Clima Organizacional

1. Definicin de Clima Organizacional

El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o ambiente
organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que
buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de
estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos
clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la
organizacin.
Con respecto a este tema existe un debate en torno a si ste debe tratarse en trminos
objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por trminos objetivos nos referimos a los aspectos
fsicos o estructurales, mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver con la percepcin
que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez
al rea de psicologa organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por
dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.
Segn la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en
criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en funcin de la forma en que
perciben su mundo. Es as que el comportamiento de un empleado est influenciado por la
percepcin que l mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la
escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen
del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel importante en la
adaptacin del individuo a su medio.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una
organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin.
Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de
la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin,
la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores
estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento
social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones
relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organizacin, que a su
vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones
globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos. Dice
que lo importante es cmo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cmo lo
perciben otros, por lo tanto es ms una dimensin del individuo que de la organizacin.
Schein, (citado por Davis, 1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada
atmsfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y
normas que comparten sus miembros. Rodrguez, (1999) expresa que el clima organizacional
se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al
trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en
torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino de clima
organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente

objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la
cordialidad y el apoyo.
Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio
de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que
encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa
por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y
actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.
En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima
organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una
organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales como las polticas, el estilo de
liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneracin, otros. Es importante recordar que la
percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su comportamiento en la
organizacin por lo que el clima organizacional vara de una organizacin a otra.
2. Importancia de medir e intervenir el Clima Organizacional en las Empresas
Las Cultura de las organizaciones es un patrn general de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de una organizacin, determinada en gran parte por el
ambiente laboral donde se desarrollan las actividades de la empresa, por lo tanto, estas
actividades pueden verse impactadas favorable o desfavorablemente dependiendo de las
actitudes, motivaciones y sentimientos hacia la organizacin por parte de sus miembros y
deben ser intervenidas oportunamente a travs de un diagnostico y plan de accin efectivo
para mantener la organizacin saludable, dinmica, innovada, con personas
comprometidas e identificadas y firmemente alineadas a los objetivos y metas propuestos
por la direccin de la empresa a fin de incrementar la productividad y el bienestar del
personal.
3. Caractersticas del Clima Organizacional
El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con sus subordinados, la relaciones entre el personal de la empresa , la
estrategia de la empresa, sus objetivos, estructura organizacional, ambiente fsico,
mecanismos de reconocimiento al logro, normas y procedimientos, retos de las
responsabilidades individuales y grupales, modelaje de valores e incluso la relacin con
proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos
clima organizacional. Partiendo de este esquema podemos confirmar entonces, que clima
organizacional es la expresin personal de la percepcin que los trabajadores y directivos
se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeo de la misma.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima
existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con
ciertas propiedades de la organizacin, tales como:

Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el
nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado

Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la
toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho.

Desafo
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los
desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la
aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de
un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como
entre jefes y subordinados.

Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de
ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto
en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.

Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.

Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante
y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin.

4. Consecuencias del Clima Organizacional en las Empresas

Un buen clima o mal clima organizacional, tendr consecuencias positivas o negativas,
influenciadas por las percepciones que los miembros tienen de la empresa. Entre las
consecuencias positivas, podemos citar: Motivacin al logro, afiliacin, poder,
productividad, calidad, seguridad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin,
orden, limpieza, amor por el trabajo que realizan, cooperacin, entre otras. Entre las
consecuencias negativas, podemos sealar: inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca
innovacin, baja productividad, desperdicio, baja calidad, inseguridad, hostilidad, falta de
compaerismo.
5. Diagnstico sobre Clima Organizacional
Existen diversas tcnicas para medir el clima organizacional, siendo la ms comn La
Encuesta Annima y la entrevista, y como todo diagnostico debe partir de la investigacin
sobre la situacin actual para percibir la necesidad de cambio en la organizacin o en parte
de ella, apoyada de un consultor, facilitador y la utilizacin de la tecnologa y teora de las
ciencias del comportamiento, considerando elementos como los siguientes:
Situacin actual de la empresa, preferiblemente sin ningn evento de impacto que
altere las percepciones de los miembros de la organizacin, ejemplo acciones
salariales, celebraciones, problemas tcnicos, emergencias, etc.
Definicin de Factores a evaluar
Preguntas que evaluaran a cada factor sin orden para no preenjuiciar las respuestas.

Las propiedades psicomtricas de los indicadores, fiabilidad y validez, es decir, el

grado en que el instrumento realmente mide la variable que pretende medir.
Escala de evaluacin de las percepciones, por ejemplo del 1 al 5 (siendo 1 totalmente
de acuerdo y el 5 totalmente en desacuerdo, con la respectiva escala de degradacin)

6. Resultados del Estudio y Plan de Accin

Una vez realizado el diagnostico, el paso final es tabular las respuestas y analizar y
presentar los resultados, utilizando tcnicas estadsticas en trminos porcentuales como:
diagramas de pareto, histogramas, entre otras. En general, el anlisis de los resultados
busca identificar brechas organizacionales entre la situacin actual y el deber ser. As, si
ante la pregunta Recibo el entrenamiento adecuado para desarrollar mi trabajo, el 90%
de los encuestados responde en forma negativa, es evidente que existe un problema a
resolver en el rea de adiestramiento, y este indicador bien analizado lo llevaremos a un
plan puntual en trminos de meta, de proyecto de mejora, modificacin de un
procedimiento o simplemente la creacin de una actividad que no exista y contribuir a
elevar la moral, motivacin, actitud y percepcin de los miembros de la empresa en esa
rea evaluada.
7. Beneficios de la Intervencin (Segn Idalberto Chiavenato)

Retroalimentacin
Cuando las personas ven una discrepancia entre los resultados que estn produciendo
sus normas actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al cambio.
Incremento en la interaccin y la comunicacin. La creciente interaccin y
comunicacin entre individuos y grupos puede efectuar cambios en las actitudes y la
conducta. Por ejemplo, Homans sugiere que la creciente interaccin es conducente a
un incremento en los sentimientos positivos. Los individuos y los grupos aislados
tienden a desarrollar una "visin de tnel" o de "autismo", segn Murphy. La creciente
comunicacin contrarresta esta tendencia.
Confrontacin. El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en
creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los
obstculos para una interaccin efectiva.
Educacin. Esto se refiere a las actividades diseadas para mejorar a) el conocimiento
y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades.
Participacin. Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de
personas a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el
establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas. Se ha demostrado que la
participacin incrementa la calidad y la aceptacin de las decisiones, la satisfaccin en
el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados.
Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quin es responsable de qu,
y que vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos
aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo.
Energa y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan
energa a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o
de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mrito y alcanzable. La
energa y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de
intervenciones tales como la indagacin apreciativa, la visin, "reunir a todo el sistema
en la habitacin", los programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de
bsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos autodirigidos, etctera.

Estas son algunas de las reas que se deben considerar cuando se planifican los programas
de DO, se eligen las intervenciones de ste, y se ponen en prctica y se administran las
intervenciones de DO. Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y
reflexionando acerca de los xitos y fracasos.

Para concluir es importante reflexionar sobre nuestro rol en el campo de Recursos Humanos
como socio estratgico de la organizacin, lo cual demanda de nuestra parte una continua
observacin directa de todos los elementos de la organizacin y su funcionamiento, y contactar
con todas las fuentes que nos proporcionan informacin: Directivos, supervisores,
trabajadores, proveedores, clientes a objeto de proponer a la directiva de la empresa reas a
evaluar y la periodicidad del estudio a fin de elevar los niveles de motivacin, satisfaccin,
bienestar del personal y por ende la productividad.
8. TIPOS DE CLIMA LABORAL
SEGUN LIKERT:

SISTEMA I Autoritario Coercitivo:

Es un sistema administrativo autocrtico, fuerte, coercitivo y muy arbitrario que controla

rgidamente todo lo que ocurre dentro de la organizacin. Es el sistema ms duro y cerrado. Lo
encontramos en industrias que utilizan mucha mano de obra y tecnologa rudimentaria, como
la de construccin civil o en el campo de la produccin.

SISTEMA II Autoritario Benevolente:

Es un sistema administrativo autoritario, una variante apenas atenuada del sistema1. Se trata
de un sistema ms condescendiente y menos rgido que el anterior. Lo encontramos en las
empresas industriales que utilizan tecnologa ms moderna y mano de obra ms
especializada.

SISTEMA III Consultivo:

Es un sistema que se inclina hacia el lado participativo, ms que hacia el lado autocrtico e
impositivo. Representa un relativo descenso de la arbitrariedad de la organizacin. Lo
encontramos en las empresas de servicios, como bancarios y financieros, y en ciertas reas
administrativas de empresas industriales ms avanzadas.

SISTEMA IV Participativo:

Es el sistema administrativo democrtico y abierto. Lo encontramos en compaas de

publicidad y de consultora o que utilizan tecnologa sofisticada y personal muy especializado y
calificado.