Apunte Completo Laboral

Derecho del Trabajo I 1
Profesor Eduardo Caamao

04-03-2015
Qu trabajo es objeto de la legislacin laboral?
Concepto de trabajo. Nos interesa en cuanto es una actividad humana que requiere esfuerzo y que
apunta a satisfacer necesidades. Lo relevante es que hablamos de trabajo realizado por personas
naturales, no nos vinculamos con seres abstractos, sino con personas que trabajan y que depositan
en el trabajo sus aspiraciones, sueos, necesidades, etc.
Art. 3. Para todos los efectos legales se entiende por:
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.
Es un esfuerzo que apunta a obtener recursos que permitan satisfacer necesidades, es decir, es un
trabajo productivo. Lo que interesa al derecho es que hay personas que trabajan para ganarse la
vida, y estas situaciones lo colocan en un estado de vulnerabilidad, de necesidad, lo que justifica en
ciertos casos las indemnizaciones hacia los trabajadores.
Contexto Histrico:
Importancia: la problemtica laboral es consecuencia del desarrollo de la revolucin industrial (hito
importante), desarrollada principalmente en el S. XIX (2 mitad) y a comienzos del S. XX en que
las consecuencias de la revolucin subsistieron. Esto nos entrega ciertos elementos importantes para
entender esta disciplina, el derecho del trabajo nace como una respuesta social a los problemas que
surgieron en esta poca.
La revolucin industrial como proceso es una revolucin econmica productiva, es decir, en la
manera de producir. El mbito cientfico hizo posible el desarrollo de nuevas tecnologas, aplicadas
a los procesos productivos que cambiaron radicalmente la forma de producir, haciendo posible p.ej.
la produccin a gran escala.
La revolucin hace surgir una nueva entidad en el mbito econmico productivo, la fbrica, que
viene en reemplazo de los talleres, y que va a requerir una gran cantidad de mano de obra, lo que
genera un fenmeno laboral, el cual es la masificacin del trabajo asalariado. La gente vio en la
fbrica la oportunidad de aumentar la calidad de vida o ganarse la vida, lo cual trajo un cambio
importante en la forma de vivir de la gente. Esto va a visibilizar al llamado proletariado, aquellos
hombres y mujeres que estn a la sombra de la historia, trabajadores de sectores urbanos, pobres,
nunca considerados como protagonistas, tampoco para el derecho. Sin embargo, estos comienzan
a adquirir una conciencia, una identidad como clase social, relacionada principalmente con el
trabajo. Por ello esta disciplina en un comienzo se llamo derecho obrero, pues fue para regular
precisamente el trabajo de stos. Se desarrollan los primeros derechos, como a descansar el da
domingo, se ve a los obreros como trabajadores sujetos de derecho.
En la fbrica, trabajan hombres, mujeres y nios, los cuales deben soportar psimas condiciones de
trabajo, bastantes denigrantes. Por ello comienza a generarse lo que se llam la cuestin social,
algunos historiadores la llaman la primera cuestin social considerando que hoy se encuentra la
segunda social, sta es el caldo de cultivo que va a gatillar la formacin de una regulacin para
normar estas condiciones de abuso. Sin embargo esto se da por un contexto ms amplio, es decir, la
deficiente regulacin laboral y tambin la poltica de ese tiempo.
Apuntes de Andrea Len S.

(Ver picapiedras, se pueden observar las relaciones laborales clsicas XD fue una serie para adultos
en los aos 60 que cuestionaba el orden social, por ello se da en la edad de piedra. Dato freak.)
El sistema normativo aplicable era el derecho comn y el derecho civil, por ello en el S. XIX la
problemtica del trabajo se daba bajo una ptica civilstica, donde lo que haba era un contrato entre
particulares, un trabajador y un empleador. El problema que el derecho civil no pudo enfrentar es
que este surgi para una realidad distinta, no estaba pensado para regular una relacin laboral. El
cdigo civil tena normas despreciables, como el contrato entre amo y criado, en el cual en caso de
conflicto haba que creerle al amo. Por ello, la normativa aplicable para el mbito laboral, no era
una normativa pensada para eso. En el D civil de la contratacin encontramos dos principios
rectores, el 1 es la igualdad jurdica y el 2 es la autonoma de la voluntad. Por ello en primer lugar,
sirvi para que las partes en las contrataciones se dieran en igualdad, la cual en realidad no exista,
haciendo equivalente la capacidad de negociacin generando un gran problema porque el empleado
se encuentra en asimetra con el empleador y este principio rector no lo reconoce. En segundo lugar,
la autonoma se manifiesta en diferentes puntos, como la libertad de contratacin, libertad de a
quien contratar, y que segn el art. 1545 CC dice que todo contrato celebrado es una ley para las
partes, lo que suceda es que si celebraban un contrato y el empleado reclamaba por las condiciones
malas que no le parecan, estaba incumpliendo su parte en el contrato por lo que para el estado ellos
estaban mal. Y por ello el Estado interviene de una manera represiva.
En USA la represin fue hasta tal punto, que luego de movilizaciones en que murieron muchos
obreros y tambin policas, se hizo un juicio en el que se sometieron a pena de muerte a varios
sindicalistas y a uno a cadena perpetua.
Por ello la toma de razn de los obreros fue la perdida de la fe en el Estado, y que este pueda hacer
algo. Por ello se comienzan a generar movilizaciones, protestas y comienzan a buscar respuestas
polticas para hacer posible un cambio radical en las condiciones de los trabajadores. Estos forman
entidades amorfas e incoloras, como las mutuales (dar fondos a las personas para ayudarlas en sus
problemas), pero lo que llamara luego a las movilizaciones ser la formacin de los sindicatos,
quienes proponen la llamada sociedad de resistencia, es decir, resistirse al orden para llegar al
cambio por la va de la movilizacin.
09-03-2015
CONFIGURACIN DE LA LEGISLACIN LABORAL

El conflicto social fue como un incendio que cre disturbios y muchas muertes en la vindicacin de
ciertos derechos, la legislacin lo que hizo fue atacar la problemtica ms dura, es decir, apagar el
incendio. Esa situacin de intervencin solo del conflicto, dej subsistir el problema de fondo. Por
lo tanto, el trabajo subordinado es el trabajo del que se hace cargo el derecho laboral, dejando
absolutamente afuera al trabajo autnomo, que es la otra categora de trabajo productivo, y esta
distincin existe hasta el da de hoy.
El derecho autnomo es protegido por el derecho de seguridad social y se rige por un contrato, en
subsidio por el derecho comn. Por otra parte, la subordinacin es la que abre las puertas para la
aplicacin laboral, y son competentes los tribunales laborales (es la llave maestra de la legislacin
laboral, sin subordinacin no existe).
En las empresas clsicas las estructuras que se definieron para lograr el objetivo productivo, fue una
estructura fuertemente jerarquizada, vertical, en cuya cspide estaba el empresario y en los

escalones bajos se encontraban los empleados, en esa situacin se encontraba el conflicto y era
donde se insertaban los trabajadores. P.ej.: fordista, taylorista.
El trabajo subordinado es una categora jurdica que engloba a los sujetos que trabajan de cierta
manera que requiere profesin.
La subordinacin es un concepto dinmico, que provoca que donde quiera que se d, llega el
derecho laboral.
TRABAJO SUBORDINADO
Tiene elementos comunes que lo acercan al trabajo autnomo, pero tambin tiene elementos que los
diferencian.
Elementos comunes
1) Ambos trabajos son personales, es decir, que lo realizan personas naturales y solo pueden ser
realizados por la persona trabajadora, por lo que en ellos no cabe el mandato. Como consecuencia,
si se muere el trabajador se termina el contrato laboral.
2) Son categoras de trabajo voluntario o libre, por ende se excluyen las categoras de trabajo
forzoso (asociado a ciertas sanciones penales o de otro tipo).
3) Es un trabajo retribuido, es decir, que a cambio de este se da dinero. Uno trabaja por DINERO,
DINERO MALDITO DINERO, PORQUE EL DINERO ES DINEROOOOOOO. Esta retribucin
que reciben los trabajadores se llama remuneracin, definida en el Art. 41, esta es un concepto
genrico.
Elementos diferenciadores
1) TS: por cuenta ajena. Esto tiene una doble manifestacin, la primera tiene que ver con los frutos
o ganancias derivadas del trabajo, es decir, que el trabajo del empleado beneficia al empleador.
TA: por cuenta propia. Todo lo que yo gane, es decir, los frutos del trabajo, solo me benefician a m.
2) Riesgos de la actividad empresarial, la actividad supone que como empleador no se deben
traspasar los riesgos de la actividad empresarial a los trabajadores, es decir, no puedo dejar de
respetar las normas laborales, las cotizaciones, pagar los salarios, etc. La gracia es que entrega
certeza a los empleados en cuanto al pago del sueldo, saben que tendrn ingresos.
Por el contrario en el TA, estos riesgos solo los corre la persona, lo cual es poco agradable, ya que
se vive con la incertidumbre acerca de si voy a ganar o no.
El trabajo autnomo supone una relacin de carcter autnomo, es una relacin de carcter
equivalente. Por el contrario, en el trabajo subordinado se da una relacin de carcter vertical,
donde el trabajador tiene est subordinado al poder de direccin del empleador. Existen dos
particulares, los que a travs de un contrajo de trabajo cambian sus posiciones y se encuentran en
una total asimetra, la cual es una realidad, una manera de trabajar, la que abre las puertas de una
legislacin laboral.
11-03-2015

Prueba solemne 25 Mayo
Examen 29 de Junio
Fue la subordinacin la que hizo posible que el derecho laboral llegase a cualquier parte donde sta
existiera. En el contrato de trabajo hay una relacin de mando, tema sensible en esta disciplina
donde la relacin laboral es una relacin de poder desigual (Pedro y el seor rajuela), y la
legislacin laboral se construye a partir del reconocimiento de esta desigualdad. La subordinacin
es un concepto dinmico y flexible que se manifiesta en distintos niveles de intensidad, tratndose
de trabajadores mejor cualificados la subordinacin es menor pero an as existe.
La subordinacin se enfoca en el empleador y el trabajador, en un poder de direccin, una
potestad que permite al empleador llevar a cabo su tarea productiva. El trabajador debe sujetarse a
lo que el empleador le dice, dndole rdenes e instrucciones, tiene atribuciones para controlar el
trabajo (art. 154 CT), tiene potestad reglamentaria (art. 153 y ss. CT), tiene potestad sancionatoria,
la cual es un complemento de la anterior ya que si el trabajador no cumple el reglamento o las
rdenes el empleador puede multarlo e incluso llegar a despedirlo (arts. 157, 160 CT), y finalmente,
tiene una potestad de variacin, conocida como ius variandi (pocos casos en que en laborales se
usa un trmino en latn, consiste en que en ciertos casos el empleador puede modificar el contrato
de trabajo. Art. 12, 24, 29 CT).
La subordinacin se demuestra en los hechos a travs de los indicios de subordinacin, como por
ejemplo los ingresos y salidas del trabajador, el lugar del trabajo que est sujeto a controles, usar
uniformes que den cuenta que se pertenece a esa empresa, etc.
De qu manera se protege a los trabajadores subordinados?

Parte 1 del Derecho del Trabajo clsico: de una manera que no es nica ni ordinaria, sino que
depende de las dimensiones, es decir, dimensin individual y dimensin colectiva. Son las dos
dimensiones en que se mueve el D del trabajo y con criterios de tutela y roles normativos
diferentes.
Nosotros nos situaremos en la situacin individual ya que nos fijaremos en la relacin entre
empleador (Letra a) art. 3 CT) y el trabajador (letra b) art. 3 CT). La correcta terminologa es
trabajador, no dependiente ni obrero, etc. Antiguamente en la legislacin chilena se diferenciaba al
empleado con el obrero lo que llevo a una gran discriminacin y a una situacin bastante hostil, la
cual en el perodo de Pinochet cambio a empleador para todos.
Trabajador y empleador se convierten en tales en el momento que se unen en un contrato de trabajo
(contrato consensual, art. 8 inc. I CT presuncin de la moralidad), la vinculacin nace como
consecuencia de este contrato (art. 7 CT). Con este tambin nace la asimetra, una situacin de
desigualdad material que se refleja en la situacin econmica p.ej., por ello la legislacin laboral le
reconoce al trabajador derechos mnimos e irrenunciables (son normas de orden pblico laboral,
por lo que son imperativas), as se fortalece la posicin del trabajador y la nivela con la del
empleador (la legislacin laboral le da Milo al trabajador para nivelarlo, dndole superioridad
jurdica9). Un ejemplo es el ingreso mnimo mensual, el que establece un piso, una base. El que
sean irrenunciables fue un hecho que hubo que agregar ya que en un primer momento los
empleadores conseguan que los trabajadores renunciaran a esos derechos mnimos. Hay derechos
mnimos pero que operan como mximos, como derechos que no se pueden superar, por ejemplo la
jornada de trabajo.

Estos derechos desde el punto de vista del empleador, son cargas y costos. As, en materia laboral
aparecen dos pilares que buscan darle sustento a esta construccin normativa, es decir, hacer una
legislacin solida. Para ello se buscan dos vas, las de control administrativo y las de control
judicial, en chile el control administrativo est a cargo de la Direccin del Trabajo, la cual est a
cargo de la subsecretaria del ministerio del trabajo. Bajo de la direccin del trabajo existen las
inspecciones regionales y
16-03-2015
La legislacin laboral rompe la igualdad jurdica como principio y le da superioridad al trabajador,
le da un piso mnimo para nivelarlo con el empleador. Y estos derechos mnimos son
irrenunciables para que los trabajadores no se vean compelidos a renunciar a ellos, Art. 5 Cdigo
del Trabajo. Sin embargo pueden modificar aquellas materias que las partes hayan convenido
libremente, pero no pueden hacerlo en desmedro de los derechos mnimos (como aumentar las
horas de trabajo, aunque lo hagan a travs de un sindicato).
Bajo la Direccin del Trabajo hay dos tareas importantes, la fiscalizacin y la labor
interpretativa a travs de dictmenes del director de la direccin del trabajo, ya que este tiene la
funcin interpretativa de la legislacin laboral y es vinculante. Esto es importante porque la
legislacin laboral es psima (segn el profe), por ejemplo, en el Art. 510 del Cdigo del Trabajo
que trata sobre la prescripcin de las acciones. Otra labor importante de la direccin es la de
mediacin.
El segundo pilar fundamental es la de control judicial, con los tribunales laborales. El primer
cdigo en Chile fue en el ao X. El conocido ruido de sables se debi precisamente a un proyecto
del Cdigo laboral que estaba durmiendo sin ser tomado en cuenta por el congreso, lo que generaba
muchos conflictos ya que no haba leyes laborales.
La judicatura laboral duro hasta el gobierno de Pinochet quienes pusieron los casos laborales a los
tribunales civiles, sin embargo esta medida solo duro unos tres aos ya que tuvieron que restablecer
los tribunales laborales en primera instancia (pero no las cortes del trabajo) porque los tribunales
civiles se vieron colapsados por las causas de ndole laboral. El procedimiento antiguo era un
remedo1 del CPC pero sin letra minscula, solo demanda, prueba y audiencia. El cambio fue un
proceso bien elaborado que recin vio la luz en la Ley 20.087 el ao 2008, fue el ao a partir del
cual comenz a operar en Chile la reforma procesal laboral, la cual cambi la judicatura laboral.
sta reforma fue parte de una discusin poltica dura, la cual generaba disidencia en el mismo
gobierno y entre la Concertacin (entre ellos Andrs Velasco quien se opona rotundamente a crear
ms tribunales laborales). Hay tribunales laborales especiales y de competencia comn, lo que
genera un problema porque se debera tener una justicia laboral equitativa y en este caso no es as.
Para que una reforma procesal sea exitosa, no sirven solamente normas procesales, sino que se debe
tener una buena instalacin (la cual era muy precaria).
Principio rector
1 Definicin: Imitacin de una cosa, especialmente si la semejanza no es perfecta o resulta
grotesca.

El principal principio de la legislacin laboral, segn la postura ms aceptada el da de hoy, es el
principio protector el cual se conforma de varios sub principios. En general de eso se tratan todas
las legislaciones laborales.
Derecho Colectivo
El sujeto laboral, trabajador, se organiza colectivamente en un ente llamado sindicato el cual se
relaciona con los empresarios. Los trabajadores siempre estarn en este enfoque colectivo y el
empleador puede ser uno. Se recoge el adagio de la unin hace la fuerza, la ley aqu lo que hace
es responder a la pregunta de cmo se protege a los trabajadores es a travs de la auto tutela
colectiva, y la razn de esto es que el conflicto colectivo es un conflicto de inters, tiene que ver a
conflictos asociados a como las partes entienden su posicin, o sus aspiraciones a mejoras de
condiciones de trabajo, materias ms difusas y no de carcter jurdico. Esto se hace posible por las
condiciones de igualdad que la colectividad logra. Y se interviene intensamente para tratar de lograr
la igualdad entre las partes.
Lo notable del derecho colectivo es que la auto tutela colectiva se construye gracias a la libertad
sindical, la cual es un derecho fundamental por lo que tiene la ms alta jerarqua, ya que tiene tres
pilares, tres derechos fundamentales: libertad sindical, derecho a huelga y el derecho a negociar
colectivamente. Negociacin colectiva sin derecho a huelga es mendicidad colectiva.
18-03-2015
El rol del derecho es diferente, ya que para empezar los sujetos cambian, estn ahora el sindicato y
frente a ellos los empresarios. El sindicato debe ser entendido como confederaciones, federaciones,
o agrupacin permanente de trabajadores que luchan por defender sus derechos colectivos, no
individuales, que no obsta a que el sindicato pueda defender a un trabajador particular.
El Estado no interviene a travs de la dictacin de leyes, si no que deja la resolucin de conflictos a
las propias partes, ya que al encontrarse en posicin de relativa igualdad pueden lograr esos
objetivos, y adems lo que subyace son conflictos de inters, no jurdicos como en el caso de los
derechos individuales.
El rol del Estado, debiese ser de rbitro invisible que fije una cancha tenue, para que las partes se
puedan relacionar sobre un plano de igualdad. La autotutela colectiva est basada bajo el Derecho
Fundamental de Libertad Sindical, que es el principio rector de la actividad sindical, que se divide
en derecho a huelga, derecho a sindicalizarse, y derecho a negociar colectivamente.
1.
Sindicalizarse: permite la conformacin de sindicatos, les da a los trabajadores la

posibilidad de conformar una asociacin colectiva de carcter permanente, y podrn
afiliarse o desafiliarse libremente, a elegir sus representante, a fijar su normativa interna
(perspectiva orgnica).
2.
Negociacin colectiva: Si bien no es la nica funcin del sindicato, es una va a travs de la

cual se canalizan los derechos colectivos, la forma de relacin con la contra parte
3.
Derecho a Huelga: Capacidad de los trabajadores de asumir medidas de presin que

perturben el proceso productivo, de romper el orden. Es un derecho polmico, ya que es un
derecho de protesta y clave del derecho laboral.
El Tribunal federal del trabajo alemn en los aos 80, dijo que negociacin colectiva sin derecho a
huelga, es mendicidad colectiva.

2DA PARTE: EL NUEVO DERECHO DEL TRABAJO

Va asociada con el efecto de irradiacin de los derechos fundamentales inespecficos en las
relaciones laborales. Cuando hablamos de DDFF inespecficos, nos oponemos a los especficos, los
que tienen los trabajadores como trabajadores, mientras que los inespecficos son los que tenemos
como persona (honra, no discriminacin, privacidad, etc.). (Conseguir la teora de los DDFF).
Comienza a tomar fuerza la nocin de la Ciudadana en la Empresa, es decir, que se tutela el
trabajo subordinado a travs de los derechos fundamentales dentro en la empresa.
Se puede entender como un trabajador, en cuanto persona dentro del mbito de los particulares,
tiene la proteccin de los derechos fundamentales dentro de la empresa, de que estos sean
respetados, y se debe tener mecanismos de tutela en caso de la infraccin de estos.
En cuanto personas dentro de la empresa, podemos exigir el respeto a los derechos fundamentales,
sin embargo no es absoluto, ya que puede haber una cierta merma a los DDFF en virtud de la
relacin laboral, sin embargo estas no pueden ser extremas.
Junto a esta se complementa con la tutela del Derecho del trabajo clsico en su visin individual
como colectiva.
El trabajo subordinado entonces tiene una doble y complementaria va de tutela, en cuanto como
persona en las relaciones laborales, y como trabajadores a travs de los derechos mnimos
irrenunciables, proteccin va direccin del trabajo y a nivel colectivo, la tutela y libertad sindical.
23-03-2015
Todas las normas que comienzan a aparecer el ao 2001 generaron varios cambios, pero generaron
un gran problema, el cual fue que no crearon ningn organismo de tutela. Luego el ao 2008 con la
reforma laboral ha funcionado bastante bien.
1. funcin limitadora
2. tipificacin de comportamientos
3. funcin integradora
Funcin limitadora
Consagrada en el Art. 5 inc. I del Cdigo del Trabajo. Es una funcin que limita el poder de
direccin. sta norma viene a consagrar una norma del derecho comparado, casi textual de un fallo
de una corte europea. (Complementar dictamen DT de agosto 2002, ideas importantes. Plantea que
los derechos laborales no son absolutos).
La idea es reconocimiento y buen trato personal :3
Cita a Barney: por favor y gracias son palabras de poder.
Esta funcin busca un equilibrio entre los intereses del empleador y los derechos de los
trabajadores. Hay un dictmen de Junio del 2009 que sistematiza toda la jurisprudencia
administrativa (reune los dictamenes de derechos fundamentales sobre el trabajo), llamado mega
dictamen. Art. 485 inc. III es un correlativo directo de la norma anterior, que define lo que se
entiende por lesion de derechos fundamentales.

Otra consecuencia es que se fueron tipificando ciertos comportamientos lesivos de derechos
fundamentales, los que son tres: actos de discriminacion, acoso sexual y acoso laboral o mobbing.
As, en Chile tenemos tres delitos laborales en que la legislacion busca prohibirlos porque su
materializacion resulta en la lesion de derechos fundamentales. Todo esto est en el Art. 2 del
Cdigo del Trabajo (ver concordancias en el cdigo). En la prctica los delitos mas comunes son el
acoso laboral y los actos de discriminacin.
1 Elemento: comportamiento: diferenciacin, exclusin y preferencia. Este supone un elemento de
reprochabilidad,
2 Elemento: criterio reprochable. Supone arbitrariedad y el Cdigo del Trabajo supone varios, con
la particularidad de que lo planea cerradamente.
3 Elemento: perjuicio laboral. El inc. Fine dispone alterar o anular la igualdad de oportunidades.
La norma ha dicho que prima la norma constitucional sobre la laboral. Por tanto el juicio debera
ser ms estricto. Por lo que tenemos un sistema antidiscriminacin tremendamente potente, sin
embargo tiene trampas: como el art. 485 inc. 3.
En procesos de seleccin se puede discriminar por estado civil, fotografa, nmero de RUT,
nmero de hijos.
En USA se aplica el principio de reciprocidad, no se puede aplicar ningn tipo de trato que el
mismo empleador no pueda responder. Ese tipo de situaciones se dan constantemente, y por lo tanto
hubo una gran presin para impedir que se legislara en ese mbito, ya que se entenda que toda no
contratacin fuera impugnada, debiendo el empleador contratar a personas que el no quera.
Antiguamente haba sanciones para los actos discriminatorios pero no haba acciones para ello, por
lo que eran delitos sin accin y quedaban impunes. El derecho busca establecer un limite objetivo,
que las decisiones no sean arbitrarias sino que razonables. En la reforma laboral se incorporo
elementos de tutela a los derechos fundamentales pero machucados, sin embargo, esta fue
emitida pese a tener fallas: El proyecto original deca que el procedimiento era para la vulneracin
de cualquier derecho fundamental, sin embargo actualmente hay un catlogo de DD.FF. casi
copiando al art. 20 de la Constitucin, por lo que hubo garantas que quedaron fuera.
En el listado de DDFF se salta olmpicamente el art. 19 n 16 inc. 3, ya que un sector no quera que
las decisiones se cuestionaran. Sin embargo el art. 285 n 2, se relaciona con el art. 2, y este no
puede leerse sin el art. 19 n 16 inc. 3 CPR.
El procedimiento original deca que se poda interponer la tutela de DDFF en los procesos de
seleccin de personas, pero la derecha logr que se eliminara esa norma, ya que no habra
competencia en tribunales laboral por no haber relacin laboral.
Art. 495 CT contenido de la sentencia de tutela laboral.
Si hay discriminacin en el despido, la situacin no es tan buena, ya que lo ideal dentro del sistema
sera que se deje sin efecto el despedido y se reincorpore al trabajador. Sin embargo, en Chile slo
hay indemnizacin sancionatoria, pero la decisin lesionadora del derecho fundamental del
empleador subsiste. Si el despido es grave tiene un leve matiz: se reintegra o le pagan las
indemnizaciones.
Art. 194 inc. fine CT: prohbe el test de embarazo ya que protege el embarazo.

Art. 62 bis CT: establece la igual remuneracin para igual trabajo en Chile, pero no se hace
cargo de los problemas estructurales. Adems si se siente que est discriminado, debe ir al
empleador, slo si el empleador no le da respuesta, ah le dar respuesta el tribunal. Si me
despide como acto de represalia, no hay ningn tipo de accin eficaz de tutela, ya que este
requiere que la discriminacin haya sido puesta en conocimiento de la direccin del trabajo,
o en los tribunales.
01.04.2015
ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL

Ambas definidas en el art. 2 inc. 2. En el ao 2005 se incorporo una tipificacin especial a estas
figuras.
El acoso sexual se demoro diez aos en salir a la luz debido a la poca voluntad poltica en el pas
por lo que llego desfigurada, En el art. 2 del Cdigo del Trabajo se define esta figura y se entiende
como un ilcito que puede ser pluriofensivo de los derechos fundamentales, pero llego tarde porque
la respuesta tutelar es de derecho clsico, por lo que esta reforma con esta figura es ineficaz.
Art. 2 inc. II. se mete la pata cuando dice que se debe realizar de forma indebida, Hay alguna
forma debida de acosar sexualmente? El acoso sexual puede cometerse por dos formas, un acoso de
chantaje u otro que genere un ambiente laboral hostil. Desde otro punto de vista puede ser vertical u
horizontal.
El chantaje es presionar para obtener algo a cambio, coloca a la persona en una disyuntiva si no da
a cambio lo que busca el acosador. El otro, una persona busca crear a otro un ambiente laboral
hostil. Lo de vertical u horizontal tiene relacin con si se da entre jefe y empleado o entre
compaeros de trabajo.
Contexto: Cuando la mujer se incorpora al trabajo se debe enfrentar con un trabajo que se encuentra
masculinizado, los hombres se encuentran con poder frente a las mujeres y se generaron este tipo
de relaciones, se sienten con licencia para hacer este tipo de requerimientos sexuales, los cuales
pasan una frontera generndose algo enfermizo. Por ello se dicta la ley que incorpora estas figuras,
lo cual provoc el aumento de denuncias pero no solo de acosos de hombres a mujeres, sino que de
mujeres a hombres, de hombres a hombres, etc. Sin embargo, la ley no pudo avanzar en cuanto a la
tutela.
Algo positivo es que tambin se incorpora el art. 153 inc. II, la que quiere poner de manifiesto que
la labor de velar por relaciones laborales normales, es de cargo del empleador, quien debe mantener
un ambiente laboral digno y de respeto. Tambin el art. 154 n. 12 obliga al empleador a tener un
procedimiento para conocer las denuncias de abuso sexual, en concordancia con el art. 211 a) y ss.
Lo que ocurre es que una vctima de acoso sexual, en conformidad con estas disposiciones puede
elegir entre formular una denuncia al empleador o bien, si no hay fe en ste, se puede interponer en
la direccin del trabajo.
Los problemas aparecen en lo difcil de que se haya podido establecer que ocurri, por lo que si esto
llega a ocurrir, aparece el elemento distorsionador de la ley, el art. 160 n. 1 letra b) llamado de
causales de caducidad, las que son ciertas situaciones graves de incumplimiento que permiten
despedir al trabajador sin derecho a indemnizacin, lo que dice el CT es que se puede despedir
al acosador en base a esta causal, el problema es que esta causal es terriblemente difcil de invocar
en juicio porque es en gral. CONDUCTAS INDEBIDAS, GRAVES Y DEBIDAMENTE

COMPROBADAS y luego entrar a discutir cada conducta de acoso sexual, por lo que el empleador
se arriesga a que si el despido se considerado indebido, deber pagar todas las indemnizaciones del
termino de contrato. La regala que da el cdigo es que si el empleador actu de buena fe al
investigar esto, se le pueden perdonar los recargos de la indemnizacin.
Por el art. 171 del auto despido, se da que el empleador le pague las indemnizaciones legales y las
dems indemnizaciones que procedan, sosteniendo que sera procedente indemnizaciones por el
dao moral, abriendo por primera vez en la historia de que las indemnizaciones paguen
completamente los daos. Pero si se pierde el juicio por auto despido, se entiende que el despido fue
por renuncia y se queda sin derecho de indemnizacin y puede aun mas, por el espanta cuco final de
la norma, pagar indemnizaciones al empleador que gano el juicio.
Por ende, la ley no ha servido para nada, porque cae en el error de conducir la respuesta
sancionatoria a un tema de despido, que ve los temas patrimoniales. Por lo menos ha producido
cambios de comportamiento, quizs no en Chile, pero si otros pases el tema del acoso es muy
sensible.
El limite, un requerimiento del acoso sexual lo pone la vctima, pero lo objetivo es si eso de verdad
repercute de alguna forma laboral, se debe generar un impacto negativo. Los ambientes de trabajo y
la cultura interna es un tema que tambin incide en los tribunales, y lo toman en cuenta a la hora de
evaluar las conductas de acoso.
Como esto es ineficaz, los abogados en vez de recurrir a denuncias por acoso sexual, centran la
denuncia en el derecho central afectado, denunciado por tutela de derechos fundamentales,
demandando al empleador quien al no asumir acciones para proteger estos derechos incurre en el
incumplimiento del 154 n. 12 CT.
El acoso laboral o mobbing, se refiere al ambiente laboral hostil, es en general un comportamiento

de hostigamiento reiterado que genera un perjuicio laboral, son pequeas dosis de violencia que se
dan aislados, pero que en conjunto generen perjuicio. Este acoso ha tenido desarrollo por la
sicologa, pero el derecho le ha dado cabida en cuanto tambin puede ser pluriofensivo de derechos
fundamentales.
Se encuentra definido en el art. 2 del CT. Las situaciones de esta naturaleza se dan y son reiteradas,
incluso pueden darse polticas del miedo dentro de las instituciones. Como la seora del banco :(
La sentencia ms alta por vulneracin a la libertad sindical ha sido a la empresa starbucks, porque
no permite que los colaboradores cometan la traicin de organizarse. U.u
(Aqu hay otro tema curioso, esta ley es de agosto del ao 2002, la cual llego semidesfasada en
cuanto tutela de derechos fundamentales. Y mientras no haba ley que tipificara el mobbing, ... A
partir del 2008 comenzaron a presentarse denuncias en los tribunales por mobbing o acosos
laborales, ... me perdi... la ley se transformo en innecesaria porque el mecanismo de tutela
funcionaba (sin tipificacin, a travs de los artculos 2, 184 y 485), pero aun as se aprob.

Funcin integradora.
Busca el reconocimiento y posibilidad de ejercicio y tutela de los derechos fundamentales, por lo
que se recobran instituciones laborales tradicionales. P.ej. en materia de proteccin de la maternidad
que esta por sobre el tope de la OIT.
La funcin opera si se ocupa esto en la igualdad de trato entre hombres y mujeres, como la
convencin de no discriminacin de la mujer de la ONU. La consecuencia es que las normas van en
contra de los derechos fundamentales, porque tienen un modelo de hombre proveedor, cuando
debera ser hombres y mujeres proveedores y protectores. Por ello la legislacin discrimina a los
hombres, ya que no pueden hacer su parte de asumir da a da las tareas propias de un hogar y
discrimina a las mujeres porque les impone un rol de cuidadora, y les afecta a los nios quienes
tienen derecho a un padre presente y a recibir el cario de sus padres.
05-04-2014
FUENTES DE PARTICULARES DEL CDIGO DEL TRABAJO

Podemos encontrar dentro de estas fuentes el cdigo del trabajo, instrumentos colectivos(contratos
o convenios), reglamentos internos, y contratos de trabajo. Tambin con tramos la jurisprudencia y
la doctrina.
Las fuentes particulares del derecho del trabajo no operan en una estructura plana o especfica, sino
que son dinmicas y se reordenan en base a la norma mas favorable. No porque est la ley sera
necesariamente la que prima, no hay que imaginarlo como una pirmide sino como una ruleta que
va girando y donde prima, precisamente la norma mas favorable, este es el criterio base. Las normas
se orientan en funcin de la reglas mas favorable, por lo que la jerarqua pasa a ser secundaria, aun
cuando sea ley.
REGLAMENTO INTERNO
Art. 153 CdT. El concepto lo encontramos en el inc. I. Parte final. Cuerpo normativo que emana del
empleador que complementa el cdigo del trabajo.
Es un conjunto de reglas que dicta el empleador con la finalidad de regular las relaciones laborales
en aquellos aspectos en que el contrato resulta ineficiente. El concepto se puede extraer a partir de
lo que dice el art. 153 inc. I parte final.
Este tiene dos partes, una de orden y otra es de higiene y seguridad. La parte de orden tiene que ver
con los estrictamente laboral, y la parte de higiene viene a fortalecer de como en la empresa se
busca asegurar la proteccin de la vida de los trabajadores, en el art. 184 el empleador tiene la
obligacin de velar por la vida de los trabajadores y asegurar su proteccin. Es un documento
importante de complemento de certeza de las relaciones laborales. Aparte, encontramos en el art.
153-2 que el ambiente laboral debe ser de no afectacin de los derechos fundamentales de los
trabajadores, una ambiente digno y de respeto.
Cuando hay obligacin de tener reglamento interno? El CdT en su art. 153 inc. I establece una
obligacin, en la cual la organizacin debe tener 10 o mas trabajadores permanentes, es decir, con
contrato indefinido. Segn la DT interpreta que esta obligacin solo es en cuanto al contenido de

orden, pero ha entendido que la parte de higiene y seguridad la deben tener todas las empresas
aunque tengan solo un trabajador, para ello la direccin se basa en unos reglamentos de los aos 20
o 30 que se mantienen hasta el da de hoy.
*Aclaracin. El CT utiliza distintas expresiones, empresas, faenas, etc.. la nocin de empresa est
en el art. 3, es una organizacin de medios materiales para el logro de un objetivo. La nocin de
establecimiento tiene que ver con una unidad tcnica productiva, segn lo ha entendido la DT, es
decir, es una estructura que forma parte de la empresa pero que tiene cierto grado de autonoma. La
nocin de faena tiene que ver con un lugar fsico donde se realiza una actividad laboral. La nocin
de unidad econmica es curiosa, ya que es la nica vez que el cdigo la utiliza y ha sido
desarrollada por la jurisprudencia, esta supone que yo tengo varias unidades societarias diversas
(con entidad propia), pero con una misma direccin laboral comn, por lo que se puede considerar
como una sola unidad; esto puede tener consecuencias desde el punto de vista de la responsabilidad
individual o colectiva.
El tema de reglamento interno no es solo a nivel de empresa sino que en establecimientos, faenas,
etc. En definitiva lo que importa es que haya reglamento interno, por ello amplia este concepto.
Importa por la certeza y la prevencin.
Contenidos
Art. 154 es una enunciacin de materias que necesariamente deben estar en el reglamento, sin
perjuicio de que puedan estar reguladas ms materias.
1. Los turnos se establecen en el reglamento, en caso de haberlos, ya que da mas flexibilidad
al empleador, de lo contrario se debera modificar cada contrato de trabajo, en caso de
cambiar los turnos, con la aceptacin del trabajador. La gente que no tiene limite de horario
de trabajo tiene una consecuencia, no se le pagan horas extraordinarias. Sin embargo sus
remuneraciones son mucho mas altas.
2. Hay 4 tipos de descanso. Las colaciones, por ejemplo.
3. Los diversos tipos de remuneraciones.
4. El lugar, da y pago de las remuneraciones. Las empresas hoy depositan en las cuentas de
los empleadores, por lo que se debe regular el da y donde se paga, blabla, cosas de esa
naturaleza.
Leer las dems materias (el profe no las preguntara de memoria, pero si saber algunas).
Ver el inc. Final que trata sobre las medidas de control, establece los criterios para poder aplicarlas
y deben hacerse de tal manera para que no lleguen a afectarse los derechos fundamentales. Se
refieren a las obligaciones y prohibiciones que hace mencin el n. 5.
Procedimiento de dictacin y entrada en vigencia de un Reglamento Interno.
ART. 156 Y 153-3.
1. Redaccin. Se debe ir a la empresa, conocer a los empleados, o asesorarse bien.
2. Entrada en vigencia. Se refiere a esto el art. 156 que establece adems una obligacin de dar
conocimiento. Se refiere a la forma en que el documento entrara en vigencia. El tema clave es la
fecha de entrada en vigencia, porque 30 das hbiles antes este debe darse a conocer (entregando un
ejemplar impreso a cada trabajador, al sindicato, al comit paritario (son los segurito de la empresa),

etc. y colocando copias a lo menos en dos sitios visibles) el empleador puede fijar el da que se le de
la gana.
Una vez que el reglamento interno entra en vigencia, se tiene un plazo de cinco das para entregar
una copia a la Direccin regional del trabajo y a la seremi de salud, para que estos puedan realizar
un control de legalidad al reglamento interno. Pasando el control, no habra nada ms que hacer.
* Leer el art. 157 en concordancia con el 154 n. 10 se refiere a las multas que puede hacer el
empleador al trabajador. Las multas van al sistema de bienestar de la empresa, de no haber, al del
sindicato y de no haber este, al servicio nacional de capacitacin de empleos.
08.04.2015
*modificacin al cdigo por la ley 20823 al art. 38 y se agrega el art. 38 bis el que incorpora 15 das
domingos adicionales en el ao que se podrn utilizar por los trabajadores. Otra evidencia de la
falencia de nuestro sistema laboral el que se reforma por la va legislativa y no por negociacin
colectiva.
CONTRATO DE TRABAJO
El art. 6 hace una clasificacin de los contratos de trabajo pudiendo ser estos individuales o
colectivos. El individual se celebra entre un trabajador y un empleador, el colectivo es entre un
sujeto laboral como un sindicato.
El art. 7 establece la definicin legal del contrato de trabajo. Es una definicin que busca ser
descriptiva para que los sujetos involucrados logren comprenderla. Los elementos de esta nocin de
contrato son:
Los sujetos, empleador y trabajador (art. 3).
Obligaciones que emanan del contrato. Son obligaciones reciprocas para ambas partes, es un
contrato bilateral (olvidar las consecuencias civiles, es un contrato LABORAL). La obligacin
del trabajador es de prestar servicios personales, es una persona quien realiza el trabajo
otorgando este carcter propio al contrato. El empleador se obliga a pagar la remuneracin. Pero
lo mas importante del contrato de trabajo es la subordinacin, aunque el cdigo mencione
tambin la dependencia, la clave es la subordinacin para la existencia de la relacin laboral.
(Sentencia de la CS de antes de ayer, que da cuenta del gran cambio de integracin de la cuarta
sala, municipalidades que trabajan con personal a honorarios mas all de lo que podan hacerlo
antiguamente se entenda que no haba relacin laboral, hoy en da se dice que si en la prctica
se encuentran los elementos de relacin laboral se debe aplicar esta legislacin protegiendo a
los trabajadores). En el art. 8 inc I encontramos una presuncin de laboralidad, es decir, que
prima la realidad, lo que busca reforzar el sentido tutelar de las normas del trabajo. En el inc.
Siguiente encontramos las excepciones a la presuncin de laboralidad, estas son situaciones
especiales en que no obstante la prestacin de servicios rena elementos que podran darse a
entender que existe trabajo subordinado, la ley niega la existencia de una relacin laboral como
tal.
Reconocimiento del carcter consensual del contrato de trabajo. El art. 9 inc.1 seala expresamente
que el trabajo es consensual, la razn de ser de esto es el fin tutelar. Si este fuera solemne quien
estara en condiciones de cumplir la solemnidad seria el empleador quien podra tratar de retardar al

mximo la solemnidad para que no nazca el contrato y no surjan responsabilidades. La exigencia de
la escrituracin no es un requisito de solemnidad, si no que busca una cierta certeza de saber
quienes sin los sujetos del contrato de trabajo que se obligan bajo ciertas condiciones. El contrato es
siempre consensual pero tiene esta formalidad de prueba cuyo cumplimiento es de obligacin del
empleador. Los plazos los establece el inc. II la regla general es de 15 das contados desde la
incorporacin y la excepcin de 5 das si el contrato es por obra o bajo determinado o de duracin
inferior a 30 das.
Ojo hay una especie de consentimiento que entiende que el art. 9 establece un periodo a prueba,
pero eso no ocurre, no existe. Salvo respecto de los trabajadores de casa particular, donde se
dispone expresamente que las primeras dos semanas son perodos de prueba. El periodo de prueba
se puede hacer legtimamente como empleador utilizando contratos de tiempo determinado.
Sanciones: Si un empleador no cumple la formalidad de prueba en e plazo legal establecido:
1. Multa especial: Establecida en el art. 9 y no en el 506
2. Presuncin de veracidad en favor del trabajador: El contenido del contrato es lo declarado
por el trabajador y no por el empleador
La multa est en el art. 9 inc. 2 1 a 5 UTM, dependiendo del criterio del fiscalizador.
La presuncin de veracidad est en el art. 9 inc. 4:
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del
respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito har presumir
legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
Para evitar supuestas mentiras de un trabajador, el juez debe utilizar distintos criterios, entre ellos:
Principio de Buena fe
Principio de Buena fe procesal
Principio de razonabilidad
Sana crtica.
Puede que el empleador no pueda cumplir, por que el trabajador no lo deje o por que el trabajador
se niegue a firmar, se enva el contrato a la Inspeccin del Trabajo para que se requiera la firma, si
se sigue negando sin causa justificada, entonces se despide sin indemnizacin.
Si es por causa justificada, si la Inspeccin del trabajo no lo puede resolver por mediacin, hay que
recurrir a la va judicial.
El art. 11: Formalidades para la modificacin del contrato de trabajo, adems hay que concordarlo
con el art. 5 inc. 3, ya que el acuerdo se requiere tanto para el nacimiento como para la
modificacin. El 5i 3 se puede modificar todo lo prohibido, salvo los que modifiquen los derechos
mnimos irrenunciables. Si se modifica, se debe constar por escrito tal modificacin, y puede ser al
dorso del contrato o en un documento anexo, dependiendo si hay o no espacio en el dorso del
documento principal.
En relacin con los reajustes, el inc. 2 del art. 9 establece una excepcin relativa o aparente, ya que
dice que no es necesario asdfd por escrito los contratos cuando sean por reajuste de salario, ya sea
por convencin o legal. Pero dentro del ao siguiente del ao en que oper el reajuste, debe
consignar por escrito y tener actualizado todos los contratos.

20.04.2015
Art. 12 : Ius Variandi.
Es la potestad de variacin del trabajador. Es una flexibilidad funcional, se ajusta el contrato a
ciertas circunstancias que satisfacen los intereses del empleador sin consentimiento del empleado.
Que puede modificar, inc. 1:
1. La naturaleza de los servicios, es decir, el tipo de trabajo que deben realizar los trabajadores.
Sin embargo, el empleador cuentas con ciertos limites: deben ser labores similares, esto se ha
entendido como aquellas que implican el mismo esfuerzo intelectual o fsico , o en condiciones
higinicas y ambientales parecidas o en el mismo nivel jerrquico. El segundo limite, es que no
debe implicar un menoscabo para el trabajador, lo que ha sido interpretado por la jurisprudencia
como cualquier perjuicio hacia el trabajador.
2. El sitio o recinto en que deben desarrollarse los servicios que deben prestarse. El limite a esta
modificacin es que el nuevo sitio o recinto debe quedar en la misma ciudad o del mismo lugar
y tambin, sin que ello provoque algn menoscabo al trabajador. Hay que tener cuenta la
nocin de ciudad que puede ser diferente dependiendo del caso concreto.
Inc. 2:
1. Por circunstancias que afecten todo el proceso de la empresa o establecimiento o alguna de sus
unidades o conjuntos operativos. As el empleador podr distribuir la jornada de trabajo hasta en
un hora para adelantar o retrasar la hora de ingreso al trabajo, alterando as tambin la hora de
salida del trabajador.
Inc. 3:
1. El trabajador podr reclamar primero a la inspeccin del trabajo (administrativamente), y luego
segn lo que diga la inspeccin podr pasar al tribunal del trabajo.
Art. 24. Ius variandi de los dependientes del comercio.
Inc. 1:
El empleador puede aumentar en dos horas la jornada de trabajo de los trabajadores durante nueve
das, dentro de los 15 das previos a navidad. En este caso las horas que exceden el mximo se
pagan con recargo, es decir, como horas extraordinarias.
Hay que tener en cuenta que la hora de salida de la jornada, es la hora de irse para la casa, y no la
hora de terminar de trabajar, arreglar la caja, etc. Sin embargo, los empleadores no respetan esto
debido a la poca fiscalizacin y a que las multas son tan bajas que les da lo mismo.
La norma antes era mas favorable para el empleador, ya que podan hacer ajustes o acuerdos, sin
embargo sucedi que un ao los trabajadores tenan derecho a salir antes el da de navidad, pero
esto no fue respetado por los empleadores y hicieron que sus trabajadores salieran mas tarde de lo
pactado. Por ello los sindicatos fueron a protestar al congreso nacional y se creo esta norma que no
permite a los trabajadores , en ningn caso, trabajar mas all de las 23 horas.

Art. 29 Ius variandi por situaciones fortuitas.
Est vinculado con la buena fe y el deber de colaboracin. El trabajador debe colaborar en el
sentido de que la empresa funcione, ya que as el tambin puede trabajar.
Este articulo plantea una situacin que suele ocurrir en pases como el nuestro. Esto es que casos en
que sobrevenga la fuerza mayor o caso fortuito se deber extender la jornada ordinaria de los
trabajadores. Las horas trabajadas en exceso se pagaran como extraordinarias.
Art.37, podra ocurrir que la necesidad de enfrentar esta situacin se obligue a un trabajador a ir a
trabajar un da domingo, aunque este no deba hacerlo. Es relevante porque el empleador podra
terminar el contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor, segn el art. 159-6.
Art. 10 CT. Contenidos del contrato de trabajo.
La razn de especificar las clausulas del contrato de trabajo van de la mano con la funcin
protectora de esta disciplina. El legislador busca certeza, as lo ha entendido tambin la direccin
del trabajo, con el criterio de la claridad. Es mejor decir las cosas de manera simple, clara, ya que a
veces ayuda a evitar conflictos, pues permite comprender el sentido de las obligaciones.
Referencia a algunas materias:
- La fecha del trabajo, es consensual, por lo que es perfecto desde el momento en que las personas
lo acuerdan. la fecha del cdigo se refiere a la fecha del documento del contrato, por lo que si no
coincide con la fecha en que se empieza a trabajar se puede agregar una clausula que diga que la
persona comenz a prestar servicios el da x
- La individualizacin de las partes. Hay que hacer la distincin del art.3 si el empleador es persona
natural o jurdica ya que dependiendo del caso varia la forma de individualizacin, si es natural no
debe faltar el nombre, cdula de identidad(rut) y domicilio y se suele incorporar la profesin. Si es
persona jurdica no debe faltar la razn social, el rut de la empresa, el representante legal y el
domicilio de la empresa (que sera el mismo que el del representante legal). En el caso del trabajador
siempre es persona natural, por lo que importa el nombre, cdula de identidad, y domicilio (recin
aqu importa esto, por lo que no hay que ponerlo en el currculum!!) Y aparte, el cdigo del trabajo
exige dos datos adicionales, la nacionalidad (reglas de nacionalidad, art. 19 y 29 cdt) y la fecha de
nacimiento (reglas de capacidad, protecciones y habilitaciones).
22.04.2015
Nueva modificacin al cdigo del trabajo: Ley 20.821 Diario oficial del 18 de abril, modifica las
reglas de la capacidad relacionada con los menores.
Ley 20.828 Diario oficial del 18 de abril, agrega otro artculo al cdigo del trabajo, el art. 38 ter.
Diferenciar el da feriado del da domingo
El art. 19 CT establece la expresin de la discriminacin inversa, cuota o porcentaje de trabajadores
que deben ser chilenos. Se limita la libertad de contratacin, en razn a la bsqueda del empleo y
proteccin laboral de los trabajadores chilenos.
Ver art. 20 CT
N 2: Podra ocurrir que no hayan tcnicos nacionales certificados y calificados para las
maquinarias que tienen origen extranjeras.

N 3: Parte de la base de un matrimonio. Concurre cualquier tipo de hijo.

N 4: Se consideran como chilenos aquellos avencidados.
Reglas de capacidad
Vinculada a la necesidad de indicar la fecha de nacimiento del trabajador en el contrato de trabajo.
Artculos 13 al 18.
Art. 13. Regla general que proviene de los aos 30.
Hay que tomar en cuenta que fueron modificadas en el ao 2007 como resultado de una reforma
constitucional, esto se tradujo en que la obligacin escolar para los jvenes chilenos es hasta 4
medio. Antes era slo hasta 8vo bsico, lo que causaba problemas en relacin a la insercin laboral
infantil.
Se acoge a la OIT y la conferencia de los Derechos de los Nios, que les reconoce derechos
especiales, y para efectos de esta conferencia se es nio hasta los 18 aos. Por lo tanto el cdigo del
trabajo establece categoras etarias en relacin a las consecuencias jurdicas asociadas a ello.
1. 18 aos o ms: Al contratarlo es plenamente capaz y no operan las limitaciones, salvo lo
establecido en el artculo 14 inc. 2.
De lo contrario habr multa de 3 a 8 UTM que se duplicar si hay reincidencia. El cdigo
del trabajo admite demandas si hay accidentes por culpa del empleador, por lo tanto si no se
ha hecho el examen de aptitud, aparte de las multas vendr tambin una demanda
millonaria.
2. Mayores de 15 y menores de 18: Art 13 inc. 2 seala las exigencias para contratar. En
primer lugar hay formalidad habilitante, y despus una serie de exigencias vinculadas a la
obligacin escolar, al tipo de trabajo a realizar, y ciertas limitaciones particulares asociadas
a la jornada de trabajo.
Formalidad habilitante: Autorizacin del representante legal, por lo que comparece

al acto de celebracin del acto contrato a travs de un clusula expresa, o
autorizacin notarial. Se consideran representantes legales: Padre o madre, abuelos,
guardadores, inspector del trabajo respectivo, en orden de prelacin.
Obligacin: Se debe acreditar con un certificado que se termin el 4to medio, sin
embargo si no ha terminado el 4to medio, el joven debe acreditar su calidad de
alumno regular, por lo que debe ser a travs de un certificado. Si actualmente cursa
enseanza media, el trabajo que realizar no deber afectar o impida la obligacin
de cumplir con la asistencia a clases, en conjunto a esto, slo podr trabajar 30
horas semanales, en otras palabras, trabajar en tiempo parcial en virtud del artculo
40 bis del cdigo del trabajo.
Tipo de trabajo: El art. 13 inc. 2 seala que deben ser ligeros, que no implique un
esfuerzo fsico relevante. Esto se concuerda con el art. 211 - J, llamada vulgarmente
como la ley del saco, que establece limitaciones del peso mximo que un humano
puede levantar o arrastrar sin ayuda mecnica.

Jornada: Establece una regla especial de jornada diaria a los menores, no pueden
trabajar en ningn caso ms de 8 horas diarias.
Sancin especial regulada en el art. 17: Si se contratare a un menor sin sujecin a lo dispuesto en
los artculos precedentes, el empleador estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al
contrato mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a peticin de parte, deber
ordenar la cesacin de la relacin y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
Cualquier persona podr denunciar ante los organismos competentes las infracciones relativas al
trabajo infantil de que tuviere conocimiento.
Establece una accin popular.
Art. 14 inc. 1.: Prohibiciones especiales: los menores de dieciocho aos de edad no sern admitidos
en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar
peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
Art. 15.: Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho aos en cabarets y otros
establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin en los que expendan
bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
En ningn caso se podr autorizar a menores de edad para trabajar en recintos o lugares donde se
realicen o exhiban espectculos de significacin sexual.
Art. 15 bis.: Los del art. 15 inc. 1 s se puede hacer por pate de menores de 18 y mayores de 15 si
hay una autorizacin de los representantes legales y del respectivo tribunal de familia. Esta ltima
autorizacin se otorgar previa verificacin del cumplimiento de los requisitos previstos en el
artculo 13, inciso segundo y cuando dicha actuacin no sea peligrosa para la salud, seguridad o
moralidad del menor.
Art. 18.: Bajo una tnica machista las mujeres tenan prohibida el trabajo nocturno, sin embargo
esta prohibicin se mantiene para los menores de 18 y mayores de 15. Considera el trabajo nocturno
como el que se ejerce entre las 10 de la noche y las 7 de la maana. Se concuerda con el artculo
202 letra c), para solicitar el cambio de funciones sin merma de la remuneracin, si la funcin
afecta el embarazo.
3. Menores de 15: Por regla general no pueden celebrar contratos de trabajo, sin embargo en el
artculo 16 hay una situacin excepcional.
27.04.2015
EL PLAZO DEL CONTRATO. ART. 10 N. 6 CT:

Da lugar a una clasificacin:
1. Contratos de duracin indefinida.
2. Contratos de duracin definida: contratos a plazo y contratos ....
En chile hubo una tendencia a la desregulacin, y encontramos hasta el da de hoy una
consecuencia de ello. En el derecho comparado la normativa es muy restrictiva al utilizar los

contratos de duracin definida porque son una excepcin a la regla general, por lo que lo comn es
que el empleador no sea libre para realizar estos contratos de trabajo, debe justificar esa situacin en
base a una norma de carcter legal. Es un criterio de regulacin y de restriccin que seala de
manera limitada los supuestos en que los empleadores pueden utilizar este contrato.
Pero en Chile, debido a la desregulacin y falta de normativa, un empleador podra tener a todo su
personal contratado por contratos de duracin definido, mas encima, esta figura no se encuentra
regulada de manera sistemtica.
Los contratos de duracin definida son formas atpicas de contratacin, es decir, que se apartan de
lo tpico. Lo tpico estaba caracterizado por ser contratos de duracin indefinida, con jornada de
trabajo completo, remuneracin fijas y, por condiciones de carcter familiares o de gnero,
realizado por los hombres, los que se entendan que estaban determinados a trabajar mientras la
mujer se quedaba cuidando la casa.
Pero en este sistema tradicional, la mayora de los trabajadores tenan contrato indefinido, hoy en
da la empresa tiene un ncleo de trabajadores con contrato de duracin indefinida y jornada
completa, es el ncleo bsico sin el cual no se puede funcionar, mientras que el resto se suple con
diferentes modalidades de trabajo, por ende los empleados se rigen por vnculos distintos con la
empresa. As con este suministro de empleados, se puede combinar, lo que tiene una incidencia en
como la legislacin laboral se estructura y en lo que pasa con la proteccin laboral.
El que aumenten estas formas atpicas no es indiferente para los sistemas jurdicos, porque la
ausencia de resguardo puede traducirse en precariedad. Por ello lo que se hizo en chile fue
desregular (con Jose Piera), pero sin el contrapeso necesario para la proteccin laboral.
Pero esto tiene ventajas para el empleador, ya que si tiene trabajadores con contratos a plazo nunca
tendr que pagar indemnizaciones, o no tendr que dar vacaciones, el sindicato que pueden lograr es
de menor intensidad, etc. Es por ello que para el empleador este tipo de contratos puede generar
muchas ventajas.
Ideas importantes. El sentido de la clasificacin, la incidencia de estos contratos en el trabajo y los
cambios que provocan. Que en el derecho comparado la legislacin tiende a ser restrictiva, exigir
causales, supuestos concretos etc. Y que en caso chileno por las reformas desreguladoras se
eliminan las limitaciones por lo cual hoy no existe ningn obstculo para que en principio se pueda
utilizar como quiera este tipo de contratos.
Causales de terminacin de un contrato. En cuanto a los contratos de duracin determinada:
Art. 159-4 CT. Casos de terminacin.
Todos estos casos no dan lugar a una indemnizacin de perjuicios. Es la nica regla que algo nos
dice esta en esta materia.
El plazo es un hecho futuro y cierto, en este caso del que depende el trmino del contrato. El cdigo
en su numeral 4to. Del art. 159 Establece un plazo mximo, la regla general es de un ao y no
puede durar ms de este, la excepcin es un contrato que podra durar mximo dos aos, para
aquellas personas que tiene un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin reconocida
por el Estado.

Reglas de transformacin automtica de un contrato a plazo en uno de duracin indefinida:
Hay algunas reglas que hacen posible que por el solo ministerio de la ley un contrato a plazo se
transforme por uno de duracin indefinida y en parte buscan reconocer una suerte de voluntad tcita
de las partes en orden a vincularse de forma indefinida.
- 159 n. 4 inc. 4 del art. CT. Hay dos reglas:
a) por la segunda renovacin de un contrato a plazo, hace que ese contrato resultante se
entienda (a pesar de lo que digan las partes) como un contrato de duracin indefinida, pero para que
esto suceda tiene que haber continuidad entre un contrato y otro sin interrupcin.
b) continuar trabajando con conocimiento del empleador. Ej. El contrato duraba hasta el 20
de abril y el da 21 el trabajador se presenta a trabajar y el empleador lo sabe, no hay finiquito etc.
Por lo que de facto estn vinculados, suponindose que ese trabajo es de duracin indefinida. Pero
el empleador puede explicitar el trmino del contrato a travs del finiquito, sacar a la persona con
guardias, etc.
- Presuncin del art. 159-4 inc. 2.
Es una presuncin de carcter legal que busca recoger situaciones de trabajos discontinuos
mltiples en el tiempo, los que de configurarse los requisitos se presumira que son indefinidos.
El requisito es que a partir de la primera contratacin hasta los 15 meses despus, si el trabajador ha
trabajado mas de 12 meses en virtud de diferentes contratos, se entiende que este es un contrato
indefinido , operando la presuncin simplemente legal, por lo que el empleador podra desvirtuarlo
probando que no concurren los elementos de la presuncin.
- art. 159-5 Contratos de obras, faenas y servicios.
Es la nica referencia que tenemos en cuanto a los contratos de obras, faenas, o servicios. Lo que
estar condicionado a la obra que se debe realizar, pero se sabe que esta tiene que terminar en algn
momento. La gracia es que no hay reglas de duracin ni de transformacin automtica. Y en virtud
de este articulo este trabajo termina sin derecho a indemnizacin.
Se debe hacer concordancia con THE NUMBER OF THE BEAST, ART. 305-1, a estos trabajadores
se les niega el derecho de negociacin colectiva. Por lo que esta gente se ve privada de este derecho,
lo que explica que la subcontratacin no haya mejorado la condicin laboral de esta gente, porque
no hay contrapartida en lo sindical o colectivo, no tienen la posibilidad de mejorar su situacin o
condicin. Por ello es una situacin muy abusiva.
Segn la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo para que un contrato sea de verdad por obra,
faena o servicio, la actividad a realizar por el trabajador debe ser de naturaleza finita. El segundo
criterio es que esas actividades de naturaleza finita no deberan superar los dos aos, esa cantidad de
tiempo lo saca por analoga del n. 4.
Es una temtica compleja porque incide en los desequilibrios de poder.
Reforma de Michelle Bachelet. Derogo el 305-1, las consecuencia es que podr negociar
colectivamente pero con ciertas particularidades, por ejemplo, sin derecho a huelga. Y presentar
proyectos con 40 das de antelacin de manera que nunca se afecte la faena. Por lo que en verdad
esto ni sirve de nada.

29.04.2015
DURACIN Y DISTRIBUCIN DE LA JORNADA DE TRABAJO. ART. 10-5.

Todo contrato de trabajo debe tener una referencia a esos dos puntos. Se puede imaginar como una
torta, la duracin es el todo (unidad temporal expresa en hrs. semanales) y la distribucin son los
pedazos del pastel. (como esas hrs. Se distribuyen a lo largo de la semana).
En las empresas de proceso continuo en que la actividad no puede suspenderse, no puede haber
distribucin porque significa que hay hora de salida, y que la empresa dejara de cumplir sus
servicios. Por ello la empresa funciona a base de turnos, por lo que el empleador tiene dos opciones.
Uno es establecer en el contrato de trabajo solo las horas semanales y estar a los turnos del
reglamento interno, por lo que podra cambiar los turnos de las personas en cualquier momento sin
el consentimiento de los empleados en base al reglamento interno.
Art. 21 CT. (Complementar con gamonal y widil(?) manual de contrato de trabajo).
Establece un concepto de jornada de trabajo, ese concepto en el inc. 1 responde a lo que la doctrina
llama jornada activa, y en el inc. 2 es la jornada pasiva y que adems corresponde a una norma de
proteccin. En la jornada activa se pone nfasis al termino "efectivamente".
Por el contrario la jornada pasiva tiene su fundamento en la nocin de ajenidad, es un trabajo por
cuenta ajena, vinculado con los riesgos derivados de la actividad laboral o empresarial, esto los
debe asumir el empleador.
Por otra parte, no se habla de un tiempo de descanso sino que un tiempo dentro de la jornada de
trabajo, la situacin ms comn son aquellas que derivan de factores externos como corte de luz,
falta de materia prima, etc. Por lo que aun cuando no se est trabajando, ese tiempo se considera
trabajado y por tanto se debe pagar igual, por ello el riesgo lo asume el trabajador. Pero ojo, esta
jornada no es un tiempo de descanso, no lo libera de realizar tareas, en la medida que
correspondan a la naturaleza de sus servicios.
* A propsito de la jornada pasiva: aquellos casos en que los requisitos para empezar su trabajo o al
momento de terminar deban cambiar su vestuario o deban asearse, ya sea por higiene y seguridad o
por razn de imagen corporativa, Qu pasa con esos tiempos? La direccin del trabajo ha
considerado que ese tiempo para esos requisitos deben entenderse como jornada pasiva, son tiempos
muertos. Es una circunstancia a la cual se ve obligado el empleador. Esto se vulnera porque la
norma tiene escaso poder disuasivo, ya que la multa ante el incumplimiento es una multa a
beneficio fiscal que puede resultar un mejor sacrificio que las horas de trabajo del empleado.
(Cuando los empleados trabajan en el mismo campamento donde viven, estos requisitos no
constituirn jornada pasiva).
La reforma laboral permite que por va de la negociacin colectiva, se modifiquen jornadas de
trabajo pasivas o activas. De hecho podran llegar a afectarse derechos laborales mnimos. Lo
problemtico es que como est planteado va a fomentar sindicatos amarillos, siendo un tema
complejo. En el derecho comparado como hay negociacin colectiva a nivel sectorial podra ocurrir
que en momentos de crisis, se puedan establecer cosas como rebaja de jornadas de trabajo o de
remuneraciones para superar la crisis, pero con la contrapartida de que los trabajadores no perdern
el trabajo.

Clasificaciones de la jornada de trabajo:
Fuentes: legal o convencional. La convencional no debera superar los mximos legales.
Duracin: ordinaria o extraordinaria. Esta segunda excede la ordinario, la ordinaria es la que

establece la ley o el pacto.
Respecto de la duracin semanal: jornada completa y trabajo a tiempo parcial. La jornada completa
va de 31-45 hrs. y la parcial va 1-30 hrs. Por aplicacin del art. 40 bis y ss. CT.
Jornadas especiales: art. 23, 25, 25 bis y ter. Hay otras tambin fuera de esta materia. Como las
jornadas de empleados a bordo de embarcaciones pesqueras, o aquellos que trabajan en el transporte
interurbano.
Jornada legal ordinaria: Art. 22 inc. 1 CT
El criterio del cdigo del trabajo es rgido en cuanto a las semanas, ya que la jornada nace con el
inicio del derecho del trabajo:
1. Uniformaba los tiempos de contrato
2. Hace fcil reconocer los descansos semanales.
3. Las empresas tenan esa nocin. Era una situacin de hecho.
Distribucin: Art. 28 inc. 1 y 2 CT
Excepciones: Art. 22 inc. 2: trabajadores que pueden trabajar ms de la jornada legal
Al estar exento del lmite de la jornada ordinaria, no tendr derecho a que el tiempo extraordinario
se le pague con recargo, ya que no habr constancia de entrada al trabajo.
No hay control superior de manera mediata.
04.05.2015
Ley 19759 del ao 2001 ltima reforma laboral en Chile, se pens que ciertas modificaciones
podran conseguir nuevas oportunidades de empleo para personas que les cuesta incorporarse al
mercado de trabajo. Por primera vez se usa la reforma para la generacin de empleo:
Se reduce la jornada de trabajo de 48 a 45 horas de trabajo sin afectar las remuneraciones
Reduce la jornada extraordinaria, el empleador se reserva el derecho de emplear al trabajador, con
una paga aparte. Con la reforma ahora slo se podr bajo supuestos determinados.
Regula el trabajo a tiempo parcial (Art 40bis y ss)
El problema es que nunca prosper, ya que no se implement la poltica y el fomento.
**Dossier Art. Del Profesor sobre tiempo parcial. Lectura obligatoria.
El tiempo parcial es una situacin atpica de contratacin 197 bis
Jornada extraordinaria:
*se termin la clase antes debido a que el profe se tuvo que ir a una reunin del decanato*
06.05.2015

Art. 30 Hora extraordinaria, la que excede la jornada ordinaria, que puede ser legal o
convencional, siendo la primera de 45 horas semanales.
En la regulacin del cdigo, no siempre ser posible el pacto de jornada extraordinaria, ya que hay
requisitos que cumplir, no queda a arbitrio de las partes.:
1. Tipos de actividades en las cuales puede convenirse jornada extraordinaria: Art 31 inc 1.
Faenas que puedan afectar la salud, no ser posible el pacto de jornada extraordinaria, las
contrarias s. Si hay dudas si la faena afecta la salud, la Direccin del trabajo a travs de la
inspeccin del trabajo poseen facultades especiales.
Inspeccin califica, emite una resolucin, si una de las partes no est de acuerdo puede ir al
Tribunal del Trabajo correspondiente.
2. Art. 32. El pacto de horas extraordinarias slo tiene cabida para atender situaciones o
necesidades
temporales.
Qu son situaciones o necesidades temporales? Resuelto por la Direccin del Trabajo a
travs del dictamen 332-23 del 30 de enero del 2002. Son slo aquellas situaciones
imprevistas de mayor trabajo que justifique que el empleador las atienda con su propio
temporal. Por lo tanto en situaciones previstas no puede convenir una jornada extraordinaria
con los trabajadores.
Cuando se den estos dos requisitos, podr tener cabida el pacto de jornada extraordinaria.
Art. 32 Tiene que ser por escrito al dorso o en anexo al contrato del trabajo. Se debe indicar la
situacin o necesidad temporal que justifique la jornada. Tambin se debe escriturar la duracin del
trabajo con un mximo de dos horas por da y del pacto con un mximo de tres meses.
Todo lo anterior puede ser renovable por tres meses, debiendo hacer mencin de la situacin
imprevista que lleva a la renovacin.
Situaciones que el Cdigo plantea ms all de la jornada extraordinaria:
1. Ms all de la jornada del trabajo sin pacto pero con conocimiento del empleador. Art. 32
inc II No obstante la falta de pacto escrito, se considerarn extraordinarias las que se
trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador
Un trabajador trabaja mas all de las horas ordinarias, se debe pagar como hora extraordinarias. Si
el empleador permite que un trabajador se quede ms all de la jornada ordinaria, infracciona las
normas laborales, se multa y se debe pagar la jornada extraordinaria. Si hay un accidente en la
jornada extraordinaria sin pacto, la demanda ser gigantesca, adems de la multa correspondiente.
Hay una obligacin al empleador de asegurarse que los trabajadores se vayan a la hora que
corresponde.
2. Tiempo de devolucin de permisos. Art. 32 inc final.
No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso, siempre que dicha
compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.
Pedir permiso de irse 3 horas antes, pero al deberse 3 horas, se devuelven, por ejemplo, con una
hora diaria extra durante tres das, la cual no se debe pagar. Sin embargo siempre debe estar escrita.
Cmo se paga la jornada extraordinaria

Art. 32 inc III, en concordancia con el art. 42 letra b. La retribucin de la jornada extraordinaria se
llama sobresueldo.
Para saber cmo opera este pago, hay que hacer una distincin:
1. Sobresueldo si hay sueldo
2. Sobresueldo si no hay sueldo
El sueldo es una forma especial de remuneracin de definida en el artculo 42 letra a), la cual
supone una cantidad fija en dinero pagada en periodos iguales. (Ej 600.000 pesos mensuales)
La ventaja es que representa certeza respecto de otros tipos de pago, como por ejemplo las
comisiones, donde no s cunto ganar a fin de mes. El porcentaje de recargo es el 50% del sueldo
convenido para la jornada ordinaria. Al tener un sueldo de 1.500.000 mensuales, debemos
determinar la remuneracin por hora ordinaria, y a ella se le debe agregar el 50% de la hora. Ej si
gano 20mil la hora ordinaria, el pago de hora extraordinaria debe ser de 30mil. Este sobresueldo se
paga a final de mes
Concordar con el artculo 510 inc IV. El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribir en
seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. Prescriben los derechos laborales
en dos aos, en este caso el cobro prescribe en seis meses.
En Chile se vulneraba estableciendo sueldo muy bajos. Haba un sueldo base inferior ms
comisiones. As nunca se pagaba menos que el mnimo. El sobresueldo se calculaba por el sueldo
base, que al ser baja el recargo era mnimo.
Por eso el artculo 32 se modific en los trminos siguientes: si no hay sueldo convenido, o sea
inferior al mnimo mensual, ste constituir la base del clculo para el respectivo ingreso. El
recargo se calcula en la base del ingreso mnimo legal en caso de que el sueldo sea inferior el
mnimo.
Art. 33 Registro de asistencia.
Establece la obligacin para los empleadores de tener registros de asistencia como mecanismo de
control que registre la hora de ingreso y salida de los trabajadores, ya que es un medio para saber si
hay una jornada ordinaria, o si existen situaciones de jornada extraordinaria.
Dos opciones:
-
Libro de asistencia con nombre y firma, pero tiene como gran falencia de que es fcil de
falsear, sino hay alguien que verifique la hora que llegue, es posible que alguien modifique
eso. Tambin en el horario de salida, si alguien sale a las 10 de la noche, podra fcilmente
ponerse que sale a las 6 de la tarde.
Reloj control: Reloj sellado que tiene un mecanismo de registro. El problema haba que
prohibir que alguien pusiera la tarjeta de otro que va atrasado. Sala, marcada, volva y se
marcaba jornada extraordinaria. Para los empleadores tenan problemas administrativos, el
fds haba que ordenarlas, sumarlas a mano para saber si hay jornada ordinaria o
extraordinaria. Actualmente hay un sistema parecido, pero actualizado ya que es el
mecanismo ms fiable.
Si ninguno de los dos mecanismos es aplicable, se puede pedir a la direccin del trabajo que
autorice un sistema especial de asistencia, a travs de una resolucin fundada.

Queda pendiente el estudio del trabajo a tiempo parcial, que se debe estudiar en el dossier del curso,
donde se hace hincapi en las normas del cdigo del trabajo, no importa el derecho comparado o la
OIT, slo importa el 40 bis al 40 bis letra d)
11.05.2015
Registro de asistencia. Art. 33 CT:
Aqu nos damos cuenta que el cdigo del trabajo est pensando en las empresas del siglo pasado por
los sistemas que entrega. Establece la obligacin de contar con este registro y prev dos sistemas,
por regla general el empleador puede elegir entre estos segn se le d la gana o el que le genere ms
confianza:
1. El libro de asistencia: es un mecanismo anacrnico y poco fiable. Los trabajadores podran
poner lo que les da la gana en el libro sin un control que verifique si la informacin es
correcta y corresponde a la realidad.
2. Reloj control: es un reloj sellado que no puede ser modificado, salvo por el dueo de ste.
En el reloj se insertaban las tarjetas de los trabajadores y quedaba impresa la hora que
marcaba el reloj. Como en los picapiedras, el dinosaurio que le marcaba la hora a Pedro
cuando llegaba.
El inc. 2 lo que hace es establecer una excepcin que autoriza sistemas especiales solicitndolo a la
direccin del trabajo, o hacindolo sta misma de oficio. Lo importante es que los trabajadores
cuenten con un mecanismo valido y fiable para determinar su asistencia, aunque el mas interesado
debera ser el empleador.
TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.

Forma atpica de contratacin laboral, no solo cumple histricamente una funcin importante como
mecanismo de creacin de empleos, sino que cumple otras funciones interesantes que se vinculan
con la flexibilidad laboral y tambin, a propsito del art. 197 bis r/c con el art. 40 bis del CT, se
pone de manifiesto la funcin de conciliacin del trabajo y vida familiar. Esto es un derecho
otorgado a la mujer, la que si quiere puede concederlo al hombre.
Este trabajo a tiempo parcial generaba el problema de la poca claridad de no saber dnde est el
lmite entre ste y el trabajo a tiempo completo. Desde qu momento se cambia de un trabajo a otro
y con ello, cambian las reglas de los trabajos, por ej. El ingreso mnimo se calcula de manera
proporcional a las horas de trabajo, por lo que el problema que se gener en la jurisprudencia fue el
saber cundo se trabaja a tiempo parcial, cuando se tena derecho al ingreso mnimo.
Por ello se necesita un criterio claro para definir cuando se est ante la presencia de un trabajo a
tiempo parcial, o a tiempo completo. En Chile, el legislador fija la frontera (en el derecho
comparado son los instrumentos colectivos sectoriales, por lo que es una frontera mucho ms
flexible y dinmica) la cual son 30 hrs. A la semana para el trabajo a tiempo parcial.
Debemos manejar las reglas del cdigo del trabajo:

La definicin y determinacin de la frontera

El principio de la igualdad de trato de los empleados
El principio de proporcionalidad en las condiciones de trabajo
El principio de la continuidad de la jornada de trabajo art. 40 bis a) inc. 3,
Art. 40 bis c) forma flexible al trabajo parcial con alternativas de distribucin (es como un
men, el cual tiene una duracin y muchas opciones diferentes de distribucin).
La igualdad de carcter general que admite diferenciaciones no arbitrarias. En el caso
chileno, p.ej. Si trabajo 40 horas semanales tendr las mismas vacaciones que un trabajador
de jornada completa.
Art. 44 n. 3 letra d). Las partes pueden modificar durante su vigencia la duracin de la
jornada de trabajo. Lo que ocurre es que si bajo de jornada completa a parcial, de comn
acuerdo con el empleador, y el empleador me despide, Qu sucede? Este artculo trata de
evitar que bajar la jornada de trabajo sea la antesala del despido del trabajador. Por ello hay
que hacer dos clculos, el general de terminacin de contrato y el que aparece aqu del art.
44. Por lo que se debe preferir el monto mayor, vinculado con el principio de la
voluntariedad del trabajo a tiempo parcial, ya que si es la nica opcin frente al desempleo,
puede generarse un empleo precario.
DESCANSOS
Cuando se habla de jornada de trabajo se habla del tiempo efectivo de trabajo, que supone una serie
de reglas. Pero paralelamente, a las obligaciones del trabajador de cumplir sus servicios
determinados la regulacin laboral regula ciertos derechos a descansos que son derechos mnimos e
irrenunciables, podemos diferenciar lo siguientes:
1.
2.
3.
4.
Descansos en la jornada de trabajo.

Descansos entre la jornada de trabajo.
Descanso semanal.
Descanso anual (conocido como vacaciones).
Son las cuatro categoras de descansos reconocidas en el derecho laboral, que surgieron producto de
movimiento histricos laborales, fueron rectificaciones histricas con la finalidad de mejorar la
saludad de los trabajadores (a lo subterra), es la reivindicacin de los tiempos de descanso para la
vida personal, el ocio como algo relevante para la vida sana de las personas (importancia de cuidar
el equilibrio entre trabajo/tiempo personal).
Por desgracia, se vive la siguiente tendencia: en el derecho clsico se reconoce el descanso y
progresivamente disminuir los tiempos de trabajo. Hoy en da la vida cotidiana est llevando a que
la frontera entre trabajo y descanso se pierda, gracias a la tecnologa que nos hace personas muy
conectadas, disminuyendo la capacidad de tener tiempos personales. Por ello la saludad mental, el
stress en Chile son bastantes altas y relevantes, el tiempo de productividad es ms bajo.
Regulacin legal de los descansos.

1. Descansos en la jornada de trabajo.

Art. 34 del CT. Es un descanso con un objetivo especial, la colacin. Lo que se va a hacer es
romper la continuidad de la jornada de trabajo, la interrumpe generando un espacio de tiempo para
que le trabajador coma su colacin. El sentido es que el trabajo, cualquiera que sea, produce un
desgaste fsico, por lo que lo natural es que las personas puedan alimentarse para recuperar esa
energa gastada.
La colacin es un alimento ligero, no un almuerzo, que supone ms tiempo, o un plato ms
preparado.
Consecuencias:
- Se interrumpe la jornada de trabajo

- Este tiempo de cargo del trabajador, no se remunera.
- Si la jornada de trabajo no es extensa, podra no ser necesario interrumpirla para la colacin. P. ej.,
si en un contrato a tiempo parcial, en que salgo a las 12 del da, no ser necesaria la interrupcin ya
que se sale en aquel tiempo justo para la colacin. En gral. En todos los trabajos la gente come a
cualquier hora, sobre todo en las oficinas que tienen pequeos espacios de recreo, regulados o no.
Estos pequeos espacios son tolerados y habr que estar a la realidad, esto es lo que ha dicho la
direccin del trabajo.
- Duracin: media hora, este es el mnimo legal. Formas de alargar este tiempo de descanso:
1. Una forma de mejorar sera extender el tiempo de la colacin, ya sea por va individual o
colectiva. Sin embargo, existe el principio de continuidad de la jornada por lo que los
tiempos de interrupcin no pueden ser tan largos de manera que hagan discontinua la
jornada de trabajo. Se busca evitar extender la jornada, por ello el mximo es de 1 hora en
jornadas de tiempo parcial.
2. Otra manera de alargar este tiempo, es imputarlo a la jornada de trabajo.
3. Una opcin es que el empleador le proporcione la colacin.
Excepcin: inc. 2, procesos continuos.
2. Descansos entre jornadas de trabajo.
A diferencia entre los otros descansos, este no se encuentra explcito dentro del CT. Pero ste se
logra inferir del art. 28 inc. 2 gracias a los dictmentes de la direccin del trabajo.
Hay casos especiales en que el CT establece normas sobre descanso entre jornadas, como las
normas del contrato de embarco, la gente de mar. Estos tienen garantizado un descanso mnimo. As
tambin se ve en las normas de los empleados de casa particular cuando viven con los empleadores.
En el caso de los sistemas de turnos, la direccin del trabajo establece que la diferencia entre el
comienzo de uno y el termino del otro deber ser de por lo menos 12 hras. Para as poder descansar
lo suficiente para pdoer cuidad la salud y evitar accidentes del trabajo.
3. Descanso semanal.
Regulado a partir del art. 35 CT. Es claramente una de las conquistas sociales ms significativas
que se encuentra plasmada en la legislacin laboral. Mucha gente tuvo que morir para poder lograr
estos descansos, son derechos escritos CON SANGREEEE. (insertar dibujo sangriento)

Es importante tener en cuenta que este descanso es un descanso pagado. Yo descanso el domingo
pero el empleador lo paga. Cada trabajador tiene derecho al pago de los das domingos por parte del
empleador. Pero si tengo remuneraciones da a da se tiene derecho a la semana corrida.
Regla general: domingos y festivos. Los festivos son aquellos que la ley ha establecido as. sin
embargo hay gente que trabaja estos das, pero descansan otros, en el fondo todos descansan.
REGLAS COMPLEMENTARIAS:
ART. 36 regla de cmputo: el descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al
respecto en los dos artculos anteriores empezarn a ms tardar a las 21 horas del da anterior al
domingo o festivo y terminarn a las 6 horas del da siguiente de stos, salvo las alteraciones
horarias que se produzcan con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo.
En los sistemas de turnos puede haber variaciones, es decir, podra ocurrir que mi trabajo el sbado
termine a las 00:00 hrs. por lo que la direccin del trabajo ha dicho que el descanso semanal por da
domingo o festivo debe tener mnimo 24 horas continuas.
art. 37 prohibicin de distribucin: las empresas o faenas no exceptuadas del descanso
dominical no podrn distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el da
domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor. si la direccin del trabajo estableciere
fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deber pagar las horas como
extraordinarias y se le aplicar una multa con arreglo a lo previsto en el artculo 506.
Concordar con el art. 29: podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable
para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan
fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. las horas trabajadas en exceso se
pagarn como extraordinarias.
Art. 35 ter fiestas patrias en cada ao calendario que los das 18 y 19 de septiembre sean das
martes y mircoles, respectivamente, o mircoles y jueves, respectivamente, ser feriado el da
lunes 17 o el da viernes 20 de dicho mes, segn el caso.
Art. 35 bis da sandwish: las partes podrn pactar que la jornada de trabajo correspondiente a
un da hbil entre dos das feriados, o entre un da feriado y un da sbado o domingo, segn el
caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensacin de las horas no
trabajadas mediante la prestacin de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. no
sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin del descanso pactado. dicho pacto
deber constar por escrito. tratndose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso
dominical, en ningn caso podr acordarse que la compensacin se realice en da domingo.
27.05.2015
Excepciones al descanso semanal:

Art. 38 CT Enumera diversas actividades que por su naturaleza o bien por decisiones de carcter
poltico o legislativo, podra trabajar das domingos y festivos, no es excepcin al descanso sino a
los das establecidos para ellos:
- Faenas destinadas a reparar deterioros causados por causa mayor o caso fortuito siempre que la
reparacin sea impostergable (relacin con art. 29)
- Actividad de proceso continuo: que exijan continuidad
- Obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones Ejemplo: trabajo
agrcola.
- Todos los trabajos necesarios para la buena marcha de la empresa.
- A bordo de naves.
- En las faenas portuarias
- En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del
establecimiento respectivo:
o Aquellos que no atienden pblico (trabajos de tipo administrativos) si descansan
domingos y festivos. Es una poltica legislativa. No as el resto de los casos donde por
la naturaleza de la actividad o empresa, podran laborar das domingos y festivos. Esta
poltica se adopta en el tiempo de Pinochet como manera de contribuir a la crisis
econmica, adquiriendo un rol importante el consumismo. (Se ve como un impulso a la
actividad econmica)
o Respecto de este numeral existen tres normas nuevas (7 de abril de 2015, inciso II y 38
bis y 18 de abril de 2015 art. 38 ter):
Inc. II: En el caso de los trabajadores del nmero 7 (se ha reformado) Si mi
trabajador labora el da domingo el valor de hora de ese da domingo vale un
30% adicional del sueldo (si no hay sueldo no hay recargo, por ejemplo cuando
se paga con comisiones) Concordancia con el art. 42. Letra A) Pero dicho
artculo seala un nuevo concepto de sueldo y si tiene el trabajador, una jornada
ordinaria de trabajo, tiene sueldo y por tanto, este no ser inferior al mnimo
legal.
Art. 38 Bis:
1. gozarn adicionalmente de 7 das domingo de descanso al ao.
2. Acuerdo del empleador con cada particular o con el sindicato,
pudiendo tomar 3 das de los 7 y llevarlos al sbado, pero tenindolos
al lado del domingo que se le dar para descansar.
3. El descanso dominical no podr ser compensado con remuneracin ni
podra quedarse debiendo dicho descanso para el ao siguiente.
4. Excepcin: No se aplicar a las excepciones de la norma especial del
artculo 38, inciso V.
Art. 38 ter:
1. Los das de descanso compensatorio no podrn coincidir con los das
feriados. 1 de mayo, 18, 19 septiembre 25 de diciembre y 1 enero.
Irrenunciables para todos los del 7 con excepciones.
- En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempean actividades conexas.
Art. 38 inciso III: reglas de distribucin especial: reitera una norma legal del art. 37 que prohbe
distribuir a jornada de trabajo, salvo excepciones.
Inc. IV: descanso compensatorio. Las empresas exceptuadas del descanso dominical:
- 1 da que compense por domingo y 1 por festivo
- Aplicando reglas del art. 36 de las horas que se deben respetar de dichos das.

-
cundo se debe otorgar el descanso compensatorio? No se resuelve en el cdigo. S un

dictamen de la DT 5501-263 del 15 de septiembre de 1994
o Por da domingo: debe otorgarse al 7mo da (6 das y un descanso)
o Por festivo: debe otorgarse dentro de los 7 das inmediatamente siguientes al festivo.
- Puede adjudicarse (y puede estar resuelto en el reglamento interno o establecer otros
mecanismos)
o De manera comn (ejemplo: clubes de campo)
o Por turnos
Inc. VI: acumulacin del descanso compensatorio:
1. Cuando se acumule ms de un da en la semana, las partes podrn acordar especial forma de
distribucin o remuneracin.
2. La remuneracin no ser menor a la del 32 CT.
3. Lo discutible es que se puede compensar con remuneracin. Habra un incentivo a partir del
recargo, de la renuncia del derecho (lo cual implica una serie de perjuicios para el trabajador
que renuncia a descanso.
Norma especial: Inc. V: en los casos de los nmeros 2 y 7, dentro del mes calendario tengo que
determinar que cada trabajador va a descansar dos das domingo. Excepcin: margen de actuacin
al empleador (no se aplica la norma y solo se aplican los das compensatorios segn las normas
generales) Inciso V frase 2: esta norma no se aplicar a trabajadores que:
- Se contraten por 30 das o menos
- Trabajo de tiempo parcial de hasta 20 horas
- Trabajadores solo para sbado, domingo y festivos.
Sistema excepcional de distribucin de jornada de trabajo

1. Art. 38 VII
2. Art. 38 inciso VIII
02.06.2015
4.
Permisos y feriado anual
Aclaracin previa: En la DT no se les reconoce los das administrativos, que son das de permisos
que los trabajadores pueden usar ntegra o parceladamente para realizar trmites personales, pero no
pueden ser usados para alargar un feriado. La jurisprudencia indica que no se puede exigir ningn
detalle respecto del trmite (Ej: Va al gineclogo Porqu fue?, Qu le dijo? Cul es el
diagnstico?.)
Permisos: Art. 66 + 66 bis + 195 inc II.
1. Fallecimiento de hijo y el cnyuge. Derecho a fuero, no lo pueden despedir por tal permiso.
2. Permiso para exmenes mdicos, slo para examen de mamas, papanicolao y examen de
prstata. Muy especfico, pero da cuenta de una realidad: muchas veces se les negaba el
permiso para hacer estos exmenes. Otra crtica es que debera ser creada por el derecho
colectivo. Medio da de permiso 1 vez al ao, slo para mujeres + de 40 aos, y hombres +
de 50 aos.
3. Nacimiento de un hijo 195 inc. II
Feriado anual: Vacaciones. Art. 67 y ss.

Puede ser bsico o progresivo, adems de poder ser colectivo o proporcional.

Feriado base:
Derecho de descanso
Dura 15 das hbiles
Cmputo de das hbiles:
- Artculo 69: de lunes a viernes, el sbado ser siempre inhbil. Esto
tiene efectos para los trabajadores que trabajan los das sbados,
tratando de equipararlos respecto de los que no.
Excepcin:
Trabajadores de zonas extremas (Magallanes, antrtica, etc): 20 das hbiles.
Derecho a la remuneracin ntegra
Artculo 71. Puede ser fija, variable o mixta segn el sistema remuneracional o por lo
que indique la ley.
A los de remuneracin fija: el sueldo
A los de remuneracin variable: promedio de lo ganado en los ltimos tres
meses de trabajo.
Mixta: se aplican las dos reglas anteriores.
Artculo 72
Hay que considerar los reajustes an cuando me encuentre en el feriado base.
Requisito: un ao de vigencia de la relacin laboral (basta que el vnculo laboral haya cumplido
una anualidad)
Situaciones a tener en cuenta con el feriado anual:
Oportunidad: Cundo debera salir de vacaciones? Ar. 67 inc final. Debe ser de preferencia en
primavera o verano, de acuerdo a la naturaleza del servicio. El empleador puede ser negativa, pero
debe ser fundada, y nunca debe impedir el ejercicio del derecho.
Fraccionamiento: Art. 70 Continuo en principio, pero el exceso sobre 10 das hbiles podr
fraccionarse de comn aacuerdo, pero la DT dice que podra salir 5 y guardar 10.
Acumulacin: Art. 70 Podr acumularse x acuerdo de partes, pero slo hasta por dos periodos
consecutivos. Inc final: El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos perodos consecutivos,
deber en todo caso otorgar al menos el primero de stos, antes de completar el ao que le da
derecho a un nuevo perodo.
Si hay acumulacin por sobre dos periodos, y termina el contrato (situacin prctica). La DT ha
dicho que si acumulo 4 eriodos, al trmino de contrato el empleador debera pagar esos 60 das
hbiles por :
1. Falta de empleador por permitir que se acumulen en exceso
2. Enriquecimiento sin causa del empleador sino lo paga en integridad
3. Derecho mnimo irrenunciable.
Algunos tribunales, y la corte suprema aplic la prescripcin del 510, y prescriban los 2 primeros
periodos de descanso, y no pagaran 30 das. Por lo tanto desconoce el derecho irrenunciable, olvida
los principios (indubio pro operario).
Feriado colectivo

Art 76. E una forma de otorgamiento del feriado, no es un tipo. Facultad reconocida al empleador,
ya que segn el 76 puede disponer que puede cerrar la empresa en todo o parte, para que todos
salgas de vacaciones parcial o totalmente.
Problemas: Qu sucede si dispone el feriado colectivo, y tenemos a un tabajador con ms de 15 das
de vacaciones, por lo tanto el trabajador podr eguir usndolo despus del feriado colectivo
Qu sucede si an no se cumple el periodo para tener vacaciones. El trabajador an as tiene
vacaciones, porque se entiende que se anticipan las vacaciones. Al momento de trmino de contrato
debera pagarle al empleador los das que le otorg y no tena.
Feriado progresivo
Art. 68. Todo trabajador, con diez aos de trabajo, para uno o ms empleadores, continuos o no,
tendr derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajados, y este exceso ser
susceptible de negociacin individual o colectiva. Con todo, slo podrn hacerse valer hasta diez
aos de trabajo prestados a empleadores anteriores.
Las personas con ms aos de trabajo, tienen ms das de vacaciones, es un d minimo e
irrenunciable, pero es bastante restringido:
10 de antigedad, ms 3 aos de servicio. A los 13 aos de servicio se sumar un da, y cada 3 aos
bajo la subordinacin del empleador, se sumar 1 da de vacaciones.
No hay que estar en la misma empresa trabajando, por lo tanto basta con estar trabajando en otra
parte y comprobarlo, pero slo se puede invocar 10 aos. Puede ser continuo o discontinuo de
trabajo, y an as cuenta.
El CdT permite compensar en dinero el da de vacaciones. Art 68
Feriado proporcional: Indemnizacin por trmino de contrato. Dos situaciones:
1. Haba derecho a feriado: Anualidad cumplida, pero no sali de vacaciones. Cuando termina
el contrato se deber pagar los 15 das de vacaciones, pagada como hora ordinaria.
2. No haba derecho a feriado: An no cumplen la anualidad. Se calculan as vacaciones en
base a la regla de tres. Se paga lo dado por el clculo en horas ordinarias.
Siempre cuando termine el contrato debemos considerar el pago del feriado proporcional, por que
siempre tendr lugar.
REMUNERACIONES
Art. 41 (concepto legal/jurdico):
- Contraprestacin en dinero
- o especie adicional avaluable en dinero (montos secundarios siempre avaluables)
- Por los servicios prestados.
- Por causa del contrato de trabajo.
Consecuencia jurdica de la delimitacin de la remuneracin:
1. La remuneracin es imponible. Descuentos previsionales (cotizaciones previsionales: aportes que
se hacen a sistemas de seguridad social). Antes las cotizaciones salan del empleador, actualmente
lo paga el trabajador de modo que se causa un dao previsional:
- Porcentaje a AFP 12,5%. Es dinero de uno (cada uno financia su vejez)
- A FONASA o ISAPRE 7% o ms (ms generalmente cuando se tienen sueldos ms altos)
- Seguro de cesanta: 0,6%. 2,4 que pone el empleador (El nico que sale de ese bolsillo)

2. Es tributable: descuentos obligatorios antes de pagar al trabajador. Impuestos variables,
dependiendo de tramos. Este impuesto no tiene como obtener devolucin.
Excepciones: asignaciones que no son remuneraciones. Art. 41 inciso II
Una determinada suma de dinero no ser consecutiva de remuneracin. El artculo no lo explica
como regla sino que da ejemplos: (apunte de remuneraciones)
Criterios:
- Devolucin de gastos (puedo pagar que no retribuciones sus servicios sino que se devuelven
ciertos gastos del trabajador no imputables a l) No siendo imponibles, ni tributables.
- Indemnizaciones legales: el feriado proporcional. Esa suma de dinero no es imponible ni
tributable.
- Indemnizacin por aos de servicios. Si la base de clculo supera las 90 U de Fomento.
Podra estar impuesto a la renta segn SII. Se establece en la ley al impuesto a la renta.
- Este impuesto al 1% de los chilenos pues el resto tienen un sueldo mucho menor y, por
tanto, menor indemnizacin.
- Asignacin de prdida de caja: al cerrar la caja en el mes tuvo prdidas, va a compensar la
prdida con esta asignacin. Pero si no hubo prdidas se ganar ese dinero en el mes.
- Asignacin de desgaste de herramientas: en el desarrollo de la actividad laboral, el trabajador
realiza la faena con herramientas propias y estas se van desgastando por lo que requieren
mantencin. Al ser propiedad se le paga esta asignacin afecta a dicho fin (reparar, mantener)
- Ejemplo: msicos de orquesta.
- Prestaciones de seguridad social: sumas de dinero que emana del sist. De seguridad social,
pagadas a travs del empleador.
o Ejemplo: la asignacin familiar. Para que el trabajador tenga
medios para compensar gastos familiares.
Tipos de remuneracin
Nominadas: art. 42 + 45 CT. Art. 42: listado de las formas ms comunes de la remuneracin:
1. Sobresueldo.
2. Sueldo. Se modifica el ao 2008 y hoy es una forma obligatoria de remuneracin.
Es obligatoria al existir jornada de trabajo ordinaria, no puede ser inferior al ingreso mnimo
mensual (producto de la reforma).
Antes el sueldo era un estipendio en dinero fijo por perodos iguales, las partes eran libres de
pactarlo. Sin embargo, actualmente se le agrega el elemento de obligatorio (sin perjuicio de lo
establecido en el art. 10).
Contexto: abusos en mbitos laborales con la finalidad de minimizar los costos de prestaciones
laborales, especficamente de las horas extraordinarias y otros. Termin rigidizando (termina
generando ms problemas que soluciones). Adems el legislador establece ciertas presunciones de
existencia de jornada ordinaria de trabajo, sealadas en el art. 42. De modo que se aplica el sueldo
de igual modo. Casos lmite:
- Cuando debiere registrar por cualquier medio el ingreso de sus labores. Ejemplo: personas que
venden intangibles (planes de salud por ejemplo) No obstante el 22 establece que no tienen
jornada, por la presuncin se le considera igual modo a fin de contabilizar un sueldo.
- El empleador efecta descuentos por atrasos. Presumo que sea lo que sea su trabajo, se
constituye como jornada ordinaria de trabajo.
- Ejemplo: teletrabajador. Trabaja desde su casa y si se verifica que trabaja como yo lo diga y en
un horario determinado.

Ocurri que la norma tuvo una norma transitoria: donde se establece un aumento nominal.
- Antes de la reforma:
- Vendedor que tena suelo de 50.000 + comisiones = 400.000.
- En la norma transitoria: no hay que pagarle ms sino que se hace un reajuste nominal:
- Vendedor:
Sueldo: 225.000
Comisiones: 175.000
Total: 400.000
Esto genera un problema legal: se vulnera el contrato al no pagar completa la comisin. Lo que se le
deba pagar eran 575000 (225000 sueldo mnimo + 350.000 de comisiones).
Impacto de la norma? Nulo, los empresarios lo ajustaron de manera que se les sigui pagando lo
mismo o menos.
3. Gratificacin: parte de las utilidades en que la ley beneficia el sueldo. La palabra sueldo est
ms utilizada pues se refiere a remuneracin.
Clasificacin:
a. Convencional: individual o colectivamente. Nunca podr ser inferior a la legal.
b. Voluntaria: la que paga el empleador sin estar obligado.
c. Legal: Derecho mnimo e irrenunciable. Es el nico (miserable) mecanismo de retribucin del
ingreso reconocido como derecho.
En principio yo no tengo reajuste de mi sueldo como derecho, pero con la ratificacin se retribuye
un poco por prestacin de utilidades.
Requisitos:
1. Ciertas empresas:
- Empresas con fines de lucro
- Cooperativas: no persiguen fines de lucro pero podran estar obligadas a hacerlo. Pues
podran formarse cooperativas para crear beneficios.
Ejemplo: cooperativa de chirimoyas del sur. Si las venden independientemente tendrn
poca posibilidad (pues no hay capacidad de posicionar nuestro producto en un ambiente
competitivo) pero si nos unimos podremos sumar toda la produccin, llevndola al
extranjero. Si esta cooperativa de chirimoyas obtiene utilidades podra ser obligacin
con determinados requisitos.
2. Obligadas a llevar contabilidad: Si la empresa tiene obligacin legal de hacerlo. Pues la
contabilidad reflejar objetiva y vinculantemente si es que existen utilidades.
3. Obtengan utilidad:
- Bruta: la que determina el SII para el impuesto a la renta.
- Lquida: para entender que es lquida debo restar el 10% del capital propio por concepto de
inters, sin prdidas anteriores.
- Si la cifra es positiva: hay obligacin
- Si es negativo: no la hay.
- Ejemplo: cruz verde.
Es multirut
Se establecen X razones sociales cuya utilidad bruta se determina segn cada
razn social.
Pero la resta del capital propio se contabiliza a partir de todo el capital de la
unidad de las razones sociales, y por tanto, sern capitales de toda la empresa.

Esto siempre dar resultados negativos, eludiendo estas gratificaciones.
Opciones de pago:
Primer sistema: reparto de utilidades. Art. 47 CT.
Se reparte el 30% de la utilidad lquida a todos los trabajadores en proporcin a sus remuneraciones.
El 70% es para el empleador.
Art. 50. El empleador paga remuneracin (no reparte utilidades)
Para que yo recurra al art. 50 tiene que haber utilidad lquida pero se pierde el sistema de
retribucin. Si mi utilidad fuera muy suculenta, puedo pagarle a cada uno el 25% de su
remuneracin anual, PERO CON TOPE. Pues si su remuneracin anual excede 4, 75 del ingreso
mnimo mensual ()
4. Semana corrida: Art. 45.
Antecedente histrico: 1948: nace con el fin de asegurar que todos los trabajadores tengan un
descanso semanal pagado (das domingos y festivos). La reforma del 2008: histricamente se haba
fijado para las remuneraciones diarias (ejemplo: comisiones, etc) Sistema de remuneracin mixto:
parte fija y parte variable.
La reforma incorpora que en el sistema mixto, voy a tener el derecho al cargo de semana corrida
que se calcular solo por mi parte variable. Otra razn por la que las empresas estn contratando
por sueldo. Cuando esto se aprueba implica un aumento de la remuneracin.
Innominadas (ejemplo: aguinaldos)
1. Permisos:
- Artculo 66: La legislacin laboral reconoce los permisos frente a la muerte de ciertas personas
y adems se asocia al fuero (el trabajador no puede ser despedido, salvo las situaciones del 174
- 66 bis: Permiso especial para exmenes mdicos lo que es muestra de la debilidad del sistema
laboral pues si fuera sano esto estara previsto en los instrumentos colectivos.
- 2 Tipos de exmenes:
Hombres: examen de prstata
Mujeres: Papa nicolao y examen de mamas.
LA SUBCONTRATACIN
Se regula en el CT del artculo 183 A al 183 AE. Es una materia incorporada al CT por la ley
20.124.
Para entender el tema hay que hacer una referencia a la empresa clsica fordista taylorista. Esta
sirvi de base a los CT promulgados el siglo pasado. Es una empresa productora en serie de bienes
y servicios y generalmente no especializada.
"Las transformaciones del trabajo y la crisis de la relacin laboral normal" (artculo del profesor
que est en el dossier)
Hay una serie de procesos que golpea este esquema tradicional. Se convierte en un ambiente hostil.
El lema es sobrevivir y adecuarse a esa realidad.
- Crisis del petrleo y crisis econmica. Se encarecen los crditos, el proceso productivo, se hace
necesario reducir el personal, etc.
- Se permite la sustitucin del trabajo por maquinarias, Hay un tema fuerte de reorganizacin.
- Otro tema fue la globalizacin ya que hace que el mbito de la competencia se da a nivel
mundial, no solo regional. Ej. En Chile desaparece la industria textil.

-
Es un proceso de descentralizacin productiva: la empresa comienza a sacar hacia afuera

actividades que no resultan relevantes.
Hoy no es eficiente crear todos los bienes y servicios que requiere una empresa. Se contrata con
otras empresas especializadas.
En la lgica de Ford se haca de todo en la misma empresa.
La subcontratacin antes no estaba regulada sistemticamente, salvo en los hoy derogados artculos
64 y 64 bis. Daban soluciones parciales pero incompletas. La vieja normativa, adems, no daba
cuenta de los dos tipos de subcontratacin:
- Subcontratacin de bienes y servicios (Art. 183 A hasta 183 E CT): vnculo comercial entre
empresas. Ej. Si la U externaliza servicios de aseos.
- Subcontratacin de servicios personales (Art. 183 F hasta 183 AE): es una forma atpica de
contratacin laboral. Se conoce tambin como "suministro de trabajadores".
La normativa antigua fue reemplazada por la importante creciente de la subcontratacin. En la
poca de Frei se entendi que era necesario legislar al respecto. Ricardo Lagos presento el proyecto.
En el original se comprenda una regulacin nueva de ambos tipos de subcontratacin. Pero, se
enfrent con la oposicin (Alianza). El PdlR se dio cuenta que esto era complicado.
Opto por sacar esta temtica y posterg el debate, con la finalidad de dar la posibilidad que se
aprobara la otra parte de la reforma.
Esto, hasta que se enfrent Bachelet y Piera. La Presidenta, asume el compromiso de llevar
adelante esta reforma. La coyuntura electoral presion para que esta reforma se diera. En general, la
reforma no es mala en lo que tiene que ver con los derechos individuales y la seguridad laboral.
Claramente, se dejan fuera las incidencias colectivas.
Se busca fortalecer el respeto de los derechos laborales. Las empresas que se aprovechan de la
subcontratacin, no deben desentenderse de la gente que trabaja para ellos. El dueo de la empresa
debe asumir una responsabilidad indirecta ya que no es el empleador.
Subcontratacin de bienes y servicios
Cules son los sujetos, cmo se organiza y cmo funciona la subcontratacin?
Sujetos:
- Empresa principal
- Empresa contratista
- Empresa subcontratistas
- Ms empresas subcontratistas (hasta que alguien ponga el lmite)
(Entre estos sujetos existe un contrato civil o comercial.)
La empresa contratista se obliga a prestar un servicio o desarrollar un bien, para la empresa
principal con sus propios medios materiales, personal, y asumiendo riesgos.
Ej. Inmobiliaria contrata a la constructora para que haga el edificio.
En ciertas reas podra ocurrir que la empresa contratista, a su vez, externaliza. Ej. La constructora
contrata a una empresa de transportes aparte para que lleve los materiales.
Laboralmente, ocurre que la contratista, la principal y las otras contratistas, ejecutan sus tareas con
sus propios trabajadores. A la ley le interesa que la empresa principal que obtendr un beneficio, no
se lave las manos respecto de los dems trabajadores.
El trabajador propio de la empresa contratista, podr demandar tambin (despus de demandar a su
empleador), a la empresa principal. Esta es un "responsabilidad en cascada". El ltimo trabajador
de la escala, podra demandar al empleador de ms arriba.

Objeto: La responsabilidad recae sobre obligaciones laborales previsionales de dar. Es decir, que
impliquen el pago de dinero: indemnizaciones, gratificaciones, etc. Se excluyen las obligaciones de
hacer y de no hacer.
La responsabilidad opera de dos formas, de forma solidaria: demanda a cualquiera de los dos o a
ambos o de forma subsidiaria: se demanda a uno y despus a otro. Al ver la norma, pareciera que la
regla general es la solidaria, eso no es as. Si la empresa principal o contratista ejerce los derechos
del Art. 183 C CT, siempre va a ser responsable subsidiario.
La Responsabilidad solidaria es para los menos. El mnimo nivel de diligencia es la responsabilidad
subsidiaria.
Derechos:
- De informacin: se le puede pedir informacin al contratista sobre la situacin laboral del
trabajador. Tambin se le puede pedir informacin a la DT para ver si hay denuncias recientes al
empleador. Permite seleccionar en base a la informacin de las personas.
- De retencin: Si producto de la informacin el contratista principal, se entera que hay deudas
pendientes por parte del empleador directo, se puede detener el pago.
- A pago por subrogacin: la empresa principal le paga.*Son derechos complementarios.
Lo que cambi tras la reforma, fue que la faena es el centro de imputacin de responsabilidad por
los riesgos laborales. (La empresa principal tiene una responsabilidad directa frente a accidentes
laborales y enfermedades profesionales). El seor empleador de la empresa principal, es el nico
responsable por los accidentes que se produzcan dentro de sus dependencias. No puede dejar entrar
a nadie si no hay las condiciones laborales ptimas para desarrollar la actividad.
Principal falencia en el sistema de subcontratacin en Chile:
1. No hay Igualdad de trato en materia de remuneracin. A trabajo igual, o de valor igual o
equivalente, debe haber una remuneracin igual o equivalente. Aunque podra haber una
diferenciacin razonable.
2. Negociacin Colectiva prcticamente inexistente. En algunos sectores ha habido
negociaciones sectoriales. Ej. En las mineras. El contratista contrata a su personal por obra,
faena o servicio No tienen derecho a contratar colectivamente!
Subcontratacin de servicios personales
Estructura
Es una modalidad atpica de la contratacin laboral: empleador se divide en dos sujetos. Uno que
solo asume la parte que gano de remuneracin y el otro, solo asume la parte de dirigir el trabajo y
control del servicio.
Sujetos
- Empresa de servicios transitorios (EST): tiene una serie de restricciones.
- Empresa usuaria (EU): Sujeto que no es empleador y ejerce la direccin y control de
trabajadores ajenos que le prestan un servicio directamente.
- Trabajador de servicios transitorios
Esto puede suplir un proceso de seleccin. Si necesito una secretaria, la subcontrato y si me gusta
me la quedo, si no, la devuelvo. Se toman decisiones despus de ver como esas personas se
desempean trabajando. Por el contrario, si contrato a una trabajadora por la va comn, puede
quedar embarazada y tendra que pagarle fuero y otros.

Hay empresas que se dedican a esto. Puede servir, adems, para ganar experiencia. No es tan malo,
lo importante es que est debidamente regulado.
Operacin
Cualquier infraccin es doble: una multa especial y el usuario se convierte en empleador. La
sancin, entonces, implica la aplicacin de las reglas generales que ya hemos estudiado.
Se da un contrato que une a la UST con la empresa usuaria y se llama "contrato de puesta a
disposicin", es un contrato solemne, la solemnidad es la escrituracin (dentro de un plazo
determinado). Qu dir el contrato?:
- La causa o motivo que explica el suministro. Ej. Reemplazar trabajador con licencia mdica,
cuando sea una empresa nueva (el costo de contratar directamente podra ser muy alto). *Hay
supuestos prohibidos. Ej. Una empresa no podra recurrir a esto para obtener un gerente. *Se
trata de un contrato temporal (mximo 90 das renovable)
- Cuntos trabajadores
- Qu horas va a trabajar
- Cuntos das a la semana
- Qu tarea
- Puede o no utilizar las instalaciones colectivas de la empresa usuaria.
- Precio (cuanto le pagar la empresa usuaria a la EST)
*Incluso se podran pactar jornadas extraordinarias.
La empresa usuaria tiene una responsabilidad subsidiaria por las obligaciones laborales y
previsionales de dar al trabajador.
(Art. 183 Y)
La usuaria, es tambin responsable directa por los accidentes del trabajo y enfermedades laborales.
Debe resguardar a esos trabajadores de la misma manera como lo hace a los propios.
Fuero maternal: dura mientras est vigente ese contrato.
Remuneraciones: remuneracin integrada es la que se le paga al trabajador transitorio. Comprende
todo. "remuneracin charquican que es como un pur"
No se han superado, ni se han podido minimizar los riesgos de la diferenciacin que se puede
producir. No se suple esto con la nueva regulacin.
No funciona el sistema de negociacin colectiva. El rgimen de negociacin colectiva no est
pensado para estos casos, solo se piensa para esquemas clsicos.
08.06.2015
PROTECCIN A LA MATERNIDAD
Referencia histrica, es una consecuencia de procesos de evolucin para dar respuestas a los
problemas de la mujer trabajadora.
El derecho del trabajo otorgaba una doble va de proteccin. En primer lugar por el solo hecho de
ser mujer y en segundo lugar en razn de la maternidad. Por el solo hecho de ser tal es porque era
vista como un sujeto dbil.
En Chile en el ao 52 es primera vez que tienen derecho a sufragio, no ha pasado mucho desde
aquello. Aparte que era un derecho patriarcal, hecho por hombres para hombres, excluyendo a la
mujer de cierto tipo de actividades. Es ms, hasta el ao 1933 se prohiban ciertos tipos de trabajos

de "cualquier actividad que fuera contra la modalidad propia de su sexo", o el trabajo nocturno por
ejemplo.
Estas normas comenzaron a entrar en pugna con el nuevo enfoque de la mujer, como mujer
trabajadora, por lo que comenzaron a ser normas discriminatorias. Ya el ao 89 luego de un largo
proceso a nivel internacional se busca avanzar para cambiar nociones ya arraigadas sobre la mujer.
En Chile se puede ver con la creacin del SERNAM, asumiendo como poltica pblica hacerse
cargo de los problemas de la mujer, la primera tarea fue identificar normas que fueran
discriminatorias o estuvieran en pugna con esta visin de igualdad entre hombre y mujeres.
Ver art. 1 CPR, que antes deca "hombres" y ahora dice personas, ello porque el lenguaje tambin
puede ser discriminatorio. Y en Chile no hay ninguna norma que establezca condiciones ms
favorables a las mujeres por el hecho de ser tal, excepto por la ley del saco.
En cuanto al tema de la maternidad: hay una toma de conciencia por lo que se van dictando normas
pro mujeres, se sigue el canon tradicional en concordancia con el convenio de maternidad y tiene un
estndar ms alto que la OIT y otras organizaciones a nivel mundial. Pero hay un problema con esta
normativa, es que si conformamos esta normativa con el derecho a la igualdad de trato entre
hombres y mujeres.
Ya que nos encontramos en un problema porque la maternidad se est convirtiendo hoy en la causa
que discrimina a las mujeres, la brecha salarial es del 33%, por un trabajo igual o de valor
equivalente. Esta brecha se aumenta en aquellas mujeres con mayor nivel de educacin. Segn un
estudio de fundacin sol, solo el 8% de las mujeres en Chile gana sobre 600.000 en Chile. Esto es lo
que el profe llama el pecado original del derecho del trabajo, que fue un enfoque de gnero que
est en la base actual de la discriminacin.
En los picapiedra se coloca la realidad laboral en Pedro y Vilma, que busca criticar como se
estableca la sociedad, los roles de gnero. Pedro era el sustento del hogar y Vilma el cuidado del
mismo. En el S. XX para decir duea de casa se pona "labores propias del sexo" (que se creen estos
ctm). La legislacin laboral desconoci que hombres y mujeres trabajaban para mantener a la
familia. Sino que el hombre trabajaba y la mujer cuidaba la casa, lo que fue formando el derecho del
trabajo.
Sistemas de corresponsabilidad. Cdigo Civil*. Antiguamente las condiciones eran distintas, hoy en
da eso ha cambiado y no hay porque enfrentarse a condiciones discriminatorias. Es por ello que en
algunos casos se dictan normas, o se generan polticas de avance, el mismo factor econmico, etc.
Es un todo para poder avanzar.
En cuanto a los nios el esquema ideal es que reciban el cario de ambos progenitores, tanto padre
y madre. Pero para construir ese cambio hay que ver un tema que no es fcil, y que escapa de lo
jurdico, ya sea un enfoque sociolgico, psicolgico o lo que sea. Muchas veces los esquemas de
machismo se reproducen por la va femenina y no solo por la masculina.
Ocurre en Chile que una mujer puede trabajar porque hay una mujer detrs, hay que pensar, p. ej. en
las nanas, o la ta o la mama, es un soporte femenino que permite que otra mujer pueda ir a trabajar.
En Europa eso no es as, no hay personas que tengan esa labor de cuidado, por lo que
necesariamente es el padre y la madre los que deben enfrentar la situacin.
Hoy en Chile el 99% que se reconocen, son derechos de mujeres, hay un incentivo para el
empleador a no contratar mujeres, porque es una perturbacin que eventualmente esta mujer quede

embarazada y con ello todas las cargas que eso conlleva. Pero si contrato hombres, no hay ninguna
carga al contratarlos. Por eso con este esquema se incide a la participacin femenina laboral sea
baja, siendo la ms baja de toda Latinoamerica.
Entonces aqui hay un tema para pensar, lo que se puede revisar por la va normativa, de negociacin
colectiva o por la via de . y nosotros mismos a contribuir que estos hechos culturales para que no
ocurran.
Por ende, se afecta a todos con este esquema, a los hombres en cuanto no se los privilegia para
poder pasar tiempo con nios y familia, a la mujer que son puras cargas para el empleador y a los
nios porque no tienen tiempo con ambos padres.
Ttulo II del Libro II CT.
De la proteccin a la maternidad, la paternidad y la vida familiar.
Este ttulo fue modificado el ao pasado. De su lectura se da a entender que protege todo aquello
que est en el titulo, protegiendo la figura de la corresponsabilidad, pero en verdad eso no es as, ya
que el sistema no es coherente con el ttulo. Cuando uno aplica estas normas las interpreta y esa
interpretacin debe ser coherente con la maternidad y la vida familiar. Por ELLO hay que ver si
podemos hablar de un principio de corresponsabilidad o de conciliacin de la vida familiar debido
al cambio del ttulo en el CT.
*APUNTE:
Que derechos tienen las mujeres:
- A no discriminacin por causa de embarazo
- Descanso por maternidad, pre y post natal.
- Permiso por riesgo de muerte de hijo menor de 18 aos
- Fuero maternal
- Derechos a sala cuna
- Derecho a dar alimentos.
- Derecho a ser cambiada de funciones si durante el embarazo puede resultar perjudicial
- No pueden realizar trabajos
- me faltaron, no los anote todos :CCC ver apunte.
Bueno y los hombres solo tienen el derecho del art. 195 inc. 2: permiso por nacimiento de un hijo,
pagado por empleador (en ese mes se trabajaran 5 das menos, el trabajador tiene dos opciones:
tomarlos continuos o discontinuos).
Este es un derecho irrenunciable por ende el empleador tiene la obligacin de hacerlo cumplir a
sus trabajadores, de lo contrario estara vulnerando los derechos fundamentales de los trabajadores.
En ciertos casos, el hombre recibe derechos por subrogacin (por decirlo as). Por ende, esos
derechos de maternidad se le entregaran al hombre, pero si hay padre y madre esos derechos son de
las mujeres. El derecho es de la mujer, pero esta podra cederlo al hombre.
Situaciones que le interesan al profe: no est en el apunte al parecer.
- Art. 197 bis: PPP, permiso postnatal parental. Hecho en el gobierno de Piera.
Fue algo bueno en parte, su preocupacin fue por la campaa de ampliar el periodo post natal a 6
meses, antes solo eran 12 semanas por lo que las mujeres trataban de ampliarlo de cualquier manera
posible. Por eso las mujeres ms acomodadas, fcilmente se conseguan licencias por riesgo del hijo
y andaban todos los nios con reflujo, pero solo lo podan hacer aquellas que iban a la clnica
privada, mientras que las del hospital no podan acceder a aquello. As el empleador no tena idea de
cundo iba a volver la mujer que contaba con esta licencia.

El post natal parental quiere decir que despus de terminados las 12 semanas de postnatal, tiene 12
semanas ms de post natal parental, pagado por el Estado. E incluso, esas ltimas 12 semanas
podran ser 18 si la mujer se incorpora a trabajar a tiempo parcial.
Es decir, medio subsidio y media remuneracin, y es un derecho ya que el empleador no se puede
negar salvo que el trabajo sea incompatible con el trabajo a tiempo parcial, por ende, si no tiene
argumentos objetivos para rechazarlo, no puede hacerlo.
Pero esto, es un derecho solo solo solo de la mujer. (si es una mujer coneja y tiene hijo tras hijo,
tendr todos los derechos igual XD). El PPP como derecho, es solo de la mujer, pero el padre
apareciendo por la puertilla de atrs puede adquirir el derecho si la madre se lo cede. Sin embargo
solo puede hacerse a partir de la 7ma semana, aunque esto es muy poco recurrente. Desde que entr
en vigencia esta ley no mas de 250.000 hombres han ejercido este derecho que la mujer les cedi.
Sin embargo esto tiene un factor econmico, que el hombre gana ms, por lo que si l ejerce el
derecho el subsidio llegara al tope, o algo asi. :c. Esta reforma amplio el tiempo de cuidado del
hijo, lo que es valioso pero en la prctica que hacen las empresas? estn pensado dos veces si
contratar mujeres o no. Pero la crtica viene dada a que no se cumple el objetivo declarado por la
reforma.
Fuero:
Definido en el apunte pero es un derecho que la ley le reconoce a ciertos trabajadores que por su
condicin o por el ejercicio de ciertas actividades quedan en una situacin de vulnerabilidad
Ver apunte.
La consecuencia de un despido de un trabajo con fuero es la nulidad del despido. Es un derecho, es
estricto (solo trabajadores que la ley dice), nace de la vulnerabilidad, es una prohibicin de
despedido (pero no absoluto, se puede romper), y finamente si lo hago sin romper el fuero se
desprende la nulidad.
El nico caso en que si yo despido mal y tengo que reincorporar al trabajador es si despido a un
trabajador con FUERO. Aqu hay una excepcin, pues se aplica tanto al sector pblico como al
sector privado.
Este comienza con el embarazo (con la concepcin, la cual se presume) hasta un ao despus de
terminado el permiso post natal del art. 195. Obviamente podemos ver que el acto de contratar a una
mujer embarazada no es menor, ya que son como dos aos de no despedir a la mujer.
Ahora bien, esto no es absoluto, concordancia con el art. 174 (DESAFUERO), referido a
procedimiento que se puede seguir para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado
por fuero, el juez podr dar autorizacin en casos de causales del art. 159 n. 4 y 5 y del art. 160
(contratos a plazo y por obra o trabajadores que han incurrido en causal de despido grave e
irreprochable).
El problema es el podr del artculo, algunos dicen que es una facultad discrecional, otros que es
una facultad amplia. Por ello, en la prctica esto es una verdadera ruleta, no es necesariamente un
tema objetivo, por lo que a veces se termina negociando el fuero.
Reflexin para terminar: el fuero es una institucin tradicional del derecho del trabajo, pero en
teora se podra plantear que ya no se justifica porque este viene a resguardar que podra verse
mejor tutelar por la va de los derechos fundamentales, ya que la situacin de los hechos podra
conducir a situacin de acoso o bullying.

TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Apuntes: apunte evolucin histrica del sistema de terminacin del contrato de trabajo y apunte
sobre terminacin del contrato de trabajo. Artculo 159 *ver jurisprudencia.
Tiene que ver con la afectacin del vnculo laboral y que atenta con el principio de estabilidad
laboral. A travs del tiempo los sistemas jurdicos han ido desarrollando distintos sistemas tericos
de terminacin de contrato de trabajo: busca una respuesta a la manera de poner trmino un contrato
de trabajo.
1. Libre desahucio:
Sistema que opera en el CT del ao 31. Se caracteriza porque no hay causal para despedir. Basta
una expresin de voluntad del empleador. Concepto se encuentra en el apunte.
En el CT del 31 contemplaba un aviso previo y si no se daba el aviso, le pagaba los das del aviso,
no hay medios para impugnarla.
Iniciativa del desahucio: cuando el desahucio viene del trabajador: se le denomina renuncia.
2. Sistema de desahucio pagado:
La diferencia radica en que si yo como empleador manifiesto mi voluntad en orden a ponerle
trmino al contrato de trabajo, debo pagar una indemnizacin por trmino de contrato.
Es un modelo propio del corte neoliberal, la indemnizacin era de hasta 5 aos. 1 mes por ao con
tope de 5.
Actualmente existe el desahucio pagado en el CT, muy limitado en el artculo 161 inciso 2 CT.
3. Sistema de estabilidad en el empleo: para poder despedir a un trabajador se requiere:
Requisitos de despido:
a) Una causa o motivo.
b) Causa legal
c) Causa justa (revisin o calificacin jurdica entre el supuesto fctico y el supuesto normativo
que hace el juez en ltimo trmino)
Dos variantes del sistema: respuesta del sistema jurdico en el evento que se establezca que la causal
ha sido injusta. Qu pasa si no se invoca causal o se hace en forma indebida?
- Estabilidad absoluta: en este primer sistema (o propiedad en el empleo) la consecuencia es que
procede la reincorporacin del trabajador. (NO EXISTE EN MATERIA LABORAL CHILENA)
*en el nico caso en que la nica solucin es la reincorporacin del trabajador, es el fuero maternal
(nico ejemplo). En el caso del despido injusto y grave, no hay sistema de estabilidad absoluta pues
es decisin del trabajador si se reincorpora o acepta la indemnizacin.
- Estabilidad relativa: consecuencia es el pago de indemnizaciones legales.
En chile existe un sistema de estabilidad relativa + desahucio pagado (161-2 CT)
Sistema de estabilidad relativa chileno:
- Casos de trmino (159 CT) se caracterizan por tener un carcter objetivo (no se asocian a un
comportamiento imputable al trabajador) y porque nunca dan derecho a indemnizacin por
trmino de contrato.
- Causales de caducidad (160 CT) estn en la lnea de los despidos sancionatorios:
comportamientos graves en los que puede incurrir un trabajador, cuya consecuencia es que
termina el contrato de trabajo sin derecho a indemnizacin (imputables al trabajador). El 160
tiene relacin con el 171 (auto despido o despido indirecto.

-
La 171 se pone en el supuesto que el empleador sea el que se encuentre en las hiptesis
del 160.
Particularmente las hiptesis del n1 (es como caminar en un campo minado), n5 o n7
El trabajador lo inicia.
La gracia es que recibo indemnizacin por trmino de contrato.
Respecto del n1 como las exigencias son tantas (grave, injustificado y debidamente
probado) se orienta a la tutela de derechos fundamentales y luego, en subsidio, el
autodespido.
Si invoco alguna causal del autodespido y no se prueba, se reputar renuncia.
Causal de necesidad de la empresa (161 inciso 1 CT) La ley 19010 del ao 90 pone fin al
desahucio pagado. Sin embargo, se llega a una solucin transaccional que se traduce en esta
norma. El nico riesgo que yo tengo es un recargo de un 30% del artculo 168. Cuando un
empleador despide mal adems de las indemnizaciones se le aplica un recargo. A lo ms el
tribunal me puede castigar con eso.
Sistema de desahucio pagado:

DL 2200. Es un resabio. El fundamento de su mantencin tiene que ver con que se aplica a:
1. Ciertas categoras de trabajadores:
- Trabajadores que tengan poder de representar al empleador () Siempre que en todos estos
casos estn dotados de facultades generales de administracin.
- Trabajadores de casa particular (buscar definicin en el 146 CT). Es el nico caso donde hay
perodo de prueba de un trabajo, adems tienen un sistema de indemnizacin a todo evento de
rgimen previsional.
*A todo evento significa en cualquier caso y cualquiera sea la causal.
* De rgimen previsional: mes a mes el empleador paga el 4,11% de la remuneracin
imponible. Y ese dinero va a una AFP. La AFP abre una cuenta especial para efectos de
indemnizacin a todo evento. Esto equivale a la mitad de la indemnizacin de cualquier otro
trabajador y es a todo evento, pero es ms baja. Se contratar no la ltima remuneracin sino los
ltimos 15 das.
- Choferes privados.
2. De exclusiva confianza siempre que emane de la naturaleza del empleo (pues sino todos son de
exclusiva confianza)
3. Estas categoras tienen que ver con trabajos donde la confianza es mucha ms intensa por lo que
si se pierde esta, el empleador puede despedirlo sin fundamento.
4. Se aplica de manera estricta
NULIDAD DEL DESPIDO

Formalidad: aviso de despido. Se le da al trabajador para informar el hecho de despido,
fundamentos de hecho, causal.
Si es desahucio y necesidad de la empresa, son 30 das de anticipacin. Pero tengo una opcin:
usted se va ahora pero le pago el aviso.
Hoy en el contexto del procedimiento laboral, resulta clave lo establecido en la carta de despido. La
carta es muy importante pues si se demanda y la carta no est bien, le afectar al empleador.
Deudas previsionales:
Art. 162 inciso 8 se le impone al empleador una imposicin. En la carta de despido se deber
informar al trabajador el estado actual de sus cotizaciones y tambin certificados de que no hay
deudas previsionales.

Se refuerza aos ms tarde dicha obligacin con el 177, el finiquito, este es autorizado en las
notaras. Por lo que el notario tambin debe verificar las deudas previsionales pues es responsable
de ellas si es que no lo revis y estas existan.
Si yo despido y hay deudas previsionales o no acredito que las cotizaciones no estn pagadas existe
nulidad del despido. Y si existe dicha nulidad, no hay efecto de poner trmino al contrato.
El trabajador deja de prestar servicios, pero la obligacin del empleador de continuar pagando
remuneraciones y cotizaciones sigue vigente.
Segn la jurisprudencia, antes, si me autodespido no hay sancin para el empleador de no pagar las
correspondientes cotizaciones, por lo que espera que le demanden.
DERECHO DEL TRABAJADOR DESPEDIDO

1. Impugnacin judicial del despido:
Si el trabajador estima que no se ha invocado una causal correcta y no se ha invocado causal alguna
tiene derecho a recurrir a tribunales, no se va a la DT sino que lo esencial se resuelve en un tribunal.
Art. 168: Plazo para poder reclamar ante un tribunal. Inc. I son 60 das hbiles contados desde la
separacin. Es un plazo de caducidad (esos das para presentar la demanda). Se reconoce que es
habitual que un trabajador acuda a la inspeccin de trabajo, y esto importa pues produce una
suspensin del plazo. El plazo deja de correr hasta un plazo de 30 das.
2. Indemnizacin por trmino de contrato:
a) Convencional
b) Legal:
- Sustitutiva: art. 162 inc. 2 y art. 161 inc. 1
- Por aos de servicio:
1. Basta la invocacin. Si son necesidades de la empresa: basta que la invoque. Y si es desahucio
pagado: basta que la invoque para el pago de dicha indemnizacin. Oferta irrevocable de pago
(a partir de la carta de despido)
2. Opera por decisin judicial: Autodespido y despido declarado (puede ser injustificado (art.159),
indebido (art. 160), improcedente (art.161) o sin causal(sin expresin de causa)).
3. Requisitos: ms de un ao.
4. Base de clculo: 172 (base mensual)
a. Multiplico por cada ao de servicio con fraccin de 6 meses.
b. 7 aos y 8 meses: se multiplica por 8
c. 7 aos y 4 meses: se multiplica por 7
d. Con tope de 11 aos.
e. Sobre la ltima remuneracin mensual devengada del art. 172, se consideran formas
que no son remuneracin y se excluye otros que lo son segn el art. 41. Se considera
remuneracin para el 172 el sueldo bruto, pero se excluyen, por ejemplo, asignaciones
especiales.
f. Disputa:
i. DT y algunos tribunales laborales seala que si se incluyen algunas
asignaciones comunes como la remuneracin. No se relaciona con el 41.
ii. No se incluyen porque la colacin no es remuneracin (al igual que la
locomocin) y hay que verlo en tenor del 41.

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