resultar uma mudana de comportamento, a interao
com o ambiente resultaria em processos mentais ou na aquisio de conhecimento,
habilidades e

atitudes CHAs. Assim, competncia refere-se combinao de

conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) que um indivduo mobiliza para alcanar

um determinado propsito no trabalho (Abbad e Borges-Andrade, 2004).

Segundo Bittencourt (2004), os elementos que compem a competncia podem

ser definidos:
Saber o Conhecimento o que se deve saber para a execuo da tarefa, o
questionamento, a informao que se possa agregar ao trabalho;
Saber-fazer a Habilidade o desenvolvimento das prticas e da conscincia na
tomada de deciso, de forma que pode ser configurada como o que se deve saber
para se obter um bom desempenho;
Saber-agir a Atitude, isto , a unio entre a ao e o discurso, apresentando-se
enquanto saber agir para empregar adequadamente os conhecimentos e habilidades;

2. Avaliao de desempenho

uma ferramenta de gesto de pessoas que corresponde a

uma anlise sistemtica do desempenho do profissional em
funo das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos
resultados alcanados e do seu potencial de desenvolvimento (Bohlander,
2005).

OBJETIVOS DO PROCESSO DE AVALIAO

A Avaliao de Desempenho do Estagirio tem como objetivos:
Dar feedback aos estagirios do desempenho no perodo de estgio, reforando os
pontos fortes e sugerindo pontos que podem ser desenvolvidos, ou seja, quais as
necessidades de mudanas no comportamento, atitudes e habilidades;
Facilitar a aprendizagem do estagirio dentro da Organizao, tornando-o mais
preparado para produzir com uma maior eficcia e eficincia, visando a sua
insero no mercado de trabalho (empregabilidade).
DEFINIO DOS INDICADORES
CONHECIMENTOS
Aplicao do a utiliza
o

d ba
a se

teri
ca

n u
o s

d
a

ferrament
as,

mtod
os,

Conhecimen
to

procedimentos, software, equipamentos etc, no desenvolvimento

das atividades em geral.
a capacidade de agregar valor e contribuir para o

Agregar
Valor
HABILIDADES
Conservao
e
Organizao
do Espao e
Ferramentas
/ Recursos
de Trabalho
Planejament
o das
Atividades

desenvolvimento da rea no que se refere otimizao de

recursos, implantao e disseminao de novas metodologias,
procedimentos, protocolos etc.
a capacidade de utilizar os recursos materiais, equipamentos
e procedimentos rotineiros, levando em considerao fatores de
custos, disponibilidades e uso correto etc. Empenho em manter
organizado e em bom estado seu local de trabalho.
Responsabilidade e cuidado no trato do patrimnio e imagem do
Sesc.
a capacidade de visualizar , pautar e organizar as seqncias
de aes necessrias para atingir os objetivos/metas e estimar
prazos e recursos requeridos.
a forma como compreende, negocia e responde s novas

Resoluo

situaes de trabalho, imprevistos ou mudanas, de forma

de

eficaz, a partir do conhecimento (base terica), para alcanar

Problemas

os

atividades/servios, inerentes sua rea de atuao, adaptando-se

Flexibilida

a elas
de forma produtiva.

a capacidade
de se expressar (nas diversas formas) de

Comunica
o

objetivos

esperados,

podendo

exercer

mltiplas

maneira clara, objetiva e adequada, bem como a capacidade

de ouvir, dar respostas consistentes e fidedignas ( o grau de
confiabilidade das informaes prestadas).
a capacidade de criar ou inovar projetos, planos, idias,

Cria

solues, metodologias, processos etc., para aplicao na

o/

execuo das atividades/ servios, que gerem impactos e

Inova

otimizao nos processos e formas de trabalho, a partir dos

recursos
disponveis.de realizar atividades/servios de forma

a capacidade

Qualidade

organizada, clara, consistente, objetiva e coerente (tcnica e

do

esttica), atingindo objetivos pr-estabelecidos (padres de

Trabalho

qualidade), contribuindo para que sua rea atinja o nvel de eficcia

desejado.

ATITUDES
- tica: a atitude pautada pelo respeito ao prximo, integridade,
senso de justia, impessoalidade nas aes e a valorizao do
conceito de cidadania e do bem pblico.
- Relaes Interpessoais: a capacidade de se relacionar de
forma cordial com as pessoas dos diversos nveis hierrquicos
e culturais, incluindo os usurios/clientes, de forma a manter
Atitudes
Profission
ais

o ambiente de trabalho agradvel e produtivo.

- Sigilo: o cuidado em resguardar assuntos confidenciais, mantendo
a discrio no ambiente de trabalho.
- Liderana e tomada de deciso: Saber coordenar as atividades
sob sua responsabilidade, tomando decises adequadas aos
problemas ligados sua rea de atividade, respeitando o
supervisor, o grupo e a instituio.
- Apresentao pessoal adequada: Vestir-se e portase adequadamente ao ambiente de trabalho.
a capacidade de interagir, ceder, negociar, cooperar no
compartilhamento de idias, objetivos, atividades e solues, para

Trabalho

atingir os objetivos Institucionais; manter uma relao de respeito

em

com seus pares, superiores e usurios; respeitar as diferenas e

Equipe

saber lidar com conflitos, opinies divergentes e condies

adversas no ambiente de trabalho.
o interesse em atender as necessidades atuais e futuras
dos clientes/usurios,

estando

disponvel

para

atender

solicitaes na participao em atividades/servios, de acordo

Engajament
o

com as necessidades, desenvolvendo estratgias, planos, aes,

processos etc., respeitando as normas vigentes, a fim de atingir
os objetivos organizacionais. Tem claras as tarefas que
precisam ser feitas e demonstra interesse, entusiasmo e
determinao na execuo das mesmas.

 a pr-disposio para a ao e para o esforo.

Iniciativa

Demonstrar dinamismo, pr-atividade e otimismo ao realizar

as tarefas; ter capacidade de propor e executar as aes.

Organizao
do Tempo e
Trabalho

So as atitudes em relao administrao de tempo e

trabalho,

considerando

assiduidade,

pontualidade,

interrupes durante o perodo de trabalho e/ou programaes

quanto

aos

prazos

para

a realizao

das

atividades,

apresentando
satisfatrios.
o interesse resultados
pela busca
ativa de qualificao e aprimoramento
Capacitao

pessoal e profissional, na rea de atuao, com o objetivo de

melhorar o desenvolvimento das competncias. Toma para si a

Desenvolvim

responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os

en to

meios de preencher as lacunas de competncias tcnico-

Profissional

funcionais.

PROCESSO DA AVALIAO
PREPARAO PARA ADE
A preparao a chave para o sucesso de todo processo
de acompanhamento e garantia de que a discusso a seguir seja
completa e detalhada. O processo deve permitir ao avaliador e ao
avaliado, em um

clima construtivo e reflexivo, conversar

objetivamente e abertamente sobre o desempenho do estagirio,

numa perspectiva de oportunidades e necessidades de melhoria,
reforando os pontos fortes do aprendizado.
Na avaliao de desempenho o nosso foco o aprendizado, onde sero
avaliados desempenho e comportamentos apropriados. Dessa forma, a crtica dever ser
construtiva, a qual oportunizar o desenvolvimento profissional e pessoal do sujeito avaliado.
PRINCIPAIS FONTES DE ERROS
Efeito de Halo/Horn Tendncia para estender a todo o desempenho aspectos positivos
ou negativos desse desempenho. Assim, quando o supervisor tem uma opinio favorvel
(efeito de Halo) ou desfavorvel (efeito de Horn) acerca de uma caracterstica do
estagirio, tem tendncia a consider-lo em todos os fatores;

 Tendncia Central Tendncia para atribuir a nota mdia. Um supervisor no

informado ou mal preparado adota normalmente duas posies: evita classificaes
baixas com receio de prejudicar o estagirio ou evita classificaes elevadas
receando comprometer-se futuramente;
Efeito de recenticidade Tendncia para dar relevo a situaes recentes que
marcaram a vida profissional do estagirio. O supervisor tende a lembrar
preferencialmente as situaes que aconteceram mais recente, acabando estas por
ter um efeito desproporcional na avaliao;
Erro constante (Complacncia / Rigor excessivo) Supervisores condescendentes
estabelecem padres de avaliao muito baixos e supervisores muito exigentes, padres
de desempenho muito elevados que os estagirios no podem atingir. Tais avaliaes
apenas refletem a personalidade do avaliador e no o desempenho real do estagirio;
Erro de primeira impresso A primeira impresso que o supervisor forma do
estagirio tem tendncia a permanecer e sobrepor-se ao desempenho real;
Erro de semelhana (projeo pessoal ou auto-identificao) Propenso a avaliar o
estagirio semelhana de si prprio. Assim, o supervisor julga mais favoravelmente
os estagirios que se identificam mais consigo (mesmo meio social, freqncia da
mesma universidade, caractersticas de personalidade semelhantes, pertena ao
mesmo grupo recreativo, cultural ou religioso etc.);
Erro de fadiga / rotina Propenso a no prestar muita ateno ao processo de
avaliao, quando se tem de avaliar muitos estagirios ao mesmo tempo. Esta situao
pode distorcer consideravelmente a avaliao;
Incompreenso do significado dos fatores Apreciao de qualidades diferentes das
desejadas por incompreenso ou distoro do sentido do fator. Uma boa leitura da
definio dos indicadores pode corrigir este erro.
PROBLEMAS NO USO DA AVALIAO
Falta de compromisso e despreparo de alguns avaliadores e estagirios com a avaliao;
Subutilizao (ou no utilizao) dos resultados da avaliao e de feedback;
Sentimentos de injustia;
Manejo inadequado dos procedimentos: conflitos de interesses.

CONTRIBUIES PARA UMA CORRETA AVALIAO

Ter clara as atribuies do estagirio, descritas no plano de estgio;
Registro fidedigno do desempenho do estagirio;
Desenvolvimento de uma cultura de avaliao;
Considerar as condies de trabalho (recursos inadequados
e/ou insatisfatrios);
Levar em conta o estilo de liderana que pode dificultar
o desenvolvimento das atividades do estagirio.
ETAPAS
1. Divulgar o processo de Avaliao de Desempenho do Estagirio ADE;
2. Ler o Manual de Orientao com antecedncia;
3. Levantar, com outros atores, informaes adicionais que possam contribuir no processo;
4. Avaliar com o estagirio o desenvolvimento das suas competncias;
5. Preencher os dados corretamente no instrumento de avaliao de desempenho do
estagirio;
6. Computar a Nota Final;
7. D retorno do resultado da avaliao (feedback) ao estagirio e criar juntos um plano
de melhoria do desempenho (o que e como precisa ser melhorado?).
CRITRIOS PARA AVALIAO
A Avaliao ser realizada em julho e dezembro;
A Avaliao ser conduzida pelo supervisor, junto ao estagirio, tendo como
referncia o Plano de Estgio e os objetivos da Avaliao de Desempenho dentro do
PFIP;
Os estagirios transferidos sero avaliados na atividade pelo supervisor atual.

APLICANDO O INSTRUMENTO
COMO AVALIAR

A Avaliao ser feita no formulrio de Avaliao de

Desempenho do Estagirio ADE. Este dever ser entregue
GRH/Seo de Desenvolvimento de Pessoas, nos meses de
julho e dezembro, com os campos correspondentes
identificao do estagirio preenchidos, com as assinaturas das
partes envolvidas (supervisor, estagirio e responsvel pelo
rgo), datando ao final.

COMO PONTUAR
Na avaliao o estagirio receber em cada item uma pontuao de acordo com os
seguintes conceitos:
CONCEITOS
Acima do esperado:
9,0

Atinge o esperado:
6,0 at 8,99

Abaixo do
esperado:
at 5,99

A nota final (NF) mdia aritmtica das caractersticas do instrumento de ADE,

ser calculada da seguinte forma: NF = n / 14, sendo n: somatrio dos pontos das
caractersticas do instrumento de ADE. Para facilitar a classificao, a nota final ter 2
casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,32 / 8, 7262 = 8,73.
INDICADORES DE DESEMPENHO

A Nota Final (NF) ir refletir o desempenho do estagirio durante o

perodo avaliado. Assim, o desempenho do estagirio ter a seguinte
classificao:
9,00 at
10,00
6,00 at 8,99

At 5,99

Desempenho Excelente
Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu
desempenho reconhecido por todos, com destaque.
Desempenho Esperado
Em geral, alcana os objetivos de forma adequada
contribuindo para os resultados de sua rea.
Desempenho Insatisfatrio
Em geral, contribui de forma parcial ou pouco para os
resultados de sua rea.

Alguns critrios para tornar o feedback mais eficaz:

Ter

em conta que o feedback um processo mtuo, por

isso deve ter como base o dilogo;

O

feedback deve incidir apenas nos comportamentos e

resultados do aprendizado e no na personalidade do estagirio;

Utilizar

linguagem descritiva para no ofender o estagirio e torn-lo defensivo. No

dizer, por exemplo, que o estagirio preguioso (o que um julgamento

subjetivo sobre a pessoa), mas que o trabalho no foi efetuado com a rapidez
necessria (o que um fato);
Ser

especfico e no generalista. Por exemplo, no dizer que determinado trabalho

est bem ou mal feito, necessrio especificar detalhadamente o que levou a

consider-lo bem feito ou mal feito e que aspectos contriburam para que atravs
dele se obtivessem resultados positivos ou negativos;
Escolher

o momento oportuno para dar feedback, de preferncia logo que a ao

ou comportamento ocorra;
Centrar-se

no feedback positivo e construtivo, visto que este desempenha um

papel essencial na motivao das pessoas para fazerem melhor e mais eficazmente
as suas atividades.

Sesc - Servio Social do Comrcio

Administrao Regional em
Pernambuco
Presidente
Josias Silva Albuquerque
Diretor Regional
Antnio Inocncio Lima
Diviso de Administrao e Finanas
Wladimir Paulino Vilela da Silva
Diviso de Educao e Cultura
Teresa Cristina da Rosa Ferraz
Diviso de Atividades Sociais
Slvia Cavadinha Cndido dos Santos
Gerncia de Recursos Humanos
Maria Eulina Diniz de Azevedo Cisneiros
Seo de Desenvolvimento de Pessoas
Chefe: Marta Jordo Coutinho de Albuquerque
Analista de RH: Ana Paula Mendes do Bonfim
Assistente Administrativo: Cynara James
Brito Estagirias: Edgleize Maiara da Silva
Lilianne da Silva
Pereira Colaborao: tala
Nascimento Site:
http://www.sescpe.com.br