1.

CONCEPTO:
El Derecho Colectivo del Trabajo es una parte del Derecho Pblico que se
encarga de la regulacin de los mecanismos y de los resultados de una
negociacin colectiva de trabajo entre una empresa y los trabajadores
agrupados bajo la representacin de un sindicato.
Para CIUDAD, Adolfo (1986) nos dice que: El Derecho Colectivo del
Trabajo es la adecuacin del conjunto de normas que pretenden regular,
ordenar y transformar las relaciones colectivas de trabajo, de acuerdo a la
realidad socioeconmica con fines de cambio, en aras de mejorar la produccin
y la productividad para lograr la paz social.
Para el profesor emrito de la Universidad de San Marcos Jorge Rendn
Vsquez (2001) nos dice que: El Derecho del Trabajo, al que se ha
denominado colectivo, trata de tres grandes aspectos, a saber de las
organizaciones sindicales, de la prevencin y solucin de los conflictos de
trabajo, en los que intervienen las organizaciones sindicales; y de las
paralizaciones colectivas del trabajo.
Para BOZA FERNNDEZ (1998) nos dice que: El Derecho Colectivo del
Trabajo se ocupa como todo el Derecho Laboral, del trabajo subordinado, pero
de un grupo o conjunto de personas (los trabajadores dependientes), y fija las
condiciones para protegerlos, y asimismo reglamenta los fenmenos laterales
que derivan de ese hecho, especialmente organizaciones socioeconmicas,
tales como la empresa, el sindicato, etc.
2. OBJETO:
Atenuar las circunstancias de desigualdad que suelen existir entre partes
orgnicamente desiguales en la relacin laboral.
3. FINALIDAD:
Regular las relaciones entre empresas y trabajadores y de ambos frente al
Estado con respecto al trabajo subordinado que se desempea.
4. NATURALEZA:
El Derecho Colectivo del Trabajo es de naturaleza mixta, en l confluyen y
coexisten el inters de los trabajadores en tanto fuerza sindical y la entidad de
la empresa.
5. CARACTERSTICAS:

Busca compensar la desigualdad estructural de los trabajadores.

Genera un mnimo de garantas protectoras del Derecho del Trabajo.
Es imperativo.
Es necesario para impedir el conflicto social.
Es realista.
El inters privado debe ceder ante el inters pblico.
Es democrtico.
Es autnomo.

6. FUENTES DEL DEDERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

6.1.

La Constitucin Poltica:
Dos son las fuentes constitucionales laborales a las que nos podemos

remitir.
Por un lado, el artculo 2.15 de la Constitucin permite la eleccin y
ejercicio libre del trabajo, con sujecin a la ley que tiene del trabajador. El
tribunal Constitucional ha sostenido que: La Constitucin asegura el
derecho de optar, a condicin de que sea lcita, por alguna actividad de
carcter individual y/o fsico, con el objeto directo o indirecto de obtener un
provecho material o espiritual; tal atributo se extiende a la potestad de
posteriormente cambiar o cesar en dicha labor.
Por otro lado, el artculo 2.13 de la Constitucin consagra el derecho a
la libre asociacin, que se funda en la libertad del ser humano para coexistir
de manera cercana con otros e incluso buscar entre varios la consecucin
de objetivos comunes de all que exista libertad tambin para elegir los
fines de la asociacin de ndole sindical.
6.2.

Los tratados internacionales:

De manera indirecta, la Constitucin seala la jerarqua de los tratados

internacionales a los cuales se puede someter la regla de la ley posterior

para dejarlas sin efecto, lo que significa que, a diferencia de la mayora de
los pases del orbe, no se reconoce la primaca de los tratados
internacionales sobre las normas internas.
6.3.

La Ley:
No es posible que la sola negociacin entre las partes pueda formar

parte del Derecho Colectivo del Trabajo. Se trata de fijar un conjunto de

pautas, pasos y momentos normados en los cuales es posible arribar a
ciertos acuerdos entre las partes. La ley es el documento donde se dan

esas pautas y por ello sirve de marco indispensable para llevar adelante las
tratativas entre los sindicatos y las empresas.
6.4.

La Costumbre:
Se trata del conjunto de hechos o prcticas aceptados y ejecutados con

carcter obligatorio por un conjunto numeroso de trabajadores, como una

norma jurdica espontnea.
6.5.

La Jurisprudencia:
Los fallos firmes y las sentencias definitivas se transforman en una

fuente formal a la que es posible acudir en la bsqueda de claridad o

dilucidacin de los problemas prcticos que se enfrentan a travs de la
negociacin colectiva.
7. PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:
Los principios son preceptos jurdicos que constituyen fundamentos para el
rea. Son siempre de carcter normativo pues tienen carcter normativo.
Los principios aplicables son los siguientes:
7.1.

Principio de Proteccin al Trabajador:

En la medida que pueda garantizarse el derecho de todos los

trabajadores para coaligarse y organizarse para defender sus derechos

hacer valer sus reclamos se estar en condiciones de asimilar la dimensin
de este principio, por el cual no solamente se reconoce la desigualdad del
trabajador considerado individualmente, sino su opcin por formar fuerza en
el derecho a la asociacin consagrado constitucionalmente.
7.2.

Principio de Codecisin en la empresa:

Favorece la cogestin de los trabajadores en la empresa ya que al

involucrarse con el proceso productivo y conocer los medios apropiados

para crecer y defenderse de las crisis econmicas al mismo tiempo, estar
en condiciones de defender mejor su puesto de trabajo y los derechos que
surgen por ser trabajador de una empresa. La participacin de los
trabajadores en la empresa proporciona un matiz muy relevante en los
mecanismos de trabajo contemporneos, pero tambin puede convertirse
en un obstculo para las decisiones rpidas de naturaleza gerencial que
debe hacer una empresa en el contexto de la economa globalizada.

Existen algunas figuras de participacin sindical que Daz (2009) considera

pertinente mencionar como: el derecho a la consulta, el derecho a negociar
acciones o planes y el derecho a participar en la toma de decisiones
conjunta.
7.3.

Principio de Autonoma Colectiva:

Proviene del reconocimiento que de ella hace el Estado pues resulta ms

apropiado y beneficioso que la regulacin de las condiciones de trabajo por
las asociaciones es ms provechosa por la cercana de los actores
comprometidos. Por ello, el trato directo, la conciliacin y el arbitraje
manifiestan la vigencia de este principio.
7.4.

Principio de la Defensa de intereses y la Paz Laboral:

El objetivo que se busca es la solucin de los conflictos de intereses

naturales entre las partes. Por medio de la negociacin, de la cesin de
posiciones, de los matices a las mismas se trata de llegar a los acuerdos
necesarios en que ambas partes puedan sentir que han conseguido
mejoras que los satisfagan aunque el ideal de totalidad no pueda ser
obtenido por esta va.
8. CONFLICTOS LABORALES:
El conjunto de controversias surgido como consecuencia de la vigencia y
dinmica de las relaciones laborales entre las partes involucradas - empleador
y trabajadores. En el contexto mundial actual donde predominan la
desregulacin y la flexibilizacin laboral los derechos del trabajador pueden
resumirse finalmente en una indemnizacin cuando se debera acudir a ciertos
niveles de estabilidad en el trabajo.
8.1.

Instituciones

comprometidas

en

la

solucin

de

los

conflictos laborales:
8.1.1. El Servicio de Relaciones Industriales:
Institucin de larga data entre nosotros, que obliga a las
empresas con ms de cien trabajadores a que tengan una
dependencia especializada para llevar adelante las relaciones
laborales de manera permanente.
8.1.2. La Inspeccin Laboral:

Es el conjunto de normas, rganos, servidores pblicos y medios

que contribuyen al adecuado cumplimiento de la normativa
laboral de prevencin de riesgos laborales, colocacin, empleo,
trabajo infantil, promocin del empleo y formacin para el
trabajo. A travs de la visita y de lo dispuesto por ley, se obtiene
informacin detallada del quehacer cotidiano en las empresas
desde el punto de vista ocupacional con lo cual puede
orientarse a los trabajadores y empleadores de los derechos y
obligaciones que la normativa estipula.
8.2.

Mecanismos comprometidos en la solucin de los conflictos

laborales:
a) La Negociacin:
Es la manera en la que participan las dos partes de la relacin
laboral y es mejor que no aparezca ningn tercero ajeno a la
relacin laboral. Es la ocasin propicia para tratar de resolver las
diferencias de intereses entre las partes bajo el control de ellos
mismos. Generalmente se aplican una serie de estrategias que
pueden colaborar a que las partes identifiquen realmente los
problemas y puedan solucionarlos en la forma ms conveniente
posible. El punto de equilibrio que toda negociacin exige es
normalmente

alcanzado

como

producto

de

la

capacidad

negociadora de las partes.

b) La Mediacin:
Parte de la existencia de un tercero adicional a las partes con
caractersticas de imparcialidad con la finalidad de ayudar a las
partes a conseguir el xito en la negociacin bajo la figura del
amigable componedor. En realidad, colabora con la asertividad pues
trata de hacer ms notorios los lenguajes y objetivos de cada parte
para la otra por medio del esfuerzo centrado en la aspiracin comn
de solucionar los conflictos.
c) La Conciliacin:
Consiste en la participacin de un tercero neutral a quien las partes
han designado para que los ayude a llegar a una solucin
negociada. Parte del reconocimiento de un entrampamiento de la
negociacin por medio del acercamiento de las partes y la

desaparicin de las asperezas naturales de dos partes que

pretenden siempre lograr todos sus objetivos en desmedro del otro.
d) El Arbitraje:
Se trata de la decisin dictada por un tercero, que se encuentra
premunido de las facultades para hacerlo por encargo de las partes
involucradas. La decisin adoptada asume la denominacin de fallo
arbitral y deber ser cumplida por las partes.
e) La transaccin:
Es el establecimiento de concesiones recprocas definitivas en la
confianza de evitar que se genere un litigio no deseado por las
partes y que seguramente agudizar las condiciones de incapacidad
para el dilogo, lo que no ayuda al clima laboral que se espera para
lograr condiciones de competitividad laboral.
9. LIBERTAD SINDICAL:
9.1.

Definicin:
Se entiende por libertad sindical el derecho de los trabajadores y

empleadores a fundar sindicatos, afiliarse, no afiliarse, as como a

desafiliarse de los mismos de acuerdo a su libre decisin (libertad sindical
individual). En igual sentido la libertad sindical implica el derecho de los
sindicatos a ejercer libremente sus funciones para el estudio, desarrollo,
proteccin y defensa de los derechos e intereses socioeconmicos de sus
miembros (libertad sindical colectiva).
Segn el Art. 2, Convenio 87 OIT nos dice: Los trabajadores y los
empleadores sin ninguna distincin y sin autorizacin previa, tienen el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as
como el de afiliarse a estas organizaciones con la sola condicin de
observar los estatutos de las mismas.
Segn RENDN, Jorge (1987) afirma que: La Libertad Sindical es la
facultad que tiene toda persona de asociarse en una organizacin sindical
en aplicacin de los derechos de libertad de adherirse, de no adherirse, de
retirarse de ella, de administrar la organizacin y de realizar los fines de
sta.
La Libertad Sindical es un derecho que histricamente ha sido
conquistado por los trabajadores.

Es un derecho dinmico, pues permite el goce de otros derechos.

Segn VILLAVICENCIO, Alfredo (2010) lo define como: Derecho de los
trabajadores a constituir y afiliarse a organizaciones sindicales, y en el
derecho de aquellos y estas a desarrollar actividades sindicales en defensa
de sus intereses comunes.
Por su parte, el Tribunal Constitucional (STC Exp. N 008-2005-PI)
considera la libertad sindical como: Capacidad auto determinativa para
participar en la constitucin y desarrollo de la actividad sindical.
9.2.

Dimensiones de la Libertad Sindical:

Segn lo que dispone el Art 28 de la Constitucin de 1993, establece

en su artculo 2 que El Estado reconoce a los trabajadores el derecho de

sindicalizacin, sin autorizacin previa para el estudio, desarrollo,
proteccin y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social,
econmico y moral de sus miembros. Esta libertad sindical, reconocida por
nuestro ordenamiento jurdico, se puede distinguir en dos aspectos:
Aspecto Individual y Aspecto Colectivo de la Libertad Sindical.
9.2.1.

Aspecto Individual:
La Libertad Sindical Individual consiste en el derecho del
trabajador a emprender actividades destinadas a constituir una
organizacin sindical as como a ejercer la decisin de afiliarse al
sindicato de su preferencia (libertad sindical positiva). De manera
equivalente, el trabajador tiene derecho a no afiliarse o a
desafiliarse de cualquier organizacin sindical (libertad sindical
negativa). En ambos casos, el trabajador mantiene el derecho a
desarrollar actividades sindicales, exista o no una organizacin
sindical estructurada.
En todos los supuestos, la filiacin es libre y voluntaria; no puede
condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliacin, no
afiliacin o desafiliacin, obligrsele a formar parte de un
sindicato, ni impedrsele de hacerlo.

9.2.2.

Aspecto Colectivo:
La Libertad Sindical Colectiva es el componente principal de la
libertad sindical. Consiste en el derecho de los sindicatos de auto
organizarse y actuar libremente en defensa de los intereses de los

trabajadores, sin el control ni la intervencin del Estado, de los

empleadores

de

otras

organizaciones

trabajadores

empleadores. Bajo esa premisa, los sindicatos, federaciones y

confederaciones podrn afiliarse o constituir organizaciones a nivel
nacional o internacional libremente y sin autorizacin previa.
9.3.

Clusulas Sindicales:
Conforman la convencin colectiva y consisten en el establecimiento de

condiciones a las relaciones sindicales y a las normas susceptibles de

causar obligaciones entre las partes. Es la fuerza vinculante expresada por
medio del convenio colectivo porque resulta de aplicacin obligatoria para
la empresa, para los trabajadores sindicalizados y a los que incorporen
posteriormente a la celebracin del convenio.
9.3.1.

Tipos de clusulas:

La clusula de taller cerrado (closed shop).

Por medio de la cual, el sindicato exige al empleador que no
admita trabajadores que no formen parte del sindicato.

La clusula de taller sindical (unin shop).

Por medio de la cual, el empleador puede contratar
trabajadores no sindicalizados con cargo a que, dentro de un
plazo determinado, se afilien al sindicato de la empresa.
La clusula de preferencia (preferential shop).
Que consiste en el otorgamiento de prerrogativas, canonjas
o preferencias a los trabajadores sindicalizados, lo que
implica un adicional que poda ser determinante al momento
de ser contratado por una empresa.
Clusula open shop.
Que es la preferencia en el ingreso al centro de labores para
trabajadores no sindicalizados.
Clusula de condicin impuesta.
Que implica solicitar al trabajador, como requisito de ingreso,
la no pertenencia a sindicato alguno y la obligacin de no
afiliarse a ninguno.
Clusula de mantenimiento de la afiliacin.
Que plantea la obligacin del empleador de despedir a los
trabajadores que se desafilien del sindicato.

 Clusula de cotizacin sindical obligatoria.

Supone que el empleador debe retener la cuota sindical a los
trabajadores que no forman parte del sindicato.
9.4.
9.4.1.

El Sindicato:
Definicin:
Se constituye mediante asamblea de afiliados, con refrendo
notarial del acta correspondiente.

9.4.2.

Tipo de sindicato:

9.4.3.

Sindicato de empresa: 20 trabajadores.

Sindicato de actividad: 50 trabajadores.
Sindicato de gremio: 50 trabajadores.
Sindicato de varios oficios: 50 trabajadores.

Constitucin y Funcionamiento de los Sindicatos:

9.4.3.1.

Constitucin:
La constitucin de un sindicato se realiza por
medio de asamblea, aprobndose el estatuto del
mismo y procediendo a la eleccin de su juta
directiva. Todo el procedimiento deber ser refrendo
por Notario Pblico o, a falta de ste, por el Juez de
Paz de la localidad, con indicacin del lugar, fecha y
nmina de asistentes.
Para su constitucin y subsistencia los sindicatos
deben contar con un mnimo de 20 afiliados,
tratndose de sindicatos de empresa, o con 50
tratndose de sindicatos de otra naturaleza.

9.4.3.2.
9.4.3.2.1.

Afiliacin:
Requisitos:
Los requisitos para ser miembro

de un

sindicato son:
a. Ser trabajador de la empresa, actividad,
profesin u oficina que corresponda segn
el tipo de sindicato.
b. No formar parte del personal de direccin o
desempear

cargo

de

confianza

del

empleador, salvo que el estatuto lo admita

expresamente.
c. No estar afiliado a otro sindicato.
9.4.3.2.2.

Separacin:
El sindicato tiene autonoma para fijar en
su estatuto la forma de separacin temporal y
repulsin de sus miembros. En ste ltimo
caso, la decisin debe ser adoptada por la
mayora absoluta de los miembros hbiles.
Esta deber ser comunicada al empleador
dentro de los siguientes 5 das hbiles de
efectuada.

9.4.3.2.3.

Renuncia:
Todo miembro de un sindicato puede
renunciar en cualquier momento, sin perjuicio
de la obligacin de pagar cuotas vencidas y
rendir cuentas si manej fondos sindicales. La
renuncia surte efectos sin necesidad de su
aceptacin desde el momento en que es
presentada.

9.4.4.

Impedimentos de los Sindicatos:

Las organizaciones sindicales estn impedidas de:

Dedicarse institucionalmente y exclusivamente a asuntos de

poltica partidaria pueden hacerlo, mas no de manera

exclusiva.
Coaccionar a un trabajador para que se afilie al sindicato o
para que se desafilie de ese o de otro, salvo supuestos de

expulsin del afiliado regulados por el estatuto.

Dar a los recursos y fondos sindicales un uso distinto del

gremio.
Redistribuir ganancias entre sus afiliados.
Realizar actividades contrarias a la ley y al orden pblico.

10. NEGOCIACIN COLECTIVA:

10.1. Definicin:
Consiste en el grupo de actos procesales que pueden llevar a la
celebracin del convenio colectivo a travs del intercambio de
posiciones, acuerdos y promesas recprocas entre los representantes
sindicales y el empleador o representantes.
Para Rendn, Jorge (1998) explica que: Este procedimiento
constituye el marco legal que posibilita

el ejercicio del derecho de

negociar de los trabajadores y recprocamente, el cumplimiento de las

obligaciones de negociar de los empleadores y de otras personas
respecto

de

los

trabajadores

dependientes

trabajadores

independientes a los cuales subordinen econmicamente.

10.2. Niveles de negociacin:
De acuerdo con el mbito de aplicacin de la negociacin
colectiva, se establece de manera correlativa los niveles en los cuales
se puede desenvolver la negociacin.
stas son:
a. A nivel de empresa:
Cuando la negociacin comprende a los trabajadores de
una empresa o a los de una categora, seccin o
establecimiento de una misma empresa.
b. A nivel de rama de actividad:
Cuando la negociacin comprende a los trabajadores de
una misma actividad econmica o a parte determinada de
ella.
c. A nivel de gremio:
Cuando la negociacin comprende a los trabajadores de
una misma profesin, oficio o especialidad en distintas
empresas.
10.3. Representacin de los trabajadores:
10.3.1.

Capacidad para negociar :

Tienen capacidad

para

negociar

representacin de los trabajadores.

a.

A nivel de empresa:

colectivamente

en

El

sindicato

respectivo

o,

falta

de

ste,

los

representantes expresamente elegidos por mayora absoluta

de trabajadores.
b.

Por rama de actividad o gremio:

La organizacin sindical o el conjunto de ellas en la rama
correspondiente.

10.3.2.

Comisin negociadora:
La representacin de los Trabajadores en todo mbito de
negociacin estar constituida por no menos de 3 ni ms de
12 miembros plenos cuyo nmero se regular en atencin al
mbito de aplicacin de la convencin y en proporcin al
nmero

de

trabajadores

comprendido.

En

el

caso

correspondiente, la comisin incluye a los 2 delegados que

pueden elegir los trabajadores cuando su nmero no alcanza el
exigido para constituir un sindicato.
10.3.3.

Composicin de la comisin negociadora:

La comisin negociadora elegida por los trabajadores estar

sujeta a los siguientes lmites:

a. Tres representantes cuando el pliego haya sido presentado por la mayora
absoluta de los trabajadores.
b. Hasta tres dirigentes sindicales cuando la organizacin sindical represente a
menos de cincuenta trabajadores.
c. Un dirigente adicional, y hasta un mximo de doce, por cada cincuenta
trabajadores que excedan el nmero sealado en el numeral anterior.
10.4. Fines:
Fijar las condiciones de trabajo y empleo.
Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores.
Regular las relaciones entre empleadores a sus organizaciones y
una organizacin o varias organizaciones de trabajadores.
10.5. Contenido del convenio colectivo del trabajo:
10.5.1.

Contenido Normativo:
Son todos los que se aplican a todos los sujetos
comprendidos en el mbito de la negociacin. Son aquellas

que se incorporan inmediatamente al contrato individual. Estos

trata temas de:
Econmicas y Laborales
Sindicales
Asistenciales y de empleo.
10.5.2.

Contenido Obligacional:
Son clusulas que no corresponden a todos los
trabajadores sino a quienes suscribieron convenios. Pueden
versar acerca de:
Deber de paz y tregua.
Deber de ejecucin leal del convenio.
Organizacin de la actividad contractual.
Administracin del concurso.

10.5.3.

Contenido Delimitador:
Son las clusulas que determina el mbito de aplicacin y
vigencia del convenio, estableciendo el radio de aplicacin
funcional, territorial, temporal y personal del convenio.

11. LA HUELGA:
11.1.

Definicin:
Es la suspensin colectiva del trabajo que debe haber sido
acordado por la mayora de trabajadores por intermedio de una asamblea
vlidamente convocada, debe contar con la presencia de ms de la mitad
de los trabajadores en total de la empresa.
Segn la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT) define
a la huelga como: Suspensin colectiva del trabajo acordado
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por lo
trabajadores con abandono del centro de trabajo.

11.2.
11.2.1.

Requisitos para el ejercicio de Huelga:

Intereses socioeconmicos o profesionales:
La huelga debe tener como finalidad la defensa de los
intereses socioeconmicos o profesionales de los trabajadores
que estn comprendidos en la medida de conflicto. Esto incluye
el derecho de ejercer la huelga cuando el empleador se negara a

cumplir disposiciones legales o convencionales existiendo de por

medio una resolucin judicial consentida y ejecutoriada.
11.2.2.

Decisin por Mayora y conforme a estatuto:

La decisin de ir a huelga debe ser adoptada en la forma
que expresamente est sealada en los estatutos y que en todo
caso represente la voluntad de la mayora de los trabajadores
comprendidos en su mbito. El acta debe ser refrendada por
notario pblico o a falta de ste por el Juez de Paz de la
localidad.

11.2.3.

Plazo para la comunicacin de la Huelga:

La decisin de ir a la huelga debe ser comunicada al
empleador y a la Autoridad de Trabajo al menos 5 das tiles de
antelacin. Tratndose de servicios pblicos esenciales el plazo
de comunicacin no debe ser menor a 10 das tiles. En ambos
caos la comunicacin debe ir acompaada de una copia del acta
de votacin.
Adems de lo mencionado, la comunicacin de huelga
debe sujetarse a lo siguiente:
Adjuntar la nmina de los trabajadores que deben seguir
laborando en el caso de servicios pblicos esenciales o en
el

caso

de

trabajadores

que

realizan

labores

indispensables para la empresa, cuya paralizacin pondra

en peligro personas

que

afecten

la seguridad,

la

conservacin de los bienes o impida la reanudacin

inmediata de la actividad ordinaria de la empresa concluida

la huelga.
Especificar el mbito de la huelga, el motivo, su duracin y

el da y hora fijados para su inicio.

Declaracin jurada de la juta directiva del sindicato que la
decisin ha sido adquirida cumplindose con los requisitos
sealados en el Art. 73 inciso b. de la Ley.

11.2.4.

No haber sometido la controversia a arbitraje:

La Ley seala que las partes pueden someter la diferencia
a arbitraje o, alternativamente, los trabajadores tienen la
posibilidad de declarar la huelga. En tal sentido, es requisito que el
diferendo no haya sido sometido a un arbitraje.

11.2.5.

Haber agotado la negociacin directa:

La LRCT expresa que el ejercicio de huelga supone haber
agotado la negociacin directa entre las partes respecto a la
materia controvertida, lo cual significa que es requisito para la
declaracin de huelga el haber agotado la etapa de la negociacin
colectiva.

11.3.
11.3.1.

Efectos del ejercicio de huelga:

Suspensin de actividades:
La declaracin de huelga implica la suspensin de las
actividades de los trabajadores en ella comprendidos.
Estn exceptuados los trabajadores de confianza, los de
direccin y aquellos que realizan las labores indispensables para
la empresa, cuya paralizacin pondra en peligro personas,
afecte la seguridad, la conservacin de los bienes o impida la
reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la empresa
concluida la huelga.

11.3.2.

Suspensin del contrato de trabajo:

La declaracin de huelga suspende todos los efectos de
los contratos individuales de trabajo inclusive la obligacin de
abonar la remuneracin. Por tratarse de una suspensin de
vnculo laboral, la subsistencia del vnculo no se ver afectada.

11.3.3.

Impedimento de retiro de bienes de la empresa:

La declaracin de huelga impide retirar del centro de
trabajo las maquinarias, materia prima u otros bienes, salvo
circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la
Autoridad de Trabajo.

11.3.4.

Antigedad del trabajador:

La LRCT determina que la declaracin de huelga no
afectar la acumulacin de antigedad del trabajador para efectos
de la compensacin por tiempo de servicio.
Tal aclaracin realizada por la norma restringe la extensin
del beneficio ya que para el caso de vacaciones, los das de
huelga no sern considerados como das efectivos de trabajo
salvo que la huelga haya sido declarada procedente o legal.

11.4.
11.4.1.

Caractersticas de la Huelga:
Duracin:
La huelga puede ser declarada por un tiempo determinado
o indefinido. Si su duracin no se indica se entender que es a
tiempo indefinido.

11.4.2.

Forma de ejercer la huelga:

La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma
pacfica, sin recurrir a ningn tipo de violencia sobre personal o
bienes. Por tanto, los actos de violencia no son considerados
como ejercicio legtimo del derecho de huelga.

11.4.3.

Ratificacin de la huelga:
Cuando sea solicitado por al menos la quinta parte de los
trabajadores afectados (20%) la huelga requiere de una
ratificacin para que prosiga su ejercicio.
La consulta para la ratificacin de la huelga debe seguir el
procedimiento previsto para la declaratoria de huelga.

11.5.

Modalidades irregulares:

11.6.

Paralizacin intempestiva.
Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de las empresas.
Trabajo o desgano a ritmo lento o a reglamento.
Reduccin deliberada del rendimiento.
Paralizacin con permanencia en el centro de labores.
Obstruccin del ingreso al centro de labores.

Huelga declarada ilegal:

De acuerdo con la LRCT, la huelga ser declarada ilegal en los
siguientes casos:
Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente,
Por haberse producido con ocasin de ella violencia sobre bienes o

personas.
Por incurrirse en las modalidades irregulares que la LRCT no

considera como actos vlidos del ejercicio del derecho de huelga.

Por no cumplir los trabajadores con la disposicin sobre servicios
indispensables para la empresa, as como no garantizar la

permanencia de trabajadores en los servicios pblicos esenciales.

Por no ser levantada despus de notificado el laudo o resolucin
definitiva que ponga trmino a la controversia.

La resolucin de nulidad ser remitida, de oficio o a pedido de parte,

dentro de los 2 das de producidos los hechos y podr ser apelada.
La resolucin de segunda instancia deber ser emitida dentro del
plazo mximo de 2 das.
11.7.

Terminacin de la huelga:
De acuerdo con la LRCT la huelga termina bajo los siguientes motivos:
Por acuerdo de las partes en conflicto.
Por decisin de los trabajadores. En tal caso, la decisin de
levantamiento de huelga deber ser comunicada al empleador y
a la Autoridad de Trabajo por lo menos con 24 horas de

anticipacin.
Por Resolucin Suprema en caso que la huelga se prolongue
excesivamente en el tiempo comprometiendo gravemente a una
empresa o a un sector productivo, o derive en actos de violencia
o de cualquier manera asuma caractersticas graves por su
magnitud

consecuencias,

la

Autoridad

Administrativa

promover el arreglo directo u otras formas de solucin pacfica

del conflicto. De fracasar stas, el Ministerio de Trabajo

resolver en forma definitiva.

Por ser declarada ilegal. Una vez declarada la ilegalidad de la
huelga mediante resolucin consentida o ejecutoriada, los
trabajadores debern reincorporarse al da siguiente del
requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los
trabajadores. Este requerimiento se realiza mediante carteln
colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de
trabajo bajo constancia notarial, o de Juez de Paz y a falta de
stos bajo constancia policial.
La resolucin queda consentida a partir del vencimiento del
plazo de apelacin de la resolucin de primera instancia sin que
sta se haya producido.
La resolucin dictada en segunda y ltima instancia causa
ejecutoria desde el da siguiente de su fecha de notificacin.

Bibliografas:

ASESORA LABORAL (2005). Manual de Relaciones Colectivas de

Trabajo. Editorial Estudio Caballero Bustamante. 1 Edicin, Lima

Per.
Haro Carranza, Julio Enrique (2004). Derecho Colectivo del Trabajo.

Editora RAO S.R.L. 1 Edicin. Lima Per.

Daz Aroco, Tefila (2009). Derecho Colectivo del Trabajo. Editora

Grijley E.I.R.L. 2 Edicin. Lima Per.

Rendn Vsquez, Jorge (1998). Derecho del Trabajo Colectivo Editorial

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