ENFOQUES DEL ENTRENAMIENTO

ENFOQUE METODOLGICO
Formas de Trabajo:
Individuales:

Adiestramiento en el puesto.
Curso por correspondencia.
Programa de lectura.
Rotacin de puestos.

Grupales:

Reuniones de trabajo.
Cursos en aula.

Ahora bien, los paquetes didcticos y los programas de induccin o de orientacin segn
cada caso especfico, pueden ser individuales o grupales. Lo usual en los primeros es que
para las organizaciones pequeas y medianas sean de tipo individual; en funcin del
nmero de personas de nuevo ingreso que se incorporan simultneamente, los programas
de induccin son individuales o grupales. La rotacin de puestos es un mtodo que
involucra a uno o varios sujetos, en este ltimo caso ellos no estn directamente en
contacto, por lo cual se considera que ste mtodo es individual. El mtodo que se usa
preponderantemente con grupos numerosos es el de cursos en la empresa.
El entrenamiento se dirige al mejoramiento de la calidad de recursos humanos valindose
de todos los medios que le conduzcan al incremento de conocimientos, al desarrollo de
habilidades y al cambio de actitudes de cada uno de los individuos que conforman la
empresa.
ENFOQUE CLSICO
Se concentra en el anlisis de las funciones que permiten reducir el tiempo de produccin
al fijar el tiempo estndar para la ejecucin de las operaciones.
Caractersticas:

Autoridad Lineal.
Lneas directas de comunicacin.
Descentralizacin de las decisiones.
nfasis en la especializacin de los recursos humanos.
El entrenamiento de los recursos humanos estuvo encaminado hacia la
especializacin del trabajador. Mediante la simplificacin de tareas que requieren de
poca experiencia y escaso conocimiento previo, los trabajadores aprendieron la
forma de ejecutar el trabajo observando a sus compaeros de mayor experiencia.

ENFOQUE ANATOMISTA FISIOLOGISTA

La organizacin tiene un carcter formal y se basa en la divisin del trabajo, la
autoridad, unidad de mando, centralizacin y jerarqua.
Caractersticas:

Autoridad Lineal o nica.

Estructura Piramidal.
Ve al hombre como apndice de la mquina que debe poseer capacidad tcnica
para ejecutar las operaciones que le corresponden. El entrenamiento se centra
en el desarrollo de habilidades y destrezas que permiten al trabajador funcionar
eficientemente.

En sntesis, ste enfoque tiene como objetivo principal lograr la eficiencia a travs de la
mecanizacin de las funciones y la rigidez de la estructura de la organizacin.
ENFOQUE HUMANISTA
La organizacin debe tener un carcter democrtico, donde el entrenador sea un
profesional y un educar que influya en la conducta de la gente, en tanto que los hombres
dentro de la organizacin forman parte de algn grupo que requiere un lder que busque
la mejor contribucin de todos y cada uno de los miembros. El entrenamiento estuvo
obteniendo la colaboracin de todos los miembros.
Considera que las organizaciones humanas y sus problemas bsicos son siempre de
relacin, el entrenamiento tiene que dirigirse bsicamente a los entrenadores para que se
conviertan en lderes de los grupos y motivasen a los trabajadores para que contribuyan
de la mejor manera al cumplimiento de sus tareas.
ENFOQUE ESTRUCTURALISTA
La organizacin es un sistema social donde se buscan deliberadamente los medios para
alcanzar los fines propuestos, segn, cada funcionario se convierte en un especialista que
conoce perfectamente las normas y los reglamentos que ataen a su funcin y cada
hombre es un individuo que se comporta de cierta manera preestablecida, sin que
intervengan sus emociones.
El entrenamiento ha de dirigirse a los gerentes para que planifiquen, organicen y
establezcan los mtodos que hagan ms racional la relacin entre los medios y los fines.
La organizacin es una unidad social grande y compleja, donde interactan muchos
grupos sociales que son compatibles con algunos de los objetivos de la organizacin, pero
incompatibles con otros. El hombre debe poseer una personalidad flexible, alta resistencia
a la frustracin y capacidad para dejar de lado las recompensas sin perder su deseo de
realizacin, ya que tiene que participar simultneamente en varias organizaciones. El
entrenamiento tiene como propsito lograr que los miembros de la organizacin
interioricen sus obligaciones y cumplan voluntariamente con sus compromisos.
ENFOQUE NEOCLSICO
La organizacin existe en funcin de sus objetivos y resultados, los cuales deben ser la
base para estructurarla y orientarla. De ah que el nfasis se pusiera en la definicin de
los objetivos organizacionales y en los medios para evaluar el desempeo.
El entrenamiento debe tener como propsito la integracin de resultados y se ha de dirigir
bsicamente a los gerentes, en lo relativo a las tareas de la organizacin, planeacin y
controlar de manera que sean ms eficientes.

ENFOQUE BEHAVORISTA
La organizacin es un sistema de decisiones donde el individuo participa en ella de una
manera ms racional y consciente. Por tanto, el hombre es un individuo capaz de opinar,
tomar decisiones y resolver problemas, es un hombre administrativo que busca la manera
ms satisfactoria de hacer su trabajo. A travs del entrenamiento se proporcionan las
tcnicas que facilitan la aplicacin de esfuerzos organizados que permitan la integracin
de grupos de trabajo.
ENFOQUE SISTEMICO
Define a la organizacin como una estructura autnoma con capacidad para comprender
de manera objetiva sus interacciones y tomar las decisiones ms adecuadas para la
organizacin en su totalidad. El entrenamiento se presenta como uno de los factores que
contribuyen a mantener ese equilibrio al entender a los recursos humanos de la
organizacin y se dirige a aquellas reas de la organizacin donde se requiere solucionar
problemas que obstaculizan el desarrollo de las operaciones e impiden lograr los objetivos
propuestos.
ENFOQUE DE COMPETENCIAS:
a) DEFINICIN
El modelo ideal de capacitacin de una empresa que basa sus perfiles de cargo en
las
competencias y
donde
los procesos operativos juegan
un papel
preponderante, es el modelo basado en la gestin por competencia, ya que
este evoluciona en conjunto con las nuevas exigencias, permitiendo as preparar a
los funcionarios para los desafos de un futuro a corto o largo plazo.

En el modelo de gestin por competencia se hace necesario desglosar y agrupar los

temas en las competencias que involucra el mismo; a su vez las competencias que
involucra cada tema, deben ser enseadas de formas particulares, esto para que los
conocimientos sean asumidos con mayor facilidad, creando as una base de
datos prctica, dinmica y operativa en los capacitando.
El concepto de competencias no es nuevo, pero la gestin por competencias crece
en importancia en el mundo empresarial: su aplicacin ofrece la novedad de un
estilo de direccin en el que prima el factor humano, en el que cada persona,
empezando por los propios directivos, deben aportar sus mejores cualidades
profesionales y personales a la organizacin. Lo oportuno de este enfoque es que su
concepcin bsica reconoce que son los Recursos Humanos de la empresa los que le
permiten lograr una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo.

En la literatura clsica de Administracin de Recursos Humanos, autores como Luca

y Lepsinger, identificaron, entre otros, los siguientes beneficios derivados de una
gestin de Recursos Humanos por competencias:
o facilita la alineacin del comportamiento a la estrategia y valores de la
organizacin.
o Contribuye a maximizar la productividad
o Facilita la flexibilidad para el cambio
o Asegura que las especificaciones de los cargos se focalicen en las conductas
causalmente ligadas a un desempeo exitoso.
b) Importancia de la deteccin de necesidades de entrenamiento con el enfoque
de competencias
Las necesidades de entrenamiento conforman el grupo de conocimientos, habilidades,
aptitudes y destrezas que el individuo no posee, y que deben ser aprendidos por ste con
la finalidad de lograr un desempeo de xito en su cargo.
La deteccin de estas necesidades constituye la primera y ms importante fase del
proceso de entrenamiento basado en competencia, ya que es en esta etapa donde se
realiza el diagnstico, que consiste en identificar en el trabajador las deficiencias
presentes y las futuras de acuerdo a las expectativas de la organizacin, as como sus
potencialidades; datos esenciales para la creacin y desarrollo de cualquier plan que la
organizacin inicie con estos fines.
Debe tenerse en cuenta que el cumplimiento y efectividad de esta fase depende
bsicamente de la correlacin que exista entre las necesidades individuales y las polticas,
visin, misin, objetivos y metas de la organizacin.
Desde este punto de vista, el enfoque de competencia se convierte en el medio idneo
para enlazar los supuestos descritos con el entrenamiento. El modelo de competencia
aporta al entrenamiento una serie de mtodos y tcnicas que permiten fortalecer en el
individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeo. La
comparacin entre el modelo de competencia y las competencias que realmente posee el
individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desempeo actual y el que
debera ser, logrando de esta forma identificar las necesidades de entrenamiento a ser
cubiertas.
Conocer cules son esas necesidades a travs de la teora de las competencias brinda a la
empresa la oportunidad de fijar conceptos ms claros sobre aspectos especficos de
conocimientos, la conducta, actitudes, habilidades, motivaciones, rasgos de carcter, y
destrezas involucradas directamente en las funciones y tareas que realiza el individuo en
su trabajo. Esto permitir que los planes de entrenamiento que se elaboren persigan fines
ms concretos obteniendo resultados a corto y mediano plazo, evitando que los objetivos
de dicho plan se desven hacia reas difciles de desarrollar, perdiendo de esta manera
recursos.
Ms all de los beneficios que para la organizacin pueda tener el reconocimiento de las
competencias y su aplicacin en el proceso de entrenamiento, est la comprensin de las
mismas por parte del trabajador quien debe percibirlas e identificarlas como una parte de
s mismo, y a relacionarlas con el desempeo y enriquecimiento de su trabajo. En este
proceso el entrenamiento funge como facilitador, orientado a la formacin del individuo
hacia situaciones especficas que requieren la presencia de determinadas competencias;

cuando esto ocurre es que ambas partes, trabajador y organizacin

benefician del mismo proceso.

se unen y se

c) Modelo de Competencias
Es una descripcin concreta y prctica de un desempeo efectivo en el trabajo, no una
lista de caractersticas.
El modelo de competencias constituye la formalizacin de las competencias y sus
comportamientos asociados. Dicho modelo puede presentarse en diferentes formas.
Generalmente incluye el Diccionario de Competencias y el Perfil de Competencias para
cada cargo. El diccionario de competencias detalla las competencias identificadas y su
descripcin. El perfil de competencias es elaborado para cada cargo e incluye las
competencias necesarias para el desempeo exitoso en cada cargo y el grado en que
cada competencia debe estar presente.
En este sentido, la autora Martha Alles, expresa que a medida que se asciende o
desciende en la escala jerrquica, segn el punto de partida del anlisis, las competencias
pueden cambiar o cambiar el grado en el cual son necesarias. En este sentido, agrega que
as como las organizaciones son dinmicas y las personas cambian dentro de ella, lo
mismo sucede con las competencias. La visin de una competencia no es una visin
esttica, vara segn los puestos dentro de una misma organizacin y vara en las
personas que la detectan. Por esta razn, adems de definir las competencias, es
necesario fijar los distintos niveles de requerimientos que la competencia exige. Una vez
definidos los mismos para cada competencia, debemos proceder a asignar a cada puesto
el nivel requerido para cada competencia (Perfil de competencias del cargo).
d) Etapas para la implementacin del modelo:
Sintticamente, podemos definir las siguientes etapas para implantar un modelo de
competencias:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Identificacin de los factores clave de la organizacin.

Definicin del Directorio de Competencias
Identificacin del perfil de competencias de cada puesto de trabajo tipo
Evaluacin de las competencias personales
Identificacin de la brecha existente
Elaboracin de planes de accin para disminuir la brecha identificada.
Identificacin de los factores clave de la organizacin.

Los modelos de competencias, juegan un rol vital en cada uno de los sistemas de gestin
de recursos humanos basados en competencias.
Identificando las competencias necesarias para un desempeo exitoso o superior en el
trabajo, una organizacin puede focalizar sus sistemas de seleccin, capacitacin y
desarrollo, evaluacin del desempeo, planificacin de la sucesin, planificacin de
carrera y remuneracin entre otros. Es as que los modelos de competencias conforman
un ncleo en torno al cual, se puede crear un un conjunto de polticas y tcnicas de
recursos humanos lgicamente interrelacionados.
En consecuencia, luego de desarrollar el modelo, el desafo ser integrarlo a los sistemas
de gestin de recursos humanos. Para lograr una integracin exitosa, es importante que la

organizacin tenga claro cules sern las eventuales aplicaciones del modelo, antes de
comenzar su desarrollo.
Muchas organizaciones prefieren introducir el modelo en sus sistemas de forma gradual.
La aplicacin del modelo a los sistemas de seleccin o de capacitacin y desarrollo, en
una primera etapa, obtendr ms fcilmente la aprobacin del personal, que si se intenta
aplicar desde el principio a los sistemas de evaluacin de desempeo o planificacin de la
sucesin.
e) Capacitacin y Desarrollo basados en el Enfoque de Competencias.
Capacitacin y desarrollo es el proceso mediante el cual se le brinda a la persona los
elementos para adquirir las competencias requeridas en un cargo, que le permitan
desempearse exitosamente.
Luca y Lepsinger, argumentan que utilizar un modelo de competencias como base de un
sistema de capacitacin y desarrollo, ayudar a la organizacin a evitar que se adopte
una perspectiva de corto plazo o se sigan las modas en esa materia. Estos autores
sealan cuatro beneficios principales de un sistema de capacitacin basado en
competencias:
- Permite focalizarse en los comportamientos y destrezas relevantes.
- Asegura la alineacin de la capacitacin y el desarrollo hacia los objetivos
organizacionales.
- Permite realizar un uso ms efectivo de la capacitacin y el desarrollo.
- Brinda un marco de referencia para los gerentes y directores (coaches).
A partir de las evaluaciones de las competencias del personal, las organizaciones podrn
accionar los planes de capacitacin necesarios para el entrenamiento de competencias en
sus distintos objetivos: adquirir conocimientos, desarrollar habilidades o bien modificar
actitudes.

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

Lic. Mara C. De Sousa. 2001. Modelos de Entrenamiento y Capacitacin en la

Empresa. Universidad nacional experimental Simn Rodrguez. Repblica
Bolivariana De Venezuela.
PINTO Villatoro, Roberto; Proceso de capacitacin, Mxico, Editorial Diana, 2
Edicin, 1992.
RODRIGUEZ Estrada, Mauro; Administracin de la capacitacin, Mxico, McGraw Hill,
1991.
MENDOZA Nuez, Alejandro; Capacitacin para la calidad y la productividad, Mxico,
D.F, Trillas, 1998.
CHIAVENATO, Idalberto, Introduccin a la Teora General de la Administracin,
Mxico, Mc Graw-Hill, 1989.