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Las incapacidades de aprendizaje organizacional

y su relacin con los estilos de aprendizaje
organizacional en la Mipyme
Organizational learning disabilities and their relation
with organizational learning styles in the Msmes
Jos Gerardo Ignacio Gmez Romero, Mara Deyanira Villarreal Sols
y Francisco Martn Villarreal Sols
Universidad Jurez del Estado de Durango, Mxico
Recibido el 16 de agosto de 2013; aceptado el 28 de noviembre de 2013
Disponible en Internet el 27 de junio de 2015

Resumen
En este estudio se analizaron 200 empresas micro, pequenas y medianas de la ciudad de Durango, Mxico,
con el propsito de encontrar la posible relacin entre las incapacidades de aprendizaje y los estilos de
aprendizaje organizacional y su repercusin en el aprendizaje organizacional; as como su repercusin en el
aprendizaje de las mismas. Para lograr lo anterior se aplic un instrumento de medicina las mencionadas
empresas, el mismo que fue debidamente adaptado al contexto, probado y validado, y las respuestas se
analizaron mediante un modelo de regresin lineal, el cual utiliz las 7 incapacidades de aprendizaje como
variables predictoras de los 4 estilos de aprendizaje. Se encontr evidencia estadstica significativa de que
existe una relacin entre las incapacidades de aprendizaje y los estilos de aprendizaje organizacional en las
empresas estudiadas.
Derechos Reservados 2015 Universidad Nacional Autnoma de Mxico, Facultad de Contadura y Administracin. Este es un artculo de acceso abierto distribuido bajo los trminos de la Licencia Creative
Commons CC BY-NC-ND 4.0.
Palabras clave: Micro; Pequena y mediana empresa; Incapacidades de aprendizaje; Estilos de aprendizaje; Aprendizaje
organizacional; Generacin y generalizacin del conocimiento organizacional

Autor para correspondencia.

Correo electrnico: fmvillasol@yahoo.com.mx (F.M. Villarreal Sols).
La revisin por pares es responsabilidad de la Universidad Nacional Autnoma de Mxico.

http://dx.doi.org/10.1016/j.cya.2013.11.001
0186-1042/Derechos Reservados 2015 Universidad Nacional Autnoma de Mxico, Facultad de Contadura y Administracin. Este es un artculo de acceso abierto distribuido bajo los trminos de la Licencia Creative Commons CC
BY-NC-ND 4.0.

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Abstract
In this study, we examined 200 micro, small and medium enterprises from Durango City, Mexico, in order
to find the possible relationship between learning disabilities and organizational learning styles, and its
impact on organizational learning. To achieve this we applied a measuring instrument to the aforementioned
companies, it was duly adapted to the context, tested and validated, and the responses were analyzed using a
linear regression model, which used the seven learning disabilities as predictors of the four learning styles. We
found statistically significant evidence that there is a relationship between learning disabilities and learning
styles in the studied enterprises.
All Rights Reserved 2015 Universidad Nacional Autnoma de Mxico, Facultad de Contadura y Administracin. This is an open access item distributed under the Creative Commons CC License BY-NC-ND
4.0.
Keywords: Micro; Small and medium enterprises; Learning disabilities; Learning styles; Organizational learning; Organizational knowledge generation and generalization

Introduccin
El propsito de la presente investigacin se centra en analizar la posible relacin entre las
incapacidades de aprendizaje y los estilos de aprendizaje organizacional en la micro, pequena y
mediana empresa (Mipyme) de Durango capital.
El objeto de estudio es la Mipyme de la ciudad de Durango, Mxico, y la razn que nos llev
a escoger este tipo de empresas es simple; en Mxico la empresa predominante es la llamada
Mipyme. El Directorio Estadstico Nacional de Unidades Econmicas del INEGI (2010), muestra
que en Mxico existen ms de 2.844.000 unidades empresariales, de las cuales el 95.7% son
microempresas, el 3.1% son pequenas empresas y el 0.9% son medianas, que sumadas dan un
99.7% que componen el universo de las Mipymes, el objeto de estudio del presente trabajo, y que
generan el 42% del producto interno bruto y el 64% del empleo del pas.
El mismo INEGI (2010) informa de que la mayora de estas empresas carecen de una estructura administrativa adecuada, sus directivos acusan una formacin empresarial incipiente y un
porcentaje importante de las microempresas estn fuera del marco legal y tributario, es decir, son
informales.
Dallago (2003) hace hincapi en la importancia que las Mipymes tienen para la economa
de un pas, al ser fuente de transformacin de la economa, pues generan empleos y ayudan a
la adaptacin e innovacin del sistema econmico; todo esto marca la importancia de estudiar y
trabajar con este tipo de empresarios, para fortalecer no solo las empresas, sino la propia economa
nacional, generando una cultura de informacin y de mutua colaboracin para poder sobrevivir,
amn de que es importante que aprendan a generar conocimiento organizacional que les permita
enfrentar de mejor manera los retos que un entorno dinmico y cambiante les impone, como
senala Gooderham (2007).
La mortandad empresarial es un fenmeno que afecta la economa de quien invierte en ella,
adems de afectar la generacin de empleos debido al cierre de empresas. La Secretara de
Economa publica un estudio de permanencia empresarial en 2005 donde afirma que de cada 10
nuevas empresas que inician operaciones solo 3 sobreviven el primer ano despus de que abren, y
de estas solo el 40% superar la barrera de los 5 anos, que es el lmite para decir que una empresa
permanecer.

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Planteamiento del problema

El propsito de la presente investigacin se centra en analizar la posible relacin entre las
incapacidades de aprendizaje y los estilos de aprendizaje organizacional en Mipyme de Durango
capital.
Para entender el porqu de esta inquietud citemos a Drucker (1999) y Toffler (1999), cuando
afirman que el conocimiento es una fuente importante de poder, por lo cual quien logre generarlo
tendr ms posibilidades de triunfar en la actualidad en una sociedad globalizada altamente incierta
llamada sociedad de la informacin y del conocimiento.
De esto podemos desprender que el aprendizaje se ha convertido en la actualidad en la clave para
que las organizaciones sobrevivan y se conviertan en instituciones que aprenden (Gmez-Romero,
2008).
El uso del conocimiento como la nueva fuente de riqueza cambi por completo la estructura de
la sociedad, y por consiguiente de las mismas organizaciones. Valds (2002) afirma que si antes el
saber se aplicaba al ser, en la nueva era se aplica al hacer, y las instituciones que no sean capaces
de generarlo estn condenadas a desaparecer. La creacin de conocimiento es una caracterstica
que distingue a las organizaciones que aprenden, por lo que son llamadas discentes o inteligentes
(Gmez-Romero, 2008).
Segn Choo Wei (1999) el aprendizaje del ente social se produce cuando los miembros reaccionan a los cambios que se verifican en el medio ambiente, al detectar errores y al corregir estos,
y con ello al modificar estrategias para sobrevivir. Pero cuando las organizaciones no son capaces
de reaccionar ante los cambios y exigencias de un entorno voltil y cambiante se hipoteca su
futuro, esto se produce frecuentemente cuando las organizaciones no aprovechan el potencial
que tienen, es decir, no se benefician de su capacidad de aprendizaje, porque se enfrentan a las
incapacidades o barreras de aprendizaje, que les impide aprovechar de mejor manera el potencial
que tienen dentro de s (Yeung, Ulrich, Nason y Von Glinow, 2000).
Objetivo, pregunta de investigacin, hiptesis y justificacin
Objetivo: analizar la posible relacin entre las incapacidades de aprendizaje y los estilos de
aprendizaje organizacional en la Mipyme de Durango capital.
Preguntas de investigacin: Existe una relacin entre las incapacidades de aprendizaje y los
estilos de aprendizaje organizacional en la Mipyme de Durango? En caso de presentarse, qu
incapacidades se presentan en mayor medida y ms significativamente en los diferentes estilos
de aprendizaje en las Mipymes de Durango capital?
Hiptesis: H1. Existe una relacin significativa entre las incapacidades de aprendizaje y los
estilos de aprendizaje organizacional en las Mipymes de Durango capital.
H2. Determinadas incapacidades se presentan en mayor medida y ms significativamente que
otras en los diferentes estilos de aprendizaje en las Mipymes de Durango capital.
Justificacin: la tabla 1, elaborada con datos del INEGI (2006), muestra la poblacin ocupada
por las Mipymes en comparacin con la empleada por las grandes empresas, donde destaca la
capacidad de las micro, pequenas y medianas empresas en la generacin de empleos.
Para complementar los datos anteriores, Prater y Ghosh (2005) referencian un informe de la
Organizacin de Naciones Unidas, donde se afirma que la micro, pequena y mediana empresa en
los pases en desarrollo genera ms del 90% de los empleos, y en los pases desarrollados ms
del 50%. Y en Mxico y Durango no es la excepcin, pues es de vital importancia en la actividad
econmica, la generacin de empleos y la contribucin al producto interno bruto.

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Tabla 1
Fuentes de empleo de la poblacin ocupada en el estado de Durango
Sector

Cantidad

Porcentaje

Poblacin ocupada total

mbito agropecuario
mbito no agropecuario
Microempresas
Pequenas empresas
Medianas empresas
Grandes empresas
Gobierno
Otros
Total no agropecuario

549,400
108,232
441,168
206,908
80,734
45,881
53,823
33,970
19,853
441,168

100.00
19.70
80.30
46.90
18.30
10.40
12.20
7.70
4.50
100.00

Fuente: Perspectiva Durango, INEGI (2006)

Revisin de literatura
Huntington (2001) afirma que los tiempos que vivimos estn marcados por la transicin del
paradigma de la sociedad industrial al de la sociedad del conocimiento, enmarcado por la globalizacin de las economas y de la poltica. La globalizacin como proceso econmico, social y
cultural es la herencia fundamental del siglo xx, donde todas las empresas estn inmersas en un
entorno cada vez ms incierto y voltil (Bravo, 2012).
Estos cambios son tan profundos que modificaron la forma de concebir toda la vida de la
sociedad. Sin duda esta transformacin trae como consecuencia una alta competitividad, donde
solo sobrevivirn las organizaciones que den respuesta a este entorno, aquellas que sean capaces
de generar conocimiento, como afirman Yeung et al. (2000).
De esto podemos desprender que el aprendizaje se ha convertido en la actualidad en la clave
para que las organizaciones sobrevivan y se conviertan en instituciones que aprenden, y como
afirman Yeung et al. (2000) y Hernndez-Silva y Mart-Lahera, 2006, esto no es una panacea para
todas las debilidades de la organizacin, pero s garantiza que proporcionen una mejor respuesta
a su entorno.
Probst, Raub y Romhardt (2001) destacan la creciente importancia del conocimiento para la
competitividad de las organizaciones, y aconsejan que estas deben de orientar su desarrollo a la
generacin de nuevas habilidades, productos, ideas y procesos ms eficaces. Tambin aceptan
que el desarrollo del conocimiento es un pilar que complementa la adquisicin del conocimiento
mismo. Hasta aqu debemos concluir que la generacin del conocimiento organizacional es la
capacidad de la organizacin para generar nuevos conocimientos a partir de sus empleados,
diseminarlos entre todo su personal y materializarlos en productos, servicios, sistemas.
Valds (2002) sostiene que uno de los aprendizajes ms importantes de la ltima dcada
consiste en que cuando un paradigma nuevo se establece, el xito pasado se convierte en el peor
enemigo, pues los cambios externos son ms rpidos que la capacidad de las organizaciones
para entenderlos y adoptarlos en esta sociedad globalizada, conocida tambin como sociedad de
la posmodernidad. Por su lado, Choo Wei (1999) afirma que el aprendizaje del ente social se
produce cuando los empleados de la organizacin reaccionan a los cambios que se verifican en el
medio ambiente, al detectar errores y corregirlos, as como al modificar estrategias, supuestos o
normas.
En la actualidad las organizaciones tienen que aprender a capitalizar su experiencia para poder
sobrevivir, de igual forma tienen que discernir que el nico capaz de crear conocimiento es el ser

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Exploracin
Experimentacin
Aprender de la
Experiencia
Directa

Adquisicin de
competencias
Aprender por
experiencia de
terceros
Benchmarking o
Marcas de Referencia.

Mejoras continuas

Explotacin

Figura 1. Tipologa de las organizaciones que aprenden.

Fuente: Yeung et al. (2000). p. 43-4.

humano, quien al insertarse en las empresas hace que estas difundan conocimiento organizacional,
necesario en la actualidad para subsistir. Adems deben vislumbrar que ese aprendizaje, amn
de garantizarles su permanencia en los mercados, debe impactarles en su crecimiento como
institucin (Carrin, 2007).
Las organizaciones aprenden por medio de 2 fuentes bsicas: 1) la experiencia directa, donde
se aprende como resultado de sus propios actos y reflexiones; y 2) la experiencia de terceros, que
se basa en lo que se aprende de ellos, como asesores, proveedores o competidores, adems de
incluir el aprendizaje por observacin (Yeung et al., 2000).
Normalmente se aprende directamente, cuando el ambiente donde se desenvuelve la empresa
cambia rpidamente y se compite mediante la innovacin, por el contrario cuando el ambiente
es estable y se rivaliza con costos y bienes de servicio, entonces se aprende por experiencia de
terceros (Gmez-Romero, 2008).
Yeung et al. (2000) afirman que las personas y las organizaciones tienen 4 estilos para aprender
a los que llaman: 1) experimentacin, donde se aprende probando ideas nuevas y adoptando una
posicin receptiva del entorno; 2) adquisicin de competencias, que consiste en que las personas y
los equipos adquieran competencias nuevas, se centra en la experiencia de terceros; 3) marcas de
referencia (benchmarking) se aprende averiguando cmo funcionan otros y a partir de ah tratan
de adaptar estos conocimientos; y 4) mejora continua, donde se aprende mejorando lo que ya se
haca constantemente, y agregan que el aprendizaje suele seguir una serie de procesos perceptibles
que se pueden distinguir en la figura 1.
Bridges (2000) y Fernndez y Hogan (2003), citados en Caldern y Naranjo (2007), sostienen
que estos estilos solo representan tipos ideales de aprendizaje, pues as como las personas jams
se cinen a un solo tipo de temperamento cuando se desenvuelven en su vida cotidiana, a pesar
de que tengan un temperamento dominante, las empresas y los individuos rara vez aprenden
exclusivamente con un solo estilo. Yeung et al. (2000) senalan que las organizaciones no deben
limitarse al proponer solo uno de estos estilos, sino que de ser posible deben tratar de utilizarlos
todos en alguna etapa de la vida.
Adems se debe tener en cuenta que las organizaciones aprenden cuando las ideas y los
conocimientos que generan sus empleados son compartidos ms all de los lmites del espacio
fsico de la organizacin, pero tambin hay que entender que el aprendizaje pasa por muchos
pequenos fracasos, y algunos de ellos la pueden llevar a su aniquilamiento o muerte, a menos que
estos fracasos sean inteligentes (Yeung et al., 2000), es decir que nos permitan aprender de ellos
y nos fortalezcan para enfrentar la realidad de otra manera en un futuro.

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Nonaka y Takeuchi (1999) afirman que la creacin del conocimiento organizacional es la capacidad de una organizacin para generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre los miembros
de la organizacin y materializarlos en productos, servicios y sistemas, coinciden con Senge
(1998) y con Choo Wei (1999) cuando afirman que para construir una organizacin que aprende
los ejecutivos deben: 1) adoptar un pensamiento sistmico; 2) fomentar la maestra personal de
sus propias vidas; 3) sacar a flote y desafiar los modelos mentales prevalecientes; 4) crear una
visin compartida, y 5) facilitar el aprendizaje de equipo.
Una organizacin que aprende es un lugar donde las personas descubren constantemente cmo
crear su realidad y cmo pueden cambiarla, pero lo que aprende una organizacin se inicia con
lo que aprenden las personas, pero no se limita a ello. Las organizaciones inteligentes estn
en una posicin ventajosa de sobrevivir y de triunfar, sobre todo si se enfrentan a un entorno
cambiante e incierto, y pueden de mejor manera cumplir con su misin y alcanzar su visin en
comparacin con las organizaciones que no les interesa generar conocimiento (Gmez-Romero,
2008).
Todas las organizaciones generan en mayor o menor medida conocimiento organizacional, esto
trae como consecuencia que al enfrentarse a un entorno voltil, complejo y competitivo, como en
el que hoy vivimos, solo sobrevivirn las que estn preparadas, las que sean capaces de generar
conocimiento organizacional y lo sepan aplicar, como afirman Yeung et al. (2000).
Yeung et al. (2000) argumentan que no es casualidad que la mayora de las organizaciones
aprendan mal, y coinciden con Argyris (1999) cuando afirman que la incipiente formacin administrativa de los gerentes y duenos de los negocios acarrea necesariamente deficiencias en la
generacin del conocimiento organizacional (CO); a estas deficiencias en su generacin se le
llaman barreras o incapacidades de aprendizaje.
Las incapacidades impiden que el aprendizaje sea efectivo, son como una enfermedad silenciosa, que evitan que muchos procesos se hagan de manera correcta y asertiva, no provocan
aparentemente ningn sntoma, pero cuando han invadido totalmente la organizacin terminan
por hacerla desaparecer, por su incapacidad de reaccionar ante los cambios que se dan en el entorno.
Adems frenan la capacidad de las organizaciones, pues les impiden rehacerse por medio de la
realimentacin, y de aprender de sus errores, y como consecuencia no dan respuesta adecuada a
las demandas de sus clientes (Gmez-Romero, 2008).
A pesar de que se ha escrito ms del aprendizaje organizacional, y la literatura es ms amplia
en este tema, y que generalmente las incapacidades se presentan como un tema secundario y casi
no es tratado, la importancia de estudiarlas radica en que si no se identifican, si no se vencen o
superan, las organizaciones ciertamente seguirn generando aprendizaje organizacional, pero ser
deficiente y estar plagado de deficiencias y errores, desde su generacin hasta su generalizacin.
Barreras o incapacidades de aprendizaje se refiere a las condiciones que dificultan o entorpecen
el aprendizaje en el mbito de las organizaciones y de los negocios, y que le obstaculizan independientemente del estilo de aprendizaje que utilice la organizacin, la generacin y generalizacin
de conocimiento organizacional.
De la revisin de la literatura se encontr que los autores que tocan el tema de barreras coinciden
en los efectos que estas provocan. Haremos un breve recorrido de los principales autores de este
tema, y al final presentaremos las que distingue Yeung et al. (2000), que sern en las que basaremos
el estudio.
Senge (1993) plantea 7 barreras y las describe de la siguiente forma:
1. Yo soy mi puesto, cuando las personas de una organizacin solo se preocupan por las tareas
propias de su puesto y no sienten ninguna responsabilidad por el efecto de su actividad en

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2.

3.

4.

5.

6.

7.

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otras partes del negocio. Esto produce una falta de visin sistmica, que impide el intercambio
entre personas y con ello se evita que el aprendizaje se produzca o crezca.
El enemigo externo es la prctica permanente de culpar de los errores a los dems, a
factores externos supuestamente extraordinarios y no reconocer nunca los propios errores,
imposibilitando la correccin de los mismos.
La ilusin de hacerse cargo se traduce en acciones reactivas, que son impensadas, buscando
solucionar problemas, y que concluyen en soluciones fallidas que terminan bloqueando el
aprendizaje.
La fijacin en los hechos, prestar atencin solo a resolver lo inmediato, sin ir ms all de
los problemas visibles e ignorando aquellos procesos soterrados y a largo plazo. Esta miopa
condena a la organizacin a la reactividad, imposibilitando la adopcin de comportamientos
proactivos y de soluciones creativas a los problemas.
La parbola de la rana hervida es la incapacidad de ver cambios lentos y graduales, siendo
solamente sensibles a los cambios rpidos y bruscos. El resultado es la insensibilidad a los
cambios sutiles y lentos.
La ilusin de que se aprende con la experiencia; muchas organizaciones asumen que se
aprende mejor de la experiencia, sin tener en cuenta que, en ocasiones, no es posible experimentar directamente las consecuencias de determinados actos o decisiones importantes, pues
algunos actos o decisiones tienen consecuencias a muy largo plazo.
El mito del equipo administrativo parte del pensamiento errneo de que el equipo directivo
est formado por personas capacitadas para resolver todos los problemas. Esto puede obstaculizar claramente el aprendizaje, en aquellos casos en que el equipo directivo no tenga capacidad
para resolverlos.

March y Leavitt (1988), citados por Argirys (1999), identifican 2 barreras que dificultan el
aprendizaje:
1. El aprendizaje supersticioso. Parte del principio de que determinadas rutinas o formas de
hacer conducen al logro de resultados exitosos, sin tener ninguna prueba que evidencie esto.
Esta creencia impide la revisin de lo realizado y mucho menos evaluado.
2. Las trampas de competencia. La habilidad adquirida al desarrollar una actividad frecuentemente lleva a pensar a quien la realiza que es experto; esta actitud dificulta el aprendizaje, pues
las personas se muestran reacias a abandonar rutinas que dominan, por el miedo del retorno a
ceros, y difcilmente aprenden nuevas cosas.
Geranmayeh (1992) distingue 2 incapacidades a las que llama:
1. El mito de la infalibilidad. Tiene como fundamento que los directivos nunca cometen errores
(se asemeja al mito del equipo administrativo, de Senge (1993).
2. Matar al mensajero. Castiga al portador de una mala noticia. Esto inhibe que se hable de
fracasos y de errores en la organizacin, bloqueando el aprendizaje de los errores.
Por su lado Argyris (1993) describe 4 barreras, que son:
1. La incompetencia competente son las acciones que buscan solucionar algo y tienen un efecto
contraproducente, por apegarse en su solucin a cartabones preestablecidos.

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2. Las rutinas defensivas se fundan en el aqu no pasa nada, todo est bien, no reconocen los
errores y sus consecuencias. Cuando esto se presenta los individuos son incapaces de aprender,
al no admitir los errores y reorientar su accin para corregirlos.
3. El autoengano. Se traduce en ceguera para ver lo que est mal, llegando al autoengano,
llegando a culpar a otras personas de los errores.
4. El malestar organizativo. Es una consecuencia del autoengano, al no aceptar las incongruencias y los errores, terminando por crear un clima de malestar generalizado. El personal
no se siente bien pero, al mismo tiempo, es incapaz de cambiar, pues no hay las condiciones
adecuadas, acabando con crticas, magnificando lo negativo y minimizando lo positivo.
Probst y Bchel (1995) coinciden con el planteamiento de Argyris (1993) y agregan 2 incapacidades ms:
1. Privilegios y tabes, generalmente en todas las empresas hay algunas personas que poseen
algunos privilegios, que bloquean el aprendizaje al resistirse a renunciar a estos cuando se
plantean cambios en la organizacin, terminando por cuestionar todo cambio que rompa su
estatus personal.
2. Patologa de la informacin se presenta al no saber manejar adecuadamente la informacin
con la que cuentan para una buena toma de decisiones.
Por su parte Lounamaa y March (1987) plantean de manera genrica el dilema del
aprendizaje, que consiste en pensar que las resoluciones de problemas de corto plazo resolvern
el rumbo a largo plazo de la empresa.
Mientras que Watkins y Marsick (1993) plantean 3 barreras:
1. La incapacidad aprendida es el resultado de la pasividad y desmotivacin de los individuos
ante las oportunidades de aprendizaje, como producto de que la gente no es tomada en cuenta
en la toma de decisiones, ni de asumir responsabilidades.
2. La visin de tnel es la incapacidad de descubrirse desde el punto de vista sistmico y
de actuar en consecuencia. Las personas son conscientes de su propia perspectiva, pero no
entienden que hay competencia a su alrededor y que hay que actuar en consecuencia si se
quiere sobrevivir como negocio.
3. El aprendizaje truncado ocurre en aquellas organizaciones que no han asumido realmente la
necesidad de aprender y realizan operaciones de maquillaje orientadas a incorporar pequenos
cambios, pero sin llegar a implicarse en procesos de cuestionamiento profundo.
Por ltimo la propuesta que hacen Yeung et al. (2000), en la que plantean 7 incapacidades, las 4
primeras impiden la generacin del conocimiento y las 3 restantes se oponen a su generalizacin.
Esto se deriva de un estudio que llevaron a cabo en 300 empresas en todo el mundo, y es una de
las propuestas ms completas y actual, que explica el fenmeno en estudio, y fue seleccionada
para proporcionar la perspectiva terica del mismo. La propuesta se estructura como sigue:
1. Ceguera: impide evaluar correctamente las amenazas y oportunidades del entorno, dejando de
lado un sinfn de oportunidades.
2. Candidez: se presenta cuando hay deficiencias en el anlisis de las situaciones y la generacin
de soluciones, pues ante situaciones complejas se aplican las reglas de cajn, sin un anlisis
cuidadoso. Se opta por soluciones fciles ante problemas difciles.

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3. Homogeneidad: solo toma en cuenta el punto de vista del dueno o gerente, quien es omnisciente
y experto en todo. Olvidando que cuanto mayor es la cantidad de interpretaciones distintas que
se encuentren en una organizacin, tanto mayor ser el aprendizaje que ocurra, especialmente
cuanto ms complejo sea el ambiente.
4. Acoplamiento estrecho: la inflexibilidad y la no adaptabilidad es la tnica, pues se deriva de
anlisis cndidos e incompletos de la realidad.
5. Parlisis: impide tomar medidas o implantar procedimientos nuevos, no porque no se sepa
cmo realizarlos, sino porque se emplea demasiado tiempo en el anlisis.
6. Aprendizaje de supersticiones: incapacidad para interpretar correctamente el significado de
la experiencia, adems de culpar a terceras personas de lo malo que ocurre en el negocio,
difundiendo ideas equivocadas de la situacin.
7. Difusin deficiente: se presenta cuando las personas aprenden cosas nuevas, pero no las difunden a otras personas y/o reas del negocio y como consecuencia no se da el aprendizaje en
grupo.
Al llegar a este punto vale la pena recordar la aseveracin de Rivera, Gurrola y Villarreal
(2013), cuando afirman que es bien sabido que las incapacidades de aprendizaje son problemas
que interfieren en la generacin y/o en la generalizacin de ideas, y que pueden impedir que la
empresa se convierta en una organizacin que aprende.
Metodologa
Este estudio trata de establecer la relacin entre variables, de acuerdo con Hernndez,
Fernndez y Baptista (2006) la toma de informacin se limit a una sola ocasin y esta se obtiene
y analiza sin modificar ninguna de las condiciones existentes.
Se seleccion la tcnica de regresin lineal, puesto que Yeung et al. (2000), Zapata-Cant
(2011), Rivera et al. (2013) y Gmez-Romero, 2008 coinciden al expresar que el aprendizaje
dentro de la organizacin es afectado por las incapacidades de aprendizaje.
El instrumento que se aplic en la presente investigacin lo utilizaron Yeung et al. (2000), por
ser un cuestionario probado y validado en el estudio que relatan los autores, validado y aplicado
por Gmez-Romero, 2008. Consta de 58 reactivos (24 referentes a los 4 estilos de aprendizaje y
34 a las 7 incapacidades), con una escala tipo Likert de 6 opciones, gradualmente ascendiendo de
la siguiente forma: no s/no aplica, muy poco, poco, algo, mucho y muchsimo.
El objeto del presente estudio es la Mipyme. Para determinar el universo se conjuntaron varios
directorios de empresas, de instituciones federales como el Instituto de Fomento Nacional para la
Vivienda de los Trabajadores, la Secretara de Economa en su delegacin Durango, la Secretara
del Trabajo y Previsin Social delegacin Durango, de organismos empresariales como la Cmara
Nacional de Comercio y la Confederacin de Patrones de la Repblica Mexicana. Esto se hizo
ya que en la localidad ninguna institucin pblica o privada cuentan con un padrn completo y
confiable al respecto.
Una vez estructurado el directorio, que ascendi a 1.400 empresas con asentamiento en la
capital del Estado, para determinar la muestra de estudio se aplic la frmula para poblacin
finita, que se muestra posteriormente, dando un total de 325 empresas a estudiar, las mismas que
fueron escogidas aleatoriamente.

 

n = Z2 p q N / N e2 + Z p q

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Tabla 2
Confiabilidad del instrumento de medicin
de Cronbach

Valor obtenido

Incapacidades
Estilos

0.848
0.763

Fuente: elaboracin propia.

donde: n = muestra, Z = nivel de confianza al 95% = 0.475 tabla, e = error (5%), p = probabilidad
(50%), q = (1-p) = 50%.
Cabe senalar que aunque la muestra calculada ascenda a 325 empresas, en el momento de
aplicar los cuestionarios nicamente se logr recopilar informacin de 200, por las dificultades
propias del proceso de encuestado y por la alta incidencia de cierre de este tipo de negocios.
La muestra se integr por mandos medios en adelante (duenos, gerentes, subgerentes, jefes de
departamentos y encargados), de 110 microempresas, 60 pequenas y 30 medianas de los 3 sectores,
industrial, comercial y de servicios.
Se trabaj con una prueba piloto de 30 empresarios y se les aplic el cuestionario, se obtuvo
realimentacin para ver si no haba algn tipo de dificultad para entender los conceptos del
cuestionario; esto nos permiti hacer algunos ajustes en la redaccin de las preguntas, luego
procedimos a la recoleccin de la informacin.
Se visit cada uno de los negocios, entablando una charla con los duenos o encargados, entregndoles una carta de presentacin institucional, donde se les explic y se pidi su colaboracin en
el proyecto, adems de plantearles brevemente los objetivos del estudio de forma oral, aclarando
los fines acadmicos, y el entrevistador coadyuv en el llenado del cuestionario.
Una vez obtenidos todos los datos se trabajaron en el programa estadstico SPSS versin 19.0,
se calcul la confiabilidad del instrumento por medio de la prueba alfa de Cronbach, cuyo resultado
se puede apreciar en la tabla 2. El valor del de Cronbach se clasifica de acuerdo a lo siguiente:
por debajo de 0.60 es mediocre, de 0.60 a 0.65 es indeseable, de 0.65 a 0.70 es aceptable, de
0.70 a 0.80 es respetable y de 0.80 a 0.90 es muy buena para explicar las variables utilizadas en
el cuestionario, de acuerdo con Barraza-Macas (2007). Es necesario destacar que esta prueba
se corri para cada dimensin, (incapacidades y estilos) siendo cada una de stas integrada por
varias variables.
Resultados estadsticos
En esta parte se presentan los resultados que dan respuesta al objetivo de investigacin que se
ha planteado para este estudio: analizar la posible relacin entre las incapacidades de aprendizaje
y los estilos de aprendizaje organizacional en la Mipyme de Durango capital.
Se obtuvieron de los datos recopilados con el instrumento de medicin, los promedios y las
frecuencias, tanto para cada indicador de los tipos de incapacidad, como para cada uno de los
estilos de aprendizaje considerados, tal como se aprecia en las tablas 3 y 4.
Como se observa en los datos es la ceguera, en el caso de las incapacidades de aprendizaje,
la mejora continua y las marcas de referencia, en el caso de los estilos de aprendizaje, a los que
corresponde el mayor promedio y la mayor frecuencia en las empresas estudiadas, sin embargo
es importante saber si existen diferencias estadsticamente significativas entre los grupos.
Para tal efecto se aplic un anlisis de la varianza con una prueba F, la misma que de acuerdo
con Lind, Marchal y Wathen (2005) se utiliza con el fin de probar si 2 muestras provienen de

696

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Tabla 3
Frecuencias y promedios de los indicadores evaluados para las incapacidades de aprendizaje
Tipo de incapacidad

Frecuencia

Promedios

Ceguera
Candidez
Homogeneidad
Acoplamiento estrecho
Parlisis
Aprendizaje supersticin
Difusin deficiente
Total

97
27
6
16
8
11
35
200

3.6
3.5
3.1
3.0
3.2
3.0
3.5

Fuente: elaboracin propia.

poblaciones que tienen varianzas iguales (la cual se considera hiptesis nula). El anlisis consider
un nivel de confianza del 95%, mostrndose los resultados en las tablas 5 y 6.
En ellas se muestra el anlisis de la varianza ANOVA de un factor que permite confirmar que en los grupos tanto de estilos de aprendizaje como de incapacidades se observa una
diferenciacin estadsticamente significativa. Se aplico el anlisis a los 2 grupos de variables por
separado, en primer trmino a los estilos de aprendizaje (4) y posteriormente a las incapacidades
de aprendizaje (7), los resultados de este anlisis corresponden respectivamente a estas tablas.
La agrupacin de estas variables se basa en la literatura, especialmente en los trabajos de Yeung
et al. (2000) y adems, se fortalece este constructo mediante el anlisis factorial de componentes
principales, el cual se efectu, y sus resultados mostraron que se agrupan razonablemente segn
lo previsto.
Para efectos del presente anlisis se considera que existe una relacin directa entre los estilos de
aprendizaje y las incapacidades de aprendizaje, por lo cual se presentan los resultados del anlisis
estadstico de regresin lineal, que de acuerdo con Hair, Anderson, Tatham y Black (2005), es
con mucho la tcnica de dependencia ms verstil y utilizada, aplicable en cualquier mbito de
los negocios, pudiendo ser empleada para analizar la relacin entre una variable criterio y una o
varias variables independientes.
Cabe senalar que se aplicaron simultneamente 2 tcnicas de anlisis estadstico, anlisis de
correlaciones cannicas y anlisis de regresin lineal, obteniendo similares resultados, ante lo
cual se eligi la alternativa ms econmica siguiendo el principio de parsimonia.
El modelo de regresin se aplic contrastando por separado cada uno de los elementos de
la variable independiente (7 incapacidades) y de la variable dependiente (4 estilos), dando 28
resultados diferentes, y se obtuvieron 28 modelos, cuyos elementos se presentan en la tabla 7.
En lo que respecta al modelo que se muestra a continuacin, es una sntesis que presenta de
Tabla 4
Frecuencias y promedios de los indicadores evaluados para los estilos de aprendizaje
Estilos de aprendizaje

Frecuencia

Promedios

Adquisicin de competencias
Marcas de referencia
Mejora continua
Experimentadoras
Total

38
58
77
27
200

3.0
3.5
3.5
3.3

Fuente: elaboracin propia.

697

J.G.I. Gmez Romero et al. / Contadura y Administracin 60 (2015) 686702

Tabla 5
ANOVA de estilos de aprendizaje

Ceguera

Candidez

Homogeneidad

Acoplamiento estrecho

Parlisis

Aprendizaje de supersticin

Difusin deficiente

Suma de
cuadrados

gl

Media
cuadrtica

Sig.

Entre grupos
Intra grupos
Total
Entre grupos
Intra grupos
Total
Entre grupos
Intra grupos
Total
Entre grupos
Intra grupos
Total
Entre grupos
Intra grupos
Total
Entre grupos
Intra grupos
Total
Entre grupos
Intra grupos
Total

125.586
6.827
132.414
76.166
2.348
78.514
123.342
0.185
123.526
139.194
3.401
142.595
87.567
0.878
88.445
143.077
1.650
144.726
122.542
1.590
124.132

164
35
199
164
35
199
164
35
199
164
35
199
164
35
199
164
35
199
164
35
199

0.766
0.195

3.926

0.000

0.464
0.067

6.922

0.000

0.752
0.005

142.653

0.000

0.849
0.097

8.733

0.000

0.534
0.025

21.282

0.000

0.872
0.047

18.511

0.000

0.747
0.045

16.449

0.000

Fuente: elaboracin propia.

forma general y resume las caractersticas de los modelos mencionados, que fueron agrupados
respectivamente en la variable independiente (predictora) incapacidades de aprendizaje y en la
variable dependiente estilos de aprendizaje, las mismas que se derivaron del promedio de cada
indicador.
Se destaca que la agrupacin en factores constituidos como variables, es decir incapacidades y
estilos de aprendizaje, adems de estar sustentada en la literatura, se apoya en el anlisis factorial
Tabla 6
ANOVA de incapacidades de aprendizaje

Experimentadoras

Adquisicin de competencias

Mejora continua

Marcas de referencia

Fuente: elaboracin propia

Entre grupos
Intra grupos
Total
Entre grupos
Intra grupos
Total
Entre grupos
Intra grupos
Total
Entre grupos
Intra grupos
Total

Suma de
cuadrados

gl

Media
cuadrtica

Sig.

68.817
6.132
74.950
128.656
10.842
139.498
73.897
8.009
81.905
64.893
3.290
68.183

128
71
199
128
71
199
128
71
199
128
71
199

0.538
0.086

6.225

0.000

1.005
0.153

6.582

0.000

0.577
0.113

5.118

0.000

0.507
0.046

10.940

0.000

698

Variable dependiente

Experimentadoras

Variable Independiente

r2

Ceguera
Candidez
Homogeneidad
Acoplamiento estrecho
Parlisis
Aprendizaje supersticiones
Difusin deficiente

0.09
0.28
0.51
0.41
0.25
0.14
0.43

Fuente: elaboracin propia.

Adquisicin de competencias

Mejora continua

Coef. de
regresin

Sig.

r2

Coef. de
regresin

Sig.

r2

0.23
0.52
0.56
0.47
0.46
0.27
0.51

0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00

0.01
0.48
0.73
0.64
0.32
0.38
0.57

0.07
0.92
0.91
0.79
0.71
0.61
0.80

0.308
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00

0.66
0.28
0.07
0.03
0.17
0.03
0.16

Marcas de referencia
10

11

12

13

Coef. de
regresin

Sig.

r2

Coef. de
regresin

Sig.

0.64
0.54
0.22
0.13
0.40
0.13
0.33

0.00
0.00
0.00
0.012
0.00
0.012
0.00

0.32
0.207
0.21
0.208
0.688
0.327
0.413

0.41
0.42
0.34
0.32
0.73
0.39
0.48

0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00

J.G.I. Gmez Romero et al. / Contadura y Administracin 60 (2015) 686702

Tabla 7
Resumen del modelo de regresin por variable

J.G.I. Gmez Romero et al. / Contadura y Administracin 60 (2015) 686702

699

Tabla 8
Anlisis de varianza (ANOVA)
Modelo

Suma de cuadrados

gl

Media cuadrtica

Sig.

47.813
5.475
53.289

1
198
199

47.813
0.028

1729.063

0.000

1
Regresin
Residual
Total

Fuente: elaboracin propia con base en salida de SPSS.

de componentes principales que muestra la agrupacin en los citados 2 factores o componentes,

el cual se mencion anteriormente.
Se incluye en primer trmino en la tabla 8 el anlisis de varianza (ANOVA), que incluye en
su salida el SPSS, y de acuerdo con Rodrguez y Mora (2001) permite valorar hasta qu punto es
adecuado el modelo de regresin lineal para estimar los valores de la variable dependiente.
El modelo es:
YE a = +b1 XInc. De A +
En donde: YEa(1. . .4) = estilo de aprendizaje, = intercepto, XInc. de A.(1. . .7) = Incapacidad de
aprendizaje, = trmino de error, b1 = coeficiente asociado a la variable independiente.
Como parte del mismo estudio, y con el propsito de mostrar al detalle la relacin entre
variables, se presentan en la tabla 7 los resultados del anlisis de regresin lineal, mostrando para
cada estilo de aprendizaje tanto el nivel de significacin como el coeficiente de determinacin r2 ,
en vista de que el modelo presentado contempla los 2 grupos de variables previamente agrupadas.
En la primera columna de la tabla 7 aparecen las variables independientes que se consideraron
en el anlisis, en la segunda, quinta, octava y undcima columnas aparece el coeficiente de determinacin, el cual mide la porcin de variacin que es explicada por la variable independiente
del modelo de regresin, el mismo que de acuerdo con Lind et al. (2005) se obtiene elevando
al cuadrado el coeficiente de correlacin, y se interpreta con mayor facilidad al tratarse de una
proporcin o porcentaje de la variacin que as se explica. En la tercera, sexta, novena y decimosegunda columnas aparece el nivel de significacin, que indica qu tan vlida es la correlacin,
por lo que en este caso se puede afirmar que muestra evidencia en cuanto a una posible correlacin
entre las variables criterio y las variables independientes.
En la misma tabla, en las columnas correspondientes a r2 , se muestran celdas sombreadas en
las que aparecen los ms altos porcentajes de variacin explicada por la correspondiente variable.
Las columnas tercera, sexta, novena y decimosegunda muestran el coeficiente de regresin B,
que de acuerdo con Rodrguez y Mora (2001), nos indica el nmero de unidades que aumentar la
variable dependiente o criterio por cada unidad que aumente la variable independiente o predictora.
Cabe senalar, finalmente, que la naturaleza inferencial de las pruebas realizadas permite generalizar los resultados obtenidos de la muestra a la poblacin total de Mipyme de la ciudad de
Durango.
Conclusiones
Para dar cumplimiento al objetivo de la presente investigacin: analizar la posible relacin
entre las incapacidades de aprendizaje y los estilos de aprendizaje organizacional en la Mipyme de
Durango capital, y a la hiptesis y pregunta de investigacin correspondientes, podemos afirmar
que basndonos en los resultados obtenidos en este estudio, estadsticamente existe evidencia

700

J.G.I. Gmez Romero et al. / Contadura y Administracin 60 (2015) 686702

de una relacin significativa entre las incapacidades de aprendizaje y los estilos de aprendizaje
organizacional, como se esperaba de acuerdo a la literatura consultada.
Lo anterior se refuerza con la afirmacin de Argyris (1999), cuando afirma que todas las
organizaciones y los negocios generan en mayor o menor medida conocimiento organizacional,
sean conscientes o lo ignoren, estn preparadas para ello o no, y que son las incapacidades las
que dificultan que el conocimiento se genere y se generalice. Hasta aqu podemos afirmar que las
incapacidades de aprendizaje influyen de manera directa en el estilo de aprendizaje organizacional
que las empresas utilizan en determinado momento para la resolucin de sus problemas, y para
dar respuesta a las demandas del entorno, pues son estas barreras las que impiden que se d una
respuesta proactiva a los clientes o usuarios.
Debemos tener en cuenta que la presencia de una sola incapacidad puede ser suficiente para
disminuir e incluso bloquear el aprendizaje general en una organizacin (Gmez-Romero, 2008),
y que las incapacidades son como enfermedades silenciosas que invaden a la organizacin, sin
que sus duenos o gerentes se den cuenta de qu es lo que sucede, y en la prctica repercuten en
la generacin o en la generalizacin del aprendizaje.
Si a lo anterior anadimos la incipiente formacin tcnica-empresarial que acusan una parte
importante de los duenos o gerentes de las micro y pequenas empresas, entonces es comprensible
cmo las incapacidades afectan a los estilos de aprendizaje de las empresas, terminando por
hacerlas ineficientes, y concluyendo con su cierre.
De esta parte podemos concluir que la forma de aprender de las empresas depende en primer
trmino de cmo descubren problemas y de cmo inventan soluciones para mantenerse en el
negocio.
Para el caso de la segunda hiptesis: determinadas incapacidades se presentan en mayor medida
y ms significativamente que otras, en los diferentes estilos de aprendizaje en las Mipymes de
Durango capital, los resultados obtenidos nos ayudaron a darles respuesta fehaciente.
Algunos estilos de aprendizaje son proclives para que en ellos se cultiven ms incapacidades
que en otros, trayendo como consecuencia que algunas organizaciones con ciertos estilos de
aprendizaje generen conocimiento organizacional de manera ms eficiente que otras.
El estilo de aprendizaje que con mayor frecuencia utilizan las empresas estudiadas es la mejora
continua, lo cual es congruente con las caractersticas del empresario de Durango capital descritas
por Villarreal-Sols y Gmez-Romero (2013) y Palacios-Moncayo (2005), quienes lo caracterizan
como conservador y enfocado a los asuntos internos de su empresa.
En las empresas estudiadas, en este estilo de aprendizaje todas las incapacidades se presentan,
con excepcin hecha de la ceguera, que tiene menos frecuencia.
Se explica en mayor o menor medida la manera de comportarse de las empresas estudiadas,
pues normalmente la micro y pequena empresa, surge por lo general como iniciativa de alguno de
los miembros de la familia, y en la cotidianeidad gran parte de la atencin y de los esfuerzos se
dedican al interior de la propia empresa, es decir, a resolver los problemas que se presentan hacia
dentro, y poco caso le ponen al entorno y a cmo ser ms eficientes en la atencin del cliente, y
a cmo enfrentar a la competencia.
Lo anterior se comprueba en un estudio que realiza Villarreal-Sols (2009. p.148) cuando afirma
se hace necesario para muchas empresas un cambio que facilite el trnsito de ser una empresa
tradicional y apegada a anacronismos limitantes, pues centra ms sus esfuerzos a la subsistencia
cotidiana, que a planes de futuro.
Por su lado las empresas experimentadoras es el estilo que en este estudio encontramos que
en menor medida se utiliza. En este estilo las incapacidades que muestran ms frecuencia son: la
ceguera, la candidez, la parlisis y el aprendizaje de supersticiones.

J.G.I. Gmez Romero et al. / Contadura y Administracin 60 (2015) 686702

701

En el estilo de aprendizaje denominado marcas de referencia (benchmarking), las incapacidades

que ms se presentan son la ceguera, la candidez, la homogeneidad, el acoplamiento estrecho y
el aprendizaje de supersticiones.
Respecto al estilo de aprendizaje llamado adquisicin de competencias, se encontr que
las barreras de aprendizaje que ms presenta son: la ceguera, la parlisis y el aprendizaje de
supersticiones, en este orden.
Hasta aqu podemos concluir que la presencia de las incapacidades de aprendizaje en las
organizaciones es un tema que debe preocupar a los duenos, gerentes y estudiosos del aprendizaje
organizacional, pues impiden que el conocimiento se genere de mejor manera en las empresas.
Sin embargo, debemos anotar que la homogeneidad, en especial, suele ser difcil de controlar
(Yeung et al., 2000), esto hay que tomarlo en cuenta pues esta deficiencia se presenta en todos los
estilos de aprendizaje. Muchas veces los administradores y/o duenos de los negocios pierden de
vista la importancia de contar con un men de diversas ideas de cmo solucionar los problemas,
sobre todo cuando la empresa se enfrenta a un entorno competitivo y cambiante como el actual,
dando como consecuencia la ceguera de taller en la resolucin de problemas cotidianos, que es
un sntoma generalizado en las empresas estudiadas.
Las limitaciones a las que nos vimos atados en esta investigacin fueron las que se pueden
considerar normales, en cuanto a la baja colaboracin de los encuestados y el rechazo a proporcionar datos que consideraban sensibles. Adems de que, derivadas del estudio, quedan algunas
interrogantes en el tintero para estudios subsecuentes que se pueden realizar, como investigar la
relacin de la cultura organizacional en los estilos de aprendizaje, o en las propias incapacidades de aprendizaje, que puede contribuir de manera ms completa y profunda a la explicacin
de las variables estudiadas, o inclusive vincular las mismas variables con otras, tales como la
supervivencia o el tamano de las empresas.
La aportacin terica ms relevante del trabajo es la verificacin de la influencia de las incapacidades en los estilos de aprendizaje, lo cual refuerza el estudio realizado por Yeung et al.
(2000); adems de esto, se constituye como un fundamento slido para la toma de decisiones en
las empresas.
Es necesario que los resultados y las conclusiones a las que se han llegado en el presente
se puedan difundir y discutir con los empresarios de la localidad, para sensibilizarlos de los
peligros organizacionales a los que se enfrentan, para hacer un llamado a que se preparen, y
para que sean conscientes de todo esto, para que estn dispuestos a construir organizaciones ms
eficientes, organizaciones que den respuestas adecuadas a un entorno competitivo y voltil, como
el que se vive hoy en da, pero sobre todo que estn dispuestos a combatir las incapacidades de
aprendizaje que afectan y danan a sus empresas; si logramos esto, entonces estaremos en los
albores de presenciar organizaciones ms completas y competitivas, organizaciones capaces de
gestar conocimiento organizacional.
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