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TESINA
AXON TRAINING
DICIEMBRE DE 2013
INDICE.
............................................................................. Pg. 27
8. Bibliografia............................................................................. Pg. 28
Tema:
COACHING ONTOLOGICO APLICADO A FUTUROS LIDERES DE LAS
ORGANIZACIONES DEL NOROESTE ARGENTINO.
1-TEMA:
COACHING ONTOLOGICO APLICADO A
2- ASPECTOS A INVESTIGAR:
En base a entrevistas con Gerentes de Empresas del medio y Dirigentes de
Instituciones Intermedias, salen dos aspectos importantes e influyentes en el
mercado laboral desde hace 10 aos:
1- La disminucin de promociones internas para mandos medios, lo que genera
mayores costes en reclutamiento, seleccin e induccin de nuevos
colaboradores.
2- La falta de actitud de superacin de colaboradores con potencial. Esto ltimo
desemboca en ausentismo y hasta desvinculaciones.
3- MARCO TEORICO:
Algunos Conceptos tiles para interpretar este trabajo:
Liderazgo: El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que
un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de
personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el
logro de metas y objetivos. (Wikipedia.org)
El Liderazgo es Influencia (John C. Maxwell).
Construccin de Liderazgo:
Liderazgo, Influencia, Persuasin, Confianza, Credibilidad, Actitud.
Formando con esto una definicin clara de lo que es el liderazgo, teniendo por
ejemplo:
El liderazgo se genera cuando una persona de una manera intencional influencia
sobre otras personas para el logro de visin y metas, dando confianza y credibilidad,
Planificacin.
Motivacin.
Ejecucin
Control.
4- HIPOTESIS Y OBJETIVOS
Hiptesis:
Con las herramientas del Coaching Ontologico podemos ayudar a solucionar la
problemtica de falta de Lideres internos en las organizaciones, ampliando la
perspectiva de los colaboradores con potencial y alto desempeo, brindando
Confianza, ayudando a evitar a los Enemigos del aprendizaje, aumentando el
compromiso y produciendo los Quiebres necesarios para superar los obstculos,
promover un sentimiento de mejora continua que facilite el camino hacia la Meta.
Nuestra funcin como Coach ser lograr que el colaborador se d cuenta de su
potencial, de su posibilidad y aproveche las mismas. Esto generar un
crecimiento individual y colectivo.
Objetivos:
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5- DESARROLLO:
Con el convencimiento que LIDER NO NACE, SINO QUE SE HACE, esta
interpretacin posibilita desarrollar un entrenamiento orientado a mejorar y potenciar
las habilidades de gestin, asistencia y liderazgo de los colaboradores que sientan la
necesidad y el convencimiento de querer desarrollarse.
"Hoy una organizacin que trabaja para tener cuadros de sucesin o pensando en
una estrategia de crecimiento de mediano y largo plazo cuenta con herramientas de
identificacin del talento", asegura Andrs Hatum, profesor del IAE Business
School y autor del libro "El futuro del talento".
En la actualidad, para detectarlos, la mayora de las empresas cuenta con un
modelo de competencias en base al cual miden cada una de las aptitudes de las
personas. Y, en paralelo, tambin evalan los resultados que los colaboradores
vienen alcanzando en un perodo de tiempo determinado.
Cuatro factores clave
En su ltimo libro, el profesor del IAE presenta un modelo para identificar talentos,
compuesto por los cuatro factores que, en su opinin, toda empresa debera mirar
para reconocer un futuro lder:
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De acuerdo con Hatum, con la ayuda de las compaas, los altos potenciales van
desarrollando a lo largo de su carrera tres series de competencias: las
interpersonales, las de gestin y las tcnicas, para las cuales se necesita
inteligencia emocional, experiencia y conocimiento.
En las Organizaciones de primer nivel esta muy claro que tel desafo de esta poca
es trabajar estas competencias y lograr retener y promover talentos, que en
definitiva sern las ventajas competitivas y diferenciadoras que nos hacen triunfar.
En las empresas de primer nivel trabajan actualmente con un tipo de liderazgo
diferente El Liderazgo Transformacional (empresas que trabajan desde el Liderazgo
Transformacional y de Propsito: Oracle Corporation Hewlett Packard, American
Airlines, Deloitte & Touche, Charles Schwab, Bayer entre otras).
La tendencia de este tipo de liderazgo es moverse ms all de modelos tcnicos,
jerrquicos y racionales para ir hacia enfoques donde la propuesta es "fomentar la
mirada al interior de las personas". Es decir poder entender el Ser organizacional
como una cohesin de tres dominios (la empresa misma, el lenguaje que utiliza y el
estado emocional interno), apunta Adriana Northzia Prieto Rodrguez, directora
para Colombia de Mentoring & Consulting.
Primeramente tenemos que trabajar con los candidatos con potencial y lograr que
eliminen los conocidos Enemigos del aprendizaje, destacamos algunos:
adoptar una
SER
HACER
TENER
1- Lenguaje
SI CAMBIA.
2- Emocin
Cambia.
3- Cuerpo
Se adapta.
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Hechos u Afirmaciones: aquellas cosas que suceden que estn afuera de uno. Es
lo que nosotros describimos del mundo que nos rodea.
Un cargador de agua de la India tena dos grandes vasijas que colgaba a los
extremos de un palo y que llevaba encima de los hombros. Una de las vasijas tena
varias grietas, mientras que la otra era perfecta y conservaba toda el agua al final del
largo camino a pie, desde el arroyo hasta la casa de su patrn; pero cuando llegaba,
la vasija rota slo tena la mitad del agua. Durante dos aos completos esto fue as
diariamente; desde luego, la vasija perfecta estaba muy orgullosa de sus logros,
pues se saba perfecta para los fines para los que fue creada. Pero la pobre vasija
agrietada estaba muy avergonzada de su propia imperfeccin y se senta miserable,
porque slo poda hacer la mitad de todo lo que se supona que era su obligacin.
Despus de dos aos, la tinaja quebrada le habla al aguador dicindole:-Estoy
avergonzada y me quiero disculpar contigo porque debido a mis grietas slo puedes
entregar la mitad de mi carga y slo obtienes la mitad del valor que deberas recibir.
El aguador, apesadumbrado, le dijo compasivamente:-Cuando regresemos a la casa
quiero que notes las bellsimas flores que crecen a lo largo del camino.
As lo hizo la tinaja. Y en efecto vio muchas flores hermosas a lo largo, pero de todos
modos se sinti apenada porque al final, slo quedaba dentro de ella la mitad del
agua que deba llevar.
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Otra distincin importante que deben tener en claro todos los lderes es:
La Escucha.
Primeramente tenemos que diferenciar lo que significa escuchar y lo que significa
or:
Para el Coaching Ontologico la Escucha es una Distincin,
"Or es involuntario, mientras que Escuchar implica la voluntad deliberada
de or mas interpretar.
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Si se interesa en los temas que interesan a aquellos con los que dialoga, extraer al
menos tres ventajas:
La primera ventaja cuando se sabe escuchar es que eleva la autoestima de la
persona que habla. Lo que la gente dice es importante para ella, aunque no lo sea
para usted. Al escucharla con atencin, le est expresando que es importante para
usted, que tiene determinado valor lo que esta diciendo. Con esto, al mismo tiempo
que genera un clima positivo para la comunicacin y las relaciones interpersonales,
est contribuyendo a que la otra persona lo trate con idntico respeto y
consideracin.
La segunda ventaja es que usted podr ampliar su vocabulario indirectamente.
Varios estudios han demostrado que los individuos que tienen ms xito,
independientemente de su ocupacin, son los que cuentan con un vocabulario ms
amplio. Los adultos con una educacin media poseen un vocabulario de
aproximadamente 2 000 palabras y utilizan slo 400 en el 80% de sus
conversaciones.
Las personas de xito emplean unas cien palabras ms en su vocabulario de
trabajo.
Una razn por la que estas personas alcanzan mayor xito es que disponen de ms
opciones para solucionar problemas. El hombre piensa en forma de categoras que
se definen mediante las palabras. Cuanto ms amplio es el vocabulario, mayor es la
capacidad de que disponen las categoras del pensamiento para proporcionar
mecanismos con los cuales identificar y resolver los problemas. Los medios ms
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dems pueden no ser tan conocedores. Quien sabe escuchar atentamente descubre
y se beneficia no slo del estilo de los dems, sino tambin del contenido de sus
mensajes.
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Consideremos las 10 Reglas de la Buena Escucha de Keith Davis, que son las
siguientes:
1- Deje de hablar.
Usted no puede escuchar si est hablando.
2- Hacer que el que habla se sienta cmodo.
Aydelo a sentirse que es libre de hablar.
3- Demustrele que desea escucharlo.
Parezca y acte como si estuviera sinceramente interesado. No lea la
correspondencia mientras le hablan.
4- Elimine y evite las distracciones.
No se distraiga jugando con pedazos de papel, escribiendo, etc.
5- Trate de ser emptico con el otro.
Trate de ponerse en su lugar, de manera que Ud. pueda comprender su punto de
vista.
6- Sea paciente.
Dedquele el tiempo necesario, no interrumpa.
7- Mantenga la calma y su humor.
Una persona colrica toma el peor sentido de las palabras.
8- Evite discusiones y crticas, sea prudente con sus argumentos.
Esto pone al otro a la defensiva, tiende a predisponerlo.
9- Haga preguntas.
Esto estimula al otro y muestra que usted est escuchando, adems de ayudar a
desarrollar otros temas. (Esta es otra de las caractersticas de los negociadores
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Decimos que,
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Conseguir que los Lideres distingan los Quiebres es otra tarea importante como
Coach. Un quiebre es una interrupcin en el fluir transparente de nuestra
vida en el que tomamos conciencia de un campo especfico que antes no
identificbamos.
Nosotros mismos somos los que determinamos los quiebres y lo hacemos en dos
situaciones:
Cuando expresamos sentirnos insatisfechos por algo que acontece en nuestra
vida
Cuando visualizamos que nuestra vida puede ser diferente en uno o varios
aspectos.
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6- Conclusiones
Encontrar a los lideres ocultos en las organizaciones ser una tarea del
departamento de RRHH, en un primer paso, luego en base a los informes que
realicen sobre las competencias (conductas observables en el puesto de trabajo)
entrar el Coach para facilitar que esas competencias sean explotadas al mximo y
despertar otras en pos de una mejor gestin integral.
Nuestra tarea como Coach internos o como consultores externos en las empresas
que soliciten nuestros servicios es un mix entre trabajo en campo, esto quiere decir
que tenemos que observar el contexto en donde el colaborador realiza sus tareas,
ver como se mueve, observar sus relaciones y sus reacciones ante las diferentes
situaciones que vive y conversaciones en lugares mas tranquilos (bares u oficinas),
estas conversaciones son bsicamente con preguntas bien dirigidas, una escucha
activa,
7- Anexos:
Etapas de la conversacin de coach: (1 hora u 1 hora 15 minutos)
1- Relacin y contrato: condiciones entre la relacin del coach y el coachee,
lugar, mbito , que genere confianza. Escuchar el para que de la charla.
Escuchar la brecha entre lo que esta logrando y lo que quiere lograr.
2- Hacia la Posibilidad: estamos atentos a la urgencia del cambio del coachee
que es aquello que esta entre la realidad ideal y la realidad actual del
coachee, lo que le esta pasando. Indagar los BASTAS, lo que no quiere ms.
3- El Observador como quiebre maestro como transformador: Es la manera
en que el coachee, vive y siente y piensa lo que le esta pasando
Una pregunta puede ser en que momento te sucedi lo mismo? te sirve seguir
pensando de esa manera? Explorar las emociones (son predisposiciones para la
accin), lo que le da sentido al coachee de lo que esta viviendo. Separa hechos
de juicios, mostrar donde esta poniendo su compromiso, mostrar que siempre
esta eligiendo aunque no se de cuenta.
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7- Bibliografa:
Wikipedia.org
Muchas gracias.
Atte.
Juan Jos Macci.
DNI 26.883.371
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