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IES JAUME II EL JUST TAVERNES DE LA VALLDIGNA
FOL CFGS INFORMTICA

TRABAJO
Tema 1 FOL EL DERECHO AL
TEMA 1
EL DERECHO DEL TRABAJO. SU OBJETO: TRABAJO HUMANO,
PRODUCTIVO, POR CUENTA AJENA Y LIBRE. FUENTES DEL DERECHO DEL
TRABAJO. LA APLICACIN E INTERPRETACIN DE LAS NORMAS
LABORALES. LA JERARQUA NORMATIVA Y LOS PRINCIPIOS DE
ORDENACIN JERRQUICA EN EL ORDEN LABORAL.
ESQUEMA
1. INTRODUCCIN
2. EL DERECHO DEL TRABAJO. OBJETO:
1. trabajo humano
2. trabajo productivo
3. por cuenta ajena
4. libre y de carcter contractual
5. retribuido
6. manual
7. intelectual
3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
A) CLASIFICACIN DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
B) PECULIARIDADES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
1. existencia de fuentes especficas o propias del derecho del trabajo:
2. existencia de criterios aplicativos especficos
C) LA CONSTITUCIN COMO FUENTE DEL DERECHO
1. eficacia de los preceptos laborales de la constitucin:
2. la constitucin como criterio de interpretacin de las normas jurdicas
3. efecto derogatorio de la Constitucin
D) LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. Tratados y convenios internacionales
2. Derecho comunitario europeo
E) LEYES Y OTRAS NORMAS LABORALES CON RANGO DE LEY:
1. La ley
a) leyes orgnicas
b) leyes ordinarias
2. Disposiciones nomativas con rango de ley
a) decretos legislativos
b) decretos leyes
F) LAS COMPETENCIAS NORMATIVAS DE LAS COMUNIDADES AUTNOMAS
G) LOS REGLAMENTOS
Caractersticas
Reglamentaciones y ordenanzas laborales
H) LA COSTUMBRE LABORAL.
Costumbre
Los usos de empresa
I) LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
J) EL CONVENIO COLECTIVO
Definicin
Eficacia
Categoras
4. LA APLICACIN Y LA INTERPRETACIN DE LAS NORMAS LABORALES

A) LA CONCURRENCIA DE LAS NORMAS LABORALES
jerarqua normativa

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norma ms favorable
B)EL JUEGO DE LA AUTONOMA INDIVIDUAL
1. Las condiciones ms beneficiosas de origen contractual
2. El principio de irrenunciabilidad de derechos
C) LA APLICACIN DE LAS NORMAS LABORALES
No retroactividad
Principio de territorialidad
D) LA INTERPRETACIN DE LAS NORMAS LABORALES
1. INTRODUCCIN.
Un rgimen jurdico del trabajo por cuenta ajena ha existido siempre, al menos
desde el momento que surge la explotacin del hombre por el hombre en la historia
con el nacimiento de la esclavitud. Con anterioridad, en las sociedades primitivas
exista un cierto comunismo de carcter tribal donde el trabajo y la propiedad eran
comunes. La explicacin tiene su origen en la posibilidad de acumulacin
econmica y en esta poca no existe tal posibilidad, debido a la economa de
carcter nmada que predomina.
De esta manera, resultan identificables histricamente tantos regmenes jurdicos
por cuenta ajena como sistemas de produccin dominantes han existido.
As:
a) en la fase precapitalista, el sistema de produccin esclavista se corresponde con
el rgimen de trabajo esclavo, basado en el derecho de propiedad;
b) o el sistema de produccin feudal se corresponde con el rgimen de trabajo
servil o gremial, basado en una relacin estatutaria regulada por las Ordenanzas
Reales y Municipales y por los estatutos de los gremios.
Sin embargo, de Derecho del Trabajo slo puede hablarse a partir de un
momento cualitativamente preciso, cual es el advenimiento de la sociedad
capitalista a travs de la revolucin burguesa, esto es, con el cambio del
modo y de las relaciones de produccin feudales basadas en el trabajo
forzoso por el modo y las relaciones de produccin capitalistas basadas en
el trabajo libre.
A pesar de las diferencias entre la sociedad esclavista y la sociedad feudal, existe
entre ellas una coincidencia fundamental que las distingue de la sociedad
capitalista: no existe an un derecho formal y abstract, ni un orden de la economa
diferenciado del derecho.
El salto cualitativo se produce con la revolucin burguesa y la introduccin
del capitalismo. En el antiguo rgimen, apoyado en el privilegio, las relaciones
sociales de produccin estn montadas sobre la explotacin del trabajo obtenida
por medio del sometimiento directamente jurdico del trabajador. Con carcter
general no existe en definitiva apropiacin del valor que no se funde en ltima
instancia en el privilegio, en el orden jurdico desigual o discriminatorio. Tan slo
cuando se introduce el principio de igualdad en el derecho civil se produce
una radical modificacin de todo el sistema, surgiendo el derecho y la economa

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como categoras histricas diferenciadas; slo entonces se crean las bases para
que pueda existir un derecho del trabajo.
Ahora bien, con el cambio de modo de produccin no surge el derecho del trabajo
como derecho especial y distinto del derecho civil comn. Al contrario, en un primer
momento, el derecho que regulaba las nuevas relaciones de produccin capitalista
fue el derecho civil comn. As, era el contrato civil de arrendamiento de servicio el
que instrumentaba jurdicamente este tipo de relaciones laborales.
Habr que esperar hasta finales del siglo XIX para hablar de un derecho del
trabajo como derecho especial y distinto del derecho civil comn, con
principios y normas propias y diferenciadas. Se trata de un proceso lento que
se produce por la conjuncin dialctica de una serie de factores de muy
diversa naturaleza:
a) Un factor sociolgico, identificable con las consecuencias sociales de la
revolucin industrial.
b) Un factor jurdico como fue la existencia de un derecho individualista y
liberal desfasado de la realidad.
c) La reaccin obrera frente a la situacin creada por los dos factores
anteriores
d) La intervencin del estado en las relaciones laborales en un intento de
integracin del conflicto social.
En este tema vamos a tratar de definir qu es el derecho del trabajo y cul es su
contenido y funcin.
Asimismo identificaremos y diferenciaremos las distintas fuentes del derecho del
trabajo, de forma que conozcamos la pluralidad de normas que regulan las
relaciones laborales y sepamos en cada momento qu norma se debe aplicar en
cada caso concreto.
2. EL DERECHO DEL TRABAJO. OBJETO.

El derecho del trabajo se orienta a la regulacin de una realidad social concreta,
que es la que viene representada por el trabajo asalariado por cuenta ajena y es
precisamente la diferencia de esta realidad social la que justifica la autonoma de
esta rama diferenciada del ordenamiento jurdico.
El trabajo objeto del derecho del trabajo no se diferencia de otros trabajos por la
naturaleza material del mismo, sino por el fin y funcin que representa y el rgimen
bajo el que se realiza. Una misma actividad -por ejemplo las reparaciones- se
puede hacer para uno mismo, para un amigo o familiar hacindole un favor, en el
contexto de una actividad obligatoria como el servicio militar, a cambio de un precio
que se obtiene directamente del cliente o para un empleador que lo dirige en
rgimen de dependencia y que se apropia de su resultado. Pues bien, esa misma
actividad slo quedar sometida al derecho del trabajo si se encuentra en este
ltimo caso.

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Podemos decir que el derecho del trabajo es, pues, el ordenamiento jurdico
de las relaciones de trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta
ajena y, en cuanto a tal, retribuido. El propio Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, recoge estas
caractersticas al afirmar en su artculo 1 que se refiere a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada
empleador o empresario.
Por lo tanto, el trabajo objeto del derecho del trabajo ser el que rena las
siguientes caractersticas:
1. En primer lugar, el derecho del trabajo regula el TRABAJO HUMANO. El hombre

trabaja, es decir, acta inteligentemente sobre su medio natural o fsico, manejando
la materia -trabajo manual-, bien sobre su medio cultural o social, manejando
signos o smbolos -trabajo intelectual.
a) En el trabajo manual el hombre puede estar en contacto directo con la materia
o interponer entre s y sta otro objeto material, por lo general fruto de un trabajo
previo, suyo o de otros, un til, una herramienta o un instrumento. El til puede
ser activado bien directamente por la mano del hombre, bien a travs de otros
seres vivos o de fuerzas que el hombre previamente haya sujetado a su control
mediante una mquina. Lo esencial es la presencia del hombre en el punto
inicial de la accin sobre el mundo exterior, aunque existan diferencias
profundas de esfuerzo, control y ritmo entre estos varios tipos de trabajo manual.
b) El trabajo intelectual se define por la utilizacin de smbolos o signos, de los
cuales el ms caracterstico es el lenguaje oral o escrito, aunque puede el

hombre usar otros ms rudimentarios (los gestos) o ms complejos (las frmulas
matemticas) o combinaciones de varios de ellos. Como en el manual, el trabajo
intelectual puede hacer uso de herramientas o mquinas (desde el instrumento
musical hasta el ordenador personal).
2. En segundo lugar, se refiere al TRABAJO PRODUCTIVO. El hombre puede poner
como finalidad de su esfuerzo procurarse los bienes precisos para su subsistencia,
o, provisto de estos por su esfuerzo o el de otros, dirigir su actividad al
entretenimiento de su ocio, a su formacin personal o a la prctica del altruismo. En
cualquiera de estas acepciones el hombre trabaja. Productivamente slo lo hace en
la primera de ellas.
El trabajo productivo se define, pues, como aquel a travs del cual se provee el
hombre de los medios materiales o bienes econmicos que precisa para
subsistir, siendo indiferente en este momento que el fruto directo de su trabajo sea
un bien consumible directamente o uno que sirva para procurarse otros
directamente consumibles. Lo esencial del trabajo productivo est en que tiene
como causa final la subsistencia de quien trabaja.

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Normalmente, el trabajo productivo individual tendr una rentabilidad o

productividad social, sirviendo para satisfacer las necesidades de la comunidad a
travs de los complejos procesos de intercambio de una sociedad montada, como
las contemporneas, sobre la divisin del trabajo en la que la apropiacin
inmediata de los frutos no es el fin de quien trabaja, menos an el autoconsumo.
Pero el trabajo benvolo, inmediatamente dirigido a satisfacer necesidades
sociales, aunque no sea un indiferente jurdico, queda fuera del que ser el objeto
del derecho del trabajo.
3. En tercer lugar, el trabajo se realizar POR CUENTA AJENA. Es decir, se trata de un
trabajo que se hace por un tercero, para otro, el empresario. Este se encargar de
organizar el trabajo, se apropiar de los frutos del mismo, correr con los riesgos
de la actividad productiva y se relacionar en exclusividad con los clientes,
permaneciendo el trabajador ajeno a todo ello.
4. En cuarto lugar, debe tratarse de un TRABAJO LIBRE Y DE CARCTER CONTRACTUAL.
Dentro del trabajo del hombre, productivo y por cuenta ajena, ha de distinguirse,
como la realidad social lo ha hecho, entre dos tipos de trabajos, tomando como
base los condicionamientos de la relacin de la ajenidad, esto es, la causa
determinante de la atribucin de los frutos a un tercero. En efecto:
1.
La atribucin originaria de los frutos a otro distinto del que trabaja puede
derivar de actos o relaciones independientes de la voluntad de ste. Nos
hallamos entonces ante el trabajo (por cuenta ajena) forzoso, forzado o
involuntario. Se trabaja para otro y se ceden a este otro los frutos en virtud
de:
1.1. la sumisin del trabajador a la potestad dominical del adquirente
(rgimen de esclavitud)
1.2. o en virtud de la colocacin del trabajador, cuyo carcter de persona
se reconoce a otros efectos, en un status que precisamente le obliga
a trabajar para una persona determinada, generalmente a travs de
su adscripcin a un feudo o explotacin (rgimen de servidumbre)
2.
O la atribucin originaria de los frutos puede derivar de un acto voluntario del

trabajador. Nos hallamos entonces ante el trabajo libre, en oposicin al
forzoso. Posiblemente sigan existiendo compulsiones que impongan trabajar
por cuenta ajena frente a no trabajar o a hacerlo por cuenta propia, porque
seguimos hallndonos dentro del trabajo productivo, sujeto al utilitarismo
premioso del que hablaba Ortega, fuera de la actividad ociosa, de un juego
que podamos dejar abandonado cuando nos plazca.
En la actualidad no nos hallamos ante compulsiones invalidantes del

consentimiento, porque no ya la coaccin inmediata de la que se habl
desaparece, sino que emergen opciones adicionales en cuanto al tipo de trabajo a
realizar y, sobre todo, en cuanto a la persona cesionaria de los frutos. Lentamente
va emergiendo as el trabajo libremente escogido o aceptado, derecho concebido
positivamente como inherente a la dignidad de la persona humana.
El trabajo sometido al derecho del trabajo es, pues, el que se realiza de
manera voluntaria y por virtud de un contrato, que es la libre expresin de

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voluntad de las partes. La voluntariedad consiste en la prestacin de un previo

consentimiento, sin el cual el pacto resulta invlido, aunque, evidentemente, esta
voluntariedad no se limita al puro acto de prestacin del consentimiento, sino que
se extiende a otros aspectos de la vida de la relacin contractual.
Se distingue as de los trabajos forzosos que existen siempre que se niega
crudamente al trabajador la posibilidad de la opcin contraria, sometindole a una
coaccin inmediata que consiste en la amenaza inmediata de violencia fsica, o, en
el caso extremo de la esclavitud, atndole a su dueo con cadenas u otra forma
violenta de custodia.
Asimismo hay que excluir de esta nocin de trabajo otras prestaciones de
servicios que no se hacen por la voluntad del que lo presta expresada en un
contrato, sino prestando servicios obligatorios de naturaleza pblica, como asistir a
una mesa electoral, el servicio militar, tareas de auxilio obligatorias, etc.
5. Y finalmente, el trabajo realizado debe ser RETRIBUIDO, o ms precisamente

retribuible. Es decir, se debe hacer con la intencin de obtener una remuneracin,
no por mera liberalidad. Hay que excluir, por tanto, supuestos en los que se
prestan servicios de carcter gratuito, bien animado por el propsito amistoso o
en el contexto de un voluntariado (cruz roja, asociaciones religiosas, polticas,
sindicales, culturales o recreativas), guiado pues por otros propsitos que son, por
parte del que presta el servicio, la no obtencin de un beneficio econmico y, por
parte del que lo recibe, la idea de su gratuidad. Los casos en los que el que presta
el servicio lo hace llevado por su liberalidad, principios ticos o religiosos y no
conseguir una remuneracin, por lo tanto, no interesan al derecho del trabajo.
3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

A) Clasificacin de las fuentes del derecho del trabajo.
El concepto de fuentes del derecho no es fcil de definir, pues, como la doctrina ha
sealado, dentro del mismo cabe hallar muy diversas acepciones. De entre las
varias clasificaciones que se han propuesto de las fuentes del derecho, la ms
operativa es sin duda la que distingue entre fuentes de produccin y fuentes
formales:
1. Fuentes materiales o de produccin son los poderes, fuerzas o grupos
sociales con capacidad para crear derecho. En este sentido son fuente del
derecho las diversas instituciones de las que emanan las normas: sociedad,
estado, ....
2. Fuentes formales del derecho son los procedimientos, cauces o formas de
expresin a travs de las cuales el derecho se manifiesta: ley, costumbre, ....

Las relaciones entre las fuentes de produccin y las fuentes formales del derecho
del trabajo pueden esquematizarse as:

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B) Peculiaridades de las fuentes en el derecho del trabajo.

El sistema de fuentes es general a todo el ordenamiento jurdico, por lo que en lo
sustancial, el sistema de fuentes en el derecho del trabajo participa de la
estructura, problemas y cuestiones bsicas de las restantes ramas del derecho. Por
ello, es preciso remitirse a la teora general de las fuentes, dentro del derecho
constitucional y de la parte general del derecho civil. Recordemos, en concreto, que
tanto la Constitucin como el Ttulo Preliminar del Cdigo Civil definen con carcter
general cmo se estructuran las fuentes del derecho en nuestro ordenamiento
jurdico y la validez de esos criterios se extiende a todas las ramas o disciplinas
jurdicas.
No obstante, el derecho del trabajo posee peculiaridades que impiden la remisin
en bloque de este tema a la teora general de las fuentes del derecho. Estas
peculiaridades son, bsicamente, dos:
1. La existencia de una fuente especfica o propia del derecho del trabajo, slo
presente en esta rama del ordenamiento jurdico, que es el convenio colectivo,

cuya elaboracin corresponde a los agentes sociales, en los trminos legalmente
definidos y no a los poderes pblicos, como sucede de ordinario. Se trata de una
fuente autnoma, cuya elaboracin corresponde a los propios destinatarios de
las normas, a los agentes sociales, a travs de unos representantes a los que la
ley reconoce tal competencia.

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2. La existencia de criterios aplicativos de las fuentes del derecho que, o bien son
propios y distintos de los generales u ofrecen al menos algunas especialidades,

como son los de norma mnima, norma ms favorable, condicin ms
beneficiosa, irrenunciabilidad de derechos, in dubio pro operario, etc.
Concretamente, el artculo 3 del Estatuto de los Trabajadores enumera las fuentes de la

relacin laboral y que son:
las disposiciones legales y reglamentarias del Estado,

los convenios colectivos,
la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo,
y los usos y costumbres locales y profesionales.
En el derecho positivo espaol actual, atendiendo a la Constitucin y a otras

normas, son fuentes de produccin del derecho del trabajo los siguientes poderes o
instancias sociales:
1.
La sociedad en cuanto tal, que crea derecho a travs de la Constitucin,

aprobada por referndum de la sociedad y que puede ser reformada por igual
medio, los principios generales del derecho y la costumbre.
2. El Estado, a travs de los siguientes poderes especializados:
el Poder Legislativo: Parlamento, que se expresa normativamente a travs

de las leyes, y
el Poder Ejecutivo: la Administracin, a travs de los reglamentos
(aprobados por decreto o por orden ministerial) subordinados a las leyes
y, excepcionalmente, a travs de decretos legislativos y decretos leyes de
igual rango jerrquico normativo que las leyes.
El Poder Judicial: los Tribunales, a travs de sus sentencias sientan
jurispridencia que es utilizada tambin como fuente del derecho.
1. La comunidad local o profesional de la que emana la costumbre laboral
2. Los representantes sindicales o institucionales de los trabajadores y los
empresarios (individual o colectivamente), a travs de los convenios colectivos

3. La comunidad internacional, a travs de los tratados y convenios bilaterales o
multilaterales.
4. La Unin Europea, a travs de los Reglamentos y Directivas.
5. Las
Comunidades Autnomas, en la medida en que puedan dictar

disposiciones y reglamentos.
6. Y los Tribunales, a travs de sus sentencias y en la medida en que estas
poseen una cierta vis normativa.

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4.- LEYES Y OTRAS NORMAS LABORALES CON RANGO DE LEY.

1. La LEY es la fuente formal tpica del poder legislativo, a cuya elaboracin dedica
la constitucin los artculos 81 a 92.
La Constitucin distingue entre varios tipos de leyes:
a) En primer trmino, existen las leyes orgnicas, que se caracterizan:
1.
2.
Por su procedimiento de elaboracin. En este sentido:

1.1. Su aprobacin, modificacin o derogacin exige mayora absoluta del
congreso en una votacin final sobre el conjunto del proyecto.
1.2. No caben proposiciones de ley orgnica por iniciativa popular.
1.3. No es posible su aprobacin por Comisiones Legislativas
Permanentes, sino que habr de aprobarse por el Pleno.
1.4. Una vez aprobado el proyecto de ley en el Congreso, la ley orgnica
sigue el procedimiento comn a las dems leyes.
Por su contenido normativo. La Constitucin establece que determinadas
materias sean reguladas por ley orgnica. As:
2.1. las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las
libertades pblicas,
b) En segundo lugar, existen las leyes ordinarias, que son las que se refieren a
materias distintas de las reservadas a la ley orgnica. No precisan de la votacin
final con mayora absoluta del Congreso, propia de las leyes orgnicas y se
elaboran, o bien por el procedimiento que la Constitucin tiene por normal, con
votacin ordinaria de los respectivos plenos de las Cmaras legislativas,
decidiendo en ltima instancia el Congreso en caso de discrepancia con el Senado,
o bien por el procedimiento especial de comisiones legislativas, en las que los
plenos respectivos podrn delegar la aprobacin de proyectos o proposiciones de
ley.
2. Si bien la Constitucin determina taxativamente que las Cortes Generales
ejercen la potestad legislativa del Estado, permite que en determinados supuestos
excepcionales el Gobierno pueda dictar DISPOSICIONES NORMATIVAS CON
RANGO DE LEY.
La justificacin de esta intervencin del Poder ejecutivo, del Gobierno, adoptando
decisiones con fuerza de ley se debe fundamentalmente a la tecnificacin de la
Administracin contempornea, a la variedad cuantitativa de normas y a la
necesidad, a veces, de intervenir velozmente en la regulacin de la vida social.
Pues bien, la Constitucin permite al Gobierno dictar normas jurdicas con rango
de ley en dos circunstancias:
cuando las Cortes deleguen al Gobierno la facultad legislativa (en cuyo caso nos
encontramos con Decretos legislativos)
y cuando se produzcan casos de extraordinaria y urgente necesidad (Decretos
Leyes).

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Los Decretos legislativos son normas emanadas del Gobierno, previa

delegacin de las Cortes, con eficacia jurdica de ley, por lo que pueden derogar
leyes formales votadas en el Parlamento.
La Constitucin prev dos modalidades de delegacin:
1. La que tiene por objeto la elaboracin de un texto articulado por el Gobierno. En
este caso, el Parlamento promulga una ley de bases, en la que se delimitar

con precisin el objeto y el alcance de la delegacin legislativa y los principios y
criterios que han de seguirse en su ejercicio. Esta ley de bases no podr
autorizar, en ningn caso, la modificacin de la propia ley de bases ni facultar
para dictar normas de carcter retroactivo.
2. La que tiene por objeto la refundicin de varios textos legales en uno solo. En
este caso bastar con una simple ley de autorizacin para refundir, donde
habr de determinarse el mbito normativo a que se refiere el contenido de la
delegacin, especificando si se circunscribe a la mera formulacin de un texto
nico o si se incluye la de regularizar, aclarar y armonizar los textos legales que
han de ser refundidos.
Los lmites generales marcados a la delegacin legislativa por la Constitucin son
los siguientes:
La delegacin habr de hacerse de forma expresa, para materia concreta y con
fijacin del plazo para su ejercicio.
No cabe la subdelegacin a autoridades distintas del propio Gobierno.
Su control de legalidad se realizar judicialmente, pudiendo los Tribunales en va
contencioso-administrativa, examinar la adecuacin del decreto legislativo a la
ley delegante.
Necesitan el previo dictamen del Consejo de Estado.
Los decretos legislativos, si bien con caractersticas muy diversas, tuvieron una
gran importancia en el derecho del trabajo del perodo anterior (por ejemplo, la Ley
de Contrato de Trabajo de 1944, Leyes de Procedimiento Laboral de 1966 y 1973 y
Leyes de Seguridad Social de 1966 y 1974). Para el futuro, determinadas materias
no sern susceptibles de delegacin legislativa por existir, como hemos visto,
reserva de ley.
Por su parte, los Decretos-Leyes son normas con rango de ley emanadas
directamente del Gobierno, sin necesidad de previa delegacin, en caso de
extraordinaria y urgente necesidad.
Son normas provisionales que deben ser sometidas inmediatamente a debate y
votacin de la totalidad del texto por el Congreso, en los treinta das siguientes a su
promulgacin para convalidarlo o derogarlo. Igualmente cabe su tramitacin
durante el indicado plazo como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia.

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El mbito de aplicacin del Decreto Ley se establece de modo negativo. No podrn

regular, en ningn caso, materias que versen sobre el ordenamiento de las
instituciones bsicas del Estado, los derechos, deberes y libertades de los
ciudadanos regulados en el Ttulo 1, el rgimen de las Comunidades Autnomas
ni el derecho electoral general.
Frente a su importancia en la etapa anterior, su utilizacin actual ser
notablemente ms reducida. Ello no obstante, la frmula del Decreto-ley ha sido ya
utilizada en materia laboral, incidiendo incluso sobre la libertad sindical, para cuya
regulacin se requiere ley orgnica. As, por ejemplo, el Real Decreto-Ley 4/1979,
de 22 de enero, sobre creacin del Instituto Nacional de Mediacin, Arbitraje y
Conciliacin.
A modo de sntesis, podemos jerarquizar las disposiciones legislativas en materia
de derecho en general y de derecho laboral en particular:
PODER LEGISLATIVO
1.- CONSTITUCIN
2.- LEYES ORGNICAS
3.- LEYES ORDINARIA
PODER EJECUTIVO
1.- DECRETOS LEYES Y DECRETOS LEGISLATIVOS

2.- DECRETOS (CONSEJO DE MINISTROS)
3.- RDENES DE COMISIONES DELEGADAS
4.- RDENES MINISTERIALES
Por su parte, parte las fuentes materiales o normas laborales, se ordenan de mayor
a menor categora de la siguiente forma:
1.- Leyes y Reglamentos del Estado
2.- Convenios Colectivos
3.- Contratos de trabajo
4.- Usos y costumbres locales o profesionales
5.- Principios generales del Derecho laboral.
ACTIVIDADES DE ENSEANZA APRENDIZAJE

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1.- Elabora una definicin lo ms completa posible sobre lo que entedemos por
DERECHO.
2.- Conceptualiza por escrito qu es el Derecho del Trabajo y trata de justificar
porque es necesario diferenciar entre Derecho Civil y Derecho del Trabajo.
3.- Argumenta porque en los modos de produccin esclavista o feudal no podemos
hablar de posibilidad de existencia o aplicacin del Derecho del trabajo.
4.- Enumera y explica los factores que propiciaron la aparicin del Derecho del
trabajo despus de la Revolucin Industrial.
5.- Explica que caractersticas debe tener el trabajo para ser objeto del Derecho del
Trabajo.
6.- Enumera las fuentes materiales o de produccin del derecho del trabajo,
justificando y argumentando su ordenacin de mayor a menor importancia. Puedes
introducir cambios de orden segn tu criterio pero siempre hay que justificarlo.
7.- Qu pecurialidades presenta el Derecho del trabajo respecto al Derecho en
general? Explcalo.
8.- Redacta el concepto de uso o costumbre desde el punto de vista del derecho.
9.- Enumera por orden jerrquico las leyes, disposiciones y normas laborales des
de el punto de su valides y aplicacin.
10.- Establece la principal diferencia que podemos encontrar entre la Leyes
Orgnicas o Ordinarias y los Decretos legislativos o Decretos leyes.
11.- Justifica porque es necesaria la separacin de poderes dentro de un estado
democrtico para que lo sea realmente.
12.- Explica qu es el TRLET, su objeto y su importancia dentro del Derecho
laboral. Qu significa Texto Refundido? Quin y como lo elabora?
13.- SUPUESTO: Un trabajador acepta un trabajo en el que va a cobrar el 90% del
SMI (Salario Mnimo Interprofesional) es posible cerrar un contrato de trabajo
en estas condiciones? y si el convenio colectivo del sector lo autoriza? Por qu?
14.- SUPUESTO: El art. 34 del TRLET reconoce el derecho a que la duracin
mxima de la jornada de trabajo sea de 40 horas semanales de promedio conjunto
anual. En el convenio de banca se fija una jornada de 35 horas semanales con
distribucin anual homognea. Cuntas horas de trabajo a la semana realizar un
trabajador a tiempo comleto? por qu?
15.- SUPUESTO: El art. 56 del TRLET especifica que en el supuesto de despido
improcedente, la trabajadora o trabajador ser indemnizado con 45 das de salario
por ao trabajado siempre que se opte por no readmitirlo. La Ley no especifica
nada respecto al clculo del salario equivalente a los 45 dias. La duda surge en si

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se tiene en cuenta la prorrata de pagas extras o nicamente el sueldo mensual

divido por 30 das.
Teniendo en cuenta los principios y criterios aplicativos del Derecho del trabajo, en
especial norma ms favorable y in dubio pro operario, argumenta si se debe incluir
o no la prorrata de pagas extras.
PROPUESTA DE TRABAJO VOLUNTARIO

Consulta la Constitucin Espaola respecto a los artculos que aparecen en el
texto adjunto y realiza un comentario explicativo sobre su contenido
Por lo que se refiere a los preceptos constitucionales laborales las normas de

aplicacin directa se contienen fundamentalmente en el Ttulo 1, Captulo 2, y
son las siguientes:
el derecho a la libre sindicacin (art. 28.1),
el derecho a la huelga (art. 28.2),
el derecho al trabajo y el deber de trabajar (art. 35.1),
el derecho a un estatuto de los trabajadores (art. 35.2),
el derecho a la negociacin colectiva (art. 37.1)
y el derecho a la adopcin de medidas de conflicto colectivo (art. 37.2).
Tambin existen otras normas que tienen el carcter de programticas, entre
las que hay que se incluyen los principios rectores de la poltica econmica y
social, que propiamente son mandatos dirigidos al legislador para que, al regular
la materia concreta, tenga en cuenta los principios en ella contenidos. Son
normas programticas:
el pleno empleo (art. 40),
la poltica laboral (art. 40.2),
la seguridad social (art. 41)
y los derechos de los trabajadores emigrantes (art. 42).

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AMPLIACIN
Veamos ahora cada una de las fuentes del derecho del trabajo.
C) La constitucin como fuente del derecho.
La Constitucin es fuente de fuentes, tanto para el derecho del trabajo como
para cualquier otro sector del ordenamiento jurdico. En ella se determinan las
forma y requisitos de produccin del resto del ordenamiento jurdico, fuera de los
cuales una norma no podr pasar a formar parte aqul. Pero, adems, es una
norma jurdica que debe ser respetada materialmente por todas las dems normas
y que debe ser directamente aplicada, es decir, observada por los operadores
jurdicos y tenida en cuenta por los jueces al dictar sus resoluciones.
1. Eficacia de los preceptos laborales de la Constitucin:
El punto de partida hay que situarlo en el artculo 9.1, segn el cual los
ciudadanos y los poderes pblicos estn sujetos a la Constitucin y al resto del
ordenamiento jurdico.
De este precepto se deduce que:
a) La Constitucin forma parte del ordenamiento jurdico y en cuanto tal vincula a
los ciudadanos y a los poderes pblicos y, entre estos ltimos, naturalmente, al
poder judicial. Esto significa que los preceptos constitucionales vinculan a los
Tribunales y no slo al poder legislativo, siendo por ello, como regla general,
directamente alegables y aplicables por el Juez.
b) Esta regla general puede, no obstante, tener excepciones, que necesariamente
han de venir establecidas por uno de estos dos procedimientos:
de modo explcito, en aquellos supuestos en que la Constitucin
expresamente diga que un determinado precepto es programtico y no
directamente aplicable
de modo implcito, cuando de los trminos de algn pasaje constitucional
se deduzca claramente su condicin de regulacin incompleta y que, por
tanto requiere para su plenitud y posibilidad de aplicacin una regulacin
complementaria.
Por lo que se refiere a los preceptos constitucionales laborales las normas de
aplicacin directa se contienen fundamentalmente en el Ttulo 1, Captulo 2, y
son las siguientes:
el derecho a la libre sindicacin (art. 28.1),
el derecho a la huelga (art. 28.2),
el derecho al trabajo y el deber de trabajar (art. 35.1),
el derecho a un estatuto de los trabajadores (art. 35.2),
el derecho a la negociacin colectiva (art. 37.1)

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y el derecho a la adopcin de medidas de conflicto colectivo (art. 37.2).

Tambin existen otras normas que tienen el carcter de programticas, entre
las que hay que se incluyen los principios rectores de la poltica econmica y social,
que propiamente son mandatos dirigidos al legislador para que, al regular la
materia concreta, tenga en cuenta los principios en ella contenidos. Son normas
programticas:
el pleno empleo (art. 40),
la poltica laboral (art. 40.2),
la seguridad social (art. 41)
y los derechos de los trabajadores emigrantes (art. 42).
2. La Constitucin como criterio de interpretacin de las normas jurdicas.
El Tribunal Constitucional as lo ha proclamado con reiteracin, entendiendo que

cuando una norma jurdica admita varias interpretaciones, ha de ser preferida
aqulla que sea ms acorde con la Constitucin.
En efecto, de nada servira reconocer eficacia normativa (directa o indirecta) a la
Constitucin si no existieran rganos jurisdiccionales que la aplicaran. En este
sentido:
Los Tribunales Ordinarios estn obligados a:
a) Aplicar directamente los derechos reconocidos en el captulo 2, medie o
no una ley de desarrollo constitucional:
b) si la ley existe y es constitucional, los Tribunales debern atenerse a lo
que la misma establezca
c) si la ley existe y fuera considerada inconstitucional, debern promover la
cuestin de inconstitucionalidad
d) si la ley no existiese o fuese declarada inconstitucional, debern aplicar
directamente la Constitucin.
e) Cuando el derecho cuya tutela se recaba de los Tribunales Ordinarios
fuese uno de los comprendidos en la Seccin 1 del citado captulo 2 el
procedimiento estar basado en los principios de preferencia y
sumariedad.
f) Respecto de captulo 3, los Tribunales Ordinarios no pueden aplicarlos
directamente sino de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los
desarrollen.
El Tribunal Constitucional, por su parte, entre otras competencias conocer:
g) Los recursos de inconstitucionalidad y cuestiones de inconstitucionalidad
contra aquellas leyes que atenten contra derechos constitucionales.
h) Los recursos de amparo como medio adicional de tutela de los derechos y
libertades reconocidos en la seccin 1 del captulo 2.
3. Efecto derogatorio de la Constitucin.

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La Constitucin tiene efecto derogatorio con relacin a las normas anteriores a la

misma. Este efecto se reconoce explcitamente en le Disposicin Derogatoria, la
cual dispone que quedarn derogadas expresamente las anteriores Leyes
Fundamentales, as como cuantas disposiciones se opongan a lo establecido en el
propia Constitucin.
Por lo tanto, la derogacin de las normas anteriores a la Constitucin que se
opongan materialmente, en cuanto a sus contenidos, a la misma, se produce de
forma inmediata tras la aprobacin de la Constitucin. Esto significa que, en el caso
de que una determinada materia para cuya regulacin la Constitucin establece
reserva legal o, incluso, reserva de ley orgnica se encontrase regulada con
anterioridad por decretos-leyes o decretos-legislativos, por esa sola razn estos
ltimos no podrn ser derogados.
En cuanto a quin puede declarar expresamente la oposicin de una disposicin
anterior a la Constitucin y con ello su derogacin, es claro que habr de ser el
Tribunal Constitucional. Los Tribunales Ordinarios, ante la duda acerca de si un
precepto anterior a la Constitucin ha sido o no derogado por sta, deber plantear
cuestin de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional.
D) LAS NORMAS INTERNACIONALES.
1. Tratados y convenios internacionales.

La eficacia interna de las normas internacionales de contenido laboral est sujeta a
las reglas generales sobre el particular. La Constitucin atribuye a los Tratados
Internacionales una doble funcin:
a) Por un lado, los tratados internacionales vlidamente celebrados, una vez
publicados oficialmente en Espaa formarn parte de nuestro ordenamiento
interno. As, un tratado vlidamente suscrito se incorpora de una manera
inmediata y automtica a nuestro ordenamiento, sin ms requisitos que su
publicacin en el Boletn Oficial del Estado.
No obstante, para que un tratado sea efectivamente aplicable se precisa que su
ratificacin se haga en los trminos previstos en la propia Constitucin. En ella se
establecen tres procedimientos a travs de los cuales el Estado espaol debe
expresar su voluntad definitiva de suscribir un tratado:
1. En primer lugar, es necesaria una ley orgnica para autorizar la celebracin de
tratados por los que se atribuya a una organizacin o institucin internacional el

ejercicio de competencias derivadas de la Constitucin.
2. En segundo lugar, se precisa previa autorizacin de las Cortes Generales para
obligarse por medio de tratados o convenios en los siguientes casos:
tratados de carcter poltico
tratados o convenios de carcter militar

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tratados o convenios que afecten a la integridad territorial del Estado o a

los derechos y deberes fundamentales establecidos en el Ttulo 1.
tratados o convenios que impliquen obligaciones financieras para la
Hacienda Pblica.
tratados o convenios que supongan modificacin o derogacin de alguna
ley o exijan medidas legislativas para su ejecucin.
3. En tercer lugar, las Cortes Generales sern inmediatamente informadas de la
conclusin de los restantes tratados o convenios.
La Constitucin admite implcitamente la superioridad de los Tratados
Internacionales sobre las normas internas en caso de conflicto entre ellas, ya que
las disposiciones de los Tratados slo podrn ser derogadas, modificadas o
suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las
normas generales del derecho internacional. Cuando los tribunales estimen que
una ley interna contradice un tratado, debern suscitar la cuestin de
inconstitucionalidad de la ley de que se trate ante el Tribunal Constitucional.
Esta superioridad sobre la norma interna no alcanza, sin embargo, a la
Constitucin. La ratificacin de un tratado que se oponga a lo dispuesto en aqulla
requiere la previa modificacin de la misma. Igualmente los tratados son
susceptibles de ser declarados inconstitucionales a posteriori, si bien en tal caso la
anulacin del tratado tendr exclusivamente efectos internos, subsistiendo la
responsabilidad internacional del Estado.
De todas formas, que un Tratado forme parte del ordenamiento interno no
significa, necesariamente, que sea de aplicacin inmediata, sino que habr que
analizar en cada caso concreto la naturaleza del mismo. En el caso de tratados
programticos no habr posibilidad de alegacin y aplicacin por los tribunales en
tanto no sean dictadas las normas de desarrollo.
b) Por otro lado, adems de ser directamente aplicables como derecho interno, los
tratados internacionales suscritos por Espaa tienen tambin una importante
funcin hermenutica, ya que las normas relativas a los derechos fundamentales
y las libertades reconocidas por la Constitucin se han de interpretar de acuerdo
con la Declaracin Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos
internacionales sobre estas materias ratificados por Espaa. Es decir, los tratados
ratificados, aunque todava no estn publicados, constituyen un criterio de
interpretacin de las normas internas.
2. Derecho comunitario europeo.

Captulo aparte merece el estudio del derecho comunitario europeo en materia
laboral.
La incorporacin al ordenamiento interno del derecho comunitario se produce por
la suscripcin por Espaa del Tratado de Adhesin a las Comunidades Europeas.
La ley orgnica que autoriza la celebracin del Tratado de Adhesin, autoriza con
ello la cesin de soberana a la organizacin supranacional en que consisten las

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distintas comunidades europeas con todas sus consecuencias. As, las normas
comunitarias sern prevalentes respecto, no slo de las leyes internas, sino
tambin de la propia Constitucin, en razn a las competencias cedidas a las
Comunidades, a diferencia de lo que ocurre con las restantes normas
internacionales.
En todo caso, conviene sealar que el derecho comunitario europeo, con la
excepcin del tratado de adhesin, no necesita ser publicado en el B.O.E. para que
entre en vigor en Espaa., sino que ser suficiente su publicacin en el Diario
Oficial de las Comunidades Europeas.
El derecho de la Comunidad Europea comprende un doble tipo de normas
jurdicas, diferenciables por su jerarqua, as como por su funcin dentro del
sistema internacional de la misma: el derecho originario y el derecho derivado.
a) El derecho originario, de rango jerrquico superior al resto del ordenamiento

comunitario, est integrado por los Tratados fundacionales de las tres
comunidades, los tratados modificativos de stos y los sucesivos acuerdos de
adhesin.
b) Por su parte, el derecho derivado, lo integran cuantos instrumentos emanan de las
instituciones comunitarias, tales como:
Reglamentos, que tienen alcance general y sern obligatorios en todos sus
elementos y directamente aplicables en cada Estado miembro.
Directivas, que obligarn al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado
que deba conseguirse, dejando a las autoridades nacionales la eleccin de la
forma y de los medios.
Decisiones, que son obligatorias en todos sus elementos para todos sus
destinatarios.
E) Leyes y otras normas laborales con rango de ley.
1. La LEY es la fuente formal tpica del poder legislativo, a cuya elaboracin dedica
la constitucin los artculos 81 a 92.
La Constitucin distingue entre varios tipos de leyes:
a) En primer trmino, existen las leyes orgnicas, que se caracterizan:
3.
Por su procedimiento de elaboracin. En este sentido:

3.1. Su aprobacin, modificacin o derogacin exige mayora absoluta del
congreso en una votacin final sobre el conjunto del proyecto.
3.2. No caben proposiciones de ley orgnica por iniciativa popular.
3.3. No es posible su aprobacin por Comisiones Legislativas
Permanentes, sino que habr de aprobarse por el Pleno.
3.4. Una vez aprobado el proyecto de ley en el Congreso, la ley orgnica
sigue el procedimiento comn a las dems leyes.

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4.
Por su contenido normativo. La Constitucin establece que determinadas

materias sean reguladas por ley orgnica. As:
4.1. las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las
libertades pblicas,
4.2. las que aprueben los estatutos de autonoma
4.3. el rgimen electoral general
4.4. y las dems previstas en la Constitucin.
Por lo que a la materia laboral se refiere, se exige Ley Orgnica para la regulacin
del derecho de sindicacin y del derecho de huelga, por tratarse de derechos
contenidos en el artculo 28 de la Constitucin. En este sentido, el derecho de
sindicacin se regula, en efecto, por una Ley Orgnica, la ley orgnica 11/1985, de
2 de agosto, de libertad sindical. Sin embargo, en relacin con el derecho de
huelga, no se ha publicado todava la correspondiente ley orgnica, rigindose en
la actualidad por una norma preconstitucional, el Real Decreto Ley 17/1977, de 4
de marzo, sobre relaciones de trabajo. Este Real Decreto Ley fue examinado por el
Tribunal Constitucional, quien en Sentencia 11/1981, de 8 de abril:
determin la inconstitucionalidad de parte de sus preceptos,
seal que otros, para su mantenimiento en vigor, slo pueden ser
interpretados y aplicados de una precisa manera
y reconoci la constitucionalidad del resto.
b) En segundo lugar, existen las leyes ordinarias, que son las que se refieren a
materias distintas de las reservadas a la ley orgnica. No precisan de la votacin
final con mayora absoluta del Congreso, propia de las leyes orgnicas y se
elaboran, o bien por el procedimiento que la Constitucin tiene por normal, con
votacin ordinaria de los respectivos plenos de las Cmaras legislativas,
decidiendo en ltima instancia el Congreso en caso de discrepancia con el Senado,
o bien por el procedimiento especial de comisiones legislativas, en las que los
plenos respectivos podrn delegar la aprobacin de proyectos o proposiciones de
ley.
Por lo que respecta a la materia laboral, se exige necesariamente norma legal
formal para el desarrollo de las siguientes materias:
el Estatuto de los trabajadores.
derecho a la negociacin de medidas de conflicto colectivo por parte de los
trabajadores y los empresarios.
derecho al trabajo, en la medida que no se hubiese recogido en todo o en parte
en el Estatuto.
principios rectores de la poltica social.
formas de participacin de los interesados en la Seguridad Social.
2. Si bien la Constitucin determina taxativamente que las Cortes Generales

ejercen la potestad legislativa del Estado, permite que en determinados supuestos
excepcionales el Gobierno pueda dictar DISPOSICIONES NORMATIVAS CON RANGO DE
LEY.

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La justificacin de esta intervencin del Poder ejecutivo, del Gobierno, adoptando

decisiones con fuerza de ley se debe fundamentalmente a la tecnificacin de la
Administracin contempornea, a la variedad cuantitativa de normas y a la
necesidad, a veces, de intervenir velozmente en la regulacin de la vida social.
Pues bien, la Constitucin permite al Gobierno dictar normas jurdicas con rango
de ley en dos circunstancias:
cuando las Cortes deleguen al Gobierno la facultad legislativa (en cuyo caso nos
encontramos con Decretos legislativos)
y cuando se produzcan casos de extraordinaria y urgente necesidad (Decretos
Leyes).
Los Decretos legislativos son normas emanadas del Gobierno, previa delegacin de
las Cortes, con eficacia jurdica de ley, por lo que pueden derogar leyes formales
votadas en el Parlamento.
La Constitucin prev dos modalidades de delegacin:
3. La que tiene por objeto la elaboracin de un texto articulado por el Gobierno. En
este caso, el Parlamento promulga una ley de bases, en la que se delimitar

con precisin el objeto y el alcance de la delegacin legislativa y los principios y
criterios que han de seguirse en su ejercicio. Esta ley de bases no podr
autorizar, en ningn caso, la modificacin de la propia ley de bases ni facultar
para dictar normas de carcter retroactivo.
4. La que tiene por objeto la refundicin de varios textos legales en uno solo. En
este caso bastar con una simple ley de autorizacin para refundir, donde
habr de determinarse el mbito normativo a que se refiere el contenido de la
delegacin, especificando si se circunscribe a la mera formulacin de un texto
nico o si se incluye la de regularizar, aclarar y armonizar los textos legales que
han de ser refundidos.
Los lmites generales marcados a la delegacin legislativa por la Constitucin son
los siguientes:
La delegacin habr de hacerse de forma expresa, para materia concreta y con
fijacin del plazo para su ejercicio.
No cabe la subdelegacin a autoridades distintas del propio Gobierno.
Su control de legalidad se realizar judicialmente, pudiendo los Tribunales en va
contencioso-administrativa, examinar la adecuacin del decreto legislativo a la
ley delegante.
Necesitan el previo dictamen del Consejo de Estado.
Los decretos legislativos, si bien con caractersticas muy diversas, tuvieron una
gran importancia en el derecho del trabajo del perodo anterior (por ejemplo, la Ley
de Contrato de Trabajo de 1944, Leyes de Procedimiento Laboral de 1966 y 1973 y
Leyes de Seguridad Social de 1966 y 1974). Para el futuro, determinadas materias

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no sern susceptibles de delegacin legislativa por existir, como hemos visto,

reserva de ley.
Por su parte, los Decretos-Leyes son normas con rango de ley emanadas
directamente del Gobierno, sin necesidad de previa delegacin, en caso de
extraordinaria y urgente necesidad.
Son normas provisionales que deben ser sometidas inmediatamente a debate y
votacin de la totalidad del texto por el Congreso, en los treinta das siguientes a su
promulgacin para convalidarlo o derogarlo. Igualmente cabe su tramitacin
durante el indicado plazo como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia.
El mbito de aplicacin del Decreto Ley se establece de modo negativo. No podrn
regular, en ningn caso, materias que versen sobre el ordenamiento de las
instituciones bsicas del Estado, los derechos, deberes y libertades de los
ciudadanos regulados en el Ttulo 1, el rgimen de las Comunidades Autnomas
ni el derecho electoral general.
Frente a su importancia en la etapa anterior, su utilizacin actual ser
notablemente ms reducida. Ello no obstante, la frmula del Decreto-ley ha sido ya
utilizada en materia laboral, incidiendo incluso sobre la libertad sindical, para cuya
regulacin se requiere ley orgnica. As, por ejemplo, el Real Decreto-Ley 4/1979,
de 22 de enero, sobre creacin del Instituto Nacional de Mediacin, Arbitraje y
Conciliacin.
F) LAS COMPETENCIAS NORMATIVAS DE LAS COMUNIDADES

AUTNOMAS EN MATERIA LABORAL.
Dentro del sistema de particin de competencias entre el Estado central y las

diversas autonomas que caracteriza la organizacin territorial del estado, la
competencia que se refiere a la legislacin laboral viene expresamente asignada al
Estado, si bien las Comunidades Autnomas pueden encargarse de su ejecucin.
Corresponde pues al Estado central elaborar las leyes laborales y tambin
desarrollarlas reglamentariamente. La ejecucin ha de entenderse como la puesta
en prctica de las leyes y reglamentos laborales. As, las Comunidades Autnomas
slo podrn usar su capacidad reglamentaria en funcin de esta tarea de ejecucin,
para la que podrn dictar los correspondientes reglamentos de organizacin.
En atencin a la regla de reparto de competencias, son ya varias las Comunidades
Autnomas a las que han sido transferidas las correspondientes a la gestin de los
servicios de salud y de servicios sociales, competencias estas que son de particular
relevancia, tanto por el montante de fondos que conllevan, como por la incidencia
que tienen sobre la vida de los trabajadores.

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G) LOS REGLAMENTOS.
Reglamento es toda norma escrita (o disposicin de carcter general y no acto
administrativo concreto) que proviene de la Administracin, excluidos los decretosleyes y los decretos legislativos.
El reglamento est siempre subordinado a la ley, en el sentido de que:
1. No es posible ms que en los campos que la ley le permite.
2. No puede dejar sin efecto o contradecir la ley.
3. No puede suplir a la ley all donde sta es necesaria.
La Constitucin atribuye la potestad reglamentaria al Gobierno, que la ejercer de
acuerdo con la Constitucin y las leyes. El laconismo de este precepto es fuente de
problemas y especialmente, el de qu deba entenderse por Gobierno. No obstante,
parece que por Gobierno la Constitucin se refiere no slo al Consejo de Ministros,
sino tambin a los miembros del mismo individualmente considerados.
En atencin a la funcin que cumplen, existen dos tipos de reglamentos:
a) los reglamentos independientes o autnomos que desarrollan la propia
Constitucin.
b) los reglamentos de ejecucin o de desarrollo de una norma legal
Hay que plantearse, pues, si en nuestro ordenamiento laboral caben estos dos
tipos de reglamentos:
a) En cuanto a los primeros, existe en la Constitucin una reserva de ley y no
caben, en consecuencia, los reglamentos independientes.
b) En relacin con los segundos, sern jurdicamente posibles, siempre que se
limiten a ser complemento indispensable de las leyes laborales y no pretendan
sustituirlas.
Hay que hacer finalmente una referencia especial a las
reglamentaciones y ordenanzas
laborales.
Se trata de un tipo especial de reglamento laboral integrado por un conjunto

sistemtico de normas establecidas por el Estado a travs del Ministerio de
Trabajo, con la finalidad de regular las condiciones mnimas de trabajo de un sector
o rama determinada o de una empresa.
En un principio vinieron a sustituir a los convenios colectivos, siendo la nica
fuente reguladora de las condiciones de trabajo hasta 1958. A partir de esta fecha,
la reintroduccin de los convenios colectivos por la ley de 24 de abril se hace
intentando respetar en sustancia el papel y la primaca de las reglamentaciones.

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El Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo vino a

significar el inicio de un proceso de desaparicin paulatina de las
reglamentaciones, al establecer que las mismas slo podrn dictarse en el futuro
para aquellos sectores de produccin y demarcaciones territoriales en los que no
existe convenio colectivo de trabajo y que las ya existentes continuarn rigiendo en
aqullas de sus disposiciones que no sean sustituidas por lo pactado en convenio
colectivo.
La aprobacin de la Constitucin plante la cuestin de la viabilidad constitucional
de las reglamentaciones, si bien el Tribunal Constitucional mantuvo la tesis de que
el principio de autonoma colectiva es un principio del derecho que preside la vida
jurdica, pero no hay inconveniente para que, en ocasiones, pueda presentar
excepciones, siempre que la limitacin de la libertad individual que suponga se
encuentre justificada. Es decir, el campo de actuacin normativa estatal de carcter
sectorial queda reducido todo lo ms a aquellos sectores en los que, por una
debilidad sindical en los mismos, aquella actuacin tenga por objeto suprimir la
ausencia de convenio colectivo con la finalidad de asegurar condiciones de trabajo
mnimas para esos sectores sindicalmente deprimidos.
El Estatuto de los Trabajadores contiene las siguientes previsiones en orden a las
normas laborales reglamentarias de carcter sectorial o empresarial:
1. Las ordenanzas vigentes en la fecha de entrada en vigor del Estatuto, salvo que
se dispusiera lo contrario, continuaron siendo de aplicacin como derecho
dispositivo, hasta diciembre de 1994, fecha lmite para sustituirlas por convenios
colectivos. No obstante se acord la prrroga de determinadas ordenanzas
laborales despus de esa fecha.
2. Adems se prev la posibilidad de que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de
Trabajo y previas las consultas que considere oportunas, regule las condiciones
de trabajo por rama de actividad para los sectores econmicos de la produccin
y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo.
H) LA COSTUMBRE LABORAL.
La COSTUMBRE es una verdadera fuente del derecho, segn se establece en el

artculo 1 del Cdigo civil. Por ella se ha de entender la reiteracin de conductas
que genera en sus destinatarios la conviccin de su obligatoriedad, o la norma
creada por el uso social, que nace de la conjuncin de dos elementos: la repeticin
constante y uniforme y la aceptacin, expresa o tcita, por el Estado.
Con carcter general, la aplicacin de la costumbre como fuente del ordenamiento
exige la presencia de determinados requisitos:
que se trate de una costumbre

principio iura novit curia.
probada,
puesto que respecto de ella no rige el

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que se trate de una

orden pblico.
costumbre lcita,
ya que no debe ser contraria a la moral o al
La aplicacin de la costumbre laboral est sujeta, desde luego, a los requisitos

anteriores, a los que hay que aadir un tercero: el carcter local y profesional de la
costumbre. En efecto, el Estatuto menciona como fuentes del derecho del trabajo a los
usos y costumbres locales y profesionales. Ello significa que una costumbre
propia de otra localidad o profesin no es aplicable fuera de su contexto, ni
directamente ni por analoga.
El Estatuto contiene algunas remisiones a la costumbre, como el contenido de la
obligacin de trabajar, la liquidacin y pago del salario o el tiempo de preaviso en
caso de dimisin del trabajador.
Por otra parte, los USOS DE EMPRESA son una fuente distinta de los usos y
costumbres locales y profesionales. Se trata de prcticas determinadas, que se
reiteran en una determinada empresa y que no tienen el carcter de generalidad
propio de la costumbre y a los que, por lo tanto, no se les puede dar el
correspondiente rango normativo, sin que tampoco alcancen el carcter
consuetudinario propio de la costumbre. Sin embargo, la jurisprudencia ha admitido
que esa reiteracin crea expectativas sobre la repeticin futura y que son
jurdicamente exigibles. Esta exigibilidad se fundamenta a travs de dos tcnicas
indirectas:
asimilndolos a pactos colectivos tcitos o no escritos que, por lo tanto, obligan a
empresarios y trabajadores, sin que sea posible que una de las partes se
desvincule a su sola voluntad de los mismos. Su derogacin slo sera posible
por convenio colectivo.
o bien incluyndolos tcitamente en cada contrato individual de trabajo como
una condicin ms.
I) Los principios generales del derecho.
El Cdigo civil menciona como fuente de menor rango jerrquico a los principios
generales del derecho, cuya aplicacin precisa que no exista ley o costumbre
aplicable al caso concreto. Por su parte, el Estatuto ni siquiera menciona esta
fuente, pero es preciso tenerla en cuenta como fuente del derecho del trabajo por
influencia del citado Cdigo civil.
Por principios generales del derecho hay que entender un tipo de exteriorizacin
del derecho o criterios de valoracin no formulados a los que se reconoce fuerza de
evidencia jurdica, comprendiendo as a todo el conjunto normativo no formulado, o
las ideas fundamentales e informadoras de la organizacin jurdica.
Para que formen parte del ordenamiento jurdico se exige, sin embargo, su
positivizacin, es decir, su reconocimiento expreso por la ley, costumbre o
jurisprudencia, en tanto que derivan su fuerza jurdica de la misma comunidad,
expresando sus valores. La positivizacin ha de ir acompaada y precedida, pues,
de su vigencia social.

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As pues, los principios jurdicos desarrollan una triple funcin:

son fundamento del ordenamiento jurdico,
sirven para orientar la labor interpretativa y
son, en sentido propio, fuente subsidiaria en el caso de insuficiencia de ley o de
costumbre.
La jurisprudencia laboral ha reconocido como principios, entre otros, el de in dubio
pro operario o el de condicin ms beneficiosa. No obstante, dada la extensin y la
intensidad de la normativa laboral, incluida la colectivamente convenida, es difcil
que se plantee un caso en el que los principios generales del derecho aparezcan
como principios directamente normativos por va de integracin de lagunas.
J) LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
El convenio colectivo es una fuente singular del derecho del trabajo, que ha
surgido, entre otros motivos, por el hecho de que el Estado, tras varios intentos
fallidos, se ha dado cuenta de que no puede regular todos los aspectos y al detalle
las condiciones de trabajo de cualquier trabajador. La variacin de situaciones es
tal que la ley o el reglamento, por su rigidez y su generalidad, son incapaces de
solucionar los conflictos que puedan suscitar.
Por otra parte, existe una manifiesta desconfianza de las partes sociales ante
cualquier proyecto en este sentido, precisamente como movimiento de rechazo
ante el fracaso de ese intervencionismo estatal y an ms cuando se teme que el
poder poltico pueda vencerse a favor de los intereses de unos o de otros. As, la
regulacin estatal deja paso a la autorregulacin (convenios), asumindose que
son los actores sociolaborales los mejor capacitados para establecer la regulacin
de las relaciones laborales.
Los convenios colectivos, como resultado de la negociacin desarrollada por los
representantes de los trabajadores y los empresarios, constituyen la expresin del
acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonoma colectiva.
Mediante los convenios colectivos y en su mbito correspondiente, los trabajadores
y empresarios regulan las condiciones de trabajo y la productividad, pudiendo
igualmente regular la paz laboral a travs de las obligaciones que se pacten.
Esto significa que los convenios colectivos, adems de eficacia general, que significa
que obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su mbito de
aplicacin durante todo el tiempo de su vigencia, deben tener eficacia normativa, es
decir, se reconocen como fuente del derecho, lo que supone:
1.
2.
por una parte, que el contrato de trabajo queda vinculado por el contenido
del convenio colectivo
por otra, que la aplicacin del principio de modernidad en la sucesin de los
convenios colectivos, permite la existencia de convenios posteriores
peyorativos,

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3.
y finalmente, que son de aplicacin los mismos principios de las normas de

origen estatal:
3.1. principio de publicidad
3.2. principio de iura novit curia
3.3. y principio de jerarqua.
Existen dos grandes categoras de convenios colectivos:

1. los estatutarios, que son los negociados por los sujetos legitimados, a travs del
procedimiento regulado en el Estatuto

2. y los extraestatutarios, que son convenios que no han respetado en su integridad
dicho procedimiento o no han sido negociados por los sujetos previstos. Estos
ltimos tienen una eficacia limitada, lo que significa que slo sern de aplicacin
a determinados empresarios y trabajadores, se bien su validez y cumplimiento
no pueden dejarse al arbitrio de una de las partes, sino que sern obligatorios
para ambas..
Por otra parte, estn los llamados pactos atpicos, que son los acuerdos o pactos que
suscriben los representantes de trabajadores y empresarios para solucionar
cuestiones puntuales que pueden surgir durante la vigencia de un convenio
colectivo, ya sea por imperativo legal, ya sea como consecuencia de la delegacin
expresa del propio convenio colectivo en vigor. Su eficacia ser la propia de un
convenio colectivo estatutario, slo cuando los sujetos que los suscriban renan las
condiciones de representatividad requeridas para firmar convenios.
4. LA APLICACIN DE LAS NORMAS LABORALES.
El cuadro de fuentes del derecho del trabajo es muy complejo. Esta complejidad
deriva de distintos factores:
1. la abundancia misma de las normas laborales
2. la movilidad de las mismas, que se suceden en el tiempo con gran rapidez
3. su distinta naturaleza. Existen normas laborales escritas y no escritas
(costumbres), de las escritas unas emanan del estado, mientras que otras son
especficas del ordenamiento laboral, como los convenios colectivos.
A) La concurrencia de normas laborales

Con frecuencia sobre un mismo supuesto de hecho inciden simultneamente dos o
ms normas laborales de contenido diverso. En tales casos, la norma a aplicar
ser, en principio, la que derive de la utilizacin del principio de jerarqua normativa, de
conformidad con la cual la norma escrita prevalece sobre la norma consuetudinaria
y sobre los principios generales del derecho. A su vez, entre las diversas normas
escritas, el orden jerrquico es el siguiente:

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Constitucin
Tratados internacionales
Leyes y otras disposiciones con fuerza de ley
Reglamentos
Convenios colectivos
Costumbre
Principios generales del derecho
En el ordenamiento laboral, este principio de jerarqua normativa se encuentra

limitado por el de norma ms favorable, segn el cual los conflictos originados entre los
preceptos de dos o ms normas laborables, tanto estatales como pactadas, que
debern respetar en todo caso los mnimos de derecho necesario, se resolvern
mediante la aplicacin de lo ms favorable para el trabajador apreciado en su
conjunto, y en cmputo anual respecto de los conceptos cuantificables.
Esta regla, en principio fcil de entender, presenta importantes dificultades de
aplicacin, as como importantes excepciones.
Existen, por una parte, lmites materiales, por cuanto que cuando concurran
normas de distinto rango jerrquico normativo, las normas inferiores, normalmente
los convenios colectivos respecto de las leyes y reglamentos, debern respetar en
todo caso los mnimos de derecho necesario.
Por otra parte, tambin encontramos lmites aplicativos, puesto que las
dificultades de aplicacin tienen su origen en la casi total imposibilidad de comparar
entre s conjuntos normativos de contenido muy diverso. Por ello, uno de los
problemas prcticos que se ha planteado tradicionalmente es el de hallar
mecanismos que permitan esta comparacin. Se han llegado a formular dos
teoras:
1. La teora del cmulo, segn la cual se trata de proyectar sobre la relacin de
trabajo los preceptos ms favorables que puedan hallarse en cada una de las
normas en conflicto.
2. La teora del conglobamento institucional, mediante la cual se comparan los
conjuntos normativos que regulen una misma institucin en cada uno de los
convenios que colisionan, aplicando los conjuntos ms favorables a la relacin
de trabajo.
Los Tribunales se inclinan por la teora del conglobamento, que se substanciara
en la comparacin global entre las normas concurrentes, aunque las dificultades
indicadas llevan a comparar las normas que concurren en relacin a las
condiciones laborales controvertidas, valoradas en su conjunto, mantenindose en
cambio la terminologa y las afirmaciones generales sobre la necesidad de
comparar las normas en su conjunto.
B) El juego de la autonoma individual.

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1. Las condiciones ms beneficiosas de origen contractual.
Las partes de un contrato de trabajo pueden acordar el establecimiento de

condiciones relativas al rgimen jurdico de su relacin laboral, siempre que su
objeto sea lcito y sin que en ningn caso puedan establecerse en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y
convenios colectivos.
Se configura as el principio de respeto a las condiciones ms beneficiosas de
origen contractual, conforme al cual estas, tanto si se han establecido de forma
expresa como de forma tcita, son inatacables por el empresario y subsisten, en
principio, incluso en el supuesto de alteracin del cuadro normativo estatal y/o
convencional bajo el que las mismas nacieron.
Los requisitos exigidos por el ordenamiento son, pues:
1. que las condiciones nazcan del contrato. No valdr alegar el respeto por
condiciones ms beneficiosas disfrutadas por otros trabajadores.
2. que las condiciones no sean menos favorables o contrarias a las disposiciones
legales o convenios colectivos. Es decir, el contrato de trabajo podr mejorar lo
dispuesto en las normas estatales o convencionales con el lmite de los mnimos
de derecho necesario.
Este principio de respeto a las condiciones ms beneficiosas de origen contractual
queda atemperado, sin embargo, por el juego de la absorcin y la compensacin de
condiciones. Segn esta tcnica jurdica, las mejoras de orden normativo (legales,
reglamentarias o convencionales) no se adicionan a las condiciones ms
beneficiosas disfrutadas a ttulo individual, sino que, por el contrario, estas ltimas
son compensadas o absorben, segn la perspectiva, las elevaciones de carcter
general.
Se trata de un derecho renunciable del empresario, por lo que cabe que el contrato
individual de trabajo prevea la hiptesis de absorciones y compensaciones futuras
y establezca su prohibicin, constituyendo a su vez esta clusula de no absorcin
o compensacin una condicin contractual ms beneficiosa de necesario respeto
para una norma posterior y para el propio empresario.
2. El principio de irrenunciabilidad de derechos.
La regulacin de la relacin laboral, tanto normativa como contractual, no opera

automticamente, sino que los derechos han de ser ejercidos por las partes. El
ordenamiento, sin embargo, ha establecido algunos mecanismos para asegurar, al
menos parcialmente, el ejercicio efectivo de sus derechos por el trabajador,
sealando determinados lmites a la libre disponibilidad de los mismos. Se trata,
pues, de garantas respecto de los actos de disposicin que no afectan al problema
de las conductas pasivas u omisiones del trabajador en orden al ejercicio de sus
derechos.
Este principio viene enunciado en el artculo 3.5 del Estatuto que establece que los
trabajadores no podrn disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin,

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de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho

necesario. Tampoco podrn disponer vlidamente de los derechos reconocidos
como indisponibles por convenio colectivo.
La prohibicin no afecta a los derechos nacidos del contrato, que sern disponibles
en todo caso por el trabajador a efectos de modificacin o supresin por acuerdo
individual, con el solo lmite de la ausencia de vicios en el consentimiento.
C) La aplicacin de las normas laborales.

Para que se produzca una situacin de concurrencia entre distintas normas, estas
han de ser aplicables, lo que presupone que han de estar vigentes en el mbito en
el que se plantea la posible concurrencia.
Las normas entran en vigor cuando ellas mismas disponen, pudiendo, llegado el
caso, establecer la retroactividad de las reglas, es decir, su aplicacin a relaciones
nacidas con posterioridad al momento de su entrada en vigor. No obstante, en
derecho del trabajo la regla general es la no retroactividad. La entrada en vigor de la
norma laboral generar su aplicacin a las relaciones que estuvieran en curso en el
momento en que se inicia la vigencia de la norma.
Por otra parte, la prdida de vigencia de la norma implica su desaparicin como tal
del cuadro de fuentes, y tendr lugar:
1. cuando ellas mismas disponen, en el caso de normas con un plazo temporal
predeterminado.
2. por derogacin, cuando entra en vigor una norma con contenido contrario a lo
dispuesto en la norma vigente, siendo la nueva norma de rango superior o igual
a la derogada y, en este ltimo caso, cuando adems la posterior proviene de la
misma instancia normativa.
Segn el principio de territorialidad, las normas laborales forman parte del ordenamiento
interno de un pas, cualquiera que sea su origen, estatal o autonmico, lo que
implica que su eficacia se agota normalmente en el mbito territorial del pas,
aplicndose a las relaciones laborales que se concierten y se ejecuten en dicho
pas.
Sin embargo, es posible que sean de aplicacin, an en nuestro pas, normas
laborales extranjeras y que normas espaolas deban aplicarse en otros pases. La
nacionalidad de los contratantes y el lugar de celebracin del contrato son
elementos que determinan esta quiebra del principio de territorialidad.
La regla general parece ser que la norma laboral espaola sigue a los trabajadores
espaoles, incluso cuando el lugar de ejecucin del contrato se encuentre fuera de
nuestro pas. Sin embargo, las normas laborales son, en su mayora, normas de
orden pblico, con lo que la integridad de la regla descrita encuentra sensibles
excepciones.

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D) La interpretacin de las normas laborales.

Los criterios materiales de interpretacin de las normas laborales son, en principio,
los comunes del Cdigo civil: las normas se interpretarn segn el sentido propio
de sus palabras, en relacin con el contexto, los antecedentes histricos y
legislativos y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo
fundamentalmente al espritu y finalidad de aqullas. La equidad habr de
ponderarse en la aplicacin de las normas, si bien las resoluciones de los
Tribunales slo podrn descansar de manera exclusiva en ella cuando la ley
expresamente lo permita.
Adems rige el principio pro operario, semejante al criterio penal in dubio pro
reo, que implica que en los casos en que no resulte claramente discernible el
significado de la norma laboral con arreglo a los criterios interpretativos ordinarios,
prevalezca la interpretacin ms favorable al trabajador.
5. CONCLUSIONES.
De todo lo anterior podemos extraer las siguientes conclusiones:
1. El derecho del trabajo es una disciplina autnoma cuyo objeto ser el de regular
la realidad social del trabajo por cuenta ajena, tanto en su aspecto individual
como colectivo, mediante la adopcin de una serie de medidas normativas.
2. El derecho del trabajo regula slo el trabajo que se hace libremente, por cuenta
ajena y en rgimen de dependencia.
3. El derecho del trabajo se caracteriza por tener una fuente propia, como son los
convenios colectivos, as como por el hecho de que en la aplicacin de sus
normas intervienen unos principios especficos, como son los de pro operario, de
norma ms favorable, de condicin ms beneficiosa y de irrenunciabilidad de
derechos.

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Tema 2: EL CONTRATO DE TRABAJO

1.- CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO
2.- SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.1.
Trabajador
2.1.1. Capacidad para contratar.
2.1.2. Derechos y deberes de los trabajadores.
2.1.
El empresario.
2.2.1. Tipos de empresario
3.- ACTIVIDADES EXCLUDAS DE LA LEGISLACIN LABORAL.

4.- FORMA DEL CONTRATO.
5.- NACIMIENTO Y RUPTURA DEL CONTRATO DE TRABAJO
6.- EL PERODO DE PRUEBA.
7.- LA CLASIFICACIN PROFESIONAL.
1.- CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato es una manifestacin del ejercicio de la autonoma privada. A travs de l se da
nacimiento, se modifican o se extinguen las relaciones jurdicas. As pues, la relacin jurdicolaboral nace del acuerdo libremente concertado por los sujetos. Cumple as el contrato de trabajo la
esencial funcin de constituir una relacin jurdica obligatoria entre quienes lo conciertan, en
aplicacin de lo previsto en el art 1089 del Cdigo Civil, que menciona el contrato entre las fuentes
de las obligaciones.
El contrato se inserta en un cuadro regulado extensa e intensamente por la normativa laboral de
origen estatal y de origen convenido. Tales normas, muchas de ellas de carcter imperativo, se
refieren prcticamente a todos los aspectos de la relacin de trabajo (contenido de la prestacin del
trabajador, tipo de trabajo, retribucin, descansos, etc), de tal forma que celebrado el contrato
mediante el acuerdo entre las partes, automticamente, le resultan aplicables aquellas normas, sin
prejuicio de que los contratantes puedan establecer para ese contrato los pactos, clusulas y
condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral ni
al orden pblico ( art 1255 Cdigo Civil ).
El Derecho Laboral tiene por objeto la regulacin de los diferentes derechos y obligaciones
derivados del Contrato de Trabajo. En una primera aproximacin podramos definir el CT como
un acuerdo de voluntades entre una trabajadora/r y un empresario/a o empleador/a, mediante el
cual el primero se compromete a prestar sus servicios retribuidos por cuenta y riesgo del

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segundo, actuando bajo su direccin y cedindole el resultado de su actividad desde el momento

en que sta se produce.
El art. 1.1. del Estatuto de los Trabajadores define el contrato de trabajo al delimitar su mbito de
aplicacin: trabajadores que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada
empleador o empresario
Desde un punto de vista ms ajustado a derecho podemos definir el contrato de trabajo como un
negocio jurdico realizado entre un trabajador, que se obliga a prestar sus servicios y un
empresario, que se obliga a retribuirlos, entendindose que tales servicios se efectan por cuenta
ajena y dentro del mbito de aplicacin organizacin y direccin del empresario.
Una vez celebrado el contrato, se produce una coexistencia entre la autonoma de la voluntad y la
normativa laboral, coexistencia que se organiza en virtud de lo establecido en el art 3.1 del ET,
segn el cual los derechos y obligaciones concernientes a la relacin laboral se regulan:
- Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
- Por los convenios colectivos.
- Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo.
Con este precepto se identifican las normas que regulan el contenido de la relacin laboral, y
vemos que junto a las normas estatales y a las normas procedentes de la negociacin colectiva,
el precepto reconoce la funcin reguladora de las partes del contrato (Contrato--------->Fuente del
Derecho del Trabajo), aunque tal reconocimiento se somete a dos condicionantes (art 3.1 ET):
- Que su objeto sea lcito, lo que quiere decir que ningn acuerdo realizado por los
contratantes puede ir en contra de lo establecido en la ley, con lo que se reitera lo
establecido en el ya citado art 1255 del Cdigo Civil.
- Que en ningn caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convencionales.
Sometida a esta doble limitacin, la voluntad de las partes puede jugar un papel importante
mejorando en beneficio del trabajador, las condiciones establecidas en normas legales,
reglamentarias o convencionales (por ejemplo un salario superior al fijado por el SMI o en las
tablas del convenio colectivo, o una jornada inferior a la fijada por convenio). El trabajador puede,
adems, regular determinados aspectos de la relacin que no son regulados por aquellas normas
ya que stas, autolimitndose, se remiten expresamente a lo que decidan los sujetos del contrato
( por ejemplo art 29.1 ET--->fecha y lugar de liquidacin y pago del salario, art 38.2 ET--->periodo de disfrute de las vacaciones anuales ).
Los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecucin de la prestacin
laboral que tiene que figurar por escrito, a falta de legislacin espaola especfica, se establece con
carcter mnimo en la Directiva 91/533 del Consejo de Ministros de la UE. As pues, el contenido
mnimo a comunicar por escrito por parte del empresario al trabajador, cuando la relacin laboral
sea superior a 4 semanas, habr de incluir los siguientes elementos:
4. La identidad de las partes
5. El lugar de trabajo
6. La denominacin, categora o descripcin del puesto de trabajo
7. La fecha de comienzo del contrato
8. La duracin previsible del contrato (cuando sea temporal)
9. La duracin de las vacaciones a que se tiene derecho y la forma de determinarlas.
10.La duracin de la jornada semanal o semana laboral normal de trabajo.
11.Los plazos de preaviso por ambas partes en caso de rescisin del contrato.
12.Retribucin inicial y dems elementos constitutivos del salario
13.Mencin de los convenios colectivos o acuerdos aplicables que regulen as condiciones
laborales.

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2.- SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

3. El Trabajador.
Trabajador es el que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o
empresario.
4. Capacidad para contratar.

Las personas, no slo han de tener capacidad para obligarse (capacidad jurdica), sino que
adems, han de tener capacidad para trabajar. Deben ser, legalmente aptos para el trabajo que
quieren contratar.
Para ser trabajador o trabajadora es necesario ser mayor de edad, aunque en determinados casos
se permite que el trabajador sea menor de 18 aos y mayor de 16, si bien para ello se exige al
menos uno de estos dos requisitos:
e) Que viva de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores.
f) Que sus padres o tutores le autoricen trabajar.
Existen una serie de limitaciones o prohibiciones a la capacidad para trabajar:
a) La edad:
Prohibicin absoluta a los menores de 16 aos.

Excepcionalmente, pueden intervenir en espectculos pblicos, siempre con autorizacin
de la autoridad laboral y cuando no suponga peligro para la salud fsica, ni para su
formacin profesional y humana.
La autorizacin deber constar por escrito y para actos determinados.
A los mayores de 16 aos y menores de 18, se les prohibe la realizacin de horas

extraordinarias, de trabajo nocturno y de aquellos puestos de trabajo declarados
insalubres, penosos o peligrosos, tanto para su salud como para su formacin profesional
y humana.
b) Los extranjeros tambin pueden trabajar en Espaa, pero deben obtener un permiso de
residencia y un permiso de trabajo que expide el Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales. Los
permisos de trabajo son de distintos tipos y duracin, segn la actividad que realicen y el mbito
geogrfico en el que sta se desarrolle. Las personas nacidas en pases de la Unin Europea no
necesitan permiso de trabajo para trabajar en Espaa.
5.
Derechos y Deberes de los trabajadores
Derechos.
Adems de los derechos reconocidos en cualquier norma laboral, el Estatuto de los Trabajadores,
en su art. 4, establece unos derechos bsicos:
c) Trabajo y libre eleccin de profesin u oficio.
d) Libre sindicacin.
e) Negociacin colectiva.

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f)
g)
h)
i)
Adopcin de medidas de conflicto colectivo.

Huelga legal.
Reunin.
Participacin en la empresa.
Los derechos relativos a la relacin de trabajo de los empresarios con los trabajadores son:
a) Ocupacin efectiva. El empresario no puede obstaculizar, ni impedir el cumplimiento de la
prestacin laboral del trabajador.
4.
Promocin y formacin profesional en el trabajo.
5.
A no ser discriminado por razones del sexo, estado civil, edad dentro de los lmites
marcados por la Ley, raza, condicin social, ideas religiosas o polticas, afiliacin o no a un
sindicato, as como por razn de la lengua, dentro del Estado Espaol. Tampoco por razn
de disminuciones fsicas, psquicas o sensoriales, siempre que se hallen en condiciones de
aptitud para desempear el trabajo o empleo de que se trate.
6.
A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene en el trabajo.
7.
Al respeto a su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad.
8.
A la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente establecida.
9.
Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
10.
A cuantos otros se deriven especficamente el contrato de trabajo.
Obligaciones
Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las

reglas de la buena fe y diligencia.
Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus

facultades directivas.
No concurrir con la actividad de la empresa, es decir, la prestacin laboral para diversos

empresarios, cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicacin
mediante compensacin econmica expresa.
Contribuir a la mejora de la productividad.
Cuantos se deriven en su caso de los respectivos contratos de trabajo.
AMPLIACIN: DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR

DERECHOS DEL TRABAJADOR.
Pueden ser de tres tipos:
derechos fundamentales
derechos laborales de naturaleza colectiva
derechos derivados del contrato de trabajo (contractuales)

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1) Derechos fundamentales.
El hecho de que el trabajador se comprometa a prestar su trabajo de forma subordinada, es decir, sometido a
las rdenes e instrucciones del empresario, no quiere decir que no deban ser respetados sus derechos
fundamentales, de los que es titular tanto como trabajador como por su condicin de ciudadano. Son derechos
que, reconocidos en la Constitucin, tambin en el mbito de la empresa deben ser respetados.
Cabe distinguir entre derechos fundamentales de los que el trabajador es titular en cuanto tal y derechos
fundamentales no laborales en sentido propio pero que tambin deben ser respetados por el empresario en el
marco de la relacin laboral.
A) DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS QUE EL TRABAJADOR ES TITULAR EN
CUANTO A TAL.
1. Como primer derecho fundamental podemos mencionar el de a la LIBRE ELECCIN DE
PROFESIN U OFICIO (artculo 4.1.a ET). Un trabajador no puede ser forzado desarrollar, contra su
voluntad, ningn trabajo que no haya elegido. Esto no quiere decir que pueda negarse a obedecer las rdenes
empresariales, ya que, una vez contratado un tipo de trabajo, la eleccin ya est hecha y el trabajador deber
cumplir aquello a lo que se ha comprometido.
2. En segundo lugar, es deber empresarial y, correlativamente, derecho del trabajador, proporcionar una
OCUPACIN EFECTIVA a ste (artculo 4.2.a ET). Es decir, a que el empresario le d la posibilidad de
desarrollar su trabajo en los trminos en que ha sido contratado, ya que, de lo contrario, podra perjudicarse su
formacin o perfeccionamiento profesional (mobbing).
Este derecho puede alcanzar una especial relevancia en determinados trabajos para los que, el no
desarrollarlos efectivamente puede significar para el trabajador un deterioro de sus perspectivas profesionales
o de su prestigio. Este es el caso, por ejemplo, de las personas que trabajan de cara al pblico, como actores,
periodistas,....)
De acuerdo con el ordenamiento laboral, el trabajador al que no se le da una ocupacin efectiva tendr
derecho a solicitar la extincin del contrato.
3. En tercer lugar, dentro de los derechos fundamentales cabe incluir los de PROMOCIN Y
FORMACIN PROFESIONAL EN EL TRABAJO (artculo 4.2.b ET) y muy especialmente las
expectativas reglamentarias o convencionales de ascenso en la carrera profesional.
El trabajo se considera un medio de mejora y enriquecimiento profesional del trabajador y de progresin en
su carrera. Estas perspectivas no deben quedar frustradas, en la medida de lo posible, por la forma o
condiciones en que se ve obligado a realizar su prestacin.
Esto sucedera, por ejemplo, si un trabajador con unos determinados conocimientos tcnicos es destinado, sin
que exista una razn productiva, a un puesto de trabajo donde los mismos no tienen utilidad alguna o donde
sus probabilidades de ascender son inexistentes.
La regulacin de los ascensos por convenio colectivo y el derecho a consolidarlos tras un cierto perodo de
tiempo realizando el trabajo correspondiente tiene que ver con ste derecho.
Este derecho se encuentra en el artculo 23 del ET, sealando que el trabajador tendr derecho a:
el disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exmenes, as como a una preferencia a elegir
turno de trabajo, si tal es el rgimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para
la obtencin de un ttulo acadmico o profesional
la adaptacin de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formacin profesional o a
la concesin del permiso oportuno de formacin o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto
de trabajo.
4. Finalmente, el trabajador tambin tiene derecho a la PROTECCIN DE SU INTEGRIDAD FSICA Y

A UNA ADECUADA POLTICA DE SEGURIDAD E HIGIENE (artculo 4.2.d ET). Es decir, no debe

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ver amenazada su vida o su salud por las condiciones de todo tipo que rodean la prestacin laboral (fsicas,
ambientales, ritmos de trabajo, tipo de jornada,....).
La Constitucin exige del Estado una poltica activa de proteccin del trabajador en materia de seguridad e
higiene.
El Estatuto establece, dando aplicacin a la Constitucin, que el trabajador, en la prestacin de sus servicios,
tiene derecho a una proteccin eficaz en materia de seguridad e higiene. El obligado a ello es el
empresario, ya que, como titular del poder de organizacin y direccin, es el responsable de hacer que el
medio de trabajo sea seguro y no presente un riesgo para la integridad y la salud del trabajador. Es lo que se
denomina la obligacin o deuda de seguridad. Naturalmente, el trabajador est obligado, a su vez, a respetar
las medidas legales de seguridad establecidas, as como los reglamentos de trabajo que se aprueben con este
fin.
Se trata, pues, tanto de un derecho como de un deber del trabajador y, correlativamente, es una obligacin del
empresario. Viene recogido en el artculo 19 del ET siendo de inters destacar lo siguiente:
3. En la inspeccin y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el
trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo,
si no se cuenta con centros especializados u rganos competentes en la materia a tenor de la legislacin
vigente.
4. El empresario est obligado a facilitar una formacin prctica y adecuada en materia de seguridad
e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar
una nueva tcnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compaeros o
terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervencin de los servicios oficiales
correspondientes.
5. Los rganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto, los
representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y
grave de accidente por la inobservancia de la legislacin aplicable en la materia, requerirn al
empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de
riesgo.
Si la peticin no fuese atendida en un plazo de cuatro das, se dirigirn a la autoridad competente.
Esta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolucin fundada, requerir al empresario para
que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de
trabajo o con el material en peligro. Tambin podr ordenar, con los informes tcnicos precisos, la
paralizacin inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralizacin de las actividades podr ser acordada por decisin
de los rganos competentes de la empresa en materia de seguridad o por el 75 por 100 de los
representantes de los trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos
en aqullas cuyo proceso sea continuo. Tal acuerdo ser comunicado de inmediato a la empresa y a la
autoridad laboral, la cual en 24 horas, anular o ratificar la paralizacin acordada.
B) DERECHOS FUNDAMENTALES NO LABORALES.
Al lado de estos derechos fundamentales que podramos denominar profesionales, existen otros tambin
fundamentales no laborales en sentido propio, pero que tambin tienen que ser respetados por el empresario
en el marco de la relacin laboral. Se trata, por ejemplo, del DERECHO A LA NO DISCRIMINACIN Y
AL RESPETO A SU INTIMIDAD Y A LA CONSIDERACIN DEBIDA A SU DIGNIDAD.
Una persona no puede ser discriminada en el empleo o la contratacin, ni en las condiciones de trabajo por
razn de sexo, estado civil, edad, condicin social, ideas religiosas o polticas, afiliacin o no a un sindicato,
lengua dentro del estado espaol, o por razn de las disminuciones fsicas, psquicas o sensoriales, siempre
que, en este ltimo caso, tenga la aptitud necesaria para desempear el trabajo o empleo de que se trate
(artculo 4.2.c ET).
Este derecho tambin viene recogido en el artculo 17 del ET al sealar que se entendern nulos y sin efecto
los preceptos reglamentarios, las clusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las

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decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables o adversas en el

empleo, as como en materia de retribuciones, jornada y dems condiciones de trabajo por circunstancias de
sexo, origen, estado civil, raza, condiciones social, ideas religiosas o polticas, adhesin o no a sindicatos y
a sus acuerdos, vnculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado
espaol.
Tras este concreto derecho a la no discriminacin, se encuentra el respeto a derechos de naturaleza
constitucional como:
la dignidad personal
el principio de igualdad de trato
y la libertad de pensamiento u opinin.
Tambin tiene derecho el trabajador al RESPETO A SU INTIMIDAD Y A LA CONSIDERACIN
DEBIDA A SU DIGNIDAD, que podran verse daadas por intromisiones del empresario en la vida privada
del trabajador (como sucedera si le prohibiese unos determinados hbitos de ocio o le forzara a un tipo de
vida o de atuendo fuera del horario de trabajo), o por decisiones empresariales personalmente vejatorias (por
ejemplo, rdenes de trabajo absolutamente inadecuadas en razn de la categora profesional con que el
trabajador ha sido contratado). Este derecho del trabajador incluye la proteccin frente a las ofensas verbales
o fsicas de naturaleza sexual (lo que se suele denominar hoy da como acoso sexual), ya procedan del
mismo empresario, de clientes de la empresa o de otros compaeros de trabajo.
La infraccin de este derecho es causa suficiente para justificar que el trabajador d por terminado su
contrato, con derecho a las mismas indemnizaciones como si de despido improcedente se tratara. Las
nociones de consideracin debida y de dignidad son conceptos indeterminados, cuyo contenido ha de
precisarse remitindose a las conciencia social y a la sensibilidad tica vigentes. Se trata de casos como, por
ejemplo, el abuso de autoridad por parte del empresario o ciertas rdenes que afecten a la libertad, incluso
fuera del trabajo.
2) Derechos laborales de naturaleza colectiva.

Se relacionan con los medios que la ley permite al conjunto de los trabajadores para defender sus intereses
presionando al empresario, negociando con l o participando en los procesos de toma de decisiones que
tienen lugar en la empresa y que afectan al inters del conjunto de los trabajadores. Si bien son derechos
colectivos, es claro que tienen una vertiente individual, puesto que cada trabajador puede o no ejercitarlos; y
lo que mediante ellos se obtenga repercute en la situacin individual. Algunos son tambin derechos
fundamentales como el derecho a la huelga o a la libre sindicacin.
Se trata de los siguientes derechos:
1. Derecho a sindicarse libremente y a actuar como afiliado dentro de la empresa. Es decir,

los trabajadores tienen derecho a fundar sindicatos sin autorizacin previa, as como a suspenderlos o
extinguirlos, derecho a afiliarse al sindicato de su eleccin o a separarse del que ya estuviese afiliado y
derecho a no ser obligado a afiliarse a un sindicato.
2. Derecho a participar en la huelgas que se convoquen legalmente, abstenindose de
prestar su trabajo sin que, por ello el empresario pueda adoptar ninguna medida de represalia.
3. Derecho a tomar parte en las asambleas y reuniones que se hagan en el centro de
trabajo, cuando en ellas se debatan temas que le afecten como trabajador.
4. Derecho a negociar, a travs de sus representantes, las condiciones de trabajo que luego se
plasman en los convenios colectivos o en los acuerdos de empresa.
5. Derecho a participar, tambin a travs de sus representantes, en ciertas decisiones de la
empresa (como es el caso de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o los despidos
colectivos).

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6. Derecho a promover la solucin de los conflictos, asimismo a travs de sus

representantes.
3) Derechos derivados del contrato.

1. Derecho a la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente establecida.
La existencia de un salario es necesaria para que una relacin jurdica pueda clasificarse como laboral y
sujeta al mbito de aplicacin del derecho del trabajo. Se trata de un derecho central que consiste en recibir el
salario establecido por ley, convenio o contrato y adems recibirlo con la periodicidad pactada (diaria,
semanal o, como es lo normal, mensual).
Y tanto es as, que el Estatuto configura como causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extincin
del contrato, percibiendo una indemnizacin equivalente a la sealada para el despido improcedente, la falta
de pago o el retraso continuado en el abono del salario.
2. Derecho a desarrollar el trabajo contratado y no otro diferente
Uno de los deberes bsicos del trabajador es prestar un servicio dentro de una organizacin y bajo el poder
de direccin del empresario. La organizacin y las rdenes del empresario determinan el trabajo, lo fijan, pero
previamente, y como mbito del posterior ejercicio de ese poder de direccin, es preciso clasificar
profesionalmente a cada uno de los trabajadores. Esta imputacin ha de hacerse necesariamente para que el
trabajador conozca con certeza sus funciones en el momento de contratar o iniciar el contrato.
3. Derecho al ejercicio de las acciones derivadas del contrato, es decir, a exigir, incluso
judicialmente, los derechos que estime que le deben ser reconocidos como consecuencia del contrato de
trabajo. Este derecho est relacionado con el constitucional a la tutela judicial efectiva. Un empresario no
puede prohibir, ni represaliar por ello, a un trabajador que acuda a los jueces o tribunales en reclamacin de
derechos que considere que no le son respetados.
4. Y finalmente, a cuantos otros derechos se deriven especficamente del contrato de trabajo. Por
ejemplo:
a los descansos diario, semanal o anual
a la jornada de trabajo establecida
a los pluses o complementos salariales fijados en razn del tipo de trabajo, de las condiciones en que se
presta (penosidad, ruido, peligrosidad, aislamiento,...) o de la productividad (incentivos, primas por
rendimiento,...)
a que le sean proporcionados los materiales, tiles y ropa de trabajo
a que le sean suplidos, mediante dietas, los gastos de manutencin o alojamiento que deba hacer con
motivo del trabajo a obtener las prestaciones complementarias, si as estn fijadas en el convenio o en el
contrato, en los casos de baja por enfermedad, invalidez, premios de antigedad, jubilacin, ayudas
familiares, transporte, becas de estudio, economatos, etc.
DEBERES DEL TRABAJADOR. EL MODO DE LA PRESTACIN. EL DEBER DE BUENA F.

El deber fundamental del trabajador consiste en cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de
trabajo. Es decir, desempear, en general, las tareas para las que ha sido contratado y, especficamente, las
que son propias del puesto de trabajo que ocupa y al que ha sido destinado por el empresario.
ESTE CUMPLIMIENTO DEBE HACERSE CON DILIGENCIA, es decir, poniendo en ello el cuidado y
atencin exigible a un profesional. Ser el rendimiento alcanzado la nica forma de determinar el grado de
cumplimiento de esa obligacin. No se compromete el trabajador slo a prestar un trabajo, sino a hacerlo bajo
las rdenes del empresario y con un rendimiento adecuado, razonable. La actitud, la conducta exigible para
alcanzar aquel resultado es el que recibe el nombre de deber de diligencia y, su medida, el de rendimiento
debido.

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El concepto legal de tal rendimiento se produce por remisin a las normas que establecen su medida. El
trabajador debe la prestacin que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos, las rdenes e
instrucciones del empresario y, en su defecto, los usos y costumbres locales y profesionales.
Los criterios objetivos para determinar el rendimiento se encuentran en los convenios colectivos. Estos
criterios han de referirse al resultado en trabajo, cuyos tiempos, movimientos y cantidades pueden medirse.
As, existen ramas convencionales que establecen tcnicas de medicin de los rendimientos, de una gran
complejidad, fijando un rendimiento mnimo o medio, en el que se tienen en cuenta multitud de factores (tipo
de trabajo, desgaste psicolgico, da de la semana, etc.).
Sin embargo, hay otros supuestos en los que no es posible medir objetivamente el resultado. Esto
sucede con la mayora de los trabajos intelectuales de los tcnicos y administrativos. En tales casos ha de
recurrirse a conceptos jurdicos indeterminados, criterios de apreciacin subjetiva, tales como la eficacia, la
negligencia manifiesta, la diligencia del buen trabajador, la actividad normal, etc.
As, por ejemplo, se manejan criterios como el rendimiento anterior del trabajador, o el rendimiento de otro
trabajador en igual tiempo y condiciones, entendindose que no existe descenso en el rendimiento del
trabajador cuando se da la circunstancia objetiva de que las cifras de ventas de otros trabajadores que
formaban un mismo grupo comercial ha arrojado tambin un descenso.
La finalidad de fijar unos rendimientos mnimos es doble:
exigir un rendimiento mnimo por debajo del cual hay incumplimiento contractual y causa de sancin
disciplinaria.
fijar las primas o incentivos por rendimientos superiores. En este sentido, es importante distinguir entre:
* El rendimiento habitual: que es el que viene obtenindose ordinaria y continuadamente y

* El rendimiento obligado: que es el que viene establecido como rendimiento en el convenio
colectivo aplicable.
En ocasiones el rendimiento habitual puede ser superior al obligado y el trabajador debera obtener las
correspondientes primas por rendimiento superior.
Pero si por cualquier causa disminuyese el rendimiento habitual respetando el rendimiento obligado, tal
disminucin no supondra incumplimiento contractual del trabajador, originando nicamente prdida de las
primas o incentivos.
El deber de rendimiento puede ser incumplido por el trabajador. Pero para la apreciacin de la falta, la
jurisprudencia viene exigiendo los tres requisitos siguientes:
una efectiva disminucin del rendimiento con cuantificacin de su diferencia con la actividad normal
exigible.
continuidad en la conducta
voluntariedad, que se estima existente cuando no se aprecia causa objetiva ajena a la voluntad del
trabajador.
El incumplimiento del rendimiento obligado tendr los siguientes efectos:
3. Si se debe a negligencia dolosa o culposa:
La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado es causa de despido
disciplinario. De no ser objeto de despido, puede, no obstante, serlo de una sancin disciplinaria menor.
El requisito de la voluntariedad resulta, en ocasiones, atenuado, cuando ha existido un cambio de puesto
de trabajo y labor. Parece lgico pensar que se produce una cierta resistencia, humanamente disculpable,
hasta que el transcurso de un mayor lapso, haga habituar al cambio efectuado o en lo casos de embarazo
que ocasionan un descenso en el rendimiento de cualquier actividad, y que puede afectar a la labor
realizada por la norma.
4. Si se debe a ineptitud del trabajador, habr que distinguir segn se trate de
* ineptitud originaria, mediando perodo de prueba

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* ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a la contratacin efectiva del trabajador en la

empresa.
Tan slo el segundo supuesto dar origen a una extincin del contrato por causas objetivas, ya que la
ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un perodo de prueba no podr alegarse con
posterioridad a dicho cumplimiento.
Pero no slo es exigible una debida diligencia, sino que adems EL TRABAJADOR DEBE
DESEMPEAR SU TAREA CON BUENA FE. Es decir, colaborando lealmente con el empresario para
conseguir que su trabajo sea productivo para la empresa, de tal forma que tanto uno como otro, el trabajador y
el empresario, vean satisfechos los intereses econmicos que han puesto en el contrato: que ste sirva para la
funcin, productiva y retributiva, para la que se ha acordado.
Este no es un deber exclusivo del trabajador a la hora de cumplir su prestacin de trabajo, sino que es una
exigencia contractual general y para las dos partes, que tiene su especfica traduccin en la normativa
laboral: en cualquier caso el trabajador y el empresario se sometern en sus prestaciones recprocas a las
exigencias de la buena fe, lo que no es otra cosa que concretar lo dispuesto por el Cdigo Civil: los derechos
debern ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe.
La buena fe consiste en una actitud que propicie la cumplida efectividad del contrato e impregne el modo de
ejecutar las propias prestaciones contractuales.
La buena fe es un deber jurdico que acompaar siempre a la forma de prestar el trabajo. Hay una
obligacin recproca de cumplir con lealtad y buena fe el contenido del contrato.
La inobservancia de la buena fe, cuando es grave y culpable, supone incurrir en causa de despido.
Son manifestaciones del deber de buena fe:
3. La prohibicin de concurrencia desleal. Esta prohibicin consiste en que el trabajador no podr efectuar
prestaciones laborales para distintos empresarios cuando se estime que ello produce competencia desleal.
El incumplimiento de esta prohibicin puede dar lugar a despido disciplinario basado en la transgresin de
la buena fe contractual.
Existe prohibicin de concurrir:
* Durante la ejecucin del contrato, basndose en la proteccin de la clientela y perspectivas de negocio del
empresario.
* Tener contactos y conversaciones con otro empresario de la competencia para entrar a su servicio no
viola por s solo la prohibicin, pero s, por ejemplo, captar clientes de su empresario para un
establecimiento que el trabajador pensaba instalar o captar compaeros de trabajo con el mismo fin y,
desde luego, fabricar productos anlogos a los de la empresa para la que trabajaba, que ofrece a algunos
clientes y a precios ms baratos.
Extinguido el contrato, hay que tener en cuenta que la utilizacin de la experiencia adquirida al servicio
de un empresario, en cuanto est formada por conocimientos que se han integrado en la personalidad
profesional del trabajador, no constituye violacin de secreto ni, por tanto, se infringe la prohibicin de
concurrencia.
La efectividad de la prohibicin se condiciona a un cierto lmite temporal (no se puede exigir por plazo
superior a dos aos para los tcnicos ni seis meses para los dems trabajadores) y adems debe referirse a
una actividad concurrente en la que tenga el empresario un inters industrial o comercial.
La prohibicin de concurrencia se mantiene tambin en:
- aquellos perodos en que no existe obligacin de trabajar (ej. vacaciones).
- situacin de excedencia
- baja laboral
- suspensin del contrato por sancin disciplinaria
4. Pactos de exclusividad o de plena dedicacin, mediante la oportuna compensacin econmica.

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Se trata de un compromiso libremente aceptado por el trabajador, necesariamente expreso, que puede
realizarse inicialmente o vigente el contrato de trabajo, con carcter temporal o por tiempo indefinido.
La compensacin econmica (considerada como percepcin extrasalarial) ser fijada libremente por las
partes, a salvo de los mnimos de posible fijacin en convenio colectivo.
5. Pacto de permanencia en la empresa: se regula para los casos en que el trabajador haya recibido una
especializacin profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o
realizar un trabajo especfico.
Se justifica por el hecho de que el empresario ha sufragado los gastos de especializacin profesional del
empleado.
El acuerdo no ser de duracin superior a dos aos y se formalizar siempre por escrito. Si el trabajador
abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendr derecho a un indemnizacin de daos y
perjuicios que la jurisprudencia viene fijando en razn a los desembolsos realizados por el empresario para
la especializacin profesional del trabajador.
6. La prohibicin de soborno. Los trabajadores no pueden aceptar propinas, regalos o cualquier otra ventaja
que constituya soborno para hacerles incumplir sus deberes derivados del contrato de trabajo. Si se
incumple este deber y el empresario saliera perjudicado, el trabajador debe al empresario la indemnizacin
correspondiente de daos y perjuicios.
Adems, el trabajador a quien se confiere la intervencin o conclusin de negocios no puede recibir
gratificacin sin consentimiento del empresario.
7. La obligacin de guardar secreto. El trabajador est obligado a mantener los secretos relativos a la
explotacin o negocios de su empresario, tanto durante el contrato como despus de su extincin. En este
caso, podr utilizarlo en su beneficio propio slo en cuanto fuese exigencia justificada de su
profesin habitual.
Esta obligacin no alcanza al encubrimiento de irregularidades o fraudes. Su incumplimiento puede dar lugar
a incurrir en delito penal de descubrimiento y revelacin de secretos.
B) El trabajador est obligado a observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. Si bien las
mayores responsabilidades acerca de la seguridad en el trabajo corresponden al empresario, el trabajador debe
tambin colaborar con l, ya que sin esta colaboracin la seguridad laboral no podra lograrse. El trabajador
debe, por tanto:
* observar las medidas de seguridad,

* utilizar los trajes y equipos de trabajo establecidos,
* respetar las normas tcnicas de utilizacin de mquinas y sustancias,
* respetar los reglamentos de trabajo establecidos para procurar el mayor grado de seguridad y de
proteccin de la vida y de la integridad fsica de los trabajadores.
C) El trabajador debe cumplir las rdenes e instrucciones que el empresario le d en el ejercicio regular
de sus facultades directivas.
Lo que quiere decir que el trabajador est obligado a obedecer las rdenes empresariales, ya que la
singularidad del trabajo por cuenta ajena o asalariado reside en el hecho de ser un trabajo subordinado,
sometido al poder de direccin del empresario, cuyos mandatos deben ser respetados. Siempre que,
naturalmente, esas rdenes sean correctas, en razn del tipo de trabajo pactado y siempre que el ejercicio de
los poderes de direccin y de organizacin del empresario sea razonable y adecuado a los trminos del
contrato y a las exigencias productivas de la empresa. Si no es as, esas rdenes no debern ser obedecidas y
el trabajador podr negarse a ello ejercitando lo que se denomina el derecho a resistirse (existe cuando las
rdenes empresariales son lesivas de un derecho fundamental, vejatorias o manifiestamente ilegales. En
estos casos, el trabajador no est obligado a cumplirlas).
Este deber viene establecido tambin en el artculo 20 del ET donde adems de hablar de las facultades
directivas del empresario lo hace tambin de las facultades de control del mismo al que est sometido el
trabajador. En este sentido, el empresario podr adoptar las medidas que estime ms oportunas de
vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,

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eso s, guardando en su adopcin y aplicacin la consideracin debida a su dignidad humana y teniendo

en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
El empresario podr verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por ste
para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo del personal mdico. La
negativa del trabajador a dichos reconocimientos podr determinar la suspensin de los derechos econmicos
que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
D) Todo trabajador debe contribuir a la mejora de la productividad de su trabajo en particular y de la
empresa en general. Si la productividad puede definirse como la relacin entre rendimiento y coste del
trabajo, el trabajador est obligado a colaborar con la empresa con la finalidad de que su trabajo sea, sin
merma de sus derechos y sin que ello suponga una extensin ilimitada de sus deberes, lo ms productivo
posible para la empresa.
E) Finalmente, tendr cuantas obligaciones se deriven del contrato de trabajo, como por ejemplo:
a aceptar los cambios de puesto de trabajo o de lugar de la prestacin o del contenido de las tareas que el
empresario puede ordenarle en la medida en que se lo permita la ley, el convenio o el contrato de trabajo,
a no abusar de los privilegios de que pueda disfrutar como consecuencia de su condicin de trabajador de
la empresa (acceso a la caja, uso de vehculos de la empresa, ....),
a respetar la dignidad del empresario y no agredir la imagen de la empresa,
etc.
2.2. El Empresario.
Sern empresarios todas las personas, fsicas o jurdicas, o comunidades de bienes que reciban
la prestacin de servicios de los trabajadores, o bien de personas contratadas para ser cedidas a
empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. (Art. 1.2. Estatuto de
los Trabajadores)
Lo que identifica al empresario es la existencia del contrato de trabajo.
Empresario es el sujeto del contrato de trabajo por cuya cuenta y bajo cuya direccin presta el
trabajador sus servicios.
2.2.1.
Tipos de empresarios.
Empresario persona fsica.

La persona fsica, individual, tiene capacidad jurdica por el mero hecho de su nacimiento, es
decir, capacidad para asumir los derechos y obligaciones propios de un empresario ante un
contrato de trabajo.
En cuanto a la capacidad de obrar de la persona individual, hay que sealar, que a diferencia
del trabajador, aqu si juega la institucin de la representacin. En este sentido el menor de edad
no emancipado no puede concertar personalmente ningn contrato de trabajo, pero puede
realizarlo su representante legal en su nombre repercutiendo en el patrimonio jurdico del
representado los actos del representante.
El Cdigo Civil, establece, que podr otorgar por s sola el contrato de trabajo:
Si es mayor de edad (18 aos), o emancipada, y no ha sido declarada

judicialmente incapaz.
Si no es mayor de edad, emancipada o declarada incapaz, necesita la intervencin

en su nombre de un representante legal.
En los supuestos que afectan al contrato de trabajo, se aplican las reglas civiles de capacidad y
no mercantiles.

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Empresario persona jurdica

Empresario puede ser cualquier persona jurdica, tanto de derecho pblico como de derecho
privado.
3.-
ACTIVIDADES EXCLUDAS DE LA LEGISLACIN

LABORAL.
La regla general en el Derecho espaol, en materia de prestacin de servicios retribuidos por
cuenta ajena, consiste en englobar dichas actividades dentro del contrato de trabajo. As pues,
situaciones como las que una empresa ofrece un puesto de trabajo con contrato mercantil son
completamente ilegales, y aunque se firme otra cosa, subyace un verdadero contrato de trabajo.
No obstante, el Estatuto de los Trabajadores, en su art. 1.3., excluye del mbito laboral una serie
de actividades que por una u otra razn no constituyen contrato de trabajo ni estn sometidas a
Derecho Laboral:
4. La relacin de servicio de los funcionarios pblicos y personal al servicio del Estado, cuando
dichas relaciones se regulen por normas administrativas o estatutarias.
1. Las prestaciones personales obligatorias.
2. La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeo del cargo de consejero o
miembro de los rganos de administracin en las empresas que revistan la forma jurdica
de sociedad y no realice actividad distinta de la que corresponde a su cargo.
1. Los trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad.
1. Los trabajos familiares, hasta segundo grado de consaguinidad salvo que se demuestren la
condicin de asalariado.
Es imprescindible la convivencia con el
empresario.
1. La actividad de las personas que intervengan como comisionistas en operaciones mercantiles
por cuenta de uno o ms empresarios, asumiendo el riesgo y ventura de la operacin.
4.- FORMA DEL CONTRATO.

El contrato de trabajo es un acuerdo en el cual libremente prestan su consentimiento tanto el
trabajador como el empresario, y el modo a travs del cual se exterioriza su consentimiento mutuo
es lo que se denomina forma del contrato.
Como regla general, impera la libertad de forma en la contratacin laboral (art 8.1 E.T. ----> El
contrato de trabajo se podr celebrar por escrito o de palabra). Esto significa que el consentimiento
del empresario y del trabajador puede exteriorizarse por escrito o de palabra, aceptando la ley
incluso la denominada forma tcita, la cual se da cuando las partes del contrato no expresan nada,
ni por escrito ni verbalmente, pero el consentimiento mutuo se supone o presume de la actividad
que ambas despliegan (Se presumir existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y
dentro del mbito de organizacin y direccin de otro y el que lo recibe a cambio de una retribucin
de aqul ).
Esta presuncin de existencia del contrato no evita que quien la alegue tenga que acreditar que los
servicios se prestan, o se han prestado a otro.

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Sin embargo este principio general de libertad de forma se encuentra bastante atenuado, ya que el
art 8.2 ET prev la necesidad de forma escrita en ciertos casos:
(1) Cuando as lo exija una disposicin legal.

As ocurre con algunas de las relaciones laborales especiales, cuya normativa exige contrato
escrito:
- Deportistas profesionales.
- Personal de Alta Direccin.
- Artistas en Espectculos Pblicos.
- Representantes de Comercio.
- Minusvlidos en Centros Especiales de Empleo.
- Personal no Funcionario en Establecimientos Militares.
- Empleados al Servicio del Hogar Familiar.
Otros supuestos de exigencia de formalizacin escrita vienen establecidos en algunos preceptos

estatutarios o en normativas especficas:
- Contrato de Trabajo a Domicilio ( Art 13 ET ).
- Contrato del Trabajador Minero ( RD 3255/83 ).
- Contrato de Interinidad ( RD 2546/84 )
- Contrato de Sustitucin Trabajador 64 aos (RD 1194/85 )
- Contrato para Trabajadores Fijos y peridicos de Carcter
Discontinuo ( RD 15 / 98, de 27 de Noviembre ).
- Contrato de Relevo ( RD 15 / 98, de 27 de Noviembre ).
El art 8.2 ET seala que, en todo caso, debern constar por escrito los siguientes contratos:
- Contrato de Prcticas.
- Contrato para la Formacin.
- Contrato a Tiempo Parcial.
- Contrato Realizacin Obra o Servicio Determinado.
- Contrato de Trabajadores Contratados en Espaa al
Servicio de Empresas Espaolas en el Extranjero.
- Contratos por Tiempo Determinado cuya Duracin sea superior a 4 Semanas.
Por otra parte, el art 8.3 ET, seala la obligacin empresarial de entregar a los representantes de
los trabajadores una copia bsica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a
excepcin de relacin laboral especial de alta direccin, sobre los que se establece el deber de
notificacin a estos representantes de los trabajadores.
Esta copia bsica, que contendr todos los datos del contrato a excepcin del nmero del carnet
de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad
personal del trabajador; se entregar por el empresario en un plazo no superior a 10 das desde
la formalizacin del contrato.
Posteriormente, dicha copia bsica se enviar a la Oficina de Empleo, en el plazo de los 10 das
siguientes a su concertacin, los contratos que deban celebrarse por escrito o a comunicar, en
igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligacin legal de formalizarlas por
escrito.

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Verbal
FORMAS DEL
CONTRATO DE
TRABAJO
Por escrito
Si se incumple
1. Cuando lo exija la ley (relaciones laborales
especiales (1)).
2. Prcticas/formacin
3. Tiempo parcial.
4. Trabajo a domicilio.
5. Insercin
6. Substitucin trabajador de 64 aos
7. De relevo
8. Trabajador minero
9. Interinidad
10. Trabajo a domicilio
11. Fijos discontinuos
12. Obra o servicio.
13. Trabajadores de empresas espaolas en el extranjero.
14. Tiempo determinado mayor de 4 semanas.
Se
presumen
celebrados a jornada
completa y por
tiempo indefinido
Esquema: Modos de formalizar el contrato de

trabajo.
5.NACIMIENTO Y RUPTURA DEL CONTRATO DE

TRABAJO
El contrato escrito tiene su importancia en funcin del establecimiento de reglas singulares que
determinen el contenido de la relacin obligatoria.
Adems debe respetar un contenido mnimo (identificacin de las partes, objeto del contrato,
retribucin convenida, duracin del contrato, dems clusulas que se exigen en su
regulacin).
Existe una amplia remisin normativa a la autonoma de los contratantes en materias como el
periodo de prueba, jornada, vacaciones, indemnizaciones por despido, sanciones empresariales,
etc.
El CT nace en el momento que las dos partes contratantes (trabajador y empresario) hacen
efectivo su consentimiento. Ambas partes quedan obligadas por los trminos suscritos mientras no
se produzcan una modificacin por causa legal o acuerdo de las dos partes, o la extincin
(resolucin o rescisin) del contrato.
Por lo que respecta a la rescisin del CT los trabjadores pueden hacerlo unilateralmente por
desistimiento, o por alguna de las causas que marca la ley, con la obligacin de preaviso dentro
del trmino que estipule el convenio o la costumbre, o en su defecto con 15 das de antelacin. Por
su parte, los empresarios, para rescindir o suspender el CT deben recurrir a alguna de las
modalidades de despido.

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6.- EL PERODO DE PRUEBA

El art. 14 del Estatuto de los Trabajadores establece que podr concertarse por escrito un
perodo de prueba con sujecin a los lmites de duracin que, en su caso, se establezcan en los
convenios colectivos.
El perodo de prueba es un tiempo de duracin determinada, que pueden pactar su
establecimiento el empleado y el empresario, al objeto de comprobar, por ambas partes, la
conveniencia de la contratacin.
Es un tiempo en que el trabajador goza de los mismos derechos y obligaciones que los dems
empleados y que hablita a cualquiera de las partea a desistir del contrato durante el mismo, sin
necesidad de respetar un preaviso, ni invocar justa causa, ni indemnizar a la otra parte por motivo
de la ruptura de la relacin laboral.
El perodo de prueba, al ser facultativo, en el caso de pactarse, ha de realizarse por escrito.
Duracin.
En defecto de pacto en convenio, los
perodos mximos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores son:
-
6 meses naturales para los tcnicos titulados.

2 meses naturales para los dems trabajadores.
En las empresas de menos de 25

trabajadores el perodo de prueba no podr exceder de 3 meses para los trabajadores que no
sean tcnicos titulados.
Las situaciones de incapacidad temporal,
maternidad y adopcin o acogimiento que afecte al trabajador durante el perodo de prueba
interrumpe el cmputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Transcurrido el perodo de prueba sin que se
haya producido el desistimiento, el contrato producir plenos efectos, computndose el tiempo
de los servicios prestados durante el perodo de prueba en la antigedad del trabajador en la
empresa.
Hay que sealar que si el contrato de trabajo ha sido precedido de un contrato en prcticas o
para la formacin y el trabajador se incorporase sin solucin de continuidad a la empresa, no
podr concertarse un nuevo perodo de prueba.
Si finaliza el perodo de prueba sin que se haya roto el CT, ste produce plenos efectos y la
duracin del perodo de prueba se computa a efectos de antigedad.
7.- LA
PERIODO DE
PRUEBA
CLASIFICACIN PROFESIONAL.
La categora profesional es un elemento

esencial del contrato
de trabajo de la que dependen gran
parte de las condiciones de trabajo,
TCNICOS
TRABAJADORES
desde el tipo de TITULADOS
trabajo y funciones que se van a exigir, hasta
salario.
NO elTTULADOS
6 MESES
EMPRESAS DE -25
TRABAJADORES
EMPRESA DE +25
TRABAJADORAS
3 MESES
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2 MESES
El art. 22 E.T establece que: mediante la

negociacin colectiva o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, se establecer el sistema de clasificacin profesional de los trabajadores, por medio
de categoras o grupos profesionales.
Se entender por grupo profesional el que
agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestacin,
y podr incluir, tanto diversas categoras profesionales, como distintas funciones o especialidades
profesionales.
Se entender que una categora profesional
es equivalente a otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeo de las funciones
propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales bsicas de la segunda,
previa realizacin, si ello es necesario, de procesos simples de formacin o adaptacin.
AMPLIACIN
Cada trabajador posee una cualificacin o categora profesional que se tiene en cuenta al tiempo de
contratar y a lo largo de la ejecucin del contrato de trabajo, en virtud del cual se le clasifica
profesionalmente.
De la categora con que se contrata al trabajador dependen en gran parte:
1. sus obligaciones: la prestacin o trabajo que se le exige. El trabajador no puede ser dedicado, salvo en
emergencias y por el tiempo que duren stas, a trabajos de categora inferior.
2. sus derechos: el salario y las dems condiciones de trabajo dependen en gran medida de la categora
profesional.
La categora profesional suele comprender una gama ms o menos extensa y variada de trabajos posibles y
no puede ser variada sin consentimiento del trabajador. As, pues, asignada una categora profesional, quedan
limitados los poderes del empresario en la medida en que se marca el campo de actuacin (movilidad
funcional) para imponer otros trabajos y condiciones.
La determinacin de la categora profesional supone fijar las funciones que el trabajador ha de realizar.
Existen dos sistemas de determinacin de la clasificacin: objetivo o subjetivo.
a) La clasificacin profesional OBJETIVA se establecer:
1. Mediante la negociacin colectiva. Este sistema puede ser sectorial, multiempresarial... segn cual sea el
mbito del convenio.
2. En su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Se reduce a la
empresa y centro de trabajo.
3. Adems el sistema de clasificacin profesional se establecer por medio de categoras o grupos
profesionales.
As, pues, en una empresa puede haber un sistema de clasificacin profesional de trabajadores basado, bien
en grupos profesionales, bien en categoras profesionales, segn se pacte colectivamente, pudindose, desde
luego, pactar ambas. En este caso, estaremos ante un sistema mixto de clasificacin profesional.
La categora profesional es la aptitud necesaria para el desempeo de una funcin o trabajo. El sistema de
clasificacin puede reducirse a comprender categoras:
* listndolas
* jerarquizndolas
* sentando sus equivalencias cuando una permita desarrollar las prestaciones laborales bsicas de
otra sin ms o tras procesos simples de formacin o adaptacin.

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El grupo profesional agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la
prestacin o, ms resumidamente, el que agrupa funciones que entre s guarden similitud por alguna o algunas
de sus caractersticas.
El grupo puede incluir diversas categoras profesionales y distintas funciones o especialidades profesionales.
Nos hallamos, pues, ante un sistema mixto de clasificacin.
b) El sistema de clasificacin profesional SUBJETIVA se establece en el artculo 22.5 del ET que estipula
que por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecer el contenido de la prestacin laboral
objeto del contrato de trabajo, as como su equiparacin a las categoras, grupo profesional o nivel
retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicacin en la empresa que se corresponda
con dicha prestacin.
As, pues, en el momento de contratar o en un momento posterior, se debe asignar al trabajador necesaria
y obligatoriamente un grupo profesional y/o una categora profesional determinada de las previstas en el
convenio colectivo o que sean de aplicacin en la empresa y, eventualmente, de existir un sistema de
valoracin de puestos de trabajo, un nivel retributivo.
Al hablar de nivel retributivo, se est refiriendo a una forma indirecta de fijacin de categoras o grupos.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizacin de funciones propias de dos o ms categoras,
grupos o niveles, la equiparacin se realizar en virtud de las funciones que resulten prevalentes.
El criterio comn de aplicacin ser el de prevalencia, segn el cual deber clasificrsele en la categora o
grupo cuyas funciones se realicen ms tiempo y no el criterio de preeminencia, segn el cual debera
clasificrsele en la categora o grupo superior, frente a la tendencia constatable en las anteriores
Reglamentaciones u Ordenanzas Laborales.
La clasificacin profesional subjetiva del trabajador cumple diversas e importantes funciones. Viene a ser el
mecanismo jurdico por el que el trabajador se pone en relacin con el conjunto normativo predeterminado
que regula su contenido contractual. As de la clasificacin profesional derivan normalmente:
4. El objeto de la prestacin laboral, esto es, las funciones a desempear, que debern, en principio, ser las
correspondientes a su grupo o categora segn la norma aplicable en la que se definan, salvo las
situaciones sealadas de acumulacin de funciones intercategoriales.
5. Un tratamiento retributivo especfico y distinto segn categoras o grupos, as, el salario profesional se
establece en las tablas salariales de los convenios colectivos segn categoras o grupos profesionales a
salvo el establecimiento de sistemas de valoracin de puesto de trabajo (niveles retributivos).
* Ascensos:
La categora con la que se celebra un contrato de trabajo y se inicia su ejecucin no tiene porqu
permanecer constante. En los contratos de larga duracin lo normal es que vare al adquirir el trabajador
cualificaciones nuevas o perfeccionar las antiguas.
Los ascensos se pueden definir como la reclasificacin del trabajador en una categora superior
a la que tena atribuida.
Los ascensos dentro del sistema de clasificacin profesional se producirn conforme a lo que se
establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores.
Se producirn teniendo en cuenta la formacin, mritos, antigedad del trabajador, as como las
facultades organizativas del empresario, prohibindose toda discriminacin por razn de sexo.
Escalafones y plantillas:
La constancia de las antigedades del personal de una empresa se obtiene mediante la confeccin y
revisin peridica de un escalafn, escala o registro de personal en el que consten una serie de datos, la

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categora profesional entre ellos, de cuya conjuncin resulta la clasificacin general o global de los
trabajadores en la empresa.
Los escalafones deben ser hechos pblicos por la empresa, abriendo adems la posibilidad de
impugnacin judicial, para la que estn legitimados todos los escalafonados, en cuanto a sus datos personales
y en cuanto a su posicin.
El escalafn es un reflejo nominativo de la plantilla, esquema de la organizacin horizontal y
jerrquica de la empresa, acusando en su caso la existencia de vacantes y abriendo con sta el procedimiento
de ascenso.
Las plantillas pueden ser ampliadas y, en determinados casos, reducidas o amortizadas.

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TEMA 3: LA JORNADA DE TRABAJO

INTRODUCCIN.
1.- LA JORNADA DE TRABAJO.
1.1 Jornada ordinaria de trabajo.
1.2 Jornadas especiales de trabajo.
1.3 El trabajo nocturno.
2.- LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.
3.- VACACIONES RETRIBUDAS.
4.- PERMISOS RETRIBUIDOS.
5.- CALENDARIO LABORAL.
6.- FIESTAS LABORALES.
1.- JORNADA DE TRABAJO
El tiempo de trabajo efectivo se pacta

generalmente en Convenio colectivo o en el propio contrato de trabajo.
5. Jornada Ordinaria de Trabajo.

En la actualidad, el tiempo de trabajo se regula en el TRLET, aprobado por RD 1/95, de 24
de marzo, concretamente en sus artculos 34 y siguientes.
A falta de regulacin, el E.T. establece como
jornada ordinaria mxima la de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en
cmputo anual, y no ms de 9 horas al da, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto,
pacto entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribucin del
tiempo de trabajo diario, respetando, en todo caso, el descanso entre jornadas.
Es decir, la previsin legislativa de un mximo
de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual implica que al ao el
nmero mximo de horas de trabajo efectivo ser de 1.876 horas.

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Este nmero de horas es un mximo, respecto

del que las partes mediante convenio o contrato individual pueden:
7. Respetar su duracin ntegra.
8. Establecer una duracin inferior.
9. Distribuir esas horas a lo largo de las semanas laborables del ao de modo homogneo para
todas ellas; o bien, establecer duraciones distintas a la jornada semanal, trabajando unas
semanas ms horas y otras menos; pero en cmputo anual no se podrn sobrepasar el
mximo legal de horas o el inferior pactado.
Los trabajadores menores de 18 aos no
podrn realizar ms de 8 horas al da de trabajo efectivo, incluyendo el tiempo, en su caso,
dedicado a formacin y, si el trabajase para varios empleadores, los realizados con cada uno de
ellos.
Mediante Convenio colectivo o, en su defecto,
por acuerdo entre las partes y los representantes de los trabajadores, se podr establecer la
distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao. Dicha distribucin deber respetar en todo
caso los perodos mnimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.
El tiempo de trabajo se computar de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada
diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
La jornada de trabajo diario cuando se desarrolle de forma continuada (ms de 6 horas de
trabajo diario), deber establecerse un descanso de 15 minutos que no tendrn la
consideracin de tiempo efectivo de trabajo, salvo que se pacte lo contrario, por convenio colectivo
o contrato de trabajo.... Para los menores de 18 aos, el perodo de descanso tendr una
duracin mnima de 30 minutos.
El descanso semanal tendr una duracin mnima de da y medio ininterrumpido, acumulable
por perodos de hasta 14 das. Generalmente comprender la tarde del sbado o, en su caso, la
maana de lunes y el da completo del domingo.
Los menores de 18 aos tendrn un descanso semanal, como mnimo de dos das
ininterrumpidos.
El descanso entre jornadas tendr una duracin mnima de 12 horas.
AMPLIACIN
DESCANSO SEMANAL.
Los trabajadores tendrn derecho a un descanso mnimo semanal, acumulable por perodos de
hasta catorce das, de da y medio ininterrumpido que, como regla general, comprender la tarde
del sbado o la maana del lunes y el da completo del domingo. En el caso de menores de 18
aos, el descanso semanal ser de dos das ininterrumpidos.
El descanso semanal no se configura como una institucin religiosa. El que coincida
generalmente con el domingo obedece a razones de tradicin no religiosa. Por ello no cabe
alegar atentado a la libertad religiosa para pretender otro da de disfrute, por mera voluntad de
una de las partes, para hacerlo coincidir con el da prescrito por sus convicciones religiosas. An
ms, la empresa no viene obligada a adoptar su organizacin y horario a los derechos
individuales de pensamiento y libertad religiosa de sus obreros.
Debe tenerse en cuenta, como ya hemos visto, que, excepcionalmente, el descanso entre
jornadas puede alterar su rgimen cuando se trate de actividades especiales con regmenes tambin
especiales de trabajo:

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5.
El RD 1561/95 establece que las reduccin del descanso semanal debern ser
compensadas mediante descansos alternativos de duracin no inferior a la reduccin
experimentada, que en ningn caso podrn ser sustituidos por compensacin econmica,
salvo en el caso de finalizacin de la relacin laboral por causas distintas a las derivadas
de la duracin del contrato.
6.
En los convenios colectivos se podr autorizar, previo acuerdo entre la empresa y el

trabajador afectado, acumular la totalidad o parte de los descansos compensatorios,
debidos a las reducciones anteriores para el medio da de descanso semanal, para su
disfrute conjuntamente con las vacaciones anuales.
EN RESUMEN
NORMAS MNIMAS SOBRE LA JORNADA ORDINARIA.
1 La duracin de la jornada de trabajo ser la pactada en los convenios colectivos o
contrato de trabajo, teniendo en cuenta que su duracin mxima ser de 40 horas
semanales de trabajo efectivo en cmputo anual.
2 En ningn caso se podrn realizar ms de 9 horas diarias de trabajo efectivo y, en
cualquier caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarn
como mnimo 12 horas.
3 El tiempo de trabajo se computar de modo que tanto al comienzo como al final de la
jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
4 Anualmente se elaborar por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse
un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
AMPLIACIN
LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO.
A) CONCEPTO Y PRINCIPIOS BSICOS.
Por jornada ordinaria de trabajo hay que entender el tiempo que diariamente (o en cmputos
superiores) el trabajador ha de estar, segn las caractersticas de su trabajo y sector, sometido al
empresario para la ejecucin de su prestacin, as como aquellos otros tiempos asimilados o
equivalentes a trabajo efectivo en normas generales o particulares o en el propio contrato
individual.
La regulacin del tiempo de la prestacin de trabajo tiene como base, precisamente, la fijacin de
unos lmites mximos que garantizan el derecho del trabajador a su descanso y a su salud. Por
ello la jornada as establecida se califica como jornada mxima legal.
La limitacin de la jornada de trabajo viene fundada en nuestra propia Constitucin, cuando en su
artculo 40.2 encomienda a los poderes pblicos el garantizar el descanso necesario mediante la
limitacin de la jornada laboral. La proyeccin legal de tal mandato se encuentra contenido en el
artculo 34 del Estatuto.
Toda regulacin supone un conjunto de normas mnimas e indisponibles, y , por ello, superables
por negociacin colectiva o contrato individual. El rgimen legal y reglamentario sobre la jornada
mxima tiene por objeto el establecer el nmero mximo de horas que se puede trabajar en una
unidad concreta de tiempo, sin que sea posible su superacin, salvo por la realizacin de las

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llamadas horas extraordinarias -tambin limitadas legalmente-. Siendo posible, por el contrario,
que en el convenio colectivo o en el propio contrato individual de trabajo se fijen duraciones
inferiores de la jornada legal y, por lo tanto, un rgimen ms favorable para los trabajadores.
B) NORMAS MNIMAS SOBRE LA JORNADA ORDINARIA.

1 La duracin de la jornada de trabajo ser la pactada en los convenios colectivos o
contrato de trabajo, teniendo en cuenta que su duracin mxima ser de 40 horas
semanales de trabajo efectivo en cmputo anual.
Se atribuye a las partes la posibilidad de fijar la duracin de la jornada, siempre que en cmputo
anual la jornada pactada no rebase los lmites que resultan de multiplicar por las cuarenta horas
semanales por las semanas hbiles al ao, es decir, una vez deducidas las vacaciones anuales y
las fiestas laborales.
En este caso, el lmite semanal juega como cmputo para el clculo del lmite mximo anual y no
como tope semanal infranqueable. De hecho cuarenta horas semanales pueden ser superadas en
jornada fijada en cmputo anual. Lo que no puede superarse es la cifra total de horas hbiles de
trabajo al ao para cuya fijacin se ha partido de las cuarenta horas semanales.
As, el artculo 34.2 del Estatuto establece que mediante convenio colectivo o, en su defecto, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podr establecer la
distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao. Dicha distribucin deber respetar en todo
caso los perodos mnimos de descanso diario y semanal previstos.
La posibilidad que brinda la jornada anual respecto a la distribucin del tiempo de trabajo fue
contemplada por sucesivos acuerdos marco en nuestro pas, y en la actualidad es prctica habitual
en los convenios colectivos.
De esta forma y con los parmetros sealados, tomando como unidad de cmputo el ao y como
base de clculo las cuarenta horas semanales, las partes pueden distribuir la jornada de forma
desigual entre las semanas o los meses del ao, con la nica obligacin de respetar en todo caso
los perodos mnimos de descanso diario y semanal previstos.
2 En ningn caso se podrn realizar ms de 9 horas diarias de trabajo efectivo y, en

cualquier caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarn como
mnimo 12 horas.
Salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, se establezca otra distribucin del tiempo de trabajo diario, respetando en todo
caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de 18 aos no podrn realizar ms de ocho horas diarias de trabajo
efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formacin y, si trabajasen para varios
empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
3 El tiempo de trabajo se computar de modo que tanto al comienzo como al final de la

jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
La jurisprudencia ha ido matizando el alcance del precepto considerando que los tiempos
dedicados por el trabajador a su desplazamiento en la ida y la vuelta del trabajo e, incluso, los que
transcurren dentro del centro de trabajo hasta llegar a su puesto o los del cambio de ropa u otros
similares no computan como tiempo de trabajo. En cambio, s hay que computar como tiempo de
trabajo efectivo la simple presencia del trabajador en el centro de trabajo, cumpliendo ste con la
simple puesta a disposicin del empresario. En este sentido, con trabajo efectivo los tiempos
dedicados a las operaciones previas a la realizacin de un trabajo, como calentamiento de
motores, encendido de hornos, etc.
Cosa diferente es la posibilidad de que por convenio colectivo -prctica habitual en determinados
sectores de actividad como la agricultura- se pacten como tiempo de trabajo efectivo el
comprendido en el desplazamiento al lugar del trabajo, o en todo caso su compensacin
econmica como tiempo trabajado.
4 Anualmente se elaborar por la empresa el calendario laboral, debiendo

exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.

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La importancia del calendario laboral como instrumento ordenador de los tiempos de trabajo y
descanso en la empresa es esencial cuando, como normalmente ocurre, son las propias partes las
que determinan el tiempo de duracin de la jornada y su distribucin. De esta forma son materia
comprendida en el calendario laboral los das y horas de trabajo al ao y al da -si la jornada se fija
en cmputo anual-, el disfrute del descanso semanal o los perodos de descanso sustitutorio, las
fiestas laborales y su carcter de recuperables o no, la fecha y fracciones de las vacaciones
anuales, el horario de trabajo o los horarios si el trabajo es por turnos y el sistema de rotacin de
los mismos, as como las variaciones que se pueden producir en los horarios en atencin a
circunstancias varias como el perodo de fiestas locales, los meses de verano o las fiestas de
Navidad.
El calendario lo realiza el empresario de comn acuerdo con los representantes de los
trabajadores en la empresa y se suele elaborar por cada centro de trabajo o por cada empresa,
recogiendo lo establecido en el convenio colectivo correspondiente, si bien en los convenios
colectivos de empresa o de centro, puede ser parte integrante del mismo.
C) MODALIDADES DE JORNADA.
a) Jornada continuada.
El Estatuto establece que siempre que la duracin de la jornada diaria continuada exceda de seis
horas, deber establecerse un descanso no inferior a quince minutos. Sin embargo, mientras el
Estatuto considera este descanso de quince minutos como mnimo de derecho necesario, su
consideracin como trabajo efectivo se deja al acuerdo individual o colectivo.
De esta forma, las partes pueden mejorar la norma, bien porque se considere este tiempo como
de trabajo efectivo, bien porque se pacte su compensacin econmica, bien porque, en definitiva,
aumenten el perodo de descanso. Por el contrario, la ausencia de pacto supondr que la jornada
se prolongue por quince minutos ms, en correspondencia con el perodo de descanso disfrutado.
b) Jornada partida.
Ser aquella en la que haya un descanso ininterrumpido de una hora como mnimo.
c) Jornada intensiva.
En la realidad laboral espaola se asent desde principios del presente siglo la costumbre
consistente en que en determinadas actividades y oficios y pocas del ao, normalmente verano,
se llevara a cabo un tipo de jornada de duracin inferior a la habitual. En principio los sectores
beneficiados fueron los de oficinas, despachos y similares, pasando lentamente al sector industrial.
Las notas caracterizadoras son las siguientes:
es una jornada inferior a la ordinaria

se realiza continuadamente
se practica slo en una de las estaciones del ao, por los rigores del verano espaol
naci y se desarroll principalmente en trabajos administrativos
de la costumbre pas a las reglamentaciones y convenios
ltimamente ha perdido gran parte de su inters para los trabajadores, ms proclives a otros
tipos de mejoras ms sustanciosas.
D) HORARIO DE TRABAJO.
El horario de trabajo significa la fijacin del tiempo diario en el que se debe realizar la prestacin
de trabajo. El horario puede ser diferente en cada empresa e, incluso, puede variar dentro de la
misma segn los grupos o las categoras en las que se integren los trabajadores, dependiendo del
tipo de actividad a que se dedique la empresa, siendo el supuesto ms importante de variacin el
exigido por los turnos, si los hay.

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En principio, la facultad de fijacin del horario corresponde al empresario de comn acuerdo con
los representantes de los trabajadores, que podrn acordar o bien un sistema de horario rgido o
flexible, o un sistema mixto, o bien el trabajo a turnos.
1. Horario rgido.
Es aquel en que estn fijadas las horas de entrada, permanencia y salida del puesto de trabajo.
Es el sistema ms generalizado y equivale a decir que los trabajadores deben permanecer en sus
lugares de trabajo desde la hora fijada como inicio hasta la prevista para la terminacin, incidiendo
aqu de modo especial las normas sobre puntualidad.
2. Horario flexible.
Es aquel en el que existe hora de entrada y salida opcional del trabajo, as como tiempo de
permanencia en el mismo, dentro de unos lmites mnimos. Es decir, los propios trabajadores
pueden fijar el comienzo y el fin de su jornada, siempre que se sometan a unas horas de
coincidencia con el resto de sus compaeros de trabajo. La regulacin actual del horario no prev
el sistema de fijacin del horario flexible, si bien es lgico entender que podr establecerse por
convenio colectivo, por pacto con los representantes de los trabajadores a propuestas del
empresario, as como mediante pacto individual con el trabajador.
Pese a ciertos inconvenientes organizativos de este sistema, tiene una serie de ventajas, tanto
para el trabajador, al que permite disfrutar y administrar mejor su tiempo, como para la empresa,
ya que reduce el absentismo laboral por motivos personales. Con todo, no es posible o fcil su
implantacin en todos los sectores laborales, siendo ms fcil en el sector de servicios y, dentro de
dicho sector, en categoras profesionales concretas, especialmente en aquellas en que el trabajo
puede desarrollarse individualmente, sin que el horario de uno repercuta sobre el de otro
trabajador.
3. Sistema mixto.
Combina a trabajadores que cumplen uno u otro tipo de horario.
4. Trabajo a turnos.
El artculo 36 del ET considera el trabajo a turnos como la forma de organizar el trabajo en equipo
segn el cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, segn un
cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus
servicios en horas diferentes en un perodo determinado de das o de semanas.
El trabajo a turnos se caracteriza, pues, por:
su carcter permanente: cuando los trabajadores estn adscritos a uno u otro turno, la actividad
es continuada
y su ejercicio en rotacin: para que exista esta modalidad es necesario que los trabajadores
roten de un horario a otro segn cierto ritmo, continuo o discontinuo.
En las empresas con procesos continuos durante las 24 horas del da, en la organizacin del
trabajo de los turnos se tendr en cuenta la rotacin de los mismos y que ningn trabajador estar
en el de noche ms de dos semanas consecutivas, salvo adscripcin voluntaria.
Para aquellos casos en que la actividad de la empresa se desarrolle todos los das de la semana,
incluidos los domingos y das festivos, el ET prev dos formas de organizar los turnos de trabajo:
mediante equipos de trabajadores que desarrollen su actividad en semanas completas,
seguidas por perodos de descanso correspondientes,
contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o ms das a la
semana.

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Debe tenerse en cuenta la preferencia para elegir turno de trabajo de los trabajadores que cursan
con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional.
E) RITMO DE TRABAJO.
El empresario es el que, en el ejercicio de su poder de direccin, organiza el trabajo en la
empresa, estableciendo el sistema de trabajo que, de acuerdo con la actividad de que se trate,
puede exigir que se ajuste a un ritmo continuado y repetido.
Para proteger la seguridad y la salud de los trabajadores, evitando las consecuencias que produce
el trabajo montono y repetitivo, el ET establece obligaciones especficas del empresario en esta
materia:
deber adecuar el trabajo a la persona que vaya a realizarlo
deber introducir, segn la actividad de que se trate, perodos de descanso durante la jornada
que rompan el ritmo mecnico que el trabajo en estas circunstancias produce.
10.1. Jornadas Especiales de Trabajo.

El Gobierno podr establecer, a propuesta del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y
empresariales ms representativas, ampliaciones o limitaciones en la ordenacin y duracin de la
jornada de trabajo y de los descansos para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades
as lo requieran.
Ampliaciones de Jornada
1.
2.
3.
4.
5.
Empleados de fincas urbanas.

Guardas y vigilantes ferroviarios.
Actividades de temporada en la hostelera.
Transportes y trabajos en el mar.
Trabajos en determinadas condiciones especficas:
. El trabajo a turnos.
. Los trabajos de puesta en marcha y cierre de los dems.
. Los trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejana.
AMPLIACIN
JORNADAS ESPECIALES.
Segn el artculo 34 del Estatuto, el Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y previa
consulta a las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas, podr establecer
ampliaciones o limitaciones en la ordenacin y duracin de la jornada de trabajo y de los
descansos. O, dicho de otra forma, que podr fijar jornadas especiales (de una duracin mxima
ms amplia o ms reducida) y descansos diferentes, tanto en su duracin como en su ubicacin
temporal, para aquellos sectores y trabajos que, por sus peculiaridades as lo requieran.
Haciendo uso de tal delegacin, el RD 1561/1995, de 21 de septiembre, regula las jornadas
especiales de trabajo, entendiendo por tales aquellas que difieren en uno u otro aspecto de la
normativa laboral comn en materia de jornada. Esta regulacin constituye una tradicin en
nuestro derecho, derivada de la necesidad de adaptar las normas generales a las caractersticas y
necesidades especficas de determinados sectores y trabajos, con dos finalidades:
3.
o bien permitir una ampliacin o una utilizacin ms flexible de dichas normas en funcin
de las exigencias organizativas de tales actividades o de las peculiaridades del tipo de
trabajo o del lugar en que esta se presta,

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4.
o bien para establecer limitaciones adicionales tendentes a reforzar la proteccin de la

salud y seguridad de los trabajadores en aquellos casos en que la prolongacin en el
tiempo por encima de ciertos lmites de unas determinadas condiciones de prestacin del
trabajo pudiera entraar un riesgo para stos.
El RD 2001/83, de 28 de julio, sobre regulacin de la jornada de trabajo, jornadas especiales y

descansos, procedi en su momento a tal ordenacin, refundiendo y sistematizando en su ttulo II
la hasta entonces dispersa normativa sectorial en la materia. Esta norma perdi su vigencia el 12
de junio de 1995, lo que aconsej la aprobacin de otra nueva norma: el RD 1561/95, de 21 de
septiembre.
Este RD sigue las prescripciones contenidas en la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de
noviembre, relativa a determinados aspectos de la ordenacin del tiempo de trabajo. Su objeto es,
pues, la regulacin de ampliaciones y limitaciones de la jornada.
AMPLIACIONES DE JORNADA.
Se establecen jornadas ordinarias de trabajo ms amplias en el transporte por carretera y
ferroviario, la navegacin area, el trabajo en el mar, ciertos trabajos en el campo o para el trabajo
de porteros, vigilantes y guardas.
Lo que se debe a varias razones:
Porque en algunas actividades la presencia en el puesto de trabajo no supone una actividad
laboral intensa (por ejemplo: guardas nocturnos, tiempos de espera entre dos trayectos de
autobs). Se distingue as entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia, que es aqul
durante el cual el trabajador se halla a disposicin de la empresa, pero no presta un trabajo
efectivo.
Porque hay causas que fuerzan a intensificar el trabajo en determinados momentos del ao
(recogida de productos del campo)
O por la dificultad de organizar el horario de forma diversa (trayectos de trenes de largo
recorrido).
A su vez, en estas actividades las horas extraordinarias suelen tener un trato especial.
Normalmente, algunas de las que exceden de la jornada ordinaria no se computan como tales, o
pueden hacerse en mayor nmero.
Adems cabe la posibilidad de computar el descanso mnimo de doce horas entre jornadas por
perodos de hasta cuatro semanas, si bien respetando en todo caso, salvo indicacin especfica en
otro sentido, un descanso de diez horas.
Las disposiciones especficas para cada uno de los supuestos de ampliacin de jornada son las
siguientes:
a) Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios.

La jornada de los empleados de fincas urbanas con plena dedicacin estar comprendida entre
las horas establecidas para la apertura y cierre de los portales. Dichos trabajadores podrn
disfrutar cada da de trabajo y dentro de las horas de servicio de uno o varios perodos de
descanso, en la forma que se determine por convenio colectivo, de forma que el tiempo de
trabajo efectivo no exceda de la duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo.
En el caso de los segundos, su jornada puede ser de 12 horas diarias.

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Debern disfrutar de un mnimo de 10 horas consecutivas de descanso entre jornadas,

compensndose la diferencia hasta las 12 horas establecidas con carcter general por perodos
de hasta cuatro semanas. Del mismo modo podr acumularse por perodos de hasta 4 semanas
el medio da de descanso semanal o separarse respecto del correspondiente al da completo
para su disfrute en otro da de la semana.
b) Trabajo en el campo:
La distribucin y modalidades de cmputo de la jornada de trabajo sern las establecidas en los
convenios colectivos o, en su defecto, las determinadas por la costumbre, salvo en lo que resulte
incompatible con las peculiaridades y la organizacin del trabajo de explotacin.
En los trabajos agrcolas estacionales, en los de ganadera y guardera rural, podr ampliarse la
jornada, hasta un mximo de 20 horas semanales, sin que la jornada diaria pueda exceder de 12
horas de trabajo efectivo. El descanso entre jornadas ser como mnimo de 10 horas consecutivas,
compensndose la diferencia hasta las 12 establecidas con carcter general por perodos de hasta
cuatro semanas. Del mismo modo podr acumularse por perodos de hasta cuatro semanas el
medio da de descanso semanal o separarse del da completo para su disfrute en otro da de la
semana.
c) Comercio y hostelera.
Se podr acordar la acumulacin del medio da de descanso semanal por perodos de hasta
cuatro semanas o su separacin del da completo para su disfrute en otro da de la semana.
d) Transportes, trabajo en el mar.

Para el cmputo de la jornada se distinguir entre:
Tiempo de trabajo efectivo: el trabajador se encuentra a disposicin del empresario y realiza su
actividad. Este tiempo no podr superar 12 horas, incluidas, en su caso, las horas
extraordinarias.
Tiempo de presencia: el trabajador se encuentra a disposicin del empresario, pero sin prestar
trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio,
averas, comidas en ruta, u otras similares. Estos tiempos no podrn exceder en ningn caso de
20 horas semanales de promedio en un mes y se respetarn los perodos de descanso entre
jornadas de 10 horas y semanal, que podr acumularse por perodos de hasta cuatro semanas.
e) Transporte ferroviario.
El lmite de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo se podr superar excepcionalmente, en los
trenes de largo recorrido por razones de fuerza mayor o necesidades de la explotacin que incidan
en la seguridad y regularidad de la circulacin del trfico ferroviario, por el tiempo imprescindible
para rendir viaje en el lugar de destino.
El descanso entre jornadas fuera de la residencia de los conductores y dems personas que
presten sus servicios a bordo de los trenes durante el trayecto de los mismos podr reducirse a 8 y
6 horas, respectivamente.
f) Transportes por carretera.

Ningn trabajador podr conducir de manera ininterrumpida ms de cuatro horas y media sin
hacer una pausa. La duracin mnima de la pausa ser de 45 minutos, pudiendo fraccionarse en
interrupciones de al menos de 15 minutos cada una, a lo largo de cada perodo de conduccin. El
tiempo total de conduccin no podr exceder de 9 horas diarias, pudiendo llegar,
excepcionalmente a 10 horas un mximo de 2 das a la semana, ni de 90 horas en cada perodo
de dos semanas consecutivas.

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TRABAJO
Se deber garantizar un mnimo de 11 horas consecutivas de descanso por cada perodo de 24

horas, pudindose reducir a 9 horas un mximo de 3 das por semana siempre que se compense
dicha reduccin antes del final de la semana siguiente.
El descanso semanal ser como mnimo de 45 horas consecutivas a la semana, incluidas las
correspondientes al descanso entre jornadas. Dicho descanso se podr reducir hasta un mnimo
de 36 horas consecutivas cuando se tome en el lugar en que se encuentre normalmente el
vehculo o el conductor o hasta 24 horas consecutivas cuando se tome en lugar distinto.
g) Trabajo a turnos.
El medio da de descanso semanal se podr acumular por perodos de hasta cuatro semanas. El
descaso entre jornadas se podr reducir excepcionalmente hasta 7 horas, compensndose la
diferencia hasta las 12 horas establecidas con carcter general.
h) Trabajos de puesta en marcha y cierre de los dems.

Su jornada, siempre que el servicio no pueda realizarse turnndose con otros trabajadores, podr
ampliarse por el tiempo estrictamente necesario para ello, en la forma y mediante la compensacin
que se establezca por acuerdo o pacto.
i) Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejana.
Los descansos entre jornadas y semanal se podrn computar por perodos que no excedan de 8
semanas, debiendo respetarse en todo caso un descanso entre jornadas de 10 horas.
j) Trabajos en actividades con jornadas fraccionadas.
Se consideran actividades con jornadas fraccionadas aquellas del sector servicios que, no
excediendo en su duracin total de la de la jornada ordinaria pactada, deban, por su propia
naturaleza, extenderse de forma discontinua a lo largo de un perodo de tiempo superior a 12
horas al da, de manera que no resulte posible el disfrute por el trabajador que las realiza de un
descanso ininterrumpida de 12 horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente.
Podr establecerse un descanso mnimo entre jornadas de hasta 9 horas, siempre que el
trabajador pueda disfrutar durante la jornada, en concepto de descanso alternativo compensatorio,
de un perodo de descanso ininterrumpido de duracin no inferior a 5 horas.
Limitaciones de Jornada
1.
2.
3.
4.
5.
Limitacin de los tiempos de exposicin a riesgo.

Trabajo en el campo.
Trabajo interior en minas.
Construccin y obras pblicas.
Trabajo en cmaras frigorficas y de congelacin.
AMPLIACIN
LIMITACIONES DE JORNADA.
Tambin se establecen jornadas mximas ms reducidas con la finalidad de proteger la salud del
trabajador. Esta reduccin suele ir acompaada de la limitacin o prohibicin de las horas
extraordinarias. Son los casos de trabajos que exijan un alto esfuerzo fsico (faenas del campo), o
que deban realizarse en un medio ambiente penoso, insalubre o muy agresivo para la salud

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TRABAJO
(trabajo en agua, en las minas, expuestos a altas temperaturas, en cmaras frigorficas) o en el

que se utilicen sustancias txicas o peligrosas.
Las disposiciones especficas para cada uno de los supuestos de limitacin de la jornada son las
siguientes:
a) Trabajos expuestos a riesgos ambientales.

Se establecen limitaciones en los tiempos de exposicin al riesgo, en los trabajos que impliquen
grave riesgo para la salud del trabajador. Se podr acortar la jornada por acuerdo colectivo y, en
caso de desacuerdo entre las partes, podr la Administracin laboral fijar la limitacin o reduccin
de jornada.
b) Trabajo en el campo.
Cuando este se realice en condiciones de extraordinario esfuerzo fsico o penosidad la jornada
diaria se reduce a 6 horas y 20 minutos diarias y 38 horas semanales. En las faenas en fango o
agua y en las de cava abierta, la jornada no podr exceder de 6 horas diarias y 36 horas
semanales de trabajo efectivo.
c) Trabajo en el interior de las minas.

En los trabajos en el interior de las minas la duracin de la jornada ser de treinta y cinco horas de
trabajo efectivo semanal. Los trabajadores que presten servicios en puestos de trabajo
subterrneos, as como aquellos trabajadores de exterior cuya actividad slo pueda producirse
simultneamente a la de los primeros, tendrn derecho a un descanso semanal de dos das y su
jornada diaria ser de 6 horas.
En las labores de interior en que el personal haya de realizar el trabajo completamente mojado, se
reduce la jornada a 5 horas diarias.
d) Trabajo en cmaras frigorficas:

Cmaras de 0 a -5 grados: jornada normal con un descanso de recuperacin de 10 minutos
cada 3 horas de trabajo ininterrumpidas.
Cmaras de -5 a -18 grados: la permanencia mxima en su interior ser de 6 horas, con
descansos de recuperacin de 15 minutos cada hora de trabajo ininterrumpida.
Cmaras de -18 grados o ms: la permanencia mxima en su interior ser de 6 horas, con un
descaso de recuperacin de 15 minutos cada 45 minutos de trabajo ininterrumpido.
La diferencia entre la jornada normal y las 6 horas de permanencia mxima en el interior de las
cmaras podr completarse con trabajo realizado en el exterior de las mismas.
e) Otros supuestos de reduccin de jornada:

Se regirn por su normativa especfica los siguientes trabajos:
* Subterrneos
* En cajones de aire comprimido

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TRABAJO
AMPLIACIONES DE JORNADA
Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes
no ferroviarios
Trabajo en el campo
Comercio y hostelera
Transportes areos y trabajo en el mar
Transporte ferroviario
Transporte por carretera
Trabajo a turnos
Trabajos de puesta a punto y cierre de los dems
Trabajos en condiciones especiales de aislamiento
o lejana
Trabajos en actividades con jornadas fraccionadas
REDUCCIONES DE JORNADA
Trabajos expuestos a riesgos ambientales
Trabajos en el campo
Trabajos en el interior de las minas
Trabajos en cmaras frigorficas
Trabajos subterrneos
Trabajos en cajones de aire comprimido
10.2. El trabajo nocturno

El trabajo nocturno ser el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la maana.
El empresario que recurra regularmente a la realizacin de trabajo nocturno deber
informar de ello a la Autoridad Laboral.
Se considera trabajador nocturno a aquel que realice normalmente una parte no inferior a 3
horas de su jornada diaria de trabajo en perodo nocturno o un tercio de su trabajo anual.
La jornada de trabajo (nocturno) no podr exceder de 8 horas diarias de promedio, en un perodo
de referencia de 15 das. Dichos trabajadores no podrn realizar horas extraordinarias, salvo si
se dan las circunstancias siguientes:
1. Ampliaciones de jornada de trabajo.
2. Para prevenir y reparar siniestros u otros daos extraordinarios y urgentes.
3. En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no
imputables a la empresa.
Estas excepciones no podrn tener por efecto la superacin de una jornada de 8 horas diarias
de trabajo efectivo de promedio en un perodo de referencia de 4 meses en el primero de los
casos (ampliable a 6 por convenio), o de 4 semanas en los dos restantes.
Las horas nocturnas tendrn una retribucin especfica que se determinar en la negociacin
colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su
propia naturaleza o se haya acordado la compensacin de este trabajo por descansos.
AMPLIACIN
Jornada nocturna.
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la maana y el
trabajador nocturno aquel que realice normalmente en perodo nocturno una parte no inferior a
tres horas de su jornada diaria de trabajo, as como aquel que se prevea que pueda realizar en tal
perodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
El trabajo nocturno tendr una retribucin especfica que se determinar en la negociacin
colectivo, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por
su propia naturaleza o se haya acordado la compensacin de este trabajo por descansos.

FOL CFGS INFORMTICA
TRABAJO
La proteccin de la salud y la seguridad en el trabajo nocturno se concreta en una serie de

disposiciones:
6. En primer lugar, se limita la jornada nocturna, pero se hace de forma confusa en un intento
de conciliar el margen de disponibilidad empresarial en la distribucin del tiempo de trabajo y el
derecho del trabajador a la proteccin de su salud y su integridad en el mismo. Por ello el
Estatuto establece que la jornada de los trabajadores nocturnos no podr exceder de ocho
horas diarias de promedio en un perodo de quince das, lo que significa que el lmite de las
ocho horas de trabajo se puede superar si as interesa a la empresa, siempre que, otros das,
dentro del perodo sealado de los quince das, se trabaje en relacin con el tiempo
proporcionalmente excedido.
7. En segundo lugar, se prohibe a los trabajadores nocturnos la realizacin de horas
extraordinarias. Prohibicin en principio absoluta que decaera, como es lgico entender, en
caso de siniestros u otros daos extraordinarios y urgentes, sin que tal perodo compute a
efectos de horas extraordinarias como prev el Estatuto y sin perjuicio de que al incremento
normal de la retribucin de estas horas como extraordinarias se sume el incremento por
nocturnidad.
8. En tercer lugar, se establece la obligacin empresarial de garantizar una evaluacin
mdica a todo trabajador que vaya a ocupar un trabajo nocturno y evaluaciones peridicas
en intervalos regulares. En caso de que se detectaran problemas de salud del trabajador como
consecuencia de su trabajo nocturno, el empresario deber cambiarlo de puesto de trabajo en
turno diurno y, se entiende, que en un puesto de categora semejante.
9. Y finalmente, se faculta al Gobierno para que establezca limitaciones y garantas
adicionales a las previstas en aquellas actividades o para aquellas categoras de trabajadores
a fin de prever los riesgos que el trabajo nocturno puede suponer para su salud y su seguridad.
10.Debe tenerse en cuenta que se prohibe a los menores de dieciocho aos la realizacin de
trabajos nocturnos como medida protectora de la salud del menor.
2.- LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

Son aquellas que se realizan por encima de la duracin mxima de la jornada de trabajo ordinario
establecida (40 horas semanales), salvo que por convenio colectivo, o en su defecto, acuerdo entre
la empresa y los representantes legales de los trabajadores, se establezca otra distribucin del
tiempo de trabajo.
Son voluntarias para los sujetos del contrato, salvo que se haya pactado en Convenio
Colectivo, siendo, en este caso, obligatorias. Se fija un lmite mximo anual de 80 horas
extraordinarias para cada trabajador.
Se prohibe su realizacin:
1. Durante el perodo nocturno, salvo para aquellas actividades especiales y autorizadas.
2. A los menores de 18 aos.
Para el cmputo de las horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrar da a da
y se totalizar en el perodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del
resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
La retribucin de las horas extraordinarias se fijar mediante Convenio Colectivo o contrato
de trabajo y se optar entre abonar las horas extraordinarias en la cuanta que se fije, que en
ningn caso podr se inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos
equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entender que las horas
extraordinarias realizadas debern ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses
siguientes a su realizacin.

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TRABAJO
Las horas realizadas para prevenir o reparar daos urgentes y extraordinarios, se abonarn como
las horas extraordinarias, siendo su realizacin obligatoria y no teniendo el lmite de 80 horas.
Estas horas no se computarn, a efectos de la duracin mxima de la jornada ordinaria laboral ni
para el nmero mximo de horas extraordinarias anuales.
AMPLIACIN
VALORACIN DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.
La institucin de las horas extraordinarias convena a intereses empresariales, como forma de
prolongar la jornada de trabajo efectivo ms all de las limitaciones legales, pero tambin a los
intereses de los trabajadores, como va de incrementar la retribucin. Y en general, las horas
extraordinarias constituan una frmula de solucin del trabajo en determinados perodos no
previstos y no cubiertos en la planificacin anual de la jornada.
El incremento del paro forzoso y una poltica sindical de solidaridad, potenci un cambio en la
orientacin legal de las horas extras: su reduccin a ochenta al ao, junto con el incremento
econmico que suponan, ejercan un efecto disuasorio.
En el nuevo Estatuto de los Trabajadores, se establece que tendrn la consideracin de horas
extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duracin mxima de la jornada
ordinaria de trabajo. Si el calendario ha distribuido desigualmente las horas ordinarias de trabajo
entre las semanas o los das del ao, son extraordinarias las que excedan de las que como
ordinarias fije el propio calendario.
La regulacin de las horas extraordinarias comprende las siguientes reglas:
7. La iniciativa corresponde al empresario y su prestacin es voluntaria para el trabajador, salvo
que se trate de prevenir o reparar siniestros o que se haya establecido su realizacin por pacto
individual o colectivo, dentro de los lmites legalmente establecidos.
8. El salario para la hora extraordinaria ser el fijado en convenio colectivo o contrato individual,
pero en ningn caso podr ser inferior al valor de la hora ordinaria. Se ha suprimido la
exigencia, establecida en el ET de 1980, de que el incremento fuera del 75 por 100 sobre la
hora ordinaria.
Pero, en vez de pagarlas, se puede optar por compensarlas por tiempo equivalente de
descanso retribuido. Esta compensacin, en defecto de pacto, debe ocurrir dentro de los cuatro
meses siguientes a su realizacin. Las horas as compensadas no computan para el lmite de
ochenta anuales.
9. El empresario debe registrar da a da las horas extras realizadas y totalizarlas en el perodo
cubierto por el recibo de salarios en el que deben constar.
10.Las horas extraordinarias no podrn exceder de ochenta al ao, con dos excepciones:
* Las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes, sin
perjuicio de su compensacin como horas extraordinarias.
* Las compensadas mediante descanso.
Para los trabajadores que por la modalidad o duracin del contrato realizasen una jornada en
cmputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el nmero mximo de horas
extraordinarias se reducir en la misma proporcin que exista entre tales jornadas.
11.El Gobierno podr suprimir o reducir el nmero mximo de horas extraordinarias por tiempo
determinado, con carcter general o para ciertas ramas de actividad o mbitos territoriales,
para incrementar las oportunidades de colocacin de los trabajadores en paro forzoso.

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TRABAJO
3.- VACACIONES RETRIBUDAS

El perodo de vacaciones anuales retribuidas ser el pactado entre las partes o convenio colectivo.
La duracin mnima ser de 30 das naturales y no podrn sustituirse por compensacin

econmica, salvo por extincin del contrato del trabajo debido a la imposibilidad de su disfrute.
No puede realizarse trabajo retribuido por cuenta propia o ajena durante su disfrute.
Su fijacin se har de comn acuerdo entre empresario y empleado, de conformidad con lo

establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificacin anual de las vacaciones.
Las empresas pueden suspender su actividad para
las vacaciones o establecer turnos vacacionales, gozando en este caso de preferencia para elegir el perodo,
los trabajadores con responsabilidades familiares, para hacer coincidir las suyas con las escolares.
Si no hay acuerdo, se podr presentar demanda ante el juzgado de lo Social, para que fije las
fechas de disfrute de vacaciones, siendo su decisin irrecurrible.
Es obligatorio la confeccin de un calendario de vacaciones, debiendo el trabajador conocer

el perodo de disfrute de las mismas con una antelacin de 2 meses.
AMPLIACIN
Las vacaciones anuales.
Las vacaciones anuales son un derecho del trabajador que se encuentra reconocido en la
Constitucin (art. 40.2) y en normas y convenios internacionales como los de la OIT (Convenio n
132). Podemos definirlas como aquel derecho del trabajador, derivado de la prestacin de su
trabajo durante un nmero determinado de jornadas consecutivas al ao, sin dejar por ello de
percibir la remuneracin correspondiente a tales jornadas.
De acuerdo con el artculo 38 del ET, el perodo de vacaciones anuales retribuidas, no
substituible por compensacin econmica, ser el pactado en convenio colectivo o contrato
individual, sin que, en ningn caso, la duracin sea inferior a 30 das naturales.
No obstante este mnimo, la duracin de las vacaciones es proporcional al nmero de das
trabajados a lo largo del ao anterior al momento en que se inicia su disfrute. Esto quiere decir
que el trabajador que lleve menos de un ao en la empresa slo tendr derecho a una parte de
las vacaciones.
El empresario no puede reducir el perodo de vacaciones:
por razones disciplinarias: este tipo de sancin est legalmente prohibida.
porque durante el ao no se haya trabajado algunos das debido a que el trabajador se
encontraba en incapacidad temporal o huelga legal.
Y, al contrario, los das de vacaciones no se ampliarn:
porque el trabajador se encuentre en incapacidad temporal durante ellas.
ni tampoco porque coincida con el perodo de descanso por maternidad.

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TRABAJO
Segn ordena el ET, las vacaciones deben disfrutarse efectivamente, de tal manera que el
trabajador no puede renunciar a ellas y aceptar del empresario una compensacin econmica por
los das de vacaciones trabajados.
En cuanto a su retribucin, an siendo un perodo de descanso, deben ser retribuidas con una
remuneracin igual a la normal o media que el trabajador viniera recibiendo a lo largo de los
meses anteriores. Habitualmente los criterios de remuneracin de las vacaciones vienen fijados
en el convenio colectivo.
A veces se plantean conflictos en torno a la fijacin del momento del ao en que tendrn lugar
las vacaciones, ya que no necesariamente han de ser en poca estival.
La determinacin del perodo de vacaciones se har por acuerdo entre el empresario y el
trabajador, de conformidad con lo dispuesto en su caso en los convenios colectivos sobre
planificacin anual de vacaciones. Generalmente, la fijacin de las vacaciones se ajustar a los
siguientes criterios:
8. El empresario podr excluir como perodo vacacional aquel que coincida con la mayor actividad
productiva estacional de la empresa.
9. El disfrute de las vacaciones podrn ser en turnos organizados sucesivamente, pero tambin
podr acordarse la suspensin total de las actividades laborales, sin ms excepciones que las
tareas de conservacin, reparacin o similares. En estos casos los trabajadores debern
disfrutar las vacaciones en ese mes, incluso los que tendran derecho a un perodo inferior que,
no obstante, slo obtendrn el salario de los das que les correspondan.
10.En el caso de que exista un rgimen de vacaciones a turnos, los convenios colectivos suelen
establecer ciertas preferencias como la antigedad, la categora profesional o el hecho de tener
hijos en edad escolar, pero tambin la pura y simple rotacin.
11.El calendario de vacaciones se fijar en lugar visible en la empresa y, en cualquier caso, todo
trabajador deber conocer la fecha del disfrute de sus vacaciones al menos con dos meses de
antelacin.
12.El perodo de vacaciones puede ser nico y continuado o fraccionarse en dos o ms partes
de igual o diversa duracin. Esto ltimo slo ser posible si as se ha acordado en convenio
colectivo o por contrato de trabajo.
13.En caso de desacuerdo entre las partes, la Jurisdiccin de lo social fijar la fecha que para el
disfrute corresponda y su decisin ser irrecurrible. El procedimiento ser sumario y preferente.
4.- PERMISOS RETRIBUIDOS

El trabajador tiene derecho, previo aviso y justificacin, a los siguientes permisos:
1. 15 das naturales por matrimonio.
1. 2 das en casos de nacimiento de hijos o enfermedad grave o fallecimiento de parientes

hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad.
Este permiso es ampliable a 4 das si el trabajador ha de desplazarse a otra
localidad.
1. 1 da por traslado de domicilio habitual.
1. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carcter
pblico y personal. Si existe norma legal o pactada, se estar a lo dispuesto en la misma. Si
la imposibilidad de prestacin de trabajo supera el 20% en un perodo de 3 meses, la
empresa podr pasarlo a situacin de excedencia forzosa.

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TRABAJO
1. Para la realizacin de funciones sindicales en las comisiones de negociacin de

convenios colectivos, por el tiempo necesario a tal fin.
Las mujeres por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrn derecho a una hora de
ausencia del trabajo, que podrn dividir en dos fracciones. Por voluntad de la mujer podr
sustituir este derecho por un reduccin de la jornada normal en media hora con la misma
finalidad. Este permiso podr ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, en
caso de que ambos trabajen.
Si por razn de guarda legal tiene alguien a su cuidado algn menor de 6 aos o a un
disminuido fsico o psquico que no desempee actividad retribuida, tendr derecho a
una reduccin de la jornada de trabajo, con la disminucin proporcional del salario entre,
al menos, un tercio y un mximo de la mitad de duracin de aqulla.
AMPLIACIN
Permisos retribuidos.
Aunque no es una cuestin de jornada, ya que el tiempo de trabajo contratado no vara, existen
algunas circunstancias que dan al trabajador el derecho a excusarse de realizar su trabajo,
manteniendo, no obstante, su remuneracin. Estas circunstancias son de tipo personal, estn
recogidas en el artculo 37 del ET, que establece su duracin mnima y pueden, desde luego ser
ampliadas, en causas y tiempo, por convenio colectivo.
El trabajador, previo aviso y justificacin, podr ausentarse del trabajo, con derecho a
remuneracin, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
4. Por matrimonio, 15 das naturales.

5. Por nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado
de consanguinidad o afinidad, 2 das. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un
desplazamiento al efecto, el plazo ser de 4 das.
6. Por traslado del domicilio habitual, 1 da.

7. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico y
personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un perodo determinado, se estar a lo que
esta disponga en cuanto a su duracin de la ausencia y a su compensacin econmica (Ej.:
jurados, miembro de mesa electora, interventor, apoderado,...).
Cuando el cumplimiento de este deber suponga la imposibilidad de la prestacin del trabajo
debido en ms del 20 por 100 de las horas laborales en un perodo de tres meses, podr la
empresa pasar al trabajador afectado a la situacin de excedencia forzosa.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeo del cargo perciba
una indemnizacin, se descontar el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en
la empresa.
8. Para realizar funciones sindicales o de representacin del personal en los trminos
establecidos legal o convencionalmente.
9. Por el tiempo indispensable para la realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de
preparacin al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
10.Para acudir a exmenes y seguir cursos de formacin profesional.

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TRABAJO
MOTIVO
DURACIN (DAS)
matrimonio
15
nacimiento hijo
4 con desplazamiento
traslado
1
deber pblico personal
tiempo indispensable
funciones sindicales
tiempo determindo
preparacin al parto
exmenes
Para beneficiarse de los permisos el trabajador debe avisar al empresario y, adems, con una
antelacin razonable siempre que pueda. Igualmente debe justificar, de forma convincente pero
por cualquier medio el motivo de la ausencia. Normalmente se har con documentos, pero puede
que, a veces, al empresario le baste la simple comunicacin verbal.
En convenio colectivo se pueden ampliar o pactar nuevas causas de permisos retribuidos o no
retribuidos. Del mismo modo, el trabajador individual tambin podr solicitar permisos, retribuidos
o no, por cualquier circunstancia, ajustndose en lo dispuesto en cuanto a su concesin y
duracin a lo establecido en el convenio colectivo o en las normas de rgimen interno de la
empresa.
AMPLIACIN
JORNADAS ESPECIALES
TRABAJADOR.
ATENDIENDO A LAS CIRCUNSTANCIAS PERSONALES DEL

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TRABAJO
a) Disminucin de la jornada por lactancia de un hijo menor de nueve meses.

Se tiene derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr ser dividida en dos fracciones.
Se podr sustituir este derecho por una reduccin de la jornada normal en media hora, al
principio o al final de la misma. Este permiso podr ser disfrutado indistintamente por el padre o la
madre en el caso de que ambos trabajen, conservando el salario.
b) Disminucin de la jornada por razn de guarda legal.
Las personas que estn a cargo de un menor de 6 aos o de una persona disminuida que no
desempee otra actividad retribuida, tendrn derecho a una disminucin de la jornada entre un
tercio y la mitad, pero con reduccin proporcional del salario.
Otras reducciones de jornada
Por circunstancias personales:
Las trabajadoras tendrn derecho por lactancia de un hijo menor de 9

meses, a una hora de ausencia del trabajo. Este tiempo podrn distribuirlo,
bien fraccionando en dos mitades, bien reduciendo la jornada normal en
media hora u optar porque sea el padre el que disfrute de dicha reduccin
de jornada, si los dos trabajan.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algn menor
de 6 aos o a un disminuido fsico o psquico que no desempee actividad
retribuida, tendr derecho a una reduccin de la jornada de trabajo y la
disminucin proporcional del salario (mnimo: un tercio, mximo: mitad de
la reduccin de jornada).
Por razones del tipo de contrato.
5.- CALENDARIO LABORAL.

La empresa tiene la obligacin de elaborar un calendario laboral en el que se exprese:
1.
2.
3.
4.
Horario de trabajo.
Distribucin de los das de trabajo.
Das festivos.
Descansos.
El calendario laboral habr que exponerse en un lugar visible en cada centro de trabajo.

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TRABAJO
6.- FIESTAS LABORALES

Las Fiestas laborales, que tendrn carcter retribuido y no recuperable, se fijarn
anualmente por el Gobierno.
El E:T: establece que las fiestas laborales no pueden exceder de 14 das al ao, de las
cuales 2 sern locales. Estos das festivos son retribuidos y no recuperables con otros
tiempos de trabajo.
Las Comunidades Autnomas pueden fijar las fechas de las fiestas que les sean propias,
debindose respetar como das festivos
en todo el territorio del Estado:
1.
2.
3.
4.
el da de Navidad.
El da de ao Nuevo.
El 1 de mayo como Fiesta del Trabajo.
El 12 de octubre como Fiesta Nacional de Espaa.
AMPLIACIN
LAS FIESTAS LABORALES.
Las fiestas laborales tienen lugar en determinados das al ao, coincidiendo con celebraciones
de tipo religioso o cvico.
El ET, en su artculo 37.2, dice que las fiestas laborales, que tendrn carcter retribuido y no
recuperable, no podrn exceder de 14 al ao, de las cuales 2 sern locales. Sin embargo, nada
impide que por convenio colectivo se establezcan determinados das como no laborables en un
sector o en una empresa.
Las fiestas laborables pueden ser nacionales, de Comunidad Autnoma (12 entre ambas) o
locales (2 que fija cada ayuntamiento).
En todo caso sern fiestas de mbito nacional:
- el 1 de enero, Ao Nuevo
- el 12 de octubre: fiesta nacional de Espaa
- el 1 de mayo, fiesta del trabajo
- el 25 de diciembre: Navidad
El Gobierno puede establecer otras fiestas nacionales que puede trasladar a lunes si coinciden en
domingo o si tienen lugar a mitad de la semana para evitar el fenmeno de los puentes.
- Viernes Santo,
- el 15 de agosto: Asuncin de la Virgen,
- 6 de diciembre: da de la Constitucin,
- 8 de diciembre: Inmaculada Concepcin.
Por su parte, las Comunidades Autnomas, dentro del lmite anual de 14 das festivos, podrn
sealar aquellas fiestas que por tradicin les sean propias, sustituyendo para ello las de mbito
nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes.
Incluso podrn establecer un da de fiesta adicional, pero recuperable, es decir, que las horas no
trabajadas debern serlo en otros das.
Las dos fiestas locales se determinan por la autoridad laboral a propuesta del pleno del
Ayuntamiento correspondientes.

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TRABAJO
Anualmente se publica una relacin de las fiestas laborales en las que se incluyen tanto las
nacionales como las autonmicas. Para el ao 1998, por ejemplo, se contiene en la Resolucin
de 13 de octubre de 1997.
ACTIVIDADES DE ENSEANZA - APRENDIZAJE

A) SUPUESTOS
1.- Si en un convenio colectivo se establece una jornada de trabajo inferior a la mxima legal prevalece el
convenio o la ley? Explcalo.
2.- Puede trabajar como recadista un chico de 15 aos si le autorizan su padre y su madre?
3.- Una persona llamada a formar parte de una mesa electoral afirma que se trata de un trabajo temporal y que
el patrono en dicha relacin es la Junta Electoral nombrada por la Administracin. Consulta el art. 1.3 del
TRLET y aclara la situacin.
En ste supuesto, la empresa est obligada a retribuirle los das no trabajados por acudir al jurado? Puedes
consultar el art. 37 del TRLET.
4.- Dos trabajadoras de una empresa tienen la misma categora (oficial de primera) y la misma antigedad. No
obstante una de ellas cobra 200 ms al mes. La peor retribuida alega ante la empresa que a igual trabajo
igual salario, dado que las dos hacen el mismo trabajo. La empresa por su parte alega que el aumento de
retribucin viene condicionado por los conocimientos de ingls que redunda en un mejor servicio. Se trata de
un caso de un caso de trato discriminatorio? Argumenta tu opinin.
5.- Una empresa que se rige por el Convenio de Oficinas y Despachos de la Comunidad Autnoma
Valenciana comunica a sus trabajadores la decisin de aumentar la jornada laboral desde el 10 de noviembre
al 10 de enero, a 5730 horas semanales , distribuidas de lunes a viernes de 730 a 20h., con una hora
intermedia de descanso para comer. Como compensacin, y para no superar el promedio anual de 40 horas
semanales, se fijar una jornada de 30 horas semanales entre el 10 de enero y el 10 de marzo. Esta
determinacin fue tomada por el comit de direccin de la empresa y comunicada a los representantes de los
trabajadores.
El convenio colectivo del sector establece en el artculo 19 que las empresas podrn adaptar sus
horarios, previo acuerdo con sus trabajadores, sus representantes o, en su defecto previo arbitraje de la
comisin paritaria del Convenio y con sujecin en todo caso a las siguientes limitaciones:
14. Ninguna semana tendr una jornada superior a 425 horas de trabajo efectivo.
Analiza la situacin desde un punto de vista jurdico para asesorar a los trabajadores que se niegan a adoptar la
medida impuesta por el comit de direccin de la empresa. Puedes consultar el art. 34.3 del TRLET.
6.- El convenio colectivo por el que se rige una empresa determina una jornada de 38 horas semanales.
Debido al exceso de trabajo, la direccin propone al departamento de logstica que se realice una jornada de
48 horas semanales durante un mes. En el convenio colectivo no se hace referencia a las horas extraordinarias
y no se pacta nada al respecto, al tiempo que se pretende mantener la jornada homognea de 38 horas
mensuales para los restantes meses del ao. Cuntas horas extraordinarias se proponen? Existe posibilidad
legal de realizarlas? Cmo se deben remunerar?
7.- Una trabajadora con antigedad desde el 1 de enero de 2003 ingresa en una empresa cuyo convenio
colectivo reconoce un derecho de 40 das de vacaciones pagadas por ao de servicio. Si la trabajadora toma
sus vacaciones en el mes de julio del mismo ao cuntos das de vacaciones le corresponden? Explcalo.

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TRABAJO
8.- Al incorporarte a una empresa tu superior te hace ver que en la empresa no hay costumbre de salir a la
hora; cada trabajador demuestra su esfuerzo prolongando la jornada laboral mientras haya trabajo o no termine
el trabajo del equipo, lo que viene a suponer una jornada de entre 50 y 60 horas semanales sin ninguna
renumeracin complementaria. La recompensa llegar por promocin interna con la posibilidad de desarrollar
una brillante carrera. Se trata de sugerencias o de rdenes empresariales? Cul es su interpretacin y
trascendencia legal? y prctica?.
9.- En una empresa se realiza una jornada intensiva de 375 horas semanales distribuidas de forma anual
homognea. El convenio colectivo no hace referencia a la remuneracin de los descansos y la empresa opta
por no retribuirlos. Si la jornada empieza a las 8 de la maana a qu hora deben salir los empleados?
10.- Si una empresa paga a una trabajadora dos horas extras diarias a lo largo de todo el ao es legal la
medida? Realiza un comentario sobre la legalidad de la medida.
ACTIVIDADES DE AMPLIACIN
1.- Busca un convenio colectivo y extracta los artculos referidos a permisos, descansos, jornada, y horas
extras.

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IES JAUME II EL JUST TAVERNES DE LA VALLDIGNA

FOL CFGS INFORMTICA

Tema 1 FOL EL DERECHO AL

4. LA APLICACIN Y LA INTERPRETACIN DE LAS NORMAS LABORALES

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2. EL DERECHO DEL TRABAJO. OBJETO.

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1. En primer lugar, el derecho del trabajo regula el TRABAJO HUMANO. El hombre

cuales el ms caracterstico es el lenguaje oral o escrito, aunque puede el

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voluntad de las partes. La voluntariedad consiste en la prestacin de un previo

5. Y finalmente, el trabajo realizado debe ser RETRIBUIDO, o ms precisamente

3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

expresin a travs de las cuales el derecho se manifiesta: ley, costumbre, ....

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Tema 1 FOL EL DERECHO AL

B) Peculiaridades de las fuentes en el derecho del trabajo.

presente en esta rama del ordenamiento jurdico, que es el convenio colectivo,

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Tema 1 FOL EL DERECHO AL

propios y distintos de los generales u ofrecen al menos algunas especialidades,

Concretamente, el artculo 3 del Estatuto de los Trabajadores enumera las fuentes de la

las disposiciones legales y reglamentarias del Estado,

En el derecho positivo espaol actual, atendiendo a la Constitucin y a otras

La sociedad en cuanto tal, que crea derecho a travs de la Constitucin,

2. El Estado, a travs de los siguientes poderes especializados:

el Poder Legislativo: Parlamento, que se expresa normativamente a travs

empresarios (individual o colectivamente), a travs de los convenios colectivos

Comunidades Autnomas, en la medida en que puedan dictar

6. Y los Tribunales, a travs de sus sentencias y en la medida en que estas

poseen una cierta vis normativa.

IES JAUME II EL JUST TAVERNES DE LA VALLDIGNA

Tema 1 FOL EL DERECHO AL

4.- LEYES Y OTRAS NORMAS LABORALES CON RANGO DE LEY.

Por su procedimiento de elaboracin. En este sentido:

IES JAUME II EL JUST TAVERNES DE LA VALLDIGNA

Tema 1 FOL EL DERECHO AL

Los Decretos legislativos son normas emanadas del Gobierno, previa

este caso, el Parlamento promulga una ley de bases, en la que se delimitar

IES JAUME II EL JUST TAVERNES DE LA VALLDIGNA

Tema 1 FOL EL DERECHO AL

El mbito de aplicacin del Decreto Ley se establece de modo negativo. No podrn

1.- DECRETOS LEYES Y DECRETOS LEGISLATIVOS

ACTIVIDADES DE ENSEANZA APRENDIZAJE

IES JAUME II EL JUST TAVERNES DE LA VALLDIGNA

Tema 1 FOL EL DERECHO AL

IES JAUME II EL JUST TAVERNES DE LA VALLDIGNA

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