PAPEL DO PROFISSIONAL DO RH

Nos anos 50, o papel da rea de Recursos Humanos era focado no operacional e burocrtico,
cuidando da folha de pagamento e fazendo admisses de funcionrios, j selecionados pelos
responsveis de cada rea. Hoje, o papel da rea de Recursos Humanos mudou, acompanhando o
avano da globalizao, das tecnologias e do valor das pessoas dentro das organizaes.
As pessoas no so mais vistas como um nmero ou como um recurso para a organizao, mas
como pessoas parceiras, que tem sua histria, suas habilidades, competncias, talento e
comprometimento, sendo seu intelecto essencial para o desenvolvimento da organizao.
Dessa forma, o papel da rea de Recursos Humanos tambm mudou. Aliado ao operacional, o RH
precisa ser tambm estratgico e parceiro das reas dentro da organizao.
No Livro Campees de Recursos Humanos, Dave Ulrich afirma que para uma organizao se
manter competitiva, o objetivo da rea de Recursos Humanos deve ser criar valor e obter resultados,
atuando com mltiplos papis, que so:

Administrao de Estratgias de Recursos Humanos o RH o parceiro estratgico da

organizao e participam ativamente na definio as estratgias organizacionais.
Identificando as prioridades das aes de RH, atravs do diagnstico organizacional, so
detectadas as foras e as fraquezas da organizao e o RH identifica as prticas que faro
com que a estratgia acontea, impulsionando-a.
Administrao da Infraestrutura da Empresa o RH o especialista administrativo, com
o foco na eficincia administrativa, atravs da reengenharia de processos busca mais
eficincia com a otimizao de processos, reduo de custos e a garantia da qualidade.
Administrao da Contribuio dos Funcionrios o RH o defensor dos funcionrios.
Ele gerencia de forma participativa a contribuio dos funcionrios da organizao,
reconhecendo problemas, desejos e necessidades dos funcionrios, ouvindo-os e
proporcionando-lhes recursos para que se sintam motivados e engajados a
desempenharem suas funes, entregando resultados e contribuindo para o sucesso da
organizao.
Administrao da Transformao e Mudana Com capacidade para mudar, renovar,
inovar e criar, o RH o Agente de Mudana, auxiliando os funcionrios a se adaptarem a
uma nova cultura organizacional, associando o domnio das competncias e a gesto da
mudana como etapas importantes para o avano e o para o sucesso.

Com a funo de Parceiro Empresarial, o profissional de Recursos Humanos deve identificar e dominar
os mltiplos papis que ele deve desempenhar, focando sua energia para o cumprimento das metas e o
alcance dos resultados, atuando nos nveis operacionais e estratgicos, focado nos processos e nas
pessoas, sendo parceiro estratgico, especialista administrativo, defensor dos funcionrios e agente de
mudana.
Dentre as competncias necessrias para o profissional de RH desempenhar os mltiplos papis citados
anteriormente, destacam-se o conhecimento do negcio a fundo para que possa debater e propor
solues para quaisquer questes que possam surgir bem como o domnio das prticas de RH para fazer
as melhores escolhas; gerenciar os processos de mudana, atuando como catalisadores e incentivadores
para que as melhorias aconteam; criar cultura que desenvolvam a capacidade individual dos
funcionrios e estimulem o engajamento e o comprometimento destes com os resultados e com a

empresa; e por fim, a credibilidade pessoal, conquistando confiana e sendo imparciais nos
relacionamentos, uma vez que representam os valores da organizao.
CONSULTORIA INTERNA
A consultoria interna de RH um processo que exige que cada profissional, dentro de uma estrutura
organizacional, atue de forma multidisciplinar, funcionando como elo de ligao entre o cliente interno e a
direo de RH. Dentro desse processo, o consultor um facilitador que efetua diagnsticos, prope solues,
oferece sugestes e crticas. Em geral, o cargo de nvel tcnico. So poucas as empresas que j utilizam a
denominao consultor interno.
O objetivo principal dar um atendimento diferenciado aos recursos humanos da organizao utilizando de
forma mais adequada as informaes recebidas. Prover a organizao de informaes, atender s reais
necessidades dos clientes internos. Detectar interesses e empregar as informaes recebidas visando o
desenvolvimento de estratgias globais, propondo o desenvolvimento e aprimoramento dos produtos oferecidos
aos clientes e ao RH corporativo e antecipar tendncias de RH. Desenvolver uma atuao alinhada com suas
estratgias e as da organizao.

Com uma atuao descentraliza, a rea de RH acaba antecipando as

necessidades do cliente interno, pois tem a oportunidade de vivenciar o dia a dia do cliente.
Em geral, o consultor interno auxilia na soluo de problemas, elabora diagnsticos, aponta sugestes, faz
recomendaes, fornece opinies e crticas, sempre orientando para a soluo. Assessora os Gerentes no
levantamento de necessidades de treinamento. Colabora na identificao de novos talentos e oferece suporte na
elaborao e execuo de programas.
OPORTUNIDADES QUE A CONSULTORIA DE RH OFERECE

Agilidade de respostas: monitorao imediata dos focos de insatisfao.

Proximidade com os clientes internos permitindo constante avaliao do clima e por conseguinte
propiciando ao de ajuste.

Sinergia entre consultor e cliente permite uma escuta mais profunda dos problemas, maior
interao e gerao de uma relao de confiana.

Constantes melhorias nos processos, descentralizao e desburocratizao.

Avaliao e controle do trabalho efetuado.

Multifuncionalidade do consultor interno.

Menor custo fixo.

Competio positiva entre consultores internos.

Rodzio entre os consultores internos.

TIPOS DE CONSULTORIA

Consultoria Externa: Desenvolvida por profissional autnomo, qualificado, que atua em um determinado
projeto de forma independente, no vinculado empresa. Apresenta uma vantagem em relao ao consultor
interno, pois possui maior imparcialidade com a empresa pelo fato de no estar envolvido no dia a dia do
cliente. Justamente por no estar envolvido, tem maiores chances e oportunidades de emitir opinies, propor
mudanas e correr riscos.
Consultoria Interna: Processo realizado por funcionrio da empresa, ocupa um cargo de nvel tcnico ou
gerencial. Possui perfil generalista na sua rea de atuao (Recursos Humanos, Marketing, Finanas) e atua
como link entre o cliente interno e a gerncia da sua rea. Atua como facilitador, elaborando diagnsticos,
buscando solues para os problemas, sugerindo, opinando e criticando.
PERFIL DO CONSULTOR INTERNO
O consultor um profissional que est em posio de exercer alguma influncia sobre um indivduo, grupo ou
organizao, mas que no tem poder direto para produzir mudanas ou programas de implementao. No
momento em que o consultor assume o controle direto, est agindo como gerente.
Algumas vezes, o cliente um nico indivduo e em outras, o cliente pode ser o grupo de trabalho,
departamento ou a organizao como um todo. O cliente a pessoa ou as pessoas que o consultor quer
influenciar, sem exercer controle direto. O ponto chave para se compreender o papel de um consultor entender
a diferena entre ele e o gerente. A distino importante. Um consultor precisa funcionar de uma forma
diferente do gerente em seu prprio interesse e no interesse das metas de aprendizagem do cliente. essencial
estar consciente da diferena de papis que estamos assumindo quando temos controle e quando no o temos.
O objetivo do consultor engajar-se em atividades bem sucedidas que levem as pessoas ou organizaes a
gerenciar a si mesmas de forma diferente. Quando se aconselha algum que est em posio de fazer escolhas,
consolidado a ao de consultoria. Em cada um desses momentos de consulta, h trs tipos de habilidades
necessrias para realizar um bom trabalho: habilidades tcnicas, interpessoais e de consultoria.
COMPETNCIAS E AES DO CONSULTOR INTERNO

Pensamento sistmico.

Equilbrio emocional.

Segurana pessoal.

Capacidade de abstrao.

Tolerncia ambiguidade.

Coerncia: discurso e prtica.

Postura de aprendizagem.

Autoconhecimento.

Senso de oportunidade.

Adotar postura responsvel e de disciplina para garantir ao cliente um diferencial de

conhecimento e capacidade.

Manter alto padro de qualidade nos servios.

Padro de conduta adequado com clientes, colegas e parceiros.

Ter orgulho profissional, gostar do que faz, sentir-se produtivo e solidrio com o cliente nas suas
dificuldades.

Ser um facilitador da transio interna.

Comprometimento com os processos do cliente colaborando no alcance de resultados.

Agente de mudanas; assumir responsabilidade e assessorar seu cliente interno no processo de

mudana.

Racionalidade e iseno: deve mostrar neutralidade.

Ter facilidade de dilogo e relacionamento.

Estabelecer relao de confiana: relacionamentos slidos e calcados em confiana e respeito.

nfase nas pessoas: o grande foco de atuao o ser humano. essencial assegurar a
participao intensa das pessoas no processo, acreditando no valor de suas contribuies e
abrindo espao para o seu desenvolvimento profissional e pessoal.

O consultor um profissional que antecipa mudanas, oferece e aceita novas ideias.

Fazer anlise do discurso do cliente.

Saber lidar com resistncias.

Definir as reas chave que precisam de assessoramento para o atingimento de suas metas e
alcance

dos

objetivos

estratgicos

consequentemente

buscam

desenvolvimento

organizacional.

Comunicar a todos os envolvidos no processo, a direo a ser seguida e conseguir que todos os
lderes em todos os nveis aceitem-na e assumam um compromisso com ela e sejam
corresponsveis pelo processo.

Fisicamente, o consultor deve permanecer pelo menos 80% do seu tempo na rea cliente e envolvido com os
assuntos do cliente, somente dessa maneira ele poder oferecer servios realmente diferenciados. Os 20%
restante deve ser para troca de informaes com sua rea matriz, esse o cuidado para que o consultor interno
no se desligue da rea de RH.
O fato do profissional de RH ter vivncia nos subsistemas de RH facilita a sua atuao, mas no o
fundamental. O mais importante estar preparado para ir alm das situaes bvias, ter uma boa percepo e
ter maturidade suficiente para manter iseno nas situaes de impasse, estar atento ao processo.
O primeiro passo para implantar esse processo convencer a direo da empresa sobre a importncia estratgica
de se adotar esse servio, junto ao cliente interno. Em seguida, preciso descentralizar as atividades bsicas do
profissional de RH para o cliente interno, ficando claro que ele o gestor de pessoas. Depois dessa etapa,
necessrio convencer esses clientes sobre a mudana. A consultoria de RH deve ser iniciada com a implantao

de um projeto-piloto, para validar o processo. importante tambm que sejam realizadas reunies para que
sejam definidas metas e os procedimentos que sero acompanhados. Alm disso, preciso desenvolver o
profissional que ir assumir a funo, dando a ele um perfil mais generalista.
O prazo para o modelo de consultoria interna de RH comear a apresentar resultados de, no mnimo, dois
anos. Para se avaliar os resultados de uma consultoria interna o meio mais eficaz ainda a avaliao formal do
cliente que utilizou o servio da consultoria e os indicadores da prpria gesto de Recursos Humanos da
empresa.