El futuro del liderazgo:

el arte de dirigir personas

en un entorno de complejidad
Tom Karp y Thomas Helg
Profesores de la Oslo School of Management.

En el futuro, el concepto de liderazgo se centrar en hacer frente a lo desconocido

y a la aparicin de nuevos patrones de comunicacin y de comportamiento.

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EL FUTURO DEL LIDERAZGO: EL ARTE DE DIRIGIR PERSONAS EN UN ENTORNO DE COMPLEJIDAD

n su ltimo libro, Gary Hamel pregunta si hemos

llegado al final de la gestin empresarial, afirmando que la tecnologa de la gestin empresarial ha
alcanzado en la actualidad un nivel mximo. Debemos
aprender a coordinar los esfuerzos de miles de individuos sin crear una onerosa jerarqua de supervisores,
segn Hamel. La gestin empresarial moderna y de
forma ms especfica el liderazgo no es un conjunto
de herramientas y tcnicas; es un paradigma. Este paradigma de liderazgo implica una visin en la que la
funcin esencial de los lderes es dirigir y controlar. Este control se ejerce eliminando la incertidumbre y haciendo frente a las desviaciones negativas del plan supremo. Por tanto, los lderes tienen que comprender
todo el sistema, ver sus conexiones, prever las respuestas de la gente y, a partir de aqu, disear y ejecutar las
intervenciones adecuadas.
Qu es el liderazgo? Al igual que todos los trminos en las ciencias sociales, el concepto de liderazgo es
obviamente arbitrario y subjetivo. Una observacin de
Bennis sigue siendo tan cierta hoy como lo era en 1959,
cuando se public: ...el concepto del liderazgo nos elude o aparece en otra forma para burlarse de nuevo de
nosotros con su complejidad y su carcter evasivo. Por
tanto, hemos inventado una interminable proliferacin
de trminos para lidiar con l. [...] y, an as, el concepto
no est suficientemente definido.
Acadmicos como Drucker centran el liderazgo en
la oportunidad, llevando a cabo acciones y asumiendo
la responsabilidad como la manera de lograr un liderazgo efectivo. Otros, como Mintzberg, hacen hincapi
en los diferentes modos de pensar que precisa un lder para dirigir con xito. Sin embargo, algunos otros,
entre los que se encuentra Covey, defienden la necesidad de atributos tales como visin, disciplina y pasin;
la necesidad de dominar capacidades tales como tener
sentido, relacionarse, tener una visin e inventar (tal
como propugnan Ancona y sus compaeros); o la necesidad de combinar la humildad personal con la voluntad profesional, como es el caso de Collins. La mayora de estas influyentes ideas sobre el liderazgo tienen sus races en el paradigma actual de gestin empresarial.
Este artculo explora el concepto de liderazgo en el
futuro. Al hacerlo, desafiaremos el paradigma predominante de liderazgo. Mientras que los modernos mtodos y herramientas del liderazgo y de la gestin empresarial que predominan en la actualidad se inventaron
para solucionar los problemas de control y eficiencia,
nosotros concebimos el liderazgo en el futuro como algo que se ocupa del objetivo de multiplicar los logros

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humanos en un mundo con una creciente incertidumbre, cambios a un ritmo vertiginoso y una creciente complejidad. Hamel afirma que nos encontramos en la antesala de una sociedad postgerencial, quiz incluso
una sociedad postorganizacional. Si es as, cul es
entonces el concepto futuro de liderazgo?

Una sociedad postgerencial

con una creciente complejidad
Los paradigmas actuales de liderazgo reflejan predominantemente el supuesto de que implica un proceso
por medio del cual una persona designada ejerce una
influencia intencional sobre otras con el fin de facilitar las actividades en un grupo de personas o en una
organizacin. Un extenso conjunto de literatura acadmica conceptualiza lo anterior identificando lo que es
el liderazgo y qu da lugar a lderes de xito. Gran parte de este trabajo estipula las caractersticas de los lderes y los estilos que se deben aplicar en diferentes
situaciones. Esta literatura sugiere que el lder puede
permanecer ajeno a la organizacin como un individuo
objetivo, disear y aplicar intervenciones premeditadas
con el fin de lograr que la organizacin o el grupo de personas progresen. Sostenemos que en la actualidad, e
incluso an ms en el futuro, no es posible identificar
los atributos preferentes de liderazgo del lder ideal
y despus llegar a la conclusin de que una persona con

La mayora de estas
influyentes ideas sobre
el liderazgo tienen sus races
en el paradigma actual
de gestin empresarial
los atributos necesarios ejercer de forma efectiva como lder porque el modo en el que el lder lleva a cabo
sus funciones depender tanto del tipo de reconocimiento y del tipo de respuestas de los dems como de
los atributos personales.
Si el liderazgo se debera considerar como un papel
especializado o como un proceso compartido de influencia social es una cuestin polmica para los tericos. En
este artculo defenderemos esto ltimo. Independientemente de la escuela sobre teora del liderazgo a la que
pertenezcan, la mayor parte de los expertos y profesionales estn de acuerdo en que el objetivo del pensamien-

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to y la prctica del liderazgo es construir un modo de evidenciar el sentido y la direccin de la vida organizacional. En el liderazgo nos preocupa el control y la manipulacin de los sistemas sociales. Durante las dos ltimas dcadas, fsicos, meteorlogos, qumicos, bilogos,
economistas, psiclogos e ingenieros informticos han
trabajado en sus disciplinas para desarrollar teoras alternativas de sistemas. Este trabajo, que presenta una visin fugaz del futuro del liderazgo, se enmarca bajo ttulos tales como la teora del caos, estructuras disipadoras,
sistemas adaptativos complejos y dinmicas no lineales,
disciplinas a las que se suele denominar ciencias de la
complejidad. Independientemente de este trabajo en las
ciencias naturales, han aparecido ideas similares relacionadas con los sistemas sociales en la sociologa y la
psicologa. Estas ciencias pueden proporcionarnos nuevos conocimientos sobre el liderazgo y la interaccin humana en las organizaciones del futuro.
Las ciencias sociales no cuentan con nada comparable a los elementos fsicos de las ciencias naturales.
Toda la estructura que conforma la base de la interaccin humana es un constructo de la mente humana.
Si la teora de la complejidad se aplicara al liderazgo,
entonces se debera considerar las organizaciones como procesos receptivos de relacin y comunicacin entre las personas; una psicologa basada en las relaciones entre las personas. Por consiguiente, el pensamiento de la complejidad relacionado con las ciencias sociales centra la atencin no en algunos macrosistemas abs-

En la actualidad no es posible
identificar los atributos
preferentes de liderazgo del
lder ideal y despus llegar
a la conclusin de que
una persona con los atributos
necesarios ejercer de forma
efectiva como tal
tractos, sino en lo que hacen las personas en sus relaciones con los dems en un micronivel. Sostenemos
que las tendencias no dejan lugar a dudas. Una sociedad postgerencial o postorganizacional operar en
niveles de una complejidad cada vez mayor, lo que significa algo de lo siguiente:

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Las organizaciones (pblicas o privadas) operan en

la actualidad, e incluso en mayor medida en el futuro, en complejos entornos externos e internos; los
supuestos vitales cambian continuamente como
consecuencia de los dinmicos desarrollos y eventos (en el mercado, en la industria, en la organizacin, etc.).
Las organizaciones son y sern cada vez ms prolficas en diversidad demogrfica, estructuras, actividades, procesos y culturas, y no es posible que un equipo directivo o un nico lder comprendan los bucles
causa-efecto y las conexiones sistmicas.
Las organizaciones se comportan como entidades de
interpretacin de una realidad continuada no hay
por lo general ninguna realidad sobre la que los lderes puedan decidir.
Las personas juntas construyen un futuro que es una
funcin de su historia, su identidad y su propia agenda, pero el cual est siempre abierto a cambios adicionales a medida que las personas continan comunicndose e interactuando.
Las personas construyen su futuro no como una visin, unos valores o una estrategia nicos, sino en trminos de qu acciones son posibles y razonables para ellos, teniendo en cuenta sus circunstancias.
Las personas en las organizaciones se influyen mutuamente a travs de bucles de interacciones que generan una motivacin, un comportamiento y una
identidad individual y colectiva. Estas influencias surgen en las relaciones dinmicas entre las personas
y en contextos especficos y cambiantes.
Las personas estn continuamente configurando y
modificando la amplitud y la profundidad de sus relaciones, dependiendo del contexto, y los individuos forman grupos y tambin estn formados por
grupos simultneamente.
Las personas en las organizaciones no son los actores
racionales que los lderes quieren que sean; se comportan y reaccionan de forma impredecible.
Las anteriores afirmaciones se ven respaldadas por
un conjunto de literatura e investigaciones; de especial
inters son los trabajos de Shaw, Stacey, North y Beinhocker. En la actualidad, e incluso ms en el futuro, los
lderes no siempre tendrn elecciones y no tendrn el
control que sugiere el paradigma actual de liderazgo.
Esto no har sino aumentar en los prximos aos. En
un mundo con una complejidad cada vez mayor, lo mejor que un lder puede hacer es establecer, con sus intenciones, interacciones con otras personas que tam-

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bin tienen sus mismas intenciones, de las cuales saldr algo sobre lo que ningn individuo tendr el control. Esto se debe a que el futuro se est interpretando
constantemente y el pasado se est reinterpretando continuamente en relacin con el momento actual; por
consiguiente, no podemos determinar plenamente lo
que ocurre o elegirlo, sea cual sea el mtodo o herramienta inteligente de prediccin. No obstante, esto no
quiere decir que no haya libertad o eleccin personal;
podemos como lderes tener intenciones y ser decididos sobre nuestras intenciones en relacin con los dems. Queda an mucho espacio para el liderazgo, pero este liderazgo vendr en otro envase.

El futuro del liderazgo:

la formacin de identidad
A medida que el elemento de posicin, el elemento estructural y la configuracin de poder del liderazgo pierden importancia, el concepto futuro de liderazgo contiene otros elementos. Uno de ellos es el liderazgo como formacin de la identidad. Los lderes dirigen grupos u organizaciones, y los grupos u organizaciones son
un reflejo de nuestras identidades. Segn Shaw, el modo en el que hablamos en el grupo o en la organizacin
refleja cmo nos vemos a nosotros mismos en la organizacin. Nuevos modos de hablar son nuevos modos de evidenciar el sentido del grupo o de la organizacin y de nosotros mismos. El psiclogo experimental Kurt Lewin fue el primero en escribir sobre la importancia del grupo a la hora de configurar el comportamiento de sus miembros. Los individuos forman grupos y tambin estn formados por los grupos. El aspecto importante, segn, por ejemplo, el filsofo Hegel, el
socilogo Elias y el neurobilogo Cozolino, es que el yo
es relacional, y el movimiento organizacional que resulta de la influencia de algn tipo de liderazgo son entonces las cambiantes identidades que se logran en las
conversaciones organizacionales.
Los individuos se comunican en las organizaciones
con el fin de conectar sus actividades prcticas en la organizacin con aqullos que los rodean, para crear un
significado y para expresar su identidad. Mediante estos intentos, segn Shaw, las personas construyen relaciones. Lo que es interesante es el modo en el que las
personas desarrollan y mantienen determinadas formas
de relacin con los dems en sus conversaciones y, entonces, a partir de las conversaciones, evidencian el sentido de lo que las rodea y de ellas mismas. Cuando los
lderes influyen en el modo en el que las personas hablan en las organizaciones, construyen nuevas formas

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de relacin, y construir nuevas formas de relacin es

construir nuevos modos de ser para nosotros mismos.
Estas conclusiones estn apoyadas por Stacey y Shaw.
Sea lo que sea lo que surja de tales conversaciones, y
se repite continuamente, es una diversidad de identidades en la que cada participante se reconoce y es reconocido por las diferencias. Una de estas diferencias es obviamente el papel del lder, es decir, la aparicin del liderazgo por un lder designado o por una persona no de-

Ciencias como la sociologa

y la psicologa pueden
proporcionarnos nuevos
conocimientos sobre
el liderazgo y la interaccin
humana en las
organizaciones del futuro
signada que toma el liderazgo en una determinada situacin. El lder est formado por el grupo en igual medida que l o ella forma el grupo mediante su reconocimiento de los dems. El papel (formal o informal) del
lder surge, y se repite continuamente en procesos sociales de reconocimiento. El acto del liderazgo se crear en cada vez mayor medida de forma simultnea entre los lderes y los seguidores, a medida que aumenta la complejidad.
Siguiendo esta argumentacin, el concepto de liderazgo en el futuro resultar ms fcil de entender como un proceso dinmico que tiene lugar entre personas en lugar de depender de las caractersticas individuales del papel del liderazgo designado o no. La obsesin general que existe hoy da con las caractersticas del papel del liderazgo va unida a una tendencia a
considerar una organizacin en trminos de su lder,
a ubicar la responsabilidad de la vida de una organizacin en su sentido ms amplio en un individuo especial. El liderazgo no es esttico ni se posee de forma
permanente (a pesar de que as lo diga en la descripcin del cargo de alguna persona), sino que surge de
la interaccin continuada entre los lderes y los seguidores en el presente. El verdadero trabajo del liderazgo
consiste en dejar atrs los modelos y descubrir en el
aqu y el ahora, con este grupo de personas, esta organizacin y en este contexto, qu liderazgo es posible y
necesario (Binney et al.).

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Lo que se reconoce en la relacin lder-seguidor es

una configuracin de poder en la cual la balanza se inclina hacia el lder. Aqul al que se reconoce como lder (ya sea formal, informal, designado o no) es el que
tiene la capacidad para influir en el grupo. Obviamente, tal capacidad no es esttica. El potencial para un cambio en el poder est presente, por tanto, en cualquier mo-

Los individuos se comunican

en las organizaciones con el
fin de conectar sus actividades
prcticas en la organizacin
con aqullos que los rodean
mento dado siempre que exista una interaccin. Quien
est momentneamente al mando ser, por consiguiente, aquella persona que ahora mismo es capaz de evidenciar el sentido provisional de lo que est sucediendo.
La razn de esta naturaleza paradjica del liderazgo es,
por tanto, que es un complejo proceso de tener o no tener el control. El acto de admitir los sentimientos de
no tener el control es esencial para el proceso que permite a los dems actuar.
Tambin sostenemos que el empeo de los lderes
en aferrarse a un sentido de orden en un mundo con
una creciente incertidumbre est unido a un deseo de
reducir la ansiedad asociada con el desorden y la imprevisibilidad. En sus ansiedades, los lderes y los profesionales de las organizaciones quieren creer que alguien,
en alguna parte, tiene el control. Sin embargo, la idea
del lder como la persona que tiene el control no es coherente con la realidad, tal como se ha expuesto anteriormente. En el futuro, el valioso tiempo y los esfuerzos del liderazgo se dedicarn a prestar atencin a los
aspectos de la identidad y las relaciones.
El argumento de este artculo es un modo de comprender el papel del lder que es diferente del paradigma que predomina en la actualidad, segn el cual el lder es independiente del sistema: disea las intervenciones e intenta mantener el control. Sostenemos
que el concepto de liderazgo se centrar, en el futuro,
en hacer frente a lo desconocido y a la aparicin de nuevos patrones de comunicacin y de comportamiento.
Por tanto, la accin del lder no est separada de la naturaleza del liderazgo, y el futuro del liderazgo ser ms
fcil de entender como el movimiento de la experiencia idealizada a la experiencia real entre las personas.

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Esta afirmacin est apoyada por el trabajo de Griffin

y Stacey.
Los lderes actan y el liderazgo es, por tanto, accin.
Los lderes surgen en la interaccin entre las personas
como el acto de reconocer y ser reconocido, y como el
acto de obtener la necesaria confianza, credibilidad y
respeto para actuar como lder. El liderazgo es, as, un
fenmeno emergente de personas en interaccin. El lder est representado en una persona individual pero,
lo que es ms importante, el liderazgo es un fenmeno social que surge slo en la interaccin y carece de
valor sin ella.
En trminos de capacidades de liderazgo, nuestra
opinin es, por tanto, que se hablar cada vez ms de
la formacin de la identidad del liderazgo en lugar de
hablarse de habilidades/caractersticas/rasgos; la primera contiene movimiento, a diferencia de los segundos. Esta formacin de la identidad del liderazgo es el
resultado de un duro trabajo relacionado con la comprensin y el desarrollo de uno mismo. Un estudio en
profundidad sobre cmo las personas se convierten en
lderes y lo siguen siendo mostr que no es necesario
que los individuos nazcan con alguna caracterstica o
rasgo universal propio de los lderes. Siguiendo sus hallazgos, sostienen que el liderazgo comienza con una
comprensin de la propia vida de los lderes a nivel individual; una comprensin que implica superar experiencias difciles y utilizar estos acontecimientos para
dar significado a la vida de las personas. El debate actual sobre las habilidades/caractersticas/estilo del liderazgo sugiere que algo permanente puede existir y
ser posedo por una persona designada para la tarea.
Creemos que en lugar de considerar el liderazgo como
algo que se puede poseer, se debera considerar como
un proceso dinmico que surge entre personas (dependiente, obviamente, del contexto, pero, lo que es
ms importante, tambin de la identidad y las relaciones).

El liderazgo en el futuro:
prestar atencin a las relaciones
El concepto futuro de liderazgo surgir no slo como
una funcin de la identidad, sino tambin como el resultado de las relaciones. sta es la relacin de formar
y estar formado entre los lderes y los seguidores en un
grupo. Los recientes avances en el campo de la neurociencia han mostrado que vivimos en una constante relacin con las dems personas y que estas personas desempean un papel importante a la hora de regular nuestro comportamiento social y emocional. Se-

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gn el psiclogo clnico Cozolino, el propio cerebro humano es un rgano social, y los propios cerebros existen y se desarrollan en relacin con otros cerebros.
Este tipo de relaciones cambiantes entre las personas que forman un grupo se rigen predominantemente por los procesos psicolgicos relacionados con aspectos de la dinmica (emociones, confianza, motivacin,
identidad, etc.), sociales (formacin y normas de los
grupos), cognitivos (percepcin, aprendizaje, adquisicin de conocimiento, etc.) y de coordinacin/poder. En
los ltimos aos, los enfoques actuales de la teora del
liderazgo han prestado atencin al rea de las relaciones. Los modelos y teoras se han creado para explicar
este tipo de pensamiento. Un ejemplo destacado es el
trabajo publicado por Peter Senge en 1990. Senge habla de visiones como ideas que mueven la organizacin, adems de objetivos y valores, y todo ello rige
aquello en lo que creen las personas en las organizaciones. De este modo, Senge quiere estimular los aspectos emocionales, motivacionales y de identidad, las
normas del grupo y los aspectos cognitivos.
Otro ejemplo es el estudio realizado en 2002 por Daniel Goleman. Este autor prescribe que los lderes deberan prestar atencin a la inteligencia emocional; el
modo en el que manejamos nuestros propios sentimientos y nuestras relaciones se puede controlar para determinar el xito en los negocios y la vida personal. Desde el punto de vista cognitivo, Howard Gardner, psiclogo de Harvard, ha proporcionado datos influyentes. Gardner se basa en la investigacin cognitiva para proporcionar marcos que comportan cambios
significativos en las perspectivas y los comportamientos. Otros ejemplos de las estipulaciones sobre cmo
gestionar mejor las relaciones en las organizaciones incluyen los trabajos de Haslebo, Gratton y muchos
otros, as como el constante flujo de herramientas y mtodos nuevos (y recuperados), como el storytelling, el desarrollo de una visin, los modelos de comunicacin,
los conceptos motivacionales, la creacin de equipos,
el desarrollo de valores y el descubrimiento cultural, por
mencionar tan slo algunos de los conceptos cuyo uso
est muy extendido en las organizaciones hoy da y lo
estar an ms en el futuro.
A la hora de utilizar este tipo de herramientas y mtodos, un lder debera tener en cuenta que los procesos psicolgicos en cuestin no son manejables, sino
que surgen entre las personas influidas por la comunicacin como resultado de una compleja combinacin
de motivacin, confianza, sentimientos, emociones,
normas del grupo, adquisicin de conocimiento, aprendizaje y puesta de manifiesto del sentido, as como de

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estrategias rgidas y flexibles. Si la influencia del liderazgo est diseada y planificada por el uso de un determinado mtodo o herramienta, no es posible disear la respuesta de las personas a sta, ni predecir cmo reaccionarn a las iniciativas, intervenciones, campaas y acciones similares programadas.
Gran parte de la prctica del liderazgo que predomina en la actualidad aborda la complejidad organizacional aadiendo ms complejidad mediante el
uso de herramientas, conceptos y modelos de gestin
cada vez ms sofisticados. Esto es una paradoja, ya que

El liderazgo es un fenmeno
social que surge slo en la
interaccin y carece de valor
sin ella
los aspectos relacionales del liderazgo se crean de forma simultnea entre los lderes y los seguidores. El liderazgo es el proceso que tiene lugar entre las personas y que surge a partir de la interaccin continuada
entre los lderes y los seguidores en la actualidad. Ser
consciente de las relaciones en el acto de liderar resulta,
por tanto, ms fcil de entender como liderar actuando en el momento, pero prestando al mismo tiempo

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atencin a nuestra experiencia. Esto significar permitir

la existencia de un yo que piensa y siente en presencia de los dems, algo que se logra si escuchamos nuestras propias respuestas emocionales, cognitivas y fsicas corporales, y siendo conscientes de stas en el acto del liderazgo.
Esto es liderar siendo reflexivo cuando se desempea un papel de liderazgo y, de este modo, influir en
los procesos de interaccin continuada entre las per-

El liderazgo sostenible
y enrgico proceder
cada vez ms de fuentes
de reconocimiento,
credibilidad, confianza
y respeto, todos ellos procesos
psicolgicos que surgen
de la interaccin humana
sonas. Liderar de este modo es, sin duda, un proceso
arriesgado al nivel de la identidad en el que es posible que haya mucho en juego; por consiguiente, sostenemos que el liderazgo en el futuro no es para todo el mundo. Este argumento es apoyado por el trabajo de investigadores como Bill George, David Gergen y Peter Sims, que han hallado que los lderes de
xito estructuran la historia de su vida de forma tal que
les permite verse a s mismos no como observadores
pasivos de sus vidas, sino como individuos que desarrollan con determinacin la conciencia de s mismos
a partir de sus experiencias. No todo el mundo tiene
la capacidad para transformar tales experiencias en algo de valor para su modo de liderar. Ni tampoco todo
el mundo conectar necesariamente con el modo que
tiene un lder de estructurar sus experiencias en una
decisin personal sobre lo que es importante a la hora de liderar.

te las personas en sus relaciones con los dems en un

micronivel.
Esto tiene importantes implicaciones para el concepto futuro del liderazgo, lo que significa que los lderes no siempre tienen elecciones y no siempre tienen
el control, tal como sugiere el paradigma actual de gestin empresarial. Por consiguiente, los lderes de hoy
da, e incluso en mayor medida en el futuro, tendrn
que participar, con sus intenciones, en interacciones
con otras personas que tienen sus propias intenciones,
de las cuales saldr algo sobre lo que ningn individuo
tendr el control.
Concluimos que el liderazgo sostenible y enrgico
proceder cada vez ms de fuentes de reconocimiento, credibilidad, confianza y respeto, todos ellos procesos
psicolgicos que surgen de la interaccin humana. El
concepto futuro de liderazgo resulta, por tanto, ms fcil de entender como la aparicin de identidad y relaciones que son vitales para el acto del liderazgo. El liderazgo es accin y liderar conlleva prestar atencin a
la propia experiencia a la hora de interactuar con los dems; el modo en el que las personas se relacionan entre s. Por consiguiente, liderar a las personas en las organizaciones es un fenmeno emergente cuando las
personas interactan. El lder est representado en el
individuo, pero, lo que es ms importante, el liderazgo es un fenmeno social cargado de simbolismo y relacionado con el poder que surge a travs de la interaccin entre los lderes y los seguidores.
Esta interaccin ser la esencia del concepto futuro de
liderazgo a la hora de dirigir a las personas en las organizaciones, un complejo proceso dinmico de tener y no
tener el control. La necesidad de que los lderes admitan
sentimientos de no tener el control es vital para un proceso de liderazgo que permita a los dems experimentar su capacidad para actuar en el momento.

El futuro del liderazgo: el arte de dirigir personas en un entorno de complejidad. Emerald Group Publishing Limited. Este artculo ha sido publicado anteriormente en Foresight con el ttulo The future of leadership: the
art of leading people in a post-managerial environment. Referencia n.O 3220.

Conclusin
En este artculo se explora el concepto de liderazgo en
el futuro. Sostenemos que es mejor considerar el liderazgo como una psicologa basada en las relaciones entre personas, centrando la atencin no en algunos macrosistemas abstractos, sino en lo que hacen realmen-

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