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climtico
UNIVERSIDAD PRIVADA SAN PEDRO
Practicante:
Chavarry Agurto Viviana
Docente:
Santos Daz Pablo Arnulfo
Manuela Portales Pairazamn
Jefe inmediato:
Mary Esquivel Herrera
ADMINISTRACIN
Chimbote Per
DEDICATORIA
PRESENTACIN
AGRADECIMIENTO
Quiero agradecer a todos mis maestros ya que ellos me ensearon valor los
estudios y a superarme cada da, tambin agradezco a mis padres porque ellos
estuvieron en los das ms difciles de mi vida como estudiante.
Y agradezco a Dios por la buena salud que tengo, por la cabeza con la que
puedo pensar muy bien y adems un cuerpo sano y una mente de bien.
Estoy segura de que mis metas plantadas darn frutos en el futuro y por ende
me debo esforzar cada da para ser mejor en mis estudios y en todo lugar, sin
olvidar el respeto que engrandece a la persona.
NDICE.
Contenido
1.1.
1.2.
1.3.
13. CONCLUSIONES.53
14. RECOMENDACIONES54
15. PROPUESTA
TECNICA
...55
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS..58
ANEXOS...59
RESUMEN EJECUTIVO
funciones del rea donde estoy realizando las prcticas y el perfil profesional
que requiere el rea.
En el Captulo II: Plan y Ejecucin de Practicas, detallare el ttulo del proyecto,
la realidad problemtica, definir el problema, el marco terico; luego se
establecern los objetivos, metas, estrategias y los recursos que se
necesitarn, los cuales puede ser financiero, humano, entre otro., finalizando el
trabajo se establecern las conclusiones y las recomendaciones de la
investigacin.
INTRODUCCIN
referente
documentario.
El informe contiene el desarrollo ntegro y descriptivo de las funciones
realizadas a lo largo de las prcticas, mencionando datos referentes de la Red
Asistencial Ancash - Hospital III Essalud.
El objetivo de este informe es dar a conocer en forma detallada todas las
actividades realizadas en la Red Asistencial Ancash - Hospital III
Essalud
CAPITULO I: GENERALIDADES.
de la
1.2.
Economa y Finanzas).
Despliegue de polticas pblicas orientadas al logro de una
eventos
sanitarios
continentales
emergentes
10
11
12
13
Como
se
aprecia,
para
el
ao
2010
existen
enormes
las
disparidades
tienen
un
impacto
en
los
14
15
externo.
Estabilidad macroeconmica y eficiencia en la gestin de
16
de informacin y comunicaciones.
Aprovechamiento sostenible de los recursos naturales.
Estado que facilita la inversin y el desarrollo empresarial
formal.
Productividad
basada
en
la
innovacin:
Produccin
internacional.
En lo referente a las polticas de salud, el Plan
Bicentenario11 establece el marco de las polticas pblicas
del Estado al 2021, con el fin de alcanzar los siguientes
objetivos:
1.4.
transmisibles,
crnico
las
degenerativas,
mentales y la drogadiccin.
Establecer la normativa para proteger la salud ambiental y
fiscalizar su cumplimiento.
Promover la ampliacin de la cobertura de la seguridad
17
18
RESEA HISTORICA
Las dos primeras constituciones del siglo veinte hablaban de
Seguridad Social en Salud en el Per, al referirse a normas de
seguridad en el trabajo industrial, para prevenir accidentes; as
como al seguro de enfermedades e invalidez, con un sentido
solidario.
Inspirado en estos principios, el primer paso fundamental fue la
creacin de los seguros sociales obligatorios de enfermedad y
maternidad para el personal obrero, con salario estable, en 1936.
Y el segundo paso lo constituye el seguro social obligatorio para
los empleados de los sectores pblicos y privados, creado en
19
Social
IPPS
como
un
organismo
pblico
tcnica,
y
administrativa
econmica
financiera,
contable.
20
en
las
intervenciones
mdicas
de
alta
complejidad.
21
recuperacin,
prestaciones
econmicas
sociales.
para
el
mediano
largo
plazo.
VISIN:
Ser una institucin que lidere el proceso de universalizacin de la
seguridad social, en el marco de la poltica de inclusin social del
estado
MISIN:
Somos una institucin de seguridad social de salud que persigue
el bienestar de los asegurados y su acceso oportuno a
prestaciones de salud, econmicas y sociales, integrales y de
calidad, mediante una gestin transparente y eficiente
PRINCIPIOS INSTITUCIONALES:
HUMANIZACION DEL SERVICIO:
Con expresiones de buen trato, clido, comprensivo y compasivo,
es lo que merecen nuestros asegurados.
SOLIDARIDAD:
Cada cual debe aportar al sistema segn su capacidad y recibir
segn sus necesidades.
UNIVERSALIDAD:
22
por
un
sistema
de
entidades
entrelazadas
INTEGRIDAD:
El sistema cubre en forma plena y oportuna las contingencias a
las que estn expuestas las personas.
AUTONOMIA:
La seguridad social tiene autonoma administrativa (sus fondos no
provienen del presupuesto pblico sino de las contribuciones de
los aportantes)
|TRANSPARENCIA:
Brindar informacin clara, precisa, accesible sobre las diferentes
funciones del desempeo institucional, para generar un ambiente
de confianza y seguridad entre los asegurados.
2.2.
ORGANIZACIN DE LA EMPRESA.
23
24
25
5.
6. La Gerencia de la Red Asistencial Tipo B con Hospital Base de nivel III ejerce autoridad directa
sobre las unidades orgnicas que la conforman y sobre los Centros Asistenciales que integran la
Red Asistencial y mantiene relaciones de coordinacin interna con todos los rganos
Desconcentrados de ESSALUD.
7.
8.
GERENCIA
GENERAL
SECRETARI
A
OFICINA DE
GESTION
DOCUMENTARIA
9.
OFICINA DE
ARCHIVO
Y
CENTRO DE
DOCUMENTACI
N
26
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
3.1.
18.
3.
Funciones y perfil profesional
Funciones del departamento donde desarrolla la prctica.
procedimientos establecidos.
Negociar los Acuerdos de Gestin de la Red Asistencial con la Gerencia Central de Prestaciones de
Salud y controlar su cumplimiento.
27
Red Asistencial.
Dirigir y controlar las actividades para la atencin, registro y solucin de las quejas y reclamos
HABILIDADES
TCNICAS Y
ACTITUDINALES:
10.
equipo
Ser objetivo
Actitud de lder
Tener don de mando
Iniciativa propia
Capacidad de toma
decisiones
28
de
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51. CAPITULO II: PLAN Y EJECUCIN DE PRCTICAS
52.
53.PLAN DE PRCTICAS
1.
54.
TTULO.
29
2.
hasta el da de hoy se
presentan problemas o situaciones los cuales requieren de una solucin con el fin de lograr eficiencia en
la gestin de las actividades.
56. El no contar con un clima laboral que rena las condiciones que satisfagan las expectativas del
personal que laboran en el rea de gerencia en el Hospital, ha dado lugar a que en los ltimos aos exista
desmotivacin en los trabajadores del rea de gerencia, esto ha provocado el deterioro de las relaciones
interpersonales, poca creatividad, apata al trabajo, inestabilidad emocional, desconfianza, falta de
compaerismo y entre otros aspectos que perjudican no solo el ambiente laboral interno, sino la
prestacin de servicios a la poblacin y la imagen institucional.
3.
58.
59.
60.
4.
61.
62.
MARCO TERICO.
CLIMA LABORAL
(Rev. Clima Organizacional) El clima Laboral es el conjunto de percepciones que tiene todos los
miembros de una organizacin respecto a su entorno laboral. Bsicamente son aspiraciones relacionadas
a cmo los trata la organizacin y qu les ofrece como empleados.
30
63.
Chiavenato, (2012),
organizacional y est estrechamente ligado al grado de motivacin de las personas, por lo tanto, se basa
en los estados emocionales de los colaboradores, los mismos que son producto de la forma en que ellos
perciben diversos aspectos dentro de su empresa, ya sea sobre la comunicacin, el liderazgo de sus
jefes, sus perspectivas de desarrollo, el reconocimiento que reciben o el sistema de compensaciones.
64. Brunet,( 2002) Nos dice que en una forma global el clima es el reflejo de los valores, las actitudes y
las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del
clima y que vienen a crear una personalidad de la organizacin que puede ser sana o malsana.
65. Brunet, (2002) Menciona tres medidas:
66. Medida Mltiple de los atributos Organizacionales, considera el clima como un conjunto de
caractersticas que: describen una organizacin y la distinguen de otras, son relativamente estables en el
tiempo e influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organizacin.
67. Medida perceptiva de los atributos individuales, la medida perceptiva de los atributos individuales
representa ms bien una definicin deductiva del clima organizacional que responde a la polmica que
vincula la percepcin del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, y
considera, incluso, su grado de satisfaccin.
68. Medida perceptiva de los atributos organizacionales, el clima est considerado como una medida
perceptiva de los atributos organizacionales que son percibidas a propsito de una organizacin y de sus
unidades y que pueden ser deducidas segn la forma en la que la organizacin y sus unidades actan
con sus miembros y con la sociedad.
69. La importancia se centra en la posibilidad de analizar y diagnosticar el clima debido a tres razones:
31
70.
actitudes negativas frente a la organizacin, iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los
elementos especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones, seguir el desarrollo de su
organizacin y prever los problemas que puedan surgir.
71. Existe un carcter especfico y general del clima organizacional; en una empresa puede haber
varios climas organizacionales diferentes. La compaa puede tener tantos climas como departamentos o
unidades, y entre ms descentralizado est la organizacin, ms se pueden observar climas diferentes.
72. As, aun siendo miembro de una empresa particular, un empleado puede, sin embargo, ser miembro
de diversas pequeas organizaciones diferentes, que interactan y coexisten con toda la organizacin.
73. Los profesionales o los miembros del personal directivo en una organizacin, tienen siempre
tendencia a percibir ms favorablemente el clima de su empresa que los trabajadores manuales. Al estar
ms activamente mezclados con la vida de su organizacin, los miembros del personal directivo y los
profesionales se sienten de antemano implicados en el clima de sta ltima.
74. Teora del Clima Organizacional de Likert.
75. Hay tres tipos de variables que determinan las caractersticas propias de una organizacin: las
variables causales, las variables intermediarias y las variables finales.
76. Variables Causales, son variables independientes que determinan el sentido en que una
organizacin evoluciona as como los resultados que obtiene. stas no incluyen ms que las variables
independientes susceptibles de sufrir una modificacin proveniente de la organizacin de los
responsables.
32
77.
Variables Intermediarias, Estas Variables reflejan el estado interno y la salud de una empresa, por
ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los objetivos de rendimiento, la eficacia de la comunicacin y la
toma de decisiones, etc.
78. Variables Finales, Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto de las dos
precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la organizacin; son, por ejemplo, la
productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y prdidas.
79. La combinacin y la interaccin de estas variables permiten determinar dos grandes tipos de clima
organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones.
80. Los climas as obtenidos se sitan sobre un continuo que parte de un sistema muy autoritario que
corresponde a un clima cerrado y a un sistema muy participativo, que corresponde a un clima abierto.
81. Clima de Tipo Autoritario:
82. Autoritarismo Explotador, en este sistema la direccin no les tiene confianza a sus empleados. La
mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen
segn una funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmsfera
de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las
necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad. Las pocas interacciones que existen
entre los superiores y los subordinados se establecen con base en el miedo y en la desconfianza.
83. Autoritarismo Paternalista, el tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquel en que la direccin
tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor
parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las
recompensas y algunas veces los castigos son los mtodos utilizados por excelencia para motivar a los
33
trabajadores. Las interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con
condescendencia por parte de los superiores y con precaucin por parte de los subordinados.
84. Clima de Tipo Participativo
85. Sistema III Consultivo, la direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza
en sus empleados. La Poltica y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los
subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La comunicacin es de tipo
descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicacin se utilizan para motivar
a los trabajadores; se trata tambin de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Hay una
cantidad moderada de interaccin de tipo superior subordinado y, muchas veces, un alto grado de
confianza. Los aspectos importantes de los procesos de control se delegan de arriba hacia abajo con un
sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores.
86. Participacin en grupo, en el sistema de la participacin en grupo, la direccin tiene plena confianza
en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin, y
muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicacin no se hace solamente de manera
ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral. Los empleados estn motivados por la
participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos. Existe una relacin de amistad y
5.
34
Establecer las percepciones de los trabajadores y los aspectos de motivacin laboral y rendimiento
profesional.
Identificar las debilidades del clima laboral de la gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud
con el fin de establecer estrategias de mejora.
87.
6. METAS:
Conocer las percepciones de los trabajadores del rea de gerencia general de la red asistencial Ancash
Essalud Chimbote
Detectar debilidades del clima laboral del rea de gerencia general de la red Asistencial Ancash Essalud
Chimbote.
88.
7. ESTRATEGIAS:
Realizar programas de motivacin a los trabajadores del rea de gerencia de la Red Asistencial de Essalud
Chimbote.
Encontrar las debilidades del clima laboral del rea de gerencia de la Red Asistencial de Essalud
Chimbote.
89.
7.1 ACCIONES:
PROPONER PROGRAMAS DE MOTIVACION A LOS TRABAJADORES DEL AREA DE
GERENCIA DE LA RED ASISTENCIAL DE ESSALUD CHIMBOTE.
90. Impulsar que las metas de la entidad sean un reto personal y profesional para los
trabajadores.
91. Realizar debates grupales de forma interactiva para mejorar el clima laboral.
35
94.
8. PRESUPUESTO:
95.CLASIFICADOR
99.
104.
106.
98. Viticos y
Asignaciones
transporte
Sub. Total S/.
CLASIFICADOR
109. Bienes de
Consumo
110. Papel Bond A4
111. Libreta de notas
112. Lapiceros
113. USB 8 GB HP
114. Marcador
115. Corrector
96. CANTIDAD
100.
101. 01
persona
107. CAN
TIDAD
116.
117.
millares.
118.
119. 01
Unid.
120. 03
Unid.
97. COSTO
S/.
102.
103. 160.00
108.
S/.
124.
125.
126.
127.
128.
129.
130.
131.
160.00
105.
COSTO
12.00
5.00
5.00
21.00
2.50
1.50
36
121. 01
122. 01
Unid
123. 01
Unid
132.
133.
134.
135.
136.
137.
138.
139.
140.
141.
144.
145.
146.
147.
148.
46.00
11.
CLASIFICADOR
14.
15.
16.
17.
Fotocopias
Impresin
Encuadernado
12.
CANTID
AD
13.
18.
21.
0.05 c/u
(150)
20. 0.80 c/u
(40)
22.
23.
24.
19.
COSTO
S/.
7.50
32.00
12.00
51.50
142.
143. RESUMEN DEL PRESUPUESTO:
25. CLASIFICADOR
26. COSTO S/.
27. Viticos y Asignaciones
30.
160.00
28. Alimentacion
31.
54.00
29. Servicios prestados por terceros
32.
51.50
33.
TOTAL S/.
34.
265.50
149.
150.
9. RECURSOS:
151. RECURSO HUMANO:
152. Personal Investigador.
37
153.
PERSONAL INVESTIGADOR:
Apellido y Nombre
Facultad
Escuela
Categora
Horario
Cdigo
154.
informe.
ASESORES: apoyo y asesoramiento del trabajo.
155.
156.
157.
158.
159.
160.
161.
162.
163.
164.
165.
166.
167.
38
10. CRONOGRAMA:
35.
168.
169.
170.
171.
172.
173.
174.
175.
176.
177.
178.
179.
180.
181.
182.
183.
184.
185.
186.
187.
188.
189.
190.
191.
192.
193.
194.
195.
Cronograma mensual
A
b
r
39.
44.
45.
46.
47.
48.
Descripcin General de la
Empresa
50.
51.
52.
53.
54.
56.
X 57.
58.
59.
60.
62.
63.
64.
65.
66.
49.
61.
67.
m
a
40.
J
u
41.
42.
38.
43.
55.
36.
Actividades
J
u
l
Realidad problemtica
68.
69.
70.
71.
72.
74.
75.
76.
77.
78.
Elaboracin de objetivos
80.
81.
82.
X 83.
84.
Elaboracin de Estrategias
86.
87.
88.
X 89.
90.
92.
93.
94.
X 95.
96.
98.
99.
100. X
101.
102.
104.
105.
106. x
107.
108.
110.
111.
112.
113. X
114.
116.
117.
118.
119. X
120.
122.
123.
124.
125. X
126.
73.
79.
85.
91.
97.
39
196.
197.
198.
EJECUCIN DE PRCTICAS
40
206.
posibilidades de mejoramiento, buscar cambiarse a otra, en donde, aunque inicialmente gane menos, y el
trabajo sea ms duro, ve abiertas las posibilidades de mejorar su salario, su nivel jerrquico y su posicin
social.
207. Independencia: El trabajador busca tambin que la empresa garantice la independencia de su vida
familiar, religiosa, poltica, social, etc.
208. Condiciones fsicas: El trabajador busca condiciones de higiene y seguridad, que garanticen su vida y su
salud, sin exponerlas a ms riesgos, ni enfermedades, que aqullos que son totalmente inevitables.
209. Medio ambiente: El trabajador adems busca que el medio ambiente en el que se desarrollan sus labores,
sea moral y sano.
210. Realizar discusiones grupales de forma interactiva para mejorar el clima laboral, con el objetivo de
propiciar la interaccin entre los trabajadores; estimular la participacin y que los trabajadores expresen, sus
ideas, argumentos, sentimientos y dudas. Adems de facilitar la comunicacin interpersonal y grupal de forma
ordenada.
211. PROPONER LA REALIZACIN DE TALLERES Y CAPACITACIONES A LOS TRABAJADORES DEL
REA DE GERENCIA GENERAL PARA QUE CON EL CUMPLIMIENTO DE ESTOS APORTEN AL
MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL.
212. Desarrollar talleres y seminarios para los trabajadores de esta rea, con el apoyo de especialistas, sobre
tcnicas para mejorar el clima laboral, ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos para que lleven a
cabo sus actividades y que adems las hagan con gusto, lo cual proporcionar un alto rendimiento de parte de
los trabajadores de esta rea.
41
213.
habilidades. Con el objetivo de resolver los conflictos que se puedan originar en el rea de gerencia general,
obteniendo mejoras para cada una de las partes, esto se puede dar realizando dinmicas grupales las cuales
ayuden a controlar y dar la resolucin debida a posibles conflictos.
214.
215.
216.
217.
218.
219.
220.
221.
222.
223.
224.
225.
226.
227.
228.
229.
230.
231.
232.
233.
234.
235.
236.
237.
42
238.
239.
240.
12. ANLISIS DE LOS RESULTADOS:
241.
242.
TABLA N 01
243. La toma de decisiones o las rdenes
implantadas en el rea de gerencia general
de la Red Asistencial Ancash EsSalud, son
justas segn su criterio
244. Respuestas
245. Encuestados
246. Porcentaje
vlido
247. De Acuerdo
248. 1
249. 50,0
250. Desacuerdo
251. 1
252. 50,0
253. Total
254. 2
255. 100,0
258.
GRFICO N 01
43
259.
La toma de decisiones o las rdenes implantadas en el rea de
gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud, son justas segn
su criterio
260.
1
Desacuerdo
1
0
De Acuerdo
1
De Acuerdo
Desacuerdo
262.
50.0% de los encuestados opinan, que estn de acuerdo en que la toma de decisiones o las rdenes
implantadas en el rea de gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud, son justas segn su
criterio, y el 50.0% opinan que no estn de acuerdo.
263.
264.
265.
266.
TABLA N 02
44
267.
268.
269.
270.
os
131. De
271.
Acuerdo
272.
273. GRFICO N 02
134. Desacuer
do
274.
137. Total
vlido
132. 1
133. 50,0
135. 1
136. 50,0
138. 2
139. 100,0
1
Desacuerdo
1
0
De Acuerdo
1
De Acuerdo
Desacuerdo
Encuentra apoyo y
confianza para el desarrollo de sus actividades en sus superiores,
del rea de gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud
275.
45
276.
277.
278.
279.
50.0% de los encuestados opinan, que estn de acuerdo en que encuentran apoyo y confianza para el
desarrollo de sus actividades en sus superiores, del rea de gerencia general de la Red Asistencial
Ancash EsSalud, y el 50.0% opinan que no estn de acuerdo.
280. TABLA N 03
281. Es buena la relacin con sus
compaeros de trabajo en el rea de
gerencia general de la Red Asistencial
Ancash EsSalud
282. Respuestas
283. Encuestados
284. Porcentaje
vlido
285. De Acuerdo
286. 1
287. 50,0
288. Desacuerdo
289. 1
290. 50,0
291. Total
292. 2
293. 100,0
296.
46
297. GRFICO N 03
1
Desacuerdo
De Acuerdo
1
De Acuerdo
Desacuerdo
298.
Es buena la relacin
con sus compaeros de trabajo en el rea de gerencia general de la
Red Asistencial Ancash EsSalud
299.
300.
de
146. Se
306.
GRFICO N 04
147. Respuestas
148. Encuestados
149. Porcentaje
150. Desacuerdo
151. 2
152. 100,0
vlido
47
2
1
0
Desacuerdo
1
Desacuerdo
309.
310.
311.
312.
313.
100.0%
los
estn de acuerdo en 157. Soluciona los problemas laborales con que se encuentran motivados
sus compaeros de trabajo en el rea
con el trabajo que
realizan en el rea de gerencia
de gerencia general de la Red
Asistencial Ancash EsSalud
general de la Red
Asistencial Ancash EsSalud.
314. TABLA N 05
315.
158. Respuestas
159. Encuestados
160. Porcentaje
316.
161. De Acuerdo
162. 1
163. 50,0
164. Desacuerdo
165. 1
166. 50,0
167. Total
168. 2
169. 100,0
vlido
48
317.
318.
319.
320.
321.
GRFICO N 05
322.
Soluciona los problemas laborales con sus compaeros de
trabajo en el rea de gerencia general de la Red Asistencial Ancash
EsSalud
1
Desacuerdo
1
0
De Acuerdo
1
De Acuerdo
Desacuerdo
323.
324.
325.
N 05 indica que, el 50.0% de
INTERPRETACIN: En la tabla
los encuestados opinan, que
49
estn de acuerdo en que solucionan los problemas laborales con sus compaeros de trabajo en el rea
de gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud, y el 50.0% opinan que no estn de acuerdo.
326. TABLA N 06
327.
328.
329.
330.
331.
174. Se
332.
333.
334.
335.
336.
337.
338.
339.
340.
341.
175. Respuestas
176. Encuestados
177. Porcentaje
178. De Acuerdo
179. 1
180. 50,0
181. Desacuerdo
182. 1
183. 50,0
184. Total
185. 2
186. 100,0
vlido
342. GRFICO N 06
50
1
Desacuerdo
De Acuerdo
1
De Acuerdo
Desacuerdo
343.
Se les brinda la
oportunidad para exponer sus ideas u opiniones, en el rea de
gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud
344.
345.
346.
N 06 indica que, el 50.0% de
INTERPRETACIN: En la tabla
estn de acuerdo en que se les brinda la oportunidad para exponer sus ideas u opiniones, en el rea de gerencia
general de la Red Asistencial Ancash EsSalud, y el 50.0% opinan que no estn de acuerdo.
347.
TABLA N 07
348.
349.
350.
351.
352.
196. Respuestas
197. Encuestados
198. Porcentaje
199. Desacuerdo
200. 2
201. 100,0
vlido
51
353.
354.
355.
GRFICO N 07
356. Existen espacios en los cuales sea posible compartir temas de
inters con el grupo de gerencia general de la Red Asistencial Ancash
EsSalud
2
1
0
Desacuerdo
1
Desacuerdo
357.
358.
359.
N 07 indica que, el 100.0% de
INTERPRETACIN: En la tabla
los encuestados opinan, que
estn en desacuerdo en que existen espacios en los cuales sea posible compartir temas de inters con el grupo
de gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud.
360.
TABLA N 08
52
361.
206. Usted
362.
363.
364.
365.
366.
367. GRFICO N 08
207. Respuestas
208. Encuestados
209. Porcentaje
210. De Acuerdo
211. 1
212. 50,0
368.
213. Desacuerdo
214. 1
participa
decisiones
216. Total
217. 2
toman
y
su trabajo
la gerencia 219. Fuente. Encuestas de opinin
la
Red 220. Elaboracin: Chavarry Agurto Viviana
Ancash
vlido
215. 50,0
218. 100,0
Usted
en
las
que
se
que afectan
dentro
de
general de
Asistencial
EsSalud
1
Desacuerdo
1
0
De Acuerdo
1
De Acuerdo
Desacuerdo
369.
53
370.
371.
372.
373.
50.0% de los encuestados opinan, que estn en desacuerdo en que participan en las decisiones que se
toman y que afectan su trabajo dentro de la gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud, y el
50.0% opinan que no estn de acuerdo.
374.
375.
376.
377.
378.
379. TABLA N 09
380.
381.
382.
383.
384.
223. Brinda
385.
386.
387.
GRFICO N 09
226. Porcentaje
224. Respuestas
225. Encuestados
227. De Acuerdo
228. 1
229. 50,0
230. Desacuerdo
231. 1
232. 50,0
233. Total
234. 2
235. 100,0
vlido
54
1
Desacuerdo
1
0
De Acuerdo
1
De Acuerdo
Desacuerdo
389.
390.
391.
N 09 indica que, el 50.0% de
INTERPRETACIN: En la tabla
estn en desacuerdo en que brindan la oportunidad para exponer sus ideas u opiniones en la gerencia general de
la Red Asistencial Ancash EsSalud, y el 50.0% opinan que no estn de acuerdo.
392. TABLA N 10
393.
241. Las
herramientas
y el equipo
394.
informtico con el que trabaja es el
395.
adecuado para el desarrollo de su
396.
trabajo en el rea de gerencia general
397.
398.
s
246. Desacuer
do
os
247. 2
vlido
248. 100,0
55
399. GRFICO N 10
400. Las herramientas y el equipo informtico con el que trabaja es
el adecuado para el desarrollo de su trabajo en el rea de gerencia
general
de
la
Red
Asistencial
Ancash
EsSalud
2
1
0
Desacuerdo
1
Desacuerdo
401.
402.
403.
INTERPRETACIN: En la tabla
los encuestados opinan, que
estn en desacuerdo en que las herramientas y el equipo informtico con el que trabajan es el adecuado para el
desarrollo de su trabajo en el rea de gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud.
13. CONCLUSIONES:
404. Teniendo en cuenta que la calidad del clima organizacional es relevante para el desempeo
empresarial, se destaca que todos los esfuerzos por mejorar la vida laboral fomentan en los empleados
56
sentidos de pertenencia lo que a su vez constituye la posibilidad para mejorar las actividades
empresariales. As se destaca que el rea de gerencia general ha dado el primer paso para adentrarse
en un largo proceso de mejora que le permita mejorar sus resultados a travs del bienestar y
satisfaccin de su personal. Esto requiere que los esfuerzos sean a largo plazo y con un compromiso
constante de los directivos de la empresa.
405. La experiencia de evaluar el clima de trabajo en el rea de gerencia general, permiti aplicar una
herramienta de diagnstico que ha sido probada en grandes empresas de Colombia. El instrumento
IMCOC es una herramienta que permite medir de manera confiable el clima de trabajo de las empresas y
en el caso del rea de gerencia general result ser una herramienta adecuada que arroj datos
pertinentes para establecer las debilidades del clima de trabajo de la empresa.
406. El factor de mayor influencia en los resultados negativos de algunas variables del clima laboral
fueron la motivacin y falta de reconocimiento de la empresa a travs de los directivos y jefes, hacia los
empleados. Este aspecto es sencillo de aplicar y no representa mayores costos para la empresa dado que
se cuenta con un departamento de talento humano que puede ejecutar todas las actividades para
fortalecer el reconocimiento y la motivacin.
407. Se logra que el rea de gerencia general reconozca la situacin del clima laboral y tomen en
cuenta las sugerencias pertinentes a este aspecto.
408. La percepcin del clima de trabajo el rea de gerencia general a nivel general se mantiene en un
trmino medio, es decir, ni del todo bueno, ni malo. Los empleados expresan sentirse inconformes con la
falta de reconocimiento de parte de la empresa.
409. La propuesta de mejoramiento se encamina a fortalecer las debilidades encontradas en
57
reconocimiento y motivacin. Estas a su vez se deben complementar con capacitacin y promocin de los
empleados.
14. RECOMENDACIONES
410. Actualmente en el rea de gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud,
no se
realizan actividades dirigidas a motivar a los empleados. El rea de gerencia General ejecuta actividades
de nmina y contratacin dejando de lado el diseo de polticas y actividades que promuevan el buen
ambiente de trabajo y la productividad laboral. En este sentido, la direccin de gerencia general no debe
limitar sus funciones a actividades operativas, pues la gestin del talento humano de una empresa
411.
nacional debe adems realizar estrategias que fomenten el buen ambiente de trabajo y la productividad.
412. Los resultados en cuanto al estilo de direccin permiten ver que a nivel general se maneja un
estilo de direccin autocrtico paternalista. Este estilo es pertinente y ha sido adecuado para la e mpresa
hasta el momento, sin embargo se podra incursionar en asumir nuevos estilos de direccin dirigidos a
fortalecer la comunicacin con el empleado, promover la participacin y a su vez fomentar la motivacin
general del grupo.
413.
58
Esta propuesta de valor tiene el propsito de fortalecer el trabajo en equipo, los lazos de compaerismo,
sus familias.
Planificar reuniones mensuales entre los trabajadores con el objetivo de intercambiar ideas,
opiniones de como se viene realizando el trabajo y como se puede mejorar logrando el
417.
determinado para la mejora del clima laboral del rea de gerencia general, obteniendo como beneficios:
59
418.
419.
420.
421.
422.
423.
424.
425.
426.
427.
428.
429.
430.
431.
432.
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de
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humanos.
ciencias
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la
61
448.
449.
450.
451.
62
452.
453.
454.
ANEXOS.
455.
456.
INSTRUMENTO DE INVESTIGACIN
254.
1
255.De acuerdo
256.
463.
2
257.Ni de acuerdo ni en
258.
464.
desacuerdo
3
263.ITEMS
264. ALTERNATIVA 465.
259.En desacuerdo
260.
S
466.
4 de
265. La toma de decisiones o las rdenes implantadas en el rea
266. 267. 268. 269.270. 467.
261.Totalmente
en
262.
gerencia general de la Red Asistencial
Ancash EsSalud,
son justas
1
2
3 4 5
desacuerdo
5
segn su criterio
271. Encuentra apoyo y confianza para el desarrollo de sus actividades 272. 273. 274. 275.276.
en sus superiores, del rea de gerencia general de la Red Asistencial
1
2
3 4 5
Ancash EsSalud
277. Es buena la relacin con sus compaeros de trabajo en el rea de 278. 279. 280. 281.282.
gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud
1
2
3 4 5
461.
462.
289. Soluciona los problemas laborales con sus compaeros de trabajo 290. 291. 292. 293.294.
en el rea de gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud
1
2
3 4 5
295. Se les brinda la oportunidad para exponer sus ideas u opiniones,
en el rea de gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud
63