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FASES:
Las fases sugeridas son las siguientes:
Beneficios de la capacitacin para las organizaciones
Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitacin se pueden enumerar los siguientes
Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisin al respecto se lleve a cabo un estudio
que permita identificar la situacin real que en trminos generales prevalece en el centro de
trabajo.
El anlisis situacional, en el esquema que aqu se presenta, constituye la primera fase del proceso
capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividades
posteriores.
Por lo anterior, ste debe reflejar informacin sobre:
Proceso productivo
Estructura organizacional
Recursos disponibles
Clientes y proveedores
Fuerzas y debilidades
A partir del anlisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendr
informacin de las dificultades que enfrentan las reas que la componen.
Los puntos dbiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de
establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitacin
La capacitacin al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano
que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden
ser satisfechos con la misma.
Cuando el diagnstico de la empresa refleja problemas especficos en cuanto al desempeo
laboral de los trabajadores referidos a la induccin, formacin, actualizacin y desarrollo de sus
funciones, stos representan indicadores que guiarn el curso de las acciones de capacitacin;
por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.
DETECTAR NECESIDADES:
La determinacin de necesidades de capacitacin es la parte medular del proceso capacitador
que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y
acciones a considerar en el plan.
Sntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitacin son:
Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilizacin de mquinas
y equipo.
La capacitacin que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitacin reactiva, ya
que proviene de hechos y dificultades presentes.
Las caractersticas del diagnstico de la empresa permiten flexibilidad en su aplicacin, ya que se
puede realizar como una revisin peridica, semestral o anual buscando siempre la calidad y
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Los cambios que efecte la empresa provocarn futuras necesidades de capacitacin, a sta se le
reconoce como capacitacin proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever
resultados que fortalecern
Determinacin de los recursos que sern necesarios para la realizacin de las acciones
que se programen
DISEO DE PROGRAMA:
El Plan de general de capacitacin de la organizacin o Plan Maestro de Capacitacin engloba a
los programas de capacitacin de la empresa, los cuales incluyen: el conjunto de metas, polticas,
procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para
llevar a cabo la capacitacin en una organizacin (Pinto, 2000).
Los programas parten de los objetivos de capacitacin previamente diseados, establecidos a
partir de la informacin obtenida con el DNC. Los cursos se agrupan para conformar estos
programas de capacitacin, cuyos contenidos o temas que abordan, surgen de las necesidades
detectadas con el DNC, y pueden ser diseados para su aplicacin, de acuerdo con los puestos,
reas de trabajo o los niveles organizacionales (Pinto, 2000).
Los Programas de Capacitacin incluyen:
a) la presentacin del programa, donde se explica la cobertura, etapas y caractersticas del
programa.
b) la planeacin estratgica de la capacitacin en la organizacin.
c) anlisis de la situacin de la capacitacin en la empresa (anlisis FODA).
d) los objetivos de capacitacin.
e) la programacin de los cursos de capacitacin, incluyendo la calendarizacin de eventos de
acuerdo a las necesidades detectadas, el alcance de los eventos y participantes, los instructores,
el responsable de la coordinacin operativa, costos y presupuestos.
f) los contenidos de los cursos, los medios adecuados para la conduccin y evaluacin del
proceso de instruccin.
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IMPLEMENTACION Y EVALUACION:
Para determinar las necesidades de capacitacin es necesario investigar todos los hechos
observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan con
xito sus labores, o incurren en accidentes.
Los expertos creen que el diseo del programa de capacitacin debe enfocarse al menos en
cuatro cuestiones, sta son:
Objetivos de capacitacin.
Deseo y motivacin de la persona.
Principios de aprendizaje.
Caractersticas de los instructivos.
Para implementar un programa de capacitacin es necesario considerar:
La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas.
Las preferencias y capacidad del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
La evaluacin del proceso de capacitacin permite estimar el logro de los objetivos propuestos y
retroalimentar el proceso mismo. Por esta razn, al concluir la fase de aplicacin del programa de
capacitacin y con el propsito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados con
relacin a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluacin para
obtener informacin til para analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su
desempeo en el rea de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes
elementos que intervinieron en el proceso.
DESARROLLO PROFESIONAL:
El desarrollo profesional es un esfuerzo organizado y formalizado que se centra en el desarrollo
de trabajadores ms capacitados. Tiene un alcance mayor y de duracin ms extensa que la
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formacin. El desarrollo debe ser una opcin empresarial estratgica si la organizacin quiere
sobrevivir en un entorno global y cada vez ms competitivo. Los rpidos cambios tecnolgicos y la
tendencia a dar ms responsabilidad a los trabajadores han hecho que el trabajo sea ms retador
y gratificante. La obligacin de satisfacer las necesidades de los clientes, hace que tanto
trabajadores como empresas puedan descuidar cuestiones relativas a la planificacin profesional;
un descuido que tiene consecuencias negativas para ambas partes. Desde la perspectiva de la
empresa, la falta de ayuda en la planificacin profesional puede provocar el desinters de los
empleados por cubrir los puestos vacantes. Desde la ptica de los trabajadores, los resultados
son frustracin y sentimientos de no estar valorados por la empresa. En definitiva, empresas,
directivos y trabajadores deben tomar medidas que aseguren la carrera profesional (Mayo y Lank,
2000)
El desarrollo profesional es el proceso por el que las personas progresan a travs de una serie de
etapas caracterizadas por distintas tareas de desarrollo, actividades y relaciones. Es importante
sealar que existen diferentes modelos de desarrollo profesional y que la literatura de
investigacin no se pone de acuerdo sobre cul es el mejor. A continuacin se presentan tres
clases de modelos: 1. Modelos de ciclo de vida. Indican que los trabajadores hacen frente a tareas
de desarrollo en el transcurso de su profesin; pasan por distintas etapas personales o
profesionales (Blake, 1997). 2. Modelos basados en la organizacin. Tambin sostienen que las
profesiones pasan por varias fases, sin embargo, afirman que el desarrollo profesional implica
aprendizaje de los trabajadores para realizar tareas definitivas. Cada etapa supone cambios en las
actividades y en las relaciones con compaeros y jefes (Pineda, 1995). 3. Modelo del patrn de
direccin. Describe cmo contemplan las personas su profesin; cmo deciden sobre la rapidez
con que quieren avanzar por las etapas profesionales y en qu punto desean regresar a una fase
anterior (Driver, 1992). Por ejemplo, algunos trabajadores planifican permanecer en un
determinado puesto o empleo durante toda su vida y no entra en sus planes cambiar de trabajo;
tiene un concepto lineal de sus profesiones. Otros empleados consideran sus profesiones como
una espiral: permanecen durante un tiempo en un determinado puesto o empleo y luego pasan a
un rea completamente diferente. Un buen ejemplo son los asesores de direccin que trabajan en
el proyecto de una empresa durante varios aos y, cuando est terminado, se trasladan a otra
compaa con un proyecto completamente distinto.
EVALUACION DE DESEMPEO:
El Sistema de Evaluacin del Desempeo es un conjunto de elementos interrelacionados,
constituidos por normas, procedimientos, instrumentos de evaluacin y programas automatizados
para el procesamiento de informacin relativa a la valoracin del desempeo de los trabajadores.
Se basa en un proceso de evaluacin continua y sistemtica que permite calificar la actuacin del
trabajador en el desempeo de su cargo. Constituye una tcnica de Direccin Administrativa
imprescindible para la aplicacin de programas de incentivos, planes de carrera e implantacin de
programas de adiestramiento, tanto correctivos como de desarrollo.
La evaluacin del desempeo pudiera basarse en el mtodo de valoracin de factores con sus
respectivos indicadores y niveles de desempeo. Este mtodo evala los factores estndares de
los diferentes cargos para los niveles de personal supervisor, profesional, administrativo,
agrupando las funciones y factores de acuerdo con la complejidad de dichos cargos. El
instrumento de Evaluacin del Desempeo tiene cinco versiones correspondientes a: personal
supervisor, profesional, y administrativo. Cada versin consta de tres partes.
La parte A contiene datos de identificacin del supervisor y supervisado,
La parte S, denominada Instrumento de Evaluacin del Desempeo de acuerdo al tipo de
personal, donde se refleja la evaluacin continua e integral,
y la parte C, denominada Registro Cualitativo de la Evaluacin del Desempeo, en la cual se
plasman los aspectos descriptivos de la evaluacin.
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