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CURSO: TÉCNICO EM LOGÍSTICA DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS MINISTRANTE: PROFA. MA. RENATA ALMEIDA RECRUTAMENTO E

CURSO: TÉCNICO EM LOGÍSTICA DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS MINISTRANTE: PROFA. MA. RENATA ALMEIDA

GESTÃO DE PESSOAS MINISTRANTE: PROFA. MA. RENATA ALMEIDA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO O recrutamento e a seleção

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas faces de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização. A tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade, mediante várias técnicas de divulgação, candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido, enquanto a tarefa da seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago.

RECRUTAMENTO

O termo recrutamento tem sua origem na área militar: o recrutamento militar é a convocação obrigatória de todo cidadão que atinge determinada idade.

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno, externo ou misto.

RECRUTAMENTO INTERNO

Recrutamento realizado por meio do remanejamento dos empregados de uma empresa.

Promoção movimentação vertical;

Transferência movimentação horizontal;

Transferência com promoção movimentação diagonal.

 

VANTAGENS

DESVANTAGENS

 

Aproveita melhor o potencial humano da organização;

Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;

Motiva

e

encoraja

o

Facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual;

desenvolvimento

 

profissional

dos

atuais

 

funcionários;

 

Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização;

Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização;

Ideal

para

situações

de

Ideal

para

empresas

estabilidade

e

pouca

burocráticas e mecanísticas;

mudança ambiental;

Não

requer

socialização

Mantém

e

conserva

a

organizacional

de

novos

cultura

organizacional

membros;

 

existente;

Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos;

Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

Custa

financeiramente

 

menos

do

que

fazer

recrutamento externo.

RECRUTAMENTO EXTERNO

Recrutamento realizado com pessoas não contratadas pela empresa, do mercado em geral.

VANTAGENS

 

DESVANTAGENS

 

Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas;

Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização;

Enriquece

o

patrimônio

Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos;

humano,

pelo

aporte

de

novos

talentos

e

habilidades;

   

Aumenta

o capital

Requer

aplicação

de

intelectual ao incluir novos

técnicas

seletivas

para

conhecimentos e destrezas;

escolha

dos

candidatos

externos.

Isso

significa

custos operacionais;

 

Renova

a

cultura

Exige esquemas

de

organizacional

e

a

socialização organizacional para os novos funcionários;

enriquece

com

novas

aspirações;

 

Incentiva

a

interação

da

É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno;

organização

 

com

o

mercado

de

recursos

humanos;

 

Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

 

RECRUTAMENTO MISTO

Aborda tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos, na realidade uma empresa nunca realiza apenas recrutamento interno ou externo, um sempre complementa o outro.

SELEÇÃO

O recrutamento fornece candidatos e a seleção escolhe

os mais aptos. A seleção tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento que melhor alcancem os critérios de seleção para a posição disponível, para o atendimento das necessidades internas da empresa, considerando as atuais condições de mercado. Isto visa solucionar dois problemas básicos:

a)

adequação da pessoa ao cargo e vice-versa; e

b)

eficiência e satisfação da pessoa no cargo.

O

início de todo processo seletivo fundamenta-se em

dados e informações baseados na análise e

especificações do cargo a ser preenchido.

SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE DECISÃO

A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la

como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo.

CURSO: TÉCNICO EM LOGÍSTICA DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS MINISTRANTE: PROFA. MA. RENATA ALMEIDA A primeira

CURSO: TÉCNICO EM LOGÍSTICA DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS MINISTRANTE: PROFA. MA. RENATA ALMEIDA

GESTÃO DE PESSOAS MINISTRANTE: PROFA. MA. RENATA ALMEIDA A primeira variável é fornecida pela descrição e

A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do

cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção.

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS

Vários candidatos equivalentes para o mesmo cargo;

O órgão de seleção (staff consultoria) não impõe ao

órgão requisitante os candidatos aprovados no processo de

seleção;

O órgão de seleção presta serviço especializado

recomenda os candidatos mais adequados;

A seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (órgão de seleção).

SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO

A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la

como uma comparação entre duas variáveis: de um lado,

os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o

cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção.

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS

Modelo de colocação um candidato para uma vaga;

Modelo de seleção vários candidatos para um vaga;

Modelo de classificação vários candidatos para uma vaga e várias vagas para um candidato.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO

A seleção de recursos humanos é um sistema de

comparação e de escolha, logo deve apoiar-se em critérios

para alcançar certa validade. O ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a obtenção de informações sobre o cargo a ser preenchido.

A partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou

das competências a serem agregadas, o passo seguinte é

a escolha das técnicas de seleção para conhecer,

comparar e escolher os candidatos mais adequados. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias:

1. Entrevistas - Dirigidas, com roteiro preestabelecido - Não dirigidas, livres ou sem roteiro.

2. Provas de conhecimentos ou de capacidade (Gerais ou

específicos).

3. Teste Psicométricos Testes de Aptidões.

4. Testes de Personalidade - Expressivos (PMK); Projetivos

(Teste da Árvore, Teste de Roschach, TAT, Teste da Figura Humana, Teste de Szondi). 5. Técnicas de Simulação (Psicodrama e

Dramatização/Role-playing).

CONCLUSÃO

No amplo mercado de serviços em recursos humanos, é bastante frequente a existência de empresas que se propõem a oferecer assessoria com o objetivo de auxiliar profissionais, executivos ou não, na busca de uma recolocação no competitivo mercado de trabalho. Volta e meia, pela internet ou através da mídia em geral, vemos o surgimento de novas empresas oferecendo esses serviços.

Porém, não obstante os já numerosos alertas publicados pela imprensa em geral, escrita e falada, muitas pessoas, movidas pela inocência e, principalmente, pelo desespero

de conseguir um emprego de forma fácil e rápida, acabam ludibriadas por pseudo-consultores que se aproveitam dos sonhos e da fragilidade de pessoas de bem para vender- lhes aquilo que jamais irão entregar. O headhunter é um consultor cujo trabalho se resume em recrutar e selecionar, no mercado, profissionais para uma determinada empresa que contratou os seus serviços, seguindo um conjunto de características perfil do cargo determinado pela organização contratante. É o outro lado da mesa.

ASPECTOS ÉTICOS E LEGAIS

Planejar as entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando;

Atender com o devido respeito e educação aos

candidatos;

Fazer com que os candidatos fiquem à vontade na

entrevista;

Nunca adotar postura arrogante;

Não querer se beneficiar do conhecimento de vagas,

futuras ou atuais;

Atender bem aos seus clientes internos e externos;

Não divulgar de maneira nenhuma informações

confidenciais;

Colocar em pé de igualdade seus amigos e/ou parentes

na concorrência com os demais candidatos;

Garantir que todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e com qualidade;

Trabalhar de acordo com a legislação trabalhista;

Dar retorno aos que responderem ao seu chamado.