Definicin:

Es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organizacin.
Fuentes de Reclutamiento:

Internas
Trabajadores
Sindicato
Personas recomendadas
Promocin interna
Archivo interno

Externas
Escuelas
Universidades
Agencias
Asociaciones profesionales

Medios:
-

Requisicin de personal
Medios de Informacin (peridico, radio...)
Boletines
Grupos de Intercambio.

Definicin:
Eleccin del individuo adecuado para el cargo adecuado. Es tambin una serie de
tcnicas encaminadas a encontrar la persona adecuada al puesto adecuado.
Flujograma:
Es un diagrama que representa la secuencia de procedimientos y rutinas, son
descriptivos y dinmicos, se caracterizan de manera analtica las tareas u operaciones
ejecutadas y los responsables de cada proceso. (Ver fig. 1 en anexos)
Tcnicas de Seleccin:
Entrevista: es una conversacin que tiene un objetivo, en este caso se dirige por el
seleccionador o reclutador, debe de averiguar desde datos generales, hasta los que
nos indican el ocio del posible empleado.
Tipos de Pruebas: considerar las siguientes.
-

Inteligencia (C. I., organizacional, integracin, atencin)

Habilidades Aptitudes (habilidades o destrezas tcnicas)
Personalidad (estabilidad emocional, motivacin, autoestima, ansiedad)
Intereses o Preferencias (hacia donde se inclina la persona)

Examen Mdico: comprende un anlisis diagnstico-pronstico de la salud del

individuo, permite conocer el estado actual con el que se podrn desempear todos
los integrantes de la organizacin; permite evitar el ingreso de sujetos con alguna
enfermedad contagiosa y la misma prevencin de accidentes.

Caractersticas a considerar:

Graduable (expresarse en cifras)

Estandarizada (verificada)
Confiable
Vlida (que mida lo que pretende medir)
Indita (novedosa para el examinado)
Interesante (atraiga la atencin del examinado)
Uniforme (resultados rgidos, no variables)
Objetiva (los resultados no dependen de las opiniones)
Constante (no deber alterarse sin autorizacin)
Segn el puesto (Niveles.- gerencial, mandos medios y operarios)
Segn el tiempo
Segn el costo

Tcnicas para Construccin de Bateras

Definir a quienes va dirigida

Aspectos Psicolgicos a Explorar
Se ensayan las pruebas
Reunir datos para realizar el estudio cualitativo
Determinar puntajes idneos para el puesto y para la empresa

Aplicacin de Pruebas segn los niveles:

Nivel Gerencial:
- Aptitudes.- Razonamiento Verbal, Habilidad Numrica, Thurstone, Test de Habilidad
de Negociacin.
- Intereses.- Allport, Kuder.
- Inteligencia.- Raven, Dominos, WAIS, Otis forma A.
- Personalidad.- Jackson, Machaver, Catell, Moss, MMPI, Figs, Grid Gerencial.
Nivel Medio:
- Aptitudes.- Habilidad Numrica, velocidad y exactitud mecnica,
secretariales.
- Intereses.- Kuder.
- Inteligencia.- WAIS, Raven, Dominos, Army , Otis (forma sencilla).
- Personalidad.- Jackson, Machaver, Catell, Figs.
Nivel Operario:
- Aptitudes.- habilidades numricas, razonamiento verbal y Flanagan.

exmenes

Intereses.- Thurstone.
Inteligencia.- Barsit, Army .
Personalidad.- Catell, Frases Incompletas, Machover.

Definicin:
Es la formalizacin de la relacin de trabajo. Es la accin, desde la entrevista formal
hasta antes de la induccin.
Importancia:
Radica en que durante este proceso, un sinfn de actividades, conductas y actitudes
se suceden y de acuerdo a estas, el empleado y empleador, solidifican la relacin,
ms all de la simple solicitud.

Definicin:
Proceso mediante el cual debe de existir una identificacin del trabajador con la
organizacin.
Debe de haber una identificacin de:
- Instalaciones
- Procesos
- Polticas y Reglamentos
- Trmites
- Pagos
- Ambiente de trabajo
- Entrenamiento en el puesto (si se requiere)
Importancia:
Si no existe al menos una adecuada induccin, es difcil que el trabajador, sea cual
sea el nivel, se adapte a los trmites de la empresa, tiempo, pero sobre todo impedir
un crecimiento eficiente, tanto econmico como de compaerismo y evitar
satisfaccin, lo que nos dar deficiencia.