UNIVERSIDAD DE YACAMB

V VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIN POSTGRADO

METODOLOGA DEL CONFLICTO

Cmo Medir el Costo del Conflicto en las
Organizaciones: Consecuencias Sociales,
Organizacionales y Financieras.

Autora: Alexandra Gmez

C.I: V-13.500.863
Tutora: Dra. Campins Lisbeth.

Barinas, octubre de 2016.

METODOLOGA DEL CONFLICTO

Al hablar de metodologa del conflicto a nivel organizacional se hace
referencia a una lnea de accin metdica que buscar analizar el impacto de dicho
conflicto en las organizaciones, desde una perspectiva cientfica e instrumental
mediadora que permita resolver el mismo, eliminando el impacto negativo o
maximizando y aprovechando el impacto positivo que ha generado en las partes
involucradas para el desarrollo, permanencia y competitividad de una
organizacin.
Para poder entender lo que engloba la frase metodologa de conflicto en las
organizaciones, se tendra que clarificar los trminos por separado para entender
la misma. Definiendo el termino metodologa, la real academia Espaola (2016),
especifica que es: Conjunto de mtodos que se siguen en una investigacin
cientfica (p. 28). Visto de esta forma, se revela que es la serie de pasos y
procedimientos que permiten obtener informacin fidedigna para comprender,
verificar, refutar o construir conocimiento cientfico. Por su parte, Farr (2000)
aclarando el trmino conflicto sostiene que es: Discrepancia que se percibe
entre los actos, metas e ideas, que refleja el choque u oposicin entre dos o
ms partes (p. 47). Lo descrito por el autor,, evidencia que el conflicto es una
especie de incompatibilidad que puede tener origen subjetivo por estar
implicado en la formulacin del mismo representaciones mentales (involucra
percepcin y la imagen psquica que se hace de algo o alguien) que posee cada
una de las partes involucradas, al igual, que carcter instrumental objetivo, al
verse este reflejado en la conducta de las personas, mediante comportamientos,
gestos o palabras hostiles, esquivas, despectivas, desinteresadas, entre otras,
que revelan lo que guarda en su interior.
Por su parte Vsquez (2003) citando a Goldhaber (s/f) define organizacin
como: un sistema abierto cuyas partes estn relacionadas entre s y con su
medio ambiente. La naturaleza de esta relacin es de interdependencia debido a
que todas las partes del sistema afectan y son afectados mutuamente. (p. 1). Lo
detallado demuestra interrelacin e interdependencia de las partes o subsistema
que integra dicho sistema. Cada subsistema est integrado por un nmero de

personas con marcos referenciales, hbitos, costumbre, creencias y valores

diferentes, pero con un mismo propsito organizacional que es maximizar el
desempeo del subsistema de dicha organizacin

en el que est inmerso,

asegurando la competitividad de la misma. Es por ello que la generacin de un

conflicto entre partes de un sistema se muestra como una amenaza que puede
atentar contra la estabilidad del mismo, as como tambin puede considerarse un
mecanismo de estabilizacin que luchara ante la bsqueda y alcance del equilibrio
al conseguir acuerdo entre las partes.
Lo explicado en los prrafos anteriores confirma que cuando se habla de
metodologa del conflicto en las organizaciones, estamos frente a una lnea de
accin que persigue obtener informacin clara y real sobre una incompatibilidad
entre dos empleados de una organizacin, entre las partes de un sistema, o entre
organizaciones, el cual afecta notablemente la operatividad de los mismos, en
funcin de obtener un conocimiento cientfico, mediante el estudio de algunos de
los siguientes tres objetos: las relaciones de causa-efecto; (b) las relaciones
generativas; o (c) los simbolismos culturales (interpretaciones de la realidad), que
dan cabida a la manifestacin del fenmeno que se estudia o se desea resolver,
que en este caso es el conflicto. Por otra parte el conflicto visto como situacin
aversiva, que exige una atencin instrumental y mediadora, se caracteriza por una
doble manifestacin:
a. De impacto positivo, el cual segn Barrera (2004) es: Cuando los conflictos
aportan a los grupos, mejorando su desempeo, motivacin y el
entendimiento para el logro de metas, objetivos e integracin, representan su
razn de ser en la organizacin. (p.6) Ciertamente, se evidencia

la

fomentacin del desarrollo individual y colectivo de las partes involucradas,

dando cabida a la comunicacin conjunta de intereses, a juicios de valor
constructivos, y a la generacin de alternativas de solucin, que incentivan a
las partes a tomar decisiones con sentido de justicia y bienestar comn.
b. De impacto negativo, que atenta contra la operatividad de las partes y genera
prdidas significativas, como lo describe Femenia (2005) sealando las seis
siguientes: (a) de tiempo que se corresponde a las horas invertidas por las
partes en el conflicto, (b) de eficacia de decisiones, (c) de remplazo del
personal, que exige un nuevo reclutamiento del capital humano con altas

competencias, (d) nueva reestructuracin de procesos tendientes a evitar el

conflicto (e) costos jurdicos, y (f) costos en pliza de salud de los afectados
por el conflicto, al generar desequilibrios por estrs o tensin, as como
secuelas de maltratos fsicos si llega la situacin conflictiva a estadios de
violencia. Todos estos costos o prdidas afectan la organizacin, por tal
motivo es que quien gerencia debe contar con un conjunto de procedimientos
y alternativas que le permitan resolver el conflicto, para hacer del mismo una
fuente generadora de equilibrio organizacional.
Para Fuquen (2003), las alternativas de solucin ante el conflicto son: la
negociacin, la mediacin, la conciliacin y el arbitraje. (p. 274). La
negociacin involucra la aceptacin de demandas por cada una de las partes o el
abandono reciproco de algunos intereses que generaron el conflicto, para ello se
sirve de la comunicacin efectiva y la asertividad, en funcin de lograr un
acuerdo beneficioso para ambas partes. Por su parte la mediacin, abre espacio
para la intervencin de un tercero que desde una postura imparcial y objetiva
garantice resolver dicho conflicto mediante el uso de la persuasin, lgica y el
razonamiento capaz de aportar posibles soluciones a las partes enfrentadas. En lo
que respecta a la conciliacin, utiliza las mismas estrategias que la mediacin
pero estas son aplicadas por un representante legal o persona de mayor jerarqua
en la organizacin; y en relacin al arbitraje, se presenta como un proceso a
travs del

cual un tercero, que es un particular, interviene y decide sobre la

situacin conflictiva, aceptando las partes involucradas la decisin del mismo.

Ntese que de las alternativas expuestas anteriormente, la negociacin
representa una herramienta que no exige trmites legales ni la inclusin de
terceros, por lo cual se muestra como un proceso viable que demanda de las
partes la identificacin del conflicto, as como el conocimiento sobre lo que este
genera en cada parte involucrada y que intereses de las mismas entran en juego,
para poder visualizar opciones que orienten hacia la superacin del conflicto y la
ganancia de ambas posturas que entraron en dialctica, alcanzando un nivel de
comprensin sobre el mismo, que les permite de forma conjunta alcanzar una
real solucin donde dichas partes ganan.

Lo antes expuesto, revela que el conflicto y la resolucin del mismo es propio

de la naturaleza humana, y ciertamente dicha resolucin requiere del anlisis del
mismo desde el campo cientfico para poder revelar como este fenmeno se ha
manifestado con el paso del tiempo en diferentes contexto, que relaciones guarda,
que procesos cumple, y de qu forma repercute a nivel personal y social sobre las
parte involucradas, as como en el desempeo de la organizacin, utilizando
mtodos acorde al objeto de estudio. De igual manera, el abordaje del mismo
desde una perspectiva mediadora, exige un grado de asertividad, inteligencia
emocional y capacidad de negociacin, que permita a las partes involucradas, ver
ms all de conflicto que experimenta, visualizando un abanico de alternativas
que garanticen solucionar el mismo, afianzando lazos cooperativos y de
socializacin que beneficie a las partes contrapuestas, en pro de asegurar
interacciones fluidas y positivas dentro de un margen de respeto, igualdad,
aceptacin y tolerancia, que resguarde y maximice las relaciones sociales y
garanticen la operatividad, permanencia y competitividad de la organizacin en la
sociedad en la que se encuentra inmersa.

.
REFERENCIAS
Farr, J. (2000). Enciclopedia de Psicologa. Tomo 4. Espaa: Ocano.
Femenia, N. (2005) Costos y Consecuencias de los Conflictos. Disponible en:
http://www.ganaropciones.com/conflicto.htm
Fuquen, M. (2003) Los Conflictos y las Formas Alternativas de Resolucin.
Disponible en: http://www.revistatabularasa.org/numero-1/Mfuquen.pdf
Real Academia Espaola (2016) Diccionario de la Lengua Espaola. Disponible
en: http://dle.rae.es/?id=P7eTCPD
Vsquez, J. (2003) Definiciones de Organizacin Empresarial. Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/definiciones-organizacion-empresarial/