PROGRAMADOS PARA TRIUNFAR

A pesar de los principios de la Revolucin francesa y la afirmacin del

Estado liberal, la libertad estuvo mucho tiempo sometida, en el mundo
profesional, a la disciplina colectiva.
Aunque se calificaba de moderna, la sociedad estaba extremadamente
jerarquizada; cada
uno ocupaba un lugar bien determinado en ella, que tenia o bien por
nacimiento o riqueza, o bien por ttulos o relaciones. Las empresas,
sobre todo las multinacionales, empezaron a desarrollarse y a
transformarse segn los consejos de los nuevos manuales de gestin
empresarial participativa. Evidentemente, no se trata de invertir los
papeles entre jefes y subordinados, sino de pensar las relaciones de
trabajo de una manera nueva, a fin de mejorar la eficacia y la
productividad. La direccin general debe limitarse a definir una
estrategia, dejando libres a los ejecutivos para identificar las
necesidades de la empresa y los medios para desarrollar esta estrategia.
El aforismo se despliega y se desarrolla en un contexto de explosin del
consumo y de auge demogrfico, segn un concepto empresarial
caracterizado
Por la primaca concedida a la tcnica y a la produccin, as como por la
obsesin por la lucha contra toda forma de despilfarro: despilfarro del
tiempo de trabajo, de la materia prima, de las piezas y de las reservas.
El concepto de gestin empresarial participativa, con su cortejo de
expresiones nuevas, procede directamente de Japn y del toyotismo.
Para aumentar la productividad, se basaba en la presin ejercida desde
el exterior por los contramaestres, el toyotismo introdujo una presin
interiorizada a travs del trabajo en grupo. El grupo impone a cada
miembro que se entregue al mximo, a fin de evitar la penalizacin de
los dems. En lugar de las prescripciones tradicionales, vemos emerger
un nuevo sistema de obligaciones que exige de los trabajadores que
sean al mismo tiempo ms autnomos y ms sumisos.
Los empleados ya no saben bien cul es su lugar, creen que por fin se
los ha asociado a la jerarqua pero, como asalariados, solo tienen un
papel de simples engranajes; se supone que son autnomos y, al mismo
tiempo, se les imponen objetivos apremiantes que les obligan a
controlar constantemente la calidad y la cantidad de trabajo realizado
Las fbricas, en las que los costes humanos son actualmente elevados,
ya no son las nicas afectadas. Para hacer frente a los problemas
objetivos de reestructuraciones industriales y de planes sociales,
todas las empresas pasan de una lgica de adaptacin de los efectivos a
largo plazo a prcticas ms dirigidas hacia el mercado externo y la
adaptacin a corto plazo. En cambio, el miedo es un veneno que paraliza

a los trabajadores. El veneno de la precariedad y de la inestabilidad del

Mercado, que acta de manera que cada asalariado permanece en su
lugar, en el interior del sistema establecido por las empresas. Como si
estas pudieran protegerle de las vicisitudes del mundo econmico.
En muchos casos, la crisis se ha convertido en la coartada perfecta para
las decisiones errticas y contradictorias tomadas por las empresas. Esto
permite mantener un clima de miedo que impide cualquier oposicin.
Aunque el objetivo de las empresas siempre es el mismo: movilizar a los
asalariados segn los objetivos de la empresa para maximizar los
beneficios, estas cada ve intentan ms presentarse como portadoras de
valores de referencias para cada individuo Los dirigen reconocen la
importancia del factor humano y ensalzan los mritos de los
trabajadores, a veces erigidos al estatuto de colaboradores; los
empresarios expresan voluntad de asociar a sus asalariados a la formula
de las orientaciones y ponen por delante sus responsabilidades y su
compromiso para el xito colectivo.
Lo hemos visto a propsito de Danone. Pero los casos son mltiples.
AXA, por ejemplo, en su sitio web, habla en repetidas ocasiones sobre la
importancia del desarrollo de cada colaborador y sobre la
centralidad de un entorno respetuoso con la persona humana. De
ah el peso que el grupo concede a la visin AXA, su ambicin,
sus valores, su compromiso.
La nueva era exige grandeza. Exige que se tenga una sensacin de
cumplimiento, que se acte con pasin y que se d la cara.17 He aqu
un caso tpico de la influencia del imperio de las empresas a la vez sobre
el tiempo y sobre la mente de sus trabajadores.
La gestin empresarial consigue convencer a los individuos de que, para
ser ellos mismos, necesitan ser productivos, eficaces, rentables... Su
autenticidad se desarrolla en y por el trabajo... No puede existir nada
fuera del mundo de la empresa... Con esta ideologa, no es sorprendente
que cada vez ms trabajadores desarrollen, como por otra parte han
sealado muchos investigadores, una autentica forma de adiccin al
trabajo, una relacin patolgica caracterizada por la compulsin en
dedicar a su Job cada vez ms tiempo y energa (son los famosos
workaholics).
El individuo contemporneo est obsesionado por el control de su vida;
debe poder gestionar su tiempo, dominar su futuro, controlar
su cuerpo..., expresiones que remiten a la idea de que cada individuo
tiene hoy la posibilidad (y el deber) de organizar y de utilizar mejor su
tiempo y sus energas a fin de tener xito.

Entre las mltiples claves de xito propuestas por la caja de

herramientas empresarial, una de las que se sacan a relucir con mayor
frecuencia es la confianza en uno mismo.
La confianza en uno mismo es la receta del xito.
La regla de oro para tener xito consiste en comprender que una
comunicacin controlada es la condicin previa para gestionar las
tensiones que nos rodean. De ah el xito creciente de lo que hoy se
llama la programacin neurolingstica. Esta tcnica de control de la
comunicacin propone a la gente toda una serie de recomendaciones
que supuestamente le permiten cambiar de actitud y crear nuevas
espontaneidades adaptadas a las diferentes situaciones de la vida.
De Estados Unidos, se presenta como un enfoque del desarrollo personal
que propone llegar con bastante rapidez a cambios capaces de
conseguir el bienestar.
Con el pretexto de colocar al hombre en el centro del trabajo y de
favorecer su desarrollo, los nuevos empresarios reclaman un
compromiso sin reservas p o r parte de sus empleados. n el pretexto de
que querer ir una empresa con rostro humano que favorezca su
creatividad, transforman el saber ser en la pieza maestra de la
evaluacin de los asalariados. El final del taylorismo deba significar el
final de las cadencias infernales. Hoy, con su consentimiento, el
asalariado se encuentra, 24 horas al da, a disposicin de su empleador,
por e-mail o p o r telfono mvil. Todos somos hijos de nuestro
tiempo, Todos somos ms o menos manipulables; todos
experimentamos el encanto discreto ciclas recetas empresariales
que nos prometen el xito y la felicidad.