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ISSN 1984-9354

DIVERSIDADE NAS ORGANIZAES: UMA ANLISE DE


RESULTADOS
rea temtica: Gesto Estratgica e Organizacional
Jose Henrique de L. C. Dieguez Barreiro
jogos.catolica@gmail.com
Isabela Propst Nabosne
joseh@ucb.br
Raphael Teixeira De Menezes
rtm.2008@hotmail.com
Alberto Shigeru Matsumoto
albertom@ucb.br

Resumo: O presente trabalho tem como objetivo verificar se a diversidade nas organizaes tem impacto positivo
sobre os resultados organizacionais. Para tanto, buscou-se identificar se h relao direta ou indireta entre a
diversidade nas organizaes e o aumento dos resultados financeiros organizacionais, bem como analisar a relao
entre os tipos de diversidade e os resultados organizacionais. Alm disso, o estudo possibilitou o mapeamento do perfil
da diversidade das organizaes estudadas, por segmento/tipo de negcio. Neste trabalho, foi estudada a composio
de pessoal das organizaes, em todos os nveis, levando em considerao as seguintes variveis de diversidade: idade,
gnero, nacionalidade e escolaridade.

Palavras-chaves:

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1. INTRODUO
O tema diversidade muito relevante para os estudos organizacionais. As organizaes constituem um
retrato do Brasil, pas continental cujas diferenas entre cidades, estados e regies so bastante
acentuadas.
Muitas empresas tm procurado adotar prticas de gesto da diversidade, no sentido de formar e
administrar equipes heterogneas, ou seja, equipes diversificadas em termos tanto biogrficos - como
gnero e idade -, quanto subjetivos - como personalidade, educao e valores. A necessidade de
administrar a diversidade organizacional foi um desdobramento da diversificao crescente da fora de
trabalho (FLEURY, 2000).
Mendes (2005) elenca alguns motivos que elevaram a importncia da diversidade nas organizaes e,
consequentemente, trouxeram o tema pauta das estratgias organizacionais, tais quais, legislaes
decorrentes de mobilizaes sociais, globalizao das empresas, migraes em busca de emprego em
pases mais desenvolvidos, estruturas de trabalho multifuncionais e polticas de responsabilidade social
corporativa.
Esta tendncia em voltar-se para o tema tambm est associada s descobertas de estudos que
relacionam a diversidade dos integrantes ao aumento da performance das equipes e, naturalmente, ao
aumento dos resultados organizacionais. Portanto, a adoo de prticas de gesto da diversidade
tornou-se comum entre as grandes empresas no apenas em decorrncia de mudanas e presses
sociais e/ou polticas, mas, tambm, por questes estratgicas. Tendo em vista este cenrio, esse estudo
buscou gerar uma contribuio s estratgias organizacionais, em mercados extremamente
competitivos, por buscar validar, de forma emprica, prticas corporativas que possibilitem a melhoria
da performance financeira organizacional.
Os estudos de Fleury (2000) sobre a diversidade nas organizaes brasileiras e a relevncia do
contexto organizacional na determinao do impacto causado por essa diversidade; de Barta, Kleiner e
Neumann (2012), sobre os resultados financeiros superiores atingidos por organizaes diversificadas
e, por fim, de Horwitz e Horwitz (2007) sobre os tipos de diversidade e seus diferentes impactos nos
resultados organizacionais constituram a base para a formulao deste trabalho. Alm de buscar
compreender se h uma relao estatstica entre a diversidade e os tipos de diversidade (superficial ou
profunda) da mo de obra e os resultados organizacionais, esta pesquisa possibilitou uma breve anlise
sobre o cenrio de diversidade em alguns segmentos empresariais de nosso pas.

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1. Reviso da Literatura
2.1 Diversidade
Fleury (2000) define diversidade como o resultado da interao entre indivduos com diferentes
identidades e que convivem no mesmo sistema social. O tema diversidade cultural pode ser estudado
sob diferentes perspectivas: no nvel da sociedade, no nvel organizacional e no nvel do grupo ou
indivduo (FLEURY, 2000). Especificamente, este trabalho estudou a diversidade no nvel
organizacional.
2.2 Diversidade nas Organizaes
Fleury (2000) explica que a gesto da diversidade foi uma reao das organizaes frente
diversificao crescente da fora de trabalho e s necessidades de competitividade. O conceito de
diversidade dentro das organizaes explicado por Thomas (1991, apud NKOMO E COX JR, 1999,
p. 334), de forma abrangente:

Estende-se idade, histria pessoal e corporativa, formao educacional, funo e personalidade.


Inclui estilo de vida, preferncia sexual, origem geogrfica, tempo de servio na organizao, status de
privilgio ou de no privilgio e administrao ou no administrao.

Para Fleury (2000) administrar a diversidade em mbito organizacional significa adicionar valor
empresa. Horwitz e Horwitz (2007), no entanto, explicam que apenas aumentar a diversidade das
equipes, levando em considerao conceitos to abrangentes de diversidade, no necessariamente
uma boa estratgia organizacional. importante classificar a diversidade em tipos, pois cada tipo ir se
correlacionar de forma diferente aos resultados das equipes. Robbins, Judge e Sobral (2010) dividem a
diversidade em dois nveis: nvel superficial e nvel profundo.
2.2.1 Diversidade nas Organizaes
Para Robbins, Judge e Sobral (2010) a diversidade em nvel superficial diz respeito aos elementos
biogrficos, como idade, raa, gnero e etnia. No refletem pensamentos e sentimentos e, por esse
motivo, podem induzir criao de esteretipos. Em resumo, este tipo de diversidade no apresenta
grande possibilidade de se relacionar diretamente ao desempenho profissional (ROBBINS, JUDGE E
SOBRAL, 2010).
Horwitz e Horwitz (2007) denomina a diversidade em nvel superficial como diversidade
biodemogrfica, que est relacionada a todas as caractersticas imediatamente observveis de um
indivduo.
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2.2.2 Diversidade em Nvel Profundo


De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010), a diversidade em nvel profundo constituda por
elementos subjetivos, como personalidade, habilidade e valores. Conforme as pessoas se conhecem,
passam a dar mais valor a estas caractersticas, em detrimento das caractersticas biogrficas.
Seguindo a mesma linha conceitual, Horwitz e Horwitz (2007) entende a diversidade em nvel
profundo como a juno de todos os aspectos relacionados realizao de tarefas. Os atributos
pessoais, como educao, cultura, cargo e especializao, tm um peso maior na maneira de realizar
tarefas em comparao s caractersticas biodemogrficas (HORWITZ E HOWITZ, 2007).
2.3 Gesto da Diversidade nas Organizaes
De acordo com Fleury (2000), a gesto da diversidade foi um desdobramento do aumento da
diversificao da mo de obra e da busca por maiores vantagens competitivas. Aquino Alves e GaleoSilva (2004) ratificam esse conceito, ao afirmar que gerenciar a diversidade empresarial, ou seja,
buscar, atravs de prticas empresariais, a formao de equipes compostas por membros com distintas
experincias e habilidades, uma estratgia organizacional voltada para a busca de vantagem e
diferenciao no mercado. Coutinho (2006) tambm relaciona a gesto da diversidade cultural esta
busca:

As empresas brasileiras vm buscando implementar polticas que tragam resultados positivos e


maiores retornos a seus acionistas. Muitas dessas empresas buscam cada vez mais utilizar sua fora de
trabalho como diferencial competitivo, no somente para justificar uma empresa que seja socialmente
responsvel ou que tenha polticas compensatrias, o que pode ser identificado como diferencial no
mercado, mas tambm trabalhando com a diferena cultural de seus colaboradores como uma
vantagem competitiva significativa. Nesse esprito est colocada uma das novas tendncias no
mercado que a Gesto da Diversidade Cultural.
Em termos conceituais, (...) entende-se por gesto da diversidade a adoo de medidas
administrativas que garantam que os atributos pessoais, ou de grupo, sejam considerados recursos para
melhorar o desempenho da organizao (THOMAS, 1990 apud AQUINO ALVES E GALEOSILVA, 2004).
Portanto, a gesto da diversidade cultural busca, atravs da formao de equipes de trabalho
culturalmente diversificadas, a aumento dos resultados tangveis e intangveis de uma organizao.

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2.4 Impactos da Diversidade nas Organizaes


Inmeros estudos tentam relacionar os impactos da diversidade para as organizaes. Ainda h muita
divergncia, dentre as percepes dos autores que discorrem sobre este tema, acerca das vantagens e
desvantagens provenientes da formao de equipes multiculturais.
Fleury (2000) explica que o ambiente e o contexto tm impacto sobre os efeitos da diversidade nas
organizaes. Tais efeitos podem interferir na eficcia organizacional e/ou individual positiva ou
negativamente, a depender desse cenrio:

Central a essa proposta a noo de que a diversidade presente nas organizaes provocar impactos
tanto em termos da eficcia organizacional como individual e de que o contexto organizacional
relevante para determinar se esse impacto ser positivo ou negativo.

Nas ltimas dcadas, pesquisadores encontraram diversas inconsistncias ao tentar estudar a relao
entre diversidade das equipes e seus resultados (HORWITZ E WORWITZ, 2007).
2.4.1 Impacto da Diversidade Sobre a Performance Organizacional
Barta, Kleiner e Neumann (2012) analisaram a performance de 180 empresas que praticavam polticas
de diversidade na formao de equipes de executivos em termos de gnero e nacionalidade no
perodo de 2008 a 2010, e concluram que organizaes cujos quadros de integrantes apresentavam
maior diversidade alcanaram resultados financeiros superiores. Tais empresas alcanaram, em mdia,
retorno sobre o patrimnio lquido 53% maior que as demais. Alm disso, o lucro antes do imposto de
renda dessas mesmas empresas foi, em mdia, 14% maior, em comparao s empresas menos
multiculturais. Embora o estudo no comprove a existncia de uma relao direta entre diversidade das
equipes e sucesso financeiro, acredita-se que empresas com equipes de executivos diversificadas
alcanam maiores resultados, associados inovao resultante das diferentes iniciativas e prticas dos
integrantes.
Horwitz e Horwitz (2007) constataram que a diversidade em nvel profundo ou seja, aquela
diretamente relacionada forma de realizar as tarefas influencia positivamente os resultados das
equipes, tanto em quantidade quanto em qualidade. Portanto, ao confirmar que a diversidade em nvel
profundo relaciona-se positivamente aos resultados das equipes, o estudo reitera o valor da diversidade
na composio de times de trabalho. No entanto, no foi encontrada relao entre diversidade
biodemogrfica e a performance dos times. Em decorrncia desse resultado, conclui-se que diferentes

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tipos de diversidade tm efeitos diferentes sobre os resultados das equipes, pois correlacionam-se com
este de formas diferentes (HORWITZ E HORWITZ, 2007).
2.4.2 Impacto da Diversidade Sobre o Planejamento e Operacionalizao das Estratgias
Organizacionais
A anlise de cenrios imprescindvel para que as estratgias organizacionais sejam traadas. Wright,
Kroll e Parnell (2000) falam sobre dois nveis de pensamento estratgico na anlise de cenrios: o
macro voltado para tudo o que externo organizao e o micro voltado para a prpria
organizao. Ao falar de anlise de cenrios sob a perspectiva do pensamento estratgico micro,
Bernardo [et al] (2009) discorre sobre a influncia de variveis subjetivas no planejamento e
operacionalizao das estratgias organizacionais:

Neste ltimo caso, por sua vez, o sucesso de um planejamento estratgico vai depender de variveis
como a cultura da empresa, os processos de aprendizagem, as competncias, as crenas, os valores,
etc. em sntese, a organizao levar em conta aspectos subjetivos do espao organizacional.

Acreditava-se que regras administrativas prescritivas poderiam ser aplicadas e, independente do


contexto interno, os resultados seriam os mesmos. No entanto, sabe-se que fatores culturais, como
crenas, atitudes e valores, influenciam na maneira como os integrantes interpretam as estratgias e
regras organizacionais. Portanto, o comportamento e resultados organizacionais sero diferentes na
medida em que seus funcionrios forem culturalmente diferentes (MOTTA, 1996).
2. Metodologia
Costa (2001, p. 4), define metodologia como (...) uma disciplina que se relaciona com a
epistemologia e consiste em estudar e avaliar os vrios mtodos disponveis, identificando suas
limitaes ou no no mbito das implicaes de suas aplicaes. Este trabalho classificou os mtodos
que sero utilizados em Mtodo de Abordagem e Mtodo de Procedimento.
3.1 Mtodo de Abordagem
Para Marconi e Lakatos (2001, p. 106), o mtodo se caracteriza por uma abordagem mais ampla, em
nvel de abstrao mais elevado, dos fenmenos da natureza e da sociedade.
O mtodo de abordagem utilizado foi o mtodo hipottico-dedutivo que se inicia pela percepo de
uma lacuna nos conhecimentos acerca da qual formula hipteses e, pelo processo de inferncia
dedutiva, testa a predio da ocorrncia de fenmenos abrangidos pela hiptese (MARCONI E
LAKATOS, 2001, p. 106).
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3.2 Mtodo de Procedimento


O mtodo de procedimento constitui uma etapa mais concreta da investigao (MARCONI E
LAKATOS, 2001). O mtodo escolhido para este trabalho foi o mtodo estatstico, com o intuito de
fornecer uma base de dados segura para a investigao das informaes.
3.3 Classificao da Pesquisa
A pesquisa deste trabalho foi classificada como descritiva. As pesquisas descritivas tm como
objetivo primordial a descrio das caractersticas de determinada populao ou fenmeno ou, ento, o
estabelecimento de relaes entre variveis (GIL, 1991, p. 46).
Para Gil (1991), embora definidas como descritivas, algumas pesquisas adquirem caractersticas de
pesquisas exploratrias, por proporcionarem uma nova viso sobre o objeto de estudo. Algumas
pesquisas descritivas vo alm da simples identificao da existncia de relaes entre variveis,
pretendendo determinar a natureza dessa relao (GIL, 1991, p. 46).
Gil (1991) explica que as pesquisas descritivas so habitualmente utilizadas por pesquisadores sociais
cujo foco a atuao prtica, e, por esse motivo, juntamente com a pesquisa exploratria, constituem
as pesquisas mais solicitadas pelas organizaes.
3.4 Coleta de dados
3.4.1 Coleta de dados
Marconi e Lakatos (2001) explicam que a tcnica corresponde parte prtica da coleta de dados. Este
trabalho, portanto, utilizou a documentao indireta como tcnica de coleta de dados, abrangendo tanto
a pesquisa documental quanto a bibliogrfica (MARCONI E LAKATOS, 2001).
a. Pesquisa Bibliogrfica
De acordo com Gil (1991), a pesquisa bibliogrfica feita a partir de material j elaborado.
Geralmente, so feitas a partir de informaes encontradas em livros e artigos cientficos.
Este trabalho coletou dados em livros, artigos e em revistas. As revistas, de acordo com Gil (1991),
constituem uma das mais importantes fontes bibliogrficas e possuem matrias mais profundas e mais
bem elaboradas, em comparao s matrias de jornal.
Essa pesquisa se utilizou dos dados fornecidos pela Revista poca, Edio Especial de 2012, que
elegeu as 100 melhores empresas para se trabalhar. Os dados fornecidos pela revista dizem respeito
proporo de gnero, idade, escolaridade e diferentes nacionalidades dentre os integrantes das
organizaes. As informaes referentes aos resultados destas mesmas empresas foram buscadas em
seus respectivos Balanos Patrimoniais. As empresas estudadas pertencem a diferentes segmentos.
b. Pesquisa Documental
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Para definir uma pesquisa documental, muito semelhante bibliogrfica, Gil (1991) explica suas
principais diferenas: Enquanto a pesquisa bibliogrfica se utiliza fundamentalmente das
contribuies dos diversos autores sobre determinado assunto, a pesquisa documental vale-se de
materiais que ainda no receberam ainda um tratamento analtico, ou que ainda podem ser
reelaborados de acordo com os objetivos da pesquisa.
Portanto, os dados pesquisados nos documentos citados foram reelaborados e retrabalhados, de acordo
com o objetivo deste trabalho
3.5 Delimitao do Universo
Delimitar o universo consiste em explicar o que ser pesquisado e quais suas caractersticas em
comum. Possuir, ao menos, uma caracterstica em comum o que caracteriza uma populao
(MARCONI E LAKATOS, 2001).
Este trabalho estudou a composio de pessoal (em termos de idade, gnero e escolaridade) e os
resultados financeiros de uma amostra de 30 empresas, dentre as 100 melhores empresas para se
trabalhar, de acordo com a Revista poca de 2012, Edio Especial.
3.6 Anlise de Dados
Para facilitar a anlise descritiva, as 30 empresas foram dividias em 6 segmentos de atuao: Produo
e Manufatura, Servios Financeiros e Seguros, Tecnologia, Telecomunicaes, Transportes e Varejo.
Aps agrupar as empresas por segmento de atuao, analisou-se o perfil de diversidade por segmento.
Para mapear o perfil de diversidade das organizaes estudadas, foram elaborados diversos grficos.
As variveis escolhidas como objeto deste estudo foram as variveis de diversidade: gnero, idade,
nacionalidade e educao formal.
As mesmas variveis relacionadas diversidade foram utilizadas para a realizao dos testes de
correlao. Neste teste, chamamos as variveis relacionadas diversidade (gnero, idade,
nacionalidade e educao formal) de variveis independentes (ou explicativas), enquanto os resultados
financeiros, Retorno sobre Vendas (ROS), Retorno sobre o Patrimnio Lquido (ROE), Rentabilidade
do Capital Prprio (RCP) e Margem do Lucro Bruto (MLB), foram chamados de variveis
dependentes. Para o teste de correlao entre as variveis dependentes e independentes, foram
realizadas regresses mltiplas. A anlise dos resultados do teste de correlao foi feita observando-se
o sinal dos estimadores (betas), que determinam o tipo de relao (direta ou indireta), e o valor da
significncia, cujo parmetro aceitvel, neste trabalho, inferior a 10% (sig. <= 0,10).
3. Anlise dos Resultados
4.1 Perfil de Diversidade por Segmento
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A partir do Quadro 1 possvel concluir que, proporcionalmente ao nmero total de funcionrios, o


segmento de Servios Financeiros e Seguros o que mais emprega mulheres, pois 54% do total de
funcionrios so do gnero feminino, superando o total de homens empregados. Este seguido,
respectivamente, por empresas que atuam nos segmentos de Transportes (46%), Varejo (45%) e
Telecomunicaes (41%). Tambm o segmento de Servios Financeiros e Seguros que possui o
maior nmero de mulheres ocupando cargos de chefia, em que 35% delas ocupam posies de
liderana.

Quadro 1: Mulheres na Composio do Quadro de Funcionrios

Fonte: Desenvolvido pelo autor

Por outro lado, as empresas que atuam no segmento de Tecnologia so as que apresentam menor
nmero de mulheres em proporo ao total de funcionrios que empregam e, portanto, menor
diversidade de gnero. Neste segmento, apenas 13% do total de funcionrios so mulheres. Tambm
o segmento que menos possui mulheres ocupando cargos de liderana: elas representam apenas 6%
desses cargos.
Conforme o Quadro 2, de forma geral, 76% das mulheres empregadas esto ocupando cargos que no
so de chefia.

Quadro 2: Mulheres na Distribuio de Cargos

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Fonte: Desenvolvido pelo autor

O Quadro 3, por sua vez, nos mostra o cenrio de distribuio dos cargos de chefia entre homens e
mulheres. possvel observar que 61% destes cargos so ocupados por homens.

Quadro 3: Composio dos Cargos de Chefia por Gnero

Fonte: Desenvolvido pelo autor

Portanto, observa-se que h apenas um segmento que apresenta nmero de mulheres empregadas
superior ao nmero de homens (Servios Financeiros e Seguros). De forma geral, o nmero de homens
na composio de integrantes das empresas superior ao de mulheres. Alm disso, so os homens que
ocupam a maior parcela de cargos de chefia. Isso significa que a diversidade de gnero em cargos
estratgicos ainda no uma realidade nas organizaes brasileiras.
A partir da anlise do Quadro 4, possvel concluir que no h um equilbrio na distribuio de faixas
etrias dentre os segmentos de atuao estudados: todos os segmentos apresentaram predominncia de
funcionrios que se enquadram na faixa de 26 e 34 anos. Com exceo do segmento de Tecnologia, em

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que, curiosamente, o nmero de jovens adultos maiores de 45 anos supera o de jovens menores de 25,
todos os demais segmentos apresentam minoria dos empregados com mais de 45 anos.

Quadro 4: Distribuio de Funcionrios por Faixa Etria

Fonte: Desenvolvido pelo autor

O Quadro 5 nos demonstra que o percentual de estrangeiros no representativo em nenhum dos


segmentos, no chegando sequer a 1% em nenhum deles. A quantidade de estrangeiros empregados no
Brasil , portanto, ainda muito pequena e pouco representativa.

Quadro 5: Percentual de Estrangeiros


Segmento

Total de Funcionrios

Estrangeiros

Produo e Manufatura

172.404

117

0,07%

338.298

191

0,06%

Tecnologia

123.998

106

0,09%

Telecomunicaes

95.022

133

0,14%

Transportes

4.387

0,00%

Varejo/Servios

77919

0,01%

TOTAL

812.028

554

0,07%

Servios

Financeiros

Seguros

Fonte: Desenvolvido pelo autor


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possvel observar no Quadro 6 que a proporo de funcionrios empregados em cada nvel de


educao formal varia muito conforme o segmento de atuao. Alm disso, a distribuio de faixa
etria dentro de cada segmento bastante irregular. O segmento que proporcionalmente mais emprega
funcionrios que possuem at ensino mdio completo o Varejo, com 85%, seguido do segmento de
Transportes, com 73%. Por outro lado, o segmento que mais emprega pessoas com Nvel Superior
Completo e Ps-Graduao o de Servios Financeiros e Seguros. A proporo de, respectivamente,
44% e 13% do total de funcionrios.

Quadro 6: Distribuio de Funcionrios por Nvel de Educao Formal

Fonte: Desenvolvido pelo autor

4.2 Diversidade e Resultados Financeiros


Ao combinar todas as variveis de diversidade (gnero, idade, nacionalidade e educao formal) e
correlacion-las aos resultados financeiros (ROS, ROE, RCP e MLB) no foi identificada nenhuma
relao estatisticamente significativa (sig. <= 0,10) entre elas. Quando divididas em variveis de
diversidade superficial (gnero e idade) e profunda (nacionalidade e escolaridade) e relacionadas aos
resultados financeiros (ROS, ROE, RCP e MLB), tambm no houve significncia.
Analisando isoladamente, no foi identificada nenhuma relao estatisticamente significativa (sig. <=
0,10) entre o nmero de mulheres e os resultados financeiros organizacionais ROS, ROE, RCP e MLB.

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Tambm no foi identificada nenhuma relao estatisticamente significativa (sig. <= 0,10) entre o
nmero de estrangeiros e os resultados financeiros organizacionais ROS, ROE, RCP e MLB.
Conforme o Quadro 7, quando combinadas isoladamente, pode ser identificada uma relao
estatisticamente significativa (p <= 0,10) entre a quantidade de empregados na faixa de 35 a 44 e as
variveis ROS e MLB. Para ambas as relaes o Beta positivo, indicando que h uma relao
diretamente proporcional entre as variveis: ou seja, quanto maior a quantidade de integrantes nessa
faixa etria, maior o ROS e o MLB.

Quadro 7: Faixa Etria e Resultados Financeiros


Independent

Dependent

Variable

Variable

De 35 a 44 anos

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Sig.

Std.Error

Beta

ROS

0,014

0,005

0,433

2,542

0,017

MLB

0,013

0,007

0,322

1,799

0,083

Fonte: Desenvolvido pelo autor

Podemos interpretar que pessoas na faixa de 35 a 44 possuem uma capacidade produtiva alta, que,
possivelmente, est associada a um alto nvel de conhecimento acumulado, maturidade e disposio
para o trabalho.
Conforme o Quadro 8, possvel verificar uma relao estatisticamente significativa (p <= 0,10) entre
a quantidade de empregados com nvel superior e as variveis ROS e MLB. Para ambas, o beta
positivo, indicando que h uma relao diretamente proporcional entre as variveis: ou seja, quanto
maior a quantidade de integrantes com nvel superior, maior o ROS e o MLB. Alm disso, o mesmo
quadro aponta relao significativa (sig. <= 0,10) entre a quantidade de empregados com at ensino
mdio completo, tambm em relao ao ROS e MLB. No entanto, para ambas, o beta negativo,
indicando que h uma relao inversamente proporcional entre as variveis: ou seja, quanto maior a
quantidade de integrantes com este nvel de educao formal, menor o ROS e o MLB.

Quadro 8: Educao Formal e Resultados Financeiros


Independen Dependent Unstandardized

Standardized

t Variable

Coefficients

Variable

Coefficients

Sig.

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At

Ensino ROS

Mdio
Completo

MLB

Std.Error

Beta

-0,002

0,001

-0,35

-1,979

0,058

-0,003

0,002

-0,34

-1,912

0,066

Superior

ROS

0,004

0,002

0,444

2,619

0,014

Completo

MLB

0,003

0,002

0,34

1,912

0,066

Fonte: Desenvolvido pelo autor

A interpretao desses resultados ratifica o que a literatura em geral prega: quanto maior a
qualificao, maior a eficincia e melhor a performance financeira organizacional. Empresas com
quantidade elevada de integrantes com baixa qualificao tendem a ter resultados financeiros menores.
4. Concluso
O objetivo primordial deste trabalho era encontrar uma relao diretamente proporcional entre as
variveis de diversidade da mo de obra e os resultados financeiros organizacionais, ratificando
diversos estudos que apontavam a multiculturalidade dos integrantes como fator estratgico para
impulsionar resultados. Quando correlacionadas as variveis de diversidade escolhidas por este estudo
(gnero, idade, nacionalidade e educao formal) e as variveis financeiras (ROS, ROE, RCP, MLB),
no foi encontrada nenhuma relao estatisticamente significativa entre elas. Portanto, no foi possvel
provar, estatisticamente, que h relao entre diversidade e aumento da performance organizacional. O
estudo tambm no ratificou as descobertas acerca dos diferentes nveis de diversidade (superficial e
profunda) e seus diferentes impactos sobre os resultados organizacionais, por no haver relaes
significativas entre estas variveis e os resultados financeiros.
No entanto, aps anlise isolada de relao entre variveis de diversidade e resultados financeiros, foi
possvel concluir que o ROS e MLB so sensveis apresentam algum tipo de dependncia em
relao s variveis de diversidade idade e educao formal. Esse resultado nos mostra que, de fato,
as caractersticas do quadro de funcionrios impactam, positiva ou negativamente, a performance
organizacional. Portanto, a preocupao com o capital humano e sua estratgia de composio precisa
continuar sendo pauta de discusso e estudo acadmico, devido a sua grande relevncia e
complexidade.
Mapeando o perfil de diversidade das organizaes, possvel perceber que ainda h muito trabalho a
ser feito no sentindo de tornar o quadro de funcionrios mais diversificado: os homens, os jovens e a
mo de obra desqualificada ainda compem a parcela mais representativa dos empregados brasileiros.
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