ESTRUCTURA DE SUELDO, Y SALARIO Y ENCUENTA SALARIAL

SOFIA LASSO HERRERA

DIANA CAROLINA MUOS GIRALDO

UNIDAD CENTRAL DEL VALLE DEL CAUCA

FACULTAD DE INGENIERIA
PROGRAMA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
TULUA
2016

CONTENIDO

1.
2.
3.
4.

MARCO TEORICO
MARCO CONCEPTUAL
MARCO LEGAL
GLOSARIO
ESTADO DEL ARTE
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA

2. MARCO CONCEPTUAL

AJUSTE SALARIAL: Ajustar: Conformar, acomodar una cosa a otra, de suerte que no
haya discrepancia entre ellas. En el lenguaje salarial, la definicin antes mencionada
de "ajustar" (DRAE) se adapta bastante bien: acomodar y concordar unos salarios con
otros para evitar "discrepancias". Esta acepcin no implica un incremento
generalizado, sino que ms bien afecta slo a las personas / puestos imprescindibles
cuyos retoques son suficientes para "ajustar" la escala salarial establecida. Por
extensin, puede tambin abarcar toda la escala de salarios.
AMORTIZACIN DE PUESTOS DE TRABAJO: causa que permite el despido por
causas objetivas cuando se trata de una necesidad objetivamente acreditada como
consecuencia de la concurrencia de causas econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin, y que afecta a un nmero de trabajadores inferior al previsto en los
supuestos de despido colectivo (Art. 51.1 LET); es decir, la concurrencia de aquellas
causas justificar el despido objetivo:
a) Si en un periodo de 90 das los despidos afectan a menos de diez trabajadores (en
empresas que ocupen menos de cien) o a menos del 10 por 100 (en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores) o a menos de treinta (en las que ocupen
trescientos o ms trabajadores);
b) Si los despidos afectan a la totalidad de la plantilla de la empresa y se producen
como consecuencia de la cesacin total de la actividad empresarial, pero su nmero
no es superior a cinco trabajadores. Los representantes de los trabajadores tienen
prioridad de permanencia en la empresa ante esta eventualidad (Art. 52.
c). ANLISIS (TRABAJO): Distincin y separacin de las partes de un todo para
conocer sus principios o elementos. Examen de los componentes o partes de algo
concreto o abstracto. ANLISIS DE LA DIRECCIN: Estudio, diagnstico y
comparacin de los procesos real y deseado en la poltica de direccin y desarrollo de
personas y de la organizacin, con el fin de favorecer la eficacia y el entusiasmo hacia
el logro de fines y objetivos comnmente compartidos. Explica y orienta sobre el
porqu y el cmo de los procesos y tcnicas a seguir, entendiendo la organizacin
como un sistema socio tcnico abierto, en continua interdependencia con sus
subsistemas internos (productivo, humano, cultural, directivo) y con los agentes del
entorno cambiante.
ANLISIS DE PROBLEMAS Y TCNICA DE DECISIN: Diagnstico sobre la
gnesis, naturaleza y consecuencias de una situacin actual real o potencial no
satisfactoria y bsqueda, valoracin y seleccin de alternativas de accin ms
adecuadas para la solucin eficaz y logro de los objetivos propuestos. Requiere
diferenciar entre el problema y los sntomas del mismo, plantearse qu se debe
cambiar para resolverlo y qu resultados han de conseguirse con el cambio, as como
criterios de medicin y valoracin.
ANLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO: Es una tcnica de anlisis de
puestos que tiene entre sus objetivos facilitar el ajuste o la adaptacin entre los
requisitos que impone un puesto de trabajo y los recursos o capacidades de que
dispone el trabajador que lo desempea. 42 El TAP fue desarrollado para satisfacer la
necesidad tantas veces mencionada de crear una taxonoma conductual que relacione
el mundo del trabajo con el mundo de los atributos humanos. Esta conexin se puede
establecer mediante sistemas de clasificacin de conductas y de rendimientos y para
ello acude a cuatro bases o criterios clasificatorios.

ESCALAS DE FUNCIONES DEL TRABAJADOR: todo lo que hace un trabajador

puede ser referido a las escalas de jerarquas funcionales que constituyen
probablemente el aspecto ms caracterstico del AFP (anlisis funcional de puestos).
LA PERSONA EN EL TRABAJO: en la consideracin de la persona como parte del
sistema global se distinguen tres tipos de capacidades: Capacidades funcionales o
competencias que permiten al individuo relacionarse con los datos, las personas y las
cosas en una especie de combinacin de sus preferencias personales y su nivel de
capacidad (razonamiento, lenguaje, matemticas). Capacidades de contenido
especfico o competencias que permiten al individuo desempear un puesto especfico
con los estndares requeridos. Capacidades adaptativas o competencias que permiten
al individuo responder satisfactoriamente a las exigencias de conformidad o a las
demandas de cambio en los 44 mbitos fsico, interpersonal y organizacional y a las
circunstancias del puesto. Responden a cuestiones como en qu condiciones se ha
de realizar esta tarea?, cules son las instrucciones para conseguir los estndares
especficos?.
ASALARIADO: Que percibe un sueldo por su trabajo. Asalariado designa la principal
caracterstica econmica del trabajador por cuenta ajena: derecho a la percepcin de
un salario por el trabajo realizado. El concepto de asalariado se contrapone al de
trabajador autnomo, al menos en sus usos ms frecuentes. Mientras el primero
trabaja por cuenta ajena y percibe por ello un salario, el trabajador autnomo trabaja
por cuenta propia percibiendo los beneficios generados por su negocio. AUMENTO
SALARIAL: Adelanto o mejora en conveniencias, empleos o riquezas. La expresin
"aumento salarial" se refiere al incremento o elevacin -en trminos absolutos o
porcentuales- de las cantidades salariales anteriormente consolidadas. Por extensin,
puede tambin referirse al incremento de pluses o complementos no consolidados
(plus de puesto, mejora absorbible, incentivo variable, etc.).
CAPITAL HUMANO: Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes de las
personas con que cuenta una organizacin para desarrollar el proyecto de empresa y
alcanzar las metas y objetivos propuestos. El conjunto de los recursos humanos reales
y potenciales de que dispone una organizacin en un tiempo dado constituye su
capital humano. El enfoque de capital humano en la direccin actual supera y da
mayor contenido al modelo tradicional de direccin de personal. Supone una nueva
cultura en la que el trabajador deja de ser un coste para convertirse en un valor
generador de energa, eficiencia y satisfaccin personal y organizacional. Esta filosofa
debe articularse en sistemas, mtodos y procesos de organizacin y trabajo capaces
de motivar e involucrar a las personas a la vez que suponen un mejor
aprovechamiento de su potencial de desempeo. Todo ello implica un tratamiento
riguroso y racional de los diferentes continentes y contenidos planteados, tales como:
compromiso de la direccin, papel de la direccin de recursos humanos, poltica de
formacin y desarrollo, sistemas de compensacin y de relaciones humanas,
delegacin de poder y participacin en la toma de decisiones, etc. SALARIO: Paga o
remuneracin. En especial, cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores
manuales.
SALARIO BSICO DE CONVENIO: Es el salario mnimo que percibe un trabajador sin
antigedad que cumple una jornada normal de trabajo, segn lo establece el convenio
colectivo de trabajo, durante el mes considerado, sin contemplar los adicionales, para
la categora seleccionada. Salario conformado promedio de convenio: Est compuesto
por los salarios bsicos, los adicionales estipulados y los aumentos por Decreto del

Poder Ejecutivo, en caso de que no estuvieran incorporados a los salarios de convenio

o ya hubieran sido absorbidos por aumento.
SALARIO MNIMO VITAL Y MVIL: De acuerdo a Ley de Contrato de Trabajo, el
Salario Mnimo Vital y Mvil se define como "la menor remuneracin que debe percibir
en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin". El valor del
SMVM se determina en forma tripartita en el marco del Consejo del Empleo, la
Productividad y el Salario Mnimo Vital y Mvil. SALARIO
POR OCUPADO: El salario de la Encuesta corresponde a obreros del proceso
productivo con categora no superior a supervisor e incluye dos tipos de pagos: en
tiempo trabajado y en tiempo no trabajado (feriados, vacaciones, licencias por diversas
causales, suspensiones y similares). Al estar ya incluidos, no se efectan ajustes por
estos ltimos pagos. Se computa el salario bruto, sin deducir el aporte legal del
trabajador.

ESTADO DEL ARTE

1 Mara Helena gueda y otros, El salario integral, tesis de grado, 1984

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y

las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su
tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una
equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el
empleador.
El objetivo de la administracin de sueldos y salarios es lograr que todos los
trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de
remuneracin racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia,
responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto.
La administracin de salarios deber basarse en los tabuladores estructurados sobre
valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los
mercados de trabajo que afectan la organizacin, considerando los salarios mnimos
legales vigentes en cada regin de sucursales.
La administracin de sueldos y salarios al aplicar sus principios y tcnicas permite ser
flexible en el pago en dinero, en las prestaciones y deducciones que el trabajador
implica, esto significa que no solo el salario debe ser justo, sino que hay que
convencer al trabajador de esa justicia. El pago al mrito del trabajador en su puesto
pretende apreciar el desempeo laboral de manera menos arbitraria.

CASTILLO, Alejandro. Anlisis de caro y manual de funciones

en una empresa manufacturera. Universidad Tecnolgica de
Pereira. En Lnea. Disponible en:
http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/1
21/TG658306C352a.pdf?sequence=1 (consultado Septiembre
2016)
2

GLOSARIO

ARTICULAR: Unir dos piezas de manera que sea posible el movimiento entre e
llas
Sueldo bsico: hace referencia a la parte de salario que es fija, que se pagar
sin importar que cumplan determinadas condiciones, sin importar que se
presenten x o y hechos o circunstancias.
SALARIO: La renta peridica que percibe un trabajador por el desempeo de
su trabajo. Es el pago que recibe peridicamente una persona por la
realizacin de su trabajo.
ENCUESTA SALARIAL: Es un mtodo el cual consiste en recabar informacin
con el nivel de remuneracin acorde a las tendecias econmicas de alguna
regin, para poder establecer una poltica de salarios dentro de la organizacin.
Recursos humanos: Es el trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de una organizacin, aunque lo ms frecuente es llamar as
al sistema o proceso de gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener al personal de la organizacin.

RECOMENDACIONES
El sistema de asignacin actual de salarios se da de manera arbitraria a consideracin
de los directivos encargados y por tal razn existen muchas diferencias, donde se
hall que para un mismo cargo pueden existir cinco salarios distintos.
Se aplica una encuesta a los empleados ubicados en los distintos puestos de trabajo y
se logra establecer que existen diferencias entre los requerimientos de determinados
puestos de trabajo y las capacidades de los empleados respecto a estos. Por ejemplo
en cargos donde se requiere un perfil tcnico, es posible encontrar profesionales o
viceversa. Tambin se destaca que no existe una poltica de salarios definida y
estudiada dentro de la empresa.
Esto ha permitido que el tema de salarios dentro de las empresas no tenga estndares
basados en estudios. Al observar el estudio de salarios realizado por ACRIP cada ao,
y comparar con los sueldos en las empresas, se establece que las empresas manejan
los salarios con respecto al promedio del mercado.

BIBLIOGRAFIA

MENDEZ ALVAREZ, CARLOS EDUARDO, Metodologa, Diseo y Desarrollo de

Procesos Administrativos, 3ra Edicin, Mc Graw Hill, 2001; 285p.
http://repository.lasalle.edu.co/bitstream/handle/10185/3257/T11.09%20S57p.pdf?
sequence=1
VELANDIA HERRERA, Nestor Fernando, y MORALES ARRIETA, Juan Antonio.
Salarios. Estrategia y Sistema Salarial o de Compensaciones. Bogot: Editora Lily
Solano Arevalo. 1999. P-114.